Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Schimbare Organizationala
Schimbare Organizationala
schimbarii organizationale
Intrebari:
Ce anume se schimba la nivelul sistemului?
Cine trebuie sa-si schimbe comportamentele pentru a
genera aceasta schimbare la nivel organizational?
Cum anume vor fi schimbate comportamentele individuale
ale acestor persoane?
Este necesara:
Detalierea cat mai exacta a schimbarilor
Verbalizarea explicita si concreta a detaliilor
Schimbarea trebuie vazuta in detaliu, ca un joc de biliard, in
care fiecare lovitura poate avea efecte si asupra altor “bile”
2. Acceptati gravitatea pierderilor
subiective
Important:
Nu trebuiesc contrazise sau combatute plangerile si parerile
pe care indivizii doresc sa le exprime
3. Recunoasteti pierderile deschis
Important:
Pierderile trebuiesc recunoscute deschis, simpatetic, de pe
pozitii de egalitate:
“Stiu ca noul sistem informatic va va face pe toti sa va simtiti ca
incepatori. Chiar si eu ma simt astfel, si urasc acest lucru!”
4. Acceptati semnele de nemultumire
ale angajatilor
Important:
Aceste semne trebuiesc tratate cu seriozitate, dar nu
trebuie considerate mai mult decat sunt: mecanisme de
aparare
5. Compensati pierderile individuale
Important:
Este obligatorie identificarea corecta a variabilei alterate, si
o interventie in acelasi segment;
de exemplu daca oamenii si-au pierdut sentimentul ca erau
competenti, trebuie sa existe un mod prin care acest sentiment sa
fie revitalizat (prin training)
6. Dati indivizilor cat mai multe
informatii privind schimbarea
Exemplu:
Exemplu este hotararea luata de directiunea companiei Western Airlines,
atunci cand a renuntat in 1984 la un sediu important, si a trebuit sa
mute tot personalul in alta parte, de a infiinta la noul sediu o gradina de
trandafiri exact ca cea din vechiul sediu (Bridges, 1995). A fost astfel
semnalata si continuitatea cu vechile practici, dar li s-a permis indivizilor
si mentinerea unui mediu familiar.
Zona neutra. Principii
Unul din aspectele cele mai critice ale vietii organizationale in zona
intermediara este faptul ca indivizii nu recunosc prezenta acestei
perioade de trecere.
Indivizii se asteapta de obicei ca, odata ce vechiul sistem a fost
desfiintat, sa inceapa sa functioneze noua "oranduire" (Bridges, 1995).
Obiective intermediare
Indivizii sunt foarte suspiciosi si usor de descurajat in aceasta
perioada; ei fac o continua evaluare a situatiei organizatiei, si
pentru ca increderea lor sa fie rapid restabilita au nevoie de
dovezi cat mai rapide pentru faptul ca lucrurile merg bine. De
aceea obiectivele fixate trebuiesc sa fie usor de atins, si
observabile in termen scurt (Conner, 1993; Deming, 1986).
Proceduri intermediare
Trebuiesc fixate proceduri pentru a contracara confuzia acestei
perioade: pentru fluxul muncii, mai ales a activitatilor ce
supraincarca anumite sisteme / departamente, pentru modul in
care va fi desfasurat trainingul indivizilor, pentru luarea unor
decizii, etc.
14. Intariti conexiunile intergrupale
Al doilea tip de rol trebuie asigurat prin "inrolarea" fiecarui individ intr-
un cadru formal de contributie la managementul tranzitiei: intr-un grup
de discutii, in TMT, intr-un grup de monitorizare a climatului, intr-o
echipa de planificare, etc.
Cele patru reguli care incurajeaza
reinghetarea (Bridges, 1995)