Selecţia profesională

Curs
 Analiza muncii

Selecţia metodelor de testare şi evaluare

Validarea testelor

Recrutarea

Trierea

Testarea

Selecţia

Angajarea/respingerea
 Trierea
(Screening)
Trierea CV-urilor

• Ră sfoirea CV-urilor – eliminarea celor care nu

corespund sub nici o formă job-description-ului
– pă strarea lor
• Analiza experienţei profesionale
• Analiza educaţiei
• Analiza aspectelor legate de:
– limbi stră ine
– operare PC etc.
Interviul preliminar/ de cunoaştere

Scop: cunoaşterea angajatului

Informaţii ce trebuie obţinute:
• Detalierea CV-ului referitoare la aspecte generale
legate de experienţă , educaţie, limbi stră ine,
operare PC şi alte informaţii direct relaţionate cu
postul
Candidatul trebuie să primească informaţii
referitoare la:
• Companie – scurt istoric, numă r de angajaţi,
management, misiune, obiective ale postului
• Durata interviului: 20-30 minute
Întrebări absolut interzise în timpul
interviului
Întrebă ri directe legate de:
• Handicapuri
• Îmbolnăviri
• Religie, etnie, rasă , vâ rstă , orientare sexuală
• Întrebă ri personale legate de starea civilă
• Întrebă ri legate de viaţa personală
 Analiza muncii

Selecţia metodelor de testare şi evaluare

Validarea testelor

Recrutarea

Trierea

Testarea

Selecţia

Angajarea/respingerea
 Analiza muncii

Selecţia metodelor de testare şi evaluare

Validarea testelor

Recrutarea

Trierea

Testarea

Selecţia

Angajarea/respingerea
Teme studiate în domeniul PI-O
Teme abordate (1913):
1. Selecţia personalului
2. Orientare vocaţională
3. Instruire
4. Monotonie
5. Atenţie
6. Oboseală
7. Influenţe sociale şi fizice asupra
muncii
8. Publicitate
9. Vâ nză ri
10.Cumpă rare
Teme studiate în domeniul PI-O
O îmbună tă ţire ar consta în egală mă sură în
interesul celor care îşi caută locuri de muncă ,
precum şi al celor care au de oferit locuri de
muncă .
Angajatorii pot spera că , în toate
departamentele, va fi realizată o muncă mai
bună pe mă sură ce pot fi obţinuţi indivizi mai
bine adaptaţi;
şi, pe de altă parte, cei care sunt neliniştiţi să
jongleze cu energiile lor de muncă într-un mod
eficace, pot aştepta ca o selecţie atentă a
„caracteristicilor” mentale individuale pentru
variate sarcini ale lumii va asigura nu doar un
succes şi un câ şting mai bun, dar şi o mai mare
bucurie în muncă , o satisfacţia mai profundă şi
o manifestare mai armonioasă a personalită ţii
(1913).
Teme studiate în domeniul PI-O
Înţelegerea psihologiei este una dintre cele mai
importante că i spre succes pentru omul de afaceri
modern. Munca industrială şi cea comercială sunt
în strâ nsă legă tură cu viaţa mentală . Arta de a
vinde şi de a face publicitate, învă ţarea şi
instruirea pentru munca tehnică , alegerea postului
potrivit şi selecţia angajatului potrivit, eficienţa
maximă a muncii şi evitarea oboselii, relaţiile cu
clienţii şi partnerii, asigurarea celor mai favorabile
condiţii pentru muncă şi adaptarea muncii după
placul cuiva, precum şi multe alte probleme există
în faţa lumii afacerilor şi nu pot fi rezolvate decâ t
de psihologie (Mü nsterberg, 1918, p. v).
Teme studiate în domeniul PI-O
Sinteza meta-analizelor publicate în perioada 1992-2001
(Borman, Klimoski, & Ilgen, 2003)

1. Performanţă profesională
2. Predictori de selecţie
3. Satisfacţia profesională şi angajamentul organizaţional
4. Teoria scopurilor şi motivaţie
5. Grupuri etnice şi de vâ rstă
6. Pierderile de personal
7. Conducere
8. Instruire profesională
9. Altele
Teme studiate în domeniul PI-O
Sinteza studiilor publicate în perioada 1963-2007 (N = 5780;
JAP) (Cascio & Aquinis, 2008)

1. Metodologia cercetă rii – Aspecte psihometrice (940)

2. Motivaţie şi atitudini faţă de muncă (688)
3. Predictori ai performanţei (544)
4. Aprecierea performanţei / Rezultate ale muncii (425)
5. Factori umani – psihologie experimentală aplicată (372)
6. Influenţele liderului (240)
7. Aspecte societale (169)
8. Instruire profesională (152)
9. Luarea deciziei (152)
10. Aspecte legate de carieră (138)
Teme studiate în domeniul PI-O
Analiza articolelor publicate în AMJ; JAP; PP, 1995-2008
(N= 2402)(Brutus, Gill, & Duniewicz, 2010)

1. Aspecte care nu sunt relaţionate direct cu PIO

2. Motivaţie şi atitudini faţă de muncă
3. Mă surarea performanţelor/ rezultate ale muncii
4. Predictori ai performanţei
5. Probleme societale
6. Echipe/grupuri de muncă
7. Influenţa conducerii
8. Metodologia cercetă rii/ aspecte psihometrice
9. Instruire şi dezvoltare profesională
10. Aspecte legate de carieră
Teme studiate în domeniul PI-O
(Harris & Hollman, 2013; SIOP-TIP)
1. Globalizarea şi locul de muncă virtual
2. Recrutarea şi selecţia bazată pe Internet
3. Definirea limitelor pentru căutările online de informaţii personale

4. Inovaţia
5. Instruire facilitată de tehnologie
6. Dezvoltarea angajaţilor de top
7. Coaching la locul de muncă
8. Abordă ri proactive pentru a îmbună tă ţi să nă tatea angajaţilor
9. Facilitarea fuziunii muncă -familie
10. Tweeting, Blogging şi platforme electronice
Selecţia profesională

= individualizarea dintr-o populaţie a celor mai

potriviţi indivizi ale căror calităţi aptitudinale vor
permite efectuarea cu succes a unei profesii

• Există variate proceduri de selecţie profesională

• Procedurile/metodele de selecţie neştiinţifice sunt
mai populare decâ t cele ştiinţifice
Grafologia (analiza scrisului de mână)
• scrisoare de intenţie care
trebuie completată cu scris de
mâ nă şi care se pretinde să
însoţească o cerere de
angajare, poate avea ca scop
analiza grafologică .

!!! Relaţia dintre performanţa

profesională
şi analiza grafologică este r= .02
Astrologia

- este mai rar utilizată în selecţia

de personal, însă cu frecvenţă
mai mare în orientarea
profesională a tinerilor

- are o fidelitate bună , dar

validitatea este similară cu a
grafologiei

- se bazează pe „că utarea” unor

semne legate de poziţia stelelor
în momentul naşterii
Tipologiile constituţionale
- E. Kretschmer este primul care a ajuns la concluzia
că există o asociere semnificativă între
conformaţia fizică şi profilul psihologic

- W. H. Sheldon clasifică oamenii pe baza a trei

indici somatici: ectomorf, mezomorf şi endomorf
Frenologia F. J. Gall (1758-1828) şi G.
Spurzheim (1776-1832)

• Ar exista o relaţie intimă între

forma craniului, cea a
creierului şi dezvoltarea
funcţiilor mentale

• Principiul fundamental al
localiză rilor cerebrale;
aptitudinile şi funcţiile
mentale ale omului ar fi
poziţionate în zonele specifice
encefalului
Chiromanţia şi varianta ei modernă,
chirologia
- „citirea” din palmă a
conformaţiei striaţilor
- Originile sunt vechi,
practicile hindu şi mitologia
greacă amintesc de aceste
preocupă ri de gă sire a
elementelor de personalitate
şi preziceri ale viitorului
- Unii au fă cut asocieri cu
caracterul şi personalitate,
chirologia fiind utilizată în
orientarea profesională
Numerologia
• lipsită de fundamentare
ştiinţifică , deşi a fost în
atenţia mai ales a
matematicienilor
(Pitagora)
• o regă sim în practicile
vechi ebraice de
interpretare a scripturii
• selecţie de personal
după „algoritmi”
numerologici
Selecţia psihologică este aplicată într-o mare
varietate de activită ţi, probele psihologice
fiind extrem de variate

Criteriile psihologice de selecţie a

personalului sunt o cerinţă care depinde de:
1.complexitatea unui loc de muncă
2.nivelul ei de periculozitate
3.responsabilitate
 Paradigma
procesului
social
Paradigma
potrivirii
candidat-
organizaţie

Paradigme în
recrutarea şi
selecţia de
personal

Paradigma
psihometr
ică
Paradigma psihometrică

1. Asumpţii despre indivizi:

• Indivizii nu se schimbă foarte mult
• Indivizii posedă atribute care pot fi mă surate obiectiv,
independent
• Atributele individuale prezic performanţa în muncă
• Diferenţele individuale sunt cea mai mare sursă unică
de variabilitate în performanţă

2. Asumpţii despre slujbe:

• Slujbele nu se schimbă foarte mult
• Slujbele presupun un set specific de sarcini
Paradigma psihometrică

3. Asumpţii despre performanţă:

• Performanţa în muncă poate fi mă surată în termeni de
rezultat şi valoare
• Sarcinile de muncă solicită atribute diferite

4. Asumpţii despre selecţia profesională:

• Selecţia aplicanţilor este realizată de organizaţie
• Scopul principal al selecţiei este de a prezice performanţa în
muncă
• Candidaţii cu performanţa cea mai bună la testare sunt cei
mai potriviţi candidaţi
• O selecţie mai bună duce la o performanţă mai bună
Paradigma procesului social

1. Asumpţii despre indivizi:

• Indivizii se schimbă continuu
• Modul în care se consideră indivizii este important
• Percepţiile propriei persoane sunt subiective şi
interdependente

2. Asumpţii despre slujbe:

• Comportamentele de muncă sunt parte a unui proces care
implică interacţiuni sociale şi percepţii ale consecinţelor
acestor interacţiuni
• O slujbă este un set schimbă tor de aşteptă ri de rol şi relaţii
• Acest set poate fi adesea negociat de că tre deţină torul
postului de muncă
Paradigma procesului social

3. Asumpţii despre performanţă:

• Vezi secţiunea 2

4. Asumpţii despre selecţia profesională:

• Selecţia este realizată de ambele pă rţi (organizaţie
şi candidat)
• Procedura de selecţie este un proces social în care
se formează şi se dezvoltă o relaţie aplicant-
organizaţie
• Selecţia implică schimb de informaţii şi negociere
Paradigma potrivirii persoană-
organizaţie
1 şi 2. Asumpţii despre indivizi, slujbe şi organizaţii:
• Organizaţiile, slujbele şi mediul de afaceri se schimbă
continuu
• Relaţia dintre angajaţi şi angajatori se schimbă
continuu
• Este imposibil ca viitorul să fie prezis cu succes
• Organizaţiile au nevoie de oameni care cresc şi se
dezvoltă împreună cu ele
• Potrivirea dintre angajaţi şi angajatori influenţează
modul în care oamenii cresc şi se dezvoltă în
organizaţii schimbă toare
Paradigma potrivirii persoană-
organizaţie
• Potrivirea unui angajat este influenţată de interacţiunile din
domenii multiple (slujbă , profesie, echilibrul muncă -familie,
valori, supervizor, membrii echipei)
• Complexitatea potrivirii P-O implică faptul că de obicei este
imposibil să fie izolaţi cu succes factorii specifici care
contribuie la o performanţă crescută pe o durată mai mare de
timp
• Interacţiunea dintre indivizi şi mediile de lucru constituie cea
mai mare sursă unică a variabilită ţii performanţei

3. Asumpţii despre performanţă:

• Vezi secţiunea 2
Paradigma potrivirii persoană-
organizaţie
4. Asumpţii despre selecţia profesională:
• Scopul principal al selecţiei pentru ambele pă rţi
constă în formarea unei relaţii mutual benefice
• Nu există o potrivire între pă rţi dacă nu este în
interesul ambelor pă rţi
• Angajatorii caută să recruteze „indivizi consideraţi
ca întreg”
• Angajaţii caută un angajator unde vor prospera, se
vor dezvolta