COMUNICAREA ÎN

RELAȚIONAREA ȘI
PARTICIPAREA SOCIALĂ
ROLURILE SOCIALE
SOCIETATEA UMANĂ

O societate (umană) reprezintă un grup de persoane între care se manifestă relații permanente
(interese comune, valori și scopuri) .

Societatea umană este caracterizată prin modelele de relații (relații sociale) între oameni. O societate
mai mare prezintă adesea structuri de stratificare socială sau dominare în subgrupuri.
VIAȚA SOCIALĂ

Omul trăieşte în comunitate cu semenii săi; nu există elemente care să probeze că el ar fi fost vreodată ( în zorii
istorie sale ca specie ) un singuratic .

Dar care este „ motivul ” vieţii în comun? Răspunsurile la această întrebare s-au structurat în jurul a două
ipoteze principale :

a) prin natura sa, omul este o fiinţă socială; nefiind autosuficient, omul posedă un „ instinct social ” care îl
conduce la cooperarea ( fie ea şi conflictuală ) cu ceilalţi indivizi ai speciei sale ;
b) cealaltă ipoteză pleacă de la premisa că nu există o înclinaţie naturală pentru viaţă socială; societatea este
produsul unui acord ( contract ) intervenit între oamenii care, iniţial, au fost egali şi liberi ( nelegaţi de nici o
normă socială ); imposibilitatea de a-şi conserva viaţa şi proprietatea în absenţa regulilor de comportament şi a
unei autorităţi care să arbitreze conflictele şi să garanteze protejarea dreptului fiecăruia i-a determinat pe oameni
să renunţe la libertatea lor absolută din starea naturală şi să creeze societatea civilă.
PSIHOLOGIA SOCIALĂ
Psihologia socială este subdomeniul psihologiei care studiază comportamentul individual în context social.
Ea încearcă să descifreze cauzele și natura comportamentului în situații sociale.

Psihologia socială abordează două aspecte: impactul social asupra comportamentului individual și aporturile
personale în inițierea și cristalizarea unor fapte sociale.

Este studiul științific al influenței reciproce a indivizilor și contextul lor social .

COMPETENȚE CIVICE ȘI SOCIALE
Competențe sociale și civice
Acoperă competențe personale, interpersonale și interculturale, precum și toate formele de comportament, care oferă
individului posibilitatea de a participa in mod constructiv și eficient la viața socială și in câmpul muncii, in mod
special, posibilitatea de a rezolva conflicte, dacă este necesar, in societățile din ce in ce mai diversificate.
Competențele civice inzestrează individul pentru a participa in mod activ la viata civilă, bazată pe cunoașterea
conceptelor și structurilor sociale și politice, și pe angajarea la o participare democratică și activă.
Competențele sociale au legatură cu bunăstarea socială și personală care presupune ințelegerea cu privire la cum pot
indivizii să-si asigure sănătatea mintala și fizică optimă, incluzând resurse pentru sine, pentru propria familie și
pentru mediul social, precum și cunoștințe despre cum poate să contribuie la toate acestea un stil de viață sănătos.
Cel mai important rezultat al competențelor civice și sociale este capacitatea de a comunica in mod constructiv in
diferite medii, de a arata toleranță, de a exprima și ințelege diferite puncte de vedere, de a negocia cu abilitate
pentru a produce incredere și de a empatiza. Indivizii trebuie să fie capabili să gestioneze situațiile de stres și
frustrare, să le exprime intr-un mod constructiv și, de asemenea, trebuie sa distingă intre sferele personale și
profesionale.

Aceasta competență se bazează pe o atitudine de colaborare, asertivitate si integritate.

Indivizii trebuie să iși manifeste interesul pentru dezvoltări socio-economice și comunicare interpersonala si trebuie
să aprecieze diversitatea și respectul pentru alții, să fie pregătiți atât pentru a depăși prejudiciile dar și pentru
compromis.
COMPETENȚE CIVICE ȘI SOCIALE
Competentele civice se bazeaza pe cunoasterea conceptelor de democratie, justitie, egalitate, cetatenie, drepturi civile,
referitor la modul cum sunt ele exprimate in Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene si in declaratii internationale
si la modul cum sunt ele aplicate de catre diferite institutii la nivel local, regional, national in Europa si la nivele internationale.
Aceasta include cunostinte despre evenimente contemporane, cum ar fi principalele evenimente si orientari in istoria
nationala, europeana si a lumii. In plus, ele dezvoltă o constientizare a scopurilor, valorilor, politicilor de dezvoltare sociala si
economica.
Cunostintele de integrare europeana si despre structurile Uniunii Europene, despre principalele obiective si valori sunt,
de asemenea, esentiale, la fel ca si constientizarea diversitatilor si identitatilor culturale din Europa.
Deprinderile pentru competentele civice se raporteaza la capacitatea de a se angaja efectiv impreuna cu alții în domeniul
public si de a da dovada de solidaritate si interes in rezolvarea de probleme care afecteaza comunitati locale si comunitati
mari. Aceasta implica o reflectare critica si creativa, o participare constructiva la viata comunitatii si la activitati in comun,
precum si luare de decizii la toate nivelurile, de la local, la nivel national si european, in special prin vot.
Respectul total pentru drepturile omului, incluzand egalitatea drept baza pentru democratie, apreciere si intelegere a
diferentelor dintre sisteme de valori ale diferitelor religii si grupari etnice, pune bazele unei atitudini pozitive.
Manifestarea atât a apartenenței la o localitate, tară, din Europa sau din Uniunea Europeană, in general, dar și din lume,
precum si disponibilitatea de a participa la luarea de decizii in mod democratic la toate nivelele.
Presupun demonstrarea spiritului de responsabilitate, precum si demonstrarea intelegerii si a respectului pentru valori
impartasite, care sunt necesare pentru a asigura coeziunea sociala, cum ar fi respectul pentru principii democratice.
O participare constructivă implică, de asemenea, activități civice, suport pentru diversitate si coeziune sociala, dezvoltare
durabila si bunavointa de a respecta valorile si viata privata a semenilor .
ROLURILE SOCIALE

Rolul social exprimă totalitatea așteptărilor care definesc comportamentul oamenilor, exprimate în
drepturi și responsabilități, ca fiind proprii sau improprii pentru ocuparea unui status. 
Totalitatea rolurilor asociate unui status formeaza un set de roluri 
Orice status își asociază, de fapt, mai multe roluri sociale (statusul de student presupune raportarea la
profesor, la colegii de grupă, la colegii din alți ani de studii). 

Statusul unui individ este determinat de contextul social si de numărul de roluri jucate.
De exemplu, statusului de asistent medical: rolul de angajat al unei instituții sau persoane; rolul de coleg; rolul
de membru al familiei; rolul de prieten; rolul de membru al unei asociații. 
STATUS ȘI ROL-DREPTURI ȘI
OBLIGAȚII
Orice rol are asociate tipuri de emoții, acțiuni, atitudini specifice, trebuind să fie indeplinit conform
așteptărilor colectivității față de cei ce dețin un rol social.
Statusul relevă așteptările individului față de ceilalți, deci drepturile acestuia
Rolul relevă așteptările celorlalți față de individ, deci obligațiile acestuia 
Drepturile specifice statusului unui partener presupun, in aceeasi măsură, obligații specifice rolului
celuilalt partener (statusul de medic=dreptul de a trata, rolul de pacient-obligația de a face
tratamentul)
Societatea=rețea de statusuri și roluri interdependente, pe baza căreia indivizii se integrează în grup
social, cu structură și funcții specifice. 
Modul de indeplinire a rolului forțează nivelul statusului, acesta decăzând când rolul nu se
indeplinește si, respectiv, putându-se inălța, atunci când rolul se indeplinește. 
STATUSUL SOCIAL
DEFINIȚIE:
Statusul reprezintă poziţia unui individ sau a unui grup în cadrul unui sistem social; statusul reflectă ansamblul
comportamentelor la care individul se poate aştepta în mod legitim din partea celorlalţi membri ai grupului sau ai
colectivităţii din care face parte.
Statusul este definit drept poziţia sau rangul unui individ, în ca­drul grupului, sau ale unui grup în raport cu alte
grupuri. Student, profesor, decan, poliţist, medic, tată sunt exemple de statusuri din structura unei societăţi.
statusurile sociale pot fi grupate în trei categorii :
• a) statusuri biologice;
• b) statusuri familiale;
• c) statusuri extrafamiliale.
Statusurile cu care oamenii se nasc sunt denumite statusuri atribuite;
Statusurile pe care oamenii le obţin cel puţin parţial ca rezultat a ceea ce ei fac sunt denumite statusuri dobândite;
Ierarhia, şi, corespunzător, prestigiul statusurilor se constituie în rezultatul influenţei următorilor doi factori :
a) importanţa reală pentru dezvoltarea societăţii a funcţiilor respective şi
b) sistemul valoric al culturii date, în baza căruia are loc „cântărirea”, evaluarea funcţiilor sociale;
STATUSUL SOCIAL
Statusurile se pot clasifica în funcţie de mai multe criterii:
momentul punerii în evidenţă:
-a) actual – statusul este pus în evidenţă la un moment dat. De exemplu, cel de profesor,atunci cînd este în
universitate, şi nu când plăteşte taxele şi impozitele sau cînd navighează pe internet;
b) latent – cînd se manifestă alte statusuri, iar unul dintre ele este în stare latentă . În exemplul de mai sus ,
statusul de profesor rămâne latent când profesorul realizează alte activităţi, de exemplu în familie, în vacanţă la
mare sau la munte etc.
După fel în care au fost dobîndite, statusurile pot fi:
a) atribuite(prescrise) – individul îl are de la naştere (de exemplu, statusul de băiat sau de fată, de copil al
părinţilor, de nepot al bunicilor etc);
b) achiziţionate(dobandite) – individul a depus eforturi pentru dobândirea lor (status profesional : medic, profesor,
avocat etc), status familial (soţ/soţie; părinte etc.), status politic (membru al unui partid politic);
După locul în care se manifestă :
a) în familie
b ) extrafamilial
STATUSUL SOCIAL
Statusurile pot fi formalizate   sau neformalizate, în funcţie de tipul instituţiilor sociale în cadrul cărora indivizii
exercită o anumită funcţie ( statusul de lider al grupului de prieteni- statusul de director de firmă).
Ierarhia, şi corespunzător, prestigiul statusurilor se constituie în rezultatul influenţei următorilor doi factori :
• a) importanţa reală pentru dezvoltarea societăţii a funcţiilor respective şi
• b) sistemul valoric al culturii date, în baza căruia are loc „cântărirea”, evaluarea funcţiilor sociale 

Societatea este organizată ierarhic.

Societatea este stratificată.  
Dacă în societate este apreciat statusul de bătrân sau de tânăr, vor fi acordate privilegii speciale acestor
categorii. 
ROLUL SOCIAL
Rolul social relevă aşteptările celorlalţi faţă de individ, deci obligaţiile acestuia.
În orice relaţie de complementaritate drepturile specifice statusului unui partener presupune în
aceiaşi măsură obligaţii specifice rolului celuilalt partener. 
Rețeaua de STATUSURI-ROLURI interdependente crează un grup social cu: structură și funcții. 
Perechi de Status-rol-complementare
DREPTURI-OBLIGAȚII:
MEDIC-PACIENT
PREOT-CREDINCIOS(ENORIAȘ)
PROFESOR-STUDENT(ELEV)

Exercițiu: scrieți drepturile și obligațiile perechilor de mai sus.

CONFLICTELE DE ROL
TENSIUNI DE ROL
Dacă individul este nevoit să joace simultan mai multe roluri ( femeia- roluri de angajată, de gospodină, de soție și de
mama), astfel incât capacitatea de efort și resursele de timp ii sunt tensionate maximal, el risca să fie, conform
aprecierii sociologului american William Goode, marcat de tensiuni de rol. 
CONFLICTE INTER-ROLURI
•Dacă individul incearcă să joace simultan roluri concurente, precum cele de mare manager, specialist, cu cel de soț,
părinte și gospodar, sau roluri incompatibile, precum cele de marinar de cursă lungă și de voiajor comercial, el riscă sa
fie marcat de conflicte inter-roluri. 
CONFLICTE INTRA-ROL
•Discrepanța dintre idealul de rol de la momentul modelării individului și modul real in care se practică rolul; 
•- participarea individului la mai multe grupuri, cu valori și modele divergente; 
•- incompatibilitatea dintre potențialul nativ al individului și cerintele rolului atribuite, precum in cazul timizilor
promovați in funcții de conducere 
MODELAREA INDIVIDULUI, IMPORTANȚA ÎN SOCIALIZARE
•- consecvent modelat- va practica rolurile intr-un mod conform cu societatea, devenind astfel element social; 
•- neconsecvent modelat- va practica rolurile intr-un mod conformist, contrar convingerii sale, devenind astfel
oportunist; 
•- nemodelat- va practica rolurile intr-un mod neconformist cu normele societatii, devenind astfel delincvent; 
•- nemodelabil- va practica rolurile intr-un mod contra-conform, atat cu normele, cat si cu valorile societatii, devenind,
daca reuseste, revolutionar, iar daca nu reuseste, tratat ca dusman.
EU-RILE INDIVIDUALE ȘI STATUSUL

Eul subiectiv-auto-percepția, auto-evaluarea

Eul reflectat-imaginile receptate de individ în legătură cu el de la ceilalți, sentimentele sale legate de această
percepție a celorlalți

Cele două eu-ri sunt interdependente, tendința de a se supra-aprecia este limitată de eul reflectat, iar tendința de
a se subaprecia sub influența eu-lui reflectat este limitată de auto-percepție.
Când eu-l subiectiv este excesiv, individul devine arogant, inadaptabil.
Când eu-l reflectat devine dominant, apare subaprecierea, individul devine umil și deci, tot inadaptabil.

APLICAȚIE PRACTICĂ-FEREASTRA JOHARI-EVALUAREA EU-LUI

FRAGMENTAREA EU-RILOR ÎN SOCIETATEA
MODERNĂ
In societățile dezvoltate, eu-rile sunt din ce în ce mai fragmentate: profesor, pieton, pasager, tată, soț, deputat, etc.
Fragmentarea rolurilor duce la situația ca personalitățile să fie din ce în ce mai puțin recunoscute în societate.
Relațiile devin din ce în ce mai superficiale și mai false.
De-a lungul vietii, o persoană joacă mai multe roluri, corespunzătoare unor domenii diferite. Viața fiecărei
persoane este alcătuită din mai multe segmente:
• segmentul personal (familia, prietenii, activitatile recreative, dezvoltarea personala etc.),
• segmentul profesional,
• segmentul educational, etc.
Acestea se suprapun și se influențează reciproc. Fiecare rol reprezintă un set de drepturi, indatoriri, așteptări,
norme și comportamente pe care o persoană trebuie să le indeplinească. 
In fiecare moment al vietii, fiecare dintre noi ne asumăm mai multe sau mai puține dintre aceste roluri, ceea ce ne
ajută să ne definim ca persoane. 
Rolurile asumate vor influența modul in care ne comportăm, cu cine și cum interacționăm, cum gândim și cum
simțim. 
VIAȚA PERSONALĂ ȘI PROFESIONALĂ
Echilibrul dintre viața personală și profesională înseamnă combinarea muncii și a vieții personale, astfel încât
ambele să fie îndeplinite cu succes
Beneficiile cele mai importante ale echilibrului dintre acestea sunt rata de ocupare a femeilor și fertilitatea. Ambii
indicatori sunt foarte scăzuți în România.
Modelul familial tradițional, in care bărbatul este intreținătorul familiei, iar femeia este casnică și are grijă de copii, a
devenit din ce in ce mai putin intâlnit in statele europene, din cauza intrării masive a femeilor pe piața muncii
Multi oameni declară că se simt stresati si resimt presiunea timpului, acesta nu le este niciodată suficient pentru
indeplinirea a tot ceea ce au de făcut. 
Pentru echilibru între muncă și viața de familie, o temă centrală o constituie structurarea pieței muncii in funcție
de gen, o preocupare la nivel european fiind aceea de a oferi femeilor oportunități egale cu ale bărbaților.
Organizarea muncii și menținerea unui echilibru cu viața de familie =necesitatea abordării unor aspecte care vizează
și calitatea muncii:
-introducerea unor metode și forme de lucru mai flexibile
-disponibilitatea unor servicii de ingrijire a copiilor și a altor persoane dependente
- o aplicare mai bună a legislației privind sănătatea și siguranța in muncă etc. 
DEZECHILIBRU-VIAȚA DE FAMILIE ȘI VIAȚA
PROFESIONALĂ
CAUZE:
• a. asumarea unui număr prea mare de roluri; 
• b. asumarea unui număr prea mic de roluri; (unii dintre oameni în detrimental celorlalți)
• c. rolurile asumate sunt prea complexe/dificile; 
• d. rolurile nu sunt bine definite; (angajatorii nu structurează sarcinile)
• e. conflictul dintre roluri (îndeplinirea unor roluri care intră în conflict)
• f. rolurile asumate nu se potrivesc cu dorințele noastre
88% dintre angajații americani susțin că mediul stresant de la locul de muncă le afecteaza sănătatea 
Patru din cinci angajați germani susțin că din cauza solicitărilor exagerate de la serviciu și din viața personală,
competiția socială și profesională duce la un ritm foarte susținut de muncă și la conflicte în familie
Un alt efect este al dezechilibrului dintre viața personală și cea profesională este work-holismul-izolarea de
prieteni și scufundarea în muncă
Epuizarea excesivă la locul de muncă duce la fenomenul ”burnout” - scădere a eficienței, izolarea de colegi,
epuizare emoțională, individul simte că tot ceea ce face nu este important, că nu are valoare.
 STRESSUL DE ROL ȘI EFECTELE LUI
CAUZE
• 1. Ambiguitatea de rol: 
• 2. Conflictul de rol: 
• 3. Neconcordanța dintre roluri
• 4. Supraincărcarea de rol 
• 5. Subincărcarea de rol: 
• 6. Incompetenta 
• 7. Supra-calificarea 
EFECTE
a. nemulțumirea cu rolul deținut 
• b. scăderea productivității și a performanțelor in domeniul respectiv, dar și in domeniile colaterale; 
• c. sindromul „Burnout; 
• d. anxietate, tensiune, iritare, furie, frustrare, sentimentul de neajutorare etc. 
• e. absenteism, evitarea frecventării mediilor in care trebuie practicat rolul respectiv (de exemplu, un bărbat/soț care
este stresat de problemele creșterii copilului nou-născut, va aloca mai mult timp serviciului sau prietenilor); 
• f. imbolnăviri; 
• g. creșterea șanselor de a fi implicat in accidente si vătămări; 
• h. schimbarea locului de muncă sau a mediului familial (reflecția asupra posibilității unui divorț); 
• i. schimbarea profesiei. 
APLICAȚIE PRACTICĂ
CURCUBEUL LUI DONALD SUPER
 ABILITĂȚI INTERPERSONALE

EMPATIA
-capacitatea de a intui sau de a recunoaște emoțiile celorlalți.
Empatia nu inseamnă să trăim emoțiile altor persoane, ci inseamnă să ințelegem emoțiile altor persoane, pornind
de la experiențele noastre. Empatia nu inseamnă să te identifici cu celălalt anulându-ți ție personalitatea, ci să te
transpui în mintea și sufletul lui pentru a ințelege cum percepe realitatea. Ea se construiește pe deschiderea spre
sentimentele celorlalți, pe abilitatea de a citi informațiile provenite prin canale nonverbale
-o importantă abilitate care ne permite să ne transpunem in psihologia celorlalți pentru a ințelege ce gândesc, ce
simt si cum acționează. 
-presupune cunoașterea partenerului prin procesul transpunerii in psihologia acestuia. 
-fenomenul psihic prin care o persoană incearcă să discearnă anumite experiențe subiective ale altuia prin
substituire.
-ajută persoanele care posedă aceasta abilitate să-i calmeze pe ceilalți când sunt furioși, să-i inveselească atunci
când sunt triști și să le dea curaj când se tem. Ca urmare, compania lor va fi căutată și preferată – atât pe plan
personal cât și profesional. 
 

 
FUNCȚIILE EMPATIEI
1. Funcția cognitivă –din transpunerea psihologică in sistemul de referință al altuia, permițând cunoașterea
empirică a partenerului, act utilizat cu sau fără intenție de orice persoană in relația interpersonală. 
2. Funcția anticipativă decurge din cea cognitivă și constă in efectuarea unei predicții corecte a posibilului
comportament al partenerului și implicit a strategiei comportamentale a celui ce empatizează. 
3. Funcția de comunicare rezultă din nevoia de empatie colaborată de cele mai multe ori cu nevoia de dialog, cu
schimbarea temporară a propriei perspective cu a celuilat, ca o condiție a unei benefice comunicări
interpersonale. 
4. Funcția de contagiune afectivă rezultă din implicațiile nivelului de apropiere a eului cu partenerul, prin care
procesul de punere temporară in situația celuilalt atrage dupa sine, fie chiar și prin apelarea la simpatie, un proces
de contaminare a stării celuilalt. 
5. Funcția performanțială rezultă din faptul că in anumite imprejurări de viață sau profesiune, empatia preia
ipostaza de insușire psihică, devenind acea abilitate de a favoriza realizarea cu succes, la nivel supramediu a unei
activități ce implică relații interpersonale. 
Cercetările românești asupra empatiei au făcut dovada funcției performanțiale, situând această insușire psihică in
rândul aptitudinilor generale, dar cu anumite particularități specifice in cazul unor activități ca cele dramatice,
literare, didactice, psihoterapeutice sau de negociere, reprezentând acel instrument operațional al psihicului uman
necesar asigurării unei efficiențe profesionale maxime . 
COMUNICAREA

Francis Held si Janine Maucorps (1971) au formulat teoria confom căreia, daca nu exista empatie, nu există nici
comunicare. Cineva nu există pentru mine nici ca prieten, nici ca dușman, nici in bine, nici in rău, fără empatie.
Empatia nu este subordonată caracteristicilor pozitive sau negative ale relațiilor cu celălalt, ea le precede, le
depășeste, le conține. 
Empatia este parte integrantă a comunicării, deoarece reprezintă o veriga intre starea, gândirea
emițătorului și receptor. 
Cuvintele spuse dobândesc ințeles deplin numai când sunt privite ca relația dintre oameni aflați intr-un proces
de comunicare . Cuvintele pot fi privite nu numai in termenii conținutului lor logic, ci de asemenea, ai calității
lor emoționale. Comunicatorul este avizat să se abțina de la a evalua, de la a judeca starea partenerului. El
trebuie să se pregătească să fie pe recepție spre a putea ințelege. 
Dezvoltarea empatiei este direct dependentă de posibilitatea de insușire a rolurilor, de contactare a unor relații
sociale bogate, de trăire a situațiilor sociale diversificate, care să permită stabilirea unor relații de comunicare
intimă cu coloratură afectivă puternică, de analiză a motivelor acțiunilor proprii și ale altora. 
 COMUNICAREA-DEFINIȚIE ȘI COMPONENTE
Din punct de vedere cronologic, comunicarea este primul instrument spiritual al omului în procesul socializarii
sale.
Comunicarea a fost definită ca o formă particulară a relaţiei de schimb între două sau mai multe persoane, două sau
mai multe grupuri.
Esenţiale pentru actul comunicării sunt:
1) relaţia dintre indivizi sau dintre grupuri,
2) schimbul, transmiterea şi receptarea de semnificaţii,
3) modificarea voită sau nu a comportamentului celor angajați în comunicare
Componentele comunicării
Componentele procesului de comunicare sunt transmițătorul sau sursa (persoana care inițiază comunicarea,
transmite mesajul) și receptorul sau destinatia (persoana care primeste mesajul). Intre cele doua puncte ale
comunicarii se afla mesajul (informatia) care se codifica într-un semnal.
Între transmițător și receptor se realizează, astfel, schimb de informații, respectiv comunicare sau mesaje.
Mesajele se pot transmite prin intermediul limbajului VERBAL (cu ajutorul cuvintelor), al limbajelor
NONVERBALE (cu ajutorul limbajului corpului, al spațiului, al timpului, al lucrurilor) și al limbajului
PARAVERBAL, care este o formă vocală de limbaj nonverbal (de exemplu tonalitatea, inflexiunile vocii, ritmul
de vorbire, modul de accentuare al cuvintelor, pauzele dintre cuvinte, ticurile verbale, etc).
 COMUNICAREA-PROCENTUAL
• După majoritatea studiilor de specialitate, comunicarea se împarte procentual. Astfel:
- doar 7% din informaţie parvine prin cuvinte, prin conţinutul propriu-zis al comunicării
- 38 de procente sunt alocate influenţei vocale (intonaţie, ton, accent, ritm, pauze, stres – elemente care sunt
încadrate de cei mai mulţi autori în limbajul corporal), iar
- restul de 55 de procente sunt alocate influenţei non-verbale pure, adică expresie facială, mişcarea ochilor sau
a muşchilor, culoarea pielii.
ELEMENTELE DE BAZĂ ALE
COMUNICĂRII
Elemente:
Emițătorul Procese: codare, decodare, feed-back
Receptorul
Mesajul
FORME DE COMUNICARE

-comunicare verbală
-comunicare non-verbal

Comunicarea verbală are în centrul demersului său limbajul articulat (vorbirea) şi limbajul vocal nearticulat
(paralimbajul).
Vorbirea, reprezintă cea mai simplă şi mai evoluată modalitate de exprimare a nuanţelor afective dar şi a
gândirii abstracte, raţionale.

Paralimbajul include diverse modalităţi sonore (volum, ton etc.),ritm, intensitate, fluenţă,viteză, folosirea
pauzelor etc.; reprezintă un bogat mijloc expresiv comunicativ în cadrul unui dialog.
Se apreciază ca 39% din înţelesul comunicării este afectat de paralimbaj. 
COMUNICAREA VERBALĂ
Cuvintele sunt sunete şi semne care servesc omului pentru a construi mesaje.
Cu ajutorul cuvintelor se realizează vorbirea şi scrierea umană. Astfel, se afirmă ca „ideea care nu caută să
devină cuvânt este o idee proastă, iar cuvântul care nu caută să devină acţiune este un cuvânt prost” (cf. Louis
Pauwels si Jacques Bergier, Dimineaţa magicienilor. Introducere in realismul fantastic, Nemira, 1994, p. 20)
FORME DE COMUNICARE VERBALĂ
- intervenţia: formă a dezbaterii orale libere şi concise pe o tema data (culturală, ştiinţifică, ideologică), în
prezenţa unui auditoriu interesat. Ea exprimă un punct de vedere personal a celui ce intervine, cu motivări clare
şi convingătoare, cu nuanţe de originalitate, abordând un singur aspect, sub forma unei opinii.
- alocuţiunea: formă spontană sau elaborată a unei comunicări orale, scurtă şi ocazională. Ea poate să ia şi
forma cuvântului sau salutului la diferite evenimente.
- discursul: formă extrem de elaborată a unei comunicări oratorice, prin care se susţine sau se dovedeşte,
argumentat în faţa unui auditoriu, o problemă sau o temă.
- conversaţia: se bazează pe dialogul dintre două persoane, pe întrebare şi răspuns, în vederea realizării unui
obiectiv într-o anumita situaţie. Se desfăşoară faţă în faţă, dar şi prin intermediul mijloacelor tehnice (telefon, a
micului ecran tv., radio, on-line, etc.). 
FUNCȚIILE COMUNICĂRII VERBALE

1. Funcția expresivă (emotiva/interjecțională) evidențiază stările afective ale emițătorului și se manifestă mai ales prin
interjecții emoționale ("vai!", "uf!", "of!", "ah!", "ura!", "văleu!", "aoleu!" etc!), mijloace stilistice sau propoziții
exclamative, având ca scop ilustrarea atitudinii afective a vorbitorului.
2. Funcția conativa (de apel/retorică/persuasivă) orientează enunțul către destinatar (receptor), cu scopul de a obține o
reacție/răspuns de la acesta și este realizată prin imperativul verbelor: "vorbește!", "haide!", "vino!", "răspunde!" si
vocativul substantivelor; această funcție se află in relație de reciprocitate cu funcția expresivă, ambele ilustrează o stare, un
sentiment, o trăire, adică apelează la afect. 
3. Funcția referențială (denotativă/cognitivă/informativă), orientată spre referentul mesajului, comunică informații
privitoare la lumea ficțională sau reală, prin formularea de enunțuri neutru-informative, care constituie, de altfel, și scopul
functiei. 
4. Functia fatică asigură controlul comunicării dintre interlocutori (canalul), prin intrebări, afirmații sau confirmări
("ințelegi?", "unde te gândești?", "Sigur că da", "bineințeles"), care verifică atenția fiecăruia dintre ei. 
5. Funcția metalingvistică verifică termenii comunicării (codul), garantând faptul că acele cuvinte folosite au forma și
sensul corecte, astfel incât receptarea mesajului să fie clară. Se oferă explicații suplimentare, gesturi care să completeze
ideea, intonația sugestivă pentru decodarea mesajului de către receptor. 
6. Funcția poetică (estetică/literară) se manifestă, in special, in poezie, mesajul fiind alcătuit din simetrii sintactice,
elemente prozodice sau cuvinte cu sens figurat (conotative). Aceasta funcție evidențiază mai ales, forma și mai puțin
conținutul comunicării, fiind vizibilă și in sloganuri publicitare, proverbe, expresii și locuțiuni populare etc. Funcția
poetică se combină cu celelalte funcții pentru că, in diversele specii poetice, se manifestă si functia conativă, de exemplu,
în ode sau epistole. 
COMUNICAREA NON-VERBALĂ
Canalele prin care se transmite comunicare nonverbală:
- corpul (mişcări ale capului: sus, jos, aplecat, înclinat dreapta sau stânga, clătinări);
- privirea (tipuri de privire – somnolentă, fixă, mobilă, înălţată, coborâtă, evazivă, cu coada ochiului,
piezişă, cu ochiul, cu ochii închişi sau mijiţi, lentile fumuri, în grup);
- faţa (mimica, gura, zâmbetul, râsul,respiraţia);
- trunchiul (bustul, umerii şi bazinul);
- braţele şi mâinile; - picioarele (încrucişări ale picioarelor, picioarele şi scaunul, picioarele în poziţia
stând, labele picioarelor)
 - hainele (stilul „uniforma”, adaptarea la mediu, nota personală, zile cu ţinută neconvenţională); 
- spaţiul (proxemica – limbajul spaţiului): 
- zona intimă (0 – 45 cm.), este permis accesul celor apropiaţi emoţional;
- zona personală (0,5 – 1,3 m.), corespunde distanţei normale la care doi oameni care conversează într-o
încăpere, pe stradă şi se pot atinge;
- zona socială (1,3 – 3,5), reprezintă distanţa socială-pe care o punem între noi şi partenerii ocazionali sau
dezagreabili, când discutăm afaceri şi orice altceva pentru prima dată;
 - zona publică (peste distanţa de 3,5m.), această distanţă este caracteristică discursului public, cu caracter
oficial, rezervată celor care se adresează unui grup de ascultători, de pe o poziţie oficiala. 
 COMUNICARE PARAVERBALĂ
In comunicarea paralingvistică, studiile de specialitate disting patru canale principale:
1. expresia feței,
2. contactul vizual,
3. limbajul corpului,
4. distanța fizică
Pentru primul canal, expresia feței, s-a demonstrat că expresiile faciale traduc fidel stările sufletești.
Există șase emoții de bază: fericirea (bucuria), tristețea (supărarea), surpriza, frica (îngrijorarea),
dezgustul și furia.
Al doilea canal, reprezentat de contactul vizual este un canal relevant pentru cunoașterea celuilalt și
interpretarea gândurilor, afectelor și intențiilor, reflectă în mod pregnant universul intim.
Al treilea canal, limbajul trupului, vorbește despre mișcări și configurații ale anumitor părți ale
corpului cum sunt: frecarea mâinilor, răsucirea parului, datul din picior- semnale ale unei stări de
agitație, indecizie. Aceste posturi au mare importanță în interacțiunile umane, de aici și expresiile: l-a
primit cu brațele deschise, era într-o postură de învingător/învins. Oamenii realizează și mișcări
intenționate, definite: gesturi emblematice, cum ar fi: se ridică mâna pentru Liniste!; degetul, pentru
Vino încoace sau OK, arătarea obrazului pentru Să-ți fie rușine!
Al patrulea canal se referă la distanța publică. Aceasta indică distanța pe care în orice împrejurare,
oamenii încearcă să o mențina față de semenii lor.
COMUNICAREA NON-VERBALĂ
Comunicarea non verbala
Tipuri de comunicare non verbală:
– comunicarea non verbală denumita senzorială, deoarece se bazează pe ceea ce recepționăm cu ajutorul simțurilor,
văzului, auzului, mirosului, tactil și gustativ ;
– comunicarea non verbală estetică (pictura, muzica, dans, imagine, etc) care are loc prin intermediul diferitelor
forme de exprimare artistică și comunică diferite emoții artistice ;
– comunicarea non verbală bazată pe folosirea însemnelor (steaguri, insigne, uniforme, etc) si a simbolurilor
specifice, ca de exemplu, cele legate de religie (cruce, altar, icoane, etc) sau statut social (gradele la ofiteri,
titulatura, decoratiile, etc).
Caracteristicile comunicării non verbale:
– este neintenționată — ne tradează emoțiile sau atitudinea chiar involuntar deci trebuie să fim conștienți că
mesajele non verbale uneori pot contrazice ceea ce afirmăm;
– comunicarea non verbală este alcatuită dintr-un numar de coduri separate pe care trebuie să învatăm să le
folosim. Anumite coduri non verbale sunt universale, fiind înțelese la fel în culturi diferite;
– abilitatea de comunicare non verbală crește odată cu vârsta, cu experiența. Cei care comunică bine non verbal,
stapânesc în aceeași măsura și codurile non verbale și de obicei sunt acei care reușesc mai bine în societate,
construiesc relații bune cu semenii lor și au un statut social mai bun ;
– mesajele non verbale ne furnizează informații despre problemele personale sau de relaționarea la alți indivizi,
despre care am fi jenați să discutăm.
– statutul social al persoanei cu care comunicăm este evidențiat prin spațiul pe care îl ocupă, prin expunerea unor
obiecte sau îmbrăcăminte costisitoare, etc.
FUNCȚIILE COMUNICĂRII NON-
VERBALE
Funcțiile comunicării non verbale:
- comunicarea nonverbală are menirea de a o accentua pe cea verbală ; astfel emitătorul poate întări prin
anumite elemente de mimică sau de gestică importanţa unei anumite părţi din mesaj din ceea ce transmite, în
timpul orelor, elevilor ;
- comunicarea nonverbală poate să completeze mesajul transmis pe cale verbală ; în acest mod, să ne închipuim
acelaşi material înregistrat şi audiat apoi de receptori şi, în al doilea caz, prezentat la propriu; anumite părţi ale
mesajului verbal pot fi nu doar accentuate, ci, ele pot fi completate fericit cu un impact considerabil asupra
sporirii motivaţiei invăţării; cineva care spune o glumă zâmbeşte în timp ce face acest lucru, cineva care anunţă
o veste tristă are o mimică în concordanţă cu aceasta;
- comunicarea nonverbală poate, în mod deliberat, să contrazică anumite aspecte ale comunicării verbale ;
atunci când, spre exemplu, trebuie să efectuăm o critică, un zâmbet care contravine aspectului negativ al
mesajului verbalizat poate să instaureze o atmosferă pozitivă şi relaxantă, care să facă - aparent paradoxal -
critica mai eficientă
-o altă funcţie a comunicării nonverbale este aceea de a regulariza fluxul comunicaţional şi de a pondera
dinamica proprie comunicării verbalizate ;
-comunicarea nonverbală repetă sau reactualizează inţelesul comunicării verbale, dând posibilitatea
receptorului comunicării să identifice în timp real un îndemn aflat in „spatele" unei afirmaţii.
NIVELURI DE COMUNICARE
Există 5 niveluri ale comunicării :

• - comunicarea intrapersonală,
• - comunicarea interpersonală,
• - comunicarea de grup,
• - comunicarea de masă, 
• - comunicarea publică sau mediatică.
NIVELURILE DE COMUNICARE
 - comunicarea intrapersonală: 
Monologul interior, felul în care comunicăm cu noi înşine. In cadrul acestui tip de comunicare se construiesc înţelesuri
şi se evaluează conexiunile inverse. Nu necesită feed-back, codare, decodare, emițătorul și receptorul fiind același.
-comunicarea interpersonală: se referă la comunicarea cu cei din jurul nostru, în care fiecare se adresează fiecăruia,
într-o formă formală şi structurată sau într-o formă informală şi nestructurată. In astfel de comunicare vorbim cu una
sau mai multe personae, de la egal la egal. 
Are următoarele trăsături: întâlnirea faţă în faţă, particularizarea rolurilor participanţilor (implică persoane cu roluri
diferite), comunicarea se produce în ambele sensuri.
 - comunicarea în grup restrâns: se referă la comunicarea cu trei sau mai multe persoane. 
In acest caz: se lucrează împreună pentru a se ajunge la un consens; se stabileşte o anumită convingere de grup; se
lucrează împreună cu alţii pentru a rezolva probleme sau a lua decizii.
 - comunicarea publică:se referă la comunicarea cu grupuri mari.
 Este tipul de comunicare de care oamenii se tem cel mai mult.
Când comunicăm în acest fel, ne caracterizează următoarele acţiuni: suntem angajaţi în relaţia vorbitor-auditor şi,
primim mai multe conexiuni inverse.
- comunicarea în masă: presupune comunicarea prin mass - media. Acest tip de comunicare implică următoarele:
comunicarea se face prin intermediul radioului, televiziunii, filmelor, ziarelor, revistelor etc.; vorbitorul şi auditorul
sunt izolaţi şi, astfel, conexiunea inversă este limitată.
 In cadrul acestor tipuri de comunicare, dar mai ales în cea interpersonala, regăsim ca forme de comunicare,
comunicarea verbală, comunicarea nonverbală si comunicarea scrisa. 
CANALE DE COMUNICARE
Canalul reprezintă mijlocul fizic de transmitere a mesajului, numit și “drumul” ipotetic sau “calea” urmată de mesaj.
Clasificarea canalelor:

– Canale tehnologice: telefoane, casetofoane, computere, video, pagere,radio

– Canale scrise: scrisori, rapoarte, afisiere, memo-uri, formulare, carti, reviste, ziare;
– Canale față-n față: conversații, interviuri, întâlniri, prezentări, cursuri,lecturi.
Mijlocul tehnic sau fizic care transformă mesajul în semnal se numeste mediu.
Recepționarea mesajelor este facilitată de organele de simt. Modul în care este elaborat mesajul se numeste
codificare. Operațiunea prin care interlocutorul analizează, interpretează și înțelege mesajul în mod corect se
numeste decodificare.
Răspunsul receptorului la mesajul transmis ne demonstrează dacă acesta a fost bine înteles. Reacția respectivă se
numește feed-back și încheie cercul comunicării deoarece receptorul, la rândul său, codificp o informație (răspunsul
la mesaj) și o comunică transmițătorului. Putem deci considera că în procesul comunicării, rolurile se schimbă
mereu: receptorul devine transmițător și invers.
BARIERELE ÎN COMUNICARE
Bariere in comunicare
Comunicarea poate fi obstrucționată sau doar perturbată de o serie de factori care se interpun între semnificatia
intentionata si cea perceputa putând fi legati de oricare dintre componentele comunicării (emițător, mesaj,
canal, receptor), sau de interacțiunea lor.
Dintre aceștia cei mai importanți sunt :
Efectele de statut – uneori statutul prea înalt al emițătorului în raport cu receptorul pot cauza răstălmaciri ale
mesajului de către acesta din urmă.
Probleme semantice – specialiștii au tendința să folosească un jargon profesional, crezând ca si ceilalti îl pot
întelege; persoanele cu statut mai ridicat au tendința de a se exprima într-un mod mai sofisticat, greu de înțeles
pentru persoane cu un nivel de școlarizare scăzut.
Distorsiuni perceptive – când receptorul are o imagine despre sine nerealistă si este lipsit de deschidere în
comunicare, neputându-i întelege pe ceilalți în mod adecvat.
Diferențe culturale – persoane provenite din medii culturale, cu valori, obiceiuri și simboluri diferite.
Alegerea greșită a canalelor sau a momentelor – trebuie alese canalele corecte pentru fiecare informație și de
asemenea și momentul trebuie să fie bine ales – o situație urgență nu are sorți să fie îndeplinită daca este ceruta la
sfâritul orelor de program sau la sfârsitul saptamânii.
Lungimea excesivă a canalelor – o rețea organizațională complicată duce la o comunicare lentă.
Factori fizici perturbatori – iluminatul necorespunzător, zgomote parazite, temperaturi excesiv de
coborâte/ridicate, ticuri, elemente ce distrag atenția – telefon, cafea, ceai etc.
 PRINCIPALELE BARIERE IN
COMUNICARE
Principalele bariere umane in cadrul unei comunicării eficiente sunt :

- fizice: deficiențe verbale, acustice, amplasament, lumina, temperatura, ora din zi, durata intâlnirii, etc.
- semantice: vocabular, gramatica, sintaxa, conotații emoționale ale unor cuvinte.
- determinate de factori interni: implicare pozitivă; implicare negativă
- frica
- diferențele de percepție
- concluzii grăbite
- lipsa de cunoaștere
- lipsa de interes (una din cele mai mari bariere ce trebuie depăsite este lipsa de interes a interlocutorului față de mesajul
emițătorului).
- emoții (emoția puternică este răspunzatoare de blocarea aproape completă a comunicării).
- blocajul psihic
- tracul
Tracul reprezintă o stare de emotivitate accentuată de care sunt cuprinși anumiți elevi la apariția lor in fața unui public.
De cele mai multe ori, tracul sau emoțiile negative, resimțite de psihicul uman, conduc la blocaje psihice. Elevii
increzători in forțele proprii și antrenați in spiritul aventurii cunoașterii, al explorării posibilităților personale, inving
starea emoțională negativă.
PRINCIPALELE BARIERE ÎN
COMUNICARE
Principalele bariere in comunicarea eficienta sunt :

•tendinţa de a judeca, de a aproba sau de a nu fi de acord cu părerile interlocutorului. Convingerea unor persoane că cei din
jurul lor nu îşi vor îmbunătăţi comportamentul decât dacă sunt criticaţi este o barieră în calea unei comunicări eficiente.
Comunicarea poate fi stânjenită de folosirea etichetelor de genul: "Eşti un naiv că ai făcut.... ". Aceste etichetări transformă
tonul conversaţiei într-unul negativ, consecinţa fiind blocarea comunicării;
•oferirea de soluţii este o altă modalitate de a bloca procesul comunicării, fie direct, prin oferirea de sfaturi sau indirect, prin
folosirea întrebărilor într-un mod agresiv, autoritar sau cu o notă evaluativă;
•recurgerea la ordine este un mesaj care are ca efecte reacţii defensive, rezistenţă, reacţii pasive sau agresive; consecinţele unei
astfel de conversaţii, în care se dau ordine, sunt scăderea stimei de sine a persoanei căreia îi sunt adresate acele ordine;
•folosirea ameninţărilor este o modalitate prin care se transmite mesajul că dacă soluţiile propuse nu sunt puse în practică
persoana va suporta consecinţele negative (ex. pedeapsa);
•moralizarea este o altă manieră neadecvată în comunicare ce include formulări de genul: "ar trebui" sau "ar fi cea mai mare
greseală din partea ta să...";
•evitarea abordării unor probleme importante; cea mai frecventă metodă de a schimba cursul conversaţiei de la preocupările
celeilalte persoane la propriile preocupări este folosirea tacticii devierii, abaterii - "mai bine să vorbim despre ...";
•încercarea de a rezolva problema comunicării prin impunerea unor argumente logice proprii; situaţiile în care o persoană
încearcă în mod repetat să găsească soluţii logice la problemele unei alte persoane conduce la frustrare prin ignorarea
sentimentelor şi opiniilor celeilalte persoane.
BARIERE IN COMUNICARE
STILURI DE COMUNICARE
Stilurile de comunicare – asertiv, agresiv, manipulator și non-asertiv
Definiție: stilul de comunicare reprezintă modalitatea prin care o persoană transmite, folosind elemente
verbale, nonverbale și paraverbale, informații în cadrul interacțiunilor sociale. 
Conștientizarea propriului stil de comunicare și a stilului celorlalți reprezintă un punct de plecare atunci când
dorim să ne îmbunătățim abilitățile de comunicare. Fiecare persoană are un mod unic de a comunica. 
Stilul de comunicare este un indicator al felului în care un individ își structurează relațiile sociale. Așadar, felul
în care prelucrează informațiile și modalitatea în care le transformă în fapte de comportament, în judecăți
practice, sociale sau evaluative, este determinat de trei elemente:

-atitudinea  – ca modalitate de raportare a individului la viața socială, la ceilalți indivizi și la sine;

-modelul de comunicare învățat – asertiv, non-asertiv, agresiv sau manipulator;
-temperamentul persoanei.
STILURILE NON-ASERTIV, AGRESIV
Stilul non-asertiv (atitudinea de fugă pasivă) – tendința de a se ascunde, de a fugi mai degrabă decât de a-i înfunta
pe alții. Se poate manifesta astfel:
• printr-un exces de amabilitate și conciliere,
• prin tendința de a amâna luarea unei decizii (adesea chiar prin imposibilitatea de a lua o decizie),
• teamă maladivă de a nu fi judecat de ceilalți,
• supărare resimțită în cazul unui eventual eșec
Pentru a evita aceste lucruri individul preferă să se supună hotărârii celorlalți, însă această dorință nu exclude
apariția sentimentelor de ciudă, mânie mocnită sau ranchiună.
Stilul agresiv (atitudinea de atac) – tendința de a fi mereu în față, de a avea ultimul cuvânt, de a se impune cu
orice preț, indiferent dacă sunt lezate sau supărate alte persoane. Acest stil de comunicare se poate manifesta astfel:
• pentru a domina, persoana se folosește de orice mijloc (de exemplu, îi contrazice pe ceilalți, îi umilește, are
atitudine sau comportament șocant, este răzbunător, își asumă riscuri excesive),
• această atitudine stimulează agresivitatea și antipatia partenerilor și are ca efect, pentru persoana în cauză,
sentimentul de a nu fi iubită, respectată și apreciată de ceilalți – aceste lucruri sporesc agresivitatea. Practic
vorbim despre un cerc vicios al agresivității.
STILUL DE COMUNICARE-
MANIPULATOR
Stilul manipulator (atitudinea de manipulare) – reprezintă preferința individului pentru un rol de culise,
tendința de a aștepta momentul potrivit pentru a ieși la lumină și pentru a se pune în valoare. Apare tendința de a
căuta intenții ascunse în spatele oricăror afirmații ale celorlalți. Se poate manifesta astfel:

• persoana evită să spună deschis ceea ce gândește

• își schimbă opiniile în funcție de cele ale interlocutorului
• îi place să fie în jurul persoanelor puternice (lucru ce apare ca o compensare pentru propriile slăbiciuni)
sperând să obțină beneficii
• urmărește ca ceilalți să facă ceea ce și-ar dori individul să facă, dar acest lucru să nu presupună confruntări
deschise
• joacă roluri diverse ca semn al insuficientei maturizări sociale, sau a unui statut social slab, precar,
nesatisfăcător
• se tem de judecata celorlalți și de marginalizare
 STILUL DE COMUNICARE-ASERTIV
Stilul asertiv (atitudinea constructivă) – reprezintă capacitatea de autoafirmare, de exprimare onestă, directă și clară
a opiniilor și a drepturilor proprii, fără agresivitate și fără a-i leza pe ceilalți. Se manifestă astfel:
•subiectul are capacitatea de a-și urmări propriile interese, fără a încălca nevoile celorlalți,
•știe să asculte și este dispus să se facă înțeles,
•se bazează pe propriile forțe în atingerea obiectivelor,
•această atitudine permite atingerea scopurilor propuse fără a provoca resentimente din partea celorlalți și, de cele
mai multe ori, persoana reușește să câștige simpatia acestora.
Cercetătorii interesați de studiul asertivității ca abilitate socială, de exemplu Orme și Bar-On (2002) au evidențiat
că persoanele cu stil de comunicare asertiv se pot exprima evitând anxietatea și agresivitatea, în situații
diferite. Asertivitatea a fost definită și ca un proces de comunicare directă și adecvată a nevoilor. Individul își poate
spune propriile opinii fără a pedepsi sau a pune într-o lumină proastă alte persoane
Asertivitatea e un instrument ce ne va ajuta să inițiem și să menținem relații sociale calitative. Și, așa cu spunea
Eskin (2003), persoanele asertive se bucură de bunăstare emoțională.
Rezultatele altor studii indică faptul că abilitățile de comunicare se dezvoltă semnificativ pe parcursul copilăriei și
adolescenței.
Sakova și colaboratorii (2010) au dorit să arate că există o legătură între starea de bine psihic, stima de sine și stilul
de comunicare asertiv. În acest sens aceștia au realizat un studiu la care au participat 1025 de adolescenți cu vârsta
cuprinsă între 14 și 17 ani. Rezultatele obținute au indicat următoarele:
-asertivitatea este asociată pozitiv cu starea de bine psihic și cu stima de sine,
-cu cât situația socială implică un nivel crescut al anxietății subiectului, au atât mai mult apare tendința de a evita să-
și exprime sentimentele sau opiniile.
STILURI DE COMUNICARE
1. NON-ASERTIV
2. MANIPULATIV
3. AGRESIV
4. ASERTIV
Valorile legate de asertivitate: 
•constientizarea de sine – cunoasterea propriilor obiective si
comportamente, ratiunile care determina aceste
comportamente; 
•acceptarea de sine – perspectiva pozitiva in fata greselilor si
slabiciunilor omenesti de care persoana da dovada; 
•onestitate – expresie verbala si nonverbala congruenta si
autentica a gandurilor, emotiilor si intentiilor; 
•empatie – intelegerea si acceptarea experientelor si
emotiilor celorlalti ca valide din punctul lor de vedere; 
•responsabilitate – asumarea proprietatii asupra propriilor
ganduri, emotii, nevoi, dorinte si expectatii, asumarea
proprietatii asupra consecintelor actiunilor sale; 
•mutualitate – acceptarea unei alte persoane ca egal si
demonstrarea deschiderii de a negocia de pe o pozitie win-
win (castig–castig). 
COMUNICARE FEMEI-BĂRBAȚI
Concluziile mai multor studii arată că femeile adoptă un stil de comunicare ce le ajută în viața socială, în timp
ce bărbații folosesc limbajul pentru a-și consolida caracterul dominant.
De obicei femeile sunt mai expresive și politicoase decât bărbații.
Pe de altă parte, bărbații oferă de obicei mai multe soluții problemelor cu care se confruntă, pentru a evita discuțiile inutile în
contradictoriu. Se pare că indivizii de gen masculin sunt mai înclinați spre folosirea unui stil de comunicare asertiv atunci când
văd conversațiile ca pe un mijloc de a obține rezultatele dorite, pentru a obține putere. Femeile, în conversațiile lor, sunt mai
preocupate de ceilalți, sunt mai altruiste și folosesc un limbaj care să nu-i lezeze pe ceilalți.
Deborah Tannen (1990), recunoscută pentru scrierile ei legate de diferențele de gen în ceea ce privește stilul de comunicare. Ea
a descoperit că diferențele acestea apar încă de la vârste fragede, notând că băieții formează relații cu alții făcând lucruri
împreună, activitățile fiind în centrul relațiilor lor de prietenie. De cealaltă parte, fetele ajung să aibă relații strânse de prietenie
cu alte persoane folosindu-se de comunicare. Potrivit autoarei, comunicarea dintre bărbați și femei poate fi considerată ca fiind
una interculturală, în care se manifestă stiluri conversaționale diferite. Ea consideră că, pentru majoritatea femeilor, scopul
comunicării este de a crea o legătură, de a dezvolta relații cu ceilalți, punând accent pe similarități și experiențe comune, ele
simțindu-se mai confortabil să comunice acasă sau în locuri în care se simt ca acasă, practicând comunicarea în mod mai intim,
cu una sau cel mult câteva persoane de care se simt apropiate. Pe de altă parte, pentru majoritatea bărbaților, comunicarea
reprezintă o modalitate de a-și afirma independența, de a-și menține statutul în cadrul unei ierarhii sociale.
Femeile vorbesc despre problemele lor cu alte femei, favorizând formarea unei legături și menținerea relațiilor intime și se
așteaptă ca bărbații să facă același lucru. Pe de altă parte, când bărbații aud femeile vorbind despre probleme, ei oferă soluții
rapide pentru rezolvarea acestora (Tannen, 1990). Stilul de comunicare al bărbaților este orientat spre concret, în timp ce stilul
de comunicare al femeilor este mai animat.
COMUNICAREA ASERTIVĂ
Comunicarea este un proces complex si activ de transmitere si receptionare de informatii, in care cel putin unul
dintre partenerii de comunicare trebuie sa aiba abilitati: 

• de ascultare activă; 
• de ța mesajului și de a răspunde unor intrebări; 
• de interpretare a limbajului nonverbal; 
• de motivare a interlocutorului pentru ca acesta să susțină conversația. 
COMUNICAREA ASERTIVĂ
Pentru a comunica eficient respectăm următoarele două reguli de bază: 
• Transmitem mesajul clar și concis. 
• Ascultăm și ințelegem mesajul pe care celălalt îl transmite. 
COMUNICAREA ASERTIVĂ
Pentru o comunicare eficientă e necesar să avem un comportament și o comunicare asertivă. 
Conceptul de asertivitate inseamnă, in principiu, a spune ,,nu” fără să te simți vinovat. 
Comunicarea asertivă este cea prin care spui ceea ce ai de spus, in mod ferm, spontan, sincer și direct, păstrându-ți
demnitatea și drepturile și, în același timp, fără să-l jignești pe celălalt – deci fără să-l ataci ca persoană, ci referindu-
te strict la comportamentul său din acel moment. Pe de altă parte, inseamnă să iți exprimi sentimentele intr-un fel care
crește la maximum șansele de a obține ceea ce vrei. Să fii asertiv inseamnă să fii proactiv, adică să faci lucrurile să se
intâmple, in loc să le lași să se intâmple de la sine. 
Ca trăsături caracteristice, asertivitatea este evidențiată prin: 
• refuzul cererilor - puterea de a spune nu; 
• solicitarea favorurilor și formularea de cereri; 
• exprimarea sentimentelor pozitive și negative; 
• Inițierea, continuarea și încheierea de noi conversații. 

Comportamentul asertiv este intărit și de o serie de elemente non-verbale: 

• contactul vizual; 
• tonul vocii; 
• mimica
COMUNICAREA ASERTIVĂ
Stilul de comunicare asertiv este caracterizat printr-o serie de caracteristici: 

• ai convingerea că toate persoanele iți sunt egale; 

• acorzi importanță părerilor și intereselor celorlați; 
• exista o concordanță intre mesajul verbal transmis, mimica și gestica; 
• mesajele utilizate sunt de genul „eu cred”, ”simt că…”
• susținerea privirii interlocutorului
COMUNICAREA ASERTIVĂ-CUM SĂ O
OBȚII
Ce poți face pentru a a avea un comportament și o comunicare asertivă? 
• exprimă-te clar și concis; 
• evită să fii sarcastic; 
• evită să faci generalizări; 
• evită să folosești etichete; 
• cere feedback; 
• evită comportamentul agresiv; 
• evită reacțiile impulsive; 
• evită monopolizarea discuției; 
• evită să faci presupuneri; 
• conștientizează ce tip de comunicare folosești (agresiv, asertiv, pasiv sau agresiv-pasiv) 
APLICAȚIE PRACTICĂ-TEST DE STIL DE COMUNICARE
VALORILE CARE DECURG DIN
ASERTIVITATE
Valorile legate de asertivitate: 

• conștientizarea de sine – cunoașterea propriilor obiective și comportamente, rațiunile care determină aceste
comportamente; 
• acceptarea de sine – perspectiva pozitivă in fața greșelilor și slăbiciunilor omenești de care persoana dă
dovadă; 
• onestitate – expresie verbală și nonverbală congruentă și autentică a gândurilor, emoțiilor și intențiilor; 
• empatie – ințelegerea și acceptarea experiențelor și emoțiilor celorlalți ca valide din punctul lor de vedere; 
• responsabilitate – asumarea proprietății asupra propriilor gânduri, emoții, nevoi, dorințe și expectații,
asumarea proprietății asupra consecințelor acțiunilor sale; 
• mutualitate – acceptarea unei alte persoane ca egal și demonstrarea deschiderii de a negocia de pe o poziție
win-win (câștig–câștig). 
 DREPTURILE ASERTIVE
•am dreptul să fiu singurul judecător al propriilor comportamente, gânduri și emoții și să fiu responsabil pentru inițierea și
consecintele lor. Eu decid cum reacționez la fiecare situație și cum o tratez. Eu sunt singurul care are cu adevărat puterea de a-și
schimba gândurile, sentimentele și comportamentul; 
•am dreptul să nu ofer explicații sau justificări ale comportamentului meu. Ceilalți iși pot exprima dezaprobarea sau dezacordul,
eu am opțiunea să nu țin cont de părerea lor sau să caut un compromis rezonabil. Ceilalți pot incerca să imi manipuleze acțiunile
și sentimentele, cerând justificări pentru ele sau incercând să mă convingă că nu am dreptate, dar eu ramân singurul judecător al
comportamentului meu; 
•am dreptul să mă razgândesc fără să mă simt vinovat. Ceilalți pot incerca să mă manipuleze, cerându-mi o justificare sau
acuzându-mă de iresponsabilitate. Este opțiunea mea dacă ofer o explicație și imi asum consecințele posibile ale acțiunii mele; 
•am dreptul să decid dacă sunt responsabil de rezolvarea problemelor altor persoane, am dreptul să decid dacă și cât să mă
implic. Poate ca acțiunile mele au cauzat indirect probleme celorlalți, insă este responsabilitatea lor să și le gestioneze, așa cum
și eu sunt responsabil de gestionarea propriilor probleme. Dacă nu imi recunosc acest drept asertiv, ceilalți pot să imi
manipuleze gândurile și sentimentele, invinovățindu-mă pentru problemele lor; 
•am dreptul să fac greșeli și să fiu responsabil pentru ele. Dacă las asta să se intâmple, comportamentul meu viitor va fi influențat
de greșelile trecutului și deciziile mele vor fi dictate de opiniile celor din jur; 
•am dreptul să cer ceea ce vreau (recunoscând dreptul celorlalți de a spune „nu)
•am dreptul să iau decizii și să fiu răspunzător de ele; 
•am dreptul să fiu independent; 
•am dreptul să spun ,,nu știu, ,nu ințeleg,,,nu-mi pasă; 
•am dreptul să intru in relații cu ceilalți fără să fiu dependent de părerile, aprobările și confirmările lor; 
•am dreptul să am intimitatea mea; 
•am dreptul să spun NU sau DA fără să mă simt vinovat. 
LEADERSHIP
DEFINIȚII
„Leadershipul este o parte a managementului, este abilitatea de a convinge pe alții să caute in mod entuziast atingerea
unor obiective definite. Este factorul uman care asigură coerența unui grup și îl motivează pentru atingerea unor scopuri.
Activități de management ca: planificarea, organizarea și luarea deciziilor sunt „coconI” inactivi pana ce leaderul
declanșează puterea motivației in oameni și ii ghidează spre anumite scopuri. 
Leadershipul poate fi definit ca abilitatea unei persoane de a exercita un tip de influență prin intermediul comunicării
asupra altor persoane, orientându-le spre indeplinirea anumitor obiective. 
Acea parte a activității unui manager prin care acesta influențează comportamentul indivizilor și grupurilor in vederea
obținerii rezultatelor dorite". 
Funcțiile esențiale ale liderului, în raport cu grupul condus, sunt: 
1. Direcția - conducerea și coordonarea eforturilor membrilor grupului/echipei; eliminarea incertitudinilor cu privire la
ceea ce trebuie făcut. 
2. Motivația - determinarea grupului/echipei să vrea să avanseze in direcția stabilită; satisfacerea nevoilor indivizilor și
ale grupului/echipei; dezvoltarea propriilor competențe inter-personale in vederea câștigării și consolidării increderii
celorlalți și pentru convingerea lor să-l urmeze. Direcția și motivația generează sinergie, efectul total fiind superior
sumei părților. 
3. Reprezentarea - reprezentarea grupului/echipei si a scopurilor sale in interiorul și exteriorul organizației; reprezentarea
celor din afara grupului/echipei in cadrul acestuia/acesteia; menținerea echilibrului intre nevoile interne și cele externe
ale grupului și păstrarea unității scopurilor grupului cu cele organizaționale. 
ATRIBUTELE GENERALE LEADERULUI

• capacitatea de anticipare (viziune); 

• creativitate, originalitate; 
• pregătire diversificată, cunoștințe foarte bune; 
• sociabilitate, abilitate in relațiile interpresonale; 
• disponibilitate la schimbări; 
• capacitatea de asumare a riscurilor; 
• incredere in sine, control emoțional; 
• dorința de realizare; 
• forța de comunicare. 
 MANAGER-LEADER
MANAGERUL
• controlează și optimizează ceea ce există deja; 
• promovează stabilitatea; 
• Acționeaza tranzacțional; 
• urmează regulile stabilite, asigură respectarea lor și corectează abaterile de la standarde; 
• reține; 
• Intreabă, de regulă, „cum”. 

LEADERUL
• schimbă ceea ce există in ceea ce e necesar; 
• promovează schimbarea; 
• acționează transformațional; 
• introduce reguli noi, incurajează creativitatea și elimină constrângerile care determină comportamente
conservatoare; 
• eliberează; 
• intreabă, de regulă, „ce”, „de ce? Și „cine?”. 
CE SE AȘTEAPTĂ DE LA EI ȘI SFATURI PENTRU LEADERI

CE SE AȘTEAPTĂ DE LA LEADERI
•viziune - capacitatea de a vedea viitorul; 
•asumarea de riscuri; 
•Impărtășirea informației; 
•implicare - liderul muncește cot la cot cu ceilalți membri ai echipei; 
•energie - care se transmite celorlalți membri ai organizației; 
•așteptări inalte -"liderii ne fac să țintim sus"; 
•recunoaștere - pentru rezultate, succese, speranțe dar și pentru temeri sau necazuri individuale; 
•mișcare permanentă - individuală și organizațională, combaterea oricăror forme de inerție 
SFATURI
• să „tragă, nu să „impingă” - liderii stau in față, demonstrând altora cum să abordeze și să rezolve problemele;  
•să merite încrederea - să fie demn, cinstit și să-i respecte pe ceilalți; 
•să ofere scopuri generale, dar recompense specifice; 
•să incurajeze diferența și similaritatea - să tolereze și să respecte diferențele individuale (un grup este eficient numai
dacă demonstrează competențe și abilități foarte diverse), dar să formuleze scopuri și intenții adoptate de toți membrii
grupului; 
•să aibă numai așteptări inalte - pe care să le inalțe, ori de câte ori se poate, pentru a menține o tensiune favorabilă
mișcării. Cu alte cuvinte, accentul strategic trece, pe măsură ce ne mișcăm de la management la leadership, de la
dezvoltare și optimizare la transformare și schimbare, de la realizarea unor funcții la performarea unor roluri, de la
dirijarea oamenilor la inspirarea și mobilizarea lor. 
CUM SE DETERMINĂ LEADERSHIP-UL

A. Teoria leaderilor innăscuți – ―Leaderii se nasc, nu se fac.

B. Teoria trăsăturilor personale – ―Leaderii diferă de oamenii echipei lor prin anumite caracteristici-
abordare simplistă
C. Abordarea situațională – Situația va determina cine va fi leaderul. 
D. Teoria rolului funcțional. Conform acestei abordări, conducerea ar trebui să fie preluată in functie de
sarcinile de indeplinit. 
E. Teoria stilurilor de conducere –
Stilurile de conducere pot fi clasificate in: autoritar, democratic si―laissez-faire. O clasificare a leaderilor
se poate face dupa urmatoarele criterii: 
• dupa stilul de conducere: leader democratic, autoritar, neutru; 
• dupa rolul in procesul de conducere: leader formal, informal. 
LEADERUL EFICIENT-TEORIA TANNENBAUM-SCHMIDT
Modelul Tannenbaum-Schmidt promovează ideea că intensitatea participării subordonaţilor la procesul de
adoptare a deciziilor diferă de la o conducere în care participarea este nesemnificativă (conducere orientată pe
şef) până la o participare majoră (conducerea orientată pe subordonaţi), ca în figura de mai jos.
Un leader de succes este acela care in majoritatea cazurilor reuseste sa stabileasca in mod corect fortele ce
determina care este cel mai potrivit comportament ce trebuie adoptat in fiecare situatie si sa actioneze in
consecinta. Fiind in acelasi timp si perceptiv si flexibil, el are mai multe sanse sa vada in problemele de
conducere o dilema. 
1. Leaderul ia decizia si o aduce la cunostinta subordonatilor. 
2. Leaderul „propune decizia”. 
3. Leaderul prezinta idei si invita subordonatii sa puna intrebari. 
4. Leaderul prezinta decizia ce s-ar putea revizui si care poate fi modificata si asteapta păreri.
5. Leaderul prezinta problemele, primeste sugestii si ia decizia. 
6. Leaderul stabileste limitele si cere grupului sa ia decizia. 
7. Leaderul permite subordonatilor sa functioneze fara limite prestabilite de superiori. 
TEORIA TANNENBAUM-SCHMIDT
STRATEGII PENTRU LUAREA
DECIZIILOR
METODA CEI TREI ”C”-CONFLICT, CONFRUNTARE, CONSENS
ETAPE ÎN LUAREA DECIZIILOR
EXERCIȚIU PRACTIC: CELE ȘASE PĂLĂRII GÂNDITOARE
Orice proces decizional presupune existența următoarelor elemente: 
- decidentul: individul sau grupul de indivizi care urmează să aleagă varianta cea mai avantajoasă din mai multe
posibile; (cele cinci pălării)
- mulțimea variantelor decizionale care sunt supuse comparației; (pălăria albă)
- multimea criteriilor decizionale: punctele de vedere pe care le folosește decidentul pentru alegerea variantei
optime; (cele cinci pălării)
- mediul ambiant: ansamblul conditiilor interne si externe organizatiei, care influenteaza si sunt influentate de
decizie; (pălăria albă)
- multimea consecintelor: ansamblul rezultatelor potentiale care s-ar obtine, potrivit fiecarui criteriu decizional,
prin aplicarea variantelor decizionale. (fiecare pălărie)
STILURI DE LEADERSHIP(conducere)
• Stilul autoritar sau autocratic(directiv)
în care conducătorul determină activitatea grupului, fixează sarcinile de muncă şi metodele de lucru; deşi, pe
termen scurt, stilul este eficace, generează tensiuni, nemulţumiri, frustrări, ostilitate şi chiar agresivitate;

• Stilul democratic (informativ-participativ)

în care conducătorul discută problemele şi adoptă deciziile împreună cu grupul, chiar dacă face aprecieri
obiective şi realiste asupra activităţii celorlalţi; stilul este eficace, asigură interdependenţa de acţiune a
membrilor grupului, precum şi stabilirea unor relaţii de bună colaborare şi a unui climat socio-afectiv plăcut;

• Stilul „laissez-faire”(delegativ) când conducătorul lasă subordonaţilor săi întreaga libertate de decizie şi de
acţiune, furnizează anumite informaţii suplimentare şi nu se interesează de derularea activităţii. Deşi la început
favorizează instalarea unei atmosfere destinse, stilul generează o eficienţă scăzută, deoarece în cadrul grupului
se lucrează fără angajare profundă în muncă şi la întâmplare.
STILURI DE LEADERSHIP
4. Stilul Transformațional 

Liderii care folosesc acest stil inspiră oamenii, pentru că se asteapta ca fiecare să dea ce este mai bun din el.
Pune accentul pe ―transformarea membrilor echipei pentru a deveni mai buni. Apreciază inițiativele ce pot
aduce valoare adăugată organizației. Stilul transformațional conduce la productivitate și angajament crescut din
partea membrilor echipei. 
Liderii transformaționali sunt buni cunoscători ai domeniului in care iși desfășoară activitatea, sunt energici, nu
se feresc să iși asume riscuri. Iși provoacă oamenii să gândeasca independent. Le crește moralul și motivația,
inspirându-i să iși alinieze obiectivele personale cu cele ale companiei. 
Dezavantajul acestui stil este ca liderii au tendința de a acorda atenție insufficiența detaliilor. Cu toate că este un
stil foarte eficient, există situații în care trebuie folosit in combinație cu alte stiluri pentru a asigura efficiența
activității. 
STILURI DE LEADERSHIP
5. Stilul Orientat către Sarcini 
Liderii orientați catre sarcini se concentrează pe a-și determina echipa să iși realizeze obiectivele. Ei stabilesc
roluri, planifică, organizează și monitorizează activitatea echipei. Se asigură că standardele de performanță sunt
respectate. 
Avantajul principal al acestui stil este că asigură respectarea termenelor limită. Este recomandat pentru echipele
in care oamenii nu au abilități foarte bune de managementul timpului. 
Neacordând atenție nevoilor individuale ale oamenilor, acest stil poate duce la scăderea motivației și
instabilitatea personalului. 
LEADERSHIP
Leadership-ul reprezintă o funcție care presupune promovarea unor comportamente favorabile (cum
anume trebuie să se acționeze) pentru:
• atingerea obiectivelor unei organizații - in cazul de față, se poate vorbi despre fundații,
organizații, asociații care iși pot fixa diferite obiective: reintegrare socială, reintegrare
profesională, combaterea discriminării, obținerea de drepturi egale etc.;
• motivarea persoanelor - pentru că organizațiile, fundațiile, asociațiile sunt formate, susținute,
coordonate de oameni care stabilesc obiectivele de mai sus. Motivarea este necesară pentru ca
oamenii să stabilească, de comun acord, obiectivele, să intreprindă acțiuni pentru realizarea lor, să
simtă importantă demersului lor comun.
 LEADERSHIP-UL ESTE UN PROCES TRANZACȚIONAL
In momentul in care se formează un grup, se desemnează/ se alege un lider și, de asemenea, sunt
fixate anumite obiective. 
Se poate intra intr-un proces tranzacțional, in sensul in care acordăm timpul și energia noastra.
Așteptăm, in schimb, să primim beneficii materiale și/sau sociale. 
LEADERSHIP

LEADERSHIP-UL ESTE UN PROCES TRANSFORMAȚIONAL

• Faptul că oamenii sunt impreună, că acționează motivați de valori comune duce la transformarea
lor ca membri ai grupului, dar și ca membri ai sistemului social, in sensul imbogățirii experienței
lor. Liderul poate astfel să crească motivația, increderea și satisfacția membrilor grupului.
 LEADERSHIP-UL ESTE UN PROCES DE URMĂRIRE A SCOPURILOR
• Ceea ce motivează formarea grupului – existența unui lider, manifestarea leadership-ului - este
tocmai existența unor scopuri care dau valoare fiecărei componente in parte și care generează
mecanismul prin intermediul căruia acestea acționează interdependent. In absența scopurilor
comune care să motiveze acțiunile, nu se poate forma un grup și, prin urmare, nu poate fi vorba
despre un anumit stil de conducere sau despre lider. 
 GRUPUL-CONDIȚIE DE MANIFESTARE A LEADERSHIP-
ULUI
Ceea ce conferă statutul de grup unor persoane este tocmai perceperea țintei comune. Ținta comună aduce in discuție trei
aspecte principale: apartenența la grup sau noțiunea de membru, compoziția grupului și obiectivul sau obiectivele
acestuia.
Pentru a face parte din grup, o persoană trebuie să aiba motivația necesară și, mai mult decat atât, celelalte persoane,
fiecare in parte, să fie interesate de obiectul intâlnirii.
Compoziția grupului presupune ca pentru atingerea obiectivelor, este nevoie de mai multe tipuri de activități, de care se
vor ocupa fiecare dintre membri, în funcție de specializare și pricepere.
Obiectivul se refera la rezultatele dorite intr-o perioadă de timp determinată și reprezintă punctul de sosire raportat
la o anumită situație actuală.
Caracteristici ale obiectivelor
•       descriu o situație de atins, rezultatele dorite (de ex., dobândirea statutului juridic pentru asociația luată ca exemplu);
•       sunt formulate direct și simplu; trebuie să poată fi evaluate, adică să descrie acțiuni specifice și măsurabile (de
ex., până la sfârșitul lunii se vor intocmi toate actele necesare dobândirii statutului juridic);
•       specifică doar etapele lui 'care' si ‘când', evitând 'de ce’ și 'cum';
•       sunt realizabile, adică realiste (de ex, suntem conștienți de faptul că documentația poate fi intocmită până la sfârșitul
lunii și că acest lucru va conduce la dobândirea statutului juridic);
      pun in armonie obiectivele individuale cu cele colective, acestea fiind compatibile cu misiunea organizației noastre, cu
motivul existenței noastre și cu definiția rolului.
FAZELE DE DEZVOLTARE ALE GRUPULUI

Psihologul Bruce Tuckman, in 1965, a identificat cinci faze ale dezvoltării grupului:
• formarea;
• furtuna;
• normarea;
• performanța /realizarea;
• incheierea acțiunii.

Formarea       dezvaluirea preferintelor sau a

legaturilor de atractie dintre membrii
grupului;
      schimb de informatii/dialog;
 ETAPELE DE DEZVOLTARE ALE GRUPULUI
2. Furtuna       insatisfactia unora fata de altii; ideile diferite sunt puse in discutie in
      competitia intre membrii grupului; cadrul grupului;
      dezacordul cu procedurile grupului;
      conflictul/tensiunea interna;

Normarea       dezvoltarea unei structuri de grup; acordul cu regulile grupului;

      cresterea coeziunii si a armoniei; cautarea consensului; cresterea
      stabilirea de roluri si relatii interumane; suportului pentru actiuni comune;
sentimente pozitive.
Performanta       centrarea pe actiunea de grup; luarea deciziilor in grup;
(realizarea)       orientare spre sarcini majore ale grupului; rezolvarea problemelor;
      accentul pe eficienta si pe productivitate cresterea cooperarii/ solidaritatii;
de grup; scaderea emotionalitatii si cresterea
argumentelor rationale.
Incheierea actiunii       miscarea catre un alt loc si timp; regret pentru despartire;
(celebrarea)       terminarea datoriei; cresterea emotionalitatii;
      reducerea dependentei dintre membrii dezintegrarea grupului dupa finali
grupului;
      sarcini completate in acord cu exigentele
grupului;
      incheierea misiunii pentru grupul care s-a
constituit.
ROLURI ÎN GRUP, DETERMINATE DE
SARCINI

Roluri legate de sarcini       initiator-contribuitor

(indeplinirea sarcinii, activitatea de grup si realizarile       cautator de informatii
grupului)       cel care cere opinii
      cel care ofera opinii
      cel care ofera informatii
      cel care elaboreaza
      coordonator
      orientator
      evaluator-critic
      energizator
      tehnician al procedurilor
      inregistrator
ROLURI ÎN GRUP, ÎNTREȚINERE
Roluri de intretinere       incurajator
(grija fata de procesul grupului si de       armonizator
modul in care sunt indeplinite sarcinile)       cel care face compromisuri
      mediator
      cel care elaboreaza standarde

ROLURI INDIVIDUALE
Roluri individuale       agresor
(modul in care membrii grupului isi satisfac anumite nevoi       cel care blocheaza
individuale - nu neaparat legate de dezvoltarea grupului)       cel care cauta recunoasterea
      "baiat de viata"
      dominator
      cel care cauta ajutor
      cel care pledeaza pentru un interes personal.
ROLURI ORIENTATE SPRE SARCINĂ
• Elaboratorul - omul planurilor strategice.
• Coordonatorul - poate fi liderul grupului, canalizând eforturile membrilor spre atingerea obiectivelor.
• Evaluatorul critic - "ochiul soacrei" - surprinde cu uşurinţă deficienţele şi punctele slabe ale contribuţiilor
celorlalţi; este orientat spre evaluarea calităţii rezultatelor.
• Energizatorul - este preocupat de mobilizarea eforturilor în respectarea termenelor.
• Tehnicianul - maestrul procedurilor, fanaticul aplicării standardelor, are o competenţă de sarcină deosebită.
ROLURILE DE MENȚINERE A GRUPULUI

Rolurile de menţinere fac parte din viaţa "emoţională" a grupului, îndeplinind funcţii de menţinere a moralului grupului, de construire
a spiritului de echipă, de menţinere a grupului ca unitate coezivă, de menţinere a disciplinei, de formare a membrilor pe post:
• Suporterul - este caracterizat prin căldura raporturilor interpersonale; el îi susţine pe ceilalţi în ceea ce fac sau îi ajută să se integreze
în grup (expresii tipice: "da, aşa e...", "bine ai zis..."; comportamente ne verbale: înclinări aprobatoare ale capului, privire directă,
zâmbet). Mai ales aspectele neverbale ale comportamentului lor sunt importante pentru că îi încurajează pe cei mai timizi şi ajută în
acest fel la realizarea sarcinii.
• Glumeţul - are rolul de a destinde atmosfera şi de a prilejui descărcarea tensiunilor apărute în momente dificile ale activităţii.
Deseori glumeţul face glume deplasate, care jignesc, ridiculizează pe ceilalţi sau chiar sarcina. Grupul se poate antrena în tachinări,
dar tendinţa este distructivă, ducând la pierderea încrederii şi a coeziunii. În varianta pozitivă, glumeţul poate contribui la un climat
destins, care să favorizeze creativitatea şi satisfacţia.
• Sfătosul - comportamentul este manifestat atunci când cineva face o remarcă personală privitoare la o problemă care preocupă grupul.
Oferind celorlalţi ceva din experienţa proprie, rolul favorizează relaţionarea la un nivel mai intim şi "spargerea gheţii" care este caracteristică
relaţiilor formale. Relatarea nu este neapărat o dezvăluire a ceva intim, ci mai degrabă o cale de a permite relaţionarea nu numai al nivel
"profesional", ci şi la un nivel mai cald, informal (expresie tipică: "chiar aşa mi s-a întâmplat şi mie...").
• Încurajatorul - mereu optimist, îşi manifestă deschis încrederea în capacitatea grupului şi a fiecărui individ de a-şi atinge scopurile. •
Armonizatorul - caută să pună de acord părerile şi atitudinile membrilor.
• Împăciuitorul - este cel care "linişteşte apele" şi caută soluţii în situaţiile conflictuale.
• Standardizatorul - elaborează şi propune reguli pentru comportamentele legate de sarcină şi propune standarde de evaluare a performanţei. •
Observatorul / comentatorul - comentează orice: evenimentele, sarcina, obiectivele, comportamentele celorlalţi.
• Solidarul - îşi manifestă apartenenţa la grup urmând majoritatea.
• Dispecerul - încearcă să menţină în funcţiune canalele de comunicare, să faciliteze participarea tuturor.
ROLURILE CENTRATE PE INDIVID
Rolurile centrate pe afirmarea individului nu au nicio legătură cu sarcina sau cu ceilalţi, ci doar cu individul,
fiind mai degrabă expresia imaturităţii:
• Agresivul - este mereu în atac, certăreţ şi revendicativ, încearcă să iasă în evidenţă contrazicând şi întrerupând
mereu pe ceilalţi.
• Negativistul - contestă totul, valoarea obiectivelor, capacitatea grupului de finaliza, valoarea fiecărui individ;
este lipsit de tact şi jigneşte pe ceilalţi prin dispreţul afişat.
• Infatuatul - este plin de sine, de importanţa meritelor sale, activitatea de grup fiind un prilej de a le etala şi de a
dobândi o recunoaşte
• Playboy-ul / cocheta - este fluşturatic(ă); nu este preocupat(ă) de sarcina propriu-zisă, participarea la
activitatea grupului fiind mai degrabă un mijloc de a-şi testa capacităţile de seducţie asupra sexului opus; ceilalţi
membri ai grupului sunt mai degrabă "public" pentru spectacolul pe care îl oferă.
• Dominatorul - îi place să fie şef, nu neapărat pentru responsabilităţile pe care le are, ci pentru prestigiu
(elemente expresive tipice: tonul autoritar, întreruperile frecvente ale vorbitorilor, priveşte "de sus").
• Neajutoratul - se plânge mereu că nu poate să facă singur ce are de făcut pentru a ieşi în evidenţă.
TEORIILE LEADERSHIP-ULUI
Teoria leaderului cel mare(născut, nu făcut)
Teoria liderului cel mare porneȘte de la presupoziția că unii oameni sunt născuți pentru a conduce sau că liderii
vor răsări ca prin minune in momente prielnice sau in perioade de criză. Această teorie a folosit exemple precum
Eisenhower sau Churchill, iar dacă ne intoarcem mai mult in timp, putem sa ii identificam pe Isus, Moise,
Mohamed sau Budha.
Trasaturi Abilitati
Caracteristici ale liderului •adaptat la situatii •destept (inteligent)
fizice: energie, vârstă, inălțime, •atent la atmosfera din echipa •sistematic
•ambitios si orientat spre atingerea •creativ
greutate; scopului •diplomatic si tactic
•asertiv •fluent in discutii
psihologice: agresivitate, creativitate, •cooperant •cunoasterea sarcinilor grupului
dominanta, integritate, obiectivitate, •decident •organizat  (abilitati
•dominant (dorinta de a-i influenta pe administrative)
incredere de sine.  ceilalti) •persuasiv
•energic •abilitati sociale
TEORIA TRĂSĂTURILOR •persistent
ÎNNĂSCUTE •increzator in fortele proprii
•rezistenta  la stres
•dorinta de a-si asuma responsabilitati
LEADER-TRĂSĂTURI
-stabilitate emoțională și calm: calm, increzător și predictibil, in special in situații de stres;
-admiterea erorilor: recunoașterea propriilor greșeli, a ratărilor, acuratețe și energie în a le repara;
-bune abilități interpersonale: capabil să comunice și să convingă pe ceilalți fără mijloace negative
sau tactici care apelează la constrângere;
-generozitate, mărinimie intelectuală: capabil să ințeleagă in ansamblu ordinea lucrurilor, mai exact
să aibă limitare in timp și un anumit nivel de expertiză.
TEORIA COMPORTAMENTALĂ
Pornește de la presupoziția ca un lider se formează, că rolurile și trăsăturile de lider se invață. 
Dacă liderul percepe că ceilalți așteaptă de la el sa fie puternic si sa conduca cu mana de fier, va adopta actiuni
care să reflecte această calitate. Dacă percepe că ar trebui să fie sensibil, blând, să delege din responsabilități,
comportamentul său se va adapta in funcție de aceste așteptări.
EMPATIA-foarte importantă pentru leaderul care se adaptează grupului.
LEADERSHIP-UL PARTICIPATIV

Atunci când liderul ii implică pe membrii grupului in luarea deciziilor, aceștia vor ințelege mai bine
obiectivele și vor fi mai motivați să acționeze pentru realizarea lor. Luarea deciziilor impreună, la
nivelul grupului, va conduce la scăderea competiției intre membri și la creșterea colaborării. In plus,
când mai mulți oameni participă, este mai probabil ca decizia să fie bună.
      NEPARTICIPATIV                    PARTICIPATIV DELEGATIV

Liderul propune decizia, Echipa propune, Decizie comuna cu Delegarea luarii

Decizie autocratica -
asculta pareri, apoi insa decizia finala echipa considerata ca deciziei catre
luata de lider decide este luata de lider egal echipa
LEADERSHIP-UL SITUAȚIONAL
Tannenbaum si Schmidt (1958) explica leadership-ul situațional prin acțiunea a trei surse de forță:
una care derivă din fiecare situație in parte, una care ține de lider și una generată de membrii
grupului.
Teoria leadershipului situațional spune că, pentru a fi eficienți ca lideri sau mentori, trebuie să
putem identifica la ce nivel se află persoana pe care o ajutăm și să folosim stilul corespunzător,
deoarece degeaba încurajăm o persoană care se afla la primul nivel de dezvoltare, căci aceasta
nu va ști cu ce să înceapă. Persoanelor de pe acest nivel trebuie să le dam indicații exacte cu
privire la ce să facă.
TEORIA CONTINGENȚEI
Teoria contingenței este o parte a teoriei comportamentale, care consideră că nu există o singura
cale bună de a conduce și ca unele stiluri de leadership sunt potrivite in unele situații, insă nu și in
altele.
Unul dintre efectele acestei teorii este acela că liderii care sunt foarte eficienti intr-un loc, intr-o
situație, pot deveni ineficienți in alte situații sau când factorii din jurul lor se schimbă. Acest lucru
ne ajută să explicăm cum anumiți lideri care sunt pentru un timp 'perfecți', pot la un moment dat să
ia decizii foarte nepotrivite.
Teoria afirmă că asocierea dintre orientarea liderului şi eficienţa grupului este dependentă
(contingentă) de măsura în care situaţia în sine este favorabilă exercitării influenţei. Altfel spus,
unele situaţii sunt mai favorabile pentru leadership decât altele şi cer orientări diferite din partea
liderului. 
TEORIA LEADERULUI
TRANZACȚIONAL
Liderul tranzactional stabileste clar asteptarile fata de membrii grupului, sarcinile fiecaruia si rasplata
pe care o vor obtine daca le executa adecvat. Pedepsele nu sunt intotdeauna mentionate explicit, dar
sunt cunoscute ori 'subintelese'. Grupul functioneaza in baza unui contract nescris: membrii grupului
primesc anumite beneficii ca urmare a realizarii sarcinilor, iar liderul are, in schimb, autoritate asupra
lor. Un membru al grupului care primeste o sarcina este considerat responsabil de realizarea acesteia,
indiferent daca are sau nu resursele si capacitatea necesara. In cazul unui succes sau al unui esec, el
este rasplatit, respectiv pedepsit.
LEADERSHIP-UL
TRANSFORMAȚIONAL
Leadership-ul transformațional pornește de la dezvoltarea unei viziuni care sa fie impartasita de
membrii grupului. Viziunea poate fi creata de lider, de o persoana experimentata sau se poate contura
in urma unor discutii si evenimente de grup. Liderul este prins de aceasta viziune si cauta sa ii
convinga pe cat mai multi membri, sa le castige increderea. Unii membri vor adera mai repede la
idee, altii mai greu. Liderul va stabili actiunile viitoare - uneori, intuitiv, alteori planul se va contura
pe parcurs. Importanta este puterea cu care liderul si membrii grupului cred in obiectivele si in
actiunile lor.
Leadership-ul transformational este un joc al motivatiei si dominarii emotionale a membrilor
grupului. Transformarea organizatiei atrage transformarea membrilor sai, care vor imprumuta,
eventual, din trasaturile liderului (fiind si ei un produs al transformarii).
Un lider transformational poate fi potrivit intr-o organizatia care are nevoie de transformare.
Reciproc, atunci cand organizatia nu are nevoie de schimbare si oamenii nu simt nevoia de 'altceva',
un lider transformational nu este adecvat si nu are terenul necesar de manifestare.
STILURI DE CONDUCERE
Modelul Kurt Lewin
Kurt Lewin si colegii sai au facut o cercetare experimentala cu privire la modul de luare a deciziilor de catre
lider. In urma acestui experiment au identificat trei stiluri diferite de conducere, din punct de vedere al modului
de luare a deciziilor.
      Stilul autocratic - liderul ia decizii fara a-i consulta pe ceilalti. Decizia este luata fara nici o forma de
consultare, fapt care genereaza frustrari si nemultumiri in randul membrilor grupului. Stilul autocratic este
potrivit atunci cand nu e nevoie de admiterea deciziei, cand decizia nu va schimba rezultatul si unde motivatia
persoanelor care vor realiza urmatoarele actiuni nu va fi afectata, necontand implicarea lor in luarea deciziei.
      Stilul democratic - liderul implica persoanele in luarea deciziilor, fiind cel care faciliteaza consensul in grup
si care are ultimul cuvant. Luarea deciziilor in mod democratic este, de obicei, apreciata de oameni, in special
daca ei au cunoscut inainte stilul autocratic de luare a deciziilor - stil cu care nu au fost de acord. Poate deveni
problematic, atunci cand exista foarte multe opinii si nu este foarte clara directia in care se merge, cautarea unei
decizii finale echitabile fiind destul de dificila.
      Stilul laissez-faire - minimalizeaza implicarea liderului in luarea deciziilor, lasand membrii echipei sa ia
singuri decizii, facandu-i responsabili de urmarile pe care le vor avea deciziile lor. Stilul laissez-faire este potrivit
cand persoanele sunt capabile si motivate in luarea deciziilor si atunci cand nu exista cerere pentru o coordonare
venita din partea unui lider (de exemplu, stabilirea unei anumite ordini intre diferiti oameni si grupuri).
In urma experimentului lui Lewin s-a descoperit ca cel mai eficace stil a fost cel democratic. Stilul
autocratic folosit in mod excesiv duce la revolutie, in timp ce, in cazul stilului laissez-faire, oamenii nu sunt
coerenti in munca lor.
STILURI DE CONDUCERE
Modelul Likert (1960)

Rensis Likert a identificat 4 stiluri principale ale leadership-ului in ceea ce priveste luarea deciziilor si a
gradului implicarii persoanelor.
      Stilul autoritar. Liderul are o mai mica preocupare pentru oameni si foloseste metode ca amenintari
care au rolul de a crea teama in randul membrilor echipei pentru a-i face sa se conformeze. Comunicarea
intre lider si membrii echipei este aproape inexistenta, iar aceasta distanta creata precum si sentimentele,
temerile membrilor echipei sunt ignorate.
      Stilul autoritar-binevoitor. Cand liderul, intr-o pozitie autoritara, adauga preocupare si interes fata
de membrii echipei, se formeaza acea "dictatura binevoitoare". Liderul incurajeaza corect performantele
subalternilor si asculta ingrijorarile lor, acestia fiind limitati in a purta discutii. Subalternii sunt deseori
centrati pe ceea ce doreste seful sa auda de la ei. Tot in cazul liderului autoritar-binevoitor pot fi delegate
unele decizii insa de cele mai multe ori deciziile se iau la nivel central.
      Stilul consultativ. Liderul face reale eforturi in a asculta cu grija ideile venite din partea membrilor
echipei, cu toate acestea, deciziile majore sunt luate de catre lider.
      Stilul participativ. Liderul foloseste metode participative, implicand oamenii in luarea deciziilor. Pe
de alta parte, membrii grupului sunt apropiati si lucreaza bine la toate nivelurile.
EXERCIȚIU INDIVIDUAL
Argumentați în zece fraze, ce stil de conducere ați prefera și de ce !
ESENȚA LEADERSHIP-ULUI-VIZIUNEA
Viziunea este conceptul cu care lucreaza liderul; viziunea indica directia dorita intr-un mod incitant si ofera principii
solide pentru reactia la evenimentele neprevazute. Aptitudinea de a dezvolta o viziune se construieste numai prin
exercitiu, bazat pe imitarea vechilor maestrii, perfectionarea metodelor predecesorilor si experimentare. De obicei,
viziunea este mai potrivita pentru scopul pe care il deserveste daca ia nastere dintr-o colaborare. 
Vizionarul nu este un lider daca nu poate motiva. Persoana care sustine elanul nu este un lider daca nu poate sa creeze
o viziune care sa fie impartasita de toti. Capacitatea liderului de a crea o viziune comuna si de a motiva organizatia
sunt caracteristicile care il diferentiaza de
Capacitatea liderului de a crea o viziune comuna si de a motiva organizatia sunt caracteristicile care il diferentiaza de
manager. Liderii pot crea „cantitati substantiale de viziune, motivatie si elan in echipele lor; de obicei, liderii eficienti
incep prin construirea unei viziuni, dupa care se ocupa de motivatie si elan: 
• construieste regulat idei noi, bazate pe fapte; 
• exprima ideea, creand sensuri pentru altii; 
• are curajul de a exprima o viziune „in lucru‖ a schimbarii; 
• incorporeaza ideile altora in viziune; 
• identifica impactul ideilor sale asupra capacitatilor organizatiei; 
• le cere altora sa testeze cat de practica este viziunea sa. 
CARACTERISTICILE LEADERULUI
-Motivatie - Aspiratia curenta: liderul 
• transmite pasiune si convingere prin prezentarea ideilor; 
• transpune in viata valorile modului de dezvoltare propus; 
• apeleaza la un repertoriu larg de stiluri de atragere a altor persoane; 
• uneste factiunile opuse, cand este nevoie; 
• foloseste medii multiple pentru intarirea mesajului sau; 
• include si incurajeaza participarea altora - nu ii exclude si nu ii indeparteaza. 
-Elan - Aspiratia curenta: liderul 
• redefineste responsabilitatile cruciale, cand este nevoie; 
• vede „calea critica‖ pentru implementarea lor si parghiile care trebuie trase; 
• cauta „castiguri rapide‖ si le face publice; 
• include repede inovatiile cu eficienta dovedita in modus operandi; 
• vede si indeparteaza obstacolele principale din calea dezvoltarii altora; 
• ii convinge pe ceilalti de urgentele reale, dar stie si sa sarbatoreasca. 
CREAREA ASPIRAȚIEI-VIZIUNEA
Viziunea se construieste pe baza: experientelor personale, valorilor personale, ascultarii celorlalti – apropiati, colegi, clienti,
reflectiei personale – propria intuitie, abilitatea de a face legaturi si de a generaliza. Pentru a construi o viziune trebuie sa ne
adancim in subiect sau problema, astfel incat mintea sa fie angajata complet. Asta inseamna ca dezvoltam viziuni despre lucruri
in care suntem deja implicati. Implicarea trebuie sa fie atat mentala cat si psihica. 
Odata ce mintea este angajata in prospectarea viitorului, incepe sa dezvolte scenarii. Mici fragmente din ceea ce s-ar putea
intampla devin imagini vii. Aceste imagini contin cantitati mari de informatie. Imaginea este utila in timp ce liderul se indreapta
catre tinta, testeaza posibile scenarii si raspunde la intrebari consultand viziunea. Viziunea este rezultatul combinarii experientei,
dorintei, reflectiei, imaginatiei, introspectiei si intuitiei. 
Odata ce viziunea este viu perceputa, un lider trebuie sa fie capabil sa o comunice. Liderii simt nevoia de a comunica viziunea
pentru cei care cred cu tarie in ea. Pentru a comunica viziunea liderii au nevoie sa prezinte eficient ideile. 
Pregatirea viziunii: 
Scrie o declaratie clara si concisa a viziunii tale, care sa poata fi prezentata in mai putin de 5 minute. Asigura-te de constructia
logica, clara si simplitate. 
Gaseste exemple care sa ilustreze punctul central. Acestea pot fi intamplari eroice cum ar fi evenimente istorice bine cunoscute,
evenimente locale cu care majoritatea sunt familiarizati sau exemple de interes uman care sa faca apel la sentimente. Integreaza
aceste ilustratii in mesajul principal. 
Creeaza una sau doua metafore care sa ilustreze ceea ce spui. Acestea ar trebui sa fie lucruri care sa aiba legatura cu cei cu care
comunici si sa fie vii si amuzante. 
Identifica o fraza cheie. Aceasta ar putea fi un vers dintr-o poezie sau o parte dintr-un cantec, imn sau document istoric care se
potriveste cu ceea ce transmiti. Integreaza citatele sau frazele cheie in prezentarea principala. 
Exerseaza prezentarea pana in punctul in care te simti confortabil cu ea. Confortul inseamna abilitatea de a-ti transmite
sentimentele dorite depasind teama de a vorbi. 
COMUNICAREA DE GRUP

• Comunicarea de grup
Se deruleaza in colectivitati umane restranse si permite schimburi, de idei si emotii, ofera conditii pentru
impartasirea experientelor,discutii in vederea aplanarii unor conflicte sau identificarea unorsolutii de
rezolvare a problemelor.

Se deruleaza in colectivitati umane restranse si permite schimburi de idei si emotii, ofera conditii pentru
impartasirea experientelor,discutii in vederea aplanarii unor conflicte sau identificarea unor solutii de
rezolvare a problemelor.
• Din perspectivă informațională, grupurile pot fi : EGALITARE sau IERARHIZATE
CLASIFICAREA GRUPURILOR
a) Mărimea poate constitui un prim criteriu de clasificare a grupurilor:
• Grupurile mari - popoare, clase sociale, etnii se caracterizează prin relaţii sociale stabile, dispun de un instrument de
comunicare (limba), au o durată mare în timp, iar rezultatele activităţii comune se obiectivează în cultura materială şi
spirituală. Ele constituie obiect de studiu pentru sociologie.
• Grupurile mici - sunt formate dintr-un număr restrâns de membri, între care există relaţii directe, “faţă în faţă” (spre deosebire
de grupurile mari, ai căror membrii, practic, nu-i pot cunoaşte pe toţi ceilalţi); funcţionarea grupului mic presupune un sistem
bine precizat de statute şi roluri, norme şi reguli recunoscute şi acceptate de toţi, relaţiile fiind caracterizate prin durată şi
evoluţie în timp.
b) După criteriul tipului de relaţii existente între membri distingem:
• Grupuri primare - în care există posibilitatea ca fiecare membru să-i cunoască pe ceilalţi, să interacţioneze şi să comunice cu
fiecare în mod direct; în acest sens, grupul mic este totodată şi grup primar pentru că satisface toate cerinţele susmenţionate:
echipa de lucru, muncitorii dintr-un atelier, funcţionarii dintr-un birou sau serviciu, elevii dintr-o clasă, studenţii unei grupe
muncesc sau învaţă într-un spaţiu care le permite să interacţioneze direct.
• Grupurile secundare au, de regulă, un număr mai mare de membri şi sunt compuse din subgrupuri primare; membrii lor se
cunosc mai mult sau mai puţin, iar relaţiile fiecăruia cu ceilalţi sunt preponderent indirecte; din acest punct de vedere
majoritatea grupurilor organizaţionale sunt secundare (ex. angajaţii unei firme de mărime mijlocie sau mare).
CLASIFICAREA GRUPURILOR
c) După tipul de normativitate existent în cadrul grupului pot fi întâlnite:
• Grupuri formale, caracterizate prin relaţii instituţionalizate (prescrise prin modul de organizare al grupului), interacţiunile
membrilor fiind guvernate de un număr mare de reguli. Grupurile organizaţionale, indiferent de mărimea lor, sunt formale,
pentru că relaţiile dintre membri se stabilesc pe baza statusului organizaţional, a poziţiei şi funcţiei fiecărui individ;
apartenenţa la grup este şi ea reglementată de relaţiile contractuale dintre individ şi organizaţie: scopul comun este precis
definit, regulile şi nomele sunt explicite şi impuse (orice organizaţie are un regulament de organizarefuncţionare), durata în
timp este predeterminată.
• Grupurile informale se constituie paralel sau în afara grupurilor formale, adeziunea sau apartenenţa la grup şi relaţiile
interpersonale au un caracter spontan, bazat pe afinităţi, interese comune, simpatie; activitatea comună este variabilă şi
nedeterminată, relaţiile sunt mai puţin reglementate, statusurile şi rolurile se conturează şi evoluează mai puţin rigid, durata în
timp a grupului este nedeterminată.
FUNCȚIILE GRUPULUI
Constituind veriga de legătură între nivelul social şi cel individual, grupul îndeplineşte următoarele funcţii:
• funcţia de realizare a sarcinii, care constituie însăşi raţiunea de a fi a grupului;
• funcţia de satisfacere diferenţiată a trebuinţelor membrilor grupului;
• funcţia de menţinere a limitelor grupului (coeziune şi autoreglare), fără de care nu ar fi posibilă realizarea primelor două.
CONFLICTUL ÎN COMUNICAREA DE GRUP
• Conflictul este o ciocnire, el apare acolo unde se ciocnesc diferite păreri, dorinţe alternative, iar luarea
decizilor este dificilă. Conflictul apare şi acolo unde se ciocnesc diferite norme de comportament, educaţie,
instruire. Fiecare om este singular ca personalitate, pregătire, experienţă, aspiraţii, elemente care, împreună
sau separat, influenţează receptarea mesajelor.
Cînd apare un conflict ?
Conflictul apare în mod natural în momentul în care oamenii încep să intercomunice. Persoanele care
dialoghează pot să nu fie de acord asupra modului în care fiecare îşi îndeplineşte sarcinile sau asupra modului în
care una dintre acestea o tratează pe cealaltă. Sursele de conflict au cauze obiective şi subective.
Intercorelarea strânsă între conflict şi comunicare este determinată de faptul că procesul de comunicare în sine poate cauza
conflicte, poate fi un simptom al conflictelor sau poate conduce la rezolvarea conflictelor. Orice comportament de comunicare
este de fapt o formă de exteriorizare şi orice comunicare afectează comportamentul. Orice comunicare este o interacţiune, deci
un instrument de interinfluenţare.
Watkins(analist), referindu-se la caracteristicile conflictului interpersonal, a formulat două axiome:
Axioma 1. Conflictul poate fi rezolvat sau generat numai prin intermediul procesului de comunicare (folosind limbaje verbale
şi nonverbale), deoarece oamenii pot interacţiona şi schimba mesaje numai prin comunicare.
Axioma 2. Conflictul este generat de faptul că cele două „părţi în conflict“ au şi obiective care se exclud reciproc. Obiectivele
care se exclud reciproc pot exista datorită unor fapte concrete sau a sistemelor de valori diferite.
MANAGEMENTUL ABORDĂRII
CONFLICTELOR
MANAGEMENTUL ABORDĂRII CONFLICTELOR

Retragerea combină preocuparea slabă atât pentru succesul organizaţiei, cât şi pentru relaţiile cu subordonaţii.
Managerul care foloseşte această strategie vede conflictul fără speranţă de soluţionare, încearcă să evite
frustrarea şi stresul care îl însoţesc în mod inevitabil, se retrage din conflict sau pretinde că nu există.
Dezavantajul acestei abordări este că ignoră chiar condiţiile care au generat conflictul. Conflictul nu dispare
de la sine, ci va rămâne în stare latentă. Una din consecinţele ignorării conflictului este blocarea comunicării
atât de jos în sus, cât şi de sus în jos, ceea ce înrăutăţeşte şi mai mult lucrurile. Această abordare a conflictului
poate fi însă avantajoasă dacă situaţia conflictuală nu are importanţă.
Aplanarea se caracterizează prin aceea că managerul încearcă să abordeze conflictul, mulţumindu-i pe toţi.
Supraevaluează valoarea menţinerii relaţiilor cu subordonaţii şi subevaluează importanţa atingerii obiectivelor.
Deoarece managerul doreşte aprobarea şi acceptarea celor din jur, va percepe orice confruntare ca fiind
distructivă şi va ceda când intră în conflict cu ceea ce doresc cei din jur.
Această abordare poate reduce conflictul simţit şi poate fi uneori eficace pe termen scurt. Dar faptul că cineva
nu simte pe moment efectele negative ale conflictului nu înseamnă că sursele de conflict au fost eliminate.
Aplanarea conflictului poate fi însă utilă atunci când problema este lipsită de importanţă sau când, oricum, cei
implicaţi nu vor putea cădea de acord.
MANAGEMENTUL ABORDĂRII
CONFLICTELOR
Forţarea este o abordare a conflictului folosită de managerul care încearcă să realizeze cu orice preţ
obiectivele legate de productivitate, fără a lua în considerare părerea sau acordul celorlalţi, nevoile şi
sentimentele lor. El va apela la acţiuni de constrângere, folosind diferite mijloace financiare, intelectuale, de
etică, pe baza puterii şi a autorităţii acordate de poziţie. Prin implicaţiile emoţionale, limbajul folosit generează
sentimente negative, nemulţumiri, frustrări şi umilinţe. Forţa poate rezolva disputa pentru moment, dar pe
termen lung pot apărea conflicte şi mai grave.
Compromisul se află undeva între abordarea prin „forţare“ şi prin „aplanare“ şi constă în rezolvarea
problemelor conflictuale prin concesii reciproce, ambele părţi obţinând oarecare satisfacţie. Se foloseşte
adeseori în negocieri.
Confruntarea este o abordare constructivă a conflictului, deoarece, luând în considerare atât nevoia de
productivitate, cât şi aceea de relaţii de cooperare, este singura care poate conduce la rezolvarea lui definitivă.
 REZOLVAREA CONFLICTULUI PRIN COMUNICARE

Pentru a putea implementa o strategie de tip câştigător-câştigător este recomandat să se respecte următoarele
reguli:
– folosiţi limbajul verbal în termeni neutri, nu emoţionali (exemplu: „totuşi tind să prefer abordarea mea
deoarece...“ în loc de „ideea ta este complet greşită“);
– evitaţi afirmaţiile absolute care nu lasă loc pentru revenire asupra unor aspecte sau pentru schimbarea punctului
de vedere (exemplu: spuneţi „în baza datelor privind cauzele problemei, cred că soluţia problemei este“, în loc de
„singura soluţie este“); – puneţi întrebări deschise, mai ales în cazul în care există diferenţe de poziţie ierarhică,
pentru a încuraja interlocutorul să îşi exprime punctul de vedere (exemplu: „ce părere aveţi despre proiect?“, şi nu
„proiectul este bun sau nu?“);
– evitaţi întrebările de dirijare (exemplu: „nu-i aşa că“) în intenţia de a-l determina pe interlocutor să fie de acord
verbal cu ceea ce afirmaţi; aplicarea acestei reguli este cu atât mai importantă dacă îi sunteţi ierarhic superior
interlocutorului;
– parafrazaţi ideile importante pentru a fi sigur că vorbiţi despre aceleaşi lucruri ca şi interlocutorul; reduceţi astfel
distorsionările de natură perceptuală;
REZOLVAREA CONFLICTULUI PRIN
COMUNICARE
– folosiţi stilul de comunicare şi limbajul adecvat (termeni cunoscuţi de interlocutor) pentru a comunica mesaje
clare; evitaţi astfel existenţa unui conflict generat de distorsionările semantice sau emoţionale;
– nu întrerupeţi pe cel care vorbeşte deoarece alimentaţi în acest fel conflictul; lăsaţi-l să spună tot ce are pe
suflet, deoarece tensiunea, enervarea se vor reduce simţitor în acest mod şi comunicarea va putea să aibă loc în
continuare fără distorsiuni mari. Este adeseori util să puneţi chiar întrebări pentru a vă lămuri exact care este
sursa conflictului;
– practicaţi ascultarea interactivă de natură suportivă pentru a vă asigura că înţelegeţi corect sentimentele şi
percepţiile interlocutorului;
– folosiţi limbajele neverbale corect; o expresie facială sau o poziţie a corpului care sugerează provocare pot
spori conflictul perceput. Paralimbajul, în particular, tonul vocii, este extrem de important într-o discuţie
conflictuală, mai ales atunci când starea emoţională începe să se manifeste;
– în cazul situaţiilor delicate, folosiţi forma de comunicare faţă în faţă, nu telefonică sau în scris, pentru a
beneficia de limbajele neverbale; – acordaţi atenţie contextului fizic şi psihologic în care are loc comunicarea;
– recunoaşterea acordului cu unele puncte de vedere ale interlocutorului poate reduce substanţial intensitatea
conflictului. Negarea totală îl va face pe interlocutor să caute noi argumente, să încerce să se impună chiar dacă
nu prin conţinutul argumentelor, cel puţin prin intensitatea vocii.
INTELIGENȚA EMOȚIONALĂ
• Definiție
Inteligența Emoțională reprezintă capacitatea de a conștientiza, controla
și manifesta emoțiile personale, respectiv de a gestiona relațiile
interpersonale într-un mod eficient și empatic.
COMPONENTE
• Autocunoașterea – Self-awareness
Înseamnă abilitatea de a recunoaște cu precizie emoțiile și
sentimentele atunci când se întâmplă.
Stăpânirea de sine – Self-management
• Reprezintă abilitatea de a-ți folosi sentimentele într-un mod constructiv.
Asta înseamnă să te lași ghidat de sentimentele pozitive pentru lucrurile
care crezi tu că sunt importante pentru tine, sau pentru un interes mai
înalt – umanitar.
• De asemenea, înseamnă să ai grijă la vocea critică interioară – pe care o
avem toți – și să nu te lași controlat de ea.
COMPONENTE EQ
• Conștiință socială – Social awareness
• Reprezintă capacitatea de a înțelege și simți emoțiile, gândurile, motivațiile persoanelor. Această aptitudine
este de folos în orice relație, fie la serviciu, fie în viața de familie. Cred că ești de acord că vrei să știi ce
gândesc și simt colegii tăi despre tine, și mai ales ce simt copiii și partenerul tău de viață.
• Gestionarea relațiilor – Relationship management
• Reprezintă capacitarea de a inspira și influența persoanele. De asemenea înseamnă înțelegerea status-quo-ul,
necesitatea de a-l schimba, și puterea de a o face. Tot aici vorbim și despre gestionarea conflictelor – fie că
sunt ele la serviciu, în familie sau în societate.
COMUNICAREA ORGANIZAȚIONALĂ

ORGANIZAȚIA=asociaţie de oameni cu concepţii sau preocupări comune, uniţi conform unui regulament
sau unui statut, în vederea depunerii unei activităţi organizate”.
Comunicarea organizaţională este un proces în cadrul căruia are loc un schimb de mesaje între membri
organizaţiei indiferent de nivelul ierarhic, între grupurile formate în cadrul organizaţiei, între nivelurile
ierarhice, şi între organizaţie şi exterior.
În cadrul unei organizaţii putem să vorbim despre o comunicare eficientă în momentul în care „oamenii
potriviţi primesc la timp informaţia potrivită“.
Comunicarea organizaţională se referă la procesele de comunicare din cadrul contextului organizaţional.
Aceste procese de comunicare sunt în linii mari:
- comunicarea interpersonală directă sau mediată dintre membrii organizaţiei: angajaţi, manageri,
specialişti, colaboratori
- comunicarea dintre structuri organizaţionale: între departamente, divizii, filiale, direcţii, compartimente
- maniera prin care organizaţia abstractizată comunica prin transmitere de semnificaţii către proprii
angajaţi, către clienţi şi către alte organizaţii: prin politici de personal, marketing intern, publicitate,
comunicare publică, politici de piaţă
COMUNICAREA ORGANIZAȚIONALĂ
FUNCȚIILE COMUNICĂRII ORGANIZAȚIONALE:

Control - să clarifice îndatoririle, să stabilească autoritatea şi responsabilităţile.

Informare - să furnizeze baza deciziilor.
Coordonare - să facă posibilă acţiunea comună eficientă.
Motivare - să stimuleze cooperarea şi implicarea în atingerea obiectivelor.

Emoţională - să permită exprimarea trăirilor sentimentelor .

TIPURI DE COMUNICARE ORGANIZAȚIONALĂ
a) În funcţie de direcţie, comunicarea poate fi: descendentă, ascendentă, orizontală şi diagonală.
- Comunicarea descendentă urmează, de obicei, relaţiilor de tip ierarhic, derulându-se de la nivelul managementului de vârf,
către nivelurile de execuţie. Conţinutul ei este dat de decizii, reglementări, instrucţiuni, transmiterea de sarcini, solicitarea de
informaţii. Principala problemă a acestui tip de comunicare o constituie marea probabilitate ca mesajul să fie filtrat în timp ce este
vehiculat de la un nivel la altul, deoarece fiecare nivel poate interpreta mesajele în funcţie de propriile necesităţi sau obiective.
În organizaţiile puternic centralizate şi în care se practică stilul autoritar, acest tip de comunicare este predominant, în cadrul
procesului de comunicare unilaterală.
- Comunicarea ascendentă constă în transmiterea de mesaje de către subordonaţi şefilor direcţi şi, succesiv, nivelurilor
superioare ale managementului. Prin ele se vehiculează rapoarte, cereri, opinii, nemulţumiri. Rolul comunicării ascendente
este esenţial pentru eficienţa procesului de comunicare, deoarece atestă recepţia mesajelor transmise de manageri. De asemenea,
prin intermediul ei se informează managementul de nivel superior asupra stării morale a personalului, asupra obstacolelor din
calea comunicării, nivelului şi formei abaterilor înregistrate cel mai frecvent. Faptul că mesajul circulă de la executanţi la
manageri, nu-l scuteşte de filtrele cognitive sau psihologice. Astfel, în cazul transmiterii unor informaţii, rapoarte, sugestii privind
conţinutul muncii şi modalităţile de îmbunătăţire ale acesteia, şefii pot fi încercaţi de teama că subordonaţii lor ar putea fi
apreciaţi de superiori ca fiind mai competenţi; or, în cazul în care informaţia constituie un feed-back la un mesaj anterior, şeful
poate interpreta comunicarea subordonatului drept o încercare de a-i testa competenţa profesională ori autoritatea. În
asemenea situaţii, se pot instala blocaje cu efecte asupra capacităţii de control şi menţinere a procesului de comunicare.
- Comunicarea orizontală sau laterală se stabileşte între persoane sau compartimente situate la acelaşi nivel ierarhic. Rolul
acestui tip este de a facilita coordonarea activităţilor ce vizează obiective comune, excluzând intervenţia managerilor de nivel
superior.
- Comunicarea diagonală este practicată în situaţiile în care membrii organizaţiei nu pot comunica prin celelalte canale. Spre
exemplu, în cazul utilizării managementului prin proiecte, apar frecvent comunicările diagonale între echipa de proiect şi restul
compartimentelor structurii. Spre deosebire de comunicările clasice, acest tip prezintă avantajele economiei de timp şi costuri, ale
folosirii unor relaţii informale, ale potenţării unui climat bazat pe apreciere reciprocă.
COMUNICAREA INTERNĂ

DEF: Comunicarea internă organizaţională reprezintă comunicarea şi interacţiunile dintre angajaţii sau membrii unei
organizaţii. 
Comunicarea internă oferă angajaţilor informaţii importante în legătură cu postul pe care îl ocupă, organizaţia în care lucrează,
mediul extern sau informaţii despre alţi colegi de-ai lor.
Comunicarea poate contribui la motivarea angajaţilor, consolidarea încrederii, crearea unei identităţi comune sau poate mări
implicarea personală; ea oferă indivizilor un mod de a-şi exprima sentimentele, de a împărtăşi speranţele şi ambiţiile şi de a
celebra şi rememora realizările.
Comunicarea constituie modul prin care indivizii şi grupurile îşi înţeleg organizaţia, ce este şi ce reprezintă ea.
Comunicarea internă se desfăşoară pe mai multe niveluri.
-O primă formă de comunicare este cea interpersonală sau "faţă în faţă" (F-T-F, face to face), şi organizaţiile încearcă de ani
buni să dezvolte abilităţile de prezentare, comunicare şi scriere ale liderilor, managerilor şi supervisor-ilor în acest sens.
-Comunicarea la nivel de grup se manifestă la nivelul echipelor, unităţilor şi grupurilor de interese ale angajaţilor (ERG). Acest
nivel se concentrează asupra împărtăşirii informaţiilor, discutării problemelor, coordonării sarcinilor, rezolvării problemelor şi
asupra formării unui consens.
-Comunicarea la nivel organizaţional este centrată pe viziune şi misiune, politici de conducere, iniţiative şi cunoaştere şi
performanţa organizaţională. Aceste comunicări formale urmează uneori o abordare de tip cascadă în care liderii nivelelor
ierarhice comunică cu subordonaţii lor, deşi media sociale încep să schimbe comunicarea la acest nivel.
CANALE DE COMUNICARE INTERNĂ

O reţea înseamnă modul în care comunicarea se desfăşoară în interiorul organizaţiei.

Reţelele pot fi atât formale cât şi informale.
Într-o reţea de comunicare formală, mesajele circulă prin căi oficiale (de exemplu, newsletter, memo-uri,
declaraţii de politică) care reflectă ierarhia organizaţională.
Comunicarea informală se desfăşoară prin intermediul unor căi neoficiale (căile neoficiale prin care se transmit
zvonurile astăzi sunt mai rapide şi pluridirecţionale) şi include zvonuri, opinii, aspiraţii şi exprimări ale emoţiilor.
Comunicările informale sunt de obicei interpersonale şi se desfăşoară pe orizontală, iar angajaţii le considera a fi
mai sincere decât cele formale (Burton, 2008). Angajaţii şi membrii organizaţiei folosesc ambele reţele pentru a-şi
înţelege organizaţia.
Un canal de comunicare reprezintă mediul prin care se transmit şi se primesc mesajele.
Canalele sunt de trei tipuri: tipărite, electronice şi F-T-F (interpersonale).
Canalele tipărite includ memo-uri, broşuri, newsletter, rapoarte, manuale de identitate corporativă, rapoarte anuale
şi postere. Datorită noilor tehnologii au început să fie folosite din ce în ce mai mult canalele electronice, precum
email-ul şi voice mail-ul, reţelele de intranet, blogurile, chat room-urile, canalele TV de afaceri, podcast-urile,
video-conferinţele, sistemele de instant messaging, enciclopediile wiki şi întrunirile electronice.
Canalele "face to face" includ discursuri, întâlnirile echipelor, focus grupurile, prânzurile de afaceri şi
evenimentele sau întrunirile sociale.
FUNCȚIILE COMUNICĂRII INTERNE

Comunicarea are trei funcții principale, legate de trei procese din organizașie: producția, menținerea şi
inovarea.
 Funcţia de producţie
•  se referă la coordonarea şi controlul activităților legate
de producerea de bunuri sau servicii. =practic, acest tip de comunicare cuprinde instruc"iuni şi proce
duri şi se referă la organizarea grupurilor sau rapoarte ale acestora privind diferitele probleme care
apar în timpul activității comune.
Funcţia de menţinere
•  are în vedere asigurarea condițiilor de funcționare a organizației,adică regulile şi politicile. Acestea
pot influența percepțiile indivizilor în ceea ce priveşte locul pe care îl ocupă fiecare în organizație,
gradul şi valoarea colaborării, necesitatea îndeplinirii cerințelor legate de activitatea de producție.
Funcţia de inovaţie
•  se ocupă de shimbările care apar în organizație şi care pot afecta misiunea şi obiectivele acesteia,
valorile şi comportamentul organizațional. In acest context, comunicarea se poate referi la idei noi,
sugestii, recomandări, etc.
 CARACTERISTICILE COMUNICĂRII EFICIENTE
Pentru o gestionare eficienta a comunicarii organizationale, trebuie sa avem in vedere atât funcția de emițător a organizației, cât și
pe cea de receptor, pentru că : 
• in planul inovatiilor tehnologice care afecteaza comunicarea, organizatia se situeaza la intersectia noutatilor aparute in
informatica, in telecomunicatii etc.; 
• In planul relatiilor interpersonale, organizatia se confrunta zi de zi cu problemele de comunicare ce apar intre diversele categorii
de personal care lucreaza in interiorul sau: intre 
• in planul politicilor si strategiilor manageriale, organizatia trebuie sa isi formuleze atat obiectivele de receptare, cat si pe cele
care privesc emisia de mesaje, pentru a atinge maximul de eficienta in domeniul respectiv. 
EFECTELE COMUNICĂRII INTERNE
Mai mult de 80% din angajaţii chestionaţi în SUA şi Marea Britanie au declarat că comunicarea internă le influenţează decizia de a
rămâne în cadrul unei organizaţii sau de a o părăsi. Aproape o treime au afirmat că comunicarea are o "influenţă mare" asupra
deciziei lor (Burton, 2006).
Cele 200 "cele mai admirate companii" cheltuiesc pe comunicarea cu angajaţii de trei ori mai mult decât cele 200 "cel mai puţin
admirate companii" (Seitel, 2004).
Organizaţiile cu angajaţi implicaţi şi dedicaţi erau cu 50% mai productive decât acele organizaţii în care angajaţii nu se implicau.
Mai mult decât atât, capacitatea de asimilare şi memorare a angajaţilor era cu 44% mai mare în organizaţiile cu angajaţi implicaţi
şi dedicaţi .
Un climat pozitiv de comunicare şi o comunicare eficientă cu angajaţii consolidează identificarea angajaţilor cu organizaţiile lor,
ceea ce contribuie la performanţă financiară şi succes susţinut
COMUNICAREA INTERNĂ ÎN CAZURI DE MODIFICĂRI
ORGANIZAȚIONALE
Salariatii trebuie sa stie si sa creada pentru a voi sa transmita informatii pozitive despre organizatie in mediul acesteia. 
Misiunea comunicarii interne consta in: 
• asigurarea ca angajatii sa inteleaga si sa sprijine schimbarile ce au loc in organizatie; 
• formarea si influentarea culturii organizationale in procesul de adaptare la schimbarile ce au loc in mediu; 
• influentarea atitudinii si comportamentului angajatilor privind calitatea si clientul; 
In acest context, comunicarea devine instrumentul de baza al reproiectarii. Pentru aceasta, ea trebuie sa indeplineasca
urmatoarele conditii: 
• sa aiba loc fara incetare si folosind toate suporturile care exista in organizatie. Cand se pune problema reproiectarii, nu
poate fi vorba de prea multa comunicare. Reproiectarea trebuie anuntata, explicata si introdusa prin comunicare; 
• sa fie simpla si clara. Conceptele de baza si motivarea legate de reproiectare trebuie exprimate pe intelesul tuturor; 
• sa actioneze mai degraba la nivel emotional decat la nivel rational; 
• sa fie dramatica; 
• sa sugereze importanta si urgenta procesului de reproiectare. 
RISCURI ÎN MODIFICĂRILE
ORGANIZAȚIONALE
Pentru a avea ca rezultat eficientizarea organizatiei, schimbarea trebuie sa acopere doua paliere complementare: 
-fondul schimbarii, care poate afecta diverse niveluri si departamente ale organizatiei, cum ar fi organigrama,
organizarea muncii, procedurile si mecanismele de coordonare ale activitatilor; 
-forma schimbarii, care se refera la elementele care tin de modalitatile si metodele de introducere a acesteia
(participarea actorilor, efectuarea de analize prealabile reorganizarii structurilor, derularea de experimente la scara
redusa inainte de a generaliza schimbarea la nivelul intregii organizatii, alegerea strategiilor care sa pregateasca, sa
insoteasca si sa succeada schimbarii). 
FACTORI DE RISC
Riscul de precipitare. Orice schimbare ar trebui sa tina cont de asa numita „cronobiologie‖ a organizatiei, adica de
ritmul vietii organizatiei. O greseala foarte des intalnita este modificarea brusca a unor structuri considerate in mod
eronat statice (organigrama, procedurile, tehnologiile)
Riscul inadaptarii. Cea mai frecventa eroare este legata de ideea ca orice criza prin care trece organizatia poate fi
rezolvata prin restructurare sau prin comunicare. Mai ales in situatia in care organizatia se confrunta cu un vid
strategic, reorganizarea nu este solutia cea mai indicata pentru ca este cert ca nu va aborda lacunele de fond ale
organizatiei, ci doar cele de suprafata. 
 Riscul importarii modelelor. Solutiile si instrumentele adoptate cu succes de structuri si organizatii similare exercita
intotdeauna o atractie irezistibila asupra factorilor de decizie. Din nefericire, in cele mai multe cazuri nu se tine cont de
specificitatea fiecarei organizatii, ignorandu-se faptul ca, desi structurile organizationale sunt asemanatoare sau uneori
chiar identice, ele apartin unor culturi si medii diferite. In aceasta situatie, este posibil ca schimbarile sa fie respinse de
la bun inceput sau sa fie acceptate cu conditia sa nu modifice structurile de adancime ale organizatiei. 
 SISTEMELE DE INFORMARE DIN ORGANIZAȚII
Cel mai adesea, organizatia construieste sisteme de informare, crezand ca astfel asigura o buna comunicare interna, cand
de fapt nu face altceva decat sa reglementeze rolurile de emitator, respectiv receptor. 
Acestea pot suferi din cauza celor trei categorii de probleme ale sistemelor de informare:
Volumul informatiei; 
Sistemele de informare proceseaza, de obicei, o cantitate uriasa de informatie, ceea ce are ca efect imposibilitatea
exploatarii tuturor datelor pe care le emite/recepteaza organizatia. Se produc, de asemenea, blocaje de informatie sau
intermitente in fluxurile comunicationale. La fel de posibil este sa se produca si cazul invers: sistemele proceseaza o
cantitate insuficienta de informatii sau privilegiaza anumiti actori din spatiul organizational. Cazul tipic este cel al
directorului care ia decizii de unul singur, pornind de la informatii partiale. 
Calitatea informatiei; 
De foarte multe ori, datele sunt imprecise sau irelevante pentru obiectivele sau asteptarile organizatiei. Informatiile sunt
foarte greu accesibile, acest lucru nedatorandu-se neaparat precaritatii tehnologice, ci lipsei de dinamism a rolurilor de
emitator/receptor. O alta problema foarte frecventa este lipsa de adecvare intre momentul in care este nevoie de anumite
date si momentul in care acestea sunt efectiv furnizate/primite. De obicei, informatiile ajung prea tarziu la beneficiar,
ceea ce are un impact negativ asupra eficientei organizatiei. 
Propagarea informatiei 
Viteza de difuzare a informatiilor este, in general, prea lenta. Exista si cazuri in care este prea rapida si atunci anumite
date, care pot avea o importanta considerabila, sunt iremediabil pierdute. Nu se realizeaza propagarea informatiilor pe
orizontala, ci numai pe verticala. In aceasta situatie, persoanele implicate direct in indeplinirea scopurilor organizatiei
sunt private de accesul la informatie, ceea ce evident, afecteaza functionarea eficienta a intreprinderii. O alta problema
este decodarea incorecta de catre anumite persoane, care conduce la greseli de interpretare. 
 COMUNICAREA EXTERNĂ
 CAP. Categorii de public ale organizaţiei
• Într-o organizație, comunicarea externă sau relațiile publice îndeplinesc următoarele funcții:
• -cunoaşterea identității organizației
• -aducerea şi menținerea organizației în centrul atenției publicului
• accentuarea rolului organizației în comunitatea locală
• rezolvarea situației de criză
• mărirea credibilității organizației.

Specialistul în relații publice comunică conducerii organizației opiniile publicului propriu şi consecințele pe care acestea le pot
avea în aplicarea unei anumite politici
Mărirea credibilității organizației.Specialistul în relații publice comunică conducerii organizației opiniile publicului propriu şi
consecințele pe care acestea le pot avea în aplicarea unei anumite politici. În acest mod, comunicarea externă, prin feedback-ul
oferit, participă la luarea de decizii, la planificarea, implementarea şi evaluarea comunicării cu publicul organizației,devenind un
instrument managerial important.Când apar scimbări în plan social sau politic, relațiile publice avertizează, astfel încât se pot
evita întreruperi nedorite ale activității. Prin interacțiunea continuă cu mediul extern,ele pot oferi noi oportunități.
Relațiile publice ajută organizația atunci când este atacată din exterior, explicând poziția sa şi măsurile întreprinse şi împiedică
izolarea ei, prin relatarea a cea ce se întâmplă în organizație. În consecință, se poate trage concluzia că relațiile publice îşi asumă,
în mare parte, responsabilitatea socială a unei organizații.
PUBLICUL ORGANIZAȚIEI
Cercetând evoluția publicului unei organizații, James Erunig stabileşte următoarele etape:
•non-public
• public latent
• public conştient
• public activ.
Non-publicul 
• reprezintă acea categorie de oameni care nu este implicată sau afectată în vreun fel de către organizație şi nici nu are
impact asupra ei.
Publicul latent 
• îi cuprinde pe cei care nu sunt încă conştienți de faptul că au o legătură cu organizația, legat de o problemă sau alta.
Publicul conștient
•recunoaşte că este implicat în problemele organizației, că acțiunile acesteia îl afectează şi că poate avea impact asupra
organizației prin opinii, atitudini, acțiuni dar nu comunică acest lucru altora.
Când această categorie de public începe să comunice şi să acționeze în mod organizat,în legătură cu o anumită
problemă, el devine public activ.
Opinia publică reprezintă o gândire colectivă, influențată de comunicarea interpersonală şi de comunicarea prin mass-
media, care poate duce la o acțiune comună. În această perspectivă, devine importantă pentru Relațiile Publice.
Mass-media este importantă pentru Relațiile Publice, deoarece ea poate susține
imaginea publică, oferind publicitate gratuită unor activități ale organizației sau relatând în mod favorabil despre
aceasta. În acelaşi timp, ea poate şi distruge reputația organizației, semnalând publicului neregulile din organizație.
RELAȚIILE CU MASS-MEDIA
• Relatiile cu mass-media constituie una dintre cele mai importante parti componente ale relatiilor publice.
Relatiile cu mass-media se aseamana cu miscarea in doua sensuri. Acestea constituie o veriga de legatura dintre
organizatie si presa, radio, televiziune. Unul dintre imperativele bunelor relatii dintre organizatie si mijloacele
de informare este increderea si stima reciproca. Chiar si in veacul radioului, televiziunii, internetului, opinia
publica in general se formeaza sub influenta a ceea ce citesc oamenii in presa centrala, locala, cea de
specialitate. In acest context, e necesara o atitudine plina de stima fata de imaginea si traditiile presei libere,
care in cea mai mare parte determina importanta acesteia. Cel mai bine ar fi ca relatiile cu presa sa se
intemeieze pe baza increderii reciproce. Din zi in zi, intre reprezentantii presei si specialistii in relatii publice se
stabilesc niste relatii bazate tot mai mult pe etica profesionala. Presa incepe sa constientizeze necesitatea
contactelor cu institutiile, intelegand ca numai asa va obtine informatii veridice. La randul lor, specialistii in
relatii publice apreciaza in mod deosebit rolul reprezentantilor presei pentru difuzarea masiva a unei informatii
veridice si echilibrate, intelegand problemele legate de oportunitatea aparitiei unor sau altor publicatii in
legatura cu spatiul limitat de pe paginile gazetelor. 
• Desi exista tendinta de a reduce numarul si, mai ales, diversitatea metodelor de comunicare cu media utilizand
in mod excesiv comunicatul de presa (news release), mai exista numeroase alte instrumente de comunicare,
fiecare avand scopuri si stiluri proprii. Fiecare dintre aceste produse exista separat. Totusi, metoda cea mai
indicata in unele situatii, cum ar fi anunturile publice, este ca aceste materiale sa faca parte dintr-un pachet
informativ pentru presa (media kit), destinat sa ofere editorilor idei de articole, precum si informatiile necesare
scrierii acestora. 
COMUNICAREA CU MASS-MEDIA
Știrea de presa (press release); 
• - comunicatul de presa (news release); 
• - articolul de atractie (feature story); 
• - articole publicitate pentru revistele de specialitate; 
• - editoriale/comentarii gazduite; 
• - biografia (bio, biography); 
• - scrisoarea „carlig” (pitch letter); 
• - dosarul de presa (media kit); 
• - suportul fotografic; 
• - conferinta de presa; 
• - briefing-ul de presa; 
• - interviul (pentru presa scrisa, pentru TV, pentru radio); 
• - elemente ale comunicarii electronice; 
• - discursurile. 
FUNCȚIILE COMUNICĂRII ÎN MASĂ
Functiile comunicarii in masa: 

• 1. Functia de informare. Ziarele, revistele, radioul, televiziunea si internetul sunt canale care, prin informatiile
difuzate satisfac o nevoie fundamentala a omului modern: informarea. 
• 2. Functia de interpretare. In calitate de consumatori de informatii, puteti fi ajutati direct in interpretarea unor
evenimente prin productii specifice de tipul editorialului sau al comentariului. 
• 3. Functia instructiv-culturalizatoare. Acest lucru se realizeaza prin difuzarea de informatii si cunostinte
cultural-stiintifice. 
• 4. Functia de liant. Aceasta functie este consecinta celor anterioare si se refera la faptul ca poate genera un
mecanism de solidaritate sociala, in caz de calamitati naturale, de exemplu. 
• 5. Functia de divertisment. Radioul si televiziunea realizeaza numeroase emisiuni de divertisment. Acestea
sunt cele mai ieftine mijloace de divertisment, in comparatie cu participarea la concerte si alte spectacole. 
COMUNICAREA ORGANIZAȚIONALĂ
Def: Procesul prin care are loc schimbul de mesaje, în vederea realizării obiectivelor individuale și comune ale membrilor
ei

COMUNICAREA ORGANIZATĂ
Pentru a putea fi caracterizata drept organizata, comunicarea organizationala trebuie sa prezinte urmatoarele caracteristici: 

-sa fie orientata spre finalitate (scop), adica sa reflecte un plan de ansamblu si obiectivele pe care si le asuma organizatia; 
- sa fie multidirectionala, adica sa se realizeze de sus in jos, pe orizontala, pe verticala etc.; 
-sa fie instrumentala, adica sa se sprijine pe o varietate de suporturi in functie de obiectiv; 
-sa fie adaptata, adica sa foloseasca sistemele de informare specifice fiecarui sector de activitate si sa concorde cu
toata cultura organizationala promovata; 
-sa fie flexibila, pentru a integra comunicarea informala si pentru a crea structurile care o favorizeaza; 

Drept urmare, comunicarea organizationala nu este un proces spontan si natural. Ea trebuie proiectata in asa fel incat sa
permita: 

- coordonarea: proces ce are in vedere atingerea unui obiectiv prestabilit, necesar pentru realizarea scopului final al
organizatiei; 
-armonizarea : activitate ce are drept scop definirea unui obiectiv comun; 
EFECTELE POZITIVE ALE COMUNICĂRII TIC

Impactul pozitiv social-economic al utilizarii TIC poate fi structurat pe urmatoarele directii de transformare a societatii
umane: 

• 1. Transformarea modului in care comunicam. Mai mult de 1 miliard de oameni pot accesa simultan reteaua Internet, pot sa
organizeze intalniri electronice in timp real, sa gestioneze tranzactii financiare, sa vorbeasca cu prietenii sau rudele,
indiferent de locul in care sunt situati. Toate aceste actiuni simultane nu sunt dependente de limba de exprimare, intrucat se
poate face, simultan si automat, o traducere din mai multe limbi, si nici de anumite limite fizice ale interlocutorilor, deoarece
dispozitivele de introducere a datelor asigura mai multe variante: tastatura, semnal vocal, semne grafice, scris de mana etc.
Internetul se afla la baza revolutiei din domeniul telecomunicatiilor. 
• 2. Transformarea modului in care dispunem de informatie. O persoana poate accesa, interoga sau imprima textul oricarei
carti, reviste, ziar etc., introdus intr-o baza de date, orice informatie video etc., prin simpla atingere a mouse-ului sau a
ecranului, prin adresare verbala catre calculator. Un individ poate opta pentru un anumit mod in care sa i se comunice datele
solicitate: text, imagine, semnal audio etc. Informatia poate fi referitasi prelucrata, poate fi incorporata in mai multe moduri,
poate sa se adauge valoare si poate fi analizata prin instrumentele softexistente. 
• 3. Schimbarea modului in care invatam. Orice persoana poate participa la programe educationale on-line, independent de
situarea sa geografica, de varsta, de limite fizice, de programul personal. Oricine poate accesa materialele educationale
stocate in memoria calculatorului, reapeland lectiile anterioare, actualizand abilitati sau selectand diferite metode de
invatare, cu scopul de a identifica cel mai eficient stil de munca. Programele educationale pot fi adaptate cerintelor fiecarui
individ, astfel ca revolutia informationala sa ajunga la toata lumea si ca nimeni sa nu fie situat in afara posibilitatilor de
dezvoltare. 
EFECTELE POZITIVE ALE COMUNICĂRII TIC
4. Transformarea naturii si a modului in care facem comert. Orice companie comerciala va putea fi usor abordata de clientii
sai, independent de situarea lor geografica. Ea receptioneaza imediat reactia clientilor, ajusteaza, in caz de necesitate, strategia
de marketing sau modifica  stocurile de produse, in functie de aceste reactii. Consumatorii pot procura produsele sau serviciile
cu cele mai convenabile raporturi pret/performanta, lansand comanda de la serviciu. Livrarile electronice se fac cu certitudine
la client si asigura, in acelasi timp, furnizorilor accesul imediat la banii lichizi generati de efectuarea vanzarilor. Consumatorul
primeste automat un raport financiar, care-i permite sa aiba o imagine actualizata a situatiei sale financiare.  
5. Schimbarea modului in care muncim. Locul de munca nu mai este legat de o anumita localitate geografica, astfel ca un
angajat poate sa-l acceseze, indiferent unde s-ar afla sau in timp ce se deplaseaza. Angajatii pot accede la anumite functii fara a
fi obligati sa locuiasca in zone metropolitane importante. Ei pot sa aleaga locul unde traiesc, mai degraba in functie de
preferintele familiei sau de preferintele pentru un anumit stil de viata decat de oportunitatile pietei fortei de munca. Un loc de
munca cu o mare flexibilitate poate fi adaptat la cerintele fiecarui individ, de la persoane handicapate fizic la persoane in
varsta. 
6. Transformarea practicii asistentei medicale. Aplicatiile de telemedicina au devenit un fapt comun. Specialistii folosesc
videoconferinte si metode de consultare de la distanta pentru a trata pacienti situati la citeva sute de kilometri de medic.
Chirurgia asistata de calculator poate fi demonstrata prin Internet, pentru a face cunoscute in lumea intreaga procedurile
folosite. Sisteme expert, bazate pe analiza unei uriase cantitati de informatie medicala, asista activitatea medicilor. Pacientii pot
lua decizii privind propriul lor tratament prin noi modele de interactiune cu medicii lor si pe baza accesului crescand la
informatia biomedicala, prin intermediul bibliotecilor medicale digitalizate, existente pe Internet.  
7. Transformarea modului in care proiectam si fabricam bunuri. Produse si structuri complexe pot fi proiectate prin
simulare pe calculator. Proiectantii produsului, furnizorii de materii si materiale, producatorii si utilizatorii participa la procesul
de proiectare, influentandu-l prin reactiile lor. Procese multiple de fabricatie si proiectare pot fi explorate rapid, pentru a se
stabili care sunt cele optime, ceea ce se concretizeaza in produse sigure, de inalta calitate si la preturi reduse.  
EFECTELE POZITIVE ALE COMUNICĂRII TIC
8. Transformarea modului in care se face cercetarea. Cercetarile se pot desfasura in laboratoare virtuale, in
care oamenii de stiintasi inginerii pot sa-si realizeze sarcinile stabilite, independent de situarea lor geografica.
Cercetatorii interactioneaza cu colegii, au acces la instrumentatie si aparatura, isi impart si schimba resurse
computationale si acceseaza informatia in biblioteci digitale. Toate revistele stiintifice si tehnice sunt
disponibile on-line, permitand cititorilor sa exploreze, pe baza de parola, interactiv, cercetarile publicate. 
9. Transformarea relatiei om – mediu. Modele climatice certe permit sa se determine distributia si rata
schimbarilor climatice si sa se elaboreze previziuni meteorologice sectoriale si regionale cu o mai mare
acuratete. Modele sofisticate prevad cu precizie raspunsul ecosistemului pamant la schimbarile climatice
(temperatura, umiditate, compozitia atmosferei etc.). Alte modele complet integrate permit oamenilor de stiinta
si politicienilor sa ia act de informatiile privind tendintele de evolutie a numarului populatiei, tendintele de
evolutie climatica, utilizarea resurselor, valoarea resurselor economice si naturale, atunci cand se adopta decizii
privind optiunile de costuri si tehnici eficiente pentru a reduce sau a adapta schimbarile climatice. 
10. Modificarea modului de lucru al conducerii administrative. Serviciile administratiei centrale pot fi
accesate liber de cetateni, independent de situarea lor geografica, de nivelul lor de instruire in domeniul
calculatoarelor sau de capacitatile lor fizice de a se deplasa. Sisteme inteligente ghideaza cetatenii, furnizandu-
le modalitatea de a obtine informatia cautata. Documentele si formularele vor putea fi accesate, completate si
supuse aprobarii automat, electronic. Informatia va fi procesata si vor fi transmise, aproape simultan, raspunsuri
la problemele ridicate de cetateni. Impactul pozitiv al acestor transformari potentiale a devenit o realitate in
multe tari. El ar putea sa influenteze si viitorul natiunii noastre, dar aceasta nu se va produce automat, fara
eforturi. Este necesara existenta unei vointe politice care saactioneze in consecinta. 
EFECTELE NEGATIVE ALE COMUNICĂRII TIC
1.Incalcarea caracterului privat al datelor personale. Calculatoarele pot sa colecteze, analizeze, inmagazineze,
sa acceseze si sa distribuie mari cantitati de informatie. Tot calculatorul a crescut viteza de acces si a accentuat
caracterul anonim al celor care au accesat informatia. In conditiile existentei unor baze de date guvernamentale si
private care contine date personale ale cetatenilor, acestia risca sa devina victime ale „agresiunii informatice‖, care
se poate manifesta sub urmatoarele forme: – utilizarea neautorizata a datelor de catre angajatii a caror sarcina este
sa actualizeze fisierele cu informatii; – scurgerea accidentala de informatii prin neglijenta sau lipsa de atentie a
unor angajati sau prin accesul unor intrusi; – propagarea de erori si pagubele pricinuite de acestea; – folosirea
intentionata a datelor in scopuri pe care unii oameni le considera obiectionabile. 
2. Violarea drepturilor de proprietate intelectuala. Cartile, articolele, melodiile, lucrarile de arta, filmele,
piesele dramatice, interpretarile artistice, programele de calcul etc. sunt aparate prin dreptul de autor, care
protejeaza creatorul in a-si folosi, conform opiniei sale, opera si in a fi recompensat pentru ceea ce a creat. Din
pacate insa, aceste valori pot fi foarte usor multiplicate si difuzate. Programe de calcul in valoare de miliarde de
dolari sunt copiate ilegal in intreaga lume, an de an. Programele multimedia difuzate prin Internet au extins
posibilitatile de incalcare a drepturilor de proprietate intelectuala. La inceputul lunii martie 2005, Asociatia pentru
Combaterea Contrafacerilor a participat la organizarea unui seminar, in cadrul caruia s-a aratat ca in Romania
piratarea a devenit o afacere prospera pentru contrabandisti, care realizeaza anual profituri de 50 milioane euro.
Din 10 CD-uri cu muzica, 7 sunt piratate. Inregistrarile de muzica romaneasca sunt piratate in proportie de 50%,
iar cele de muzica straina in proportie de 80%. Aproximativ 97% din CD-urile cu jocuri pe calculator sunt piratate,
iar 55% dintre romani vad filme care inca nu au fost lansate pe piata, deoarece cumpara astfel de CD-uri. 
 EFECTELE NEGATIVE ALE FOLOSIRII TIC
3. Infractiuni economice. Calculatoarele au facut ca multe activitati economice sa se desfasoare mai usor. In mod analog, ele
au facut ca si multe activitati ilegale sa fie efectuate mai facil de catre infractori. Utilizarea TIC a facut posibil ca vechi
infractiuni (hold-up-ul bancar, de pilda, se efectueaza fara arme si masti, de la distanta, cu ajutorul tastaturii si capacitatii de a
sparge coduri de securitate) sã fie efectuate pe cai noi si a creat noi posibilitati de frauda (dirijarea de fonduri de catre
personalul angajat, care are sarcina de a actualiza fisierele). Crima organizata, notiune care nu mai inglobeaza numai mafiile
traditionale, ci si teroristii si alte grupari de persoane asociate pentru a comite delicte si al caror principal scop este de a realiza
profituri fara a respecta granitele nationale, utilizeaza de peste 20 de ani TIC, facilitatile retelelor de calculatoare, tot ceea ce
contine o valoare adaugata imateriala. 
4. Diseminarea de materiale cu continut ilegal. Schimburile de mesaje prin Internet sunt complet liberalizate si pot fi
initiate de persoane fizice sau juridice, fara nici o aprobare, diferentiindu-se net de cele efectuate prin intermediul radioului
sau companiilor de televiziune. Este adevarat ca majoritatea fisierelor cu materiale pornografice explicite se afla sub parola,
care se distribuie contra cost numai dupa ce se identificasolicitantul ca fiind adult. Diseminarea de materiale obscene este
considerata de marea majoritate a legislatiilor nationale ca fiind ilegala. Este, insa, foarte dificil, daca nu imposibil, sa se faca
distinctie intre un material obscen, unul pornografic si unul erotic. O alta categorie de acte ilegale, produse prin Internet, este
constituirea de grupe e-mail de pedofili, desi este, de asemenea, ilegal sa fotografiezi si sa diseminezi materiale pornografice
cu copii. Prin Internet, contrar prevederilor legale, se disemineaza informatii privind fabricarea artisanal asi utilizarea de
materiale explozive, materiale care propaga ura de rasa, materiale ofensatoare pentru anumite grupuri sau categorii de oameni
etc. 
Pentru a se putea lupta impotriva infractiunilor comise prin intermediul TIC, trebuie stabilita o strategie pertinenta, la nivel
international, care sa urmareasca: – Actiuni de perfectionare a cadrului legal existent in domeniul informatic; – Perfectiuni
tehnologice soft de cryptografie, care sa elimine posibilitatea decriptarii; – Cresterea performantelor tehnologice de fabricatie
a hard-ului, care sa diminueze posibilitatea de actiune a hackerilor; – Masuri educationale prin care sa se extinda conceptele
preventive, apreciate ca fiind mai eficiente decat cele punitive.