CURS 6

Procesul de consultanță

- Stabilirea soluțiilor și a modalităților de

implementare
Formularea deciziei

Imperative

Dorințe și resurse

Riscuri
Alternativa care se respectă
imperativele, corespunde dorințelor
managementului și resurselor firmei
și prezintă riscuri acceptabile și
gestionabile
Factorii schimbării

 Puterea

 Presiunea anturajului

 Interesul personal
rațional
Pașii schimbării
 Fixarea unor obiective exacte privind
schimbarea
 Stabilirea unor indicatori de succes exacți
 Identificarea factorilor de încurajare și
descurajare din prezent
 Implicarea angajaților în schimbare
 Monitorizarea și perfecționarea
 Furnizarea unui instrument managerial la
îndemâna clientului
Obiectivele SMART

 Specifice – Cine este implicat? Ce anume dorim să obținem? Când

trebuie făcut? Unde este realizat? Care sunt cerințele și limitările?
De ce este nevoie să facem asta?
 Măsurabile –Cât de mult(a)? Cât de mulți(e)? Când voi ști că a
fost îndeplinit?
 Accesibile/acceptate în afacere.
 Relevante 
 Încadrate în timp
Graficul Gantt
Harta actorilor unui proces de
schimbare
Identificarea unor ”sponsori”/”embleme”
ale schimbării
”Convertirea” opozanților
 implicarea în procesul de schimbare încă de la început;
 ”pășuni” verzi după schimbare;
 identificarea unor potențiale efecte negative ale schimbărilor și
discutarea lor în întâlniri cu salariații;
 negocierea cu opozanții moderați.

Sursă foto: https://www.slideshare.net/innovativepd/startup-approach-to-

change-at-your-school
”Convertirea” opozanților (2)
 utilizarea modelului Kűbler-Ross pentru identificarea unor soluții;
 Furnizarea unor ”povești de succes”, celebrarea primelor succese
(chiar minore);
 ”crearea de punți” – oferirea unor oportunități pentru opozanți de a se
alătura proceselor de schimbare fără a le leza orgoliul;
 soluții autocrate.
Modelul Kűbler-Ross

 Negare

 Rezistență

 Explorare

 Angajament
Modelul Kűbler-Ross – stări de spirit

Acceptare
Activ Furie

R
e Negociere
z
i Stabilitate
s Negare
t Testare
e Imobilism
n
ț
ă Depresie

Pasiv Timp
Modelul Kűbler-Ross – semne specifice

Negare
Angajament
P Ce auzi?
r Ce vezi?
Liniște Ce vezi?
Indiferență Orientare spre Ce auzi?
o Nu se va întâmpla viitor
Neîncredere niciodată… Cum pot contribui…
d Inițiativă
Neimplicare Nu mă privește Eficiență S-o facem atunci…
u Încredere
c
t
Ce vezi?
i Energie
Ce vezi? Ce auzi?
Ce auzi?
v Furie
Nu va funcționa…
consumată
S-ar putea să meargă
Asumare de
i Plângeri
Obișnuiam să… riscuri Am o idee
Glorificarea
Să încercăm…
t trecutului Datele sunt eronate
Încercări
Dar dacă…
Scepticism Neliniște
a Lipsă de
…
Activități fără
t implicare focus
e Rezistență Explorare
Negare

 se furnizează informații frecvente și consistente

despre schimbare
 celor vizați/implicați se explică la ce să se aștepte și
acțiunile care trebuie ajustate
 se clarifică ce se schimbă și ce nu
 se prezintă schimbarea într-un context mai larg
 se gestionează zvonurile și dezinformarea, se
confruntă opozanții fără a amenința.
Rezistență

 se acceptă sentimentele fiecăruia

 se respectă cei care se împotrivesc
 se lasă timp pentru a se procesa schimbarea
 se cere feedback
 se comunică necesitatea schimbării și beneficiile acesteia
 se implică toți angajații, acolo unde este posibil
 se oferă angajaților oportunități de dezvoltare
Explorare

 concentrarea pe obiective și priorități pe termen scurt

 se încurajează asumarea de riscuri
 se încurajează dobândirea de noi competențe
 se pune accent pe consolidarea comportamentelor dorite
 se sărbătoresc succesele și se oferă oportunități de participare
și contribuție
 se recunosc eforturile
Angajament
 se oferă îndrumare, suport și recunoaștere
 se oferă feedback frecvent cu privire la progres
 se stabilesc „pârghii de performanță” pentru a sprijini noile
cerințe
 se oferă leadership: mai puține informații, mai multă inspirație
 nu se suprasolicită angajații