3.

Managementul
resurselor umane
3.1. Selecţia personalului
3.2. Salarizarea personalului
3.3. Categorii de personal
3.4. Drepturi şi obligaţii ale personalului
3.5. Motivarea şi evaluarea personalului
3.6. Managementul carierei
3.1. Selecţia personalului

Etapele procesului de selecţie sunt

următoarele:
 Primirea cererilor de angajare şi a CV-urilor şi

prelucarea informaţiilor;
 Interviul preliminar;
 Testarea candidatului;
 Interviul de selecţie;
 Examen medical;
 Negocieri şi stabilirea ofertei de muncă.
Primirea cererilor de angajare şi a CV-
urilor şi prelucarea informaţiilor
 Analiza obligatorie a CV-urilor;
 Compararea candidaţilor cu profilul stabilit şi

repartizarea lor în 2 categorii-pentru testul de

preselecţie şi respinşi;
 Testarea, dacă este cazul;
 Întocmirea listei scurte a participanţilor la interviu;
 Trimiterea de scrisori tuturor candidaţilor respinşi;
 Programarea interviurilor-o oră pe candidat;
 Contactarea candidaţilor ;
 Stabilirea programului final al interviurilor pe zile şi

ore.
Câteva reguli de redactarea a unui CV:

1. Să fie concis, de obicei de maximum 2

pagini;
2. Să prezinte datele referitoare la profesie şi
studii, de la cele mai recente la cele mai
îndepărtate;
3. Să reflecte domeniile de competenţă şi de
interes ale candidatului;
4. Să fie adaptat specificului postului în cauză.
Interviul preliminar
1. Interviul faptic;
2. Interviul situaţional;
3. Interviul de confruntare;
4. Interviul tehnic.
Testarea candidatului
1. Teste de inteligenţă;
2. Teste de cunoştinţe;
3. Teste de aptitudini şi potenţial;
4. Teste de personalitate şi psihologice;
5. Teste medicale.
Interviul de selecţie
 Trebuie verificat dacă sunt încă disponibili.
 Discreţia e obligatorie, pentru a nu le periclita

situaţia profesională.
 Interviurile se organizează la intervale mici,

pentru o mai uşoară comparare.

Reevaluarea
 Se ierarhizează cele mai apropiate 10 cerinţe
ale postului, în ordine inversă, acordându-le
note, de la 10 la 1.
 Se notează performanţele candidatului în

aceste domenii, cu note de la 1 la 10, care se

trec alături de punctajul acordat anterior.
 Se adună punctajele obţinute.
Oferta finală
Autorealizarea

Nevoia de stimă, respect

NEVOI PERSONALE

Nevoi privind apartenenţa

NEVOI SOCIALE la grup

Nevoi de securitate

NEVOI ECONOMICE
Nevoi fiziologice

Piramida lui Maslow privind nevoile angajaţilor

3. Managementul
resurselor umane
3.1. Selecţia personalului
3.2. Salarizarea personalului
3.2. Salarizarea personalului
 Salariul este confidenţial, potrivit Codului
Muncii în vigoare.
 Salariul brut = suma de bani înregistrată în

contractul de muncă.
 Salariul net este diferenţa dintre salariul brut

negociat în contract şi contribuţiile sociale

obligatorii şi impozitul pe venit.
Evoluţia salariului minim pe economie
în perioada 2013-2021
Data Salariul
2300 lei / 2350 lei studii superioare)/ 3000 lei
13 ianuarie 2021
(construcţii)
2230 lei /2350 lei (studii superioare)/ 3000 lei
1 ianuarie 2020
(construcţii)
2080 lei / 2350 lei (studii superioare)/ 3000 lei
1 ianuarie 2019 ( construcţii)

1 ianuarie 2018 1900 Lei

1 februarie 2017 1450 Lei
1 mai 2016 1250 Lei
1 iulie 2015 1050 Lei
1 ianuarie 2015 975 Lei
1 iulie 2014 900 Lei
1 ianuarie 2014 850 Lei
1 iulie 2013 800 Lei

Sursa :https://legislatiamuncii.manager.ro/a/109/22-salariul-brut-
salariul-net-castig-salarial.html
 Exemplu de calcul salariu minim pe economie din 13.01.2021

ANGAJAT LEI
Salariu brut 2300
Asigurari sociale CAS 25% 575
Asigurari sociale de sanatate 10% 230
CASS
Deducere personala 405
Impozit pe venit 10% 109
Salariu net 1386
ANGAJATOR
Contributie asiguratorie pentru 2,25% 52
munca
Salariu complet 2352
Pentru a plati
Angajatul un salariu net de 1386 lei, angajatorul cheltuie 2352
plateste 914 lei
58.93 % Angajat 41.07% Stat
 Forme de salarizare

1. După timpul lucrat sau în regie

Avantaje
Asigură remunerarea
salariaţilor după timpul lucrat,
fără să precizeze expres
cantitatea de muncă
Se aplică frecvent firmelor mici,
acolo unde esenţială este
desfăşurarea corectă a
activităţii şi nu normarea
acesteia.
Dezavantaje
Oferă puţine stimulente pentru
a produce suplimentar
Necesită supraveghere strictă şi
continuă din partea
conducătorilor locurilor de
muncă.
2. Salarizarea după cantitatea de muncă depusă
sau în acord

Avantaje
Este încurajată colaborarea între
angajaţi
Este necesară o supraveghere mai
puţin riguroasă din partea
conducători colectivelor de muncă
Se reduce volumul lucrărilor
neproductive
Dezavantaje
Este dificil să se preîntâmpine
efectuarea incompletă sau
necorespunzătoare a unei operaţii
Este dificil de cuantificat eficienţa
individuală, ceea ce poate duce, în
timp, la reducerea în ansamblu a
eficienţei colectivuluiu şi la
anularea tuturor avantajelor
salarizării în acord
 3. Salarizarea mixtă
 Constă într-o remunerare fixă pe zi de
muncă, ce se constituie ca un nivel maxim al
salarizării.
 Ca urmare, mărimea salariului variază, nivelul

maxim consituindu-se ca o provocare

permanentă la munca suplimentară.
 Exemple de sporuri adăugate la
nivelul brut al salariului
 Spor de vechime;
 Spor de condiţii grele sau periculoase;
 Spor de tehnicitate;
 Spor de doctorat;
 Spor pentru lucru pe timp de noapte sau în

timpul sărbătorilor;
 Spor de fidelitate;
 Spor de penibilitate.
 Procesul de proiectare şi de elaborare
a sistemului de salarizare

Etapa I -Analiza Etapa III Etapa a IV a –

critică a tuturor Etapa a II a- -Proiectarea Determinarea
elementelor de Determinarea propriu-zisă salariului de
salarizare utilizate posbilităţilor a sistemului bază
până în prezent: financiare de Este necesar să
• Grilele de proprii-în limita salarizare- se cunoască cu
salarizare; acestora, se pot cuprinde exactitate
• Formele de stabili:salariile, salariile de fiecare element
salarizare aplicate; sporurile, bază, de salarizare şi
• Sporurile acordate premiile. formele de ce anume se
şi premiile plătite. salarizare, cere
normarea salariatului.
muncii.
 3. Managementul
resurselor umane
3.1. Selecţia personalului
3.2. Salarizarea personalului
3.3. Categorii de personal
3.4. Drepturi şi obligaţii ale personalului
3.5. Motivarea şi evaluarea personalului
3.6. Managementul carierei
3.3. Categorii de personal

 Personalul întreprinderii cuprinde salariaţii

încadraţi permanent sau temporar, prezenţi la
lucru, aflaţi în concediu de odihnă, concediu
de boală sau de studii, salariaţi absenţi
motivat sau nemotivat, cei aflaţi în ziua lor
liberă, cei trimişi să lucreze în afara
întreprinderii, cei aflaţi în deplasare, elevii şi
studenţii aflaţi în practică dacă sunt salariaţi
ai întreprinderii.
 Structura personalului întreprinderii
Muncitorii direct productivi sunt cei care
acţionează direct asupra obiectelor muncii, cu
Muncitorii ajutorul uneltelor, al instalaţiilor de care dispun.
Muncitorii indirect productivi acţionează indirect
asupra obiectelor muncii, deplasându-le pentru
conservare, prelucrare sau livrare.

Există în transporturi, telecomunicaţii, comerţ

Pesonalul operativ
(controlori bilete, casieri, piloţi, vânzători).

•Personal cu funcţii de execuţie-personal cu

Personal cu funcţii
de execuţie şi de pregătire liceală sau postliceală, maiştri, personal
conducere cu pregătire superioară, personal cu funcţie în
activităţile de întreţinere, pază şi pompieri.
•Personal cu funcţii de conducere a
compartimentelor funcţionale, de producţie, de
cercetare, de proiectare
•Personal cu funcţii de conducere a întreprinderii.
 Categorii de angajaţi
Specialişti, tehnicieni,
ingineri şi alţi profesionişti
la nivel înalt
Salariaţi generalişti
Angajaţi cu timp parţial
Lucrători temporari
Angajaţi prin subcontractare
Sunt recrutaţi în număr tot mai mare pentru
a îndeplini funcţii cum ar fi de cercetare-
dezvoltare, informatică, marketing.
Sunt atât la nivelul managerilor, cât şi
angajaţi relativ polivalenţi.
Nu au perspectivă în carieră, această
categorie este principala zonă de gestiune
flexibilă a forţei de muncă internă.
Răspund unor nevoi specifice, fiind angajaţi
pentru obiective sau perioade specifice
limitate.
Cuprind angajaţi prin sub-contracte cu
întreprinderi specializate pentru a răspunde
unor nevoi permanente sau ocazionale.
 3. Managementul
resurselor umane
3.1. Selecţia personalului
3.2. Salarizarea personalului
3.3. Categorii de personal
3.4. Drepturi şi obligaţii ale personalului
3.5. Motivarea şi evaluarea personalului
3.6. Managementul carierei
 Drepturi legale
 Conform art.19 din Codul Muncii, persoana încadrată într-o unitate are
următoarele drepturi principale:
1. Să i se asigure un loc de muncă potrivit aptitudinilor, pregătirii
profesionale, aspiraţiilor, precum şi nevoilor unităţi;
2. Să fie retribuită în raport cu cantitatea şi calitatea muncii prestate,
corespunzător timpului lucrat;
3. Să i se asigure stabilitatea în muncă, contractul de muncă neputând să
înceteze sau să fie modificat decât în cazurile prevăzute de lege;
4. Să participe la conducerea, organizarea şi controlul activităţii unităţilor, să
aleagă şi să poate fi aleasă în organele de conducere colectivă;
5. Să beneficieze de condiţiile create prin reglementările legale, inclusiv de
concedii de studii, pentru ridicare pregătirii profesionale şi a nivelului
general de cunoaştere;
6. Să i se asigure repaus săptămânal şi concediu de odihnă anual plătit, să
folosească condiţiile create de societate pentru recreere, refacerea
capacităţii de muncă,etc;
7. Să beneficieze de pensie pentru limită de vârstă sau în caz de invaliditate;

8. Alte drepturi- dreptul la investigaţii asupra locului de muncă, libertatea

cuvântului, notificarea angajatului despre perspectiva închiderii
întreprinderii.
 Obligaţiile angajaţilor
 Conform art. 20, Codul Muncii, ca membru al colectivului de muncă,
persoana încadrată într-o unitate are următoarele îndatoriri principale:
1. Să apere proprietatea şi să contribuie la dezvoltarea ei;

2. Să realizeze norma de muncă şi celelalte sarcini ce decurg din funcţia

sau postul deţinut şi să răspundă de îndeplinirea lor faţă de colectivul
de muncă şi faţă de conducerea societăţii;
3. Să efectueze orice activitate potrivit pregătirii sale şi nevoilor unităţii

4. Să respecte programul de lucru, să folosească integral şi cu eficienţă

timpul de muncă;
5. Să asigure utilizarea integrală a capacităţilor de producţie, ridicarea
productivităţii muncii şi reducerea cheltuielilor de producţie;
6. Să respecte ordinea şi disciplina la locul de muncă;

7. Să-şi ridice necontenit calificarea profesională, nivelul de cunoştinţe

tehnico-ştiinţifice şi de cultură generală, să urmeze şi să absolve
cursurile de perfecţionare organizate sau recomandate de unitate;
8. Să asigure păstrarea secretului de stat şi a secretului de serviciu.
 Disciplina muncii
 Prin disciplină se înţelege totalitatea regulilor
de comportare impuse membrilor unui grup.
Disciplina muncii este în strânsă corelaţie cu
drepturile şi obligaţiile angajaţilor.
 Orice încălcare a drepturilor, dar mai ales a

îndatoririlor angajaţilor poate genera acte de

indisciplină.
 Formele disciplinei muncii
1. Disciplina tehnologică;
2. Disciplina organizatorică.
 Recompensele
1. Mulţumiri verbale sau în scris;
2. Evidenţiere;
3. Acordare de diplome şi titluri;
4. Creşteri de salarii;
5. Premii şi alte forme de recompensare;
procente din profiturile anuale;
6. Stimulente şi recompense specifice pentru
fidelitate, ataşament, etc.
 Abaterile disciplinare
1. Mustrare;
2. Avertisment;
3. Retragerea unei sau mai multor gradatii sau trepte
de salarizare pe o perioada de 1-3 luni, sau în
cazul celor încadraţi cu salariul la nivelul de bază,
diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeaşi perioadă;
4. Reducerea salariului şi reducerea indemnizaţiei de
conducere pe o durata de 1-3 luni, cu 5-10%;
5. Retrogradarea în funcţie sau categorie-în cadrul
aceleiaşi profesii pe durata de 1-3 luni;
6. Desfacere disciplinară a contractului de muncă.
 3. Managementul
resurselor umane
3.1. Selecţia personalului
3.2. Salarizarea personalului
3.3. Categorii de personal
3.4. Drepturi şi obligaţii ale personalului
3.5. Motivarea şi evaluarea personalului
3.6. Managementul carierei
 3.5.1. Motivarea personalului

 Tradiţional, salariul reprezintă principala cale

de motivare a salariului dar, de regulă,
oamenilor le sunt necesare şi alte nevoi sau
şanse de exprimare:
 Nevoia de a învăţa prin muncă;
 Nevoia de a cunoaşte natura şi societatea;
 Nevoia de a lua decizii;
 Nevoia de a fi recunoscut ca profesionist;
 Nevoia de a contribui la configurarea

viitorului,etc.
 Tipuri de motivare
1. Motivarea pozitivă şi negativă;
2. Motivarea economică şi moral spirituală;
3. Motivarea intrinsecă şi extrinsecă;
4. Motivarea cognitivă şi afectivă.
 Motivarea cognitivă şi afectivă

 Pentru a realiza motivarea cognitivă,

managerii apelează la întreaga formă de
motivaţii, atât formale, cât şi informale,
economice şi moral-spirituale.

 Motivarea afectivă se realizează utilizând, în

special, motivaţiile moral-spirituale, este
centrată pe satisfacerea aşteptărilor
sentimentale ale salariaţilor, cu un rol
energizant major în munca fiecăruia.
3.5.2. Evaluarea activităţii resurselor
umane
 Evaluarea performanţelor constă în aprecierea gradului în care
salariaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile care le revin, în raport
cu postul ocupat.

 La efectuarea unei evaluări sunt urmărite o serie de aspecte:

1. Caracteristicile personale;

2. Competenţa;

3. Caracteristicile personale;

4. Preocuparea pentru interesul general al firmei;

5. Adaptaptabilitatea la post;

6. Capacitatea de decizie;

7. Capacitatea de inovare;

8. Spiritul de echipă;

9. Comunicarea.
 Standarde de performanţă
 Cantitate (cât de mult sau cât de multe);
 Calitate (cât de bine sau cât de complet);
 Cost (care va fi cheltuiala implicată);
 Timp ( când va fi realizat obiectivul);
 Utilizarea resurselor (ce echipamente vor fi

utilizate);
 Mod de realizare (cum vor fi realizate

activităţile).
Procesul evaluării performanţelor
 Se finalizează prin acordarea calificativelor
salariaţilor care au fost supuşi testelor de
evaluare.
 Se admit cinci trepte de calificare: foarte bun,

bun, satisfăcător (mediu), slab şi foarte slab.

 Metode de evaluare
1. Metoda punctelor;
2. Metoda comparării factorilor;
3. Metoda clasificării posturilor;
4. Metoda ierarhizării posturilor.
 3. Managementul
resurselor umane
3.1. Selecţia personalului
3.2. Salarizarea personalului
3.3. Categorii de personal
3.4. Drepturi şi obligaţii ale personalului
3.5. Motivarea şi evaluarea personalului
3.6. Managementul carierei
 Cariera
 Este o succesiune evolutivă de activităţi şi
poziţii profesionale pe care le atinge o
persoană, ca şi atitudinile, cunoştinţele şi
competenţele asociate, care se dezvoltă de-a
lungul timpului.
 Tipuri de carieră
 Teoria lui Holland, care identifică şase tipare
distincte de orientare în carieră
1. Convenţional;
2. Artistic;
3. Realist;
4. Social;
5. Întreprinzător;
6. Investigativ.
 Stadiile carierei

1.EXPLORAREA 3. AVANSAREA 5. FINALUL CARIEREI

2. STABILIZAREA 4. MENŢINEREA
 Stadiile carierei
 Explorarea reprezintă confruntări între viziunile
nerealiste formate în adolescenţă şi lumea reală.
 Stabilizarea constă în dobândirea unui nivel de

cunoştinţe, de expertiză într-un domeniu.

 Avansarea şi menţinerea presupune focalizarea

pe obiectivele-cheie, realiste, ale carierei.

 Finalul carierei poate să însemne o perioadă de

creşteri continue în statut şi influenţă în

organizaţie sau o perioadă petrecută în cel mai
înalt nivel de responsabilitate şi statut.