Managementul resurselor umane și diversitatea

culturală:
un studiu de caz în Mozambic

Perdun Ionela Manuela

 Globalizarea industriei a complicat programele de management al resurselor
umane (MRU) ale companiilor multinaționale.
In 1992, Mozambic a iesit dintr-o perioada extinsa de razboi civil si s-a reinventat
ca o economie capitalista, adoptand politici neoliberale pentru a atrage investitii
straine.
 Scopul acestui studiu este de a explora natura practicilor MRU
occidentale în contextul celor patru dimensiuni culturale primare ale
lui Hofstede într-o țară africană și de a recomanda modificări ale
acestor practici, astfel încât acestea să poată fi puse în aplicare mai
eficient.
 Studiul face atât o contribuție empirică, cât și o contribuție teoretică la
literatura HRM în contextul țării în curs de dezvoltare .

În special, studiul utilizează o abordare inductivă care combină istoria, la nivel

național și la nivel de companie, cu colecția de date empirice pentru a contribui
la literatura HRM într-un context multicultural.

Restul studiului începe cu dezvoltarea unui cadru conceptual pentru a

dezvolta mai mult întrebări specifice de cercetare.
 CELE 5 DIMENSIUNI

1. Distanta fata de Putere - explică modul în care diferitele culturi acceptă și chiar pot
prefera diferite niveluri de inegalitate a puterii la locul de muncă.
2. Individualism vs. Colectivism
3. Masculinitate vs. Feminitate - are un efect profund asupra percepțiilor rolurilor
bărbaților și femeilor la locul de muncă, precum și nivelul umanismului care este
principal în cultura organizației.
4. Indexul de Evitare a Incertitudinii
5. Orientare pe Termen Lung
 Muncitorii mozambicani s-au confruntat brusc cu programe de MRU care erau
semnificativ diferite de cele care fuseseră dezvoltate sub decenii de colonizare și apoi de
socialism.

Dilema cu care se confruntă MRU este că aceste programe nu ar trebui să

compromită bogăția acționarilor , cum ar fi : selecția, socializarea, formarea și
managementul performanței.
 Compania a inițiat operațiuni în anul 2000 și are în prezent 1100 de angajați cu un efect
estimat al legăturilor de 10.000 de locuri de muncă în economia locală.

De asemenea, sindicatul nu a înțeles problemele companiei și și-a supraestimat capacitatea de a

forța conducerea să adere la cererile sale.

Un intervievat a indicat că „agenda șefului administratorului sindicatului a complicat

procesul de negociere, deoarece utilizarea informațiilor către această persoană către membrii
sindicatului a fost selectivă și mulți angajați au fost slab informați cu privire la procesul de
negociere”.

Aceste nemulțumiri au culminat cu o grevă în 2001 care a fost considerată ilegală în ceea ce
privește legislația muncii din Mozambic, precum și de către conducere.
 Pentru a asigura conformitatea muncitorilor, sindicatul a adoptat tactici în
stil militar, care au fost tot mai respinse de către membrii săi, care și-au dat
seama că compania nu avea să dea înapoi.

Sindicatul a recunoscut în cele din urmă înfrângerea după 26 de zile, în

octombrie 2001, iar compania a stabilit un precedent important în
Mozambic în ceea ce privește realitățile dure ale respectării legislației
muncii.

Strategia MRU a companiei a fost afectată fundamental de greva. După

grevă, ambele părți au început să exploreze avantajele de a se vedea punctele
de vedere reciproc.
 SONDAJUL CHESTIONAR
Un sondaj chestionar a fost realizat în perioada 2007-2008 pentru a testa primele trei întrebări de cercetare.

• Prima întrebare de cercetare investighează dimensiunile culturale în contextul unei companii

multinaționale.

• A doua întrebare de cercetare a investigat dacă au existat diferențe semnificative în dimensiunile

culturale ale forței de muncă, prin dezagregarea celor 181 de răspunsuri pe cinci niveluri diferite de
angajați.

• A treia întrebare de cercetare a examinat importanța unei game de credințe sociopsihologice la locul
de muncă.
 CONCLUZII

Forțele de muncă colectiviste preferă să influențeze procesul de recrutare a

angajaților, precum și numirea rudelor din grup mai sus decât solicitanții
externi .

În această privință, forța de muncă din Africa se bazează mai mult pe

recrutarea internă , iar rezultatele studiului de caz indică faptul că anumiți
angajați au fost nemulțumiți de recrutarea unor expatriați mai bine calificați.
• Rezultatele studiului de caz, în special, au arătat
că mai mulți angajați de nivel 1 și angajați de
nivel 2 au fost adesea nemulțumiți că statutul lor
nu a fost recunoscut.

• Mai mult, angajații africani preferă să fie apreciați ca

un grup mai degrabă decât ca indivizi și sunt mai bine
cazați în structuri bazate pe grupuri în care locurile de
muncă și relațiile de calitate sunt structurate sub
umbrela informalismului .
Angajații din Mozambic au fost supuși unei istorii îndelungate de management
autocratic, dar patern .

Rezultatele sondajului au indicat faptul că majoritatea angajaților au preferat

un tip mai consultativ de manager, dar au confirmat că managerii lor erau
autocrați.