Cap.I.

INTRODUCERE ÎN MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE

1.1.Importanța managementulul resurselor umane

1.2. Funcţia de Resurse umane şi Compartimentul de Resurse Umane
 1.3. Eficienţa M.R.U.
1.1. Importanta managementului resurselor umane
Condiția succesului unei companii este atragerea şi
reţinerea celor mai buni specialişti din ramura unde
concureaza. În acest scop, trebuie creat un climat de lucru
în care fiecare angajat să-şi poată manifesta talentul şi să
fie apreciat.

Angajaţii nu-şi mai doresc doar recompense materiale, ci

şi împlinirea profesională printr-o muncă interesantă,
utila şi importantă, într-o organizaţie de care sunt
mândri, cu conducatorii pe care îi apreciază şi care le
inspiră respect.
 Aşa se explică rezultatele remarcabile din companiile
unde angajaţii sunt încurajaţi să vină cu idei proprii.
s-a schimbat felul de a gândi şi comportamentul angajaţilor.

Ei nu mai fac titlu de glorie de a lucra toata viaţa în acelaşi

loc de muncă. Îl schimbă pentru altul unde activitatea este
mai interesantă, pachetul compensator mai atractiv şi şeful
mai bun.

Specialiştii întradevăr talentati şi adaptaţi la economia de

piata se pot angaja tot mai usor în alte tări.

Competenţa şi loialitatea se formează în timp şi presupun

cheltuieli suplimentare cum ar fi cele de perfecţionare
profesională
Angajaţii cei mai buni au câteva dorinţe:
 Să vadă că reprezintă preocuparea principală pentru şefi.
 Să se poata perfecţiona continuu, pentru a fi competitivi pe piaţa
muncii.
 Să fie îndrumaţi, pentru a fi performanţi în organizaţie.
 Să li se dea posibilitatea să se ocupe şi de familia lor.
 Să li se spuna adevarul despre situaţia firmei, pentru a fi pregatiţi să-i
faca faţa.
 Să poată avea încredere în organizaţie şi să li se dea ocazia să-i fie utili.

 Deci, angajatii valoroşi doresc ca şefii să fie pe masura aşteptărilor. Iar

talentele de conducator se dobandesc cu atenţie şi permit
 identificarea nevoilor de personal,
 atragerea candidaţilor ce prezintă potential valoros şi
 alegerea angajatului ideal.
 
Resursele umane trebuie înţelese şi tratate ca o totalitate a
aptitudinilor fizice şi intelectuale pe care OMUL le utilizează
în procesul productiv, inclusiv experienţa dobâdită în
procesul muncii, alături de “aptitudinile native” sau “formate”
prin calificare.

Funcția de resurse umane trebuie să aibă o dublă finalitate:

realizarea integrării obiectivelor sociale în obiectivele
generale ale întreprinderii, prin corelarea nevoilor dezvoltării
umane şi sociale cu restricţiile economice ale unităţii;
coordonarea laturilor concrete de gestiune propriu-zisă a
resurselor umane
Pe acest plan, J.M.Peretti, precizează următoarele zece
subdomenii, un “decalog” de problematici:
1. Administrarea personalului, rezolvând probleme de:
înregistrarea personalului;
aplicarea dispoziţiilor legale şi reglementare;
administrarea remuneraţiilor;
calculul unor cheltuieli sociale (şomaj, pensie);
avantaje sociale pentru angajaţi.
2. Gestiunea personalului necesită activităţi referitoare :
previzionarea necesarului de angajaţi;
recrutarea şi încadrarea personalului;
evaluarea posturilor şi a salariaţilor ce le ocupă;
promovarea şi mobilitatea angajaţilor.
3Costuri cu personalul:
cheltuieli cu personalul în funcţie de sistemele de
remunerare folosite;
cheltuieli salariale totale;
elaborarea bugetului costurilor personalului.
4. Formarea profesională, presupune:
stabilirea nevoilor pentru formare profesionale;
elaborarea planului de pregătire a salariaţilor;
aplicarea prevederilor planului de pregătire;
evaluarea rezultatelor obţinute.
5. Dezvoltarea socială, implică:
definirea posturilor de lucru;
organizarea muncii în secţii şi birouri funcţionale;
aplicarea unor metode participative (cercuri de calitate);
acţionariat din partea salariaţilor.
6. Informare şi comunicare, care necesită:
jurnalul întreprinderii;
afişajul;
sistemele audio-vizuale;
susţinere de conferinţe etc., pentru a oferi elemente sintetice pentru
unitate şi salariaţii săi, privind întreprinderea, personalul său, evoluţiile
comerciale şi umane ale unităţii.
7. Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, necesită:
studiul şi ameliorarea factorilor de ambianţă fizică a muncii;
securitatea muncii şi igiena în muncă;
uşurarea muncii, prin soluţii tehnico-constructive;
ambianţa socială din procesul muncii.
8 Relaţiile sociale au menirea de a rezolva:
cine conduce reuniunile cu delegaţii personalului?
cine conduce întâlnirile cu sindicatele?
cine se ocupă cu negocierea anuală a salariilor şi a timpului de lucru?
cine se ocupă cu alte negocieri (protecţie socială, sistemul de
participare-acţionariat al salariaţilor)?
9. Reprezentarea conducerii în probleme de gestiune a
personalului, inclumbă:
soluţionarea conflictelor individuale;
rezolvarea conflictelor colective de muncă;
tratarea cazurilor individuale (orientare spre o specializare,
evaluare personală solicitată etc.);
proceduri şi metode de gestiune a personalului.
10. Relaţiile externe, ale Compartimentului de RU, se
stabilesc cu:
organizaţii şi organisme ce se ocupă cu probleme de muncă şi
protecţie socială;
organizaţii de sindicat de la nivele superioare (ramură,
subramură, interprofesionale);
organizaţii locale.
Atribuţiile Departamentului de Resurse Umane, pe
domenii de activitate:
1. Recrutare, selecţie, angajare:
stabilirea criteriilor de recrutare şi selecţie;
elaborare şi aplicare teste pentru selecţie;
angajarea şi repartizarea pe posturi;
negocierea contractelor individuale;
asigurarea integrării noilor angajaţi;
crearea condiţiilor ergonomice de muncă;
disciplina muncii;
desfacerea contractului de muncă;
evidenţa personalului.
2. Motivare, salarizare:
criterii şI metode de evaluare;
evaluarea performanţelor angajatului;
forme de salarizare adecvate;
conceperea de stimulente nefinanciare;
corelaţia:producţie, productivitate, fond de salarii,
salariul individual
3. Calificare şi perfecţionare profesională:
stabilirea nevoilor de calificare şi perfecţionare;
elaborarea programelor de pregătire şi urmărirea
realizării lor;
organizarea cursurilor de pregătire profesională;
asigurarea condiţiilor pentru participarea salariaţilor;
evaluarea acţiunilor de formare profesională
4. Promovarea personalului:
elaborarea criteriilor de promovare;
identificarea metodelor de promovare;
organizarea cursurilor de promovare;
elaborarea unui plan de promovare.
5. Stabilirea necesarului de personal:
criterii de stabilire a necesarului de cadre;
normarea muncii;
dimensionarea grupurilor de muncă;
analiza şI descrierea posturilor, elaborarea fişelor de
posturi;
proiectarea şi completarea structurii organizatorice;
6. Strategia şi politicile de personal
crearea unei bănci de date în domeniu;
elaborarea strategiei de personal;
formularea politicii de personal;
program de asigurare pe termen lung cu cadre, precizând
sursele de recrutare;
elaborarea programului de îmbunătăţire a condiţiilor de
muncă.
7. Probleme sociale
elaborarea Contractului colectiv de muncă;
negocierea şi realizarea prevederilor din CCM şi Contractele
individuale de muncă;
îmbunătăţirea protecţiei muncii şi a igienei în muncă;
facilităţi social-culturale.
Managementul resurselor umane trebuie să se integreze
în politica generală a companiei în care activează.
Compartimentul de Resurse Umane şi activităţile
realizate în cadrul lui sunt îndeplinite de persoane
specializate, grupate în colective, birouri, servicii, direcţii,
departamente, după specific.
La co mici (câţiva salariaţi) problemele de personal sunt
coordonate de patron sau directorul firmei;
La co mijlocii, cu 200-300 angajaţi, până la 1000 de
persoane, există birou sau serviciu de personal, ori resurse
umane, coordonat de un şef de serviciu având sarcini
specifice “formării” şi “relaţiilor cu partenerii sociali
 Sef serv resurse umane
Sef serv resurse umane

Protecți
Administ Asigur
a
rarea remune recrutar ari
muncii,
personal rarea ea sociale,
serv.me
ului șomaj
dical
Cei care lucrează în depart de RU trebuie să aibă pregătire universitară în domeniul economic, juridic,
psihologiei, sociologiei, ingineriei, medicina muncii.
Să fie “specialişti în probleme generale de resurse umane”, adică “generalişti”, asigurând interdisciplinaritate în
domeniul resurselor umane, respectiv “specialişti într-un anumit domeniu al resurselor umane.

Problematica resurselor umane, cuprinde 20 de capitole, după cum urmează:

Introducere în M.R.U.;
Planificarea strategică a resurselor umane (RU);
Performanţele individuale şi satisfacţia personalului;
Descrierea şi analiza posturilor;
Recrutarea RU;
Selecţia RU;
Pregătirea profesională şi dezvoltarea carierei;
Integrarea profesională;
Evaluarea performanţelor RU;
Evaluarea posturilor;
Recompensele personalului;
Echitate şi discriminare în MRU;
Drepturile şi obligaţiile personalului. Disciplina muncii;
Protecţia şi securitatea muncii;
Relaţiile cu sindicatele;
Managementul conflictelor;
Comunicare şi sisteme informaţionale în MRU;
Eficienţa utilizării RU;
Managementul calităţii totale în domeniul RU;
Tendinţe în MRU.
 
 
A. Corelaţiile globale
 
Corelaţiile globale care exprimă eficienţa M.R.U.
pornesc de la indicatorii:
de efort — Numărul scriptic de angajaţi (N);
de efect — Producţia valorică sau Cifra de afaceri (P);
de eficienţă — Productivitatea muncii (W).
 
 
PLANIFICAREA RESURSELOR
UMANE
 Clasificarea ocupaţiilor din România ( COR)

 Apariţia şi dezvoltarea de noi ramuri în economia

românească au dus la diversificarea ocupaţiilor şi meseriilor
pe care populaţia din ţară le-a practicat în anii 90.
 Ordinul 138/17 aprilie 1995 a realizat Clasificarea
Ocupaţiilor din România(COR) de către Ministerul Muncii şi
protecţiei Sociale şi Comisia Naţională pentru Statistică.
 prin Ordinul 149/2006 s-a actualizat Clasificarea
Ocupaţiilor din România prin luarea în considerare a
specificului economiei româneşti.
 HG 1.352/2010, HG 10/2013, Ord Min Muncii 123/2015
 Ordinul nr. , 635/1348/7 martie 2019 ,685/1.848/2019 , 1477/1056/2020 din 12 oct 2020
 La baza elaborării noilor clasificări au stat criterii şi
principii, cum sunt:
 principiul grupării unităţilor de clasificat – în
concordanţă cu diviziunea socială a muncii, folosind
caracteristici de grupare tehnico- economice obiective,
în funcţie de importanţa lor pentru activitatea practică;
 principiul omogenităţii în constituirea categoriilor de
clasificat (grupe, subgrupe). La împărţirea fiecărui nivel
de clasificare s-a folosit un singur criteriu, iar fiecare
subîmpărţire reflectă aspecte din ce în ce mai amănunţite
ale criteriului aplicat la subîmpărţirile precedente.
 principiul univocităţii grupării unităţilor. Fiecare unitate de clasificat se
repartizează într-o singură grupă, subgrupă sau loc, indiferent de numărul
locurilor şi a unităţilor de clasificat.

 principiul actualităţii. Luarea în considerare a celor mai noi ocupaţii şi

tehnici de constituire a clasificărilor.
 principiul stabilităţii. Crearea unui sistem flexibil care să permită
adaptarea permanentă la noile condiţii de dezvoltare economico-socială.

 principiul multilateralităţii. Utilizarea clasificării ocupaţiilor pe diverse

structuri organizatorice şi activităţi precum şi în comparaţiile internaţionale.
 Clasificarea ocupaţiilor este procesul de sistematizare a lor, respectiv a
funcţiilor şi meseriilor populaţiei active în care o ocupaţie este
clasificată o singură dată.

 Ocupaţia este definită ca fiind activitatea utilă, aducătoare de venit (bani

sau produse) pe care o desfăşoară o persoană într-o unitate economico-
socială şi care constituie pentru aceasta principala sursă de existenţă.
 Ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin funcţia
sau meseria exercitată de acesta.

 Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o

ierarhie de conducere sau execuţie.

 Meseria reprezintă complexul de cunoştinţe obţinute prin

şcolarizare, prin practică sau prin ambele metode,
necesare pentru executarea anumitor operaţii de
transformare şi prelucrare a obiectelor muncii sau pentru
prestarea anumitor servicii.
 La dobândirea unei meserii, noţiunile teoretice şi primele deprinderi
practice ar trebui obţinute prin şcolarizare

 specializarea celui instruit şi căpătarea tuturor deprinderilor necesare

practicării meseriei se obţin prin perfecţionarea profesională.
 Profesia este definită ca fiind calificarea sau
specialitatea obţinută prin studii ;
 de multe ori, aceasta, se confundă cu ocupaţia care
este de fapt specialitatea (calificarea) exercitată la
locul de muncă.

 între profesie şi funcţie trebuie să existe o relaţie

directă, astfel cu cât specialitatea obţinută de o
persoană are un grad de calificare mai înalt cu atât
funcţia pe care o poate obţine într-o organizaţie
corespunzătoare poate fi de un nivel mai ridicat.
 ocupaţiile care corespund cu profesia: profesor, învăţător, medic, zidar,
conducător auto, fierar betonist

 profesia nu corespunde cu ocupaţia: profesor-director de şcoală, medic –

director de spital, economist- manager firmă comercială.
 clasificarea ocupaţiilor a fost concepută pe patru niveluri structurate în
funcţie de modul de acţiune a cerinţelor şi principiilor de grupare, astfel:

 nivelul I –grupe majore

 nivelul II- subgrupe majore
 nivelul III- grupe minore
 nivelul IV- grupe de bază
 Clasificarea ocupaţiilor s-a făcut în conformitate cu sistemul zecimal de clasificare,
astfel:

 10 grupe majore, fiecare din ele împărţindu-se în 9 subgrupe majore

 fiecare subgrupă majoră se împarte în 9 grupe minore
 fiecare grupă minoră se împarte în 9 grupe de bază
Codul unei ocupaţii este reprezentat de 6 cifre:
 prima cifră reprezintă grupa majoră
 a doua cifră reprezintă subgrupa majoră
 a treia reprezintă grupa minoră
 a patra cifră reprezintă grupa de bază
 ultimele două cifre reprezintă ocupaţia în cadrul grupei de risc
Exemplu, ocupaţiile din codul 3 .
 Cod 3 – grupa majoră – Tehnicieni si alti specialisti din
domeniul tehnic
 Cod 3.4 – subgrupa majoră – alți specialiști în domeniul social
și cultural
 Cod 3.4.1. – grupa minoră –alți specialiști în domeniul juridic și
social
 Cod 3.4.1.2 – grupa de bază – specialiști în asistență socială și
asimilați
 Cod 3.4.1.2. 01 –ocupaţii componente –tehnician asistență
socială
 Cod 3.4.1.2. 02- ocupaţii componente – pedagog social
 Cod 3.4.1.2.03-lucrător social pentru persoane cu probleme de
dependență
Grupele majore, sunt următoarele:
 grupa majoră 1 – membrii ai corpului legislativ ai executivului, înalţi
conducători şi funcţionari superiori din unităţile economico-sociale şi
politice,
 grupa majoră 2 – specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice,
 grupa majoră 3 – tehnicieni, maiştii şi asimilaţi
 grupa majoră 4 – funcţionari administrativi
 grupa majoră 5 – lucrători operativi în servicii,
comerţ şi asimilaţi,
 grupa majoră 6 – agricultori şi lucrători calificaţi în
agricultură, silvicultură şi pescuit,
 grupa majoră 7 – meşteşugari şi lucrători calificaţi în
meserii ce tip artizanal, de reglare şi întreţinere a
maşinilor şi instalaţiilor,
 grupa majoră 8 – operatori la instalaţii şi maşini şi
asamblori de maşini, echipamente şi alte produse,
 grupa majoră 9 – muncitori necalificaţi,
 grupa majoră 10 – forţele armate
 C.O.R
C.A.E.N

R FUNCŢIE
PROFESIE ŞI O
SPECIALIZARE
CONŢINUT OCUPAŢII APLICARE
MESERIE
ÎN EXERCITATĂ
ROMÂNIA
MESERIE ŞI U O MUNCĂ
CALIFICARE E N NECALIFICATĂ
U

ISCO – 88 - COM
ISCO – 88 - ONU
Printre cele mai vechi ocupații ale populației au fost :
 cultivarea pământului
 creșterea animalelor.
Dintre ocupațiile dispărute amintim :
- ciurarii,
- geambașii(negustori de cai),
- ciubotarii,

OCUPAȚII DISPĂRUTE DIN

ECONOMIE
 S-au reorientat profesional - rudarii care la începutul existenței lor pe pământ
românesc culegeau aur din nisipul râurilor
 etimologia cuvântului ”rudă”, în slavă-minereu.

 Astăzi rudarii confecționează obiecte de uz casnic precum linguri, corfe,

tocătoare, tuciuri, etc.

 Alta ocupație dispărută este plutăritul pe valea Bistriței

 ocupație specifică județului CJ, dispărută și ea este ”voștinăritul”
 Voștina era materia rezultata în urma topirii si stoarcerii primitive
a fagurilor de ceara- prin retopire, extragându-se aproape 98%
din ceara care a rămas din voștină.
 alte ocupatii ca:
 umblatul dupa lână, prelucrarea și comercializarea ei,
 comercializarea pietrei albă (Tuf de Dej), azi disparută,
 confecționarea lingurilor și alte obiecte de uz casnic și comercializarea lor,
 comercializarea bumbacului și a țesăturilor din bumbac și lâna,
 Ocupații dispărute:
 Cernitor de piastrie pt acordeoane
 Aburitor de plută
 Filator de corzi pentru piane
 Legător de păr
 Meșteșugar cenușietor
 Scuturător
 Omul ceasornic, care bătea în fereastră cu un băț pt a trezi mușterii. Ei erau trezi toată noaptea și
dormeau ziua.
 Dactilograf
 Lampagiu –lămpile stradale erau umplute cu ulei si trebuiau curățate, asta până în sec XIX când au
apărut lămpile cu gaz apoi cele electrice care puteau fi aprinse si stinse automat.
 Birjar rolul lor il au azi taximetristii.
 Telefonist
 Curier de gheață
 Pianist la cinematograf
 Operator telegraf
 Lustragiu
 Ocupatii nou introduse in economie:
 Arhitect de interior
 Auditor de Securitate cibernetică
 Director pentru relația cu investitorii
 Paramedic
 Administrator port
 Antrenor national
 electrician operator 
 expert in egalitate de șanse 
 ghid turistic pentru pesteri amenajate 
 inspector suprastructuri mobile marfuri periculoase 
 instructor speologie
 PROGNOZA ŞI PLANIFICAREA STRATEGICĂ A
RESURSELOR UMANE
PROGNOZA RESURSELOR UMANE

 este posibilă în condiţiile în care sunt respectate o serie de cerinţe :

- să existe date referitoare la trecut, pe perioade suficient de lungi,

-să se elimine din calcul datele cu caracter accidental,
- să se cunoască corect realitatea.
Pentru a se evita erorile de prognozare este necesar ca
firma să aibă în vedere următoarele raţionamente:

 să se analizeze când apar noi responsabilităţi, dacă acestea

nu pot fi îndeplinite cu personal existent;

 să se analizeze ritmicitatea producţiei, pentru că oscilaţiile

în ce priveşte acestea, demonstrează existenţa unor rezerve
de personal eventual nefolosite;

 să se angajeze personal numai dacă se constată efectiv

necesitatea acestuia.
Planificarea strategică a RU
 Planificarea numărului şi a structurii personalului se bazează în
principal pe situaţia existentă.
 Prin număr de personal existent în evidenţe la o anumită dată se
înţelege:
-personalul înscris în evidenţele unităţii încadrat cu contract de muncă
pe durată nedeterminată,(inclusiv personalul din conducerea unităţii)
-personal aflat în concediu plătit pentru îngrijirea copilului până la 2
ani,
-personal aflat în incapacitate temporară de muncă,
-personalul care lipseşte temporar din unitate şi pentru care unităţile
sunt obligate prin lege să le păstreze locul de muncă
 personal aflat în şomaj tehnic,
 cel aflat în delegaţie în ţară sau străinătate,
 personal care urmează diferite forme de pregătire în ţară sau străinătate.
 Planificarea RU reprezintă procesul de stabilire a necesarului de personal pe
profesii, calificări profesii,
 vârstă, sex.
 Pentru aceasta sunt necesare o serie de activităţi cum ar fi:
-identificarea profesiilor şi meseriilor ce nu au acoperire cu personal,
-analiza fluctuaţiei personalului pe compartimente,
-compararea cerinţelor cu disponibilul,
-analiza piramidei de vârstă.
 La elaborarea planului RU trebuie să se ţină seama de factorii de influenţă care
acţionează asupra acestuia:
- progresul tehnic şi tehnologic,
- piaţa muncii,
- nivelul resurselor,
- situaţia economică,
- reglementări guvernamentale.
 Numai luând în considerare toţi aceşti factori şi interdependenţa dintre ei se poate
elabora un plan realist şi eficient orientat spre realizarea obiectivelor firmei.
NUMĂRUL MEDIU SCRIPTIC DE PERSONAL ŞI
STRUCTURA SALARIAŢILOR DIN ORGANIZAŢIILE
ECONOMICE
NUMĂRUL MEDIU SCRIPTIC DE PERSONAL

Prin număr scriptic de personal se înţelege personalul

înscris în evidenţele unităţii, nu numai cei prezenţi la
lucru ci şi absenţii temporar:
-concediu de boală, odihnă, maternitate sau fără salariu,
-absenţi motivat sau nemotivat,
-cei care îşi efectuează ziua liberă,
- cei aflaţi în concedii speciale pentru examene.
 calculele se fac pe termen lung
- numărul mediu scriptic de personal pe o anumită perioadă: lună, trimestru,
an.
31

 Nsp
i 1
i
Nmsplunar 
Nzc
 Nmsplunar = număr mediu scriptic de personal lunar;
 Nspi = număr scriptic de persoane în ziua i;
 Nzc = număr de zile calendaristice.
 STRUCTURA SALARIAŢILOR DIN
UNITĂŢILE ECONOMICE

Persoanele din unităţile economice, în raport cu scopul urmărit, se clasifică după

mai multe criterii:
1. După rolul în procesul de producţie :
 Categorii de muncitori;
 Personal de administraţie.
 Muncitorii formează categoria cea mai numeroasă de salariaţi din companie;
în cadrul acestora distingem:

 a1) Muncitori direct productivi (de bază);

 a2) Muncitori indirect productivi;
 a3) Muncitori de deservire.

Personal de administraţie, distingem:

 b1) Personal tehnic-productiv;
 b2) Personal din administraţie;
 b3) Personal de întreţinere, pază şi pompieri.
2.) În raport cu coeficientul minim de ierarhizare pentru salariul de
bază garantat la negocieri, raportat la salariul minim brut pe ţară
distingem:

a) Muncitori - necalificaţi;
- calificaţi.
b)Personal administrativ având la angajare pregătire:
- liceală;
- postliceală.
c)Personal de specialitate având la angajare pregătire:
-postliceală;
-şcoală de maiştri;
-subingineri.
d) Personal cu pregătire superioară.
3) După forma de salarizare aplicată :
 Persoane plătite în regii (în raport cu timpul lucrat);
 Persoane plătite în acord (cu bucata);
 Persoane plătite în remiză (cotă procentuală din vânzări);
 Persoane plătite pe bază de indicatori.

4) După natura contractului de muncă:

 Persoane având contract de muncă pe durată nedeterminată;
 Persoane având contract de muncă pe durată determinată (3, 6 luni etc.);
 Persoane cu contract de prestări servicii.
5)După specificul activităţii distingem :

 Personalul de conducere: cadre din conducerea

compartimentelor funcţionale, de producţie, de cercetare,
proiectare, cadre din conducerea unităţii (director general,
director, contabil şef, inginer şef) etc.;
 Personalul de producţie: muncitori direct productivi, cei care
efectuează control tehnic de calitate etc.;
 Personalul de servire: muncitori de servire (cei care
efectuează şi întreţin curăţenia), personal care prestează
servicii pentru ansamblul unităţii, ospătar, vânzător etc.;
 Personal economic cum ar fi: contabil, calculator-salarii
 Personal tehnic: mecanic, lăcătuş, fochist etc.;
 Personalul auxiliar: muncitori necalificaţi, manipulanţi de
mărfuri şi ambalaje, portari etc.
6) După criterii specifice:
 vârstă;
 sex;
 domiciliu;
 stare civilă;
 meserie;
 profesie;
 vechime în muncă etc
 Tehnici de stabilire a necesarului de angajaţi

 trebuie să se asigure respectarea corelaţiei privind creşterea mai rapidă a

productivităţii muncii, comparativ cu dinamica angajărilor şi cu dinamica
salariului mediu.

 Metodologia de stabilire a necesarului de angajaţi :

 Metoda generală sau globală;
 Metoda analitică sau detaliată.
  
 Metoda analitică (detaliată). Această metodă permite determinarea numărului de
personal pe structură (muncitori, personal din administraţie) prin însumare
obţinându-se numărul total de angajaţi.
 b.1. Determinarea numărului necesar de muncitori
 b.1.1. Muncitori care lucrează cu normă de timp (NT) sau cu normă de producţie
(Np)

 Norma de muncă poate fi exprimată sub diferite forme: normă de timp (NT), normă
de producţie (Np), normă de deservire (ND), normă de lucrători (NL).
Nm(NT) = număr de muncitori care
lucrează cu normă de timp;
Qj — producţia fizică din produsul j;
NTj — norma de timp pentru produsul j;
Qj . NTj — producţia în ore-normă;
Fte — fond de timp efectiv de lucru al
unui muncitor într-un an, calculat pe baza
balanţei timpului de lucru;
IN — indicele de îndeplinire al normelor în
anul precedent.
Nm(Np) = număr de muncitori care lucrează cu normă de producţie;
Np = norma de producţie pe unitate de timp.
Qj — producţia fizică din produsul j;
Fte — fond de timp efectiv de lucru al unui muncitor într-un an,
calculat pe baza balanţei timpului de lucru;
IN — indicele de îndeplinire al normelor în anul precedent.

 
 2.1.2. Muncitori care lucrează cu normă de deservire
 Norma de deservire (ND) este norma de muncă cu ajutorul căreia sarcina de muncă
stabilită pentru un executant se exprimă prin locul de muncă delimitat prin
suprafaţa sau numărul de utilaje care sunt date în grija acestuia
Nm(ND) - număr de muncitori care lucrează cu normă
de deservire;
Nlm - număr de locuri de muncă unde se aplică aceste
norme;
Cs - coeficientul de schimb în care lucrează;
ND - norma de deservire;
IUTL - indice de utilizare a timpului de lucru, acesta fiind
subunitar
 
Fte = fond de timp efectiv;
Ftn = fond de timp nominal, acesta
reprezentând timpul în care efectiv
lucrează firma într-un an.
 b.1.3. Muncitori care lucrează cu normă de personal sau de lucrători (N L)
 Norma de personal (NL) exprimă numărul de lucrători, meseria
(funcţia) lor la nivelul de calificare necesar pt executarea unei
lucrari
Nm(NL) - număr de muncitori care lucrează cu normă de lucrători;
Nlm - număr de locuri de muncă unde se aplică aceste norme;
Cs - coeficientul de schimb în care se lucrează;
NL - norma de lucrători;
IUTL - indicele de utilizare a timpului de lucru
 b.2. Determinarea necesarului de personal de administraţie
 Procentul global de lucrători din administraţie se stabileşte pornind de
la o cotă procentuală aplicată la numărul scriptic de personal (muncitori
şi personal din administraţie) sau aplicată la numărul scriptic de
muncitori.

 NPA = x . Nsp sau NPA = y . Nsm

 NPA = număr de personal din administraţie;
 Nsp = număr scriptic de personal total din unitate;
 Nsm = număr scriptic de muncitori;
 x, y = cote procentuale.

 
 Nsm + NPA = Nsp
 Surplusul de resurse umane
 concedieri- neînlocuirea salariaţilor care părăsesc firma, la pensionare
prematură, la reducerea salariilor până la o anumită limită, la şomaj
tehnic.
 definitivă
 o parte din angajaţi pot să fie trimişi, pe o perioadă limitată, în concediu fără salar.
 pensionarea prematură, caz în care firma încurajează salariaţii mai
în vârstă să părăsească serviciul înainte de vârsta de pensionare,
primind anumite plăţi suplimentare până când vor avea dreptul la
pensie.
 acceptarea de către salariaţi a reducerii până la o anumită limită a
salariilor, cu condiţia menţinerii în servicii
 şomaj tehnic, în momentul în care afacerile se redresează, angajaţii
trimişi în şomaj tehnic vor fi rechemaţi la lucru.
 Cap.III.
STUDIUL POSTURILOR DE MUNCĂ ŞI
UTILIZAREA RESURSELOR UMANE
3.1. Descrierea şi analiza posturilor
 Postul reprezintă totalitatea sarcinilor, atribuţiilor
similare pe care le îndeplineşte un angajat.

 postul reprezintă acea poziţie în structura

ierarhică şi funcţionala a organizaţiei cu anumite
responsabilităţi şi competenţe bine determinate
la un moment dat, pentru îndeplinirea cărora
este necesar un anumit nivel de pregătire
profesională.
Postul are următoarele componente :
• obiectivele
• sarcinile
• competenţele
• responsabilităţile

Obiectivele postului – sunt derivate din

obiectivele generale ale firmei şi sunt de fapt,
transpunerea acestora la nivel individual, iar
pentru a fi îndeplinite, ocupantului postului
respectiv îi sunt repartizate sarcini,
competenţe şi responsabilităţi
 Sarcinile postului – sunt cele mai mici unităţi
de muncă atribuite ocupantului postului.

◦ Ele sunt activităţi de muncă distincte care necesită

un anumit efort fizic sau psihic şi prin intermediul
căreia se urmăreşte punerea în aplicare a unor
cunoştinţe teoretice şi practice în vederea atingerii
unui obiectiv precis.

 Competenţele postului – exprimă capacitatea

unei persoane de a aplica cunoştiinţele
generale şi de specialitate dobândite precum
şi a deprinderilor practice pentru realizarea
unei lucrări.

 Competenţa este definită de teoreticieni, ca

fiind formală şi profesională.
 Competenţa formală reprezintă, de fapt, limitele în
cadrul cărora ocupantul postului are dreptul să
acţioneze în vederea atingerii obiectivelor individuale.

◦ Se transmite ocupantului postului de către şeful ierarhic

superior prin intermediul unor documente oficiale: decizii,
circulări, fişe de post sau addendumuri la fişele de post.

 Competenţa profesională – reprezintă capacitatea

ocupantului postului de a aplica şi combina
cunoştinţele şi deprinderile de care dispune pentru
realizarea tuturor sarcinilor cerute la locul său de
muncă la standardul de calitate solicitat.
 Responsabilitatea – reprezintă obligaţia titularului
postului de a îndeplini sarcinile, activităţile şi acţiunile
prevăzute în obiectivele postului de muncă pe care îl
ocupă

 Responsabilitatea este, de fapt, răspunsul dat de

ocupantul postului, competenţelor acordate.
 Competenţele sunt delegate sau acordate de superiorul
ierarhic iar responsabilitatea este cerută

 Responsabilitatea, trebuie corelată cu sarcinile şi

competenţele postului, evitându-se subdimensionarea
sau supradimensionarea lui.
Conţinutul oricărei activităţi poate fi îmbunătăţit
prin îmbogăţire orizontală sau prin îmbogăţire
verticală sau prin combinarea celor două; acest
proces poartă denumirea de reproiectarea
postului.

 Îmbogăţirea orizontală se realizează prin

creşterea sarcinilor acordate pentru ocupantul
postului.
 Îmbogăţirea verticală permite executanţilor să
participe la organizare şi control, activităţi ce
sunt în general rezervate managerilor.

 Reproiectarea postului este necesară în cazul în

care competenţa titularului unui post sporeşte,
astfel încât el poate să îndeplinească atribuţii mai
complexe, cu un grad mărit de dificultate.
 Descrierea posturilor reprezintă lista
principalelor sarcini şi responsabilităţi din
cadrul unui post de muncă, precum şi
caracteristicile acestuia, timpul afectat
fiecărei sarcini din timpul total de muncă
(procentual), importanţa relativă a acestora.
 Principalul obiectiv al descrierii postului îl
reprezintă punerea în temă a angajaţilor cu natura
obligaţiilor şi atribuţiilor, cu scopul acestora şi
modalitatea de rezolvare a lor.

 Descrierea postului are următoarele etape:

 identificarea postului: precizarea compartimentului din care
face parte şi a atribuţiilor ce îi revin persoanei ce ocupă postul
respectiv;
 specificarea postului — care se referă la experienţa,
trăsăturile, aptitudinile necesare celui care ocupă postul;
 explicarea scopului urmărit prin descrierea postului,
angajatului i se explică faptul că descrierea postului îl va ajuta
să-şi îndeplinească mai bine şi mai uşor responsabilităţile;
 culegerea informaţiilor;
 descrierea propriu-zisă a postului.
 Pentru a obţine o descriere de post conformă cu
realitatea, trebuie să avem în vedere cel puţin
următoarele aspecte:

◦ să se bazeze pe informaţii reale, obţinute din analiza

postului;
◦ să nu conţină informaţii contradictorii care pot lăsa loc
la interpretări;
◦ să definească clar sarcinile şi responsabilităţile fiecărui
angajat lăsând totuşi libertatea de acţiune pentru a nu
se transforma într-o activitate de rutină;
◦ Să ofere angajatului informaţii noi despre postul său.
 Posturile pot să fie de două feluri:
◦ omogene (privesc o singură sarcină);
◦ eterogene (privesc două sau mai multe sarcini).

 Indiferent de felul postului, există unele

caracteristici comune tuturor posturilor:

 produsul sau serviciul prestat;

 mijloacele tehnice, materialele cu care lucrează;
 pregătirea necesară a persoanei care ocupă postul;
 programul zilnic de lucru;
 condiţiile de lucru;
 răspunderea pe care o au în îndeplinirea sarcinilor.
 Conţinutul oricărei activităţi poate fi îmbunătăţit
prin îmbogăţire orizontală sau verticală sau prin
combinarea celor două;
 poartă denumirea de reproiectarea postului.

◦ Îmbogăţirea orizontală se realizează prin creşterea

sarcinilor acordate pentru ocupantul postului.
◦ Îmbogăţirea verticală permite executanţilor să participe la
organizare şi control, activităţi ce sunt în general
rezervate managerilor.
 Reproiectarea postului este necesară în cazul în
care competenţa titularului unui post sporeşte,
astfel încât el poate să îndeplinească atribuţii mai
complexe, cu un grad mărit de dificultate.

 Descrierile de post nu au caracter permanent

 Analiza posturilor
 Analiza postului reprezintă de fapt procesul de
căutare a informaţiilor despre postul respectiv;
 Scopul analizei este de a constata gradul în

care organismul uman este solicitat de sarcinile

de muncă, în raport cu energia de care
dispune.
◦ Analiza postului se face de către o persoana numita-
analist, adică de o persoană care are pe lângă
pregătirea de bază (psiholog, economist, inginer etc.)
şi o pregătire specială privitoare la metoda de analiză
a postului.
 Analizele de posturi sunt necesare pentru toate
posturile.
 Rezultatul acestor analize este folosit pentru

proiectarea sau reproiectarea posturilor

 Metoda de analiză a postului se alege în funcţie de:
◦ scopul urmărit,
◦ de extinderea analizei
◦ de profesia cerută la locul de munca.

 metoda orientată asupra postului,

 metoda orientată asupra particularităţilor
persoanei care deţine postul,
 metoda combinată, asupra postului şi
persoanei,
 metoda de analiză dinamică a postului;
 metoda de analiză strategică a posturilor.
 Tehnici de analiza a posturilor

 Observarea -urmărirea desfăşurării muncii

angajatului de către analist la faţa locului.
◦ Este o metoda de culegere a informaţiilor si de
aceea nu se foloseşte niciodată singură în analiza
postului ci în paralel cu alte tehnici

 Fotografierea-se urmăresc
◦ detaliile activităţii unui angajat,
◦ timpul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor,
◦ stilul acestuia de muncă.
 Autofotografierea – la fel cu fotografierea, doar că efectuarea
observărilor se face de însuşi executantul procesului de muncă, el
furnizând informaţiile privind sarcinile ce-i revin.

 Interviul- angajatul face mai mult decât să răspundă la

întrebări despre postul lui. Uneori, angajatul dă explicaţii
ample asupra modului cum îşi îndeplineşte îndatoririle

 Chestionar de analiză a postului

Întrebările din chestionar :

◦ sarcinile care justifică existenţa postului;
◦ descrierea sarcinilor preponderente ale postului;
◦ constrângeri impuse de post;
◦ folosirea timpului de muncă de către ocupantul postului;
◦ cerinţele postului privind pregătirea ocupantului;
◦ responsabilităţile ce-i revin;
◦ dificultăţi întâmpinate de deţinătorul postului în exercitarea muncii
sale etc.
  
Recrutarea resurselor umane
 Recrutarea, are drept scop atragerea

persoanelor interesate în ocuparea unui loc de

muncă în compania care organizează procesul
de recrutare.

 Recrutarea este activitatea de identificare a

persoanelor care au caracteristicile şi
îndeplinesc condiţiile cerute pentru ocuparea
unui anumit post, precum şi de atragere în
vederea participării lor la procesul ulterior de
selecţie
  
 Recrutarea poate fi iniţiată de către organizaţie sau
de firme specializate.
 Aceasta se poate realiza din trei grupe de populaţie:

◦ populaţia aptă de muncă;

◦ populaţia activă;
◦ mulţimea celor recrutaţi.

 Populaţia aptă de muncă. Limitele vârstei apte de

muncă se determină în fiecare ţară potrivit
legislaţiei existente. În România vârsta aptă de
muncă se consideră între 16 şi 63 de ani pentru
femei şi între 16 şi 65 de ani pentru bărbaţi.
 Din această categorie se scade populaţia în limitele

vârstei apte de muncă dar incapabilă de muncă.

 Populaţia activă. Din punct de vedere economic
cuprinde toate persoanele de 14 ani şi peste, care
în perioada de referinţă au constituit forţă de
muncă disponibilă utilizată sau neutilizată.
 Ea este alcătuită din populaţia ocupată şi şomeri.

 Recrutarea este de două feluri:

◦ generală;
◦ specializată.
 Recrutarea generală are în vedere activităţi mai
puţin complexe sau munci calificate.
◦ Dintre modalităţile de organizare a acestui tip de
recrutare amintim: anunţuri în presă, radio, televiziune,
oficiul de plasare etc.
 Recrutarea specializată are în vedere funcţii de
conducere sau activităţi specializate;
 modul de organizare cuprinde universităţile şi

alte organizaţii

 Dintre metodele de recrutare a personalului

◦ oficiul forţelor de muncă,
◦ publicitatea,
◦ reţeaua de cunoştinţe,
◦ folosirea consilierilor pentru recrutare,
◦ fişierul cu potenţiali angajaţi,
◦ activităţi de marketing.
 Selecţia resurselor umane- procesul de alegere dintr-
un număr mai mare sau mai mic de candidaţi pe cei mai
potriviţi pentru o anumită profesiune;

 Selecţia se poate efectua pe două căi:

◦ Empiric- se bazează doar pe diplome, recomandări şi impresii
◦ Ştiinţific –comp. RU, psihologul si seful dep postului vacant,
bazându-se pe criterii şi metode complexe.
 Selecţia presupune etapele:
◦ întocmirea unui curriculum vitae;
◦ întocmirea scrisorii de prezentare(de intenție);
◦ completarea formularului de angajare;
◦ participarea la interviu;
◦ testarea;
◦ verificarea referinţelor;
◦ examenul medical;
◦ angajarea.
 Intocmirea unui curriculum vitae -unul din cele
mai la îndemână procedee de evaluare, fiind bazat
pe informaţii biografice.
 Pot fi cronologice sau funcționale cel mai des

folosit este EUROPAS.

 Întocmirea scrisorii de prezentare(de intenție) -

recomandabil ca un CV să fie însoţit de o scrisoare
de prezentare(intenție) care să nu repete
informaţiile conţinute în CV.
 nu este tipizată ci se redactează de către candidat,

anunţându-şi interesul pentru ocuparea unui

anumit post vacant;
 ea trebuie să fie scurtă şi concisă
 Completarea formularului pentru angajare -este
organizat, tipizat şi este un instrument de
culegere a informaţiilor despre candidaţi.
 poate fi ataşat la curriculum vitae sau poate fi

depus separat dar este obligatoriu la dosarul

candidatului.
 Participarea la interviu -trebuie pregătită, punând

accent deosebit pe cunoaşterea organizaţiei în

care doreşte să se angajeze
 La interviu ambele persoane pun întrebări şi dau

răspunsuri.
 Iniţiativa aparţine totuşi reprezentantului firmei.
 Candidatul trebuie să se gândească la cel puţin
2-3 probleme pe care să le ridice în legătură cu
postul la care aspiră.
 În practică se delimitează trei tipuri de interviu:
◦ interviu structurat;
◦ interviu nestructurat;
◦ interviu sub presiune.

 Testarea. Testul este o metodă obiectivă şi

standardizată de determinare a caracteristicilor
fizice şi psihice a candidaţilor.

 Testele se pot clasifica după mai multe criterii în:

◦ teste privind caracteristicile fizice (integritate corporală, starea
fizică, starea sănătăţii);
◦ teste privind caracteristicile psihice.
 Dpv funcţional
◦ teste de eficienţă (inteligenţă, de aptitudini, grad de instruire),
◦ teste de personalitate.
 Verificarea referinţelor - pot fi din şcoală sau univ,
de la locurile de muncă anterioare.
◦ un mijloc de verificare a inf furnizate de către candidat în
CV, interviu sau formularul de angajat

 Examenul medical -toţi candidaţii selectaţi sunt

supuşi controlului medical într-un cabinet propriu
care influenţează decisiv angajarea lor.

 Angajarea-Între organizaţie şi angajat se încheie

un contract de muncă în conformitate cu legislaţia
în vigoare şi cu elementele cunoscute şi discutate
la interviu
 Formarea profesională
 Conceptul de formare prof îmbracă 2 aspecte:

◦ pregătire pentru profesiune;

◦ perfecţionare în profesiune.
  Pregătire pentru profesiune-un ansamblu
coerent şi sistematic de cunoştinţe ştiinţifice,
generale, de specialitate, teoretice şi practice
care asigură dezvoltarea în lărgime şi
profunzime a capacităţii intelectuale a omului;

 se referă la cunoştinţe teoretice care trebuie

însuşite şi la deprinderi practice care trebuie
dobândite
 Principalul furnizor de resurse umane pregătite, îl
constituie sistemul naţional de învăţământ
◦ învăţământ preşcolar ( 3 - 6 ani);
◦ învăţământ primar: clasele 0- I - IV;
-învăţământ secundar care cuprinde:
◦ învăţământ gimnazial: clasele V - IX;
◦ învăţământ profesional care se realizează în şcoli profesionale,
şcoli de ucenici;
◦ învăţământ liceal: clasele X - XII; acesta se realizează în licee
teoretice, industriale, agricole, silvice, sanitare, economice, de
informatică, artă, sportive, militare, teologice, administrative,
agromontan etc.
◦ Invatamant dual,professional, postliceal, special, minoritati nationale
◦ Învăţământ (superior) universitar, Învăţământul superior este organizat în universităţi, academii de
studii, institute, şcoli de studii superioare, denumite în continuare instituţii de învăţământ superior sau universităţi care
au obţinut autorizarea de funcţionare provizorie sau acreditarea . Durata 3 -4 ani sau 6 ani pt
medicina
◦ învăţământ postuniversitar (presupune studii aprofundate,
masterat);
◦ doctorat, cursuri postuniversitar de perfecţionare.
 Perfecţionare în profesiune - un proces de însuşire,
îmbogăţire, extindere şi consolidare sistematică a
cunoştinţelor şi deprinderilor dobândite prin profesiunea
realizată.
◦ extinderea şi îmbogăţirea cunoştinţelor, împrospătare şi înnoire
a cunoştinţelor, policalificare.

 Policalificarea reprezintă obţinerea unei calificări într-o

meserie pe care muncitorul o va practica în viitor în paralel cu
cea anterioară pentru mai buna utilizare a timpului de lucru.

 Cursurile de calificare, recalificare, policalificare

necesare pregătirii şi perfecţionării profesionale se pot
realiza prin
 pregătire practică la locul de muncă,
 prin pregătire teoretică intensă şi
 prin pregătire în alte unităţi sau centre de pregătire.
 Pentru a stimula pregătirea şi perfecţionarea
profesională a angajaţilor firmele pot aplica diverse
forme de motivare intrinsecă sau extrinsecă.

 intrinsecă rezultă din angajarea şi interesul

persoanei pentru îmbogăţirea cunoştinţelor.
 extrinsecă este rezultatul unor recompense şi

penalizări exterioare cum ar fi mărirea sau

reducerea salariului.

 pregătirea şi perfecţionarea alcătuiesc conceptul de

formare profesională a forţei de muncă, pe care o
putem aprecia sub forma unei piramide
1. cunostinţe generale;
2. domeniul profesional;
3. profesiune;
4. specialitate: constituie scopul final şi
modalitatea de valorificare a piramidei în
ansamblul său.
  
  
Fluctuaţia forţei de muncă exprimă o părăsire
nejustificată a unităţii, motive :
 desfacerea disciplinară a contractului de muncă,
 demisie,
 transfer la cerere.
◦ poate fi apreciată cu ajutorul coeficientului fluctuaţiei
care poate fi exprimat ca raport între nr pers fluctuante
şi nr scriptic de pers

Cf = coeficientul fluctuaţiei;
Nf = numărul persoanelor fluctuante în intervalul analizat;
Nsp = număr scriptic de personal;
Ni = numărul persoanelor intrate în firmă în intervalul analizat;
Np = număr persoanelor plecate din firmă în intervalul analizat.
 coeficientul de stabilitate a pers care exprimă
nr pers stabile din numărul scriptic de pers.

Cst = coeficientul de stabilitate a personalului;

Nst = numărul persoanelor stabile care au o
vechime în firmă mai mare de un an;
Nsp = numărul scriptic de personal.
 Utilizarea integrală a timpului de lucru îmbracă 2 forme
 utilizarea deplină sau extensivă - prezenţa în

firmă în fiecare zi de activitate;

 utilizarea intensivă-modul de folosire a celor 8

ore destinate zilnic muncii

 Kutil- coef de utilizare a timpului de lucru

 Primul termen-utilizarea extensivă a timpului de lucru;
 Al doilea termen -utilizarea intensivă a timpului de lucru.
 Corelaţia între calificare şi lucrări executate
 Utilizarea resurselor umane poate fi apreciată prin prisma
concordanţei ce trebuie să existe între calificarea lucrătorilor şi
complexitatea lucrărilor.
 Situaţia normală este atunci când există o concordanţă între
categoria de calificare şi complexitatea lucrărilor executate
exprimată prin diferiți indici de concordanţă calificare lucrare.

Icc-l = indicele de concordanţă calificare-lucrare;

Cmc - categoria medie de calificare;
Cml - categoria medie de complexitate a lucrării.
Cap.VI.
MANAGEMENTUL SALARIZĂRII
Persoanele care prestează activităţi de muncă într-
o companie sau instituţie publică sunt
recompensate pentru munca depusă cu o sumă de
bani, reprezentând preţul muncii.

Cuantumul sumei diferă funcţie de:

 volumul şi importanţa activităţilor desfăşurate în procesul de

muncă
 de performanţele profesionale ale celui care prestează munca,
 de experienţa sa,
 de vechimea acestuia,
 comportamentul la locul de muncă al angajatului.
Intr-o organizaţie nivelul salariului depinde de :

nivelul salariilor pe piaţa muncii,

de reglementările juridice,
de influenţele exercitate de mediul social,
de puterea sindicatelor
de alţi factori externi.
6.1. Elemente componente şi principii în salarizare
Potrivit Legii 153/2017-privind salarizarea personalului plătit din fonduri
publice, salariul cuprinde:
 salariile de bază brute,
 sporurile,
 indemnizaţiile,
 sumele plătite din fondul de salarii,
 sumele acordate cu ocazia ieşirii la pensie,
 premiile anuale,
 drepturile în natură,
 alte adaosuri la salarii
Salariul de bază (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuţia tarifară,
salariu de încadrare, salariu de pornire) se stabileşte prin negocieri
colective sau individuale, ori este impus (bugetarilor).
 Se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa,
complexitatea lucrărilor ce revin postului, pregătirea şi competenţa
profesională.
 Este partea fixă a salariului total stabilit în: regie sau după timp; acord; pe
bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; alte forme
specifice unităţii.
Adaosurile la salariul de bază se concretizează în:
adaosul de acord (direct, progresiv, indirect);
premiile acordate din fondul de premiere, calculate în
proporţie de X din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;
cotă parte din profit ce se repartizează salariaţilor (de până la
10 în cazul societăţilor comerciale şi până la 5 în cazul
regiilor autonome);
alte adaosuri convenite la nivelul unităţii.

Ele reprezintă partea “variabilă” în cadrul drepturilor

salariale şi se acordă în raport cu performanţele individuale
ale angajatului, cu rezultatele obţinute în muncă. 
Sporurile la salariul de bază (o parte din ele făcând parte din
salariul de bază, pentru calculul unor drepturi salariale) se acordă
unor categorii de angajaţi pentru munca prestată în condiţii
deosebite, sau tuturor angajaţilor, dacă experienţa dobândită pe
durata vechimii în muncă se concretizează în creşterea eficienţei
economice a muncii prestate.

Principalele categorii de sporuri privesc:

condiţii de muncă deosebite, grele, periculoase etc.;
condiţii nocive (vătămătoare) de muncă;
orele lucrate în zilele libere şi sărbători legale;
lucrul în timpul nopţii;
exercitarea unei funcţii suplimentare;
vechimea în muncă;
vechime în companie
alte categorii de sporuri (izolare, folosirea unei limbi străine,
suprasolicitare neuropsihică etc.).
Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o
primeşte, efectiv, pentru munca prestată. Baza lui obiectivă este
“valoarea forţei de muncă”.
Oferta de forţă de muncă este, în general, mai mare decât cererea,
deci are loc o “presiune asupra salariilor nominale”, mai precis o
coborâre a acestora sub valoarea forţei de muncă.
 statul intervine prin diferite pârghii, una din cele mai importante fiind
aceea a stabilirii salariului minim garantat, numit şi salariu de bază
minim brut pe ţară.

în fundamentarea sa trebuie să ia în considerare criteriile:

nevoile salariaţilor şi ale familiilor lor;
nivelul general al salariilor din ţară;
costul vieţii şi fluctuaţiile acestui cost;
prestaţiile de securitate socială;
nivelul de viaţă a altor grupuri sociale;
factorii de ordin economic (productivitatea, politica de ocupare a forţei
de muncă).
Salariul real reprezintă “cantitatea de bunuri şi servicii” pe care le pot
dobândi persoanele fizice, cu salariul nominal.
În mod normal raportul salar nominal/salar real trebuie să fie acelaşi, deşi
în multe situaţii “puterea de cumpărare” a salariului nominal se
deteriorează;

Principiile sistemului de salarizare

a) la muncă egală salariu egal;
B) salarizare diferenţiată după nivelul studiilor;
c) salarizare diferenţiată în raport cu funcţia (ocupată) îndeplinită;
d) salarizare diferenţiată după cantitatea şi calitatea muncii;
e) salarizare diferenţiată în raport cu condiţiile de muncă;
f) principiul formării salariului după mecanismele pieţei muncii şi implicării
agenţilor economico-sociali;
g) diferenţierea salariilor în raport cu forma de salarizare;
h) principiul existenţei sau a fixării salariului minim;
i) principiul liberalizării salariilor;
 j) principiul negocierii salariilor;
k) caracterul confidenţial al salariului.
6.2. Salarizarea muncitorilor calificaţi şi necalificaţi
distincţie între salarizarea muncitorilor calificaţi, a căror
ocupaţie constă în exercitarea unei meserii (ex. cioplitor
în lemn, carmangier, brutar, tâmplar) de cei necalificaţi,
care nu au o pregătire profesională, ci doar ocupaţie (ex.
vânzător de ziare, menajeră, camionagiu, etc.).

Salarizarea muncitorilor calificaţi se realizează pe baza

reţelei tarifare, sau dacă ele nu se întocmesc, pe bază de
“funcţii”, caz limitat al reţelelor tarifare, e nevoie de două
instrumente:
reţeaua tarifară de salarizare (Rt);
indicatorul tarifar de calificare (Itc).
Reţeaua tarifară reprezintă un mijloc de diferenţiere şi
corelare a salariilor de bază (tarifare) în raport cu calificarea
executanţilor şi complexitatea lucrărilor executate.
Reţeaua tarifară cuprinde următoarele elemente (tehnice):
a) Numărul de categorii din reţea (Nctg.c)- să asigure o justă
încadrare a lucrătorilor, potrivit specificului meseriei,
diferenţiind salariile între categorii în raport de: complexitatea
lucrărilor efectuate; nivelul de înzestrare tehnică; modul de
dobândire a calificării; experienţa în muncă; disciplina
(prezenţă, comportare
b) Coeficienţii tarifari de salarizare (Ctsi). Reprezintă raportul
între salariile de bază a două categorii de calificare consecutive:
c) Diapazonul reţelei tarifare (d). Se constituie ca un raport
între salariul de bază al ultimei categorii (Sb max) şi salariul de
bază al primei categorii (Sb min = Sb ctg.1):
d) Coeficientul de diferenţiere între treptele aceleiaşi
categorii (Ctdj)- coeficientul Cdtj este raportul
(supraunitar) între salariile a două trepte consecutive din
aceeaşi categorie
e) Salariul tarifar (de bază) al primei categorii. În practică
putem opera cu trei feluri de salarii de bază la prima
categorie de calificare:
salar de bază lunar (Sbl) în lei pe lună,
salar de bază zilnic (Sbz) în lei pe zi de lucru,
salar de bază orar (Sbo), în lei pe oră,
f) Coeficientul de ierarhizare a reţelei tarifare (Ck). Se
foloseşte în cazul când operăm cu mai multe reţele tarifare,
fiind un raport între salariul de bază minim din reţeaua
tarifară “k”, adică Sb, MIN,k şi salariul de bază minim pe
economie (Sb.MIN.E)
Salarizarea muncitorilor necalificaţi- trebuie să pornească de la
clasificarea acestora, după COR
se face pe bază de “reţele tarifare de salarizare pentru munca necalificată”,
în raport cu greutatea muncii şi condiţiile în care se desfăşoară munca.
lucrările executate de muncitorii necalificaţi se împart în 3 categorii:
lucrări obişnuite;
lucrări grele;
lucrări foarte grele.
 
Încadrarea în una din categoriile de lucrări de mai sus, se face luând drept
criterii:
efort fizic solicitat (greutatea obiectelor transportate, în kg);
natura mijloacelor de transport folosite (acţionate manual, mecanic, electric
etc.);
condiţiile de lucru (în interiorul halelor, depozite deschise, rampe şi linii de
garare);
forma şi structura produselor manevrate (fragile, periculoase, cu asperităţi,
manevrabile uşor).
6.3. Salarizarea personalului de administraţie
este caracteristic sistemul de salarizare pe bază de funcţii.
Funcţiile uzuale se referă la:
conducători de unităţi economico-sociale mari (corporaţii):
directori generali, directori, conducători de compartimente
(secţie, serviciu, birou, laborator etc.);
conducători de unităţi economico-sociale mici (giranţi): şefi
de unităţi care coordonează activitatea unităţilor proprii sau
ale proprietarilor;
fizicieni, matematicieni şi ingineri;
specialişti în biologie, agronomie şi ştiinţele vieţii;
alţi specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice
 specialişti cu funcţii administrative şi comerciale;
 jurişti;
 specialişti în ştiinţe economice şi sociale şi umanistice;
 specialişti şi asistenţi în cercetare etc.
În cadrul funcţiei, diferenţierea salariilor se realizează
prin intermediul:
gradelor profesionale;
gradaţii;
limite de salarizare;
clase de salarizare etc.
Între “salariile obţinute” şi “punctajul” aferent
posturilor asemănătoare sau identice există o corelare
de tip statistic.
Funcţiile de conducere la nivelul firmei (managerii),
au salarii stabilite pe bază de negocieri şi cuprind:
sumă fixă, indexabilă;
îndemnizaţie de conducere;
cotă parte, participare la “profit”, negociabilă ().
Membrii A.G.A. (Adunarea Generală a Acţionarilor) la
societăţile cu capital integral sau majoritar de stat, primesc
îndemnizaţii lunare, reprezentând “cotă parte” din salariul
managerului general (de regulă până la 20),
la fel fiind remuneraţi şi cenzorii.

In Societăţile comerciale cu caracter particular, sumele

stabilite pentru manageri şi echipele de administraţie, sunt
negociabile, confidenţiale şi “nelimitate”, în raport cu
criteriul luat drept bază de comparare
 salar minim pe economie,
 salar mediu pe economie,
 salar minim pe firmă,

 salar mediu pe firmă, variantele de “salar brut” sau “salar net”) etc.
6.4 Salarizarea şi angajarea pers din unităţile bugetare
este reglementată prin Lege sau Ordonanţe guvernamentale.
 Legea crează cadrul legislativ pentru:
dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale
aferente sectorului bugetar;
dezvoltarea unui sistem de distribuire a resurselor bugetare
alocate pentru cheltuieli de personal, prin stabilirea de “limite”,
în vederea promovării performanţei individuale;
remunerarea persoanelor care ocupă funcţii de demnitate
publică (ocupabilă prin mandat obţinut direct, prin alegeri
organizate, sau indirect prin numire, potrivit legii).

Stabilirea salariilor de bază individuale se face potrivit

normelor de evaluare a performanţelor individuale.
Activităţile caracteristice unităţilor bugetare, sunt :

funcţii de demnitate şi asimilate;

autorităţi autonome;
administraţia publică centrală de specialitate, respectiv
cea locală;
învăţământ, sănătate, cercetare ştiinţifică, cultură, culte;
sport, aviaţia sportivă;
autoritatea vamală, navigaţie;
agricultură, cadastru, protecţia mediului;
alte funcţii bugetare
se stabilesc pe baza următoarelor elemente:
“valoarea de referinţă universală”, exprimată în “lei”, baza
unică de determinare a “valorii de referinţă”, proprie fiecărui
sector de activitate bugetară;
“indicatori de prioritate intersectorială”, exprimaţi în
procente (), diferenţiaţi pe domenii de activitate;
“valori de referinţă sectorială”, exprimate în “lei”, rezultate
din înmulţirea “valorii de referinţă universală” cu “indicatorul de
prioritate intersectorială”, utilizate ca:
 bază de calcul pentru configurarea grilelor de intervale specifice
sectorului respectiv;
 bază de calcul pentru salariile de bază corespunzătoare grilelor de
salarizare specifice;
 bază de calcul a cuantumului îndemnizaţiei lunare.
 “grila de intervale” pentru stabilirea salariilor de bază, aferentă
funcţiilor specifice fiecărui “sector de activitate”.
Salariul de bază pentru personalul cu funcţii de
conducere este cel corespunzător funcţiei de execuţie,
gradului sau treptei profesionale, la care se adaugă o
îndemnizaţie de conducere, diferenţiată în raport cu
complexitatea şi răspunderea ce revine funcţiei de
conducere, fiind cuprinsă în salariul de bază, în raport
cu care se stabilesc şi alte drepturi salariale.

Îndemnizaţiile de conducere sunt stabilite în procente

() din salariul de bază al funcţiei de execuţie.
Mecanismul de reglare a sistemului de stabilire a salariilor de
bază şi modul de stabilire a acestora
 
Prin Legea bugetului de stat se stabilesc:
“valoarea de referinţă universală” şi evoluţia acesteia în raport cu
creşterea estimată a preţurilor de consum;
“indicatorii de prioritate intersectorială” şi “valorile de referinţă
sectorială”, ţinând seama de priorităţile rezultate din obiective,
proiecte,
Ordonatorii principali de credite calculează nivelurile salariilor de
bază ce corespund grilelor de intervale şi valorii de referinţă
sectorială, rotunjite din o mie în o mie de lei, în favoarea salariatului.
Ordonatorii de credite bugetare stabilesc salariile de bază ale
personalului din unităţile respective pe baza “Metodologiei pentru
stabilirea normelor de evaluare a performanţelor profesionale
individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de bază
între limite”.
Salariul de bază al unui salariat se reevaluează anual de către
angajator, cu respectarea limitelor prevăzute pentru gradul
profesional sau treapta profesională în care acesta este
încadrat.
Îndemnizaţia de conducere, se stabileşte la încadrarea în
funcţie, de către conducătorul instituţiei publice, în raport cu
complexitatea activităţii desfăşurate în cadrul acesteia,
putând fi reevaluată anual.

Îndemnizaţiile pentru persoanele care ocupă Funcţii de

demnitate publică, ca formă unică de remunerare, se
stabilesc pe baza valorii de referinţă sectorială, înmulţită cu
coeficientul de multiplicare corespunzător.

Îndemnizaţiile lunare sunt în sumă brută şi sunt impozabile.

C. Angajarea şi avansarea personalului pe funcţii din
unităţile bugetare-se face pe bază de concurs- post vacant.

Criteriile de angajare şi promovare (avansare) în grade sau

trepte profesionale, sau promovarea în funcţii superioare a
personalului din unităţile bugetare, având funcţii de
specialitate, se stabilesc prin statute sau reglementări
specifice instituţiei în cauză
6.5. Formele de salarizare a muncii

A. Salarizarea în regie

 
Ceea ce se salarizează nu este timpul lucrat, ci îndeplinirea sarcinilor de muncă
încredinţate în acel interval de timp.
Sarcina de muncă trebuie precizată în detaliu, prin:
norma de timp (NT);
norma de producţie (NP);
 norma de deservire (ND);
norma de lucrători (NL);
sfera de atribuţii (SA).

Elementele de calcul sunt:

Sbo (salariul de bază orar, potrivit meseriei ori funcţiei;
Tef (timpul efectiv lucrat în perioada de timp analizată (de regulă, număr de ore de lucru pe o
lună de activitate).

În consecinţă, salariul în regie (SREGIE) va fi:

 
SREGIE = Sbo x Tef (lei/lună)
Salarizarea în “regie” sau cu “ora lucrată” se recomandă în situaţii :
procese de aparatură, de supraveghere a instalaţiilor de lucru,
executantul neputând influenţa debitul de produse;
la producţia în flux (pe bandă), debitul de produse fiind determinat
de ritmul sau cadenţa benzii de lucru;
considerente de calitate, cum ar fi: C.T.C., decoraţiuni, artizanat,
grafică industrială, tratamente termice, …;
situaţii în care normarea nu se poate face cu precizie, sau necesită
un volum apreciabil de muncă: lucrări de întreţinere şi reparaţii;
activităţi în magazii şi depozite; transport intern; pază-curierat etc.;
activităţi de muncă cu caracter nerepetitiv din munca de
administraţie a firmei.

Salarizarea cu ORA este deosebit de accesibilă angajatului,

unitatea având obligaţia de a o “încărca” cu atribuţii, sarcini de
muncă corespunzătoare, ajungând la sintagma “salarizare după
ziua de muncă măsurată”.
Salarizarea în acord sau cu “bucata”

In cazul salarizării în acord, elementele de calcul sunt:

tariful de acord pe bucată (lei/buc.).
producţia efectiv realizată de angajat (individual, ori
colectiv), în unităţi de măsură naturale (buc.);
salarizarea în acord îmbracă, potrivit specificului de
activitate, mai multe forme:
b.1. acordul direct (simplu);
b.2. acordul progresiv şi variantele sale;
b.3. acordul cu “tarife” diferenţiate pe “calităţi”;
b.4. acordul “indirect”;
b.5. acordul “colectiv” etc.
b.1. Acordul direct (simplu) (Sacd) depinde de cantitatea de
produse, subansamble, repere, lucrări realizate şi tariful de
acord simplu pe bucată, acelaşi pentru toată producţia
realizată.
 b.2. Acordul progresiv
 Este forma de salarizare în care, de la un anumit nivel, se
majorează, în anumite proporţii.
A) cantitatea produsă peste sarcina planificată se majorează la
salarizare cu un tarif progresiv faţă de cel iniţial,
B)pentru cantitatea produsă peste sarcina de plan se stabilesc 2
nivele sau praguri de depăşire, tariful unitar fiind progresiv,
dar constant în cadrul unui interval de depăşire a sarcinii
planificate.
C)pentru situaţia că planul se depăşeşte, întreaga cantitate
obţinută se “tarifează” cu tarif progresiv, care diferă în funcţie
de gradul îndeplinirii normei (mai exact al depăşirii ei).
b.3. Acordul cu tarife diferenţiate pe calităţi - diferenţierea tarifelor pe
bucată în raport cu nivelul calitativ al produsului obţinut.
Pt producţia “standard” sau “etalon” se aplică tariful obişnuit (teabj), dar pentru
producţia de calitate superioară (“extra”, “lux”) se aplică un tarif majorat cu 15-
40
b.4. Acordul indirect este aplicabilă personalului care deserveşte mai
mulţi lucrători salarizaţi în acord, ale căror realizări sunt influenţate
de modul cum sunt serviţi.
Salariul primit este în funcţie de categoria de încadrare, timpul efectiv
lucrat şi indicele de îndeplinire a normei de muncă, de către muncitorii de
bază deserviţi:
 
Sac.i=Stoî . Tef . IN (lei)

salariul coincide cu cel tarifar de încadrare, dacă timpul efectiv lucrat este
egal cu cel planificat iar muncitorii de bază îşi îndeplinesc, în medie,
normele în proporţie de 100.
dacă salariul efectiv primit este mai mare, diferenţa faţă de salariul tarifar
de încadrare lunar, este adaos acord.
b.5. Acordul colectiv- presupune munca în grup (echipă sau brigadă)
şi se poate aplica în:
 lucrări de montaj produse complexe,
 reparaţii capitale;
 producţia în flux pe bandă;
 când muncitorii de bază se reunesc cu cei auxiliari în brigada de muncă;
 în transportul intern;
 pentru munca în depozite;
 formaţie de servire în comerţ etc.

În asemenea cazuri, brigada de muncă realizează în comun o sarcină

unitară de muncă, răspunzând în comun de rezultatele obţinute.

Salariul individual cuvenit unui membru al brigăzii se stabileşte în

raport cu:
 categoria sa de calificare,
 timpul efectiv lucrat,
 modul de realizare a sarcinilor încredinţate.
Salarizarea pe bază de cote procentuale sau remiză
 
Această formă de salarizare, asemănătoare acordului direct se
aplică îndeosebi în
 comerţ,
 turism,
 gospodăria comunală şi locativă,
 prestări servicii etc.
salariul se acordă în raport de:
volumul valoric al încasărilor de desfacere, prestări servicii, turism
cotă procentuală sau fixă la 1000, 10.000 sau 100.000 lei volum
valoric de “producţie” sau “desfacere”.
În prestări servicii se poate aplica şi
 cotă de salarizare la manopera prestată clientului(la reparaţii auto);
 se poate aplica cotă procentuală la tariful perceput pentru serviciul
prestat (întreţinere, reparaţii, servicii de igienă etc.).
6.6 Sistemul de sporuri la salarii
 
drepturi de salarizare care prezintă diferenţieri de la o activitate la
alta, în raport cu specificul muncii, din considerente de politică
economică.

Principalele categorii de sporuri privesc:

sporul pentru vechime în muncă;
sporul pentru munca în condiţii deosebite;
salariu tarifar mai mare pentru condiţii grele de muncă;
spor de şantier;
salarii tarifare mai mari cu 5-25 pentru munca prestată peste programul
normal de lucru;
spor pentru conducerea unei formaţii de lucru (exercitarea unei funcţii
suplimentare);
spor pentru ore suplimentare;
sporul pentru munca prestată în timpul nopţii;
alte sporuri specifice unor activităţi.
Alte sporuri -se acordă în raport cu unele situaţii specifice,
pt activităţi sau genuri de muncă prestată:
spor pentru încordare psihică ridicată, de 15 din salariul de
bază lunar (neochirurgie, chirurgie cardiovasculară, arşi,
anestezie şi terapie intensivă).
spor pentru activitate prestată în mediul rural (învăţământ, de
20 din salariul de bază lunar);
spor pentru utilizarea unei limbi străine, fără ca aceasta să fie
obligaţie de serviciu (10 din salariul de bază);
spor pentru titlul ştiinţific de „doctor în ştiinţă”, de 15 din
salariul de bază’
sporul de „fidelitate” în unitate, reprezentând 15-40 din
salariul de bază;
sporul de confidenţialitate, pentru a păstra „secretele firmei” şi
„securitatea datelor”, evident un procent variabil şi „secret”,
din salariul de bază;
alte sporuri, specifice unor domenii de activitate. 
6.7. Sistemul de premii şi alte drepturi de salarizare
alături de “sporuri”, sunt partea principală, cu caracter
variabil în sistemul de salarizare.
Categorii de premii
a) Premii în cadrul anului - reprezintă sume acordate dintr-un
fond de premiere constituit prin aplicarea unei cote de minim
1,5 din fondul de salarii lunar
b) Cotă parte, participare la profit-reprezintă cotă parte din
profitul net, în cazul societăţilor comerciale
c) Premii pentru economii de materiale. Se acordă în cursul
anului, personalului care contribuie la ec materiilor prime şi a
materialelor, a energiei, a combustibilului;
d) Premii pentru economii de forţă de muncă. Se acordă în
raport cu economia realizată şi în limita fondului de salarii
e) Alte premii sau recompense. specifice unor ramuri sau
sectoare de activitate:
în investiţii, dacă se predau cu minim 2 în devans,
în construcţii, pe şantiere, o cotă de până la 25 din
economia la fondul de salarii alocat;
în transporturile auto, în lei/anvelopă care poate fi
“reeşapată” sau propusă pentru “casare” însă
“recondiţionabilă”;
în transporturile navale, dacă se reduce timpul de staţionare
a navelor în operaţii de încărcare-descărcare;
în minerit, pentru extragerea de “aur nativ”, corespunzător
numărului de “grame de aur” extrase de o formaţie condusă
de un maistru, în timp de o lună. 
B. Alte drepturi legate de salarizare
 în prim plan se situează concediul anual de odihnă.
 Durata lui se exprimă în zile lucrătoare, limitele extreme
fiind stabilite prin Contractul colectiv de muncă sau fiind
impuse prin Lege (cazul unităţilor bugetare).
 Pe durata concediului de odihnă, salariaţii au dreptul la o
îndemnizaţie pentru concediul anual de odihnă,
Concediul de odihnă suplimentar pt salariaţii care
prestează munci grele, periculoase sau vătămătoare, 
Concediul fără plată - a căror durată însumată nu poate
depăşi 90 de zile lucrătoare anual, pentru rezolvarea unor
situaţii personale.
Concediul de recuperare psihologică -un drept de care
beneficiază personalul de dirijare, control şi informare a
traficului aerian civil.
Reducerea vârstei de pensionare. Persoanele încadrate
în grupa I şi II de muncă, beneficiază de un spor de
vechime în muncă de:
X ani la 1 an de activitate pentru grupa I şi
X ani pentru un an de activitate în grupa II de muncă.

Alte drepturi, specifice unor sectoare de activitate:

transport gratuit în sistemul de transport naţional ori local;
scutiri de consum casnic de energie sau gaze naturale;
vânzare la mărfuri, preferenţială, pentru angajaţi
(încălţăminte, tricotaje, alimente etc.);
“decont cheltuieli de vacanţă”;
“primă de fidelitate faţă de firmă”;
“al 13-lea salariu” etc. 
Cap.X.
DIALOGUL SOCIAL ŞI
MANAGEMENTUL CONFLICTELOR DE
MUNCĂ
11.1. Sindicatele şi activitatea managerială
 11.1.1. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor
Sindicatele sunt org fără caracter politic, constituite în scopul
apărării şi promovării intereselor prof, ec, sociale, culturale şi
sportive ale membrilor lor şi a drepturilor acestora, prevăzute
în legislaţia muncii şi în contractele colective de muncă.
Persoanele care au calitatea de salariat au dreptul fără nici o
îngrădire sau autorizare prealabilă, să se organizeze în sindicate.
Pentru formarea unui sindicat este necesar un număr de cel
puţin 15 persoane. Nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau
nu, ori să se retragă sau nu dintr-un sindicat.
 O persoană poate face parte, în acelaşi timp, numai dintr-un
singur sindicat.
Salariaţii minori pot fi membri ai sindicatelor fără încuviinţarea
reprezentanţilor lor legali.
Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor:
1) Sindicatele sunt organizaţii prof - este caracteristica
determinată, în primul rând, de asocierea persoanelor după
criteriul locului de muncă, iar, în al doilea rând, de gruparea
pe meserii, profesii sau specialităţi.
2) Sindicatele se constituie în temeiul dreptului de asociere
consacrat de Constituţie -drept face parte din categoria
drepturilor fund ale omului(art.37 alin.1 din Const“cetăţenii
se pot asocia liberi în sindicate, partide politice şi în alte
forme de asociere”.
3) Sindicatele funcţionează în baza statutelor proprii.
Statutul este actul de bază care dă naştere unui sindicat şi
reprezintă, cadrul normativ după care organizaţia respectivă
se conduce şi îşi desfăşoară activitatea. Statutele nu pot
conţine prevederi contrare Constituţiei şi legilor.

4).Sindicatele se constituie cu scopul apărării
drepturilor salariaţilor, a promovării intereselor
profesionale, economice şi sociale ale acestora.
Deşi nu sunt dezinteresate de modul în care guvernul
administrează ţara, sindicatele, nu pot desfăşura direct
activităţi politice, nu pot participa la campaniile
electorale, organiza şi desfăşura greve sau manifestaţii
cu caracter politic, ori să protesteze contra ordinii
stabilite, a legii sau contra guvernului legal
11.1.2.Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor
Modul de constituire, funcţionare şi dizolvare a unui
sindicat se reglementează prin statutul adoptat din membrii
săi cu respectarea dispoziţiilor prevăzute în Legea
Statutele sindicatelor vor cuprinde prevederi
 scopul constituirii, denumirea şi sediul sindicatului;
 modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru;
 drepturile şi îndatoririle membrilor;
 nivelul cotizaţiilor şi modul lor de încasare;
 organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de
revocare, durata mandatelor şi atribuţiilor lor;
 condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de
adoptare a hotărârilor;
 divizarea, comasarea sau dizolvarea sindicatului şi distribuirea,
transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului cu specificarea
că bunurile date în folosinţă de către stat vor fi restituite acestuia;
 modalitatea de asociere în federaţii pe ramură sau confederaţii naţ.
11.1.3.Relaţia dintre sindicate şi activitatea managerială
Sindicatul apără drepturile membrilor săi ce decurg din
legislaţia muncii şi din contr colective de muncă în faţa org
de jurisdicţie şi a altor organe de stat sau obşteşti, iar în
cazul pers care exercită legal o meserie sau profesie în mod
individual sau care sunt asociate în cooperative şi cele ale
altor categorii profesionale, apără interesele profesionale
economice şi sociale ale membrilor lor potrivit specificului
acestora, prin apărători proprii sau aleşi.

Cons de adm ale unităţilor au obligaţia de a invita delegaţi

aleşi ai sindicatelor să participe în consiliile de adm la
discutarea probl de interes prof, ec, social cultural.
Practicile folosite în raporturile dintre manageri şi
sindicate, menţionate în literat. de spec pot fi legale sau
ilegale.

Dintre practicile legale :

oferirea de informaţii cu privire la salariile curente şi
stimulentele acordate de unitate, în comparaţie cu alte unităţi
similare;
stabilirea unor politici disciplinare şi a unor reguli într-o
manieră corectă;
prezentarea dezavantajelor existenţei unui sindicat (costuri
pentru cotizaţii, impozite etc.) şi cerinţele conducerii;
înştiinţarea angajaţilor asupra intenţiilor unităţii de a folosi
prevederile legale pentru a se opune organizării de sindicate;
asigură condiţii favorabile pentru relaţii normale cu angajaţii
Dintre practicile nelegale:
promiterea unor salarii suplimentare sau a unor promovări
pentru salariaţii care vor vota împotriva organizării
sindicatelor sau pentru cei ce nu vor adera la sindicat;
ameninţarea cu eliberarea din funcţie sau aplicarea unor
discriminări în probleme disciplinare;
ameninţarea cu închiderea sau mutarea unităţii dacă angajaţii
se vor organiza în sindicat;
supravegherea cu mijloace ilegale a activităţii sindicatelor;
înregistrarea angajaţilor care au fost de acord cu organizarea
sindicatelor şi aplicarea unor măsuri disciplinare
discriminatorii
În general, org sindicale au de îndeplinit 2 obiective
prioritare:
să se asigure locuri de muncă pentru toţi angajaţii
să se constituie ca parteneri egali în raporturile cu patronii şi
managerii.

Primul obiectiv vizează asigurarea locurilor de muncă astfel

încât să permită obţinerea unor câştiguri corespunzătoare
satisfacerii cerinţelor unui nivel de trai cât mai bun.
Cel de-al doilea obiectiv, de contrapondere faţă de patroni şi
conducere are rolul de a urmări ca managementul să fie corect
şi să ţină seama de impactul politicilor sale asupra angajaţilor.
Sindicatele trebuie să conştientizeze că interesul angajaţilor
pe care îi reprezintă este ca unitatea din care fac parte să
funcţioneze normal şi să obţină rezultate cât mai bune.
nu în toate cazurile este indicat a se recurge la acţiuni
sindicale extreme cum sunt grevele.
 Este de preferat să se acţioneze preponderent pentru soluţionarea
conflictelor de muncă prin negocieri şi concilieri care pot rezolva
mai eficient problemele decât prin acţiuni de forţă
În perioade de criză şi de recesiune economică, pe fondul
unor dificultăţi de ordin economic şi social, apar
numeroase cauze care determină nemulţumiri şi
dificultăţi ale angajaţilor. În asemenea condiţii se
intensifică şi acţiunile sindicale pentru apărarea
intereselor şi drepturilor angajaţilor.
11.2. Conflictele colective de muncă şi manag. lor
 Constituie conflict de muncă, conflictul cu privire la
interesele profesionale cu caracter economic şi social ale
salariaţilor, org sau neorg în sindicate, rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o
parte, şi salariaţii acesteia ori majoritatea salariaţilor ei, pe de
altă parte.

Conflictele colectivele de muncă pot avea loc şi între

conducerea unităţii şi salariaţii unei subunităţi sau unui
compartiment al acesteia, precum şi între conducerea
unităţii şi salariaţii care exercită aceeaşi meserie sau profesie
în respectiva unitate.
Nu constituie conflicte colective de muncă:
Litigiile dintre salariaţi şi unitate a căror soluţionare este
supusă altor reglementări legale decât cele prevăzute în
Legea privind soluţionarea conflictelor colective de muncă;
Revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este
necesară adoptarea unei legi;
Realizarea unor scopuri politice;
Solicitarea anulării măsurii încadrării în unitate a unor
persoane;
Solicitarea obţinerii modificării clauzelor contractului
colectiv de muncă, a unui acord realizat anterior sau a unei
hotărâri definitive a comisiei de arbitraj, prin care s-a
soluţionat anterior un conflict colectiv de muncă, pe toată
durata de aplicare a acestora.
Conflictul apare numai în momentul în care una din părţi,
de regulă, salariaţii, recurge la un mijloc de presiune,
anunţă cealaltă parte de existenţa unui conflict, sau
sesizează că există pericolul declanşării.

Un asemenea conflict este colectiv pentru că el priveşte nu

doar două subiecte distincte, ci două colectivităţi distincte:
patronatul, pe de o parte şi
salariaţii pe de altă parte, organizaţi sau neorganizaţi în
sindicate.

Dacă ar fi vorba de un singur salariat conflictul se numeşte

conflict individual de muncă.
În conflictele colective de muncă, salariaţii sunt
reprezentaţi de sindicate.
Trăsăturile caracteristice ale conflictelor colective de
muncă.
 1. Conflictele colective de muncă se referă la interesele profesionale
cu caracter ec şi social ale salariaţilor, adică acele interese care au
legătură directă cu statutul persoanei încadrate în muncă.
 2. Este considerat conflict colectiv de muncă numai cel ce rezultă
din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate (patron) pe
de o parte, şi salariaţii acesteia, ori majoritatea salariaţilor, pe de
altă parte.
 3. Conflictul colectiv de muncă trebuie să fie legal.
 Nu orice neînţelegere, orice litigiu sau dezacord dintre cei doi

parteneri sociali constituie un conflict colectiv de muncă.

 Pentru a exista un conflict colectiv de muncă, acesta trebuie să se

refere la interesele profesionale ale salariaţilor, organizaţi sau nu în

sindicate şi să rezulte din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre
unitate şi salariaţi.
Soluţionarea conflictelor colective de muncă- se realizează
prin negociere şi conciliere.
1. Negocierea reprezintă procesul de încheiere a unor
convenţii, contracte sau acorduri între o unitate şi un grup
sau grupuri de angajaţi cu privire la ansamblul condiţiilor
de muncă şi salarizare sau la o serie de garanţii sociale.
Negocierea colectivă, oferă cadrul juridic adecvat salariaţilor
pentru a exercita asupra patronatului o influenţă în
recunoaşterea drepturilor de personal.
 sindicatele sau reprezentanţii angajaţilor prezintă un set
de revendicări la care conducerea unităţii elaborează
contrapropuneri.
Înaintea negocierilor, fiecărei părţi trebuie să-i fie clare
obiectivele, priorităţile şi comportamentul pe care v-a
trebui să-l adopte în timpul negocierilor.
2. Concilierea constă în intervenţia unei terţe persoane care
acordă asistenţă atunci când negocierile directe intră în
impas.
Ea poate fi considerată ca o prelungire a negocierii, în prezenţa
şi cu sprijinul unei terţe persoane.
Procedura concilierii directe tinde să apropie puncte de
vedere antagoniste până la acceptarea unei soluţii de tip
tranzacţional.
Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă
se formulează în scris şi va cuprinde:
 unitatea la care s-a ivit conflictul colectiv de muncă cu indicarea
sediului şi numelui conducătorului;
 obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;
 dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute de lege (efectuarea concilierii
directe);
 indicarea persoanelor delegate să reprezinte, la conciliere sindicatul
sau, după caz, salariaţii.
11.3. Greva ca formă de manifestare a conflictelor
colective de muncă
Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului,
determinată de refuzul conducerii unităţii de a satisface
revendicările justificate ale salariaţilor, revendicări care
constituie obiectul conflictului colectiv de muncă.
caracteristici ale grevelor.
1) greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului;
2) greva este determinată de refuzul conducerii unităţii de a
satisface revendicările justificate ale salariaţilor;  
3) suntem în prezenţa unei greve numai atunci când este vorba
de revendicări ale salariaţilor care pot constitui obiect al unui
conflict colectiv de muncă.
Greva trebuie să aibă un caracter profesional, să urmărească
numai realizarea unor interese profesionale ale salariaţilor cu
caracter economic şi social, fără a urmări scopuri pur politice.
Clasificarea grevelor

Criterii de clasificare Categorii de greve Caracteristici

Forma De avertisment 1. Maximum 2 ore

Propriu zise 2. Durată variabilă

Întreruperea lucrului Fără încetarea lucrului 1. Numite greve de “tip japonez”

Cu încetarea lucrului 2. Se opreşte lucrul

Modul de declanşare Organizate 1. Organizate, de regulă, de către

  sindicate
Spontane 2. Declanşate fără intervenţia
sindicatului sau contrar opiniei
acestuia
 Criterii de clasificare Categorii de greve Caracteristici

Legalitatea Legale 1. Declanşate conform legii

Ilegale 2. Declanşate prin încălcarea legii

Gradul de cuprindere Totale 1. Cuprind întregul personal

Parţiale 2. Participă unele subunităţi sau categorii
de personal

Finalitatea Profesionale 1. Urmăresc îmbunătăţirea salariilor şi a

  condiţiilor de muncă
Cu obiectiv convenţional 2. Vizează convenţiile de muncă
De solidaritate  
  3. Are drept scop sprijinirea salariaţilor din
Politice unităţi
Pentru salv- 4. Sunt considerate ilegale
gardarea unor drepturi fundamentale 5. Sunt considerate la graniţa dintre grevele
profesionale şi cele politice
 Criterii de clasificare Categorii de greve Caracteristici

Metoda de organizare Clasice •   Au loc succesiv: pe secţii, pe

speciale profesori
• Greve scurte şi repetate
1.Turnante • Afectează întreaga unitate
2.de debraiaj • Afectează numai anumite sectoare
3.cu ocuparea unitatii • Munca se desfăşoară normal dar nu
se întocmesc documentele
4.sectoriale destinate administraţiei
5.parţiale • Reducerea timpului de lucru
   
   
 
6.delimitarea timpului de lucru • Nu încetează munca dar reduc
  randamentul
7.de zel • Sunt supuse observaţiei toate
  formalităţile administrative
•  
8.administrative • Se folosesc mai multe forme
  combinate
9.cockteil
Declararea, desfăşurarea şi încetarea grevei
 Hotărârea de declarare a grevei se ia de către sindicate, cu
acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor. Pentru
salariaţii neorganizaţi în sindicate, hotărârea de declarare a
grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin jumătate din
numărul acestora.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de 2
ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie, în toate
cazurile, să preceadă cu cel puţin 48 de ore greva propriu-zisă.
Greva propriu-zisă poate fi declarată numai dacă, în prealabil,
au fost epuizate toate posibilităţile de soluţionare a
conflictului colectiv de muncă, prin procedurile de conciliere
şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa
conducerii unităţii de către organizatori, cu 48 de ore înainte.
Nu pot declara grevă:
salariaţii care deţin funcţii de specialitate în ap parlamentului,
guv, ministerului, al altor organe centrale ale adm de stat;
Pers din transp aeriene, navale, terestre de orice fel, de la
plecarea şi până la întoarcerea în ţară, nu poate declara grevă.
Pers îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion
românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor
stabilite prin convenţii internaţ ratificate de statul român.
În unităţile sanitare, farmaceutice, de învăţământ,
telecomunicaţii, ale radioteleviziunii, în unităţile de transp pe
căile ferate, inclusiv cele de reparat material rulant, în unităţile
de transporturi fluviale, în unităţile de aviaţie civilă şi cele de
stat care asigură transportul în comun şi salubritatea
localităţilor, precum şi aprovizionarea cu pâine, lapte, carne,
gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu
condiţia ca organizatorii să asigure serviciile esenţiale, dar nu
mai puţin de 1/3 din activitatea normală.
Greva este organizată şi condusă de organul sindical sau,
după caz, de reprez salariaţilor, care vor stabili şi durata
ei.
Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi
constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe.
Salariaţi care nu participă la grevă îşi pot continua act.
Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice
acţiuni de natură să împiedice continuarea activ de ceilalti
Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce
decurg din raportul de muncă, cu excepţia dreptului la
salariu şi la sporuri de salariu.
În timpul grevei, orga continuă negocierile cu cond.
unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor care au
constituit motivele încetării colective a lucrului.
 În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la
un acord, greva încetează.
 Refuzul organ grevei de continuare a negocierilor, pe durata
Arbitrarea conflictului colectiv de muncă
 daca greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile fără ca părţile
să fi ajuns la o înţelegere şi dacă continuarea grevei ar fi de
natură să afecteze interesele ec naţ sau interese de ordin
umanitar, MMPSociale poate solicita soluţionarea
conflictului colectiv de muncă de către o comisie de arbitraj.
Comisia de arbitraj se compune din trei arbitri.
 Lista persoanelor care pot fi desemnate ca arbitri se stabileşte o dată
pe an de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, dintre specialiştii în
domeniul economic, tehnic, juridic şi alte profesii,
După obiectul conflictului colectiv de muncă, arbitrii se
desemnează după cum urmează:
un arbitru stabilit de conducerea unităţii;
un arbitru stabilit de sindicat sau, după caz, de reprezentanţii
salariaţilor;
un arbitru stabilit de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.
După stabilirea comisiei de arbitraj, părţile sunt obligate să
depună la aceasta întreaga documentaţie privind conflictul
colectiv de muncă şi susţinerile lor.

În termen de trei zile de la primirea documentaţiei, comisia

de arbitraj are obligaţia să convoace părţile şi să examineze,
împreună cu acestea, conflictul colectiv de muncă, pe baza
dispoziţiilor legale şi a prevederilor contractelor colective
de muncă aplicabile.
Comisia de arbitraj se pronunţă printr-o hotărâre
definitivă, în termen de 24 de ore de la încheierea
dezbaterilor.
Cap. XI.
PROTECŢIA SOCIALĂ ŞI ASISTENŢA
SOCIALĂ
 Protecţia socială în Uniunea
Europeană
 UE protejează cetăţenii împotriva riscului ca
veniturile obţinute să se micşoreze drastic
– în urma şomajului,
– din cauza bolii şi invalidităţii,
– a responsabilităţilor parentale,
– a înaintării în vârstă,
– pierderii partenerului de viaţă sau a unui părinte.

 garantează accesul la anumite servicii esenţiale

pentru a duce o viaţă demnă.
 Organizarea şi finanţarea sistemelor de
protecție socială intră în sarcina fiecărui stat
membru.

UE are un rol important:

 prin aplicarea legislaţiei comunitare care
coordonează sistemele de securitate socială
naţionale,
 se asigură protecţia persoanelor care se
deplasează în spaţiul comunitar şi care cad sub
incidenţa mai multor sisteme diferite de
protecţie socială.
 UE oferă sprijin factorilor de decizie politică din
statele membre în două domenii:
 în domeniul pensiilor - contribuie la definirea de
obiective comune, mai ales cu scopul de a atinge un
grad mai ridicat de ocupare a forţei de muncă şi de a
prelungi viaţa activă, şi defineşte indicatori comuni,
astfel încât fiecare stat membru să-şi poată evalua
situaţia şi realizările;
 în domeniul sănătăţii şi al îngrijirilor medicale pe
termen lung, sprijină eforturile politice destinate să
ofere tuturor acces la asistenţă medicală de înaltă
calitate şi să garanteze viabilitatea financiară a
sistemelor de sănătate şi de îngrijiri medicale pe
termen lung.
In România protecţia socială se realizează :

 sistemul de pensii
 asistenţă medicală prin casele de asigurări
de sănătate
 ajutor de şomaj
Sistemul de pensii
 Pilonul I (sistemul public de pensii)
 Pilonul II (pensii obligatorii adm privat)
 Pilonul III (pensii facultative adm privat)

 Pilonul I (sistemul public de pensii)

 Este reglementat de Legea nr.263/2010 p
rivind sistemul unitar de pensii publice cu modi
f şi completările ulterioare
completată cu Legea 201/2020
– Hotărârea Guvernului nr. 257/2011 pt aprobarea
normelor de aplicare a Legii nr. 263/2010
 Pensia pentru limita de
vârsta
Pentru obţinerea unei pensii pentru limită de vârstă este necesară
 împlinirea vârstei-standard de pensionare;
 realizarea stagiului minim de cotizare în sistemul public.

 Vârsta-standard de pensionare este în prezent :

– VÂRSTA-STANDARD DE PENSIONARE este de 63 pentru femei si de 65 de ani pt
bărbați.
– STAGIUL MINIM DE COTIZARE este de 15 ani atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi .
– STAGIUL COMPLET DE COTIZARE este de 35 de ani atat pentru femei cat si pentru
barbati
 
Vârsta standard de pensionare este stabilită în raport de
data naşterii.
Reducerea vârstei-standard de pensionare
pentru asiguraţii :

– condiţii de muncă speciale

– condiţii de muncă deosebite;
– condiţii de handicap preexistent calităţii de asigurat;
– ca beneficiari ai Decretului-lege nr. 118/1990; acordarea
unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurata cu incepere
de la 6 martie 1945, precum si celor deportate in strainatate ori constituite in prizonieri

– ca beneficiari de reglementări prevăzute de legi

speciale.
 Valoarea punctului de pensie este 1586 lei
 Salariul de bază minim brut pe ţară 2550 lei
 Salariul de bază mediu brut pe ţară 6095 lei
in oct 2021

NUMAR MEDIU DE PENSIONARI -

4.882.192   
 Numar mediu pensionari de stat  4.652.346 –
pensie medie 1567 lei in dec 2021
 Numar mediu pensionari agricultori 229.846 –
pensie medie 644 lei
 Pensia anticipată
 Pensia anticipată se acordă cu 5 ani înainte de împlinirea vârstei standard de pensionare cu
condiţia ca asiguratul să depăşească stagiul minim de cotizare cu cel puţin 8 ani.

  La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au în vedere

perioadele în care asiguratul:

– a beneficiat de pensie de invaliditate;

– a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar, organizat potrivit legii, pe durata
normală a studiilor respective, cu condiţiile absolvirii acestora;
– a satisfăcut serviciul militar, ca militar în termen sau militar cu termen redus, concentrat,
mobilizat sau în prizonierat;

 Cuantumul pensiei anticipate parțiale se stabilește din cuantumul pensiei pentru limită de
vârstă care s-ar fi cuvenit,prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lună de
anticipare, până la îndeplinirea condițiilor pentru obținerea pensiei pentru limită de vârstă.

 reducerea vârstei standard de pensionare de 5 ani specifică pensiei anticipate, NU

se cumulează cu nici o altă reducere prevăzută de lege.

 Pensia anticipată nu poate fi cumulată cu niciun fel de alte venituri de natură

profesională.
 Pensia de urmaş
 Dacă persoana decedată era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru
obţinerea unei pensii, au dreptul la pensie de urmaş:
 
 A.   Copii:

– până la vârsta de 16 ani;

– dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii, până la
terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani;
– pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se
aflau în una dintre situaţiile prevăzute mai sus;
 
 B.    Soţul supravieţuitor:

 la împlinirea vârstei-standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost

de cel puţin 15 ani.

– Dacă durata căsătoriei a fost mai mică de 15 ani, dar de cel puţin 10 ani, cuantumul
pensiei de urmaş cuvenit se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv 6%
pentru fiecare an de căsătorie în minus;
 Pensia de invaliditate
 asiguraţii, care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă,
din cauza accidentelor de muncă, a bolilor profesionale, tuberculozei, bolilor
obişnuite şi a accidentelor care nu au legătură cu munca; cei cu SIDA, cei cu boli
neoplazice

 elevii, ucenicii si studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din
capacitatea de muncă din cauza accidentelor sau bolilor profesionale survenite în
timpul şi din cauza practicii profesionale;

 persoanele care şi-au pierdut total sau parţial capacitatea de muncă şi

marii mutilaţi, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei
din decembrie 1989 ori în legătură cu evenimentele revoluţionare din decembrie
1989, care erau cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii
invalidităţii din această cauză;

 persoanele care, la data ivirii invalidităţii nu mai au calitatea de asigurat,

dar îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea pensiei de invaliditate.

 Încadrarea sau neîncadrarea într-un grad de invaliditate se face prin

decizie emisă de medicul specializat în expertiză medicală şi recuperarea
capacităţii de muncă.
 Pensia socială minimă
garantată
OUG nr.6/2009 privind instituirea pensiei
sociale minime garantate
 Beneficiari: - pensionarii sistemului public de
pensii cu domiciliul în România, indiferent de
data înscrierii la pensie.

Condiţii necesare pentru obţinerea pensiei

sociale minime garantate:
 să aibă domiciliul în România;
 nivelul cuantumului pensiei, cuvenit sau aflat în
plată, se situează sub nivelul pensiei sociale
minime garantate.
 Cuantumul pensiei sociale minime
garantate stabilit pentru anul 2022:
 1000 lei începând cu 1 ianuarie 2022
 în prezent sunt 927.200 pensionari care
încaseaza aceasta sumă.
 între 1000 şi 1500 de lei 1.272.505 pers.
 1500 şi 2000 de lei 873.126 de pers.
 2000 şi 3000 de lei - 617.078 pers.
 peste 3000 de lei reprezintă 5% din totalul
pensionarilor, 212.414 pers
  Alte drepturi

 Ajutorul de deces

 se acordă în cazul decesului asiguratului, al

pensionarului sau al unui membru de familie care nu are
un drept propriu de asigurări sociale şi se afla în
întreţinerea titularului la data decesului.
 
 Beneficiari:

 În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului ajutorul de

deces se achită unei singure persoane care poate fi, după caz:
     a) soţul supravieţuitor;
     b) copilul;
     c) părintele;
     d) tutorele;
     e) curatorul;
     f) moştenitorul; 
 Cuantumul ajutorului de deces:

 se stabileşte anual prin Legea bugetului

asigurărilor sociale.
 Pentru anul 2022 cuantumul ajutorului de
deces este:

 6.095 lei la decesul asig sau pensionar;

 3.048 lei la decesul unui membru de familie
al asiguratului sau pensionarului.
 Pensii de serviciu
 judecătorii, procurorii, magistraţii-asistenţi de la Înalta Curte
de Casaţie şi Justiţie şi personalul de specialitate juridică
asimilat judecătorilor şi procurorilor, precum şi foştii
judecători şi procurori financiari şi consilierii de conturi de la
secţia jurisdicţională care au exercitat aceste funcţii la
Curtea de Conturi,

 cu o vechime de cel puţin 25 de ani în funcţie se pot

pensiona la cerere şi pot beneficia, la împlinirea vârstei
de 60 de ani, de pensie de serviciu;
 militarii, polițiștii și funcționarii publici cu statut special, în
activitate cu vechime efectivă de cel puțin 25 de ani, din
care cel puțin 15 ani reprezintă vechimea în serviciu.
foști parlamentari, foști primari
 în iunie 2021 erau în plată 9.500
– 4094 erau ale magistraților cu o pensie
medie de 19.000 lei
– Cea mai mare pensie plătită era de
78.634 lei brut.
 Pensii neintegrate sistemului public

– Pensiile şi alte drepturi sociale ale poliţiştilor –

reglementate de Legea 179/2004
– Pensiile militarilor de stat –reglementate de
legea 164/2001
– Pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale
avocaţilor – reglementate de OUG 221/2000
 Pensii obligatorii administrate
privat (Pilonul II)
 Sistemul de pensii obligatorii administrate privat este
reglementat prin Legea nr 411/2004 privind fondurile de pensii
administrate privat modificată şi completată de Legea nr.
23/2007.
 angajaţii care contribuie la sistemul public de pensii şi care au
vârsta până în 35 de ani sunt obligaţi să adere la un fond de
pensii administrat privat,
 în timp ce angajaţii cu vârsta cuprinsă între 35 şi 45 de ani pot
opta să adere la un astfel de fond.
 În prezent, fiecare angajat plăteşte o contribuţie de asigurări
sociale (CAS) echivalentă cu 25% din salariul brut.  
 În prezent, cota transferată este de 3,75% (2019) va creste
pana la 6%
 Pensii facultative administrate
privat (Pilonul III)
 Sistemul de pensii facultative administrate privat este
reglementat prin Legea nr. 204/2006 privind pensiile facultative.
 
 Suma reprezentând contribuţiile la fondurile de pensii facultative
este deductibilă pentru fiecare participant din venitul salarial brut
lunar sau venitul asimilat acestuia, în limita unei sume
reprezentând echivalentul în lei a 400 euro într-un an fiscal.

  Suma reprezentând contribuţiile la fondurile de pensii facultative

a unui angajator proporţional cu cota acestuia de participare este
deductibilă, la calculul profitului impozabil, în limita unei sume
reprezentând, pentru fiecare participant, echivalentul în lei a 400
euro într-un an fiscal.
 Asistenţa medicală
 Este reglementată de Legea 95/2006
privind reforma în domeniul sănătăţii.
 Potrivit legii 95 orice asigurat din România este
asigurat în orice ţară membră UE.
 Calitatea de asigurat este atestată de Cardul
European de Sănătate.
 Serviciile medicale se acordă în conformitate cu
legislaţia statului membru al UE în care se deplasează
titularul certificatului.

 În situaţia în care persoana care a obţinut un certificat

nu îndeplineşte toate condiţiile în baza cărora s-a
eliberat certificatul pe toată perioada de valabilitate a
acestuia (inclusiv plata contribuţiei de asigurări sociale
de sănătate) şi beneficiază de servicii medicale în
această perioada în cadrul unei deplasări într-un stat
membru al Uniunii Europene, contravaloarea acestor
servicii va fi suportată de persoana în cauza.
 Asigurarea de asistenţă
medicală pentru călătorii în

străinătate
Asigurarea poate fi încheiată numai de persoane fizice, având
domiciliul stabil sau rezidenţa în România, cu vârsta de până
la 60 (uneori 80) ani şi care călătoresc în scop turistic sau de
afaceri.

Asigurarea de asistenţă medicală pentru călătorii în străinătate

acoperă în general următoarele riscuri:
 îmbolnăvirea subită şi imprevizibilă care pune în pericol
sănătatea sau viaţa asiguratului;
 prejudicierea stării sănătăţii ca urmare a unui accident;
 urgenţele stomatologice;
 deces ca urmare a îmbolnăvirii subite şi imprevizibile sau a
unui accident.
 ASEMĂNĂRI ŞI DEOSEBIRI ÎNTRE ASIGURAREA DE
ASISTENŢĂ MEDICALĂ PENTRU CĂLĂTORII ÎN STRĂINĂTATE
ŞI CARDUL EUROPEAN DE ASIGURĂRI SOCIALE DE SĂNĂTATE

 Asemănări
 ambele produse se adresează persoanelor fizice care se
deplasează în străinătate în scop turistic sau de afaceri,
 se emit individual pentru fiecare asigurat numai pentru
şedere temporară, nu şi în cazul stabilirii definitive a
asiguratului în străinătate.
 Se eliberează pentru o perioadă bine stabilită în timp,.
 Nici unul dintre instrumente nu are caracter obligatoriu.
 Dacă o persoană se deplasează în străinătate fără a avea
eliberat măcar unul din aceste produse, în cazul producerii
unui accident, va suporta personal cheltuielile medicale
implicate.
 Cardul şi asigurarea de asistenţă medicală
de călătorii în străinătate sunt instrumente
de acoperire a cheltuielilor medicale care
pot apărea :

 în cazul îmbolnăvirii neaşteptate şi

imprevizibile a persoanei asigurate
 în cazul producerii unui accident care
poate afecta viaţa sau integritatea psihică
şi/sau fizică a asiguratului.
Nici cardul şi nici asigurarea de asistenţă medicală
pentru călătorii în străinătate nu acoperă:
 Cazul în care asiguratul se deplasează în
străinătate în vederea beneficierii de
tratament medical, pentru tratamente în spitale de
recuperare sau alte instituţii similare,
 Boli cronice existente cunoscute sau
necunoscute de asigurat în momentul eliberării
cardului sau asigurării, exceptând cazul în care
asistenţa medicală acordată în străinătate implică
măsuri de urgenţă,
 Medicamente şi tratamente medicale care erau
cunoscute sau prescrise înainte de începerea
călătoriei.
Deosebiri
Cardul european de sanatate se emite de
catre Casele judeţene de asigurări de
sănătate,
Asigurarea de asistenţă medicală pentru
călătorii în străinătate se emite de către
societăţile de asigurare din România,
autorizate sa practice acest tip de asigurare
de către ASF.
 procedura de eliberare a cardului diferă de procedura
de eliberare a asigurării de asistenţă medicală.
 Pentru a obţine cardul european de sănătate trebuie
completată o cerere standard şi apoi depusă la
CJASS
 Dacă asiguratul nu şi-a desfăşurat activitatea în
acelaşi loc de muncă în ultimii 5 ani, este obligat ca,
alături de cererea standard să depună cîte o
adeverinţă de la fiecare loc de muncă din care să
rezulte că au fost achitate contribuţiile de asigurări
sociale de sănătate.
 Condiţia esenţială pentru eliberarea cardului este
achitarea la zi a contribuţiilor mai sus menţionate.
 Asigurarea medicală pentru călătorii în
străinătate se va încheia necondiţionat de plata
oricăror contribuţii către bugetul de stat.

 Potenţialul asigurat poate încheia asigurarea la

oricare sucursală, agenţie sau punct de lucru al
unei societăţi de asigurare sau chiar la punctele
de trecere a frontierei
 Cardul european de sănătate se emite şi este
valabil pe o perioadă de 6 luni şi are un preţ unic
stabilit prin lege, asigurarea medicală se poate
emite pe perioade cuprinse între 2 şi 365 de zile,
în funcţie de opţiunea asiguratului.
 Costul asigurării este stabilit de fiecare societate
de asigurare în parte şi variază în funcţie de:
– ţara de destinaţie,
– perioada deplasării,
– sumele asigurate pentru care se optează,
– vârsta asiguratului.
 Prima de asigurare, spre deosebire de costul
cardului de sănătate poate fi majorată sau redusă.
 Asigurarea de asistenţă pentru călătorii în
străinătate acoperă cheltuielile medicale
până în limita a 50.000 – 75.000 euro,
 spre deosebire de card plăteşte suplimentar
cheltuielile aferente repatrierii sanitare,
 cheltuielile cu repatrierea în caz de deces
 toate cheltuiele de spitalizare,
 alte cheltuieli medicale ce apar în procesul
derulării serviciului medical.
 Cardul European de Sănătate poate fi folosit
doar dacă posesorul se adresează unui furnizor
de servicii medicale acoperit de sistemul de
securitate sociala potrivit legii din statul gazda.

 asigurarea privată acoperă inclusiv cheltuielile

medicale realizate în sistemul privat,

 singura condiţie fiind aceea de a se adresa

celelei mai apropiate unităţi medicale în măsură
să trateze problema asiguratului, în limita unor
cheltuieli rezonabile şi normale
 Cheltuielile rezonabile şi normale
reprezintă acele cheltuieli ocazionate de
îngrijirea medicală, care nu depăşesc un
nivel general al tarifelor medicale solicitate
de alte unităţi medicale similare, din
localitatea unde se percepe acest tarif
pentru tratamente similare sau
comparabile, servicii, materiale şi
medicamente furnizate persoanelor de
acelaşi sex şi vârstă comparabilă, pentru o
vătămare sau boală similară.
 Ajutor de șomaj
 Beneficiari - cei carora li se desface contr de munca cu art 65
- “ concediere din motive care nu tin de persoana salariatului
reprezinta încetarea contr individual de muncă determinată de
desf.locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai
multe motive fără legătură cu pers. acestuia”.

- persoanele care au absolvit o institutie de invatamant si nu au

putut ocupa un loc de munca, care nu au surse de venit proprii
la nivelul a cel putin jumatate din salariul de baza minim pe
tara, brut si care intr-o perioada de 60 e zile nu au reusit sa se
incadreze in munca, potrivit pregatirii lor profesionale.

- in cazul in care au o vechime de cel putin 6 luni in ultimul an,

pot beneficia de ajutor de somaj si persoanele care au lucrat cu
contract de munca pe o durata determinata.
 Cuantumul aj de șomaj- 75% din salariul minim pe
economie plus anumite procente din media salariului
net pe ultimele 3 luni.
 3 % pt cotizație de cel putin 3 ani,
 5% pentru cel putin 5 ani,
 7% pentru cel putin 10 ani si
 10% pentru cel putin 20 de ani.

 Perioada de acordare a aj de șomaj :

o 6 luni pentru o cotizare de cel putin un an,
o 9 luni pentru cel putin 5 ani,
o 12 luni pentru o perioada de cotizare mai mare de 10 ani.
Situatii când nu se acordă ajutorul de somaj

 Atunci cand perioada stabilită de acordare a expirat;

 Atunci cand se obțin venituri lunare provenite din act. autorizate
mai mari decat indemnizatia de somaj.
 Atunci cand se obține un alt loc de muncă;
 Daca șomerul pleacă in strainatate pe o perioada mai lunga de 3
luni;
 La atingerea vârstei de pensionare etc.

 Sunt situatii in care nu se acordă acest ajutor, chiar daca

persoana în cauză indeplinește cerintele de mai sus:
– detine terenuri agricole de cel putin 10.000 mp in zonele colinare si de
ses, sau de cel putin 20.000 mp in zonele montane,
– Obține venituri din act autorizate, in valoare de cel putin jumatate din
salariul minim brut,
– a refuzat un post potrivit pregatirii si calificarii
– a implinit varsta pentru pensionare etc.
Cap. XI.
PROTECŢIA SOCIALĂ ŞI ASISTENŢA
SOCIALĂ
 Protecţia socială în Uniunea
Europeană
 UE protejează cetăţenii împotriva riscului ca
veniturile obţinute să se micşoreze drastic
– în urma şomajului,
– din cauza bolii şi invalidităţii,
– a responsabilităţilor parentale,
– a înaintării în vârstă,
– pierderii partenerului de viaţă sau a unui părinte.

 garantează accesul la anumite servicii esenţiale

pentru a duce o viaţă demnă.
 Organizarea şi finanţarea sistemelor de
protecție socială intră în sarcina fiecărui stat
membru.

UE are un rol important:

 prin aplicarea legislaţiei comunitare care
coordonează sistemele de securitate socială
naţionale,
 se asigură protecţia persoanelor care se
deplasează în spaţiul comunitar şi care cad sub
incidenţa mai multor sisteme diferite de
protecţie socială.
 UE oferă sprijin factorilor de decizie politică din
statele membre în două domenii:
 în domeniul pensiilor - contribuie la definirea de
obiective comune, mai ales cu scopul de a atinge un
grad mai ridicat de ocupare a forţei de muncă şi de a
prelungi viaţa activă, şi defineşte indicatori comuni,
astfel încât fiecare stat membru să-şi poată evalua
situaţia şi realizările;
 în domeniul sănătăţii şi al îngrijirilor medicale pe
termen lung, sprijină eforturile politice destinate să
ofere tuturor acces la asistenţă medicală de înaltă
calitate şi să garanteze viabilitatea financiară a
sistemelor de sănătate şi de îngrijiri medicale pe
termen lung.
In România protecţia socială se realizează :

 sistemul de pensii
 asistenţă medicală prin casele de asigurări
de sănătate
 ajutor de şomaj
Sistemul de pensii
 Pilonul I (sistemul public de pensii)
 Pilonul II (pensii obligatorii adm privat)
 Pilonul III (pensii facultative adm privat)

 Pilonul I (sistemul public de pensii)

 Este reglementat de Legea nr.263/2010 p
rivind sistemul unitar de pensii publice cu modi
f şi completările ulterioare
completată cu Legea 201/2020
– Hotărârea Guvernului nr. 257/2011 pt aprobarea
normelor de aplicare a Legii nr. 263/2010
 Pensia pentru limita de
vârsta
Pentru obţinerea unei pensii pentru limită de vârstă este necesară
 împlinirea vârstei-standard de pensionare;
 realizarea stagiului minim de cotizare în sistemul public.

 Vârsta-standard de pensionare este în prezent :

– VÂRSTA-STANDARD DE PENSIONARE este de 63 pentru femei si de 65 de ani pt
bărbați.
– STAGIUL MINIM DE COTIZARE este de 15 ani atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi .
– STAGIUL COMPLET DE COTIZARE este de 35 de ani atat pentru femei cat si pentru
barbati
 
Vârsta standard de pensionare este stabilită în raport de
data naşterii.
Reducerea vârstei-standard de pensionare
pentru asiguraţii :

– condiţii de muncă speciale

– condiţii de muncă deosebite;
– condiţii de handicap preexistent calităţii de asigurat;
– ca beneficiari ai Decretului-lege nr. 118/1990; acordarea
unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurata cu incepere
de la 6 martie 1945, precum si celor deportate in strainatate ori constituite in prizonieri

– ca beneficiari de reglementări prevăzute de legi

speciale.
 Valoarea punctului de pensie este 1586 lei
 Salariul de bază minim brut pe ţară 2550 lei
 Salariul de bază mediu brut pe ţară 6095 lei
in oct 2021

NUMAR MEDIU DE PENSIONARI -

4.882.192   
 Numar mediu pensionari de stat  4.652.346 –
pensie medie 1567 lei in dec 2021
 Numar mediu pensionari agricultori 229.846 –
pensie medie 644 lei
 Pensia anticipată
 Pensia anticipată se acordă cu 5 ani înainte de împlinirea vârstei standard de pensionare cu
condiţia ca asiguratul să depăşească stagiul minim de cotizare cu cel puţin 8 ani.

  La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au în vedere

perioadele în care asiguratul:

– a beneficiat de pensie de invaliditate;

– a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar, organizat potrivit legii, pe durata
normală a studiilor respective, cu condiţiile absolvirii acestora;
– a satisfăcut serviciul militar, ca militar în termen sau militar cu termen redus, concentrat,
mobilizat sau în prizonierat;

 Cuantumul pensiei anticipate parțiale se stabilește din cuantumul pensiei pentru limită de
vârstă care s-ar fi cuvenit,prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lună de
anticipare, până la îndeplinirea condițiilor pentru obținerea pensiei pentru limită de vârstă.

 reducerea vârstei standard de pensionare de 5 ani specifică pensiei anticipate, NU

se cumulează cu nici o altă reducere prevăzută de lege.

 Pensia anticipată nu poate fi cumulată cu niciun fel de alte venituri de natură

profesională.
 Pensia de urmaş
 Dacă persoana decedată era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru
obţinerea unei pensii, au dreptul la pensie de urmaş:
 
 A.   Copii:

– până la vârsta de 16 ani;

– dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii, până la
terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani;
– pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se
aflau în una dintre situaţiile prevăzute mai sus;
 
 B.    Soţul supravieţuitor:

 la împlinirea vârstei-standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost

de cel puţin 15 ani.

– Dacă durata căsătoriei a fost mai mică de 15 ani, dar de cel puţin 10 ani, cuantumul
pensiei de urmaş cuvenit se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv 6%
pentru fiecare an de căsătorie în minus;
 Pensia de invaliditate
 asiguraţii, care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă,
din cauza accidentelor de muncă, a bolilor profesionale, tuberculozei, bolilor
obişnuite şi a accidentelor care nu au legătură cu munca; cei cu SIDA, cei cu boli
neoplazice

 elevii, ucenicii si studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din
capacitatea de muncă din cauza accidentelor sau bolilor profesionale survenite în
timpul şi din cauza practicii profesionale;

 persoanele care şi-au pierdut total sau parţial capacitatea de muncă şi

marii mutilaţi, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei
din decembrie 1989 ori în legătură cu evenimentele revoluţionare din decembrie
1989, care erau cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii
invalidităţii din această cauză;

 persoanele care, la data ivirii invalidităţii nu mai au calitatea de asigurat,

dar îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea pensiei de invaliditate.

 Încadrarea sau neîncadrarea într-un grad de invaliditate se face prin

decizie emisă de medicul specializat în expertiză medicală şi recuperarea
capacităţii de muncă.
 Pensia socială minimă
garantată
OUG nr.6/2009 privind instituirea pensiei
sociale minime garantate
 Beneficiari: - pensionarii sistemului public de
pensii cu domiciliul în România, indiferent de
data înscrierii la pensie.

Condiţii necesare pentru obţinerea pensiei

sociale minime garantate:
 să aibă domiciliul în România;
 nivelul cuantumului pensiei, cuvenit sau aflat în
plată, se situează sub nivelul pensiei sociale
minime garantate.
 Cuantumul pensiei sociale minime
garantate stabilit pentru anul 2022:
 1000 lei începând cu 1 ianuarie 2022
 în prezent sunt 927.200 pensionari care
încaseaza aceasta sumă.
 între 1000 şi 1500 de lei 1.272.505 pers.
 1500 şi 2000 de lei 873.126 de pers.
 2000 şi 3000 de lei - 617.078 pers.
 peste 3000 de lei reprezintă 5% din totalul
pensionarilor, 212.414 pers
  Alte drepturi

 Ajutorul de deces

 se acordă în cazul decesului asiguratului, al

pensionarului sau al unui membru de familie care nu are
un drept propriu de asigurări sociale şi se afla în
întreţinerea titularului la data decesului.
 
 Beneficiari:

 În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului ajutorul de

deces se achită unei singure persoane care poate fi, după caz:
     a) soţul supravieţuitor;
     b) copilul;
     c) părintele;
     d) tutorele;
     e) curatorul;
     f) moştenitorul; 
 Cuantumul ajutorului de deces:

 se stabileşte anual prin Legea bugetului

asigurărilor sociale.
 Pentru anul 2022 cuantumul ajutorului de
deces este:

 6.095 lei la decesul asig sau pensionar;

 3.048 lei la decesul unui membru de familie
al asiguratului sau pensionarului.
 Pensii de serviciu
 judecătorii, procurorii, magistraţii-asistenţi de la Înalta Curte
de Casaţie şi Justiţie şi personalul de specialitate juridică
asimilat judecătorilor şi procurorilor, precum şi foştii
judecători şi procurori financiari şi consilierii de conturi de la
secţia jurisdicţională care au exercitat aceste funcţii la
Curtea de Conturi,

 cu o vechime de cel puţin 25 de ani în funcţie se pot

pensiona la cerere şi pot beneficia, la împlinirea vârstei
de 60 de ani, de pensie de serviciu;
 militarii, polițiștii și funcționarii publici cu statut special, în
activitate cu vechime efectivă de cel puțin 25 de ani, din
care cel puțin 15 ani reprezintă vechimea în serviciu.
foști parlamentari, foști primari
 în iunie 2021 erau în plată 9.500
– 4094 erau ale magistraților cu o pensie
medie de 19.000 lei
– Cea mai mare pensie plătită era de
78.634 lei brut.
 Pensii neintegrate sistemului public

– Pensiile şi alte drepturi sociale ale poliţiştilor –

reglementate de Legea 179/2004
– Pensiile militarilor de stat –reglementate de
legea 164/2001
– Pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale
avocaţilor – reglementate de OUG 221/2000
 Pensii obligatorii administrate
privat (Pilonul II)
 Sistemul de pensii obligatorii administrate privat este
reglementat prin Legea nr 411/2004 privind fondurile de pensii
administrate privat modificată şi completată de Legea nr.
23/2007.
 angajaţii care contribuie la sistemul public de pensii şi care au
vârsta până în 35 de ani sunt obligaţi să adere la un fond de
pensii administrat privat,
 în timp ce angajaţii cu vârsta cuprinsă între 35 şi 45 de ani pot
opta să adere la un astfel de fond.
 În prezent, fiecare angajat plăteşte o contribuţie de asigurări
sociale (CAS) echivalentă cu 25% din salariul brut.  
 În prezent, cota transferată este de 3,75% (2019) va creste
pana la 6%
 Pensii facultative administrate
privat (Pilonul III)
 Sistemul de pensii facultative administrate privat este
reglementat prin Legea nr. 204/2006 privind pensiile facultative.
 
 Suma reprezentând contribuţiile la fondurile de pensii facultative
este deductibilă pentru fiecare participant din venitul salarial brut
lunar sau venitul asimilat acestuia, în limita unei sume
reprezentând echivalentul în lei a 400 euro într-un an fiscal.

  Suma reprezentând contribuţiile la fondurile de pensii facultative

a unui angajator proporţional cu cota acestuia de participare este
deductibilă, la calculul profitului impozabil, în limita unei sume
reprezentând, pentru fiecare participant, echivalentul în lei a 400
euro într-un an fiscal.
 Asistenţa medicală
 Este reglementată de Legea 95/2006
privind reforma în domeniul sănătăţii.
 Potrivit legii 95 orice asigurat din România este
asigurat în orice ţară membră UE.
 Calitatea de asigurat este atestată de Cardul
European de Sănătate.
 Serviciile medicale se acordă în conformitate cu
legislaţia statului membru al UE în care se deplasează
titularul certificatului.

 În situaţia în care persoana care a obţinut un certificat

nu îndeplineşte toate condiţiile în baza cărora s-a
eliberat certificatul pe toată perioada de valabilitate a
acestuia (inclusiv plata contribuţiei de asigurări sociale
de sănătate) şi beneficiază de servicii medicale în
această perioada în cadrul unei deplasări într-un stat
membru al Uniunii Europene, contravaloarea acestor
servicii va fi suportată de persoana în cauza.
 Asigurarea de asistenţă
medicală pentru călătorii în

străinătate
Asigurarea poate fi încheiată numai de persoane fizice, având
domiciliul stabil sau rezidenţa în România, cu vârsta de până
la 60 (uneori 80) ani şi care călătoresc în scop turistic sau de
afaceri.

Asigurarea de asistenţă medicală pentru călătorii în străinătate

acoperă în general următoarele riscuri:
 îmbolnăvirea subită şi imprevizibilă care pune în pericol
sănătatea sau viaţa asiguratului;
 prejudicierea stării sănătăţii ca urmare a unui accident;
 urgenţele stomatologice;
 deces ca urmare a îmbolnăvirii subite şi imprevizibile sau a
unui accident.
 ASEMĂNĂRI ŞI DEOSEBIRI ÎNTRE ASIGURAREA DE
ASISTENŢĂ MEDICALĂ PENTRU CĂLĂTORII ÎN STRĂINĂTATE
ŞI CARDUL EUROPEAN DE ASIGURĂRI SOCIALE DE SĂNĂTATE

 Asemănări
 ambele produse se adresează persoanelor fizice care se
deplasează în străinătate în scop turistic sau de afaceri,
 se emit individual pentru fiecare asigurat numai pentru
şedere temporară, nu şi în cazul stabilirii definitive a
asiguratului în străinătate.
 Se eliberează pentru o perioadă bine stabilită în timp,.
 Nici unul dintre instrumente nu are caracter obligatoriu.
 Dacă o persoană se deplasează în străinătate fără a avea
eliberat măcar unul din aceste produse, în cazul producerii
unui accident, va suporta personal cheltuielile medicale
implicate.
 Cardul şi asigurarea de asistenţă medicală
de călătorii în străinătate sunt instrumente
de acoperire a cheltuielilor medicale care
pot apărea :

 în cazul îmbolnăvirii neaşteptate şi

imprevizibile a persoanei asigurate
 în cazul producerii unui accident care
poate afecta viaţa sau integritatea psihică
şi/sau fizică a asiguratului.
Nici cardul şi nici asigurarea de asistenţă medicală
pentru călătorii în străinătate nu acoperă:
 Cazul în care asiguratul se deplasează în
străinătate în vederea beneficierii de
tratament medical, pentru tratamente în spitale de
recuperare sau alte instituţii similare,
 Boli cronice existente cunoscute sau
necunoscute de asigurat în momentul eliberării
cardului sau asigurării, exceptând cazul în care
asistenţa medicală acordată în străinătate implică
măsuri de urgenţă,
 Medicamente şi tratamente medicale care erau
cunoscute sau prescrise înainte de începerea
călătoriei.
Deosebiri
Cardul european de sanatate se emite de
catre Casele judeţene de asigurări de
sănătate,
Asigurarea de asistenţă medicală pentru
călătorii în străinătate se emite de către
societăţile de asigurare din România,
autorizate sa practice acest tip de asigurare
de către ASF.
 procedura de eliberare a cardului diferă de procedura
de eliberare a asigurării de asistenţă medicală.
 Pentru a obţine cardul european de sănătate trebuie
completată o cerere standard şi apoi depusă la
CJASS
 Dacă asiguratul nu şi-a desfăşurat activitatea în
acelaşi loc de muncă în ultimii 5 ani, este obligat ca,
alături de cererea standard să depună cîte o
adeverinţă de la fiecare loc de muncă din care să
rezulte că au fost achitate contribuţiile de asigurări
sociale de sănătate.
 Condiţia esenţială pentru eliberarea cardului este
achitarea la zi a contribuţiilor mai sus menţionate.
 Asigurarea medicală pentru călătorii în
străinătate se va încheia necondiţionat de plata
oricăror contribuţii către bugetul de stat.

 Potenţialul asigurat poate încheia asigurarea la

oricare sucursală, agenţie sau punct de lucru al
unei societăţi de asigurare sau chiar la punctele
de trecere a frontierei
 Cardul european de sănătate se emite şi este
valabil pe o perioadă de 6 luni şi are un preţ unic
stabilit prin lege, asigurarea medicală se poate
emite pe perioade cuprinse între 2 şi 365 de zile,
în funcţie de opţiunea asiguratului.
 Costul asigurării este stabilit de fiecare societate
de asigurare în parte şi variază în funcţie de:
– ţara de destinaţie,
– perioada deplasării,
– sumele asigurate pentru care se optează,
– vârsta asiguratului.
 Prima de asigurare, spre deosebire de costul
cardului de sănătate poate fi majorată sau redusă.
 Asigurarea de asistenţă pentru călătorii în
străinătate acoperă cheltuielile medicale
până în limita a 50.000 – 75.000 euro,
 spre deosebire de card plăteşte suplimentar
cheltuielile aferente repatrierii sanitare,
 cheltuielile cu repatrierea în caz de deces
 toate cheltuiele de spitalizare,
 alte cheltuieli medicale ce apar în procesul
derulării serviciului medical.
 Cardul European de Sănătate poate fi folosit
doar dacă posesorul se adresează unui furnizor
de servicii medicale acoperit de sistemul de
securitate sociala potrivit legii din statul gazda.

 asigurarea privată acoperă inclusiv cheltuielile

medicale realizate în sistemul privat,

 singura condiţie fiind aceea de a se adresa

celelei mai apropiate unităţi medicale în măsură
să trateze problema asiguratului, în limita unor
cheltuieli rezonabile şi normale
 Cheltuielile rezonabile şi normale
reprezintă acele cheltuieli ocazionate de
îngrijirea medicală, care nu depăşesc un
nivel general al tarifelor medicale solicitate
de alte unităţi medicale similare, din
localitatea unde se percepe acest tarif
pentru tratamente similare sau
comparabile, servicii, materiale şi
medicamente furnizate persoanelor de
acelaşi sex şi vârstă comparabilă, pentru o
vătămare sau boală similară.
 Ajutor de șomaj
 Beneficiari - cei carora li se desface contr de munca cu art 65
- “ concediere din motive care nu tin de persoana salariatului
reprezinta încetarea contr individual de muncă determinată de
desf.locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai
multe motive fără legătură cu pers. acestuia”.

- persoanele care au absolvit o institutie de invatamant si nu au

putut ocupa un loc de munca, care nu au surse de venit proprii
la nivelul a cel putin jumatate din salariul de baza minim pe
tara, brut si care intr-o perioada de 60 e zile nu au reusit sa se
incadreze in munca, potrivit pregatirii lor profesionale.

- in cazul in care au o vechime de cel putin 6 luni in ultimul an,

pot beneficia de ajutor de somaj si persoanele care au lucrat cu
contract de munca pe o durata determinata.
 Cuantumul aj de șomaj- 75% din salariul minim pe
economie plus anumite procente din media salariului
net pe ultimele 3 luni.
 3 % pt cotizație de cel putin 3 ani,
 5% pentru cel putin 5 ani,
 7% pentru cel putin 10 ani si
 10% pentru cel putin 20 de ani.

 Perioada de acordare a aj de șomaj :

o 6 luni pentru o cotizare de cel putin un an,
o 9 luni pentru cel putin 5 ani,
o 12 luni pentru o perioada de cotizare mai mare de 10 ani.
Situatii când nu se acordă ajutorul de somaj

 Atunci cand perioada stabilită de acordare a expirat;

 Atunci cand se obțin venituri lunare provenite din act. autorizate
mai mari decat indemnizatia de somaj.
 Atunci cand se obține un alt loc de muncă;
 Daca șomerul pleacă in strainatate pe o perioada mai lunga de 3
luni;
 La atingerea vârstei de pensionare etc.

 Sunt situatii in care nu se acordă acest ajutor, chiar daca

persoana în cauză indeplinește cerintele de mai sus:
– detine terenuri agricole de cel putin 10.000 mp in zonele colinare si de
ses, sau de cel putin 20.000 mp in zonele montane,
– Obține venituri din act autorizate, in valoare de cel putin jumatate din
salariul minim brut,
– a refuzat un post potrivit pregatirii si calificarii
– a implinit varsta pentru pensionare etc.
Cap.IV. TIMPUL ŞI GESTIUNEA
TIMPULUI DE MUNCĂ
 Structura timpului de muncă al executantului
 Prin timpul de muncă (TM) se înţelege timpul de care dispune un executant,
conform duratei reglementate a zilei de muncă, pentru îndeplinirea sarcinilor de
muncă şi se exprimă între ore-om, min-om sau sec-om.
 Timpul productiv (Tp) este timpul în cursul căruia executantul efectuează
lucrările necesare realizării unei sarcini de muncă.
 A1)Timpul de pregătire şi încheiere (Tpi) este acela în cursul căruia un
executant, înainte de începerea unei lucrări (lot de fabricaţie) creează la locul
de muncă condiţiile necesare efectuării acesteia şi după terminarea ei aduce
locul de muncă la starea iniţială
 A2)Timpul operativ (Top) este acel timp în cursul căruia executantul efectuează
sau supraveghează lucrările necesare modificării cantitative şi calitative a
obiectului muncii,
 Timp de pregătire- Timp de deservire
încheiere(Tpi) tehnică(tdt)

Timp Timp de deservire a

locului de Timp de deservire
productiv(Tp)
muncă(Tdm) organozatorică(tdo)

Timp operativ(Top)
Timp de muncă
manual(tman)

Timp de bază(tb)
Timp de muncă
manual
mecanizat(tmm)
Timp ajutător(ta)
Timp de supraveghere a
funcționării utilajului(tuf)
 timpului operativ se grupează în timp de bază şi timp ajutător.
 Timpul de bază (tb) este timpul în cursul căruia executantul
efectuează sau supraveghează lucrările necesare modificării
cantitative şi calitative a obiectului muncii
 Timpul ajutător (ta) este timpul în cursul căruia nu se produce
modificarea cantitativă sau calitativă a obiectului muncii, însă
executantul trebuie să efectueze mânuirile sau să supravegheze
utilajul, pentru ca modificarea să poată avea loc.
 timpul de bază şi cel ajutător (timpul operativ) poate fi:
 timp de muncă manuală;
 timp de muncă manual-macanizată;
 timp de supraveghere a funcţionării utilajului.

 Timpul de muncă manuală (tman) -timpul în cursul căruia lucrarea este efectuată de executant
folosind energia proprie, fără intervenţia unei energii exterioare(lăcătuşerie manuală; montaj
manual, vopsire manuală).

 Timpul de muncă manual-mecanizată (tmm) - în cursul căruia executantul efectuează lucrări cu

ajutorul unor utilaje şi cu participarea simultană şi nemijlocită a energiei proprii(aşchierea la
maşini-unelte cu avans manual; aşezarea pe maşină şi scoaterea de pe ea a pieselor cu ajutor
mecanic de ridicat şi transportat).

 Timpul de supraveghere a funcţionării utilajului (tsf) - în cursul căruia executantul supraveghează

desfăşurarea normală a procesului tehnologic, a funcţionării utilajului şi menţinerea reglajului
acestuia (în mod convenţional se includ şi intervenţiile pentru pornirea, oprirea şi menţinerea
reglajului în timpul funcţionării lui).
 Timpul de deservire a loc de muncă (Tdl) este timpul în cursul căruia executantul
asigură pe întreaga perioadă a schimbului de muncă, atât menţinerea în stare
normală de funcţionare a utilajelor,cât şi organizarea, aprovizionarea, ordinea şi
curăţenia locului de muncă, conform sarcinilor de muncă ce-i sunt stabilite.
 Timpul de deservire tehnică (tdt) a loc de muncă este acel timp în cursul căruia
executantul asigură pe întreaga perioadă a schimbului de muncă, menţinerea
în stare normală de funcţionare a utilajelor şi de utilizare a sculelor, cu care
efectuează sarcinile de muncă.
 Timpul de deservire organizatorică (tdo) este timpul în cursul căruia
executantul asigură, pe întreaga perioadă a schimbului de muncă,
organizarea, aprovizionarea şi îngrijirea locului de muncă, conform sarcinilor
de muncă ce-i sunt stabilite.
 Timp de muncă
neproductivă
De întreruperi
indep de executant

Timp
neproductiv(tn de întreruperi
De intreruperi
nereglementate
p) dependente de
executant

De întreruperi De întreruperi
reglementate conditionate de
tehnologie

De odihnă și De întreruperi
condiționate De întreruperi
necesități tehn și org condiționate de org
firești muncii muncii
 Timpul neproductiv (TN) au loc întreruperi în munca executantului – indiferent de natura lor – sau în
care aceasta efectuează acţiuni ce nu sunt necesare pentru realizarea sarcinii de muncă.
 Timpul de întreruperi reglementate (Tîr) este acel timp în cursul căruia procesul de muncă este
întrerupt pentru odihna şi necesităţile fiziologice ale executantului şi pentru a avea loc
întreruperile condiţionate de tehnologie şi de organizarea muncii.
 Timpul de odihnă şi necesităţi fiziologice (ton) timpul durata reglementată a zilei de muncă în
cursul căruia procesul de muncă este întrerupt în scopul refacerii capacităţii de muncă şi al
satisfacerii necesităţilor fiziologice şi de igienă personală ale executantului.
 Timpul de întreruperi condiţionate de tehnologie şi de organizarea muncii (tto) este timpul de
întrerupere a procesului de muncă ce rezultă inevitabil din prescripţiile tehnice de folosire a
utilajului, din tehnologie şi din organizarea activităţii executanţilor la locul de muncă
respectiv.
 b2.Timpul de muncă neproductivă (Tmn) este timpul în cursul căruia
executantul efectuează acţiuni ce nu sunt utile desfăşurării normale a
procesului de producţie sau nu intră în sarcina sa de muncă.
 Timpul de întreruperi dependente de executant (td) reprezintă timpul de
întreruperi nereglementate în muncă, determinate de încălcarea
disciplinei în muncă de către executant..
 Timpul de întreruperi independente de executant (ti) reprezintă timpul
de întreruperi nereglementate în muncă, provenite din cauza unor
lipsuri organizatorice, tehnice sau naturale şi care nu depind de
executant
 Referitor la executantul TESA (personal tehnic, economic, de altă specialitate,
administrativ)- timp operativ (Top).
 Timpul de primire a informaţiei (Tprim.i) se referă la luarea la cunoştinţă despre
conţinutul unei informaţii (scrise, orale),
 de prelucrarea a informaţiei (tprel.i) se referă la modificarea conţinutului ori a formei
de prezentare a informaţiei (poate fi de: citire, gândire, calcule, scriere),
 de convorbiri (tconv) cuprinde primirea sau cedarea de relaţii sub formă orală pentru
a întregi informaţia despre o operaţie sau lucrare,
 deplasarea în scopul realizării sarcinii (tdrs) priveşte modificarea poziţiei spaţiale a
lucrătorului, în unitate sau chiar în afara ei, cu scopul îndeplinirii sarcinii de
muncă,
 timpul de transmitere a informaţiei (ttrans.i) exprimă transmitarea informaţiei sub
formă orală ori scrisă, pentru a fi prelucrată în continuare, ori a fi folosită de alte
persoane.
Organizarea şi programarea tm pt manageri

 În organizarea tm al managerului trebuie să se ţină seama de aspecte specifice:

 fiecare manager are un stil de muncă şi un temperament propriu astfel încât
programarea activităţilor îmbracă şi aspecte specifice;
 activitatea managerului trebuie corelată cu organisme şi persoane din eşaloane
superioare sau inferioare cu care el colaborează;
 sarcinile de rezolvat trebuie ordonate şi ierarhizate după anumite criterii cum
ar fi: urgenţă, importanţă, efort necesar, interes pentru conducere etc.;
 În progr activităţilor trebuie să se pună acceptul pe durată şi respectarea
termenelor de realizare a sarcinilor.
 Nu există soluţii sau modele tip de programare a muncii managerului, întrucât ele reflectă particularităţile
muncii acestuia, determinate de nivelul ierarhic, gradul de pregătire şi experienţă, aptitudini, stilul de muncă
propriu, valoarea colaboratorilor, natura şi importanţa problemelor ce trebuie rezolvate.
 Se pot totuşi stabili unele reguli generale de programare a muncii managerilor

 1. Să rezolve cantitativ şi calitativ sarcinile ce-i revin în cele 8 ore ale zilei de muncă prin stabilirea corectă a
priorităţilor, reducerea la minimum a şedinţelor şi pregătirea atentă a acestora, evitarea întreruperilor prin
îmbunătăţirea colaborării între manager şi colaboratori, delegarea de atribuţii pentru subalterni ;
 2. să aloce zilnic un interval de timp raţional pentru rezolvarea problemelor de concepţie ce necesită un efort şi o
concentrare sporită;
 3. să plaseze acest interval de timp în prima parte a zilei de muncă;
 4. să prevadă în ziua de lucru intervale de timp tampon pentru a rezolva unele probleme neprevăzute, importante
şi urgente;
 5. să evite surmenajul şi suprasolicitările delegând atribuţii subalternilor săi;
 6. sarcinile mai puţin pretenţioase, care nu necesită o concentrare deosebită, să fie grupate la sfârşitul zilei de
muncă;
 7. rezolvarea în plenul organelor manageriale participative a problemelor esenţiale pentru firmă.
Nr. Acţiunea prevăzută Ziua

crt.   L M Mr J V

1 — întocmirea unui          
material referitor la   x x
strategia dezvoltării
firmei

2 — întâlnire cu parteneri          
externi firmei x x

3 — analiza rezultatelor          
financiare ale firmei x

.            
.
.

.            
. Diverse x x x x x
n
nr Activitatea de realizat Persoana care Termen de Obs.
executa realizare
 Colaboratorii şi activitatea de secretariat în munca managerială
 
 Materia primă a managerilor o reprezintă
 potenţialul angajaţilor şi
 propriul lor talent de a conduce.

 managerii trebuie să posede caracteristici:

 dublă profesionalizare, respectiv posesor de cunoştinţe
 de specialitate şi
 de conducere;
 caracter creator al activităţii desfăşurate, în 80% din situaţii confruntat cu elemente inedite;
 Autoritate, dublată de o responsabilitate juridică şi morală.
 Specialiști
nesubordonați direc
managerului

Consultanți în
management Specialiști în RU

   Colaboratori ai
managerului

Colective
intercompartimentale Alți specialiști

Specialiști subordonați
direct managerului
 Principalii colaboratori ai managerului sunt subordonaţii direct cu care el
lucrează permanent.
 mai apelează la o serie de specialişti nesubordonaţi direct şi anume:
 a) Consultanţi în management sunt persoane cu o înaltă competenţă în anumite
domenii de activitate, au o bogată experienţă privind situaţii similare din alte unităţi
 b) Colectivele intercompartimentale compuse din specialişti din mai multe
compartimente, au o activitate periodică şi se constituie în vederea rezolvării unor
probleme complexe ce apar în unitate.
 c) Specialişti în resurse umane des folosiţi având în vedere natura deosebită a
activităţii de management şi anume aceea de a lucra cu oamenii.
 d) Alţi specialişti, respectiv
 conducătorii compartimentelor de prelucrare automată a datelor,
 şefii compartimentelor de marketing,
 producţie etc., sunt des utilizaţi de către manager în munca zilnică.
 Activitatea de secretariat în munca managerială
 Un secretariat bine organizat şi competent activează munca managerului prin mai multe elemente:
 contribuie la organizarea raţională a muncii managerului,
 crează condiţii pentru realizarea de către manager a unor contacte operative şi eficiente cu personalul propriu
 asigură mişcarea operativă a informaţiilor la nivelul firmei
 degrevează managerul de o serie de acţiuni de rutină,
 funcţiile secretariatului sunt:

de asistare directă a managerului,
 efectuarea de lucrări de specialitate
 programarea acţiunilor şi evidenţa realizării lor
 realizarea unor sarcini administrative
 de legătură şi “filtru” pentru solicitări adresate manag:
 ţinerea evidenţei solicitărilor directe şi apelurilor telefonice în absenţa conducătorului şi informarea operativă a acestuia;
 asigurarea legăturilor telefonice, fax, celular în interiorul şi exteriorul firmei;
 păstrarea evidenţei numelor, adreselor şi numerelor telefonice ale persoanelor, unităţilor şi instituţiilor cu care managerul are
legături;
 asigurarea respectării orelor sau pauzelor de odihnă pentru manager.
 de tratare a informaţiilor şi documentelor :
 primirea, înregistrarea, distribuirea, expedierea de corespon-denţă;
 organizarea informaţiilor în fişiere, dosare, repertoare;
 asigurarea documentării managerului în anumite domenii de activitate;
 clasarea documentelor şi ţinerea strictă a evidenţei lor.
 
 de reprezentare constă din:
 primirea personalului din afara firmei;
 îndrumarea acestora spre diverşi conducători;
 asigurarea unei ambianţe plăcute (servirea cafelei, a unei băuturi etc.) pentru a umple timpul de aşteptare;
 furnizarea cu amabilitate a unor informaţii solicitate.
 Utilizarea extensivă şi intensivă a timpului de către angajaţi
  1. Utilizarea extensivă sau deplină a timpului de către angajaţi reflectând prezenţa la lucru a angajaţilor
(zilnic, săptămânal, anual).

Kuext.TL - coeficientul utilizării extensive a timpului de către angajaţi;

Zcani - zile calendaristice absenţe nejustificate la angajatul “i” (absenţe nemotivate,
greve etc.);
N - numărul de angajaţi;
Zll- zile lucrătoare dintr-o lună
 Utilizarea intensivă sau productivă a timpului de către angajaţi reflectând modul concret de
folosire a timpului în cele 480 de minute ale zilei de muncă.
N
 
  td i 
Ku int. TL   1  
i 1
 N  TL 
 
 

Kuint.TL - coeficientul utilizării intensive a timpului de către angajaţi;

tdi - timp pierdut, la nivelul unui loc de muncă, din motive ce depind nemijlocit de executant
(de natura td);
Tl - durata unui schimb (480 de minute).
Cap.VII.
MANAGEMENTUL
CARIEREI PROFESIONALE
8.1. Cariera şi stadiile ei de-a lungul vieţii
 Pentru înţelegerea teoriei manageriale cu privire la gestionarea carierei
 - aspecte cu privire la conceptul de carieră.
 noţiunea în limbajul curent este larg folosită, și are numeroase înţelesuri, existând numeroase
formulări şi definiţii.
 În perioada actuală, conceptul de carieră capătă o imp deosebită pentru a studia caracterul diferitelor
profesii.

 În înţelesul general, acceptat, termenul de carieră este asociat cu ideea de mişcare ascendentă sau
avansare a unei anumite persoane într-un domeniu de activitate dorit de aceasta, cu scopul de a
obţine
 mai mulţi bani,
 mai multă responsabilitate sau
 de a dobândi mai mult prestigiu şi
 mai multă putere.
 Astfel cariera poate fi definită ca o „succesiune de funcţii în ordinea crescătoare a prestigiului prin
care trece angajatul în mod ordonat, după o regulă previzibilă".
 Pentru unii indivizi, noţiunea de carieră desemnează ocupaţia,
 pentru alţii, cariera reprezintă o serie de posturi diferite într-un domeniu, sau o serie de posturi
diferite în domenii diferite.
 Cariera unei persoane este determinată de interacţiunea dintre aptitudinile şi dorinţa de realizare
profesională, pe de o parte, şi experienţa în muncă pe care o furnizează organizaţia
 Termenul de carieră este adesea asociat cu persoanele care deţin posturi manageriale sau ocupă
posturi bine plătite.
 Treptat însă conceptul de carieră a dobândit şi este pe cale de a dobândi o accepţiune tot mai largă
şi o aplicabilitate tot mai globală.

 Devenind deosebit de complex, conceptul de carieră are în vedere întregul personal care activează
într-un domeniu de activitate, deoarece capacitatea unei persoane de a face faţă unor noi servicii
sau unor responsabilităţi mai mari creşte pe măsură ce timpul trece şi se acumulează experienţă.
 Deşi conceptul de carieră este clar legat de muncă (activitatea profesională), acesta trebuie să fie
suficient de larg pentru a nu include numai experienţa muncii, ci şi modul de viaţă sau condiţiile de
trai deoarece viaţa extraprofesională a unei persoane joacă un rol deosebit în cadrul carierei.

 Această abordare se concretizează îndeosebi asupra istoriei unei experienţe de muncă incluzând nu
numai experienţa muncii, ci şi modul de viaţă extraprofesională a unei persoane, cu alte cuvinte
indivizii ţin cont şi de nevoile personale şi familiale în dezvoltarea carierei lor.
câteva formulări ale conceptului de carieră.
 avansare; presupune mobilitate, de obicei ascensiune într-o org sau în ierarhia profesională.
 profesie; potrivit acestui concept, constituie o carieră „funcţii" ca manageri, în timp ce alte ocupaţii sunt gândite
ca „posturi".
 succesiune de posturi de-a lungul vieţii; în această viziune, cariera reprezintă aspectul individual al posturilor
deţinute de o pers.
 o serie de roluri de-a lungul vieţii legate de experienţe -este o abordare subiectivă ce se concretizează în
analiza unor experienţe de muncă care pot deveni propriile concepţii, aspiraţii, succese şi insuccese.

 percepere individuală a succesiunii de atitudini şi comportamente asociate cu experienţele şi activităţile de

muncă de-a lungul vieţii personale. În această accepţiune nu se face nici o referire la ceea ce înseamnă avansarea
persoanei repective.
 cadrul dinamic în care o persoană îşi percepe viaţa nu numai în calitatea sa de angajat, ci în întregul ei,
interpretând semnificaţia diferitelor calităţi personale sau acţiuni şi lucruri care i s-au întâmplat; această definiţie a
carierei interpretează semnificaţia diferitelor calităţi personale, acţiuni şi lucruri care i s-au întâmplat, punând
definirea carierei într-o interpretare subiectivă.
 totalitatea etapelor, poziţiilor, strategiilor urmate de o persoană în viaţa sa profesională.
 Din analiza celor prezentate se poate face o distincţie între:
 cariera obiectivă, care are ca bază dezvoltarea personalului şi în consecinţă, şansele de promovare ale
acestuia;
 cariera subiectivă care are în vedere perceperea de sine şi rolul muncii în viaţa proprie a fiecărui individ.

 Ceea ce influenţează atât cariera obiectivă, cât şi pe cea subiectivă, este învăţarea şi dezvoltarea
personală.

 Cariera poate fi lungă sau scurtă. Un individ poate avea mai multe cariere una după alta sau în acelaşi
timp.
 Etapele (stadiile) carierei profesionale
 Cariera este un aspect important al vieţii multor oameni
 Pe măsură ce un angajat acumulează experienţă în muncă, dezvoltarea lui poate fi văzut ca o
succesiune de etape ce marchează ascensiunea şi declinul său
 Explorarea. Explorarea începe, de fapt, din copilărie, de la acel "vreau să devin profesor", "vreau să
devin antrenor", etc, mai târziu, în adolescenţă opţiunile devenind mai realiste, fiind marcate de întrebări
de genul "Ce doresc eu cu adevărat de la viaţă ?"; "Care este profesia ce mi se potriveşte ? ".
 Această etapă aparţine unui timp al descoperirii şi opţiunii. Indivizii se desprind de părinţi, îşi stabilesc propria
indentitate, având multe idei despre ce le-ar plăcea să facă.
 Încercarea. Prima slujbă, după terminarea liceului sau a facultăţii, are o influenţă persistentă asupra
carierei.
 Dacă prima slujbă oferă individului satisfacţie profesională şi materială, şansa îndeplinirii cu succes a
sarcinilor şi eventuale promovări, aceasta are un impact pozitiv asupra carierei, determinându-1 să treacă rapid
la etapa de stabilizare şi menţinere.
 Stabilizarea. individul se stabilizează pe o anumită ocupaţie şi într-o anumită organizaţie, gândind pe
termen mai lung viitorul său.
 Acesta vrea să aibă succes, îşi desemnează priorităţile, se focalizează pe activităţile esenţiale pentru a-şi
îndeplini obiectivele, preocuparea principală devenind promovarea rapidă şi sporirea statutului profesional
 Avansarea şi menţinerea. În această etapă individul se concentrează pe stingerea urgentă a obiectivelor
profesionale şi pe menţinerea progresului în organizaţie.
 Aşteptările de la un astfel de angajat cresc, el trebuind să devină un model pentru cei care se află la început de
carieră.

 Unii oameni decid în această perioadă să se întoarcă în etapa exploratorie, căutând noi domenii în care să se afirme,
începând de fapt o nouă carieră.
 Alţii îşi păstrează postul, dar entuziasmul lor este mai scăzut, performanţa putându-se menţine ridicată, dar fără a
înregistra foarte mari succese.
 Finalul carierei. În această etapă, se desprind trei traiectorii distinctive:
creşterea,
menţinerea
declinul.
 Pentru unii indivizi această etapă corespunde unei perioade de creşteri continue în statut şi
influenţă în cadrul organizaţiei (creştere).
 Pentru alţii este momentul în care au atins cel mai înalt nivel de responsabilitate şi statut, de
care sunt capabili sau pe care şi-1 doresc (menţinere).
 Pentru cei mai mulţi însă, ultimii ani ai carierei pot fi caracterizaţi ca şi ani de declin.

 Semnele îmbătrânirii sunt evidente, unii se confruntă cu serioase probleme de sănătate, gândul la pensionare
poate produce anxietate;
 adesea indivizii se întreabă despre semnificaţia vieţii, au preocupări extraprofesionale, atenţia lor fiind
îndreptată spre familie şi propria lor persoană.
 Tipuri de carieră
 nu toate carierele urmează acelaşi „tipar", nu toţi rămân în aceeaşi profesie şi nici nu trec prin
aceeaşi succesiune de etape.
 Orice schimbare impune reluarea ciclului prezentat anterior.

 Unii angajaţi debutează cu succes în viaţa profesională la vârste tinere,

 alţii nu ating niciodată un punct de declin al carierei (sau amână) acest punct până la vârsta de 65-
70 ani.

 Variaţii apar şi în viteza cu care avansează în carieră, în funcţie

 de profesie,
 de domeniul de activitate sau
 abilităţile angajatului.
 analizând tipurile de carieră putem exemplifica în funcţie performanţa actuală a individului şi probabilitatea de
a fi promovat în viitor următoarele tipuri de carieră
 Profesioniştii în formare- angajaţii care dispun de un potenţial ridicat de
avansare dar cu perf actuale sub standarde (de pildă, angajaţii nou veniţi în
organizaţie).
 Vedetele sunt angajaţii care au perf excepţionale în realizarea sarcinilor şi
prezintă un potenţial ridicat şi continuu de promovare;
 aceştia sunt cei care au cariere fulgerătoare, îndeosebi în sport.
 Oamenii de bază sunt cei ale căror rezultate actuale sunt satisfăcătoare dar
au şanse mici de avansare.
 Aceştia compun majoritatea angajaţilor organizaţiei.
 Personalul depreciat reprezintă angajaţii ale căror perf nu sunt
satisfăcătoare şi care nu dispun decât de un potenţial minim de a urca în
ierahie.
 8.2. Managementul carierei
 Managementul carierei planifică şi modelează progresul indivizilor în cadrul
unei org în concordanţă cu evaluările nevoilor organizatorice, precum şi cu
performanţele, potenţialul şi preferinţele individuale ale membrilor acesteia.
 Astfel, managementul carierei cuprinde integrarea planificării şi dezvoltării
carie­rei, iar, într-o accepţiune mai largă, implică multiplele interdependenţe
funcţionale ale planificării carierei individuale, planificării carierei
organizaţionale şi dezvoltării carierei
 De asemenea, managementul carierei are multiple legături cu celelalte
activităţi ale managementului resurselor umane.
 planificarea carierei este parte inte­grantă a planif RU
 evaluarea perf este una dintre condi­ţiile necesare pentru dezvoltarea carierei profesionale.
 Din această perspectivă, planifi­carea RU are în vedere nu atât previziunea posturilor vacante, cât identi­ficarea
potenţialului condiţiilor şi a calificării necesare acestora pentru ocuparea postu­rilor respective,
 iar evaluarea perf se realizează nu atât pentru fundamentarea deciziilor privind remunerarea, cât pentru
identificarea necesităţilor de dezvoltare ale angajaţilor.

 Nu trebuie neglijată nici dimensiunea internaţională a managementului carierei referitoare la

planificarea şi dezvoltarea carierei acelor persoane care urmează să activeze în străinătate.
 în cadrul unei org, pot exista multe probleme potenţiale
 dacă un angajat cu o pregătire coresp este propus de mai multe ori pentru promovare, dar de fiecare dată respins
acesta începe să creadă că a ajuns la un punct final în carierea sa sau că se află într-un moment al carierei, în care
posibilităţile de promovare sunt foarte reduse;

 promovarea unui angajat într-un post superior care nu coresp calificării sale poate avea efecte nedorite, deoarece
este posibil ca angajatul să considere că nu există o logică în promovarea respectivă şi că singura soluţie este
părăsirea organizaţiei;

 deşi nu există posibilităţi imediate de promovare a unui angajat, nu este satis­făcută nici dorinţa de transfer a
acestuia pe un alt post, deoarece şeful direct consideră că posibilităţile sau calităţile certe ale angajatului respectiv
sunt folosite corespunzător pe postul existent;

 cu toate că au şanse reale de promovare, unii angajaţi, plictisiţi şi frustraţi, renunţă să încerce atingerea unor astfel
de obiective sau să-şi valorifice propriul potenţial.
 Managementul carierei în organizaţii
  Planificarea strategică a RU din org constituie un proces conti­nuu şi sistematic:
 de analiză a necesarului de RU în funcţie de obiective;
 de previzionare a dezvoltării RU în concordanţă cu politica pe termen mediu şi lung a organizaţiei.

 Planificarea resurselor umane permite o evidenţiere mai bună a contribuţiei manage­mentului RU la

succesul org fiindcă stabileşte legături între planurile de afaceri şi utilizarea RU
 Un element cheie în strategia de RU îl constituie managementul carierei angajaţilor.

 Procesul este indisolubil legat de planif RU şi se bazează pe evaluarea potenţialului, comportamentului

şi perf. angajaţilor.
 Managementul carierei angajaţilor este un proces de bază în planificarea sistema­tică a RU din org,
realizat cu ajutorul programelor speciale de dezvoltare.

 Cu toate că reprezintă una dintre activităţile de primă importanţă în înfăptuirea mana­gementului strategic,
managementul carierei RU este adesea neglijat în organizaţii.

 Managerii nu-i acordă importanţa cuvenită, dar nici nu există personal pregătit corespunzător pentru
desfăşurarea acestei activităţi.
 8.4. Procesul planificării carierei
  Conţinutul procesului de planificare în carieră
 planificarea carierei reprezintă:
 procesul de identificare a nevoilor, aspiraţiilor şi oportunităţilor privind cariera în cadrul unei org, precum şi acela
de realizare a unor programe de dezvoltare a RU, în scopul susţinerii carierei.
 planificarea carierei constituie un proces deosebit de complex şi sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de
elaborare şi implementare a strategiilor, de autoevaluare şi analiză a oportunităţilor, precum şi de evaluare a
rezultatelor.

 individul trebuie să-şi identifice aspiraţiile şi abilităţile sau capacităţile, iar prin evaluare şi consiliere să
înţeleagă care sunt eforturile necesare sau cerinţele de pregătire şi dezv.

 Org, la rândul său, trebuie să-şi identifice nevoile şi oportunităţile, să-şi planifice personalul şi să asigure
angajaţilor săi inf. nece­sare şi pregătirea corespunzătoare dezvoltării carierei
 De aceea, planificarea carierei trebuie să aibă în vedere numeroase aspecte:
 membrii organizaţiei trebuie să fie recunoscuţi şi trataţi ca persoane cu nevoi, dorinţe şi abilităţi individuale;
 indivizii sunt mult mai motivaţi într-o organizaţie, dacă ea răspunde aspiraţiilor lor;
 indivizii pot dezvolta, schimba şi descoperi noi direcţii de acţiune dacă le sunt arătate cât mai exact oportunităţile
sau dacă sunt încurajaţi şi îndrumaţi.

 majoritatea org au în vedere carierele angajaţilor cu perf. înalte şi cu posibilităţi mari de promovare.
Aceşti angajaţi sunt aşa-zisele „vedete sau stele în ascensiune", cărora li se acordă o asistenţă sau o
consiliere specială pentru o dezv rapidă a carierei sau pentru aşa-zisul „drum rapid".

 Pe de altă parte, majoritatea angajaţilor sau aşa-zişii „oameni de bază", care au şanse mai reduse de
promovare, speră, la rândul lor, ca, în urma rez obţinute, să fie recompensaţi cu o promovare.
 Nevoile şi oportunităţile individuale şi organizaţionale pot fi armonizate într-o varietate de moduri,
precum:
 consilierea informală cu ajutorul personalului de conducere;
 consilierea carierei cu ajutorul supraveghetorilor.

 consilierea carierei este privită de către organizaţie ca un serviciu pentru angajaţii săi, iar dep de RU are
în componenţă, în unele cazuri, servicii de consiliere.
 asistenţa furnizată de organizaţie sau consultanţa oferită de către manageri, sau de către dep de RU ajută
angajaţii să-şi planifice cariera şi să o remodeleze în cazul apariţiei unor schimbări.
 consilierea carierei cu ajutorul supraveghetorilor este cuprinsă, de obicei, în evaluarea performanţei, proces
care permite angajatului să cunoască nu numai posibilităţile sale, ci şi ceea ce îi oferă viitorul.
 Laturile planificării şi modelele de planificare a carierei
 Modelele de planificare a carierei,
 modelul „şansă şi noroc";
 modelul „organizaţia ştie cel mai bine";
 modelul „auto-orientat".

Modelul “şansă şi noroc”. Acest model constă în faptul că individul, pentru a ajunge în postul dorit, se bazează doar
pe şansă şi norocul „orb".
Modelul „organizaţia ştie cel mai bine". Conform acestui model, angajatul este deplasat de pe o poziţie pe alta sau
de pe un post pe altul, în funcţie de nevoile organizaţiei.
Modelul „auto-orientat”. Cel mai adesea, acest model duce la performanţă şi mulţumire. Angajaţii îşi stabilesc
singuri cursul de dezvoltare a carierei proprii, utilizând asistenţa furnizată de organizaţie.
 8.5. Planificarea carierei organizaţionale
 în planificarea carierei trebuie să se im­plice toţi membrii ei într-un efort comun, susţinut deopotrivă de org şi
angajaţi
 Paşi în planificarea carierei organizationale
 1 ). Identificarea angajaţilor- toți sau doar unii
 2). Stabilirea căilor carierei - arată progresul logic al oamenilor între posturi.
 3). Stabilirea responsabilităţilor -pentru realizarea unui management al carierei cât mai eficient sau pentru
înde­plinirea principalelor obiective din planurile şi programele de carieră este necesar să se stabilească şi să
se cunoască principalele responsabilităţi din acest domeniu de act.
 4). Dezvoltarea planurilor individuale
 Teoria şi practica manag în domeniul RU evidenţiază faptul că dezv unor noi valori şi cerinţe în domeniul
carierei a făcut ca acestea să lase o marjă din ce în ce mai mare opţiunii individuale, iar angajaţii să manifeste
o anumită reţinere în legătură cu planifcarierei lor de către alţii
 8.6. Probleme ale eficacităţii carierei profesionale
 În cadrul org, eficacitatea carierei este apreciată atât din perspectiva individului cât şi a instituţiei însăşi.
 În acest context se au în vedere aspecte ca:
 principalele căi şi mijloace pentru obţinerea eficacităţii carierei;
 condiţiile sau împrejurările în care angajaţii pot avea o carieră satisfăcătoare sau plină de succes;
 dacă organizaţiile sunt interesate, acţionează şi susţin intenţiile angajaţilor în ceea ce priveşte realizarea
carierei lor.
 Potrivit literaturii de specialitate şi practicii manageriale în dom RU cele mai importante criterii de
apreciere a eficacităţii carierei sunt:
 performanţa carierei;
 atitudinea faţă de carieră;
 adaptabilitatea carierei;
 identitatea carierei.
 Performanţa carierei. Principalii indicatori ai performanţei carierei sunt salariul şi postul.

 Atitudinea faţă de carieră -se referă la modul în care angajaţii percep şi evaluează carierea lor. Angajaţii care
au atitudini pozitive faţă de carieră, au o percepere şi o evaluare pozitivă a carierei lor.

 Adaptabilitatea carierei- implică aplicarea ultimelor cunoştinţe, principii, modificări legislative în realizarea
carierei ca urmare a numeroaselor schimbări de ordin structural şi legislativ în domeniul organizaţiilor.

 Identitatea carierei -cuprinde 2 componente importante:

 măsura în care angajaţii sunt conştienţi să demonstreze claritate în ceea ce priveşte interesele şi aspiraţiile lor viitoare;
 măsura în care angajaţii unei organizaţii percep viaţa în raport cu trecerea timpului sau înţeleg să-şi rezolve
problemele vieţii singuri, fără ajutor, ca o prelungire a trecutului lor.
 8.7. Cariera profesională şi viaţa de familie
 alegerea şi dezvoltarea carierei nu este o problemă de sine-stătătoare, ci trebuie privită în contextul vieţii şi
dezvoltării de ansamblu a familiei, şi nu numai în calitatea de angajaţi a membrilor acestora.
 adesea totuşi obiectivele carierei intră, mai degrabă, în conflict, decât să susţină sau să sprijine obiectivele vieţii

 Problememle legate de carieră se extind şi în afara act. prof, iar solicitările cu care se confruntă familiile cu
cariere duale (când cei doi soţi îşi menţin serviciul) sunt aspecte care trebuie abordate cu multă grijă şi
ţinute atent sub control.

 Cuplurile cu cariere duale se pot afla în una din situaţiile:

 cupluri urmând aceeaşi carieră şi lucrând în aceeaşi org;
 cupluri urmând cariere diferite şi lucrând pentru aceeaşi org;
 cupluri lucrând pentru org diferite, indiferent de similaritatea carierei.
 problemele potenţiale semnalate nu sunt legate de situaţiile prezentate mai sus şi în care se găsesc
cuplurile, de persoanele sau de locurile de muncă ale acestora, ci de cerinţele contradictorii dintre
respons familiale şi respons. prof. sau ale postului.

 Prin urmare, conflictele profesie/familie sunt conflicte de roluri (de angajat sau de părinte) care derivă din
criza de timp şi din disconfortul psihologic, iar uneori chiar biologic, asociat, cu nevoia de a reaşeza sau
ierarhiza priorităţile sau respons, conflicte care pot avea câteva surse posibile:
 timpul dedicat unui rol sau stresul face dificilă îndeplinirea cerinţelor celuilalt sau celorlalte roluri;
 comportamentele specifice unuia din roluri sunt complet diferite de comporta­mentele celorlalte;
 neconcordanţa între comportamentul siguranţei de sine cerut de profesie şi comportamentul, cu totul special, cerut
de rolul de părinte.
 Rezolvarea unor asemenea probleme potenţiale ale familiilor cu cariere duale ţine, îndeosebi, de
responsabilitatea membrilor acestora, însă, filosofia şi cultura relaţiilor cu angajaţii organizaţiei pot avea
un rol foarte important în a ţine sub controlul conflictele profesie/familie.
 costurile organizaţionale ale conflictelor muncă/familie pot fi reduse, folosind cel puţin trei direcţii de
acţiune:
 identificarea unor modalităţi noi de organizare a regimului de muncă şi odihnă, ca, de exemplu: orarele flexibile
(decalate) sau aşa-numitele programe glisante; săptămâna redusă de lucru;etc.
 asigurarea unor informaţii exacte şi corecte referitoare la cerinţele şi exigenţele posturilor-sau privind căile de
carieră disponibile, pentru a ajuta angajaţii să anticipeze problemele şi să ia deciziile cele mai bune;
 asigurarea unor servicii de sprijin acelor angajaţi confruntaţi cu astfel de conflicte neprofesionale, ca, de
exemplu:
 creşe sau grădiniţe pentru copii;
 instruirea supraveghetorilor pentru a fi sensibili la conflictele nepro­f din viaţa subordonaţilor;
 stabilirea unor programe de asistenţă sau consiliere a angajaţilor care să includă sprijin pentru planificarea financiară şi
consiliere.
8.8. Recomandări privind cariera şi miturile legate de carieră
  Cerinţe ale carierei
  Orice persoană dispune de numeroase alter­native sau oportunităţi privind cariere, în general este necesară
cunoaşterea şi înţelegerea cât mai corectă a următoarelor cerinţe ale carierei:
 performanţa;
 rezistenţa vizibilă;
 dorinţa pentru schimbare;
 descoperă un mentor;
 conducerea propriei cariere;
 educaţia continuă.
 Performanţa. Baza succesului în orice post o constituie perf înaltă. Obţinerea unei înalte perf orice domeniu
de act conduce la aprecierea superiorilor, la câşti­garea respectului colegilor şi subordonaţilor, şi atrage
atenţia asupra potenţialului înalt al oricărui individ.
 Rezistenţa vizibilă. Individul nu trebuie să şovăie sau să ezite pentru a se asigura că ceilalţi îi recunosc
efortul, activitatea depusă sau performanţele obţinute. Aceasta este o relaţie publică, o sarcină care
trebuie îndeplinită într-o manieră profesională.

 Dorinţa pentru schimbare. Individul nu trebuie să rămână, cu orice preţ, într-un anumit post sau într-un
anume domeniu de activitate pe care deja le cunoaşte şi le stăpâneşte sau care îi limi­tează oportunităţile
de dezvoltare
 individul nu trebuie să neglijeze sau să piardă şansele de promovare în interiorul, sau în afara organizaţiei, să
profite de mobilitatea profesională.

 Descoperă un mentor. Relaţia “mentor-individ” constituie un parteneriat în cadrul căruia ambii

parteneri urmăresc cu perseverenţă atingerea aceluiaşi obiectiv.
 existenţa unei persoane, situată la un nivel ierarhic superior sau care dispune de mai multă experienţă, în
calitate de mentor, constituie un mare avantaj pentru individ, deoarece acesta are posibilitatea să fie
îndrumat şi să-şi susţină cariera.
 Conducerea propriei cariere. Pe parcursul carierei sale, individul trebuie să rămână activ, să gândească
sau să mediteze serios şi sistematic în legătură cu evoluţia carierei respective.
 De asemenea, chiar dacă în general există un plan vag de orientare a eforturilor sau de evaluare a şanselor,
este bine să ne construim un plan al carierei pe măsură ce apar noi şanse sau oportunităţi.

 Educaţia continuă. Într-un mediu dinamic, în continuă schimbare, este necesară o educaţie perma­nentă.
Aceasta cu atât mai mult cu cât succesul pe termen lung nu poate fi obţinut fără o educaţie continuă de-a
lungul întregii vieţi.
 Miturile carierei

  De-a lungul anilor, referitor la planificarea şi dezvoltarea carierei, au apărut numeroase mituri şi, adesea,
continuă să fie generate altele noi.
 În general, aceste mituri sau încercări de explicare a realităţii legate de carieră sunt înşelătoare, duc pe o cale
greşită şi pot opri procesul de planificare şi dezvoltare a carierei.

 legat de planificarea şi dezvoltarea carierei, au apărut şi se manifestă următoarele mituri:

 este întotdeauna loc “în top” sau la un nivel superior pentru o persoană în plus;
 cheia succesului este să fii la locul potrivit şi la momentul potrivit;
 subordonaţii capabili sunt promovaţi de superiori capabili;
 planificarea şi dezvoltarea carierei sunt activităţi sau funcţii ale departa­mentului de resurse umane;
 toate avantajele revin acelora care muncesc mult şi în condiţii dificile;
 avansarea rapidă de-a lungul unei cariere depinde în mare măsură de
tipul de manager pe care îl are fiecare;
 calea de a merge înainte este de a-ţi determina slăbiciunile şi apoi de a
munci din greu, şi în condiţii dificile pentru corectarea lor;
 întotdeauna să acţionezi cât mai bine posibil, indiferent dacă eşti supus
la grea încercare;
 este înţelept să menţii separate viaţa de familie şi viaţa profesională.
DISCIPLINA MUNCII, PROTECŢIA ŞI

SECURITATEA ÎN MUNCĂ
 10.1. Disciplina muncii: consideraţii generale şi răspunderea
disciplinară
 -Orice act umană desfăşurată în colectiv, trebuie să respecte anumite ordini
şi reguli, care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului
comun.

 Prin Codul Muncii se stabileşte că relaţiile de muncă sunt aşezate pe

principiul însuşirii liber consimţite şi aplicării cu consecvenţă a disciplinei
muncii.

 Respectarea cu stricteţe a ordinii şi disciplinei la locul de muncă constituie

o obligaţie a fiecărui salariat din companii.
 2) Trăsături caracteristice ale disciplinei muncii-

 Dpv juridic, disciplina muncii poate fi caracterizată ca unul din principiile generale ale reglementării
relaţiilor de muncă.
 Respectarea ordinii şi disciplinei la locul de muncă constituie o obligaţie de bază a fiecărui salariat.
 În acest sens, disciplina muncii, semnifică în mod obiectiv un sistem de norme care reglementează comportarea
salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii colective.

 Dpv subiectiv — al salariatului — disciplina muncii constituie o obligaţie juridică de sinteză, care
însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea contractului individual de
muncă
 3) Căile de înfăptuire a disciplinei muncii clasifică mijloacele de înfăptuire a disciplinei
muncii, în 2 categorii.
 1)cuprinde căile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv şi stimulativ.
 Pentru respectarea disciplinei muncii, se prevăd acordarea de recompense:
 Acordarea de trepte sau gradaţii la salariul de bază cu reducerea vechimii minime
prevăzute de lege;
 Gratificaţii, premii şi alte recompense materiale;
 Ordine, medalii, titluri de onoare, diplome de onoare, insigne, titluri distinctive;
 Înscrierea în cartea de onoare, pe tabloul de onoare, evidenţierea în muncă, mulţumirea
verbală sau în scris.
 A doua categorie cuprinde sancţiunile care se pot aplica în cadrul instituţiei specifice a
dreptului muncii şi se referă la răspunderea disciplinară şi răspunderea materială. 
 2. Răspunderea disciplinară

 constă într-un ansamblu de norme legale privind sancţionarea faptelor de încălcare cu

vinovăţie de către orice salariat, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de
muncă, inclusiv a normelor de comportare.

 Aceste fapte sunt denumite de lege abateri disciplinare.

 În cazul în care abaterea a fost totuşi săvârşită, răspunderea disciplinară îşi exercită
întreita sa funcţie, sancţionatoare, preventivă şi educativă.
 Persoanei vinovată i se aplică o pedeapsă cu caracter moral sau material, după caz,
adică după gravitatea abaterii săvârşite, care se reflectă pe planul conştiinţei şi al
atitudinii celui sancţionat ca o constrângere morală sau ca o privaţiune materială, de
natură să-l reţină pe viitor de la comiterea altor abateri.
 2) Sancţiunile disciplinare

 -constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, cu un pronunţat caracter educativ,

având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, şi prevenirea
producerii unor acte de indisciplină.

 După criteriul efectelor produse sancţiunile disciplinare se pot împărţi în sancţiuni cu

 efect precumpănitor moral şi
 efect precumpănitor patrimonial.
 Sancţiunile disciplinare generale sunt:

 mustrare;
 avertisment;
 retragerea unuia sau mai multor gradaţii sau trepte de salarizare pe o perioadă, în cazul celor încadraţi
la nivelul de bază, diminuarea salariului pe aceeaşi perioadă;
 reducerea salariului şi reducerea îndemnizaţiei de conducere pe durata de 1-3 luni;
 retrogradarea în funcţie sau în categorie în cadrul aceleiaşi profesii;
 desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
 răspunderea materială - constă în obligaţia oricărui salariat de a repara, în limitele prevăzute de lege,
prejudiciul pe care l-a cauzat unităţii din vina sa şi în legătură cu munca sa.

 trăsături specifice răspunderii materiale:

 este condiţionată de existenţa raportului juridic de muncă şi este o răsp limitată; salariatul răsp numai pentru
daunele efective; el răsp numai pentru prejudiciile actuale;
 La baza răsp mat stă vinovăţia (culpa), care trebuie dovedită de către unitate.

 Răsp mat este o răsp individuală: ea exclude, în principiu, solidaritatea

 Repararea pagubei în cadrul răsp mat se face, prin echivalent bănesc.
 Formele răspunderii materiale

 1) Răspunderea unipersonală -forma tipică a răsp mat şi se stabileşte în sarcina unei singure persoane, care
este vinovată de producerea pagubei prin fapta sa proprie.

 2) Răspunderea conjunctă-se întâlneşte atunci când prejudiciul este cauzat din vina mai multor persoane.
 Conf CM, când paguba a fost cauzată de mai multe persoane, răspunderea fiecăruia se stabileşte ţinându-se seama de
măsura în care a contribuit la provocarea ei.

 3) Răspunderea subsidiară. CM prevede că urmărirea pentru acoperirea pagubelor se poate îndrepta şi

împotriva altei persoane decât cea care a provocat direct paguba, în cazurile prevăzute de lege.
 4) Răspunderea solidară. Deşi răsp mat nu este solidară, legea prevede o singură excepţie
şi anume cu privire la gestionar.
 Pers cu funcţie de conducere, care se face vinovat de încadrarea, trecerea sau menţinerea în funcţie
de gestionar a unei persoane fără respectarea condiţiilor de vârstă, antecedentele penale, răsp
integral pentru pagubele cauzate de gestionar, în solidar cu acesta.

 5) Răspunderea materială a membrilor organelor colective de conducere. Justificarea

acestei răsp o constituie corelaţia necesară, obligatorie, între act de conducere şi
responsabilitatea pe care aceasta o presupune şi o implică.
 Obligaţia salariaţilor de a restitui sumele bunurile, serviciile primite fără drept
  Conf CM, persoana care a încasat o sumă nedatorată este obligată să restituie acea
sumă; dacă a primit bunuri ce nu i se datorau şi care nu mai pot fi restituite în natură
sau i-au fost prestate servicii la care nu era îndreptăţită, ea este obligată să plătească
contravaloarea lor, calculată în condiţiile legii.
 Cazurile în care poate fi stabilită obligaţia de restituire:
 când beneficiarul a încasat sume necuvenite;
 când beneficiarul a primit fără drept bunuri — care nu mai pot fi restituite în natură;
 când beneficiarului i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit.
 Sunt supuse restituirii sumele primite necuvenite cu titlu de drepturi băneşti decurgând
din executarea contr. individual de muncă (salarii, sporuri, premii etc.).
 Procedura de stabilire şi recuperare a daunelor-
 decizia de imputare
 angajamentul de plată.

 1) Decizia de imputare este un act unilateral prin care conducătorii unităţii şi

uneori organul ierarhic superior - stabileşte, pe baza documentaţiei
prezentate de comp de resort, identitatea persoanei vinovate de producerea
pagubei sau care a beneficiat de sume, bunuri sau servicii necuvenite,
cuantumul pagubei şi deci al despăgubirilor ori sumelor ce trebuie restituite,
obligând persoana în cauză la plata acestora.
 2) Angajamentul de plată -este un act juridic unilateral prin care persoana
angajată recunoaşte că datorează suma şi se obligă să o achite.
 10.3. Protecţia şi securitatea în muncă
 Protecţia şi securitatea în muncă se referă la asigurarea stării generale de
sănătate şi a integrităţii fizice şi psihice a personalului.
 Protecţia muncii constituie un ansamblu de activităţi instituţionalizate având ca
scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă,
apărarea vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane
participante la procesul de muncă.

 La baza acestei activităţi stă un sistem de acte legislative, măsuri şi mijloace

tehnice, social-economice, organizatorice, de igienă şi medicină a muncii prin
care se realizează securitatea, păstrarea sănătăţii şi capacităţii de muncă a
omului în procesul muncii.
 În complexitatea acestui domeniu se disting două categorii de preocupări:
 teoretică, prin care se fundamentează ştiinţific ansamblul de acţiuni şi măsuri de prevenire a acc de muncă şi a
bolilor prof;
 practică, de aplicare a măsurilor de prevenire la nivelul procesului de muncă, de îndrumare şi control.

 Prot muncii este reglementată prin următoarele principii:

 1. Protecţia muncii este o problemă de stat. Ea stă înscrisă în Constituţie şi în prevederile actelor normative în
vigoare.
 2) Legătura indisolubilă între dreptul la muncă şi protecţia muncii. Orice cetăţean român are dreptul la
muncă şi odată angajat are dreptul la protecţie socială şi la protecţia muncii.
 3) Integrarea organică a protecţiei muncii în procesul de muncă. Acest principiu are în vedere faptul că
asocierea protecţiei muncii procesului de muncă este firească, naturală.
 Protecţia muncii este asociată totodată respectării disciplinei muncii.
 4) Îmbinarea intereselor unităţii cu cele ale salariaţilor în cadrul reglementărilor privind protecţia muncii.
 5) Prioritatea funcţiei preventive a dispoziţiilor legale referitoare la protecţia muncii faţă de cea
sancţionatorie. Este necesar să se desfăşoare activităţi de educaţie în domeniul protecţiei muncii pentru a
influenţa conştiinţa, atât a conducătorilor cât şi a salariaţilor
Organizarea protecţiei muncii în unităţi
 în funcţie de natura, complexitatea şi riscurile specifice activităţii desfăşurate, precum şi de nr
salariaţilor vor stabili personalul cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii, sau, după caz, vor organiza
comp de prot a muncii.

 Obligaţii ale salariaţilor în domeniul protecţiei muncii. aceştia au obligaţii-Să-şi însuşească şi să

respecte normele de protecţie a muncii şi măsurile de aplicare a acestora;

 Atribuţii ale Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale cu privire la protecţia muncii- acesta exercită
coordonarea şi controlul activităţii de protecţie a muncii

 Atribuţii ale inspectorilor de protecţie a muncii. Potrivit HG în cadrul M.M.P.S. este organizată
Inspecţia de stat pt pm.
 Tot în subordinea acestui minister funcţionează inspectoratele teritoriale pentru protecţia muncii, organe
specializate şi care supraveghează modul în care se respectă normele şi măsurile în domeniul protecţiei
muncii.
 Atribuţii ale Ministerului Sănătăţii în legătură cu protecţia muncii -emite norme obligatorii privind igiena
muncii şi avizează standarde şi acte normative, elaborate de alte organe, care privesc sănătatea salariaţilor
la locul de m.

 Atribuţii ale altor organe privind protecţia muncii.

 M. Ap Naţ,M de Int şi M Justiţiei, Direcţia Generală a Penitenciarelor,M Finanţelor — Garda Financiară, precum
şi Serviciul Român de Inf, Serviciul de Inf Externe, Serviciul de Telecomunicaţii Speciale şi Serviciul de
Protecţie şi Pază organizează, coordonează şi controlează activitatea de protecţie a muncii din unităţile proprii,
prin organele acestor ministere şi servicii,
 Comisia Naţională pentru Controlul Activităţilor Nucleare elaborează norme specifice activităţilor nucleare şi
exercită controlul cu privire la respectarea acestora.
 Atribuţii ale sindicatelor în domeniul protecţiei muncii.
 se referă la elaborarea normelor de protecţie a muncii, la aplicarea acestora şi la controlul îndeplinirii lor.
 10.4. Accidentele de muncă se înţelege vătămarea violentă a organismului uman, precum şi intoxicaţia
acută profesională, care au loc în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridică a
raportului de muncă în baza căruia se desfăşoară activitatea şi care provoacă incapacitate temporară de
muncă de cel puţin 3 zile, invaliditate ori deces.

 Clasificarea accidentelor de muncă:

 1) În raport cu urmările produse:
 accidente care produc incap temp de muncă de cel puţin 3 zile
 accidente care produc inv şi determină pierderea totală sau parţială a cap de muncă, confirmată prin decizie de
încadrare într-un grad de inv, emisă de organele medicale în drept;
 accidente mortale, care presupun decesul accidentatului, imediat sau după un interval de timp, dacă acesta este
confirmat, în baza unui act medico-legal, ca fiind urmare a accidentului suferit;
 accidente colective, atunci când sunt accidentate cel puţin trei persoane în acelaşi timp din aceeaşi cauză.
 2) În raport cu numărul persoanelor accidentate:
 accidente individuale, când au fost accidentaţi una sau două persoane;
 accidente colective.
 3) După natura cauzelor care provoacă accidentul:
 accidente mecanice, produse prin loviri, stivuiri, tăieri, căderi de la înălţime;
 accidente termice, produse prin arsuri sau opăriri;
 accidente chimice, produse în urma contactului cu substanţe chimice;
 accidente electrice, produse în urma intrării în câmp electric;
 accidente produse de radiaţii;
 accidente complexe.
 4) După natura leziunilor provocate asupra organismului:
 contuzii, plăgi, înţepături, tăieturi, striviri, arsuri, entorse, fracturi, amputări, leziuni
ale organelor interne, intoxicaţii acute, asfixieri, electrocutări, insolaţii, iradieri,
leziuni multiple.
 5) După locul leziunii:
 lacap, la trunchi, la membrele superioare, la membrele inferioare, cu localizări
multiple.
 6) După momentul în care se resimt efectele:
 accidente cu efect imediat;
 accidente cu efect ulterior.
 Comunicarea, cercetarea, înregistrarea şi evidenţa acc de munca

 Odată produs el trebuie comunicat imediat conducerii unităţii de către conducătorul locului de muncă sau
de orice altă pers care are cunoştinţă de producerea acc.
 Acc care a produs inv, accidentul mortal, precum şi acc colectiv vor fi comunicate de îndată de către
conducerea pers juridice şi de către pers fizică, inspectoratului de stat teritorial pentru protecţia muncii şi
organelor de urmărire penală competente, potrivit legii.

 În cazul acc de circulaţie, produse pe drumurile publice în care printre victime sunt şi persoane aflate în
îndeplinirea sarcinilor de serviciu, persoana fizică sau juridică la care sunt angajaţi accidentaţii v-a anunţa
de îndată inspectoratul de stat teritorial pentru protecţia muncii din judeţul în raza căruia s-a produs
accidentul.
 Cercetarea accidentelor de muncă se efectuează astfel:
 1) de către persoana juridică, în cazul accidentului care a produs incapacitate temporară de muncă;
 2) de către inspectoratele de stat teritoriale pentru protecţia muncii, în cazul accidentelor care au produs
invaliditate, deces precum şi al accidentelor colective, precum şi în cazul accidentelor de muncă care au produs
incapacitate temporară de muncă salariaţilor angajaţi la persoane fizice;
 3) de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, în cazul accidentelor de muncă colective, generate de unele
evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile.
 Rez cercetării acc de muncă se va consemna într-un pv:
 cauzele şi împrejurările în care a avut loc accidentul;
 prevederile din normele de protecţie a muncii care nu au fost resp;
 pers care se fac răspunzătoare de nerespectarea normelor de pm;
 sancţiunile aplicate;
 persoana fizică sau juridică la care se înregistrează accidentul;
 măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente
 Indicatori specifici de caracterizare a accidentelor de muncă
 indicatori exprimaţi în mărimi absolute;
 indicatori exprimaţi în mărimi relative.
 1. Indicatori exprimaţi în mărimi absolute

 Numărul total de victime (decese şi accidentaţi cu incapacitate temporară de muncă) înregistrat în perioada de
raportare, inclusiv accidentaţii care provin din accidentele colective.
 Numărul total de accidentaţi pentru care urmările acc s-au terminat în perioada de raportare, indiferent dacă ev s-a
produs în aceeaşi perioadă sau în perioade anterioare, ori în anul precedent.
 Numărul total de zile de incapacitate de muncă pierdute ca urmare a accidentului de muncă, aferent persoanelor
pentru care urmările accidentului s-au terminat în perioada de raportare.
 2. Indicatori exprimaţi în mărimi relative
 Coeficientul (indicele) de frecvenţă care indică frecvenţa de accidentare, respectiv, câţi accidentaţi
revin la 1000 de lucrători şi se determină după următoarea formulă:


 Cf-coeficientul de frecvență
 Na- numărul total de acc în perioada de raportare;
 Ns- numărul mediu de salariaţi în perioada de raportare
  Coeficientul de gravitate, sau rata de gravitate, indică amplasarea
accidentelor unei ramuri, determinată de numărul total de zile pierdute,
raportat la 1000 de lucrători.

 Cg - coeficientul de gravitate;
 NZlTM- numărul total de zile calendaristice de incapacitate temporară de
lucru;
 Ns - numărul mediu de salariaţi din perioada de raportare.
  Coeficientul de durată medie exprimă numărul de zile pierdute, în medie,
de un accidentat.

 Cdm - coeficientul de durată medie;

 NZITM - numărul de zile calend de incapacitate temporară de muncă;
 NaITM - numărul total de accidentaţi care au încheiat incapacitatea temporară
de muncă în perioada de raportare
 10.5. Bolile profesionale
 Bolile profesionale sunt afecţiunile care se produc ca urmare a exercitării unei meserii sau profesiuni,
cauzate de factori nocivi fizici, chimici sau biologici, caracteristice locului de muncă, precum şi de
suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă.

 Spre deosebire de accidentul de muncă, când lezarea organismului este bruscă şi violentă, în cazul bolilor
profesionale, acţiunea factorilor nocivi se manifestă printr-un proces patologic lent, care afectează fie starea
generală a organismului, fie anumite aparate sau organe
 Odată identificată şi declarată bp, se vor cerceta cauzele care au condus la declanşarea ei pentru a preveni
îmbolnăvirea altor pers din aceeaşi cauză.
 Dacă însă boala s-a produs bolnavul trebuie scos din mediul nociv şi trebuie să i se aplice un tratament adecvat
astfel încât urmările bolii să se atenueze sau să dispară complet.
 Clasificarea bolilor profesionale se face după:
 1. În funcţie de natura factorului nociv care le-a generat sunt: intoxicaţii provocate de
inhalarea, ingerarea sau contactul epidermei cu substanţe toxice;
 2. După timpul de expunere la acţiunea factorului nociv, există boli cronice, provocate,
de regulă, de doze relativ mici, dar care acţionează timp îndelungat asupra organismului şi
boli acute, generate de o expunere de scurtă durată la acţiunea factorului nociv
 3. După modul de acţiune al factorului nociv asupra organismului, există: boli cu
acţiune generală, care afectează întregul organism şi boli cu acţiune locală, care afectează
o parte a organismului, un aparat sau un organ.
 Declararea, cercetarea şi evidenţa bolilor profesionale-este obligatorie şi
se face de către medicii unităţii sanitare care acordă asistenţă medicală
participanţilor la procesul de muncă desfăşurat de persoana juridică, precum
şi de pers fizică.
 Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în vederea confirmării sau
infirmării lor, precum şi stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor
îmbolnăviri din aceleaşi cauze se fac de către inspectoratul de poliţie
sanitară şi medicină preventivă a judeţului şi al municipiului Bucureşti,
împreună cu inspectoratul de stat teritorial pentru protecţia muncii.
 Rezultatul cercetării bolii profesionale se consemnează într-un proces
verbal, care conţine aceleaşi menţiuni ca şi în cazul accidentelor de muncă.
 Indicatori specifici de caracterizare a bolilor profesionale
 coeficientul de frecvenţă,
 coeficientul de gravitate şi
 coeficientul de durată.

Măsuri de protecţie a muncii: tehnice, organizatorice, igienice şi sanitare

 1. Măsuri tehnice de protecţie a muncii

 Cuprind ansamblul măsurilor ce se referă la mijloacele de producţie şi mediul de muncă
 2. Măsuri organizatorice de protecţie a muncii
 Cuprind ansamblul măsurilor de protecţie referitoare la executant şi sarcina de muncă
 3. Măsuri igienico-sanitare
 alimentaţie specială pentru creşterea rezistenţei organismului;
 materiale igienico-sanitare;
Cap.X.
DIALOGUL SOCIAL ŞI
MANAGEMENTUL
CONFLICTELOR DE MUNCĂ
 Sindicatele şi activitatea managerială
 
 Sindicatele sunt org fără caracter politic, constituite în scopul apărării şi promovării intereselor prof, ec,
sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor şi a drepturilor acestora, prevăzute în legislaţia muncii şi
în contractele colective de muncă.

 Persoanele care au calitatea de salariat au dreptul fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă, să se
organizeze în sindicate.
 Pentru formarea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 persoane.
 Nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu, ori să se retragă sau nu dintr-un sindicat.
 O persoană poate face parte, în acelaşi timp, numai dintr-un singur sindicat.
 Salariaţii minori pot fi membri ai sindicatelor fără încuviinţarea reprezentanţilor lor legali.
 Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor:
 1) Sindicatele sunt organizaţii prof - este caracteristica determinată, în primul rând, de asocierea
persoanelor după criteriul locului de muncă, iar, în al doilea rând, de gruparea pe meserii, profesii sau
specialităţi.

 2) Sindicatele se constituie în temeiul dreptului de asociere consacrat de Constituţie -drept face parte din
categoria drepturilor fundamentale ale omului(art.37 alin.1 din Const“cetăţenii se pot asocia liberi în
sindicate, partide politice şi în alte forme de asociere”.

 3) Sindicatele funcţionează în baza statutelor proprii.

 Statutul este actul de bază care dă naştere unui sindicat şi reprezintă, cadrul normativ după care organizaţia
respectivă se conduce şi îşi desfăşoară activitatea.
 Statutele nu pot conţine prevederi contrare Constituţiei şi legilor.
 4).Sindicatele se constituie cu scopul apărării drepturilor salariaţilor, a promovării intereselor
profesionale, economice şi sociale ale acestora.

Deşi nu sunt dezinteresate de modul în care guvernul administrează ţara, sindicatele,

 nu pot desfăşura direct activităţi politice,
 nu pot participa la campaniile electorale,
 Nu pot organiza şi desfăşura greve sau manifestaţii cu caracter politic,
 Nu pot protesta contra ordinii stabilite, a legii sau contra guvernului legal
Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor

 Modul de constituire, funcţionare şi dizolvare a unui sindicat se reglementează prin statutul adoptat de
membrii săi cu respectarea dispoziţiilor prevăzute în lege
 Statutele sindicatelor vor cuprinde prevederi
 scopul constituirii, denumirea şi sediul sindicatului;
 modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru;
 drepturile şi îndatoririle membrilor;
 nivelul cotizaţiilor şi modul lor de încasare;
 organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare, durata mandatelor şi atribuţiilor lor;
 condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor;
 divizarea, comasarea sau dizolvarea sindicatului şi distribuirea, transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului cu
specificarea că bunurile date în folosinţă de către stat vor fi restituite acestuia;
 modalitatea de asociere în federaţii pe ramură sau confederaţii naţ.
Relaţia dintre sindicate şi activitatea managerială
 Sindicatul apără drepturile membrilor săi ce decurg din legislaţia muncii şi din contr colective de muncă
în faţa org de jurisdicţie şi a altor organe de stat sau obşteşti,

 în cazul pers care exercită legal o meserie sau profesie în mod individual sau care sunt asociate în
cooperative şi cele ale altor categorii profesionale, apără interesele profesionale economice şi sociale ale
membrilor lor potrivit specificului acestora, prin apărători proprii sau aleşi.

 CA ale unităţilor au obligaţia de a invita delegaţii aleşi ai sindicatelor să participe în ședințe la discutarea
probl de interes prof, ec, social cultural.
 Practicile folosite în raporturile dintre manageri şi sindicate, menţionate în literat. de spec pot fi legale
sau ilegale.

 Dintre practicile legale :

 oferirea de informaţii cu privire la salariile curente şi stimulentele acordate de unitate, în comparaţie cu alte
unităţi similare;
 stabilirea unor politici disciplinare şi a unor reguli într-o manieră corectă;
 prezentarea dezavantajelor existenţei unui sindicat (costuri pentru cotizaţii, impozite etc.) şi cerinţele conducerii;
 înştiinţarea angajaţilor asupra intenţiilor unităţii de a folosi prevederile legale pentru a se opune organizării de
sindicate;
 asigură condiţii favorabile pentru relaţii normale cu angajaţii
 Dintre practicile nelegale:
 promiterea unor salarii suplimentare sau a unor promovări pentru salariaţii care vor vota împotriva organizării
sindicatelor sau pentru cei ce nu vor adera la sindicat;
 ameninţarea cu eliberarea din funcţie sau aplicarea unor discriminări în probleme disciplinare;
 ameninţarea cu închiderea sau mutarea unităţii dacă angajaţii se vor organiza în sindicat;
 supravegherea cu mijloace ilegale a activităţii sindicatelor;
 înregistrarea angajaţilor care au fost de acord cu organizarea sindicatelor şi aplicarea unor măsuri disciplinare
discriminatorii
 În general, org sindicale au de îndeplinit 2 obiective prioritare:
 să se asigure locuri de muncă pentru toţi angajaţii
 să se constituie ca parteneri egali în raporturile cu patronii şi managerii.

 Primul obiectiv vizează asigurarea locurilor de muncă astfel încât să permită obţinerea unor câştiguri
corespunzătoare satisfacerii cerinţelor unui nivel de trai cât mai bun.
 Cel de-al doilea obiectiv, are rolul de a urmări ca managementul să fie corect şi să ţină seama de impactul
politicilor sale asupra angajaţilor.
 Sindicatele trebuie să conştientizeze că interesul angajaţilor pe care îi reprezintă este ca unitatea din care
fac parte să funcţioneze normal şi să obţină rezultate cât mai bune.

 nu în toate cazurile este indicat a se recurge la acţiuni sindicale extreme cum sunt grevele.
 Este de preferat să se acţioneze preponderent pentru soluţionarea conflictelor de muncă prin negocieri şi concilieri care
pot rezolva mai eficient problemele decât prin acţiuni de forţă

 În perioade de criză şi de recesiune economică, pe fondul unor dificultăţi de

ordin economic şi social, apar numeroase cauze care determină nemulţumiri
şi dificultăţi ale angajaţilor.
 În asemenea condiţii se intensifică şi acţiunile sindicale pentru apărarea
intereselor şi drepturilor angajaţilor.
Conflictele colective de muncă şi manag. lor

 Constituie conflict de muncă, acțiunea privitoare la interesele profesionale cu caracter economic şi social
ale salariaţilor, org sau neorg în sindicate, rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe
de o parte, şi salariaţii acesteia ori majoritatea salariaţilor ei, pe de altă parte.

 Conflictele colectivele de muncă pot avea loc şi între conducerea unităţii şi salariaţii unei subunităţi sau unui
compartiment al acesteia, precum şi între conducerea unităţii şi salariaţii care exercită aceeaşi meserie sau
profesie în respectiva unitate.
 Nu constituie conflicte colective de muncă:

 Litigiile dintre salariaţi şi unitate a căror soluţionare este supusă altor reglementări legale decât cele
prevăzute în Legea privind soluţionarea conflictelor colective de muncă;
 Revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi;
 Realizarea unor scopuri politice;
 Solicitarea anulării măsurii încadrării în unitate a unor persoane;
 Solicitarea obţinerii modificării clauzelor contractului colectiv de muncă, a unui acord realizat anterior sau a
unei hotărâri definitive a comisiei de arbitraj, prin care s-a soluţionat anterior un conflict colectiv de
muncă, pe toată durata de aplicare a acestora.
 Conflictul apare numai în momentul în care una din părţi, de regulă, salariaţii, recurge la un mijloc
de presiune, anunţă cealaltă parte de existenţa unui conflict, sau sesizează că există pericolul
declanşării.

 Un asemenea conflict este colectiv pentru că el priveşte nu doar două subiecte distincte, ci două
colectivităţi distincte:
 patronatul, pe de o parte şi
 salariaţii pe de altă parte, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate.

 Dacă ar fi vorba de un singur salariat conflictul se numeşte conflict individual de muncă.

 În conflictele colective de muncă, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate.
 Trăsăturile caracteristice ale conflictelor colective de muncă.
 1. Conflictele colective de muncă se referă la interesele profesionale cu caracter ec şi social ale
salariaţilor, adică acele interese care au legătură directă cu statutul persoanei încadrate în muncă.

 2. Este considerat conflict colectiv de muncă numai cel ce rezultă din desfăşurarea raporturilor de
muncă dintre unitate (patron) pe de o parte, şi salariaţii acesteia, ori majoritatea salariaţilor, pe de
altă parte.

 3. Conflictul colectiv de muncă trebuie să fie legal.

 Nu orice neînţelegere, orice litigiu sau dezacord dintre cei doi parteneri sociali constituie un
conflict colectiv de muncă.
 Pentru a exista un conflict colectiv de muncă, acesta trebuie să se refere la interesele
profesionale ale salariaţilor, organizaţi sau nu în sindicate şi să rezulte din desfăşurarea
raporturilor de muncă dintre unitate şi salariaţi.
 Soluţionarea conflictelor colective de muncă- se realizează prin negociere şi conciliere.

 1. Negocierea reprezintă procesul de încheiere a unor convenţii, contracte sau acorduri între o unitate şi un
grup sau grupuri de angajaţi cu privire la ansamblul condiţiilor de muncă şi salarizare sau la o serie de
garanţii sociale.
 Negocierea colectivă, oferă cadrul juridic adecvat salariaţilor pentru a exercita asupra patronatului o influenţă în
recunoaşterea drepturilor de personal.
 2. Concilierea constă în intervenţia unei terţe persoane care acordă asistenţă atunci când negocierile directe
intră în impas.
 Ea poate fi considerată ca o prelungire a negocierii, în prezenţa şi cu sprijinul unei terţe persoane.
Greva ca formă de manifestare a conflictelor colective de muncă

 Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului, determinată de refuzul conducerii unităţii de
a satisface revendicările justificate ale salariaţilor, revendicări care constituie obiectul conflictului colectiv
de muncă.

 caracteristici ale grevelor.

 1) greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului;
 2) greva este determinată de refuzul conducerii unităţii de a satisface revendicările justificate ale salariaţilor;  
 3) suntem în prezenţa unei greve numai atunci când este vorba de revendicări ale salariaţilor care pot constitui
obiect al unui conflict colectiv de muncă.

 Greva trebuie să aibă un caracter profesional, să urmărească numai realizarea unor interese profesionale ale
salariaţilor cu caracter economic şi social, fără a urmări scopuri pur politice.
 Clasificarea grevelor

Criterii de clasificare Categorii de greve Caracteristici

Forma De avertisment 1. Maximum 2 ore

Propriu zise 2. Durată variabilă

Întreruperea lucrului Fără încetarea lucrului 1. Numite greve de “tip japonez”

Cu încetarea lucrului 2. Se opreşte lucrul

Modul de declanşare Organizate 1. Organizate, de regulă, de către sindicate

  2. Declanşate fără intervenţia sindicatului sau contrar
Spontane opiniei acestuia
 Criterii de clasificare Categorii de greve Caracteristici

Legalitatea Legale 1. Declanşate conform legii

Ilegale 2. Declanşate prin încălcarea legii

Gradul de cuprindere Totale 1. Cuprind întregul personal

Parţiale 2. Participă unele subunităţi sau categorii de personal

Finalitatea Profesionale 1. Urmăresc îmbunătăţirea salariilor şi a condiţiilor de

  muncă
Cu obiectiv convenţional 2. Vizează convenţiile de muncă
De solidaritate  
  3. Are drept scop sprijinirea salariaţilor din unităţi
Politice 4. Sunt considerate ilegale
Pentru salvgardarea unor drepturi fundamentale 5. Sunt considerate la graniţa dintre grevele profesionale
şi cele politice
 Criterii de clasificare Categorii de greve Caracteristici

Metoda de organizare Clasice •   Au loc succesiv: pe secţii, pe profesori

speciale • Greve scurte şi repetate
• Afectează întreaga unitate
1.Turnante • Afectează numai anumite sectoare
2.de debraiaj • Munca se desfăşoară normal dar nu se întocmesc
3.cu ocuparea unitatii documentele destinate administraţiei
4.sectoriale • Reducerea timpului de lucru
 
5.parţiale  
   
  • Nu încetează munca dar reduc randamentul
• Sunt supuse observaţiei toate formalităţile
6.delimitarea timpului de lucru administrative
  •  
7.de zel • Se folosesc mai multe forme combinate
 
8.administrative
 
9.cockteil
 Declararea, desfăşurarea şi încetarea grevei
  Hotărârea de declarare a grevei se ia de către sindicate, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul
membrilor. Pentru salariaţii neorganizaţi în sindicate, hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret,
cu acordul a cel puţin jumătate din numărul acestora.

 Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi
trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 48 de ore greva propriu-zisă.

 Greva propriu-zisă poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate toate posibilităţile de
soluţionare a conflictului colectiv de muncă, prin procedurile de conciliere şi dacă momentul declanşării a
fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori, cu 48 de ore înainte.
 Nu pot declara grevă:

 salariaţii care deţin funcţii de specialitate în ap parlamentului, guv, ministerului, al altor organe centrale ale adm de
stat;
 Pers din transp aeriene, navale, terestre de orice fel, de la plecarea şi până la întoarcerea în ţară, nu poate declara
grevă.
 Pers îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea
normelor stabilite prin convenţii internaţ ratificate de statul român.
 În unităţile sanitare, farmaceutice, de învăţământ, telecomunicaţii, ale radioteleviziunii, în unităţile de transp pe căile
ferate, inclusiv cele de reparat material rulant, în unităţile de transporturi fluviale, în unităţile de aviaţie civilă şi cele
de stat care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea cu pâine, lapte, carne,
gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii să asigure serviciile esenţiale,
dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală.
 Greva este organizată şi condusă de organul sindical sau, după caz, de reprez salariaţilor, care vor
stabili şi durata ei.
 Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să
participe. Salariaţi care nu participă la grevă îşi pot continua act.
 Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiuni de natură să împiedice continuarea activ de
ceilalti
 Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepţia dreptului la
salariu şi la sporuri de salariu.
 În timpul grevei, continuă negocierile cu cond. unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor care au
constituit motivele încetării colective a lucrului.
 În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, greva încetează.
 Refuzul organizatorilor grevei de continuare a negocierilor, pe durata acesteia, atrage răsp patrimonială pentru pagubele
cauzate unit.
 Arbitrarea conflictului colectiv de muncă
  daca greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile fără ca părţile să fi ajuns la o înţelegere şi dacă continuarea
grevei ar fi de natură să afecteze interesele ec naţ sau interese de ordin umanitar, MMP Sociale poate solicita
soluţionarea conflictului colectiv de muncă de către o comisie de arbitraj.
 Comisia de arbitraj se compune din trei arbitri.
 Lista persoanelor care pot fi desemnate ca arbitri se stabileşte o dată pe an de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, dintre
specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic şi alte profesii,
 După obiectul conflictului colectiv de muncă, arbitrii se desemnează după cum urmează:
 un arbitru stabilit de conducerea unităţii;
 un arbitru stabilit de sindicat sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor;
 un arbitru stabilit de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.
 După stabilirea comisiei de arbitraj, părţile sunt obligate să depună la aceasta întreaga documentaţie
privind conflictul colectiv de muncă şi susţinerile lor.

 În termen de trei zile de la primirea documentaţiei, comisia de arbitraj are obligaţia să convoace părţile şi
să examineze, împreună cu acestea, conflictul colectiv de muncă, pe baza dispoziţiilor legale şi a
prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile.
 Comisia de arbitraj se pronunţă printr-o hotărâre definitivă, în termen de 24 de ore de la încheierea
dezbaterilor.