Capital uman

Gary Becker - Human Capital: A Theoretical and Empirical

Analysis with Special Reference to Education
Capitalul uman - studiu clasic, Gary S. Becker

Investiția în educația și formarea unui individ este similară cu investițiile în

echipamente ale întreprinderilor.
Laureat al Premiului Nobel pentru Științe Economice în 1992 - pionier în
aplicarea analizei economice la comportamentul uman în domenii precum
discriminarea, căsătoria, relațiile familiale și educația.
În edițiile revizuite a acoperit idei recente - fertilitatea și creșterea
economică, diviziunea muncii, considerații economice în cadrul familiei și
inegalitatea veniturilor.
 Capitalul uman - "activități care influențează viitorul venit
monetar și psihic prin creșterea resurselor oamenilor"

Întrebări de dezbatere:
De ce familiile din țările bogate au mai puțini copii?
De ce companiile din țările sărace oferă adesea mese pentru lucrătorii lor?
De ce fiecare nouă generație a petrecut mai mult timp la școală decât cea care a venit
înainte?
De ce au crescut veniturile lucrătorilor cu înaltă calificare, chiar dacă numărul acestora a
crescut și el?
De ce ar trebui ca universitățile să perceapă taxe de școlarizare?
Cadru de răspunsuri: școlarizarea și formarea la locul de muncă/ asistența medicală/
migrația și managementul informațiilor despre prețuri și venituri.
 Formarea generală/formarea specifică
Becker și-a început analiza (1962) concentrându-se asupra
formării la locul de muncă.
Accentul pus pe acest tip de capital a fost justificat de
importanța sa în rândul tipurilor de capital uman și de
transferabilitatea analizei pentru alte tipuri de capital uman.
A încercat să investigheze procesul de luare a deciziilor
economice care reglementează cantitatea și timpul petrecut în
formare, ceea ce a reprezentat o legătură importantă cu
lucrările în curs de dezvoltare de către Mincer (Teixeira 2007,
2011).
Analiză: scopul
învățământului general
obligatoriu
- Distincția clasică între capitalul uman specific și general.
- Formarea generală - crește produsul marginal al lucrătorului în alte firme, firma nu ar avea
niciun stimulent pentru a suporta vreun cost al acesteia și l-ar transfera asupra lucrătorului.
- Angajatul este dispus să îl accepte deoarece această formare susține venituri mai mari
viitoare, indiferent de firma la care lucra. Inclusiv pot accepta salarii mai mici decât nivelul
lor actual de oportunitate pentru a acoperi costurile de formare;
- O curbă mai abruptă a câștigurilor, deoarece la vârste mai timpurii lucrătorii ar suporta
costurile formării, iar la vârste mai târzii ar beneficia de această investiție.
- Formarea specifică – crește productivitatea lucrătorului mai mult pentru firma care o oferă.
- Angajatul nu ar fi dispus să suporte costurile acesteia, iar firma ar fi dispusă să suporte cea
mai mare parte a costurilor, deoarece ar încasa beneficiile sub forma unei productivități mai
mari.
- Firmele ar avea tendința de a plăti o primă pentru lucrătorii care beneficiază de formare
specifică pentru a reduce fluctuația (turnover) de personal și, prin urmare, pentru a evita
pierderea investiției făcute (care devine un tip de cost irecuperabil)
- Concluzie: majoritatea formărilor nu sunt nici complet specifice, nici generale și, prin
urmare, costul ar tinde să fie împărțit între lucrător și firmă, în funcție de alte atitudini, cum
ar fi cele față de risc, dorința de lichiditate și, în special, modelele de fluctuație/rotație
(turnover) a forței de muncă.
Importanța analizei

pentru a înțelege de ce
persoanele care trec de la o
explicarea perioadelor mai răspândirea educației a fost evaluare în perspectiva
activitate la alta, deci cu o
lungi de școlarizare solicitate în mare măsură indusă de duratei de viață (creștere) a
preferință pentru o formare
de generațiile mai tinere ca progresul tehnologic prin i) dificultăților în finanțarea
mai generală și o formare
urmare a unor stimulente creșterea cererii de forță de investițiilor în capitalul uman
mai puțin specifică, și-au
diferite - de exemplu, muncă calificată – v. efectul și ii) a riscului investiților
diminuat perspectivele în
perioadele mai lungi de viață asupra ratei de rentabilitate insuficiente din cauza
ceea ce privește câștigurile
creșteau rentabilitatea (măsurată prin diferențele comportamentului
(candidatul evident în acest
acestor investiții salariale și costuri) prevăzător al tinerilor;
caz fiind forța de muncă
feminină).
Analiza empirică – rolul bio-datelor

Axată pe rapoartele de recensământ privind veniturile persoanelor cu diferite niveluri de educație și pe rapoartele
Oficiului pentru Educație privind costurile educației - diferite grupuri și perioade.
-principalul grup - bărbați albi absolvenți de facultate, folosind eșantioane de secțiune transversală pentru 1939
și 1949.
-Becker a subliniat relevanța câștigurilor nerealizate în ceea ce privește costurile, mai degrabă decât costurile
directe, dar și impactul condițiilor economice bune și al lipsei de informare și de motivație – ca factori de
limitare a investițiilor în capitalul uman ale studenților mai săraci.
-alte grupuri de studenți: cei care au abandonat studiile universitare, cei care nu sunt albi, femeile și lucrătorii
din mediul rural. În general, aceste grupuri au prezentat randamente ale investiției mai mici (deși nu neglijabile).
-Această analiză a indicat o variabilitate semnificativă între grupuri și în cadrul acestora, lucru care avea să ocupe
o mare parte din cercetările ulterioare privind capitalul uman. De exemplu, perechi de frați, absolvenți de
liceu/facultate și corelații cu nivelul de IQ sau nivelul de educație al părinților.
Bio-data:
 Biodatele

Psihologia industrială și organizațională Informațiile biografice:

= date biografice
„...tipuri de întrebări factuale despre experiențele de viață
și de muncă, precum și itemi care implică opinii, valori,
credințe și atitudini care reflectă o perspectivă istorică.” (2)
Întrebări despre el însuși (angajat/candidat) = elemente
atât de biografie, cât și de autobiografie.
Capacitățile predictive ale biodatelor: comportamentul
trecut este cel mai bun predictor al comportamentului
viitor.
(2) Lautenschlager, G. J.; Shaffer, G. S. (2001). „Reexamining the component stability
of Owen’s biographical questionnaire”. Journal of Applied Psychology. 72(1) 1498152,
doi:10.1037/0021-9010.72.1.149 .
-nu prezic toate comportamentele viitoare, dar sunt
utile în procesele de recrutare și selecție;
-pot oferi o indicație a comportamentelor viitoare
probabile pe baza istoricului de învățare anterioară al
unui individ.
Instrumentele/chestionarele au un avantaj față de
inventarele de personalitate și de interese, deoarece pot
surprinde direct comportamentul trecut al unei personae.
Alte aspecte (de discutat):
-Determinarea genetică;
-Mediul familial;
-Mediul educațional
 Testele psihologice standardizate

- selecția personalului – se bazează pe teste psihologice standardizate;

- cinci categorii majore: abilitățile intelectuale, abilitățile spațiale și mecanice, acuratețea percepției,
abilitățile motorii și testele de personalitate. E.g. coeficientul mediu de corelație pentru un test standardizat
de tipul „abilități intelectuale” și performanța la locul de muncă este de 0,51.
- rezultatele interviurilor pot fi afectate de prejudecățile intervievatorului și au fost contestate în diferite
procese în instanță.

Biodatele - un mijloc valid și fiabil de a prezice performanțele viitoare pe baza performanțelor anterioare ale unui
candidat.

Un instrument care măsoară aceste date bine construit poate fi protejat din punct de vedere juridic și, spre
deosebire de interviu, nu este susceptibil la erori datorate prejudecăților celor care îl evaluează sau efectului de
halou.

Utilitate în selecția personalului ca instrument eficient din punct de vedere al costurilor.

Lifelong learning
„căutarea continuă, voluntară și auto-motivată” a cunoștințelor,
fie din motive personale, fie profesionale.
Lifelong learning

- este importantă pentru competitivitatea și capacitatea de inserție profesională a unei

persoane, dar și pentru consolidarea incluziunii sociale, a cetățeniei active și a
dezvoltării personale.
- Învățarea nu mai poate fi separată între un loc/o instituție/un moment pentru a
dobândi cunoștințe (școala/universitatea) și un loc/un moment pentru a aplica
cunoștințele dobândite (locul de muncă);
- învățarea - are loc în mod continuu, în urma interacțiunilor noastre zilnice cu ceilalți și
cu lumea din jurul nostru.
- sub forma învățării formale sau a învățării informale, sau a învățării autodirijate (self-
directed learning). Allen Tough (1979), educator și cercetător canadian, afirmă că
aproape 70% din proiectele de învățare sunt autoprogramate.
Contexte stabilite pentru învățarea pe tot parcursul vieții,
dincolo de școlarizarea tradițională "de cărămidă și mortar":

- Stagii de practică/internshipuri - munca bazată pe cunoaștere, care

- Școlarizarea la domiciliu
- învățarea de a învăța să include dezvoltarea profesională și formarea la locul de muncă
înveți sau dezvoltarea unor modele de învățare
- mediile personale de învățare sau învățarea autodirijată care
informală.
utilizează o serie de surse și instrumente, inclusiv aplicații online;
- educația adulților sau dobândirea de calificări
formale sau de competențe profesionale și de - E-learning/Cursuri online oferite gratuit de multe instituții.
petrecere a timpului liber mai târziu în viață;
- educația continuă, care descrie adesea cursuri de
perfecționare/specializare postuniversitare sau Cursul online deschis masiv (un MOOC) - un profesor sau o echipă
cursuri fără credite oferite de instituțiile de oferă un program de studiu și o anumită direcție pentru participarea
învățământ superior; a sute, uneori mii, de cursanți.
- organizații dedicate persoanelor de peste 50 de ani -Majoritatea nu oferă "credite" tipice pentru cursurile urmate;
care se întâlnesc pentru a studia pentru provocări -exemple interesante și utile de învățare pe tot parcursul vieții.
intelectuale și plăcere socială; (v. cluburi de lectură,
cluburi de împletit, „semne cusute”)