Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a realizarii obiectivelor de performanta de catre salariati

Incercam sa oferim in continuare o alta abordare in acest domeniu, dupa cea oferita odata cu modelul de act aditional la Regulamentul Intern cu privire la obiectivele, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. Astfel, printre criteriile de performanta putem mentiona: - caracteristici personale, care pot fi la: - MANAGERI Memorie, Creativitate, Capacitate de organizare si de gestiune a timpului, Sociabilitate, Nivelul vocabularului si fluenta exprimarii, Dinamism, Personalitate, Spirit de initiativa si de decizie, Autonomie, Incredere in sine; - PERSONAL DE BIROU Inteligenta, Nivelul vocabularului si scrierea corecta, Memorie, Aptitudini de redactare a adreselor Capacitatea de a invata pe baza experientei, Dinamism, Atentie, Initiativa, Autonomie, Incredere in sine, Rezistenta la stress, Spirit de organizare, Metoda, Mod de prezentare; - PERSONAL MUNCITOR Inteligenta concreta, Forta fizica, Memorie, Vivacitate, Capacitatea de a invata , Rezistenta la munci de rutina, Atentie, Spirit de echipa, Dexteritate, Rapiditate, Vigilenta, Precizie, Reactie la anomalii, Punctualitate; - competenta ( cunostinte pentru exercitarea atributiilor postului ); - caracteristici profesionale ( vigilenta, disponibilitate, autocontrol ); - interesul pentru resursele alocate; - orientarea spre excelenta; - preocuparea pentru interesul general al firmei; - adaptabilitatea la post; - capacitatea de decizie; - capacitatea de inovare; - spiritul de echipa; - delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului; - comunicarea (receptarea si transmiterea informatiilor ). Criteriile sunt cantarite cu o cat mai mare precizie determinandu-se importanta lor relativa in indeplinirea responsabilitatilor postului. Criteriile de performanta pot viza rezultatele obtinute de fiecare individ in cazul posturilor de executie sau de catre grupul/organizatia condusa in cazul managerilor. In cazul managerilor criteriile de performanta se stabilesc pe baza indicatorilor de referinta: - rata profitului; - profitabilitatea actiunilor; - potentialul de crestere/dezvoltare; - perioada de recuperare a creantelor;

- perioada de rambursare a datoriilor; - rotatia stocurilor; - productivitatea muncii ( in mii lei/salariat ); - ponderea salariilor in costuri. Criteriile de performanta se compara cu standardele, care reprezinta nivelul dorit al performantelor. Standardele de performanta, ca elemente de referinta in aprecierea rezultatelor, permit evidentierea gradului in care au fost indeplinite activitatile. Standardele de performanta stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de bine. Aceste caracteristici sunt definite de urmatorii indicatori: - cantitate ( cat de mult sau cat de multe ); - calitate (cat de bine sau cat de complet ); - cost ( care va fi cheltuiala implicata ); - timp ( cand va fi realizat obiectivul ); - utilizarea resurselor ( echipamente/materiale ce vor fi utilizate ); - mod de utilizare ( cum vor fi realizare activitatile ). Aprecierea functionala realizata pe baza compararii calitatilor, cunostintelor, aptitudinilor, deprinderilor si comportamentelor unui angajat, cu cerintele postului actual sau a celui vizat a i se atribui, cu punerea in evidenta a concordantelor sau neconcordantelor constatate este de fapt esenta evaluarii. Metoda solicita existenta unei descrieri de posturi judicios intocmite, inclusiv a unor specificatii ale posturilor, in care se inscriu calitatile, cunostintele, aptitudinile si deprinderile necesare realizarii in bune conditii a obiectivelor stabilite pentru postul respectiv. Se compara apoi descrierea postului cu profilul titularului postului privind calitatile, cunostintele, aptitudinile si deprinderile existente, evidentiindu-se neconcordantele si pe aceasta baza masurile de eliminare care vizeaza fie modificarea partiala a continutului postului ( mai rar), fie perfectionarea, promovarea, retrogradarea persoanei evaluate . De pe urma evaluarii realiste, masurabile si bine intelese, beneficiaza atat organizatia cat si salariatul. Standardele sunt stabilite de la inceperea activitatii, astfel incat toti cei implicati sa stie ce se asteapta de la ei. In acelasi timp, este foarte important sa se stie cu precizie ce presupune fiecare calificativ folosit in evaluare. Identificarea acestor termeni este esentiala, dar reprezinta o operatie foarte dificila.