Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
DOMENIUL :
ADMINISTRAIE I MANAGEMENT
I. DESCRIEREA OCUPATIEI
Inspectorul de resurse umane, prin pozitia pe care o detine, in cadrul departamentului de resurse umane, participa activ la gestioanrea resurselor umane prin implicarea directa in procesul prin care organizatia isi recruteaza, angajeaza, deruleaza si inceteaza raporturile de munca cu salariatii.
II. COMPETENTE
Pentru a-si putea indeplini eficient rolul care ii revine in
lucrul in echipa
dezvoltarea profesionala
comunicare interpersonal spirit de echip adaptabilitate flexibilitate capacitate de analiz i evaluare loialitate capacitate de autoevaluare obiectivitate capacitate de analiz i selecie capacitatea de nelegere i asimilare a informaiei capacitate de structurare a informaiilor capacitate de ascultare
IV.
IV.1. RECRUTAREA
Reprezinta o etapa de baza a asigurarii personalului, etapa foarte importanta ce necesita tehnici speciale; de calitatea recrutarii depind performantele viitoare ale organizatiei. Obiectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar suficient de mare de candidati care indeplinesc conditiile de a fi selectati. Metode si surse de recrutare Metode de recrutare: publicitate reeaua de cunotine folosirea organizaiilor specializate n recrutarea-selecia personalului baza de date cu poteniali angajai folosirea ageniilor de head-hunting
Medii de recrutare:
mediul intern al organizaiei publicaii scrise radio, TV instituii de nvmnt oficiile de munc i protecie social alte organizaii cu un obiect de activitate similar trguri de locuri de munc organizaii specializate n recrutarea personalului asociaii profesionale
Surse de recrutare Sursele interne ale recrutarii se refera la promovarea din randul angajatilor organizatiei. Aceasta metoda prezinta un camp limitat de aplicare si avantaje multiple, dintre care amintim : cunoasterea punctelor slabe si ale celor forte,selectia mai rapida, atasamentul fata de organizatie, cunoasterea mediului si a structurii organizationale, riscul unor decizii eronate mai mic, costul de integrare comparativ mai mic. Promovarea poate prezenta si o serie de dificultati potentiale atunci cand nu exista personal care sa poata raspunde noilor exigente, precum si o serie de dezavantaje, dintre care amintim : inertia in promovarea noului, exagerarea experientei in favoarea competentei, aparitia de posturi vacante in lant producandu-se astfel efectul de unda si necesitand noi recrutari, costuri de pregatire mai mari.
Avantaje un numar mai mare de candidati potentiali avand astfel un numar mai mare de posibilitati de selectie dupa criterii de competenta comparare intre candidatii interni si cei externi sursa potentiala de inovare, idei, suflu nou imbogatirea potentialului uman al organizatiei reducerea costurilor interne de pregatire
Dezavantaje recrutare mai dificila, durata mai mare riscul de a nu raspunde la criteriile de competenta si performanta cost mai ridicat al recrutarii si, respectiv, al selectiei si integrarii
Criterii de recrutare:
competena profesional
experiena n activitatea postului pentru care se face recrutarea potenialul de dezvoltare a candidailor altele, n funcie de politica organizaiei
IV.2. SELECIA
Selectia personalului este acea componeta a managementului resurselor umane ce reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selectia urmeaza, in mod logic, procesului de recrutare. Strategia de selectie presupune :
definirea riguroasa a criteriilor stabilirea tehnicilor si metodelor de colectare a informatiilor folosirea informatiilor in procesul de selectie evaluarea rezultatelor si a eficientei selectiei
Metode de selectie
Metodele de selectie empirice in general, nu sunt bazate pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii, modul de prezentare la interviu al candidatilor, existand chiar si practici controversate precum analiza grafologica si detectorul de minciuni.
Metodele de selectie stiintifice presupun : - criterii stiintifice - metode si tehnici adecvate
IV.3. INTERVIUL
Interviul este o ntrevedere ntre doi oameni:reprezentantul unei organizaii i candidat. Interviul permite companiei s afle dac este cazul s-i dezvolte interesul preliminar fa de candidat, iar candidatului i da ocazia a, sa-i determine pe agenii companiei sa creada ca el este cel care poate sa le acopere necesitile, sa se vnd i s obin oferta de angajare.
Tipuri de interviu Interviul de selecie - interviu de angajare, este utilizat pentru a completa datele deja cunoscute din curriculum vitae i din recomandrile puse la dispoziie de ctre candidat.
Interviul de informare - este folosit pentru culegerea datelor n scopul rezolvrii unei probleme anume sau pentru documentare. Ex: de experi pentru a studia anumite atitudini ale angajailor, de reporteri pentru a scrie un material , etc.
Interviul de evaluare - se desfoar ntre un manager i un subordonat, dup ce managerul i, eventual, subordonatul
Interviul de admonestare - se organizeaz atunci cnd, prin comportamentul su, un angajat a nclcat politica firmei att de grav, nct se impune o ntlnire oficial, documentat. n cadrul acestui interviu comunicarea se face ntr-un singur sens. Interviul de consiliere - se practic pentru a veni n sprijinul unui angajat, ale crui probleme personale i afecteaz activitatea. Nu consta in oferirea de sfaturi, ci n gasirea rspunsurilor la problemele care i frmnt undeva ntr-un col al contiinei lor.
Interviul de prsire a instituiei - este un interviu pentru angajaii care i anun intenia de a prsi instituia, crora li se cere o ntrevedere cu un specialist n domeniul resurselor umane, care, prin intermediul unor ntrebri bine gndite i determin s dezvluie informaii care ar putea mbunti situaia colegilor lor. Interviul structural - se aseamn cu un chestionar oral; folosete ntrebri standard: \"Cine suntei dumneavoastr?\", \"Care v sunt punctele slabe? \,\"Care v sunt punctele forte?\ etc.; - obiectivul interviului este acela de a constata realizri, dar i de a depista eventuale neconcordane ntre cerinele i rezultatele reale.
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii. Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi Contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege.
Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc i tot anterior nceperii activitii angajatorul este obligat s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc. De asemenea, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului Individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. n ceea ce privete ncadrarea persoanelor cu handicap se poate stabili conform legii o perioada de prob de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.
- se refera la drepturile i obligaiile angajatorului i respectiv salariat. Drepturile i obligaiile se stabilesc prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc.
s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora.
Obligaiile angajatorului:
s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i
s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
Contractul individual de munc poate nceta: de drept; ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege.
ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni.
REVISAL
Registrul general de eviden a salariailor
Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati: prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii; prin e-mail, pe baza de semnatura electronica; prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic,