Sunteți pe pagina 1din 36

- CURS DE SPECIALIZARE -

INSPECTOR RESURSE UMANE

DOMENIUL :

ADMINISTRAIE I MANAGEMENT

I. DESCRIEREA OCUPATIEI

Inspectorul de resurse umane, prin pozitia pe care o detine, in cadrul departamentului de resurse umane, participa activ la gestioanrea resurselor umane prin implicarea directa in procesul prin care organizatia isi recruteaza, angajeaza, deruleaza si inceteaza raporturile de munca cu salariatii.

II. COMPETENTE
Pentru a-si putea indeplini eficient rolul care ii revine in

cadrul organizatiei, competentele inspectorului de resurse


umane trebuie sa acopere urmatoarele domenii :

1. domenii de competene specifice


2. domenii de competene generale la locul de munc

3. domenii de competene fundamentale

II. 1. COMPETENTE SPECIFICE


organizarea recrutrii i seleciei personalului;
ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului; ntocmirea dosarului de omaj; ntocmirea dosarului de pensionare; ntocmirea pontajului; ntocmirea tatului de plat pentru personalul ncadrat;

II. 2. COMPETENTE GENERALE LA LOCUL DE MUNCA


oferirea informaiilor privind problemele de personal; planificarea activitii proprii; administrarea bazei de date de eviden a personalului utiliznd PC-ul;,

II. 3. COMPETENTE FUNDAMENTALE

lucrul in echipa
dezvoltarea profesionala

III. ATITUDINI I APTITUDINI ALE INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE


capacitate de analiz i sintez rbdare atenie responsabilitate confidenialitate corectitudine solicitudine abiliti de comunicare disciplina n munc amabilitate promptitudine onestitate

comunicare interpersonal spirit de echip adaptabilitate flexibilitate capacitate de analiz i evaluare loialitate capacitate de autoevaluare obiectivitate capacitate de analiz i selecie capacitatea de nelegere i asimilare a informaiei capacitate de structurare a informaiilor capacitate de ascultare

IV.

IV.1. RECRUTAREA

RECRUTAREA SI SELECTIA RESURSELOR UMANE

Reprezinta o etapa de baza a asigurarii personalului, etapa foarte importanta ce necesita tehnici speciale; de calitatea recrutarii depind performantele viitoare ale organizatiei. Obiectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar suficient de mare de candidati care indeplinesc conditiile de a fi selectati. Metode si surse de recrutare Metode de recrutare: publicitate reeaua de cunotine folosirea organizaiilor specializate n recrutarea-selecia personalului baza de date cu poteniali angajai folosirea ageniilor de head-hunting

Medii de recrutare:

mediul intern al organizaiei publicaii scrise radio, TV instituii de nvmnt oficiile de munc i protecie social alte organizaii cu un obiect de activitate similar trguri de locuri de munc organizaii specializate n recrutarea personalului asociaii profesionale

Surse de recrutare Sursele interne ale recrutarii se refera la promovarea din randul angajatilor organizatiei. Aceasta metoda prezinta un camp limitat de aplicare si avantaje multiple, dintre care amintim : cunoasterea punctelor slabe si ale celor forte,selectia mai rapida, atasamentul fata de organizatie, cunoasterea mediului si a structurii organizationale, riscul unor decizii eronate mai mic, costul de integrare comparativ mai mic. Promovarea poate prezenta si o serie de dificultati potentiale atunci cand nu exista personal care sa poata raspunde noilor exigente, precum si o serie de dezavantaje, dintre care amintim : inertia in promovarea noului, exagerarea experientei in favoarea competentei, aparitia de posturi vacante in lant producandu-se astfel efectul de unda si necesitand noi recrutari, costuri de pregatire mai mari.

Recrutarea din surse externe prezinta o serie de avantaje si dezavantaje

Avantaje un numar mai mare de candidati potentiali avand astfel un numar mai mare de posibilitati de selectie dupa criterii de competenta comparare intre candidatii interni si cei externi sursa potentiala de inovare, idei, suflu nou imbogatirea potentialului uman al organizatiei reducerea costurilor interne de pregatire
Dezavantaje recrutare mai dificila, durata mai mare riscul de a nu raspunde la criteriile de competenta si performanta cost mai ridicat al recrutarii si, respectiv, al selectiei si integrarii

Criterii de recrutare:

competena profesional
experiena n activitatea postului pentru care se face recrutarea potenialul de dezvoltare a candidailor altele, n funcie de politica organizaiei

IV.2. SELECIA
Selectia personalului este acea componeta a managementului resurselor umane ce reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selectia urmeaza, in mod logic, procesului de recrutare. Strategia de selectie presupune :

definirea riguroasa a criteriilor stabilirea tehnicilor si metodelor de colectare a informatiilor folosirea informatiilor in procesul de selectie evaluarea rezultatelor si a eficientei selectiei

Metode de selectie

Metodele de selectie empirice in general, nu sunt bazate pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii, modul de prezentare la interviu al candidatilor, existand chiar si practici controversate precum analiza grafologica si detectorul de minciuni.
Metodele de selectie stiintifice presupun : - criterii stiintifice - metode si tehnici adecvate

IV.3. INTERVIUL
Interviul este o ntrevedere ntre doi oameni:reprezentantul unei organizaii i candidat. Interviul permite companiei s afle dac este cazul s-i dezvolte interesul preliminar fa de candidat, iar candidatului i da ocazia a, sa-i determine pe agenii companiei sa creada ca el este cel care poate sa le acopere necesitile, sa se vnd i s obin oferta de angajare.

Reguli de baz pentru un interviu


cnd participai la interviul pentru o slujb, nu concurai cu ceilali candidai exist un singur adversar i acela este reprezentantul companiei ctigarea unei oferte de angajare se bazeaz strict pe ndemnare oferta de angajare o va primi persoana care i d reprezentantului firmei cel mai puternic sentiment de confort persoana care exceleaz la interviu este cea care poate excela i n munc regula fair-play-ului, trebuie cunoscut de toata lumea, chiar dac exist persoane care nu o respect

Tipuri de interviu Interviul de selecie - interviu de angajare, este utilizat pentru a completa datele deja cunoscute din curriculum vitae i din recomandrile puse la dispoziie de ctre candidat.

Interviul de informare - este folosit pentru culegerea datelor n scopul rezolvrii unei probleme anume sau pentru documentare. Ex: de experi pentru a studia anumite atitudini ale angajailor, de reporteri pentru a scrie un material , etc.
Interviul de evaluare - se desfoar ntre un manager i un subordonat, dup ce managerul i, eventual, subordonatul

Interviul de admonestare - se organizeaz atunci cnd, prin comportamentul su, un angajat a nclcat politica firmei att de grav, nct se impune o ntlnire oficial, documentat. n cadrul acestui interviu comunicarea se face ntr-un singur sens. Interviul de consiliere - se practic pentru a veni n sprijinul unui angajat, ale crui probleme personale i afecteaz activitatea. Nu consta in oferirea de sfaturi, ci n gasirea rspunsurilor la problemele care i frmnt undeva ntr-un col al contiinei lor.

Interviul de prsire a instituiei - este un interviu pentru angajaii care i anun intenia de a prsi instituia, crora li se cere o ntrevedere cu un specialist n domeniul resurselor umane, care, prin intermediul unor ntrebri bine gndite i determin s dezvluie informaii care ar putea mbunti situaia colegilor lor. Interviul structural - se aseamn cu un chestionar oral; folosete ntrebri standard: \"Cine suntei dumneavoastr?\", \"Care v sunt punctele slabe? \,\"Care v sunt punctele forte?\ etc.; - obiectivul interviului este acela de a constata realizri, dar i de a depista eventuale neconcordane ntre cerinele i rezultatele reale.

V. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC


ncheierea contrcatului individual de munc

Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii. Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi Contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege.

Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc i tot anterior nceperii activitii angajatorul este obligat s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc. De asemenea, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului Individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. n ceea ce privete ncadrarea persoanelor cu handicap se poate stabili conform legii o perioada de prob de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.

Executarea contractului individual de munca

- se refera la drepturile i obligaiile angajatorului i respectiv salariat. Drepturile i obligaiile se stabilesc prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc.

Drepturi ale salariatului :


dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul la acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv i individual; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

Obligaii ce ii revin salariatului :


obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu; alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

Drepturi ale angajatorului:

s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora.

Obligaiile angajatorului:
s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i

s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

Modificarea contractului individual de munc


Se poate face numai prin acordul prilor i se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiiile de munc; salariul; timpul de munc i timpul de odihn. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de codul muncii (exemplu: locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc;)

Suspendarea contractului individual de munc


Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri i are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.
n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, excepia fac situaiile n care contractul individual de munc nceteaz de drept.

ncetarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc poate nceta: de drept; ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege.

Contractul individual de munca pe durata determinat


Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care acesta se ncheie. Poate fi ncheiat un contract individual de munc pe o durat determinat numai n urmtoarele situaii enunate mai jos: nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului; desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;

ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni.

REVISAL
Registrul general de eviden a salariailor
Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati: prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii; prin e-mail, pe baza de semnatura electronica; prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic,