Testu nr.

1 Pentru susinerea examenului la disciplina Dreptul Muncii Anul II, semestrul III Subiectul I Clasificarea izvoarelor Dreptului Muncii Activitate de evaluare a) Definii noiunea i identificai tipurile de izvoare ale Dreptului Muncii. Prin izvor al dr. Muncii trebuie sa intelgem rezultatul activitatii legislative o organelor de stat competente, imputernicite de a reglementa sfera relatiilor de munca si altor relatii ce formeaza obiectul acestei ramuri. Izvoarele ca acte normative ce se refera la dr muncii formeaza un anumit sistem incluzind in sine un sistem cu diverse acte normative dupa putere, carcater si sfera de aplicare. Deci, izvoarele dr muncii se clasifica dupa forma in formale shi materiale, dupa continut izvoare comune cu alte ramuri de dr, izvoare specifice dr muncii acestea la rindul lor se mai clasifica in nationale si internationale,dupa aria de incidenta a fortei juridice se clasifica in generale si locale. Izvoare de dr in sens formal sunt: legi, hotariri ,ordonante , decretele presedintelui cu caracter normativ, ordini shi dispozitii. Izvoare specifice dr muncii sunt C.M. , conventia colectiva care stabileste principiile generale de reglementare a raporturilor de munca care se inchee de reprezentantii imputerniciti ai angajatorului si salariatilor. Contractul colectiv, Regulamentul intern al unitatii , Statutele profesionale shi disciplinare si instructiuni referitoare la protectia muncii, Izvoarele internationale sunt conventiile si recomandarile OIM care sunt ratificate de RM , declaratia universala a dr omului, regulamentele si directivele uniunii Europene, conventii internationale in materie sociala b) Comparai izvoarele dreptului muncii cu caracter local cu celelalte izvoare ale Dreptului Muncii. In dreptul muncii spre deosebire de alte ramuri de dr escista acte normative locale adica acele acte care se elaboreaza, se adopta si se aplica doar in cadrul unitatii respective. Aceste acte sunt create doar de catre Angajator shi salariati sau de catre reprezentatii acestora. Adica este o creatie comuna. Ca ecsemplu de astefel de acte putem muntiona regulamentul intern al unitatii, conventii colective sau diferite instructiuni cu privire la salarizare, disciplina muncii etc. Celelate izvoare ale dr muncii au sfera de incidenta mult mai larga, ele se ecstind asupra tuturor unitatilor shib au drept scop asigurarea aplicarii unitare a legislatiei muncii pe tot teritoriul statului, cum ar Constitutia Codul muncii.In acest mod asigurind egalitate tuturor persoanelor fizice in sfera relatiilor de munca, eliminindu-se orice discriminare pe temeiul secsului, rasei, nationalitatii, limbii si originii etnice. c) Proiectai un caz de aplicare practic a izvoarelor Dreptului Muncii cu caracter local. Regulamentul intern al unitatii este un act juridic cu caracter local care se intocmeste in fiecare unitate in baza prevederilor codului muncii art 199 cu consultarea reprezentatilor salariatilor care se aproba prin dispozitia angajatorului.Acesta trebuie sa contina dr si obligatiile si raspundera angajatorului si salariatilor, disciplina muncii in unitate, abaterile disciplinare si sanctiunile, procedura disciplinara, regimul de munca si de odihna; care se aduce la cunostinta salariatilor sub semnatura. In cazul in care acestea nu se respecta angajatorul este in drept sa aplice santctiuni. Acesta produce efecte juridice de la data instiintarii salariatilor sub semnatura. Subiectul II Noiunea i elementele sistemului de salarizare. Activitate de evaluare

a) Definii salariul minim. Salariu minim reprezinta marimea minima a retributiei evaluata in moneda nationala ,marimea stabilita de stat pentru o munca simpla , necalificata, sub nivelul careia angajatorul nu este in drept sa plateasca pentru norma de munca pe luna sau pe ora indeplinita de salariat .In salariu minim nu se includ adaosurile, sporurile,platile de stimulare si compensare, salariu minim pe tara este de 600 lei. b ) Caracterizai elementele componente ale salariului Conform art 130 din C.M salariu este alcatiut din salariu de baza( salariu tarifar, salariu functiei) , salariu suplimentar( adaosurile si sporurile la salariu de baza) si alte plati de stimulare. Salariu de baza reprezinta componenta principala din structura salariului care este reprezentata prin salariu tarifar sau functiei, care se achita in orice situatie pentru munca prestata in conformitate cu n.dr. muncii. Salariu suplimentar-recompensa pentru munca efectuata peste norma stabilita pentru o eficacitate inalta si pentru conditii deosebite de munca. Din cadrul salariului suplimentar fac parte sporurile si adaosurile . Alte plati de stimulare si compensare- angajatorul este in dr sa stabileasca diferite sisteme de premiere de adaosuri si sporuri dupa consultarea reprezentatilor salariatilor. Pentru unitatile bugetare aceste adaosuri se stabilesc prin lege si acte normative. c )Spe Cet. Adam a fost angajat n cadrul unitii X n baza unui contract individual de munc pe termen de 3 ani. Dup dou sptmni a fost concediat pe motivul absenei nemotivate de la serviciu i angajatorul a refuzat s-i achite salariul pentru perioada respectiv, afirmnd c pentru concedierea disciplinar salariatul nu are dreptul s primesc salariul. Salariata, cosidernd concedierea ilegal, s-a adresat n instana de judecat cu aciune pentru a fi restabilit la locul de munc. Conform art 86 din CM concedierea reprezinta desfacerea CIM atit pe durata determinata cit si pe durata nedeterminata din intiativa angajatorului pentru mai multe motive inclusiv cel de absenta nemotivata de la serviciu mai mult de 4 ore consecutive in timpul zilei, Astfel, putem mentiona ca angajatorul este in dr de al concedia pe Cet. Adam conform acestui art, si concedierea data este absolut legala, iar instanta de judecata nu il va restabili in munca . Iar in ceea ce priveste salariul, conform art 143 alin lit b: in caz de incetare a CIM cu un salariat care nu lucreaza pina in ziua eliberarii din serviciu ( concediu medical, absenta nemotivata de la serviciu) salariu se achita cel tirziu in ziua imediat urmatoare zilei in care salariatul eliberat a cerut sa i se faca achitarile.

Facultatea de Drept Catedra Dreptul Muncii

Aprob Catedr N.Romanda

5 octombrie 2011 Test _2_

ef
__________________

Pentru susinerea examenului la Dreptul Muncii Anul II, semestrul III Subiectul I Sindicatele n calitate de subieci ai Dreptului Muncii

Activitate de evaluare
a) Definii sindicatele Sindicatele reprezinta organizatii obstesti din care fac parte, pe principii benevole, pers. fizice unite dupa interese comune, inclusiv ce tin de activitatea lor .Acestea se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale , economice de munca si sociale colective si individuale ale membrilor lor.In calitate de membru de sindicat pot fi pers. lucrator, somer student, pensionar care se afla la evidenta intr-o organizatie sindicala primara b) Stabilii asemnrile i deosebirile dintre sindicate i patronate Ca si sindicatele, patronatele sunt constituite in baza liberii asocieri, la fel reprezinta organizatii necomerciale, nonguvernamentale independente si apolitice.Inca o asemanare ar fi faptul ca la fel se asociaza prin interese comune, participa la solutionare litigiilor de munca si ambele au statut de persoana juridica. Deosebirile dintre sindicate si patronate sunt: din sindicate fac parte doar persoanele fizice pe cind din patronate atit persoane fizice cit si juridice; odata ce in patronate este prezenta o asociatie a patronilor la sindicate sunt: salariati ,somer, studenti.Potronatele folosesc munca salariatilor in scopul obtinerii de profit pe cind patrimoniu sindicatelor este alcatuit din tacsa de inscriere, cotizatia de membru, din terenuri, sponsorizari, imobile. Ambele sunt reglementate de statut si la fel ambele pot fi lichidate prin hotarirea instantei de judecata in cazul incalcarii legislatiei la cerea procurorului sau a ministerului justitiei. c ) Caracterizai garaniile juridice ale activitii sindicatelor Cunoscind despre faptul ca sindicatele sunt acele organizatii care apara interesele salariatilor si a persoaneleor care fac parte din ele, putem afirma ca acestea contin si niste garantii pentru membrii sai acestea ar fi: art 87 CM interzicerea concedierii fara acordul sindicatelor Sindicatele participa la stabilirea si reecsaminarea salariului minim art 132 alin 1, la stabilirea diferitor sisteme de premiere, adaosuri si sporuri la salariul de baza, la intocmirea regulamentului intern a unitatii, si desigur , controlul obstesc privind respectarea actelor normative din domeniul relatiilor de munca , a contractelor si conventiilor colective de munca este ecsercitata de catre sindicate. Deci, conform art 386 alin 2 sindicatele in scopul efectuarii controlului asupra respectarii legislatiei muncii au mai multe libertati : sa viziteze si sa inspecteze unitatile; sa efectuieze in mod independent ecspertiza conditiilor de munca; sa conteste in mod stabilit actele care lezeaza drepturile de munca etc. Conform legii sindicatelor garantiile sindicatelor sunt: Respectarea drepturilor sindicatelor, Garantii pentru persoanele alese in organele sindicale si neeliberate de la locul de munca de baza , Garantii persoanelor alese in organele sindicale si eliberate de la locul de munca de baza Membrii de sindicat au drepturile si obligatiile prevazute in Constitutie, si in alte acte normative, in statutul sindicatului si in contractul colectiv de munca, realizarea caruia este garantata.

Subiectul II Contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul persoan fizic Activitate de evaluare
a) Definii contractul individual de munc ncheiat cu angajator persoan fizic. CIM reprezinta intelegerea dintre salariat si angajator prin care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-o anumita specialitate , calificare sau functie si sa respecte regulamentul intern a unitatii, iar angajatorul se obliga sa-i creeze conditii de munca confor CM si altor acte normative ce contin norme ale dr muncii , de contractul colectiv si sa achite la timp si integral salariul.

b) Determinai elementele comune i diferenele dintre contractul ncheiat cu angajator persoan fizic i contractul individual de munc ncheiat cu angajator persoan juridic. In calitate de angajator , parte a CIM poate fi orice persoana fizica sau juridica , indiferent de tipul de proprietate si forma juridica de organizare, care utilizeaza munca salariata. Angajatorul persoana juridica poate incheea CIM din momentul dobindirii personalitatii juridice, angajatorul persoana fizica din momentul dobindirii capacitatii de ecsercitiu. MAI ADAUGATI VOI CEVA CA EU NUSTIU............ c) Spe ceteana Zaharia a lucrat n calitate de ddac la familia Bivol, ns nu a fost perfectat contractul de munc n form scris. Odat cu adresarea la organele competente n vederea stabilirii i calculrii pensiei aceste organe au refuzat s includ perioada respectiv n stagiul de cotizare motivnd ca salariatul nu a prezentat copia contractului de munc respectiv. Noi cunoastem ca forma scrisa CIM este obligatorie, indiferent daca angajatorul este persoana fizica sau persoana juridica si printre actele necesare la incheerea CIM este carnetu de munca pe care daca salariatul nu-l are angajatorul este obligat sa il deschida. Odata ce Zaharia nu a prezentat la angajare carnetul de munca si nici nu a incheeat macar CIM rezulta ca aceasta a activat ilegal si acesti ani nu au fost inscrisi nicaieri si desigur nu vor fi calculati la pensie si deci aceste organe au dreptate , caci ea nu poate sa dovedeasca ca intradevar a activat acesti ani si ei nici macar nu stiu marimea salariului pe care il avea ca sa-i poata calcula pensia.

UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA Facultatea de Drept Catedra Dreptul Muncii

Aprob Catedr N.Romanda

5 octombrie 2011 Test _3_

ef
__________________

Pentru susinerea examenului la Dreptul Muncii Anul II, semestrul III Subiectul I: Practica judiciar i doctrina de specialitate n cadrul Dreptului Muncii Activiti de evaluare:
a) Determinai rolul practicii judiciare n calitate de izvor al dreptului muncii Practic in toate ramurile de drept a RM se duc discutii in ceea ce priveste practica judiciara, insa ea totusi nu este considerata ca izvor de drept . Totodata trebiue sa mentionam, ca ecsplicatiile curtii supreme de justitie au importantanta nu numai pentru aplicarea corecta si uniforma a legislatiei in vigoare , ci si pentru cea care vine in schimbul acesteia. Practica judiciara are are o infliienta benefica asupra procesului de creatie normativa a organelor competente, deoarece elaborarea proiectelor de acte juridice normative se face tinind cont de de hotaririle ecsplicative ale Curtii supreme de justitie. Deci, in final pot mentiona ca chiar daca practica judiciara nu reprezinta un izvor al dreptului muncii, ea totusi are o mare importanta in pregatirea proiectelo de legi pentru viitor . b) Comparai practica judiciar i doctrina n domeniu cu izvoarele locale ale Dreptului Muncii.

Odata ce in privinta practicii judiciare se duc discutii despre faptul ca aceasta ar putea fi izvor de drept, deoarece ea contribuie la crearea actelor normative, adica se tine cont de de hotaririle ecsplicative ale Curtii supreme de Justitie, atunci, doctrina nu este si nici nu poate fi izvor de drept. Doctrina reprezinta in sine opiniile scrise ale autorilor juristi, care insasi la crearea doctrinei tin cont de actele normative deja in vigoare, deci sunt un izvor de drept al muncii si nici de cum nu doctrina.Desigur ca prin practica judiciara pot fi scoase in evindenta careva lacune in legislatie care in final urmeaza a fi inlaturate si desigur in aceste cazuri ea ar putea fi ca izvor al dreptului muncii, insa doctrina are menirea de a pregati viitorii juristi. c) Stabilii dac hotrrile Curii Constitu ionale sunt sau nu sunt izvor al Dreptului muncii In tarile post sovietice ca izvoare a dreptului muncii se considera actele judiciare care realmente schimba drepturile si obligatiile participantilor la raporturile juridice si sunt publicate la care se atribuie: Hotaririle curtii supreme de Justitie; Hotaririle curtii constitutionale si deciziile acestora. Constitutia este legea suprema, si nici un alt act normativ nu poate sa contaravina acesteia, fiecare act normativ este este sulus verificarii mai intii daca acesta este constitutional sau nu, si respectiv de aici putem afirma ca hotaririle curtii constitutionale sunt izvoare ale dreptului muncii. Toate actele normative sunt create in conformitate cu constitiutia, iar Curtea Constitutionala trebuie sa se pronunte asupra acestora si deci putem afirma ca acestea reprezinta un izvor al dreptului muncii.

Subiectul II Categoriile timpului de odihn Activitate de evaluare

a) Definii timpul de odihn. Timpul de odihna reprezinta acea durata de timp consacrata legal, stabilita stiintific , necesara pentru recuperarea energiei fizice si intelectuale pierdute in procesul muncii si pentru satisfacerea nevoilor sociale si cultural-educative, durata de timp in care salariatul nu presteaza munca pe care trebuie sa o efectuieze conform Contractului individual de munca. b) Determinai elementele comune i diferenele ntre concediile anuale i concediile sociale. Concediu anual este concediu platit de care beneficiaza fiecare salariat, acesta se caracterizeaza prin doua forme: acordarea zilelor de odihna si acordarea indemnizatiei de concediu. Durata acestui concediu este de minim 28 de zile calendaristice in dependenta de ramurile economiei nationale unde activeaza salariatii. Pentru primul an de activitate salariatilor li se acorda concediu dupa 6 luni ulterior dupa graficul de plecare, ca ecsceptii sunt femeile inainte de concediu de maternitate, salariatii in virsta de pina la 18 ani. Acest concediu se acorda integral, el poate fi divizat doar in doua insa nu mai putin de 14 zile. Graficul acestui concediu se stabileste cu cel putin 2 saptamini inainte de finele anului calendaristic. Din cadrul concediilor sociale fac parte: concediu medical care se acorda fiecarui salariat la prezentarea certificatului medical; concediu de maternitate; concediu partial platit pentru ingrijirea copilului, de acest tip de concediu beneficiaza in baza unei cereri scrise mama, tata, bunelul, bunica sau alte rude, sau tutorele. Concediul suplimentar neplatit pentru ingrijirea copilului de la 3 la 6 ani, acesta se acorda persoanelor enumerate mai sus in baza unei cereri scrise, garantiile de care beneficiaza acestia deoarece li se pastreza locul de munca. Inca un concediu care face parte din aceasta categorie este concedii pentru salariatii care au adoptat copii noi nascuti sau au luat copii sub tutela. c) Spe Cet. Popescu este angajat ca salariat la o firm particular, concomitent i face studiile la Universitatea Agrar la secia F/F. Pentru anul de studiu 2004-2005 i s-a acordat concediu prentru studii pe termen de 20 zile in luna aprilie. n luna iunie a inaintat cerere ctre angajator

pentru a i se oferi concediul anual la care i-a refuzat motivnd c dup ultimul concediu e necesar s treac cel puin 6 luni. Angajatorul daca ulterior nu mai dorea sa-i acorde concediul anual el trebuia sa-i dea salariatului minim 28 de zile insa acesta ea dat doar 20. insa daca acest concediu de 20 de zile a fost un concediu suplimentar neplatit angajatorul este obligat sa-i acorde concediul anual....

UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA Facultatea de Drept Catedra Dreptul Muncii

Aprob Catedr N.Romanda

5 octombrie 2011 Test _4_

ef
__________________

Pentru susinerea examenului la Dreptul Muncii Anul II, semestrul III Subiectul I Contractul i convenia colectiv de munc Activitate de evaluare
a) Definii contractul colectiv de munc. Contractul colectiv de munca reprezinta un act juridic care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale din unitate incheeata in forma scrisa dintre salariati si angajator sau reprezentatii acestora. b) Comparai contractului colectiv de munc cu convenia colectiv. Conventia colectiva ca si contarctul colectiv de munca este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a roporturilor social-economice legat nemijlocit de acestea, care se inchee de catre reprezentatii imputerniciti ai salariatilor si angajatorilor la nivel national, ramural si teritorial in limitele competentei lor. Deosebirea dintre acestea doua ar fi faptul ca contractul colectiv de munca reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale din unitate pe cind conventia colectiva la fel reglementeaza raporturile de munca si raporturile social-economice insa care sunt incheeate la nivel national, ramural si teritorial.Acestea detin o sfera de incidenta mult mai larga pe un teritoriu mult mai vast. c) Caracterizai procedura nregistrrii contractului i a conveniei colective de munc Contractul colectiv de munca intra in vigoare la momentul semnarii de catre parti sau de la data stabilita in contract iar durata acestuia la fel este stabilita de catre parti. Dupa negocieri contractele colective se depun de una din partile semnatare , in termen de 7 zile calendaristice de la data incheerii, pentru inregistrare la inspectoratul teritorial de munca. Dupa negocierea conventiei colective de catre parti, conventiile de tip ramural si teritorial se depun de una dintre partile semnatare in termen de 7 zile calendaristice de la data incheerii,pentru inregistrare la Ministerul muncii, Protectiei sociale si Familiei. Conventiile colective de nivel national nu sunt supuse inregistrarii.

Subiectul II ncheierea i coninutul contractului individual de munc Activitate de evaluare

a) Definii contractul individual de munc CIM este intelegerea dintre salariat si angajator, prin care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-o anumita specialitate, calificare sau functie, sa respecte regulamentu intern a unitatii,

iar angajatorul se obliga sa-i asigure conditiile de munca prevazute de prezentul cod, de alte acte normative ce contin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de munca, precum si sa achite la timp si integral salariul. b) Caracterizai condiiile generale ale ncheierii contractului individual de munc. CIM se inchee in baza negocierilor dintre salariat si angajator aceasta poate fi precedata de un concurs sau alegere in functie. Conditiile generale la incheerea CIM sunt: partile, comsimtamintul, obiectul, remunerarea. Comsimtamintul in prim plan trebuie sa nu fie viciat Obiectul nu este altceva decit prestatiile reciproce ale partilor, din partea salariatului munca prestata, iar a angajatorului salariul. Este interzisa incheerea unui CIM in scopul prestarii unei munci ilicite sau imorale. c) Spe Arcadie Lungu s-a adresat la SRL Telefax n vederea angajrii n calitate de nginer. Angajatorul a cerut prezentarea recomandrii de la fostul loc de munc, ns Lungu a refuzat, respectiv angajatorul a refuzat s-l angajeze. Sunt legale aciunile angajatorului? In continutul art 57 alin 1 sunt stipulate actele care sunt necesare la incheerea CIM printre care nu este stipulata recomandarea de la fostul loc de munca. Iar in continutul alin 2 este stipult ca se interzice angajatorilor de a cere de la persoanele care se angajeaza alte documente decit cele stipulate in alin 1. De aici rezulta faptul ca actiunile angajatorului sunt ilegale.

UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA Facultatea de Drept Catedra Dreptul Muncii

Aprob Catedr N.Romanda

5 octombrie 2011 Test __5__

ef
__________________

Pentru susinerea examenului la Dreptul Muncii Anul II, semestrul III Subiectul I Codul Muncii n calitate de izvor al Dreptului Muncii Activitate de evaluare
a) Caracterizai Codul Muncii n calitate de izvor al Dreptului Muncii. Codul Muncii reprezinta cel mai important si amplu izvor al dreptului muncii, in care sunt cuprinse reglementari cu caracter imperativ orientate spre asigurarea unui anumit nivel de garantii pentru toate categoriile de salariati. Astfel, dreptul muncii este o ramura a sistemului de drept, care are un regim unitar, insa, reesind din menirea sa sociala, acest fapt nu ecsclude diferentierea.In el sunt stipulate toate normele cu caracter imperativ care reglementeaza toate relatiile din domeniul muncii, deci, el este cel mai important izvor al dreptului muncii. b) Determinai corelaia Codului Muncii cu actele normative locale n calitate de izvoare ale Dreptului Muncii. Actele normative cu caracter local sunt alcatuite in conformitate cu Codul Muncii. Ca ecsemplu Regulamentul intern trebuie sa fie perfectat tinind cont de principiile nediscriminarii si eliminarii oricarei forme de lezare a demnitatii in munca, reglementind dreptiurile, obligatiile si raspunderea angajatorului si ale salariatilor , regimul de munca si de odihna, protectia si igiena muncii in cadrul unitatii , disciplina muncii precum si alte aspecte ale activitatii unitatii, care sunt

inscrise nemijlocit in Codul Muncii, Si care trebuie perfectate in stricta conformitate cu acesta deoarece acesta este cel mai important, care reglementeaza nemijlocit relatiile din domeniul muncii. c) Proiectai schematic structura Codului Muncii. Prezentul cod al muncii este alcatuit din 14 titluri care la ridul lor sun alcatuite din capitole. Primul titluDispozitii generale este alcatuit din 2 capitole primul dispozitii introductive al doile principii de baza, Titlul 2 din 7 capitole; titlul 3 din 6 capitole; titlul 4 din 4 capitole; titlul 5 din 5 capitole; titlul 6 din 5 capitole; titlul 7 din 2 capitole; titlul 8 din 3 capitole; titlul 9 din 2 capitole; titlul 10 din 14 capitole; titlul 11 din 3 cap.; titlul 12 4 capitole; titlul 13 din 3 cap titlul 14 din 1 capitol. Fiecare titlu incepe cu dispozitii generale, notiuni.

Subiectul II Concendierea salariatului pentru apariia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic Activitate de evaluare
a) Descriei procedura de concediere a salariatului pentru apariia la lucru n stare de ebrietate. Concedierea salariatului din motivul de aparitie la lucru in stare de ebrietate alcoolica sau narcotica se face doar prin certificatul eliberat de institutia medicala competenta sau prin actul comisiei formate dintr-un numar egal de reprezentati ai angajatorului si ai salariatilor. Si doar dupa dovedirea acestui fapt se face concedierea acestuia prin prezentarea actelor respective. b) Determinai elementele comune i diferenele dintre acest temei de concediere i un alt temei disciplinar (la libera alegere). Un alt temei de concediere ar fi incalcarea repetata, pe parcursul unui an a obligatiilor de munca, daca anterior au fost aplicate sanctiuni disciplinare.Acest temei poate fi aplicat doar daca acesta a fost incalcat de mai multe ori pe parcursul unui an. In acest caz angajatorul este obligat sa ceara o ecsplicatie in forma scrisa despre fapta comisa, iar daca salariatul refuza i se iuntocmeste un proces verbal unde se indica acest fapt, ulterior acest proces este semnat de un reprezentant a angajatorului si unu a salariatului. Daca acesta savirseste o incalcare grava angajatorul poate sa organizeze o ancheta de serviciu, in cadrul anchetei salariatul are dreptul sa-si justifice atitudinea si poate sa prezinte toate actele care confirma faptul ca este nevinovat. Asemanarile dintre aceste temeiuri sunt ca in ambele cazuri ca salariatul sa fie concediat trebuie sa se dovedeasca faptul ca acesta a comis careva incalcari la serviciu, sau ca intradevar a venit la serviciu in stare de ebrietate.