GRUPA emanager_ot_07 Nicola Luminia Gtan Adrian Marin Leonard

Dac nu exist oportuniti n munc pentru satisfacerea nevoilor de nivel nalt (stim, autorealizare .a.) OAMENII VOR FI NEMULUMII, IAR ACEAST NEMULUMIRE SE VA REFLECTA N COMPORTAMENTUL LOR (mcgregor)

 Motivarea n sens restrns const n corelarea necesitilor, aspiraiilor i intereselor personalului din cadrul organizaiei cu realizarea obiectivelor i exercitarea sarcinilor, competenelor i responsabilitilor atribuite n cadrul organizaiei. Motivarea n sens larg rezid n ansamblul de decizii i aciuni prin care se determin stakeholderii organizaiei s contribuie direct i indirect la realizarea de funcionaliti i performane de ansamblu superioare, pe baza corelrii intereselor acestora n abordarea i realizarea obiectivelor organizaiei i ale subsistemelor sale.

 Rolul managerial Rolul organizaional Rolul individual Rolul economic Rolul social

 Rolul managerial este cel mai direct i const, n esen, n determinarea de facto a coninutului i eficacitii funciei de antrenare, care, la rndul ei, condiioneaz decisiv concretizarea celorlalte funcii manageriale - previziunea, organizarea, coordonarea i control-evaluarea. Rolul organizaional se refer la impactul major pe care motivarea l are direct i prin intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului cum funcioneaz organizaia i performanele sale.

 Rolul individual vizeaz puternica dependen a satisfaciilor i insatisfaciilor fiecrui salariat din organizaie, a evoluiei sale, de motivarea exercitat n organizaie. Rolul economic se refer la condiionarea indirect, dar substanial a performanelor economice ale fiecrei organizaii de motivarea ce predomin cadrul su. Rolul social reprezint n fapt efectul sinergetic al precedentelor roluri n planul elementelor psiho-sociologice.

n cadrul ciclului motivaional un element deosebit de important, care necesit o subliniere aparte, l reprezint motivaiile pe care le folosesc proprietarii i managerii firmei n relaiile cu salariaii lor. Prin motivaii desemnm acele elemente, formale i informale, de natur economic sau moral-spiritual, pe care proprietarii i managerii le administreaz salariailor organizaiei satisfcndu-le anumite necesiti individuale i de grup, pentru a-i determina ca, prin atitudinile, eforturile, deciziile, aciunile i comportamentele lor s contribuie la desfurarea activitilor i ndeplinirea obiectivelor organizaiei.

n esen prin tip de form de motivare desemnm ansamblul de motivaii, delimitate n funcie de anumite criterii, folosite n mod repetat de manageri ntr-o optic specific, care se bazeaz, contient sau incontient, pe anumite ipoteze privind condiionarea motivaional a performanelor salariailor i organizaiei.

 Motivarea pozitiv, prin numeroasele satisfacii pe care le genereaz, contribuie la instaurarea unui moral ridicat i la dezvoltarea individual a salariailor, la conturarea unui climat organizaional propice muncii i performanelor ridicate n organizaie. Motivarea negativ prin generarea de frecvente insatisfacii la salariaii organizaiei contribuie la un moral sczut al acestora, la inhibarea lor i la instaurarea unui climat organizaional tensionat, defavorizant obinerii de rezultate performante de ctre organizaie.

 Motivarea economic utilizeaz mijloacele clasice de natur economic, ce vizeaz satisfacerea aspiraiilor i ateptrilor de ordin economic ale salariailor. Motivarea moral-spiritual are n vedere satisfacerea aspiraiilor i ateptrilor de natur moral-spiritual, ce vizeaz n primul rnd sistemul lor de valori, atitudinile, i comportamentele salariailor.

 Motivarea intrinsec, denumit uneori i intern sau direct, const n determinarea salariatului s se implice, s depun efort i s obin rezultate n cadrul organizaiei ntruct din aceste procese el obine satisfacii ce in de eul, de personalitatea sa. Motivarea extrinsec, pentru care se mai utilizeaz i denumirea de extern sau indirect, const n determinarea salariatului s se implice, s depun efort i s obin rezultate n organizaie pentru c acestea vor genera din partea firmei anumite reacii formale i informale, economice i moralspirituale care i vor produce satisfacii.

 Motivarea cognitiv are n vedere latura, dimensiunea intelectual a salariatului, axnduse pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoate, nva, inova, de a opera i controla mediul n care i desfoar activitatea. Motivarea afectiv, spre deosebire de precedenta, vizeaz dimensiunea afectiv, strict uman a salariatului, concentrndu-se asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental n cadrul firmei .

 Teoria nevoilor. Teoria motivaiei a lui Abraham. H. Maslow, aprut acum 40 de ani, este nc menionat de majoritatea crilor ce au drept subiect comportamentul organizaional. Maslow a elaborat ceea ce numim noi acum teoria ierarhiei nevoilor n scopul nelegerii motivaiei umane. Teoria motivaie-igien (teoria factorilor duali). Frederik Herzberg (1966) a elaborat o teorie care este nc popular printre managerii de resurse umane i care a avut un impact major asupra organizrii posturilor.

 Teoria echitii. Relaia dintre input (aportul angajailor) i output (rezultatele acestora) constituie baza teoriei echitii. Teoria motivaiei bazate pe ateptri. Deoarece teoriile privind motivaia angajailor se bazeaz pe premisa c angajaii i situaiile sunt la fel, cercettorii continu s caute o explicaie mai bun a motivaiei. O teorie, adesea numit teoria ateptrilor, bazat pe lucrrile lui Victor Vroom ia n considerare diferenele individuale dintre angajai.

 Concluzionnd, motivarea salariailor nregistreaz parametrii cei mai ridicai atunci cnd managerii respectivi posed o putere ridicat n organizaie, manifestat n toate dimensiunile sale. Desigur, puterea fiecrui manager trebuie dimensionat i cultivat raional, corelnd-o cu puterea celorlali manageri, dezvoltnd n cadrul organizaiei centre de putere raionale, astfel nct ansamblul sistemului managerial s funcioneze armonios, direcionat pe ndeplinirea obiectivelor previzionate, n consens cu misiunea organizaiei.