METODE REZOLUTIVE N ABORDAREA CONSECINELOR DISFUNCIONALE ALE ACTIVITII NORMATIVE

1. Manipularea frustrrii i tolerana la deviere 2. Redistribuirea ateptrilor normative n spaiul organizaional 3. Proiectul unui sistem organizatoric participativ

1. MANIPULAREA FRUSTRRII I TOLERANA LA DEVIERE

Din succintul excurs teoretic pe care l-am ntreprins pn acum, am putut constata existena a trei mari orientri n abordarea raportului dintre individ i cadrul normat al activitii sale, grupate n funcie de premisele de la care pleac: a) membrii unei organizaii sunt, n mod esenial, instrumente pasive, api de a-i asuma o munc i de a primi sarcini, dar care nu sunt capabili s fac dovad de iniiativ i s exercite o influen important; b) indivizii vin n organizaii cu atitudini proprii, cu un sistem propriu de valori, cu obiective proprii. Pentru a adopta un comportament cerut de realizarea funciilor organizaiei, trebuie ca aceasta s-i motiveze, stimularea fiind metoda de punere n acord a obiectivelor membrilor, cu obiectivele organizaiei. Conflictele, reale sau poteniale, generate de obiective explic fenomenul puterii, atitudinile de grup i moralul grupului; c) membrii unei organizaii au ca sarcin principal pe aceea de a lua decizii i de a rezolva probleme. Modul de a percepe importana deciziei personale i procesele cognitive proprii individului sunt de o nsemntate hotrtoare pentru explicarea comportamentului n organizaie. Dincolo de diferena lor doctrinar, aceste orientri se aseamn prin recunoaterea existenei n practica organizatoric a unor situaii tensionante, cu consecine disfuncionale. ntruct organizaia nsi (ntreprinderea) a fost denumit un complex de probleme n curs de rezolvare, ne propunem s prezentm, succint, cteva metode pe care cercettorii specializai n acest domeniu le consider benefice pentru stpnirea complexitii reale a fenomenului organizaional contemporan. Ctlin Zamfir, valorificnd rezultatele mai multor cercetri experimentale i o bogat

bibliografie referenial n domeniu, propune metoda manipulrii frustrrii. Premisa, pe care se ntemeiaz demersul su, este urmtoarea: integrarea cerinelor funcionale n spaiul organizaional presupune generalizarea normelor ce decurg din obiectiv asupra tuturor structurilor. Aceast subordonare impune limitarea ariei funcionale a celorlalte componente ale organizaiei n raport cu cele considerate prioritare. Metoda normativ impune, deci, inevitabil, frustrri ale unor cerine funcionale. Practica a demonstrat c nu problema eliminrii acestora se pune, ci aceea a recuperrii lor n spaiul de eficacitate general a sistemului organizaiei, ntruct oricnd vor aprea frustrri noi sau vor recidiva cele vechi, atenuate. n acest context, pentru manageri, cea mai eficient conduit organizaional o reprezint manipularea frustrrii, prin urmtoarele tehnici: a) micorarea presiunii cerinelor funcionale laterale. b) prezentarea, parial adevrat, a surselor comportamentelor deviante. c) ncurajarea comportamentului normal, prin ecranarea frustrrii relative. d) justificarea frustrrii, prin legitimarea discriminrii. e) promovarea public a unei distincii ntre mijloacele legale i cele nelegale de satisfacere a unei necesiti. f) ntrirea coeziunii interne, prin sensibilizarea membrilor fa de un potenial pericol extern. g) intensificarea eforturilor de interiorizare a valorilor i normelor organizaiei la nivelul tuturor unitilor participante. Tolerana la deviere, ca metod, este specific organizaiilor caracterizate printr-un spaiu funcional divergent. Premisa este urmtoarea: un procent minim de comportamente deviante este inevitabil pentru desfurarea activitilor. Problema care se pune aici este aceea de a cunoate natura disfuncionalitilor, aria lor de rspndire i, astfel, de inere a lor sub control. Ca principale tehnici, enumerm: a) sancionarea puternic pozitiv a realizrii cerinelor normative; b) autoimpunerea unor restricii n sesizarea anumitor devieri; c) nerecunoaterea, la nivel oficial, a mririi decalajului dintre cerinele normative i comportamentul real; d) evitarea riscului de a ridica prematur o problem la nivel oficial; e) evitarea prezentrii publice a volumului i gravitii perturbrilor; f) formularea public a unei atitudini active, centrat pe obiectivul rezolvrii dificultilor;
2

g) suspendarea sanciunii. Concluzie: tolerana la deviere dezvolt o atitudine creatoare de cutare i promovare a inovaiilor comportamentale i organizatorice care pot conduce, prin cumulare, la transformri structurale. Inovaiile sociale sunt generate, pe termen lung, de cumularea creativitii manageriale la nivelul microsocial al organizaiilor.

2. REDISTRIBUIREA ATEPTRILOR NORMATIVE N SPAIUL ORGANIZAIONAL

Principala problem a sistemului social este integrarea societal prin intermediul structurilor, definite ca forme de relaii interactive cu funcii precis delimitate. Funcia, n acest context, definete contribuia pozitiv pe care o are fiecare element structural la meninerea strii de echilibru. Funcia general a sistemului, aceea de a alimenta lupta pentru o structur constant, ca imperativ funcional fundamental, se particularizeaz n trei funcii: 1) asigurarea nevoilor minime ale actorilor (unitile active, componente), pentru a-i menine n starea de participare; 2) motivarea adecvat a participrii eficiente, n sensul acceptrii normelor sociale instituionalizate; 3) crearea i transmiterea simbolurilor i valorilor culturale n ntreg spaiu social n care dobndesc sens aciunile omului. Aceste trei imperative funcionale exprim cerine ale organismului, ale personalitii, ale societii i ale culturii. Cnd integrarea acestora n faptele individului cere i o component afectiv, posibil de a fi evaluat la nivel instituional, se numete solidaritate; cnd nu se exprim dect la nivelul individului, fr a fi obiectivat instituional, ea mbrac formele loialitii. Deviana, ca raportare negativ la echilibrul social impus de structura vieii de organizaie, este o mpotrivire expres la structuri. Geneza sa trebuie cutat n interaciunea uman real, exprimat n paradigma complementaritii expectativelor. Din perspectiva analizei lui T. Parsons, deviana reprezint un comportament netipic, care cere cu necesitate reacia normativ a ntregului cadru organizatoric. Ca stare potenial, ea trebuie avut ntotdeauna n vedere atunci cnd se includ n sistem noi uniti de aciune: este recomandabil s fie primite, selectiv, numai acelea care nu includ tensiuni structurale. Pentru pre-

venirea devianei, orice sistem trebuie s dispun de un set de controluri sociale n msur s asigure legitimitatea aciunilor protejate normativ. Procesul de autoreglare a sistemului se ndeplinete, astfel, printr-o transmitere gradat de legitimare, autoritate, energie i informaie de la un subsistem la altul n universul structural al organizaiei. Dominarea consecinelor disfuncionale este, n orizontul explicativ al acestei concepii, singura cale de asigurare a unei funcionri eficiente a spaiului social organizat. Asigurarea eficienei i diminuarea potenialului deviant sunt posibile, n aceast perspectiv, prin creterea fidelitii comportamentului organizaiei fa de exigenele normative expres formulate n programe-tip de execuie. Accentul pus pe fidelitate are trei consecine: 1) diminuarea relaiilor individuale, ca urmare a raportrii nu la persoane, ci la prescripii normative; 2) interiorizarea crescnd a regulilor, care conduce spre un comportament teatral, interesul fiind polarizat pe realizarea normelor, indiferent de eficiena lor real; 3) diminuarea cercetrii alternativelor, care determin o cretere a rigiditii comportamentului individual, ca reacie de aprare fa de controlul organizaional. Acest mod de a pune problema amintete de birocraie, n cadrul creia creterea fidelitii i conformismului fa de ealonul superior determin o micorare corespunztoare a responsabilitii individuale.

CONFLICTUL ASPECTE EXCLUSIV SOCIOLOGICE 1. GENEZA I TIPOLOGIA CONFLICTULUI

Supralicitat jurnalistic pentru a satisface nevoia de senzaional a publicului massmedia, conflictul a fost rareori abordat cu recuzita epistemologic a tiinelor socialumaniste. Cnd s-a ntmplat, totui a prevalat dimensiunea psihologic, acreditndu-se ideea c ar aparine patologiei comportamentale specifice unor indivizi cu un pronunat deficit de socializare sau unor conjuncturi dramatice. Cum sociologia se refer nu la deschiderile alocentrice ale individului, ci la structurile grupale ale comunitilor sociale, ne vom asuma sarcina prezentrii dimensiunilor sociologice ale conflictului. Etiologic, conflictul ncepe s-i simt prezena, n mod latent, o dat cu perceperea unei situaii problematice care solicit imperativ aciuni rezolutive. Decalajul dintre percepia clar a dimensiunilor problemei i intuirea vag a consecinelor antrenate de alegerea unei

modaliti posibile de aciune reprezint condiiile favorabile trecerii din starea latent n starea manifest a conflictului. De obicei, cu ct perioada este mai mare (potrivit cercetrilor) i se nregistreaz mai multe acumulri tensionale, cu att intensitatea i formele efective ale conflictului devin mai radicale. n literatura de specialitate, conflictul este definit ca un blocaj al mecanismelor normale de luare a deciziei, de felul celui n care un individ sau un grup ncearc dificulti n alegerea cilor sale de aciune. n aceast accepiune, se pot distinge trei clase de situaii conflictuale: 1) conflicte individuale, decurgnd din priza de contiin individual; 2) conflicte organizaionale, generate de deteriorarea raporturilor dintre grupuri sau dintre indivizii din organizaie; 3) conflicte interorganizaionale: ntre grupuri sau ntre organizaii cu opiuni valorice greu compatibile. La nivelul organizaiei, dat fiind prezena unei cerine funcionale fundamentale (operaionalizarea sociologic a scopului) care condiioneaz n mod obiectiv aciunea individului i a structurilor organizatorice, se disting dou categorii de conflicte: 1) conflicte generate de probleme greu surmontabile, care i se pun individului aflat n situaia de a decide asupra unor alternative, care conin alte valori dect cele individuale, sau de grup: diferena dintre valorile fundamentale ale organizaiei i cele ale individului sau grupurilor aflate n interaciune; 2) conflicte susinute de diferena care exist ntre alegeri fcute de ctre indivizi diferii din aceeai organizaie. n acest caz nu indivizii sunt n conflict, ci organizaia n ansamblul su se gsete ntr-o situaie conflictual. Conflictul poate fi, deci, intraindividual i interindividual, cnd fiecare membru dispune de o alternativ acceptabil, iar membrii diferii prefer alegeri diferite. Conflictele de tip intraindividual au mai mari anse de apariie ntruct decizia la nivelul organizaiei implic, de obicei, un numr insuficient de alternative acceptabile pentru toi membrii. Conflictul ntre grupuri la nivelul organizaiei are ca baz de declanare trei categorii de variabile: a) o nevoie de decizii comune, resimit imperativ i nemijlocit n realitate; b) existena unor obiective diferite, care declaneaz alegeri concurente; c) diferena de percepie n evaluarea situaiei problematice n care se afl organizaia. n practica organizatoric, dependena mutual a structurilor organizatorice de resurse limitate accentueaz nevoia de decizii comune, care s distribuie resursele proporional cu cerinele funcionale din fiecare moment. Cnd presiunea asupra lurii deciziei comune este
5

unilateral, se nregistreaz rezistene, de diferite intensiti, la nivelul grupurilor, rezistene care degenereaz n conflict. Ca rezultat, superiorii i subordonaii nu consider c situaia real reclam acelai grad de coordonare, iar judecile subiective privind interdependena nivelurilor organizatorice sunt diferite. n producia bazat pe linii tehnologice complexe sunt frecvente aceste tipuri de conflicte. n general, cu ct nivelul organizatoric este mai nalt, cu att nevoia pentru o decizie comun este mai acut resimit. Pentru evitarea conflictelor n interiorul organizaiei, este recomandabil limitarea diferenierii obiectivelor organizaiei ca urmare a cerinelor indivizilor sau a cerinelor funcionale ale structurilor organizatorice componente. Aceasta se poate realiza prin: 1) protejarea comunitii obiectivelor i asigurarea stabilitii; 2) respectarea sistemului de recompense i asigurarea stabilitii acestuia; 3) compatibilitatea recompenselor individuale. Ceea ce caracterizeaz maturitatea structural a unei organizaii este integrarea funcional a subgrupurilor componente n spaiul aceluiai cadru normativ, fr a nregistra conflicte de amploare. Cnd resursele se diminueaz, tendina de amplificare a surselor tensionale crete, conducnd spre iminena conflictului. Coerena intern a sistemului de recompense poate limita situaia conflictual, prin adecvarea permanent a acestuia att cu aspiraiile grupurilor componente, ct i cu dinamica cerinelor funcionale ale sistemului. Nu toate conflictele din organizaie au ca origine natura obiectivului i raportul acestuia cu opiunile valorice ale grupurilor. Accesul la informaie i modul de utilizare a acesteia pot antrena situaii tensionale, comunitatea de informaii a organizaiei prezentnd trei ipostaze posibile: a) membrii dispun n egal msur de o surs comun de informaie; b) tehnicile formale de distribuire a informaiei n organizaie pot furniza o larg difuziune; c) canalele informale de informaie pot furniza aceeai difuziune. Cu ct numrul surselor independente de informaie va fi mai ridicat, cu att va fi mai mare diferenierea modalitilor de percepie la nivelul organizaiei. Acest fapt se poate ntmpla numai ntr-o organizaie caracterizat printr-un grad nalt de descentralizare. Descentralizarea, la rndul ei, are ca efect multiplicarea cilor de acces la informaie, ceea ce crete probabilitatea declanrii unei situaii tensionale prin sinteza parial, la nivelul organizaiei, a cerinelor funcionale pariale sau divergente.
6

n concluzie, din punct de vedere sociologic prin conflict se definete orice asimetrie a orizonturilor de ateptare.

2. DISFUNCIONALITATE I CONFLICT N SPAIUL ORGANIZAIONAL

Dincolo de diferenele teoretice sau de formele concrete de manifestare, disfuncionalitile au n comun o caracteristic esenial: anume reprezint o asimetrie a cerinelor funcionale ale structurilor organizatorice. Efectul practic ale acestei asimetrii l constituie abaterea de la prescripiile normative, fapt cunoscut sub numele de devian. La nivel macrosocial, deviana denumete orice comportament care se abate de la standardele acceptate social sau cultural. ntruct norma delimiteaz o zon de permisivitate a aciunii i a conduitei permisibile social, teoria sociologic atribuie devianei dou sensuri: a) sensul restrns consider ca fiind deviante toate comportamentele care violeaz ateptrile instituionalizate, adic acele ateptri care sunt mprtite sau recunoscute ca legitime n cadrul unui sistem social. Aceste acte trebuie sancionate normativ pentru a se reveni la ordine; b) n sens larg, fenomenul deviant cuprinde i comportamentele non-standard, care, prin originalitate, se dovedesc a fi inovatoare, fie sub raportul metodelor de aciune, fie sub cel al ncrcturii valorice. n funcie de evaluarea modului de raportare la norme, exist, n prezent, mai multe orientri sociologice. Astfel, teoriile dezorganizrii sociale, considernd consensul ca fiind adevrata cauz a devianei, pun accentul pe diversificarea formelor de control, prin care identific factori hotrtori n reglarea i meninerea stabilitii sistemului social. Tipic pentru aceast orientare este concepia funcionalist elaborat de T Parsons, care consider consensul normativ ca principala condiie a ordinii normative; orice devian abatere semnificativ reprezentnd o problem social, care trebuie rezolvat prin intervenia mijloacelor legitime de control social. Conflictul, n aceast accepiune, reprezint o prezen episodic ntr-un proces de evoluie caracterizat prin articularea eficient a cerinelor funcionale interne, care confer longevitate ntregului sistem. Teoria conflictului cultural-normativ dezvoltat de R. K. Merton, opernd o dihotomie ntre modelele culturale (valorile i scopurile sistemului social) i mijloacele de aciune permise de contextul dat, consider drept cauz principal a devianei neconcordana dintre structura

cultural i structura social, specifice sistemului social global. Ca urmare a acestei neconcordane, sistemul este tensionat de probleme sociale generate de subcultura deviant a indivizilor i grupurilor, fa de cultura normativ, care prevede conduitele organizaionale recunoscute ca legitime. Astfel, utilizarea, de ctre un anumit grup social, a unor valori contradictorii cu cele ale altui grup i revendicarea unor soluii care apar ca inadecvate antreneaz relaii tensionale, care se pot manifesta ca un conflict ntre scopuri sociale dezirabile i mijloacele legitime de a le realiza. Din punctul de vedere al culturii normative, se consider ca echidistante deviana, dezorganizarea social i disfuncia social, ele constituind dislocri ale tiparelor i relaiilor sociale stabilite ntr-o societate, violri a ceea ce o societate definete ca fiind bine, normal, decent. n concluzie: literatura sociologic demonstreaz pe de o parte faptul c nu orice disfuncionalitate trebuie etichetat ca un conflict, iar pe de alt parte c nici conflictul nu trebuie dramatizat prin raportarea dogmatic la un sistem de valori anistoric. Realitatea social este istoric, n sensul c, fiind supus devenirii, implic inevitabil schimbarea. Problema este de a nelege sensul real al schimbrii ireversibile i de a canaliza eforturile individuale i de grup spre realizarea ritmurilor i proporiilor devenirii obiective. Sistemele de valori, ca i sistemele i structurile organizatorice, sunt relative la anumite contexte care pot genera conflicte, dar tot ele genereaz i setul de soluii posibile. O cercetare obiectiv a lor i o asumare a consecinelor ce decurg de aici contribuie la formarea unei culturi a schimbrii, singura capabil s absolve att individul, ct i colectivitile de traumele inadaptrii sau ale evolurii, cu uniti de msur istoricete depite a unei realiti fundamental nnoite.

3. PROFILAXIA I TERAPIA ORGANIZATORIC A SITUAIILOR TENSIONALE: METODE, TEHNICI, PROCEDEE

Delimitndu-se de paradigma funcionalist, pe care o consider unilateral, sociologul american Lewis A. Coser este singurul care a realizat pn n prezent o analiz pertinent a funciilor conflictului n spaiul social. Cu referire expres la mediul organizaional, acestea ar putea fi urmtoarele: 1) conflictele contribuie la meninerea coeziunii grupurilor sociale, cultivndu-le contiina de noi; 2) conflictele pot fi realiste, cnd sunt generate de frustrri clar definite i angajeaz mijloace adecvate, sau nerealiste, cnd decurg din nevoia resimit de oameni sau grupuri de a se elibera de o anumit tensiune real, dar parial definit; 3) mo-

tivaia psihologic a conflictelor este insuficient pentru explicarea acestora, iar sarcina mediatorului unui conflict trebuie s fie tocmai aceea de a debarasa situaia conflictual de elemente de agresivitate nerealiste, cu scopul de a permite prilor s trateze cu realism revendicrile lor divergente respectiv transformarea conflictelor nerealiste n conflicte realiste; 4) cu ct relaiile sociale sunt mai strnse, cu att potenialul de conflict (ostilitatea) este mai mare, iar forma de manifestare mai violent; 5) ntr-o societate deschis fa de conflicte (n sensul c le permite), interdependena grupurilor antagonice sudeaz sistemul social, mpiedicnd astfel o izbucnire care ar putea provoca o linie unic de clivaj; 6) absena conflictelor manifeste nu e semn sigur al stabilitii structurilor organizatorice; 7) conflictul ntre grupuri ntrete coeziunea intern a acestora; 8) n momente de criz, sentimentul unei ameninri din exterior diminueaz situaia conflictual din interiorul grupurilor, contribuind la creterea funcionalitii structurilor organizatorice. Plecnd de la regndirea autoritii n structurile organizatorice, R. Dahrendorf a lansat n circuitul tiinific de profil paradigma pluralismului conflictelor sociale. Potrivit acesteia, variabilitatea conflictelor depinde de intensitatea i de violena lor. Intensitatea reprezint cheltuiala de energie i gradul de implicare a prilor n conflict (costul victoriei); violena este dat de modul de folosire a mijloacelor angajate n conflict. Ca variabile intercondiionate, intensitatea i violena manifestate n interiorul grupurilor conflictuale sunt influenate de urmtorii factori: 1) disocierea/convergena conflictelor; 2) distribuia recompenselor i a facilitilor; 3) mobilitatea/imobilitatea social; 4) natura de reglementare a conflictului social. n practic, creterea intensitii i a violenei conflictelor are loc, ndeosebi, prin convergena sau cumularea conflictelor nerezolvate la timp. Practica managerial modern a demonstrat c dezamorsarea conflictelor este posibil prin utilizarea cu abilitate a mobilitii socio-profesionale: elementelor care ntrein surse tensionale posibile a degenera n conflict li se ofer posibiliti de exprimare civico-profesional, n cadrele normative ale altor structuri. n acest sens, Dahrendorf a elaborat o schem pentru reglementarea conflictelor sociale, care cuprinde urmtoarele momente tactice: a) elaborarea i contientizarea reciproc a formelor de arbitraj legitimate de cadrul organizatoric considerat; b) medierea = propunerea unui compromis care s determine ncetarea antagonismului prilor; c) concilierea = acceptarea unui proiect comun de aciune care s garanteze recompense echivalente pentru participri echivalente. Convingerea lui Danhendorf este c se pot evita conflictele de munc dac se gsesc, n timp util, regulile formale de negociere care s-au dovedit a fi elemente de regularitate ntr-o lume aflat n continu schimbare, cu urmtoarea rezerv: pluralismul excesiv al conflictelor sociale conduce la un fel de anarhie care pul9

verizeaz pur i simplu autoritatea n att de multe instane, nct nu mai poate fi exercitat. n acest mod, decizia fiind amnat, societatea intr sub riscul de a fi imobilizat, antrennd momente ineriale, care reduc potenialul de schimbare i de inovaie structural. La nivel microsocial, conflictul cel mai simplu este conflictul de munc generic cunoscut sub numele de grev (de la numele pieei Place de Greve, din Paris, unde se adunau omerii pentru a fi recrutai la angajare de ctre patroni). Greva definete, n esen ncetarea parial sau total a lucrului de ctre cei care se consider frustrai de drepturile legitime ce li se cuvin ntr-o structur organizatoric concret determinat.

10