2.7.1. Suspendarea de drept a CIM (art.

50 din Codul Muncii) Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) efectuarea serviciului militar; e) exercitarea unor funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) for major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Concediul de maternitate (riscuri asigurate) - pentru protejarea mamei i copilului conform art.118-120 din Legea nr.19/2000, salariatul are dreptul la un concediu de maternitate de 126 zile (cuantum 85%). Indemnizaia se suport din bugetul asigurrilor sociale. Incapacitate temporar de munc - datorit incapacitii create de boala obinuit sau profesional ori accident de munc sau n afara muncii, conform art.100-118 din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii, i alte drepturi de asigurri sociale, salariatul beneficiaz de concediu medical. Serviciul militar n termen - art.69 din Legea nr.46/1996 privind pregtirea populaiei pentru aprare (Monitorul Oficial nr.120/1996), contractul individual de munc al salariailor chemai s satisfac serviciul militar se menine. Se poate desface numai n situaia dizolvrii sau desfiinrii unitii. Exercitarea mandatelor de senator i deputat - conform art.7 din Legea nr.4/1990 pe durata mandatului de senator sau deputat, raporturile de munc sau serviciu se suspend. Activitatea desfurat n aceast calitate constituie vechime n munc sau n specialitate iar la reluarea activitii se va stabili un salariu care s nu fie inferior celui pe care l-ar fi dobndit dac ar fi continuat activitatea anterioar pe baza raporturilor de munc/serviciu.

Exercitarea mandatului de primar Conform art.37 alin.(4) din Legea nr.215/2001, pe durata mandatului de primar raporturile de munc/serviciu avute anterior se suspend. ndeplinirea unor funcii de conducere pltite n sindicat - art.11 din Legea nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003) prevede meninerea CIM pe perioada ct cei n cauz ndeplinesc funcii de conducere n sindicat. Carantina - conform art.109 din Legea nr.19/2000, salariatul beneficiaz de un concediu medical i o indemnizaie stabilit n funcie de baza de calcul (75%). 2.7.2. Suspendarea CIM prin acordul prilor (art.54 din Codul Muncii) Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. 2.7.3. Suspendarea CIM din iniiativa salariatului (art.51 din Codul Muncii) CIM poate fi suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii: a) concediu pentru creterea copilului; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unei funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; g) absene nemotivate. Concediul pentru cretere copil n vrst de pn la doi ani i a celui cu handicap n vrst de pn la trei ani: - conform art.121-125 din Legea nr.19/2000, pe perioada suspendrii se acord concediu medical i o indemnizaie de 600 lei; - se acord la cerere. Se poate acorda i soului (opional); - se acord i pentru copiii nfiai, sub tutel ori ncredinai sau dai n plasament familial; - indemnizaia se pltete din bugetul asigurrilor de stat;

- poate beneficia numai daca a lucrat 12 luni anterior nasterii copilului. Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani i a copilului cu handicap pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani. (intercurent = alta boala decat cea cauzata de handicap). Conform art.121-125 din Legea nr.19/2000, mama are dreptul la un concediu medical acordat n aceleai condiii i cuantumuri (75%). Durata maxim a acestui concediu este de 14 zile pe an. Excepie fac afeciunile pentru care medicul curant recomand un numr mai mare de zile. Concediu paternal Tatl are dreptul la cerere la un concediu de cinci zile lucrtoare la care se adauga 10 zile lucrtoare dac a urmat un curs de puericultur pentru ngrijirea noului nscut. Aceste 10 zile se acorda numai n primele 8 sptmni de la natere. Indemnizaia este egal cu salariul de baz corespunztor perioadei de concediu i se pltete din fondul de salarii. Concediul paternal este reglementat de Legea nr.210/1999. Concediu pentru formare profesional - Este reglementat de Codul Muncii - art.149-153; - Este un drept al salariatului; concediul se poate acorda cu sau fr plat; - Se acord la solicitarea salariatului pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa; - Cererea se depune cu o lun nainte de efectuarea concediului (data nceperii, domeniul, durata, denumirea instituiei); - Se poate acorda i fracionat pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior; - n cazul n care n ultimii 2 ani calendaristici consecutivi, angajatorul nu a asigurat participarea la formare profesional pe cheltuiala sa, salariatul n cauz are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare. Indemnizaia de concediu nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru

perioada respectiv i reprezint media veniturilor din luna/lunile n care se efectueaz concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu; - Perioada efecturii se stabilete de comun acord cu angajatorul; - Durata concediului de formare profesional nu se deduce din durata concediului de odihn i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul; - Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Pe durata grevei - art.40 din Legea nr.168/1999 (Monitorul Oficial nr.582/1999) prevede c greva constituie o cauz de suspendare a CIM.

2.7.4. Suspendarea CIM din iniiativa angajatorului (art.52-53 din C Muncii) CIM poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) ca sanciune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice; e) pe durata detarii. Pe durata ntreruperii temporare a activitii, salariaii beneficiaza de o indemnizatie platita din fd de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator functiei ocupate si in tot acest timp se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. Detaarea

n aceast perioad se suspend contractul individual de munc cu angajatorul care a dispus detaarea (se nscrie n carnetul de munc). De regula, drepturile salariale se pltesc de ctre unitatea n care a fost detaat salariatul (vezi capitolul Modificari ale CIM) 2.7.5. Efectele suspendrii contractului individual de munc Suspendarea contractului individual de munc afecteaz n principal cele dou clauze: munca i plata muncii. n cele mai multe cazuri salariatul, dei nu presteaz activitate, nu este lipsit de venituri. Astfel, salariatul primete indemnizaie (incapacitate temporar de munc, maternitate, cretere copil, concediu de odihn, executarea pedepsei la locul de munc) sau chiar salariu (detaare, ndeplinirea unei funcii de conducere n sindicat). De asemenea, pot beneficia de despgubiri, n cazul anulrii suspendrii din funcie. In cazul grevei si sanctiunii disciplinare nu primeste salariu si nici nu munceste. 2.8. ncetarea contractului individual de munc (art.55-79 i art.169-170 din Codul Muncii) Contractul individual de munc poate nceta (art.55 din Codul Muncii): a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. 2.8.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc (art.56-57 din Codul Muncii) Contractul individual de munc nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii; c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena;

d) de la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrst cuprins ntre 15-16 ani. Referitor la nulitatea contractului individual de munc (art.56 lit.e) din Codul Muncii), la art.57 din Codul Muncii se stipuleaz c nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege.

n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi i obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acestuia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc. n ce privete executarea pedepsei la locul de munc, stipulat de art.56 lit.g) din Codul Muncii, Codul penal, la art.86 alin.5, precizeaz c, n aceste condiii, condamnatul este obligat s ndeplineasc toate ndatoririle specifice locului de munc. Din veniturile nete obinute se scade o cot de 15-40% care se vireaz la bugetul de stat. Durata executrii pedepsei nu constituie vechime n munc. Condamnatului nu i se poate schimba locul de munc stipulat n hotrrea judectoreasc, nu poate fi promovat i nu poate ocupa funcii de conducere. Condamnatul nu beneficiaz de concediu de odihn. 2.8.2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor Potrivit art.55 lit.b) din Codul Muncii contractul individual de munc poate nceta prin acordul prilor, la data convenit de acestea. Ca urmare, contractul individual de munc, indiferent c este ncheiat pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, c este contract de munc temporar, contract cu timp parial sau contract de munc la domiciliu, poate nceta prin acordul prilor. 2.8.3. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului (art.58-78 din Codul Muncii) Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.

Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Concedierea salariailor este interzis: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie. opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Potrivit art.60 din Codul Muncii, concedierea salariailor nu poate fi dispus: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. Aceste interdicii legale nu opereaz n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii.

2.8.3.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului (art.61-64 din Codul Muncii) Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. n cazul n care concedierea intervine pentru unul din motivele prevzute la lit.b)-d) (arestare mai mult de 30 de zile/inaptitudine fizic i/sau psihic i necorespundere profesional) angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile i n termenele stabilite de Codul Muncii (decizia se emite n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei - art.268 alin.(1) din Codul Muncii). Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie i n cazul concedierii pentru

necorespundere profesional, termenele i condiiile cercetrii fiind cele prevzute pentru cercetare prealabil. n cazurile n care concedierea este dispus pentru inaptitudinea fizic/psihic sau profesional sau pentru reintegrarea titularului postului (art.61 lit.c) i d) i art.56 lit.f) din Codul Muncii), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile. n situaia n care nu dispune de locuri vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale/capacitii de munc, urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse de agenie. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul n acest termen, precum i n cazul n care agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc nu i poate oferi un loc de munc, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic/psihic, salariatul beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. 2.9.3.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului (art.65-72 din Codul Muncii) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, respectiv dintre cele stipulate mai sus. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Salariaii care sunt concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de

compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Concedierea colectiv Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele stipulate la art.65 alin.(1) din Codul Muncii (desfiinarea locului de munc determinat de: dificulti economice; transformri tehnologice; reorganizarea activitii), a unui numr de: a) cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. n cazul concedierilor colective, angajatorului i revin urmtoarele obligaii: a) s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege ori de contractele colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor; b) s propun salariailor programe de formare profesional; c) s pun la dispoziia sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, toate informaiile n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora; d) s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor. Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv, cu cel puin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. Notificarea se face sub forma unui proiect de concediere colectiv, care trebuie s cuprind:

numrul total i categoriile de salariai; motivele care determin concedierea; numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nluntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Angajatorul are obligaia s notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care l-a notificat sindicatului/reprezentanilor salariailor. Sindicatul/reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate de sindicat/reprezentanii salariailor, n termen de 10 zile de la primirea acestora. n cazul n care toate aceste activiti nu se ncadreaz n termenul de 45 de zile, la solicitarea oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 12 luni de la data concedierii acestora. n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile, salariaii concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri pe care le-

a) b) c) d)

au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. n cazul n care acetia nu solicit acest lucru, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante.