UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA IASI

FACULTATEA DE ECONOMIE I ADMINISTRAREA AFACERILOR

STUDII DE LICEN, DOMENIUL ECONOMIC, ANUL II ID
Disciplina: MANAGEMENT



Panaite NICA Aurelian IFTIMESCU






TEMA DE CONTROL
DIAGNOZA CULTURII
ORGANIZAIONALE







Iai, 2012





STRUCTURA TEMEI DE CONTROL
DIAGNOZA CULTURII ORGANIZAIONALE

1. Introducere

Alegei o organizaie cu minimum 30 de angajai. Organizaia poate fi o ntreprindere sau o instituie,
public sau privat.
Metodele folosite pentru culegerea i prelucrarea informaiilor vor fi:
Observarea direct
Studierea documentelor interne (ATENIE ! fr caracter secret)
Ancheta pe baz de chestionar (Se va folosi chestionarul anexat. Pentru aplicarea
chestionarului, este recomandat s solicitai aprobarea conducerii organizaiei.)
Alte metode (interviul, de exemplu)
Not

: Se vor folosi minimum 25 30 subieci care vor completa chestionarele. Dintre
acetia, cel puin 5 s fie titulari ai unor posturi de conducere.
Prezentai mai nti unele informaii sintetice privind organizaia studiat: denumirea organizaiei,
locaia, domeniul de activitate, numrul de angajai etc.
Prezentai apoi numrul i structura eantionului (a lotului de persoane selectate dintre toi angajaii
organizaiei pentru a rspunde la chestionare).
Eantionul a fost format din ...... respondeni, dintre care:
Tabelul nr. 1 Structura respondenilor dup natura postului ocupat
Tipuri de posturi Numr %
1 Posturi de conducere
2 Posturi de execuie
Total 100,00
Tabelul nr. 2. Structura respondenilor dup vechimea n organizaie
Vechimea n organizaie Numr %
1 Sub 3 ani
2 ntre 3 i 6 ani
3 ntre 6 i 10 ani
4 Peste 10 ani
Total 100,00

Comentarii (eventuale) privind numrul i structura eantionului:
...
..............................
..............................





2. Diagnoza culturii organizaionale
Pentru analiza i diagnoza culturii organizaiei investigate, vor fi luate n considerare cele ase
dimensiuni ale culturii organizaionale propuse de ctre Geert Hoftede (Hofstede, G. - Cultures and
Organizations: Software of the Mind, McGraw-Hill, New York, 1997):
1. Orientarea spre proces (A) n raport cu orientarea spre rezultate (B) vizeaz focalizarea
ateniei asupra mijloacelor utilizate sau asupra obiectivelor urmrite. n culturile orientate spre
proces, oamenii recunosc ei nii c evit riscurile i c fac un efort temperat n munca lor,
deoarece fiecare zi seamn cu cealalt. n culturile orientate spre rezultate, oamenii spun c
se simt confortabil n situaii nefamiliare i depun un efort maxim pentru c se ateapt ca
fiecare zi s aduc noi provocri. Pentru aceast dimensiune, este greu s nu se ataeze
eticheta de bun polului orientat spre rezultate i eticheta de ru pentru cellalt pol. Totui,
exist operaii pentru care este esenial concentrarea spre proces (industria farmaceutic, de
exemplu, presupune o ambian lipsit de risc i bazat pe rutin). Astfel, chiar o orientare spre
rezultate nu este ntotdeauna bun, iar opusa acesteia nu este ntotdeauna rea.
2. Orientarea spre angajai (A) n raport cu orientarea spre munc (B) vizeaz preocupare
mai mare pentru oameni i problemele lor sau pentru realizarea sarcinilor de la posturile de
munc. n culturile orientate spre angajai, oamenii simt c problemele lor personale sunt luate
n considerare, c organizaia i asum o responsabilitate pentru bunstarea lor i c deciziile
importante tind s fie luate de grupuri sau comitete. n culturile orientate spre munc, oamenii
simt o presiune continu pentru a-i mbunti munca i percep organizaia ca fiind interesat
doar de realizarea sarcinilor de la posturile de munc, nu i de bunstarea lor personal i
familial; n plus, angajaii afirm c deciziile importante tind s fie luate de ctre indivizi.
3. Abordarea parohial (A) n raport cu abordarea profesional (B) are n vedere faptul c
angajaii se identific n mod cuprinztor cu organizaia sau se identific mai degrab cu felul
de munc pe care l presteaz n organizaie. Membrii culturilor de tip parohial simt c normele
organizaiei determin comportamentul lor att la serviciu, ct i acas; ei simt c n angajarea
personalului, compania ia n considerare condiiile lor sociale i familiale tot att de mult ca i
competena lor profesional; ei nu anticipeaz viitorul (ci presupun c o va face organizaia
pentru ei). Membrii unor culturi de tip profesional consider viaa lor particular drept propria
lor afacere i simt c organizaia angajeaz doar pe baz competenei la locul de munc; ei
gndesc i i planific ei nii viitorul. Abordarea preponderent parohial sau profesional
depinde n bun msur de nivelul de educaie al membrilor organizaiei: organizaiile parohiale
tind s aib angajai cu educaie mai puin formal.
4. Sistem deschi s (A) n raport cu sistem nchis (B): vizeaz relaiile i atitudinea pe care
organizaia le are fa de noii venii i fa de indivizii din afara ei. Membrii organizaiilor de tip
sistem deschis simt c att organizaia, ct i oamenii ei sunt deschii fa de nou venii i
strini; percepia este aceea c aproape oricine i gsete locul n organizaie, iar noii angajai
au nevoie numai de cteva zile pentru a se simi ca acas. Membrii organizaiilor de tip sistem
nchis simt c att organizaia, ct i oamenii ei sunt nchii i secretoi, chiar i fa de
membrii organizaiei; numai anumii oameni se pot adapta n organizaie, iar noii angajai au
nevoie de mult timp pentru a se simi ca acas. Aceast dimensiune a culturii organizaionale
descrie de fapt climatul comunicaional.
5. Control redus (A) n raport cu control intens (B): vizeaz gradul de structurare a
comportamentelor din organizaie. Oamenii din unitile de tip control slab simt c nimeni nu se
gndete la costuri, programarea edinelor este meninut doar aproximativ i glumele despre
companie i despre munc sunt frecvente. Oamenii din unitile de tip control intens descriu
mediul lor de munc orientat fa de costuri, cu programarea edinelor respectat cu
punctualitate i cu puine glume despre companie i/sau despre munc. Se pare c un sistem
de tip control intens este asociat cu coduri nescrise stricte n ceea ce privete comportamentul
demn i cel vestimentar.
6. Orientarea pragmatic (A) n raport cu orientarea normativ (B) vizeaz cu precdere
orientarea fa de clieni: organizaiile pragmatice sunt puternic orientate de pia, organizaiile
normative neleg s i realizeze sarcinile fa de lumea din afar prin implementarea unor
reguli inviolabile. n organizaiile normative, accentul este pus pe respectarea procedurilor
organizaionale, care sunt mai importante dect rezultatele; n materie de etica afacerilor i
onestitate, standardele organizaiilor sunt ridicate. n organizaiile pragmatice, accentul principal



este pus pe ndeplinirea cerinelor clienilor, rezultatele fiind mai importante dect respectarea
riguroas a procedurilor interne; n ceea ce privete etica afacerilor, predomin o atitudine mai
degrab pragmatic dect dogmatic.
Aa dup cum se observ, fiecare dintre aceste dimensiuni presupune dou caracteristici opozabile, iar
cultura unei organizaii se poate poziiona mai mult sau mai puin pregnant spre una dintre aceste
caracteristici. Hofstede afirm c cele ase dimensiuni propuse sunt descriptive, dar nu i prescriptive,
nici o poziie prin ea nsi nefiind bun sau rea. Ceea ce este bun sau ru pentru o organizaie
depinde situaia specific n care opereaz organizaia respectiv i de orientare ei strategic.

2.1. Determinarea poziionrii culturii organizaionale fa de caracteristicile celor ase
dimensiuni

Determinarea indicilor de poziionare a culturii organizaionale fa de caracteristicile opozabile (A i B)
ale celor ase dimensiuni se face pe baza datelor din chestionarelor completate de ctre respondeni.
Un model de calcul al acestor indici este propus n tabelul nr. 3.

Tabelul nr. 3 Calculul indicilor de poziionare a culturii organizaionale fa de
caracteristicile A i B ale celor ase dimensiuni

*)

Numr
chestionar
Punctaje pentru dimensiunea numrul:
1 2 3 4 5 6
A B A B A B A B A B A B
1
2
3
... ... ... ... ...
... ... ... ... ...
30
Total punctaj
Total punctaj
pe dimensiune

Indicele de
poziionare

*) Tabelul trebuie s cuprind punctajele pentru toate chestionarele i va fi imprimat n ntregime

Totalul punctajului pentru o dimensiune se calculeaz nsumnd punctajele totale ale
caracteristicilor A i B pentru acea dimensiune. Dac chestionarele au fost corect completate, punctajul
total pentru fiecare dimensiune este egal cu 10 x nr. de chestionare (300, dac numrul de chestionare
este 30).
Indicele de poziionare a culturii fa de caracteristica A a unei dimensiuni se calculeaz mprind
totalul punctajului caracteristicii A respective la totalul punctajului acelei dimensiuni. La fel se calculeaz
i indicele de poziionare a culturii fa de caracteristica B a unei dimensiuni. Evident, suma celor doi
indici, pentru o dimensiune, trebuie s fie egal cu 1 sau 100%.







2.2. Diagnoza culturii organizaionale prin prisma celor ase dimensiuni

Prezentai mai nti indicii de poziionare a culturii organizaionale fa de caracteristicile celor ase
dimensiuni ntr-o manier convenabil analizei, folosind tabelul nr. 4 i figura nr. 1 (cifrele ilustrate mai
jos sunt pur teoretice).

Tabelul nr. 4 Poziionarea culturii organizaionale
fa de caracteristicile celor ase dimensiuni

Numr
dimensiune
Denumire dimensiunii
Indici de poziionare
A B
1 Orientarea spre proces (A) n raport cu orientarea spre rezultate (B) 10% 90%
2 Orientarea spre angajai (A) n raport cu orientarea spre munc (B) 30% 70%
3 Abordarea parohial (A) n raport cu abordarea profesional (B) 40% 60%
4 Sistem deschis (A) n raport cu sistem nchis (B) 60% 40%
5 Control redus (A) n raport cu control intens (B) 70% 30%
6 Orientarea pragmatic (A) n raport cu orientarea normativ (B) 90% 10%





Figura nr. 1 Poziionarea culturii organizaionale
fa de caracteristicile celor ase dimensiuni







Facei apoi o descriere consistent a caracteristicilor culturii organizaiei analizate dup modelul propus
de Hofstede, lund n considerare att informaiile obinute prin prelucrarea chestionarelor, ct i
informaiile obinute prin celelalte metode de documentare (observarea direct, studiul documentelor
etc.).




ncercai s rspundei la urmtoarele ntrebri: (1) Sunt influenate caracteristicile culturii
organizaionale de condiiile concrete n care opereaz organizaia (domeniul de activitate, mrimea
organizaiei etc.) ? (2) Este concordant cultura organizaional, sub aspectul caracteristicilor ei
predominante, cu strategia promovat de organizaia respectiv ? Dac nu, ce ar fi de fcut ?










Atenie !

Lucrarea, realizat dup structura de mai sus i imprimat, trebuie s conin, n
anexe, i chestionarele completate de ctre respondeni.






CHESTIONAR privind cultura organizaional

Cultura organizaional este un ansamblu coerent de valori mprtite i utilizate de ctre membrii
unei organizaii, valori transmise prin intermediul unor mijloace simbolice, cum ar fi ceremoniile,
legendele, miturile, eroii, simbolurile, sloganurile i altele.
O valoarea este o tendin general de a prefera o stare de lucruri altor stri de lucru. Valorile
definesc ceea ce este "bun" i "ru" pentru membrii unui grup, fiind strns legate de idealurile grupului
respectiv. Ele stabilesc "cum ar fi de dorit s m port, spre ce aspir prin conduita mea". n consecin,
valorile sunt veritabile repere pentru a alege ntre mai multe alternative posibile de aciune.

Urmtoarele ase ntrebri vizeaz identificarea unor caracteristici ale culturii organizaionale din
ntreprinderea sau instituia dumneavoastr. Pentru fiecare dintre aceste ntrebri, v rugm s
acordai 10 puncte, care se mpart ntre cele dou variante de rspuns (A i B) n funcie de
modul n care considerai dumneavoastr c stau lucrurile. S-ar putea ntmpla chiar ca una din
variante s primeasc 10 puncte, iar cealalt 0. Sau, de exemplu: A=3, B=7. Important este ca suma
punctajului acordat fiecrei ntrebri s fie 10.


1. n organizaia noastr:
Punctaj
A. Oamenii au tendina s evite riscurile i depun un efort moderat n munc, deoarece fiecare zi
seamn cu celelalte, activitatea fiind bazat mai mult pe rutin.

B. Oamenii se simt confortabil n situaii nefamiliare i depun un efort maxim n munc, deoarece
se atept ca fiecare zi s aduc noi provocri i succese.

Total: 10

2. La noi:
Punctaj
A. Organizaia i asum responsabilitatea pentru asigurarea bunstrii oamenilor ei, lund n
considerare problemele personale ale acestora.

B. Organizaia este interesat doar de realizarea sarcinilor de munc, nu i de bunstarea
personal i familial a oamenilor ei.

Total: 10

3. n organizaia noastr:
Punctaj
A. Normele organizaiei ghideaz comportamentul oamenilor att la serviciu, ct i acas.
Angajarea se face innd cont de competenele profesionale i de nevoile sociale i familiale
ale oamenilor.

B. Oamenii consider c viaa lor particular i privete doar pe ei nii i cred c angajrile
trebuie fcute doar pe baza competenelor profesionale.

Total: 10

4. La noi:
Punctaj
A. Att organizaia, ct i membrii ei sunt deschii fa de noii venii si fa de strini; aproape
oricine se poate integra uor n organizaie.

B. Att organizaia, ct i membrii ei sunt nchii i secretoi, chiar i fa de oamenii din interior;
numai anumii oameni se pot adapta n organizaie.

Total: 10

5. n organizaia noastr:
Punctaj
A. Nu prea ne gndim la costuri, iar programarea edinelor este meninut doar aproximativ.

B. Preocuparea pentru costuri i respectarea cu punctualitate a ntrunirilor programate sunt
caracteristici importante ale mediului nostru de munc .

Total: 10




6. n organizaia noastr:
Punctaj
A. Cucerirea pieei prin ndeplinirea cerinelor clienilor este mai important dect respectarea
procedurilor organizaionale prevzute.

B. Cerinele clienilor pot fi satisfcute doar prin respectarea riguroas a regulilor i procedurilor
interne ale organizaiei.

Total: 10


V rugm s completai i cteva date despre natura postului ocupat de dumneavoastr.

Vechimea n organizaie: Natura postului ocupat:
Sub 3 ani Post de conducere
ntre 3 i 6 ani Post de execuie
ntre 6 i 10 ani
Peste 10 ani

V asigurm c rspunsurile consemnate de dumneavoastr vor rmne absolut confideniale.

V mulumim!


UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA IASI
FACULTATEA DE ECONOMIE I ADMINISTRAREA AFACERILOR
STUDII DE LICEN, DOMENIUL ECONOMIC, ANUL II ID
Disciplina: MANAGEMENT






DIAGNOZA CULTURII ORGANIZAIONALE LA
_____________________________________






Numele i prenumele studentului / studentei

__________________________________________
Specializarea: _____________________________
(se va preciza denumirea organizaiei)