Munca

Dreptul muncii nu priveste orice

forma de munca, ci numai pe cea
subordonata, el reglementind situatia
celui care munceste in favoarea si
sub autoritatea altuia, in schimbul
unui salariu.

Munca si formele sale
Termenul munca provine de la slavonul
monka si are mai multe sensuri :
Folos material, agoniseala, castig,
profit
Ocupatie, indeletnicire, efort de a
realiza ceva
Este o actiune libera

Munca si formele sale
Munca pentru sine (in gospodarie)
Munca independenta (liber pofesionist:
notar, contabil,expert, arhitect,consultant)
Munca subordonata (munca prestata
pentru un beneficiar, sub autoritatea
acestuia din urma)
Munca subordonata prestata de voluntari,
de cei care executa pedeapsa la locul de
munca

Ce este dreptul muncii ?

este o ramura de sine statatoare din cadrul
sistemului de drept romanesc ;
este o componenta a stiintelor juridice ;
este o disciplina in invatamantul juridic
superior.

Legea 53/2003
Cui se aplica prevederile CM?
Art. 2 prevede:
cetatenilor romani incadrati cu cim in Romania;
cetatenilor romani care au cim dar lucreaza in strainatate,
angajatorul lor fiind roman;
cetatenilor straini incadrati in Romania cu permis de munca;
Ucenicilor angajati cu contract de ucenicie;
angajatorilor pers fizice sau juridice;
organizatiilor sindicale, patronale,
refugiati, apatrizi.
Legea53/2003
COD DE PRINCIPII. Principiile se regasesc in Cap II
(art. 3-9 CM), sub denumirea de Principii fundamentale
Aceste principii sunt :
Libertatea muncii;
Interzicerea muncii fortate;
Egalitatea de tratament;
Dreptul la libera asociere;
Principiul consensualitatii si al bunei credinte;
Protectia sociala a salariatilor;
Stabilitatea in munca;
Libertatea muncii
Dreptul de a se incadra in statele
membre ale UE. Dreptul la munca
nu poate fi ingradit
Cumulul de functii
Nu inseamna oferirea unui loc de
munca celor interesati, ci politici
sociale corespunzatoare

Interzicerea muncii fortate art 4 CM
si art. 39 din Constitutie.
Nu constituie munca fortata : forta
majora, obligatiile civice stabilite
prin lege, hotaririle judecatoresti
de condamnare)
Presupune amenintare, lipsa
consimtamintului liber exprimat,
impunere

Principiul nediscriminarii
n cadrul relaiilor de munc funcioneaz
principiul egalitii de tratament fa de toi
salariaii i angajatorii.

Dreptul la libera asociere
Dreptul salariatilor de a se asocia in
organizatii sindicale
Dreptul patronilor de a se asocia in
organizatii patronale
Dialogul social reglementat de Legea
62/2011
Principiul consensualitatii
si al bunei credinte
Buna credinta art. 8 Codul Muncii
Informare si consultare reciproca
Modificare contract doar prin Act
aditonal
Buna credinta/ reaua credinta
Principiul stabilitatii in
munca
CIM inceteaza in cazurile prevazute
de lege
CIM poate fi modificat strict in
conditiile legii
Protectia sociala a
salariatilor
Orice salariat care presteaza o
munca beneficiaza de conditii de
munca adecvate activitatii
desfasurate, de protectie sociala, de
securitate si sanatate in munca,
precum si de respectarea demnitatii
si a constiintei sale, fara nici o
discriminare.

Legea 67/2006 privind protecia drepturilor
salariailor n cazul transferului ntreprinderii,
al unitii sau al unor pri ale acestora

Transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor
pri ale acestora nu poate constitui motiv de
concediere individual sau colectiv a salariailor
de ctre cedent ori de ctre cesionar

a) cedent - persoana care i pierde calitatea de
angajator fata de salariaii ntreprinderii, ai
unitii sau ai unor pri ale acestora, transferate
n condiiile prevzute la art. 1;
b) cesionar - persoana care dobndete calitatea
de angajator fata de salariaii ntreprinderii, ai
unitii sau ai unor pri ale acestora, transferate
n condiiile prevzute la art. 1;

Legea 67/2006
Drepturile i obligaiile cedentului, care decurg
din contractele individuale de munca i din
contractul colectiv de munca aplicabil, existente la
data transferului, vor fi transferate integral
cesionarului
Notificarea cesionarului cu privire la toate
drepturile si obligatiile care urmeaza a-i fi
transferate
Transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor
pri ale acestora nu poate constitui motiv de
concediere individual sau colectiv a salariailor
de ctre cedent ori de ctre cesionar

Legea 67/2006
cesionarul are obligaia respectrii prevederilor
contractului colectiv de munca aplicabil la data
transferului, pana la data rezilierii sau expirrii
acestuia.

clauzele contractului colectiv de munca valabil n
momentul efecturii transferului pot fi
renegociate, dar nu mai devreme de un an de la
data transferului.

Legea 67/2006
Cedentul i cesionarul vor informa n scris
reprezentanii salariailor proprii sau, n cazul n
care acetia nu sunt constituii ori desemnai, pe
salariaii proprii, cu cel puin 30 de zile nainte
de data transferului, cu privire la:
a) data transferului sau data propus pentru
transfer;
b) motivele transferului;
c) consecinele juridice, economice i sociale ale
transferului pentru salariai;
d) msurile preconizate cu privire la salariai;
e) condiiile de munca i de ncadrare n munca.

Legea 67/2006
Nerespectarea de ctre cedent sau
cesionar a obligaiilor prevzute n
prezenta lege constituie contravenie i se
sancioneaz cu amenda de la 1.500 lei
(RON) la 3.000 lei (RON).
Constatarea contraveniilor i aplicarea
amenzii se fac de ctre inspectorii de
munca.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE
MUNCA
Definitie: contractul individual de munca este o
intelegere incheiata in scris intre o persoana fizica
(salariat) si o persoana fizica sau juridica, denumita
angajator, prin care primul se obliga sa presteze munca
prevazuta in contract, pe o perioada nedeterminata sau
determinata de timp, cu respectarea clauzelor esentiale si
specifice , in schimbul unei remuneratii denumite salariu
si a altor drepturi asupra carora s-a convenit.
Caracteristici: raport juridic de munca; bilateral,
sinalagmatic, oneros si comutativ, consensual,personal,
cu executare succesiva, numit.
Caracteristicile CIM
Raport de munca
Bilateral
Sinalagmatic
Onores
Comutativ ( partile cunosc intinderea prestatiilor la care se
obliga)
Consensual
Personal
Cu executare succesiva
Numit


INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCA
Reprezinta rezultatul negocierii individuale,
ce presupune realizarea acordului de vointa
al celor 2 parti, salariat si angajator.Aceasta
negociere este supusa unor conditii si
reguli.
Partile in contractul de
munca
-angajator (persoana juridica, persoana fizica). Obs.
Persoana fizica trebuie sa fi implinit l8 ani(capacitate
deplina de exercitiu).
Conform OUG 44/2008 au calitatea de angajator:
ntreprindere individual - ntreprinderea economic, fr
personalitate juridic, organizat de un ntreprinztor
persoan fizic;
persoan fizic autorizat - PFA- persoana fizic autorizat
s desfoare orice form de activitate economic permis
de lege, folosind n principal fora sa de munc;
-angajat (persoana fizica), care a implinit 16 ani (15-
16 ani cu acordul parintilor, iar sub 15 ani interzis !)
Conditii
Comune :
capacitatea;( incompatibilitati);
consimtamintul;
obiectul (prestarea si remunerarea muncii);
cauza (licita).
Specifice:
avizul prealabil;
starea de sanatate;
conditii de studii;
vechime in specialitate;
conditii speciale (obtinerea unei autorizatii de munca
pentru cetatenii straini).
Obligatia de informare
Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca,
angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea
angajarii (sau salariatul, caruia urmeaza sa i se modifice un element al
contractului de munca), cu privire la clauzele esentiale pe care
intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Aceasta obligatie se considera indeplinita de catre angajator, in
momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului
aditional dupa caz.

O atentie deosebita se acorda situatiei in care salariatul urmeaza sa
lucreze in strainatate ( va fi informat asupra duratei perioadei de
munca in strainatate, moneda in care va fi platit, prestatiile in bani sau
in natura, conditiile de repatriere);
Cerintele prealabile ale incheierii
contractului individual de munca

Examenul medical;
Sediul materiei: Legea 319/2006, HG 355/2007 privind supravegherea
sanatatii lucratorilor, Legea 418/2004 privind statutul medicului de
medicina muncii

pentru toate categoriile de salariati certificatul medical este obligatoriu;
Lipsa certificatului medical la angajare atrage nulitatea CIM
Nulitatea poate fi acoperita prin aducerea ulterioara a certificatului
medical conform art. 57 alin 3 din Legea 53/2003
Legea 202/2002, pentru egalitate de sanse interzice a se solicita la
angajare un test de graviditate;
Toate examenele medicale sunt de competenta exclusiva a medicului de
medicina muncii
Examenul medical este gratuit atat la angajare cat si ulterior, periodic
Dupa angajare examenul medical se efectueaza periodic la intervale de
timp ce depind de conditiile de munca, fara a putea fi inferioare
termenului de 1 an
Tipuri de examene medicale
Examen medical la angajare
Examen medical de adaptare in munca
Examen medical periodic
Examen medical la reluarea activitatii ( dupa intreruperea
activitatii de minim 90 de zile pt motive medicale sau 6 luni
pt. alte motive, in termen de 7 zile de la reluarea activitatii)
Rezultatul examenului medical:
Salariat apt de munca
Salariat apt conditionat
Salariat inapt temporar
Salariat inapt permanent
Repartizarea in munca;
in cazul somerilor, acestia au obligatia de a se prezenta lunar, pe
baza programarii pentru a primi sprijin in vederea incadrarii in
munca. Dispozitiile de angajare au caracter obligatoriu pentru
angajatorul ofertant;
Avizul prealabil. Atestarea. Autorizarea;
Avizul politiei in cazul angajarii personalului operator de jocuri de
noroc;
Pentru agent de valori mobiliare- avizul CNVM, etc.;
Verificarea aptitudinilor si pregatirii profesionale;
art.29 din cod prevede ca cim se incheie dupa verificarea
prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei
care solicita angajarea;
verificarea se poate face prin proba practica, concurs sau examen;


Forma CIM
Contractul de munca se incheie in forma scrisa, anterior
inceperii raporturilor de munca.
Forma scrisa a CIM se cere pentru valabilitatea lui si nu
doar pentru probatiune
Ordine de prioritate a operatiunilor necesare la
angajarea unei persoane conform art. 16 din Codul
Muncii:
ncheierea i semnarea contractului de munca in forma
scrisa.
Transmiterea CIM in Revisal anterior inceperii activitatii
nmanarea unui exemplar al CIM salariatului aterior
inceperii activitatii (n caz contrar amend 1500-2000 lei)
nceperea activitatii
Continutul contractului individual
de munca
Continutul unui raport juridic reprezinta drepturile si obligatiile pe
care inteleg cele doua parti sa si le asume;
Din punct de vedere al Codului muncii, cim trebuie sa cuprinda in
continutul sau clauze generale si clauze specifice;
Art.11 C. Muncii
Clauzele CIM nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative sau CCM

Clauze esentiale
identitatea prilor;
locul de munca sau, n lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca n diverse locuri;
sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
funcia/ocupaia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romnia sau altor
acte normative precum si fisa postului cu specificarea atributiilor postului;
Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmeaz sa isi produc efectele;
n cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporar, durata acestora;
durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/saptamana;
indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaz condiiile de munca ale
salariatului;
durata perioadei de proba;
Clauze specifice/ facultative
clauza cu privire la formarea profesionala;
clauza de neconcurenta;
clauza de mobilitate cu specificarea prestatiilor suplimentare in bani
sau in natura;
clauza de confidentialitate
Nu sint limitate la cele prezentate in cod.
Clauza de neconcurenta
Clauza de neconcurenta - observatii:
n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se
afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su
isi produce efectele exclusiv dupa incetarea cim;
in timpul derularii cim se aplica clauza de fidelitate;
indemnizatia de neconcurenta : lunara, cel putin 50% din media
veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni.
Este o contraprestatie, o plata, pentru acceptarea de catre fostul
angajat a unei restrangeri a libertatii de a munci.
se negociaza;

Continutul clauzei de neconcurenta
activitile ce sunt interzise salariatului la data
ncetrii contractului,
cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare,
perioada pentru care i produce efectele clauza
de neconcuren,
terii n favoarea crora se interzice prestarea
activitii, precum i
aria geografic unde salariatul poate fi n real
competiie cu angajatorul
Clauza de neconcurenta
Nerespectarea cu vinovatie a clauzei de
neconcurenta :
Angajatul poate fi obligat la:
- restituirea indemnizatiei
- si (dupa caz) la daune interese
(angajatul raspunde patrimonial fata de
angajator )
Clauza de formare profesionala
Sediul materiei:
Codul muncii( art. 192-210)
Ordonanta 129 din 2000
Obligatia de formare profesionala:
O data la 2 ani daca au cel putin 21 de salariati
O data la 3 ani daca au sub 21 de salariati


Clauza de formare profesionala
Initiativa formarii profesionale apartine angajatului:
Salariatul are dreptul la un concediu fara plata cu conditia
solicitarii lui cu cel putin o luna anterior stagiului de formare
profesionala ( angajatorul poate refuza, doar daca absenta salariatului ar
prejudicia grav desfasurarea activitatii)
Concediu platit( pana la 10 zile sau 80 de ore)
- obligatoriu: cand angajatorul nu si-a indeplinit obligatia de
a asigura formarea profesionala a salariatilor odata la 2 ani
respectiv 3 ani
- facultativ: cand angajatorul si-a indeplinit obligatia de
formare profesionala a salariatilor sai

!!!

Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de
formare profesionala, initiata si finanta de catre angajator
nu pot avea initiativa incetarii CIM pentru o perioada
stabilita prin CIM
Clauza de mobilitate
executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se
realizeaz ntr-un loc stabil de munca
Clauza de modilitate nu se confund cu dreptul angajatorului
de a trimite salariatul n delegare sau detasare
Clauza de mobilitate presupune mai mult dect o serie de
decizii de trimitere a salariatului in deplasare, ea presupune
c prin nsi natura sa, munca se va desfura prin
deplasri periodice, pe teren: exemplu: soferii
Clauza de confidentialitate
pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia
sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul
executarii contractului.
3 categorii de informatii:
a) informatii secrete potrivit legii care nu pot fi divulgate nici pe
parcursul executarii contractului de munca, nici dupa incetarea
acestuia, indiferent daca exista clauza contractuala in acest sens.
Exemplu: acele informatii declarate secrete prin lege. Fapta de
divulgare a acestor informatii poate constitui chiar infractiune
b) informatii publice, care sunt dj accesibile publicului
c) informatii calificate de angajator ca fiind confidentiale,
deoarece privesc anumite aspecte ale productiei, distributiei,
politicilor salariale, pe care angajatorul doreste sa le protejeze.
Alte clauze specifice CIM
1. Clauza de obiectiv/succes/performanta
2. Clauza de constiinta
Scop: posibilitatea salariatului de a refuza executarea
dispoziiei primite, dac este contrar contiinei sale.
Clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru
salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu,
fr a suferi consecine disciplinare
Exemplu:
refuzul unui ziarist de a scrie i publica un articol de
popularizare a unor concepii ateiste



Clauza de exclusivitate prin care salariatul se
oblig sa nu lucreze pentru nici un alt angajator in
timpul sau liber. Salariatul care a incheiat o
asemenea clauz a renuntat practic la dreptul sau
de a cumula functia detinuta la acest angajator cu
oricare alta functie. In practica instantele nu
admit invocarea clauzei de exclusivitate de catre
angajatori, considerand ca aceasta incalca
libertatea constitutionala a muncii.
Clauza prin care se impiedica- restrictioneaza
exercitiul libertatii sindicale
Clauze prin care se restrange dreptul la greva.


Efectele CIM asupra
salariatului
DREPTURI:
- Dreptul la salarizare pentru munca depusa
- Dreptul la repaus zilnic
- Dreptul la concediu de odihna annual
- Dreptul la egalitate de sanse si tratament
- Dreptul la demnitate in munca
- Dreptul la SSM
- Derptul la acces la formare profesionala
- Dreptul la informare si consultare
- Dreptul la protectie in caz de concediere
- Dreptul la negocierea colectiva
Efectele CIM asupra salariatului
OBLIGATII:
- Obligatia de a realiza norma de munca si de indeplini
atributiile ce ii revin cf. fisei postului
- Obligatia de a respecta disciplina muncii
- Obligatia de a respecta prevederile din regulamentul intern,
CCM aplicabil
- Obligatia de a respecta masurile de securitate in munca
- Obligatia de a respecta secretul de serviciu
- Obligatia de fidelitate fata de angajator in exercitarea
atributiilor de serviciu
Efectele CIM asupra angajatorului
DREPTURI:
- Sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii
- Sa stabileasca atributiile fiecarui salariat
- Sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pt.
salariat
- Sa controleze modul de indeplinire a atributiilor
de serviciu
- Sa stabileasca obicetivele de performanta
individuala, precum si criteriile de evaluare a
realizarii acestora

Efectele CIM asupa angajatorului
OBLIGATII:
- Sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca
- Sa asigure permananet conditiile tehnice si organizatorice
avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile
corespunzatoare de munca
- Sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege,
CCM, CIM
- Sa comunice periodic salariatilor situatia economica a
societatii si sa se consulte cu sindicatul/reprezentantii
salariatilor, in privinta deciziilor suscceptibile sa afecteze
drepturile si interesele acestora ( daca unitatea are mai mult de 20 de
salariati aceasta obligatie intra sub reglementarea Legii 467/2006)
Efectele CIM asupa angajatorului
OBLIGATII:
- Sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in
sarcina sa, dar si sa retina si sa vireze contributiile
datorate de salariati
- Sa infiinteze registrul general de evidenta al salariatilor
- Sa elibereze la cerere toate documentele care atesta
calitatea de salariat a solicitantului
- Sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal a
salariatilor
ELEMENTELE ESENTIALE ALE
CONTRACTULUI
Sunt acele elemente care nu pot fi modificate
decat prin acordul partilor, si sunt prevazute in
art.41 alin.3 din Codul muncii:
durata contractului;
locul muncii;
felul muncii;
conditiile de munca;
salariul;
timpul de munca si timpul de odihna;
Art 17(4)
Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la
alin. (2) n timpul executrii contractului individual de
munca impune ncheierea unui act adiional la contract,
ntr-un termen de 20 zile lucratoare de la data
incunostintarii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor
n care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege
sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
Elementele esentiale
Durata contractului de munca:
nedeterminata (regula) art. 12 din CM
determinata ( exceptia) art.80 din CM
Locul de munca:
Este cel in care urmeaza sa isi desfasoare activitatea salariatul si este
trecut in cim;
In lipsa unui loc de munca fix dispozitiile legale prevad posibilitatea ca
salariatul sa munceasca in diverse locuri, dar si la domiciliul sau;
Felul muncii:
Este redat de profesia, functia sau meseria salariatului;
Profesia consta in calificarea detinuta de o persoana prin studii;
Ocupatia este activitatea utila aducatoare de venit pe care o desfasoara
o persoana in mod obisnuit intr-o unitate economico- sociala, constituind
pentru persoana respectiva sursa sa de venit;
Ocupatia poate fi data de :
Functie care poate fi: de conducere sau de executie;
Meserie- totalitatea cunostintelor obtinute prin scolarizare si practica,
in scopul desfasurarii unei operatiuni sau executarii unei lucrari;
Postul- consta in adaptarea functiei la particularitatile locului de
munca si la caracteristicile salariatului;


Elementele esentiale
Conditiile de munca:
Exista sectoare de activitate sau situatii specifice unde durata timpului de
munca este mai mica de 8 ore;
In cazul tinerilor sub 18 ani , durata timpului de munca este de 6 ore pe
zi;
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare au
un spor de concediu suplimentar de 3 zile lucratoare;
Reducerea varstelor standard de pensionare, in cazul locurilor de munca
in conditii speciale;
Salariul:
Contraprestatia muncii depuse de salariat, exprimata in bani;
Salariul cuprinde: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile precum si
alte adausuri;
Se pot negocia individual, sau pot rezulta din lege;
Timpul de munca si timpul de odihna:
Durata legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore/ saptamana;
Durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare;
Tipuri de contracte
A. Durata contractului de munca:
- nedeterminata (regula) art. 12 din CM
- determinata ( exceptia) art.80 din CM
B. Contractul cu timp partial
C. Contratul de munca temporara
D. Contractul de ucenicie
Contractul pe perioada
determinata

se incheie numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a
duratei pentru care se incheie : maxim 36 de luni.
intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 contracte
individuale de munca, pe durata determinata, succesiv
Sucesive- contractele pe durata determinata incheiate in
termen de 3 luni de la incetarea unui cim pe durata
determinata anterior, sunt considerate succesive.
Situatiile in care se poate incheia un cim pe perioada
determinata sunt enumerate in art.81 din cod;
Contract pe perioada
determinata
Situatii in care se pot incheia contracte pe durata determinata , sint cele prevazute la art.81 din
Codul Muncii (cu toate modificarile survenite) si anume :
inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca;
cresterea temporara a activitatii angajatorului;
desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
cim este incheiat in temeiul unor dispozitii legale, pentru a favoriza anumite categorii de
persoane fara loc de munca;
angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de
la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare limita de virsta;
art. 81 lit d 2 ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale,
org. neguvernamentale, pe perioada mandatului. Conditie : cel in cauza sa aiba calitatea
de salariat la oricare din aceste organizatii;
angajarea pensionarilor care in conditiile legii pot cumula pensia cu salariul;
in alte cazuri prevazute de legi speciale, ori pentru desfasurarea unor proiecte, programe.
(ex. contracte de munca temporara- maxim 24de luni, contracte de solidarite incheiate in
baza Legii 116/2002-pina la 2 ani);

Perioada de proba este in functie de durata contractului.
Contractul de munca cu timp
partial
Sediul materiei:
Codul muncii
Directiva europeana 97/81 privitoare la munca cu
fractiune de norma
CIM se poate incheia pentru orice fractiune de
norma chiar inferioara limitei de 2 ore pe zi

Contractul de munca cu timp partial
Se incheie in situatia incadrarii in munca a unui salariat cu
fractiune de norma
Obligatoriu se incheie in forma scrisa
Durata determinata sau nedeterminata
Elemente specifice:
1. Durata muncii si repatizarea programului de munca
2. Conditiile in care se poate modifica programul de munca
3. Interdictia de efectua ore suplimentare
Salariatul incadrat cu fractiune de norma se bucura de
aceleasi drepturi ca si salariatul cu norma intreaga
Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv
lucrat
Munca prin agent de munca
temporara
Salariat temporar = persoan angajat la un angajator,
agent de munc temporar,i pus la dispoziia unui utilizator
pe durata necesar ndeplinirii unor sarcini precise cu
caracter temporar
Agent de munc temporar = persoana juridica de drept
public sau privat autorizat de Ministerul Muncii, Familiei si
Protectiei Sociale
Utilizator = persoan fizic sau juridic pentru care i sub
supravegherea i conducerea creia muncete temporar un
salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc
temporar.

Munca prin agent de munca
temporara
1) Contract de munc ntre agentul de munc temporar
i salariatul temporar (art. 93 din Codul Muncii)
2) Contract de punere la dispoziie ntre agentul de
munc temporar i utilizator (art. 90 alin. 1 Codul Muncii).
- poate fi pe durat determinat sau nedeterminata pentru
una sau mai multe misiuni;
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru maxim 24
de luni, cu posibilitate de prelungire cu perioade succesive
care adunate la perioada iniial nu poate conduce la
depirea perioadei de 36 de luni.
La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu
utilizatorul un contract individual de munc.


Clauze specifice contractului de
munca temporara
Conditiile misiunii de munca
Durata misiunii
Identitatea si sediul utilizatorului
Cuantumul si modalitatile
remuneratiei salariatului temporar
Munca prin agent de munca
temporara
Cazuri care permit incheierea contractului de munca
temporara
Pentru exercitarea unei sarcini precise si cu caracter
temporar
Incetarea contractului de munca temporara:
- La incetarea misiunii pentru care a fost incheiat
- Cand utilizatorul renunta la serviciile salariatului temporar
inainte de incheierea misiunii
Autorizarea agentului
a) sa aiba ca obiect de activitate, "Selectia si plasarea
fortei de munca";
b) sa nu inregistreze debite la bugetul de stat, respectiv la
bugetele locale sau provenind din neplata contributiilor
salariale
c) sa nu figureze in evidentele cazierului fiscal cu fapte
sanctionate de reglementarile financiare, vamale, precum si
cele care privesc disciplina financiara;
d) sa nu aiba aplicate sanctiuni pentru incalcarea
prevederilor legislatiei muncii, comerciale si fiscale;
e) sa constituie o garantie financiara.
Autorizatia
Autorizarea societatilor comerciale se face de catre
Ministerul Muncii, Familei si Protectiei Sociale, prin
agentiile de prestatii sociale.
garantie financiara de valoarea a 25 salarii minime brute pe
tara garantate in plata.
Autorizatia este valabila 2 ani de zile putand fi prelungita la
sfarsitul perioadei de valabilitate cu inca 2 ani.

Scopul garantiei financiare
Plata salariilor si a contributiilor datorate de
angajator
in cazul in care fondurile proprii nu acopera aceste
obligatii la data scadentei lor, se va utiliza
garantia financiara astfel constituita
Agentul de munca temporara este obligat sa
mentina garantia la nivelul aratat anterior prin
completarea acesteia in termen de 5 zile dela
micsorarea ei.

Forme de protectie a salariatilor
temporari
Egalitatea in drepturi cu ceilalti salariati ai
utilizatorului
contractul de munca temporara reprezentand o
forma a contractului de munca pe perioada
determinata, acestuia ii devin aplicabile inclusiv
prevederile art 87 din Codul Muncii, potrivit
carora, salariatii cu contract pe perioada
determinata nu vor fi tratati mai putin
favorabil decat salariatii permanenti
comparabili, numai pe motivul duratei contractului
individual de munca.
Contractul de ucenicie
Cadrul legal: Codul Muncii art. 208 si Legea
279/2005 modificata prin Legea 106/2011 privind
ucenicia la locul de munca
Reprezint formarea profesional realizat n
baza unui contract de ucenicie la locul de munc.
Ucenicul este persoana fizic ncadrat n munc
n baza unui contract de ucenicie la locul de munc
Pot deveni ucenici acele persoane care au implinit
varsta de 16 ani dar nu mai mult de 25 de ani
Ce este contractul de ucenicie


Este un contract individual de munca te tip
particular incheiat pe perioada determinata (
maxim 3 ani)
Contractul de ucenicie se inregistreaza in
REVISAL anterior inceperii activitatii ucenicului
si se transmite la ITM

Elementele contractului de
ucenicie
Elementele obligatorii ale contractului individual
de munca
Clauze suplimentare:
a) calificarea pe care urmeaz s o dobndeasc
ucenicul;
b) numele coordonatorului de ucenicie i calificarea
acestuia;
c) locul/locurile n care se desfoar activitatea de
formare profesional;
d) durata necesar pregtirii teoretice i practice
prin ucenicie la locul de munc;
e) alte clauze potrivit legii.
Cine poate angaja
ucenici?
1. Persoanele juridice de drept public sau privat
2. Persoanele fizice autorizate
3. Intreprinderile familiale
Persoanele fizice autorizate respectiv
intreprinderile familale pot organiza ucenicie la
locul de munca pentru maxim 3 persoane daca
fac dovada ca desfasoara de cel putin 1 an
activitatea pentru care s-au autorizat
Munca la domiciliu
Sunt considerati salariati la domiciliu acei salariati care
indeplinesc la domiciliu atributiile specifice functiei lor
Isi stabilesc singuri programul de lucru
Sunt verificti de catre angajator in conditiile stipulate in
CIM
Continutul CIM la domiciliu:
Precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu
Programul in care angajatorul este in drept sa controleze
activitatea salariatului si modalitatea concreta
Obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la
domiciliul angajatului a materiilor prime si materialelor pe
care le utilizeaza in activitate dar si al produselor finite
realizate
EXECUTAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul incheiat este obligatoriu pentru parti. (art.969
din Codul civil )
Executarea pune in joc un ansamblu de reguli juridice.
Drepturile si obligatiile reciproce se stabilesc prin
negociere intre parti. (art. 37 si urm.). Partile nu se pot
sustrage de la obligativitatea cim legal incheiat, ele trebuie
sa-si execute intocmai obligatiile lor :salariatul sa-si
presteze munca, iar angajatorul sa plateasca aceasta
munca.
EXECUTAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCA
ART. 37
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munca
dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit
legii, prin negociere, n cadrul contractelor
colective de munca i al contractelor individuale
de munca.
Sanctiune:
Stipularea in CIM a unor clauze contrare legii
atrage amenda: 2000-5000 lei
Executarea contractului de
munca
Art. 38 Salariatii nu pot renunta la
drepturile ce le sint recunoscute prin
lege. Orice tranzactie prin care se
urmareste renuntarea la drepturile
recunoscute de lege salariatilor, sau
limitarea acestor drepturi este lovita
de nulitate
Perioada de proba.

art.31 CM: Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la
ncheierea contractului individual de munca se poate
stabili o perioada de proba: 90 de zile executie, 120 de zile
conducere (caledaristice si maximale )
-perioada de proba constituie vechime in munca, ea
derulandu-se dupa incheierea contractului individual de
munca in forma scrisa.
Pe durata executrii unui contract individual de munca nu
poate fi stabilit dect o singura perioada de proba.
Perioada de proba constituie vechime n munca.
Perioada in care se pot face angajari succesive de proba
ale mai multor persoane pentru acelasi post este de 12
luni.
Perioada de proba
Verificarea aptitudinilor profesionale
la ncadrarea persoanelor cu handicap
se realizeaz exclusiv prin
modalitatea perioadei de prob de
maximum 30 de zile calendaristice.
Obligatorie si exculsiva; exclus
examenul sau concursul


Perioada de proba a absolventilor
Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt
superior, primele 6 luni dup debutul n profesie
se consider perioad de stagiu. Fac excepie
acele profesii n care stagiatura este
reglementat prin legi speciale. La sfritul
perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz
obligatoriu o adeverin, care este vizat de
inspectoratul teritorial de munc n a crui raz
teritorial de competen acesta i are sediul.
Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la
alin. (5) se reglementeaz prin lege special."
Perioada de proba
Regula :
se stabileste 1 perioada de proba
Exceptia
Se poate stabili o noua perioada de proba cind
salariatul debuteaza intr-o noua functie sau
profesie, la acelasi angajator
Reangajare dupa 45 zile calendaristice la
acelasi angajator, (concediere colectiva) nu mai
este necesara perioada de proba, examen sau
concurs
- Urmeaza sa presteze munca intr-un loc de munca
cu conditii grele, vatamatoare
MODIFICAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCA
Art. 41 enumera elementele care se pot modifica: durata
cim, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca,
salariul, timpul de munca si timpul de odihna.
Regula este insa: principiul stabilitatii in munca.
Dar pot interveni si modificari , acestea avnd loc doar cu
acordul partilor.
Modificarea cim se va realiza cu respectarea art. 17
alin.1,2,3 si 4 CM, angajatorul avind obligatia de a
informa salariatul despre clauzele care urmeaza sa le
modifice.

Modificarea unilaterala a CIM
DELEGAREA
Exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre
salariat a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare
atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca
Durata:
- Maxim 60 de zile in 12 luni, cu posibilitate de prelungire cu
perioade succesive de maxim 60 de zile numai cu acordul
salariatului
Drepturi:
- Plata cheltuielilor de transport, cazare, indemnizatie de
delagare

DELEGAREA

Efectele delegarii:
- Modificarea temporara a locului muncii
- Nu produce modificari asupra drepurilor salariale
- Nu presupune modificarea felului muncii
- Subordonarea salariatului se pastreaza fata de angajatorul
care a dispus delegarea
- CIM al salariatului delegat nu se suspenda
- Salariatul raspunde disciplinar si patrimonial in fata unitatii
angajatoare

DETASAREA
Schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia
angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor
lucrari in interesul acestuia din urma.
Durata detasarii:
- Cel mult 12 luni cu posibilitate de prelungire, pentru motive
temeinice, din 6 in 6 luni cu acordul salariatului
Efectele detasarii:
- Se modifica locul muncii
- Poate fi modificata si functia prin exceptie
- Drepturile salariale se platesc de unitatea beneficiara a
serviciilor prestate de salariat
- CIM se suspenda

Suspendarea cim
I n mod expres, Codul Muncii reglementeaza
institutia suspendarii contractului individual de
munca.
Suspendarea cim poate interveni :
de drept art. 50 CM
prin acordul partilor
prin actul unilateral al uneia din parti:
- din initiativa salariatului art. 51
- din initiativa angajatorului art.52
Contractul individual de munca se suspenda
de drept n urmtoarele situaii:

a. concediu de maternitate;
b. concediu pentru incapacitate temporar de munca;
c. carantina;
d. exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
e. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f. forta major;
g. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de
procedura penal;
h. La data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile
ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6
luni salariatul nu si-a reinoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare
pentru exercitarea profesiei, contractul individual d emunca inceteaza de
drept;
i. n alte cazuri expres prevzute de lege.
Contractul individual de munca poate fi
suspendat din initiativa salariatului, n
urmtoarele situaii
1. concediu pentru creterea copilului n varsta de pana la
2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pana la
mplinirea vrstei de 3 ani;
2. concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n varsta de
pana la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru
afeciuni intercurente, pana la mplinirea vrstei de 18
ani;
3. concediu paternal ( Legea 210/1999);
4. concediu pentru formare profesional;
5. exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe
toat durata mandatului;
6. participarea la greva;

Suspendare CIM din initiatva
salariatului
CIM poate fi suspendat in cazul
absentelor nemotivate ale
salariatului, in conditiile contractului
colectiv de munca aplicabil, CIM sau
regulamentul intern
Contractul individual de munca poate fi
suspendat din initiativa angajatorului
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n
condiiile legii;
b) ca sanciune disciplinar;ABROGAT
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere
penal impotriva salariatului sau acesta a fost trimis n
judecata pentru fapte penale incompatibile cu funcia
detinuta, pana la rmnerea definitiva a hotrrii
judectoreti;
d) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a
activitii, fr ncetarea raportului de munca, n special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
e
e) pe durata detarii
f) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a
avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru
exercitarea profesiilor.

Intreruperea temporara a
activitatii
Pt. motive economice, tehnologice sau similare
Daca intreruperea depaseste 30 de zile lucratoare,
angajatorul are posibilitatea reducerii saptamanii de lucru
la 4 zile cu reducerea salariului
Scoaterea din activitate cu plata unei indemnizatii de 75%
Pe durata intreruperii activitatii, salariatii se vor afla la
dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea
de a i rechema la lucru
Atentie!!!
In cazurile prevzute la alin. (1) lit. a), i c),
dac se constata nevinovatia celui n cauza,
salariatul isi reia activitatea anterioar,
platindu-i-se, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale,
o despgubire egala cu salariul i celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendrii contractului.
Suspendarea cim prin acordul
partilor
D.Suspendarea prin acordul partilor art. 54 CM :
concediul fara plata pentru studii : cf. art. 149 CM
salariatii au dreptul, la cerere, sa beneficieze de concedii
pentru formare profesionala cu sau fara plata.

concediul fara plata pentru interese personale (art. 148
CM). Durata acestui concediu este prevazuta in CCM sau
RI, sau este stabilita de cele 2 parti.
Efectul suspendarii CIM

n cazul suspendrii contractului individual de munc, se
suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea,
modificarea, executarea sau ncetarea contractului
individual de munc, cu excepia situaiilor n care
contractul individual de munc nceteaz de drept.

Concluzii privind
suspendarea:
cazuri in care salariatul beneficiaza de vechime in munca : detasare,
stagiul militar obligatoriu, concediu crestere copil pina la 2 ani, cursuri,
stagii de formare profesionala din initiativa angajatorului etc.
nu beneficiaza de vechime in munca in caz de suspendare pentru absente
nemotivate, concediu fara plata.
au o durata determinata in timp (concediul paternal, concediul de
maternitate, altele au o durata relativ determinata (concediul pentru
cresterea copilului pina la 2 ani), iar alte cazuri de suspendare au o durata
incerta (incapacitate temporara de munca, participarea la greva, carantina).
la incetarea suspendarii, salariatul are obligatia de a reveni la locul de
munca, iar angajatorul are obligatia de a-l reprimi.Nerespectarea acestor
obligatii poate atrage raspunderea celui aflat in culpa.Astfel salariatul poate
fi sanctionat disciplinar, inclusiv concediat, iar angajatorul poate fi obligat
sa-l reintegreze si sa-i plateasca despagubiri.
Incetarea contractului
individual de munca
ART. 55
Contractul individual de munca poate inceta
astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data
convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre
pri, n cazurile i n condiiile limitativ
prevzute de lege.
ART. 56
Contractul individual de munca nceteaz de
drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica precum, si
de la data dizolvarii angajatorului persoana juridica de la data la care si a
incetata activitatea conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii
sau a punerii sub interdicie a salariatului;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta stabdard si a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare, la data comunicrii deciziei de
pensionare anticipata, pensionare anticipata parial sau pensionare pentru
invaliditate a salariatului, potrivit legii;
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munca,
de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin
hotrre judectoreasc definitiva;

Nulitatile in dreptul
muncii
Nulitatile in dreptul muncii: absolute
si relative, dar remediabile.
Totusi unele nulitati sint absolute:
incadrare minor sub 15 ani, activitate
ilicita sau imorala, incadrare pentru
munci de noapte minori, sau femei
gravide
Contractul individual de munca
nceteaz de drept: art.56
Constatare: - de catre parti sau - de instanta
Competenta materiala tribunal
Competenta teritoriala domiciliul reclamantului
Produce efecte doar pentru viitor
Cim inceteaza in aceasta situatie, doar cind
nulitatea nu a putut fi acoperita ulterior


Continuare cazuri de incetare de drept a contractului de munca:
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neintemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti
de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente
a avizelor, autorizaiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea
profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca
msura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munca ncheiat
pe durata determinata;
j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu varsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
Incetarea cim prin acordul
partilor: art.55, lit.b
Incetarea in acest caz este supusa acelorasi
conditii ca si incheierea contractului;
Este o aplicatie a simetriei actelor;
Consimtamantul partilor trebuie sa fie
serios, explicit, scris( ad probationem);
Sa fie stabilita o data precisa de incetare a
contractului;
Concedierea

ART. 58
(1) Concedierea reprezint ncetarea
contractului individual de munca din
initiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispus pentru:
motive care in de persoana salariatului sau
pentru motive care nu in de persoana
salariatului.
Interdictii cu caracter
permanent
Este interzis concedierea salariailor:
a) pe criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, varsta, apartenena
nationala, rasa, culoare, etnie, religie,
opiune politica, origine social, handicap,
situaie sau responsabilitate familial,
apartenena ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a
dreptului la greva i a drepturilor sindicale.
Interdictii cu caracter temporar la
concedierea unui salariat
a) pe durata incapacitii temporare de munca, stabilit prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei
c) pe durata n care femeia salariata este gravida, n msura n care angajatorul a
luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n varsta de pana la 2 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, pana la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n varsta de pana la 7
ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pana la
mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia
situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grava
sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihna.
Exceptie
n cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizrii judiciare,
a falimentului sau a dizolvrii
angajatorului, n condiiile legii.
Concedierea pentru motive care in de
persoana salariatului - art 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care
in de persoana salariatului n urmtoarele situaii:

a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grava sau
abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de
la cele stabilite prin contractul individual de munca,
contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul
intern, ca sanciune disciplinar;
Raspunderea disciplinara
Raspunderea disciplinara, ca forma de
raspundere specifica dreptului muncii, este
configurata din totalitatea normelor legale
care definesc abaterile disciplinare,
stabilesc sanctiunile disciplinare si
reglementeaza conditiile de fond si
procedura pentru aplicarea lor.
Elementele raspunderii
disciplinare sunt:
calitatea de salariat
existenta unei fapte ilicite. Astfel, potrivit
art. 247 alin. 2 CM, fapta ilicita consta in
incalcarea normelor legale, a RI, a CCM sau
CIM.
savirsirea faptei cu vinovatie
un rezultat daunator in legatura cu
cauzalitatea intre fapta si rezultat
Trasaturi caracteristice ale
raspunderii disciplinare
este de natura contractuala (CIM are la
baza subordonarea ierarhica)
are un caracter strict personal (nu se
poate concepe o raspundere pt fapta
altuia)
este o raspundere independenta fata de
celelalte forme ale raspunderii juridice
Abaterea disciplinara

Unicul temei al raspunderii disciplinare
este abaterea disciplinara (asa cum
infractiunea este unicul temei al
raspunderii penale, iar contraventia este
unicul temei al raspunderii
contraventionale).
Definitie
Abaterea disciplinara este o fapta in
legatura cu munca si care consta intr-o
actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie
de catre salariat, prin care acesta a
incalcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munca sau
contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele si dispozitiile legale ale
conducatorilor ierarhici.
Elementele constitutive ale
abaterii disciplinare

Latura obiectiva reprezinta fapta ilicita, care
produce un rezultat daunator ordinii interioare din
unitate. Legislatia muncii nu enumera concret care
sint abaterile disciplinare acestea fiind deduse
implicit prin aratarea obligatiilor salariatilor.Ca
regula acestea sint incluse in fisa postului. Fapta
este omisiva sau comisiva, are un rezultat
daunator, fiind in raport de cauzalitate.

Elementele constitutive ale
abaterii disciplinare

Latura obiectiva reprezinta fapta ilicita, care
produce un rezultat daunator ordinii interioare din
unitate. Legislatia muncii nu enumera concret care
sint abaterile disciplinare acestea fiind deduse
implicit prin aratarea obligatiilor salariatilor.Ca
regula acestea sint incluse in fisa postului. Fapta
este omisiva sau comisiva, are un rezultatat
daunator, fiind in raport de cauzalitate.

Elementele constitutive ale
abaterii disciplinare

Subiectul abaterii disciplinare
Subiectul este calificat si anume un salariat
incadrat la un angajator. Obligatia de a respecta
disciplina muncii revine si celor delegati, detasati
elevilor si studentilor care fac practica la locul de
munca. (Obs. La detasati sanctiunile se aplica de
angajatorul la care sint detasati, cu exceptia
concedierii si a retrogradarii in functie).
Elementele constitutive ale
abaterii disciplinare

Latura subiectiva (vinovatia) reprezinta
atitudinea psihica negativa a subiectului fata de
fapta sa. Gradul de vinovatie constituie unul din
criteriile folosite pentru dozarea sanctiunii.
Pot fi calificate ca abateri
disciplinare fapte ca:

- nerespectarea obligatiilor legale ale salariatului cum ar fi:
incalcarea obligatiei de fidelitate fata de angajatior,
nerespectarea masurilor de securitate si sanatate in munca,
a secretului de serviciu, a normelor de protectie a muncii,
refuz de a presta munca suplimentara in caz de forta
majora, etc.
- incalcarea unor dispozitii ale RI
- incalcarea unor prevederi ale CCM : refuzul de a purta
echipament de protectie sau de lucru, refuzul salariatului de
a se prezenta la examenul medical periodic, nerespectarea
planului de formare profesionala
- incalcarea unor prevederi ale CIM : nerespecatea
programului de lucru, a clauzei de neconcurenta, a clauzei de
confidentialitate
Clasificarea sanctiunilor

-dupa categoria de personal careia i
se adreseaza:
generale (cele prevazute in CM)
speciale (cele prevazute in statute
de personal, sau statute disciplinare)
- dupa efectele produse:
cu efect precumpanitor moral
cu efect precumpanitor patrimonial
Sanctiunile disciplinare


a) avertismentul scris (are un efect moral,
cea mai usoara sanctiune, care se aplica
atunci cind este le prima abatere)

b) retrogradarea din functie, cu acordarea
salariului corespunzator functiei in care s-
a dispus retrogradarea, pentru o durata ce
nu poate depasi 60 de zile; are un impact
moral (se pierde locul in ierarhie) trebuie
precizata durata dar maxim 60 de zile.

Art. 248. - (1) Sanctiunile
disciplinare
Sanctiunile disciplinare


c) reducerea salariului de baza pe o durata de
1-3 luni cu 5-10 %; efect patrimonial, pentru
abateri destul de mari, se aplica doar la
salariul de baza (nu la indemnizatii si sporuri).
Este posibila orice durata 1-3 luni (chiar si 1,5
luni) procentul 5-10 % (chiar si 6.7%).

d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si
a indemnizatiei de conducere pe o perioada de
1-3 luni cu 5-10 %;se aplica pt salariatii cu
functii de conducere dar se poate aplica si
celorlalti.

e) desfacerea disciplinara a contractului
individual de munca.
Este sanctiunea cea mai aspra de aceea
trebuie sa se tina seama de art. 61 lit a din
CM , care prevede concedierea:


Art. 61. - Angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive care tin de
persoana salariatului in urmatoarele
situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o
abatere grava sau abateri repetate de la
regulile de disciplina a muncii ori de la cele
stabilite prin contractul individual de
munca, contractul colectiv de munca
aplicabil sau regulamentul intern, ca
sanctiune disciplinara
Cercetarea abaterii
disciplinare
Art. 75 din CCM prevedea o procedura speciala
- constituire comisie (reprez org sindicala)
- convocare salariatului la cercetare prealabila
- ascultarea, verificarea apararilor salariatului
- solicitare probe de catre salariat, daca e nevoie
- comisia propune
- angajatorul emite decizia

Stabilirea sanctiunii
Art. 250. - Angajatorul stabileste sanctiunea
disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea
abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-
se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b)gradul de vinovatie a salariatului;
c)consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite
anterior de catre acesta.
Decizia de sanctionare
Decizia de sanctionare

reprezinta materializarea in scris a
sanctiunii, este actul unilateral al
angajatorului.

Continutul deciziei de sanctionare

a) descrierea faptei care constituie abatere
disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de
personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate
de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate
apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in
conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost
efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea
disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi
contestata



Decizie de
sanctionare:comunicare
Comunicarea se face in termen de 5 zile
calendaristice de la data emiterii (art. 252 alin. 3
CM). Nu este un termen de decadere, ci doar unul
de recomandare, sanctiunea constind in lipsa
producerii efectelor.
Data comunicarii marcheaza momentul de la care
curge termenul de contestatie
Comunicarea se preda personal salariatului, cu
semnatura de primire, ori, in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul
sau resedinta comunicata de acesta.


Contestarea deciziei
Prin contestatie instanta poate:
- sa confirme masura sanctiunii daca
se dovedeste a fi temeinica si legala
- sa anuleze sanctiunea daca este
nejustificata
- sa inlocuiasca sanctiunea cu alta mai
usoara.
Revocarea deciziei
Revocarea este un act unilateral al
angajatorului prin care acesta revine
asupra propriei decizii, desfiintind-o
Conditii: sa provina de la acelasi organ
emitent, sa fie intocmita in forma scrisa,
sa se datoreze unor motive legate de
nelegalitate sau netemeinicie
In cazul in care exista un litigiu pe rol,
revocarea conduce la incetarea judecatii si
respingerea contestatiei ca lipsita de
obiect.

Continuare cazuri de concediere pt. motive care tin de
persoana salariatului
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioada mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de
procedura penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de
expertiza medical, se constata inaptitudinea fizica i/sau
psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munca
ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional
locului de munca n care este ncadrat.

Obligatoriu: decizie de concediere emisa in 30 de zile
calendaristice de la constatarea cauzei concedierii

Concedierea pentru motive care nu
in de persoana salariatului
ART. 65
Concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului reprezint ncetarea contractului individual de
munca determinata de desfiinarea locului de munca
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr
legatura cu persoana acestuia.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului poate fi :
-individual
-colectiv

Concedierea colectiva.
Definitie
Prin concediere colectiv se nelege concedierea,
ntr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din
unul sau mai multe motive care nu in de persoana
salariatului, a unui numr de:
cel puin 10 salariai, dac angajatorul care
disponibilizeaza are ncadrai mai mult de 20 de
salariai i mai puin de 100 de salariai;
cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care
disponibilizeaza are ncadrai cel puin 100 de salariai,
dar mai puin de 300 de salariai;
cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care
disponibilizeaza are ncadrai cel puin 300 de salariai.
Concedierea colectiva
La stabilirea numrului efectiv de salariai
concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau
n calcul i acei salariai crora le-au
ncetat contractele individuale de munca
din initiativa angajatorului, din unul sau mai
multe motive, fr legatura cu persoana
salariatului, cu condiia existenei a cel
puin 5 concedieri.
Concediere colectiva : obligatiile
angajatorului
n cazul n care angajatorul intenioneaz sa
efectueze concedieri colective, acesta are
obligaia de a iniia, n timp util i n scopul
ajungerii la o nelegere, consultri cu sindicatul
Furnizarea de informatii sindicatului si
Notificarea in scris (art. 69 alin. 2 CM)
Notificare nr. 1 privind intentia de concediere
colectiva
Transmiterea unei copii a Notificarii la ITM si
AJOFM si Sindicatului
Consultri cu sindicatul cu privire cel
putin la:



a) metodele si mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a
numarului de salariati care vor fi concediati;

b) atenuarea consecintelor concedierii prin
recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia
profesionala a salariatilor concediati.

1. Notificare intentie de
concediere colectiva
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de
concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective
de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si
compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati,
conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca
aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii
salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea
numarului salariatilor concediati.

Concedierea colectiva
Sindicatul poate propune masuri pentru evitarea
concedierii (in 10 zile calend. de la primirea
Notificarii)
Angajatorul are obligatia sa raspunda in scris si
motivat la propunerile formulate, in termen de 5
zile calendaristice.
Daca totusi angajatorul decide aplicarea masurii
de concediere colectiva, acesta are obligatia de a
notifica in scris ITM ul si AJOFM ul cu cel
putin 30 de zile calend. anterioare datei
emiterii deciziilor de concediere
Notificare 2
2. Notificarea privind decizia de
concediere colectiva

Trebuie sa cuprind toate informaiile relevante
cu privire la intenia de concediere colectiv,
prevzute la art. 69 alin. (2), precum i rezultatele
consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii
salariailor,.
Concediere colectiva : obligatiile
angajatorului
La solicitarea motivata a oricareia dintre parti,
ITM cu avizul AJOFM poate dispune reducerea
perioadei de 30 de zile , fara a aduce atingere
drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz (20 de zile).
La solicitarea motivata a oricareia dintre parti,
ITM cu avizul AJOFM poate dispune amnarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu
maxim 10 zile calndaristice
Decizia de concediere: elemente
Motivarea deciziei (sub sanctiunea nulitatii
absolute), in fapt si in drept.
Durata preavizului
Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate (la
conc. colectiva),
lista locurilor de munca vacante disponibile in
unitate
Termenul in care salariatii urmeaza a opta pt
ocuparea unui loc de munca: 3 zile lucratoare de la
comunicarea ofertei
Restrictie
ART. 74
n termen de 45 de zile calendaristice de la data
concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv
are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul
renfiinat n aceeai activitate, fr examen, concurs sau
perioad de prob.

n situaia n care n perioada prevzut la alin. (1) se reiau
aceleai activiti, angajatorul va transmite salariailor care
au fost concediai de pe posturile a cror activitate este
reluat n aceleai condiii de competen profesional o
comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii
activitii.

Raspunsul salariatilor in termen de 5 zile calendaristice de
la comunicarea notificarii

Lipsa raspunsului salariatilor in termenul de 5 zile,
raspunsul negativ da dreptul angajatorului sa faca angajari
pe posturile respective
Dreptul la preaviz
ART. 73

Dreptul la preaviz
ART. 75
(1) Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d),
al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu
poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare.
(2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) persoanele
concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afla n perioada
de proba.
Important!!!
n situaia n care n perioada de preaviz
contractul individual de munca este
suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunztor, cu excepia
cazului prevzut la art. 51 alin. (2).
Demisia
ART. 81
Prin demisie se nelege actul unilateral de
vointa a salariatului care, printr-o notificare
scris, comunica angajatorului ncetarea
contractului individual de munca, dup
mplinirea unui termen de preaviz
Preavizul
Termenul de preaviz este cel convenit de
pri n contractul individual de munca sau,
dup caz, cel prevzut n contractele
colective de munca aplicabile i nu poate fi
mai mare de 20 zile lucratoare pentru
salariaii cu funcii de execuie, respectiv de
45 de zile lucratoare pentru salariaii care
ocupa funcii de conducere
Demisia
n situaia n care n perioada de preaviz
contractul individual de munca este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat
corespunztor.
(7) Contractul individual de munca nceteaz la
data expirrii termenului de preaviz sau la data
renunrii totale ori pariale de ctre angajator la
termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fr preaviz dac
angajatorul nu isi ndeplinete obligaiile asumate
prin contractul individual de munca
Durata timpului de munca
Timpul de munca reprezint orice perioada n care
salariatul presteaz munca, se afla la dispoziia
angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale,
conform prevederilor contractului individual de munca,
contractului colectiv de munca aplicabil i/sau ale
legislaiei n vigoare.
ART. 112 Durata normal a timpului de munc
(1) Pentru salariaii angajai cu norma intreaga durata
normal a timpului de munca este de 8 ore pe zi i de 40
de ore pe saptamana.
In durata normala a timpului de munca nu intra in mod
obisnuit, timpul consumat cu echiparea, dezechiparea la
inceputul si sfarsitul programului
Durata timpului de
munca
ART. 113

(1) Repartizarea timpului de munca n cadrul sptmnii
este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu
doua zile de repaus.
(2) n funcie de specificul unitii sau al muncii
prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegala a
timpului de munca, cu respectarea duratei normale a
timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.



ART. 114
(1) Durata maxima legal a timpului de munca
nu poate depi 48 de ore pe saptamana, inclusiv
orele suplimentare.
(2) Prin excepie, durata timpului de munca, ce
include i orele suplimentare, poate fi prelungit
peste 48 de ore pe saptamana, cu condiia ca
media orelor de munca, calculat pe o perioada de
referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depeasc
48 de ore pe saptamana.
Durata redusa a timpului de lucru
1. Minorii
2. Salariatii incadrati pe locuri de munca in conditii deosebite
( gradul de expunere la factorii de risc profesional pe toata durata timpului normal
de lucru poate conduce in timp la imbolnaviri profesionale)
3. Salariatii de noapte (reducerea cu o ora a programului de lucru fata
de durata normala)
4. Salariatele gravide ( reducerea cu1/4 a duratei normale de munca cu
mentinerea drepturilor salriale, suportate integral din fondul de salarii)
5. Salariatele care alapteaza ( 2 pauze pt. alaptare de cate 1 ora
fiecare din programul de lucru/ reducerea timpului zilnic de lucru cu 2
ore, la cererea salariatei)
6. Salariatii carora medicul le-a recomandat o reducere a
timpului de lucru ( cu o patrime din durata normala: beneficiaza de o
indemnizatie de boala)

7. Salariatii care nu mai pot lucra durata normala a timpului de
lucru din pricina unor afectiuni cauzate de accidente de
munca (beneficiaza de reducerea programului de lucru cu o patrime din
durata normala: beneficiaza de o indemnizatie de boala)
8. Salariatii care lucreaza in perioade cu temperaturi extreme
( HG 99/2000) : temperaturile mai mari de 37 grade,
respectim mai mici de 20 grade
Solutii:
- Reducerea duratei zilei de lucru
- Esalonarea pe doua perioadei ale zilei de lucru: pana la 11 si
dupa 17
- Intreruperea colectiva a lucrului acolo unde aceasta este
posibila
Reducerea zilei de lucru. Modalitate de
recuperare:
- Recuperarea timpului nelucrat in urmatoarele 6 luni fara
diminuarea drepturilor salariale
- Fara recuperarea timpului nelucrat dar cu diminuarea co
- respunzatoare a drepturilor salariale
9. Salariatii care au in ingrijire persoane varstnice
- Sotul sau rudele care au in ingrijire o persoana varstnica
dependenta beneficiaza, la cerere de un program redus de
lucru de o jumatate de norma
- Drepturile saalriale se primesc integral,diferenta
suportandu-se din bugetul local, la nivelului salariului brut
lunar al asistentului debutant cu pregatire medie.

10. Invalizii de gradul III
- Reducerea programului de lucru cu jumatate de
norma

11. Orice categorie de salariati daca se incheie un
contract de munca cu timp partial

Munca suplimentar

ART. 120
(1) Munca prestat n afar duratei normale a
timpului de munca sptmnal, prevzut la art.
112, este considerat munca suplimentar.
(2) Munca suplimentar nu poate fi efectuat
fr acordul salariatului, cu excepia cazului de
forta major sau pentru lucrri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii
consecinelor unui accident.
Compensarea muncii
suplimentare
Ore libere platite in urmatoarele 60 de zile
Spor la salariu corespunzator orelor de munca
suplimentara prestate
n perioadele de reducere a activitii angajatorul are
posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi
compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n
urmtoarele 12 luni

Sporul pentru munca
suplimentar
Sporul pentru munca suplimentar, acordat
n condiiile prevzute la alin. (1), se
stabilete prin negociere, n cadrul
contractului colectiv de munca sau, dup
caz, al contractului individual de munca, i
nu poate fi mai mic de 75% din salariul de
baza.
Programul de lucru
Reprezinta modalitatea concreta de rapartizare zilnica si
saptamanala a timpului de lucru
1. Munca in tura
- Presupune succesiunea a 2 sau 3 schimburi in functie de
specificul activitatii angajatorului
2. Tura continua
- Existenta a 3 ture neintrerupte, fara de care activitatea
ar fi sistata
3. Munca in turnus
Schimburile sunt inegale ( ex: transporturi in comun)
4. Programul de lucru flexibil
Programul de lucru individual: o perioada fixa in care personalul se afla
simultan in unitate;o perioada variabila in care salariatul isi alege orele de
venire si plecare

5. Programul de lucru inegal
- Stabilirea unui numar de ore variabil de la o zi la alta
asigurand saptamanal un numar de 40 de ore lucrate
6. Saptamana de lucru comprimata
- Se practica mai ales in cazul contractelor de munca cu timp
partial
- Saptamana de lucru de 5 zile este comprimata prin
reducerea numarului de zile lucratoare si respectiv prin
marirea numarului de ore lucrate zilnic
- Exemplu: CIM cu timp partial de 10 ore pe saptamana
prestate timp de 2 zile a cate 5 ore zilnic.
Repausul
1. Pauza de masa
- poate fi acordata salariatilor al caror program de munca
depaseste 6 ore/zi
2. Repausul zilnic
- Intre 2 zile de munca minim 12 ore repaus
- In cazul muncii in schimburi minim 8 ore de repaus intre
schimburi
- Durata timpului de munca de 12 ore va fi urmata de 24 ore
de repas
3. Rapausul saptamanal:
2 zile consecutiv de regula sambata si duminica

4. Sarbatorile legale
5. Perioadele de ramanere la dispozitia
angajatorului
- Sunt perioade intermediare aflate la granita
dintre timpul de lucru si timpul de odihna , cand
salariatul nu munceste dar nici nu este stapanul
absolut al timpului sau
Munca de noapte
Munca de noapte
ART. 125
(1) Munca prestat ntre orele 22,00-6,00 este
considerat munca de noapte.
(1^1) Salariatul de noapte reprezint, dup caz:
a) salariatul care efectueaz munca de noapte cel puin
3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaz munca de noapte n
proporie de cel puin 30% din timpul sau lunar de lucru.
Salariaii de noapte beneficiaz:

Salariaii de noapte beneficiaz:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata
normal a zilei de munca, pentru zilele n care efectueaz
cel puin 3 ore de munca de noapte, fr ca aceasta sa duc
la scderea salariului de baza;
b) fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de
baza daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de
noapte din timpul normal de lucru.
Concediul de odihna anual i alte concedii ale salariailor

ART. 144
(1) Dreptul la concediu de odihna anual pltit este garantat tuturor
salariailor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei
cesiuni, renunri sau limitri.
ART. 145
(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile
lucrtoare.
(2) Durata efectiv a concediului de odihna anual se stabilete prin
contractul colectiv de munca aplicabil, este prevzut n contractul
individual de munca i se acorda proporional cu activitatea prestat
ntr-un an calendaristic.
co
(1) Concediul de odihna se efectueaz n fiecare an.
(2) Prin excepie de la prevederile alin. (1), efectuarea
concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile
expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n
contractul colectiv de munca aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la
sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an
calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la
care aveau dreptul.
(4) Compensarea n bani a concediului de odihna neefectuat
este permis numai n cazul ncetrii contractului
individual de munca.
Raspunderea patrimoniala
a salariatilor
pentru pagubele materiale produse angajatorului
din vina i n legtur cu munca lor.
Salariaii nu rspund de pagubele provocate de
fora major sau de alte cauze neprevzute care
nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se
ncadreaz n riscul normal al serviciului

Repararea prejudiciului
Angajatorul solicita salariatului vinovat de
producerea pagubei recuperarea contravalorii
pagubei
not de constatare i evaluare a pagubei
Recuperarea contravalorii pagubei se face prin
acordul partilor
TERMENUL:
- Nu poate fi mai mic de 30 de zile de la data
comunicarii
Limita contravalorii
pagubei
Maxim 5 salarii minime brute pe economie
Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai,
cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n
raport cu msura n care a contribuit la
producerea ei
Dac msura n care s-a contribuit la producerea
pagubei nu poate fi determinat, rspunderea
fiecruia se stabilete proporional cu salariul su
net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd
este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat
de la ultimul su inventar.

Retinerea sumei stabilite pentru recuperarea daunelor
pricinuite angajatorului
se reine n rate lunare din drepturile salariale
care se cuvin persoanei n cauz din partea
angajatorului la care este ncadrat n munc.

Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul
lunar net, fr a putea depi mpreun cu
celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz
jumtate din salariul respectiv.


Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un
alt angajator, n temeiul unui contract individual de
munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se
va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile
Codului de procedur civil.

n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri
lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de
maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima
rat de reineri, angajatorul se poate adresa
executorului judectoresc n condiiile Codului de
procedur civil.


n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi
respectat urmtoarea ordine:
a) obligaiile de ntreinere, conform Codului
familiei;
b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte
ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n
fiecare lun jumtate din salariul net.





Succes!