1

REGULAMENT
INTERN
2

SC ROYAL CDV G2 SRL
CUI 29301672
LOCALITATE SUCEAVA


Regulament Intern
ACTUALIZAT
2014


Prezentul regulament intern cuprinde regulile si normele de conduita necesare pentru buna
desfasurare a activitatii in cadrul organizatiei.


Capitolul I : REGULI PRIVIND PRINCIPIUL NEDISCRIMINARII SI AL INLATURARII
ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII

1. In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si
angajatorii.
2.Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.
3. Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare
sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sociala sau responsabilitate familiala, apartenenta ori
activitate sindicala, este interzisa.
4. Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta,
intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la punctul 3., care au ca scop sau ca
efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor
prevazute in legislatia muncii.
5. Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat
3

cele prevazute la punctul 3., dar care produc efectele unei discriminari directe.
6. Orice salariat care presteza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii
desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea
demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.
7. Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru
munca egala, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum
si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
8. Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei credinte.
9. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa
si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale prezentului regulament.
10. Angajatii, indiferent de nivelul ierarhic sau de postul pe care il ocupa in cadrul organizatiei,
trebuie sa fie in mod explicit informati in legatura cu orice decizie luata de conducerea firmei care ii
afecteaza pe acestia in mod direct sau indirect.
11.Munca forat este interzis.
12.Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice:
a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;
d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n
general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale
ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.

Capitolul I I : DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI SI ALE SALARIATILOR

1. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in
conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de
activitate sau de grup de unitati;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit
4

legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
2. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor
de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca
aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia
informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea
unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca
aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor
susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze
contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de
lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

3. Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de
munca. Salariile se platesc inaintea oricaror obligatii banesti ale angajatorilor. Salariul se poate plati
in bani sau pe card. Din motive obiective salariul se poate primi mai devreme sau mai tarziu cu una
pana la cinci zile. Salariul, in cazul in care se plateste cu bani, se face direct titularului sau persoanei
imputernicite de acesta. Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin
orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
Salariatul trebuie sa primeasca un document explicativ cat mai detaliat privind datele care au intrat
in calculul salariului. Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,
precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de
munc aplicabil. Eventualele erori se vor semnala in cel mai scurt timp la biroul administrativ.
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
5

Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive. Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore
intre schimburi. In fiecare saptamana, salariatul are dreptul la 2 zile de repaus. Repausul saptamanal
se acorda de regula sambata si duminica. In cazul in care activitatea nu poate fi intrerupta in zilele
de sambata si duminica, zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada
continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice.
c) dreptul la concediu de odihna anual;
Durata efectiva a concediului de odihna anual este prevazuta in contractul individual de munca si se
acorda proportional cu timpul efectiv lucrat. Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii
contractului individual de munca. Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de
odihna de minim 21 de zile lucratoare. Concediul de odihna se acorda in functie de vechimea
salariatului, astfel:
Vechimea in munca - Numar zile concediu de odihna- 21 de zile lucratoare.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani au dreptul la un concediu de 24 de zile lucratoare.
Salariatii care lucreaza in conditii speciale sau deosebite, nevazatorii sau alte persoane cu handicap,
beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin trei zile lucratoare. Concediul de
odihna anual poate fi fractionat la cererea angajatului. Pe perioada de concediu salariatii vor primi o
indemnizatie de concediu corespunzatoare numarului de zile de concediu efectuate. Indemnizatia
concediului de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea
in concediu. Daca interesele organizatiei o cer, angajatul poate fi rechemat din concediu, urmand ca
diferenta de concediu sa fie programata conform dorintei angajatului. Reghemarea se va face in
scris cu aprobarea expresa a administratorului organizatiei. Salariatul rechemat din concediu are
dreptul la o compensatie care consta din plata transportului dus-intors din localitatea in care se afla
in concediu.Concediile de odihna se programeaza in functie de necesitatile desfasurarii normale a
procesului de munca. Salariatii trebuie sa intocmeasca cereri in scis in care sa precizeze clar
perioada pe care o solicita pentru concediul de odihna si sa depuna aceste cereri la biroul
administrativ cu cel putin o luna inainte de prima zi in care doresc sa intre in concediu. Se va
comunica angajatului cu 15 zile inainte de data stabilita de el pentru plecarea in concediu in ce mod
a fost solicitata cererea sa. In cazul in care ambii soti lucreaza in aceeasi firma, la cererea acestora
se va incerca acceptarea concediului de odihna in aceeasi perioada.
In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se
6

includ in durata concediului de odihna. Pentru rezolvarea unor situatii personale angajatii au dreptul
la concedii fara plata.
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
Se refera la obligativitatea angajatorului de a respecta toate punctele prevazute in capitolul 1 al
prezentului regulament. In plus, promovarile, avansarile trebuie sa fie facute numai in baza
competentei profesionale, dupa o politica echitabila.
e) dreptul la demnitate in munca;
Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii
desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea
demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
Angajatorul este obligat sa ofere salariatiilor conditiile prevazute de lege in ceea ce priveste
securitate si sanatatea in munca, conditii ce vor fi detaliate in capitolul 8 al prezentului regulament
intern.
g) dreptul de acces la formarea profesionala; Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de
concedii pentru formare profesionala care se pot acorda cu plata sau fara plata. Concediile fara plata
pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale
pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa. Cererea de concediu fara plata pentru formare
profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si
trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata
acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala. Acest concediu se poate fractiona
in cursul unui an calendaristic pentru sustinere de examene.
h) dreptul la informare si consultare;
Angajatul are dreptul de a solicita informatii referitoare la organizatia in care lucreaza ori de cate
ori are o nelamurire, iar cei in masura sa dea respectivele explicatii sunt obligati sa o faca.
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
In cazul in care contractul individual de munca inceteaza pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c)
din Codul muncii ( prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si indeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat ) si lit. d) din Codul muncii ( salariatul nu
corespunde profesional locului de munca in care este incadrat ) precum si in cazul in care
7

contractul de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f) din Codul muncii ( ca urmare a
admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare
), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate,
compatibile cu pregatirea profesionala sau dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul
de medicina muncii. In cazul in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are
obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca
stabilite de medicul de medicina muncii urmand sa-i comunice salariatului solutiile propuse de
agentie. Salariatul are la dispozitie un termen de trei zile lucratoare de la comunicarea angajatorului
pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la locurile de munca oferite.
l) dreptul la negociere coletiva si individuala;
Tuturor salariatilor care presteza o munca le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru munca
egala, dreptul la negocieri colective, precum si dreptul de a solicita negocieri individuale.
m) dreptul de a participa la actiuni colective;
n) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

4. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform
fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, precum si in contractul
individual de munca;
d)obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f )obligatia de a respecta secretul de serviciu
g) instigarea in mod nejustificat la greva, cu rea credinta, in scopul de a perturba desfasurarea
normala a activitatii firmei, constituie abatere disciplinara grava si se sanctioneaza cu desfacerea
contractului de munca;
h) obligatia sa nu comite falsuri privind timpul efectiv prestat, sa nu iroseasca timpul de munca, sa
predea locul de munca in bune conditii;
i) sa anunte seful ierarhic in termen de 48 de ore in cazul in care sunt obligati sa lipseasca pentru
motive de sanatate, constatate prin acte legale eliberate, acte ce trebuie prezentate pana cel tarziu in
8

prima zi de lucru; adeverintele medicale vor fi eliberate de unitatea medicala cu care firma are
incheiat un contract de prestrari servicii in domeniul medicinei umane;
j) salariatii sunt obligati sa respecte structura ierarhica din cadrul organizatiei, sa nu sara peste nici o
treapta ierarhica, decat daca seful direct considera ca nu tine de competenta sa rezolvarea anumitor
probleme, in acest caz el fiind cel care se va adresa persoanei din cadrul firmei pe care o considera
cea mai in masura sa rezolve problema, situatia, etc. aparuta.

CLAUZE SPECIFI CE:
i) Clauza de confidentialitate - obligatia de a respecta secretul de serviciu. Pentru cei care intra in
posesia unor informatii considerate de o importanta capitala pentru firma ( vanzatori-gestionari, sefi
de magazin, economist, director comercial, etc.), se prevede o clauza de confidentialitate:
se angajeza sa nu discute cu persoane din afara organizatiei sau cu persoane din cadrul
organizatiei care nu sunt implicate in executarea sarcinilor de serviciu informatiile confidentiale
referitoare la situatia organizatiei in a caror posesie intra;
sunt confidentiale urmatoarele informatii: situatia financiara a organizatiei, structura si continutul
bancii de date, furnizorii firmei, clientii firmei, preturile, adaosul comercial practicat de firma, etc.;
se obliga sa respectate confidentialitatea informatiilor mai sus mentionate pe toata durata
contractului individual de munca incheiat intre persoana sa si organizatie si pe o perioada de
...luni/ani de la incheierea acestui contract.
j) Clauza de neconcurenta - salariatilor le este interzis sa presteze servicii in afara societatii, care
pot dauna activitatii acesteia sau care pot crea concurenta neloiala. Le este interzis sa coopteze
clientii societatii spre a le oferi serviciile in particular.

Capitolul I I I : PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU RECLAMATIILOR
INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR
1.Orice cerere sau reclamatie provenita de la angajat va fi tratata confidential si i se va
comunica decizia cu privire la ea in maximum 3 zile lucratoare. In cazuri de exceptie, ca de
exemplu, raspunsul nu poate fi dat, de catre superiorul direct, in perioada stabilita, deoarece este
necesara o investigatie detaliata ce necesita mai mult timp, perioada de 3 zile lucratoare se poate
extinde, insa numai cu acordul scris al angajatului, motivand totodata si cauza prelungirii.
2.Orice cerere sau reclamatie va fi inaintata in scris, pe o coala A4 personalizata sau in format
mail personalizat, superiorului direct. In cazul in care solutionarea nu intra in competenta acestuia,
se va inmana cererea sau reclamatia superiorului acestuia, mentionand data si motivul de ce nu a
9

putut fi solutionata de acesta. In cazul in care cererea sau reclamtia va fi delegata forului superior,
trebuie instiintat in scris si angajatul care a formulat-o. In acest caz, perioada de trei zile va incepe
din nou.
3. In cazul in care angajatul face dovada ca i s-a incalcat un drept al sau prezazut in regulamentul
intern poate sesiza instanta judecatoreasca in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre
angajator a modului de solutionare a sesizarii.

Capitolul I V: REGULI CONCRETE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII IN UNITATE

1. Fiecare angajat trebuie sa fie punctual si sa respecte orarul de lucru.
2. Tinuta decenta este obligatorie.
3. Fumatul este permis doar in locurile special amenajate.
4. Servirea mesei se face doar in pauzele de lucru.
5. Daca programul este de 8 ore, pauza de masa este de 15-30 minute din timpul celor 8 ore sau
dupa cu meste precizat in contractul individual de munca .
6. Servirea mesei se face doar in locurile special amenajate.
7. Muzica trebuie ascultata la un volum rezonabil astfel incat sa nu deranjeze nici un angajat sau
clientii.
8. Limbajul vulgar nu este acceptat.
9. Atmosfera de lucru trebuie sa fie linistita, fara sa fie disturbata de comportamente deranjante.
10. Jocurile in timpul programului de lucru sunt strict interzise.
11. Trebuie mentinuta curatenia la locul de munca
12. Fiecare angajat trebuie sa respecte regulile de sanatate si securitate in munca.

Capitolul V: ABATERILE DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABILE

1. Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni
disciplinare salariatilor ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
2. Abaterea disiplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune
savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul
intern sau contractul individual de munca, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
10

3. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o
abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile
lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile lucratoare;
d) reducerea salariului de baza pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-
3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
4. In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim
sanctionar, va fi aplicat acesta.
5. Amenzile disciplinare sunt interzise.
6. Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
7. Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii
disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
8. Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei
cercetari disciplinare prealabile.
9. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat prin comunicat
in scris de catre persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetare, precizandu-se
obiectul, data, ora si locul intrevederii.
10. Neprezentrea salariatului la convocarea facuta fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa
dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
11. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate
apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea, toate probele si
motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un
reprezentant al sindicatului, daca exista asa ceva si daca este membru.
12. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
11

termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
13. Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de munca,
care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
14. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii.
15. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
16. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
17. Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il
despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa
angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.
18. In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu
plangere instantelor judecatoresti competente.
19. Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferanta de la salariatul vinovat de
producerea pagubei, in conditiile punctului 20 si urmatoarele.
20. Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale,
pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
21. Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprezazute si
care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.
22. Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste
in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei.
23. Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea
fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand
este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
24. Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.
12

25. Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau
daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea
lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data
platii.
26. Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se
cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.
27. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu
celelalte retineri pe care le-ar avea cel in acuza, jumatate din salariul respectiv.
28. In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit
pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile
din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza
titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.
29. Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract
individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor
sale, in conditiile Codului de procedura civila.
30. In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un
termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata a retinerii, angajatorul se poate
adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.
Capitolul VI : REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA

1. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
2. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii
si produce efecte de la data comunicarii.
3. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
4. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.


13

Capitolul VI I : MODALITATI DE APLICARE A ALTOR DISPOZITII LEGALE SAU
CONTRACTUALE SPECIFICE
1.ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCA

1. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe
zi i de 40 de ore pe sptmn.
2. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30
de ore pe sptmn.
3. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi
timp de 5 zile, cu dou zile de repaus.
4. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal
a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe
sptmn.
5. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv
orele suplimentare.
6 Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste
48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta
de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
7.Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot
negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar
care sa nu depaseasca 6 luni.
8. Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a
salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de
munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la alin. (7), dar pentru
perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.
9 .La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (6)-(8) nu se iau in calcul durata
concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.
10 .Prevederile alin. (5)-(8) nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.
11. n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au
dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc
aplicabil sau prin regulamentul intern.
12. Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
14

13. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile
calendaristice dupa efectuarea acesteia. In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul
corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. In perioadele de reducere a
activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele
suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
14. In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art.
13 in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la
salariu corespunzator duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile
prevazute se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al
contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
15.Salariatii care presteaza munca de noapte beneficiaza:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in
care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de
baza;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul
astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
16. Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
(1) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia desfasurarea normala a
activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin regulamentul intern.
In situatia prevazuta la alin. (1) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul
individual de munca. (2)In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat,
dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de munca .Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile alin.
(2) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite .
17. Evidenta prezentei personalului se realizeza pe condica de prezenta.
18. Concediile fara plata se acorda in conditiile stabilite de lege cu aprobarea conducerii.
19. Dreptul la concediul de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor, durata minima fiind
de 21 zile lucratoare.
20. Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite, nu sunt incluse in durata
concediului de odihna anual.
21. Concediul de odihna anual se poate lua in urma unei programari.
15

22. In cazul unor evenimente familiale deosebite salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se
includ in durata concediului de odihna.
23. Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
24. Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- Sfantul Andrei 30 noiembrie;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase
legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
25. Salariatilor care lucreaza in zilele de sarbatoare legala li se asigura compensarea cu timp liber
corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere,
salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce
nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de
lucru.
2. SALARIZAREA
1.Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de
munc.
2. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat n bani.
3.La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune
politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate
sindical.
4 Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea
confidenialitii.
16

5 Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de
baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru,
n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia,
cu excepia grevei.
6 Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotin salariailor prin grija
angajatorului.
7 Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de
munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.
8 Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar.
9 Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta.
10 n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt pltite, n
ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist
nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n
condiiile dreptului comun.
11 Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente
justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit.
12 Statele de plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de ctre
angajator n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii.

3.CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in
limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine
angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.
(2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general
de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar
din contractul individual de munca.
(4) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.
(5) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul
ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(6) Nerespectarea prevederilor alin. (5) atrage nulitatea contractului individual de munca.
17

(7) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor
profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(8) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (7) sunt stabilite in
contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in
regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(9) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu
ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(10) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai
angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu
incunostintarea prealabila a celui in cauza.
(11) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se
poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si
de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(12) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza
exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(13) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta
exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara
motivarea acesteia.
(14) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile
prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern,
precum si in contractul individual de munca.
(15) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie
se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin
legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care
este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are
sediul.
(16) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura
perioada de proba.
(17) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta
debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea
intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(18) Perioada de proba constituie vechime in munca.
18

Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post
este de maximum 12 luni.
(19) Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.
(20) Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
(21) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si
se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru
sanctionarea disciplinara a acestuia.
(22) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca
aplicabil.
(23) Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an.

(24) n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun
prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6
luni.
(25) Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru
motive personale temeinice.
(26) Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil.
(27) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor
sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
19

b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) abrogat;
e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata
durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h
1
) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile
necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele,
autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca
inceteaza de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
(28) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele
situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap,
pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
b) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev;
g) abrogat

(29) Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale
salariatului (5 zile), n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul
individual de munc, precum i prin regulamentul intern.
(30) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele
situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) abrogat;
20

c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost
trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva
a hotararii judecatoresti;
d) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detasarii;
f) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.

(32) In cazurile prevazute la alin. (31) lit. a) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza,
salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii
civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendarii contractului.

(33) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului,
pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a
sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
(34) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea
redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de
munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).

(35) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (34), salariatii se vor afla la
dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
(36)Contractul individual de munc poate nceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute
de lege.
21

(37)Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.

(38) Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive
care nu in de persoana salariatului.
(39) Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in
urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina
a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca
aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in
conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
(40)n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b)-d)
Codul muncii, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.
(41) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 Codul muncii, beneficiaza
de dreptul la un preaviz ce 20 zile lucratoare.
(42) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa,
comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de
preaviz (1-2 zile lucratoare).

4. OBIECTIVELE DE PERFORMANTA SI CRITERIILE DE EVALUARE A PERSONALULUI
(1)Obiective de performanta a salariatilor, adoptate de societate indiferent de functia executata:
1 Realizarea atributilor corespunzaoare functiei
2 Identificarea solutiilor adecvate de rezolvare la activitatile curente
3 Cunoasterea si aplicarea consecventa a reglementarilor specifice activitatii desfasurate
22

4 Inventivitate in gasirea unor cai de optimizare a activitatii desfasurate
5 Respectarea normelor de disciplina si a normelor etice in indeplinirea atributiilor.

(2)Criterii de evaluare performantei salariatului pe post:
-Pregatirea profesionala impusa postului (10%):
-Experienta necesara executarii operatiunilor specifice postului (10%):
-Dificultatea operatiunilor specifice postului (30%):
-Rsponsabilitatea implicata pe post (40%):
-Sfera de relatii (de a intra in elatii, de a raspunde) (10%):

(3) Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea concordanei dintre
cerinele postului, calitile angajatului i rezultatele muncii acestuia la un moment dat.
(4) Pentru atingerea obiectivului menionat la alin. (3), prezentele criterii de evaluare prevd evaluarea perf
ormanelor profesionale ale angajailor n raport cu cerinele posturilor.
(5) Evaluarea performanelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectiv a activitii
personalului, prin compararea gradului de ndeplinire a obiectivelor i criteriilor de evaluare stabilite pentru
perioada respectiv cu rezultatele obinute n mod efectiv.
(6) Evaluarea performanelor profesionale individuale se realizeaz pentru:
a) exprimarea i dimensionarea corect a obiectivelor;
b) determinarea direciilor i modalitilor de perfecionare profesional a salariailor i de cretere a
performanelor lor;
c) stabilirea abaterilor fa de obiectivele adoptate i efectuarea coreciilor;
d) micorarea riscurilor provocate de meninerea sau promovarea unor persoane incompetente.
(7)Procedura evalurii se realizeaz n urmtoarele etape:
a) completarea fiei de evaluare de ctre evaluator;
b) interviul;
c) contrasemnarea fiei de evaluare.
(8) Evaluatorul este persoana din cadrul organizaiei, cu atribuii de conducere a compartimentului
n cadrul cruia i desfoar activitatea angajatul evaluat sau, dup caz, care coordoneaz
activitatea respectivului angajat.
23

(9) n sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de evaluator:
a) persoana aflat n funcia de conducere care coordoneaz compartimentul n cadrul cruia i
desfoar activitatea salariatul aflat ntr-o funcie de execuie sau care coordoneaz activitatea
acestuia;
b) persoana aflat n funcia de conducere ierarhic superioar, potrivit structurii organizatorice a
organizaiei, pentru salariatul aflat ntr-o funcie de conducere;
c) persoana aflata ntr-o funcie de conducere n cadrul organizaiei, care coordoneaz domeniul de
activitate pentru director general/director.
(10) Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din anul pentru care se face
evacuare.
(11)Perioada de evaluare este cuprinsa intre 15 februarie si 15 martie din anul urmator perioadei
evaluate. In mod exceptionel, evacuare performantelor professionale individuale a salariatilor se
face si in cursul perioadei evaluate in situatii precum: dobandirea de catre salariat a unor diplome de
calificare, salariatul este promuova in grad sau treapta, etc.
(12)Evaluarea performantelor professionale individuale ale salariatilor se face cu respectarea
regimului luridi al conflictului de interese.
(13) Calificativele acordate de conducatorul fiecarui compartiment din cadrul institutiei sunt de la 1
la 5, punctajul criteriului este calculate prin inmultirea punctajului de evaluare finala cu ponderea
criteriului.
(14)Salariatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la administratorul societatii in
termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta a calificativului acordat si se solutioneaza
in termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a contestatiei.

Capitolul VI I I : REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA IN
CADRUL UNITATII
1.Angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de
munc.
2.Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli
profesionale, n condiiile legii.
3. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta conditiile de munca, riscurile la care se expune la locul de
24

munca, precum si masurile de prevenire a accidentelor de munca pe care prin semnatura le va
accepta.
4. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta continutul instructiunilor de protectie a muncii pentru
folosirea si intretinerea instalatiilor, activitatilor pe care le va desfasura la locul de munca.
3. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta ca la prezentarea la serviciu trebuie sa fie odihnit, in stare
normala de sanatate, sa nu fie sub influenta bauturilor alcoolice si sa nu paraseasca locul de munca
nemotivat.
5. Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor si n domeniul securitii i
sntii n munc.
6. Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre
angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor.
7 Instruirea prevzut la alin. (6) se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al celor care i
schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai
mare de 6 luni. n toate aceste cazuri instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a
activitii.
8. Instruirea este obligatorie i n situaia n care intervin modificri ale legislaiei n domeniu.
9. Angajatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a primului ajutor n caz de
accidente de munc, pentru crearea condiiilor de prentmpinare a incendiilor, precum i pentru
evacuarea salariailor n situaii speciale i n caz de pericol iminent
10. Angajatul va fi instruit la angajare pe linie de protectie a muncii cu normele specifice, i se va
intocmi fisa individuala de protectie a muncii, fisa de P.S.I. si va participa cu regularitate la
instructajele periodice.
11. Angajatorul are obligatia de a respecta cu strictete toate normele de protectie a muncii si
securitatea muncii si sa puna la dispozitia angajatilor trusa medicala dotata corespunzator la fiecare
punct de lucru.
12. Pentru imbunatatirea conditiilor de desfasurare a activitatii la locurile de munca, angajatorul va
lua cel putin urmatoarele masuri:
- amenajarea ergonomica a locurilor de munca
- asigurarea conditiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibratii, temperatura aerisire,
umiditate)
- amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca (bai, grupuri sanitare)
25

13. Angajatorul este obligat sa asigure angajatilor un contract de medicina muncii, care sa
presupuna, pe langa controalele obligatorii la angajare si periodic (in functie de riscurile sau
responsabilitatile fiecarui post) si consulturi medicale de rutina realizate cel putin o data la doua
luni (luarea tensiunii, puls, discutii cu angajatii despre starea sanatatii, etc.).
14. Angajatorul este obligat sa respecte intocmai indicatiile medicului de medicina muncii pentru
fiecare angajat.
15. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta interdictia practicarii in timpul programului a unor glume,
jocuri, batai, etc.
16. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta ca este obligat sa anunte orice defectiune tehnica sau alte
situatii care constituie un pericol si sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca orice
accident suferit de el sau/si de ceilalti membri din echipa inclusiv accidentele de circulatie suferite
de persoanele din unitate.
17. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta ca nerespectarea sau neluarea masurilor de protectie a
muncii constituie infractiune sau contraventie de al normele de protectie a muncii.
18. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta ca este obligat sa respecte atributiile si raspunderile pe linie
de protectie a muncii stabilite de conducerea firmei.
19. In cazul in care nu se respecta cu strictete toate clauzele mentionate mai sus si angajatul sufera
un accident de munca, raspuderea juridica ii va reveni in totalitate acestuia.




DATA REPREZENTANT LEGAL