Sunteți pe pagina 1din 5

Procedura de stimulare a angajatilor

Motivatia este unul dintre cei doi factori ai performantei (alaturi de capacitatile profesionale).
Daca unul dintre cei doi factori este zero, atunci performanta este 0. Nu ajunge ca angajatii sa stie cum
trebuie sa faca, ei trebuie sa fie si motivati sa faca eforturi pentru indeplinirea sarcinilor de lucru. Astfel
pentru a putea fi performanti trebuie sa motivam angajatii intr-un fel.
Evaluarea angajatilor se face la fiecare sfarsit de luna, fiecare conducator de departament
ocupandu-se de cei din subordine.
Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor cu contract de munca se face pe baza
criteriilor de evaluare a performantelor individuale, prezentate n fisa de evaluare a
performantelor profesionale individuale.
Criteriile de evaluare pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionale sunt:
a) Rezultatele obtinute
- cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate;
- gradul de ndeplinire a sarcinilor si lucrarilor n termenele stabilite;
- eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, n contextul atingerii obiectivelor propuse.
b) Adaptarea la complexitatea muncii
- adaptarea la conceptia de alternative, de schimbare sau de solutii noi ;
- analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor asumate;
- evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive).
c) Asumarea responsabilitatii
- intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei n realizarea atributiilor;
- evaluarea nivelului riscului decizional
d) Capacitatea relationala si disciplina muncii
- capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierarhice;
- adaptarea la situatii neprevazute.
Evaluarea performantelor profesionale individuale se face anual, fiecarui angajat acordndu-i-se cte o
nota corespunzatoare calificativului obtinut pentru ndeplinirea fiecarui criteriu, dupa cum urmeaza:
3 = foarte bine
2 = bine
1 = satisfacator
minus 1 = nesatisfacator

Punctajul total acordat angajatului este cuprins ntre un punctaj total minim egal cu minus 10 si
un punctaj total maxim egal cu 30.
Dupa evaluarea performantelor profesionale individuale se pot deosebi urmatoarele situatii:
a) daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat ntre minus 1 si minus 10 puncte, el nu corespunde
sub raport profesional cerintelor postului pe care l ocupa si poate fi trecut, n conditiile legii, pe alt post
corespunzator;
b) daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat ntre 0 si 30 de puncte, el corespunde sub raport
profesional cerintelor postului;
c) daca angajatul realizeaza un punctaj maxim cuprins ntre 28 - 30 puncte, el va primi o prima in
valoare de 20% din salariu mediu * al angajatilor.
Angajatul nemultumit de rezultatul evaluarii profesionale se poate adresa instantei
judecatoresti competente, n conditiile legii. Procesul de evaluare a performantelor individuale este
determinat de cresterea exigentelor n exercitarea atributiilor si raspunderilor postului corespunzator
gradului sau treptei profesionale ori functiei respective, dupa caz.
*Salariu Mediu Angajati = 2000 lei
20% * 2000 lei = 400 lei
Buget Premiere Angajati
3 angajati * 400 lei =1200 lei

n continuare vom prezenta fisa de evaluare a postului:
FISA de evaluare a performantelor profesionale individuale (criterii)

a) REZULTATELE OBINUTE
- cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate
-1 1 2 3
- gradul de ndeplinire a sarcinilor si lucrarilor n termenele stabilite
-1 1 2 3
- eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, n contextul atingerii obiectivelor propuse
-1 1 2 3
b) ADAPTARE LA COMPLEXITATEA MUNCII
- adaptarea la conceptia de alternative de schimbare sau de solutii noi (creativitate)
-1 1 2 3
- analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor asumate
-1 1 2 3
- evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive)
-1 1 2 3
c) ASUMAREA RESPONSABILITII
- intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei n realizarea atributiilor
-1 1 2 3
- evaluarea nivelului riscului decizional
-1 1 2 3
d) CAPACITATEA RELAIONAL sI DISCIPLINA MUNCII
- capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierarhice
-1 1 2 3
- adaptarea la situatii neprevazute


Fisa postului
1. Denumirea compartimentului:
Departamentul Logistica

2. Denumirea postului:
Director Tehnic

3. Numele si prenumele salariatului:
Dinu Alexandru

4. Se subordoneaza:
NU

5. Subordoneaza:
DA angajatii din departamentul Logistica

6. Drept de semnatura:
Intern: DA
Extern: DA

8. Relatii functionale:
Intretine relatii functionale cu salariatii din celelalte departamente ale firmei
Intretine relatii de colaborare cu sefii si ceilalti directori de departamente din cadrul firmei.
9. Pregatirea si experienta:
Educatia minima necesara: Studii Superioare / Facultate Profil Tehnic
Facultatea Inginerie Tehnologica, Inginerie Mecanica, Facultatea de Inginerie Mecanica, Mecatronica
si Management

Experienta minima necesara: 2 ani
Calificari/ Specializari/ Instruiri minime necesare: - Curs Manager
10.Responsabilitati si sarcini:
- coordoneaza si controleaza permanent activitatea de depozitare, stocare, aranjarea marfurilor din
firma, curatenie;
-participa la procesele de inventariere lunare si/sau anuale;
- planifica si coordoneaza necesarul de materiale/ produse;
- tine evidenta obiectelor de inventar si propune casarea sau scoaterea lor din uz;
11.Sanctiuni pentru nerespectarea fisei postului sau a anexelor acestora:
- Reduceri salariale
- Desfacerea Contractului de Munca
- Sanctiuni de natura penala
12:Semnaturi:
13.Data emiterii: