Tema 6 Evaluarea performanelor, instruirea i planificarea carierei personalului

1. Evaluarea performanelor angajatului: noiune, importana i metode de

evaluare
2. Organizarea instruirii i pregtirii profesionale a personalului
3. Promovarea i planifiarea arierei personalului
1
Evaluarea performanelor este ativitatea de !az a managementului resurselor umane desfurat "n
vederea determinrii gradului "n are angajaii unei organizaii "ndeplines efiient sarinile sau
responsa!ilitile are le revin.
Potrivit literaturii de speialitate i pratiii manageriale "n domeniu evaluarea #$ presupune mai
multe ativiti distinte: evaluarea potenialului unei persoane, evaluarea omportamentului, evaluarea
performanelor.
Evaluarea performanelor personalului unei "ntreprinderi urmrete 3 o!ietive prinipale:
Scopul administrativ % meninerea "n funie, promovarea, transferul, et.
Scopul motivaional % sta!ilirea salariilor angajailor
Scopul informaional % informarea angajailor privind rezultatele munii lor i ile
posi!ile de "m!untire a aestora.
&preierea performanelor se poate efetua la nivelul a trei situaii onrete:
Performana "n timpul instruirii
Performana la loul de mun
Performana "n onte't simulat.
(ifereniem dou sisteme de evaluare a performanelor e'istente "n "ntreprindere:
)istemul de evaluare formal *program de evaluare prin metode onrete+
)istemul de evaluare informal *se !azeaz pe o!servaiile i e'aminrile managerilor+.
,surarea performanelor umane poate fi o!ietiv i su!ietiv. -uantifiarea o!ietiv se fae "n
uniti fizie, iar ea su!ietiv "n evaluri alitative.
Msurri obiective: se e'prim "n volumul unui produs pe are un angajat "l produe, "n numrul
produselor defete date, "n timpul de a!sen sau de "nt.rzieri la luru. &est tip de msurri poate "m!ra
mai multe forme: msurarea produiei, volumul v.nzrilor e'primate "n uniti monetare, date de
personal.
Msurri subiective: folosit atuni .nd angajatul nu produe un produs fizi msura!il, ele se
utilizeaz pentru msurarea omportamentului sau a trsturilor arateristie ale angajatului, preum i a
rezultatelor lor. E'ist urmtoarele metode:
Metoda rangurilor % se utilizeaz numai "n ondiii "n are se lureaz u loturi de p.n la /0
su!iei. 1e2niile de ordonare a su!ieilor sunt:
o -ompararea pe "ntregul grup % presupune e'istena unuia sau a mai multor evaluatori
rora nu li va fi permis s fie "n ontat unii u eilali "t timp dureaz operaia de
evaluare. 3otul este aranjat de la el mai efiient la el mai sla!. )e fae rangul mediu.
o -ompararea pe pere2i % evaluarea su!ieilor "n raport u o singur "nsuire general.
Evaluatorul "l analizeaz pe fieare su!iet "n raport u toi eilali i "l plaseaz la loul
potrivit. )e altuies liste u numele a doi su!iei astfel fieare su!iet s poat fi
omparat u toi mem!rii grupului. &poi se onstituie o matrie de omparaie. &poi
su!ieii sunt loalizai pe o sar de evaluare pe !aza otei o!inute.
o (istri!uia forat % lotul de su!iei este mare *peste /0450+. Evaluatorul tre!uie s
respete distri!uia gaussian * 106 foarte sla!, 206 sla!, 706 mediu, 206 !un, 106
foarte !un+ i s "nadreze fieare su!iet "ntr4o anumit las "n !aza unor proente de
distri!uie fi'ate. )u!ieii se repartizeaz "n lasa "n are se potrivete. ,etod teoreti.
Scrile de evaluare % se !azeaz pe note sau alifiative onform unor standarde e'terne.
8ieare individ se apreiaz individual. 1ipuri:
o )ri de evaluare numerie % onstau "n aordarea de note de la 0410, et. pentru diferite
aliti. -ele mai utilizate, dar mai puin o!ietive
o )rile grafie % alitile individuale sunt notate pe o linie pe are sunt fi'ate repere u
desrieri omportamentale
o )ri standardizate % utilizarea unui set de metode standard a punte de referin
o )ri u desrieri omportamentale % sunt foarte o!ietive i este definit oninutul fierui
punt al srii
o )ri de evaluare multiple 4 onin .teva dimensiuni sau varia!ile de !az ale reuitei
profesionale
Liste de control % onst "ntr4o serie de elemente desriptive din are evaluatorul seleteaz pe
ele are orespund unui angajat. Evaluatorul efetueaz mai mult o mun de "nregistrare a
arateristiilor omportamentale i mai puin de apreiere.
o 3istele de ontrol salate *2e9 list+ % seletarea de pe o list, are uprinde un set de
omportamente de mun a elor are se potrives el mai !ine u persoana notat. 8ieare
desriere omportamental are o sar.
o 3iste u alegeri forate 4 ea mai popular metod. Evaluatorului i se prezint mai multe
grupe de .te patru sau ini adjetive sau propoziii din are dou :favora!ile; i dou
:nefavora!ile i una neutr. El tre!uie s aleag o arateristi favora!il i una
defavora!il pentru persoana apreiat.
Tehnica incidentelor critice % difereniaz omportamentele din onte'tul munii "n efiiente i
inefiiente i impli trei etape: oletarea inidentelor ritie, salarea inidentelor, lasifiarea lor,
onstruirea listei de omportament. Este utilizat "n apreierea ondutorilor de "ntreprinderi.
Eseul scris % relatare sris sau o desriere li!er, literar i original a potenialului sau
performanelor anterioare ale unui angajat a puntelor forte i sla!e, preum i sugestii de
"m!untire a performanei.
Managementul prin obiective sau evaluarea prin rezultate
&lte metode de evaluare: autoevaluarea performanelor, evaluarea de tre ei egali, evaluarea fut de
tre su!ordonai.
(in evaluarea performanelor angajailor poate rezulta promovarea, onedierea , demisia angajatului,
pregtirea adrelor de onduere i planifiarea arierei lor.
2
(up um a fost deja menionat, unul din o!ietivele evalurii performanelor este identifiarea
nevoilor "n instruirea i dezvoltarea personalului.
E'ist urmtoarele metode de instruire:
1. ,etode de instruire la lourile de mun: instrutaj, rotaia, du!lare
2. ,etoda de instruire "n afara loului de mun: ursuri, seminare, studii "n diferite instituii de
"nvm.nt, stagieri, et.
&nual managerul pe resurse umane ela!oreaz planul de instruire.
Planul de instruire pentru anul 2005
1ema pentru
instruire
<nstrutorul Perioada (urata, ore Partiipani
(e asemenea, este foarte important de evaluat efiiena instruirii personalului , are se efetueaz,
de o!iei, dup o lun din momentul partiiprii la instruire.
Evaluarea eficienei instruirii
=r. =umele angajatului 8revena (oumentul o!inut -omentarii
,anagerul resurse umane responsa!il de instruire este o!ligat s "nregistreze instruirea individual
pentru fieare angajat.
>n ultimii ani unele "ntreprinderi atrag tot mai mare atenie instruirii personalului i "n aest sop
(epartamentul #esurse $mane ela!oreaz !ugetul 2eltuielilor pentru instruire, are se apro! de
(iretorul general.
3
$nul din o!ietivele de !az a evalurii performanelor este seletarea persoanelor pentru
promovare. O noiune reent aprut "n ,#$ este planifiarea arierei.
Planifiarea arierei este proesul de identifiare a nevoilor, aspiraiilor i oportunitilor privind
ariera "n adrul unei organizaii, preum i aela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor
umane 4 "n sopul susinerii arierei respetive.
Etapele arierei unui manager:
Etapa preventiv *p.n la 2/ de ani+?
Etapa de formare *p.n la 30 de ani+?
Etapa de promovare *p.n la 7/ de ani+?
Etapa de onservare *p.n la 50 de ani+?
Etapa de finisare *dup 50 de ani+
,odelele de planifiare a arierei:
,odelul :ans i noro; *se !azeaz pe noro+
,odelul :organizaia tie el mai !ine;
,odelul autoorientat *angajatul singur "i sta!ilete ursul de dezvoltare al arierei proprii+.
>n ompaniile japoneze promovarea personalului este organizat la un nivel "nalt, reieind din faptul
se prati angajarea pe via. >n aa fel, orie angajat "i unoate perspetivele sala "n firma dat pe
durat lung de timp, preum i o!ietivele pe are tre!uie s le ating pentru a fi promovat.