Satisfacia n munc

Abordri conceptuale
ale satisfaciei n
munc.
Istoricul studierii
satisfaciei n munc.
Satisfacia general i
satisfacia de faet.
Factorii fatisfaciei
muncii.

Satisfacia de la orice activitate (munc,

nvtur) constituie un factor psihologic
mobilizator sau motivaional, generator al
unei atitudini pozitive fa de munc.
Satisfacia general constituie msura n
care angajatul este mulumit/satisfcut de
munca pe care o realizeaz, att sub
aspectul modului ei de organizare, ct i
sub cel al recompenselor pe care le
primete pentru activitatea prestat
(recompense materiale sau morale) i al
climatului interpersonal n care i
desfoar munca.

Satisfacia muncii este definit ca o stare

emoional care rezult din opinia
personal a unui angajat asupra muncii
sale. Elementele care determin
satisfacia muncii in de raportul dintre
ateptrile individului (rezultatele dorite ale
muncii) i rezultatele efective obinute.
Atunci cnd ntre aceste 2 variabile exist
o discrepan mare- satisfacia n munc
este minim.

Mielu Zlate face o analiz a diferitor

definiii ale satisfaciei muncii:
Satisfacia este orice combinaie de
circumstane psihologice, fiziologice i de
mediu (Hoppock, 1935).
Satisfacia este starea afectiv plcut ce
rezult din evaluarea slujbei sau experienelor
legate de slujba cuiva (Locke, 1976).
Satisfacia este alctuit din orientrile afective
ale individului fa de roluri de munc pe care le
ndeplinete la momentul respectiv (Vroom,
1982).

 Satisfacia este o colecie de atitudini fa de

munc ce sunt nrudite i pot fi mprite ntr-o
varietate de aspecte ale muncii (Luthans,
1985).
Satisfacia se refer la sentimentele unui
lucrtor fa de ocupaia sa sau exigenele
profesionale legate de experienele anterioare,
ateptrile actuale sau alternativele pe care le
are la dispoziie (Balzer et al., 1990).
Satisfacia este o stare emoional pozitiv sau
plcut rezultat din exercitarea experienei n
plan profesional (Hellriegel, Slocum, Woodman,
1992).

Istoricul studierii satisfaciei n

munc

Termenul satisfacie n munc a fost mprumutat din tradiia militar.

Aa cum se vorbea despre moralul crescut sau sczut al soldailor, a
nceput s se vorbeasc despre moralul crescut sau sczut al angajailor.
Apoi s-a descoperit c moralul este o reacie de grup, pe cnd satisfacia
este o stare individual. Se poate ntmpla ca moralul grupului s fie ridicat,
dar o persoan din grup s fie nemulumit, sau invers.
Dup 1950, termenul moral ca sinonim cu cel de satisfacie a fost nlocuit cu
sintagma atitudine n munc. O asemenea modificare s-a produs sub
impactul instrumentelor folosite n msurarea moralului, care proveneau din
rndul tehnicilor de investigare a atitudinilor. n aceast perioad se
considera c atitudinea n munc indic, de fapt, satisfacerea nevoilor unei
persoane prin intermediul experienei de munc.
Prin anii '70-'80 ai secolului trecut, cnd cercettorii ncearc s circumscrie
mai precis sfera i coninutul noiunii de satisfacie a muncii. Cum atitudinile
conineau sub raport psihic aspecte cognitive, afective, comportamentale,
ele fiind, de fapt, aliaje sau mixturi ale acestora; se decupeaz dintre ele
aspectele afective, care ncep s fie considerate specifice satisfaciei.

 n anii 70 ai secolului trecut interesul

cercettorilor strini fa de problematica
satisfaciei muncii a crescut.
Edwin A. Locke (1976) estima c pn n
1972 au fost publicate aproximativ 3.350
de studii cu privire la satisfacia
angajailor. O reactualizare a estimrilor lui
Locke fcut n 1991 pornind de la bazele
de date bibliografice computerizate arat
c au fost publicate peste 12.400 de studii
asupra satisfaciei. Fr ndoial c de
atunci i pn acum numrul acestora a
crescut.

Satisfacia general i
satisfacia de faet
La nceput s-a crezut c satisfacia n munc
este un sentiment general care variaz de la
sczut la foarte nalt. Exprimri de tipul n
general sunt mulumit de munca pe care o
desfor, mi place munca mea, dei a avea
de fcut unele observaii n legtur cu ea
ilustreaz foarte bine acest lucru. n aceste
condiii a nceput s se vorbeasc despre un
indice global al satisfaciei care ar fi un scor total
al atitudinilor manifestate de oameni fa de
diferitele aspecte ale muncii sau media
acestora.

 Mai trziu s-a constatat c la modul de raportare

al oamenilor la munca lor contribuie o
multitudine de factori, cum ar fi munca n sine,
salariul, relaia cu eful sau cu colegii etc.
Psihologii ncep s contientizeze faptul c
indicele global de satisfacie poate masca
diferitele sentimente particulare resimite de un
individ fa de varii aspecte ale muncii i
contextului organizaional. Aa nct se
introduce conceptul de satisfacie de faet,
care abordeaz tendinele individului de a fi mai
mult sau mai puin satisfcut de diferitele faete
ale muncii sale.

 Odat acceptat faptul c satisfacia are

mai multe faete, s-a pus problema
numrrii lor. Studiile au artat c exist
ntre cinci i douzeci de faete ale
satisfaciei muncii, unele dintre ele fiind
comune pentru mai multe profesiuni, altele
-specifice doar ctorva dintre ele.

Un grup de cercettori (Smith, Kendall i Hulin) n

1969 au restrns faetele satisfaciei de la 20 la 5.
Cele 5 faete ale satisfaciei muncii sunt:
munca n sine (gradul n care sarcinile executate de
angajai sunt interesante i furnizeaz oportuniti pentru
nvare i asumarea responsabilitilor);
salariul (plata primit, echitatea perceput a acesteia i a
metodei de efectuare a plii);
supervizarea (abilitile tehnice i manageriale ale
supervizorilor, gradul n care supervizorii demonstreaz
consideraii i interes pentru angajai);
colegii (gradul n care coechipierii sunt competeni,
prietenoi i suportivi);
promovarea (disponibilitatea oportunitilor reale pentru
promovare).

O alt cercetare i aparine lui Locke (1976), care a condensat aspectele relativ
comune ce contribuie la satisfacia angajailor, pornind de la distincia dintre
evenimente (condiii de munc) i ageni (oameni).
Aspecte ce contribuie la satisfacia angajailor (dup Locke, 1976)
Sursa

Efecte

Evenimente sau condiii

Munca n sine: condiii

Munca stimulatoare intelectual pe care individul o

poate ndeplini cu succes produce satisfacie

Munca n sine: solicitrile fizice

Munca obositoare este nesatisfctoare

Munca n sine : interesul personal

Munca aflat n acord cu interesele personale

produce satisfacie

Structura recompensei

Recompensele echitabile i care ofer feedback

corect pentru performane produc satisfacie

Condiiile de munc: fizice

Satisfacia depinde de corespondena dintre

condiiile de munc i nevoile fizice

Condiiile de munc: atingerea scopurilor

Condiiile de munc ce faciliteaz atingerea

scopurilor sunt satisfctoare

Ageni

Sine

Stima de sine nalt conduce la satisfacie

Supervizori, colaboratori, subordonai

Indivizii vor fi satisfcui de supervizorii,

colaboratorii i subordonaii care i ajut s obin
recompense
Indivizii vor fi satisfcui de indivizii care vd
lucrurile n aceeai manier ca i ei

Compania i managementul

Indivizii sunt satisfcui de companiile care au

politici i proceduri create pentru a-i ajuta s
obin recompense
Indivizii sunt nesatisfcui n cazul conflictelor de
rol i/sau rolurilor ambigue impuse de companie
i/sau management

Avantaje suplimentare

Pentru cei mai muli angajai avantajele

suplimentare nu au o influen prea mare asupra
satisfaciei.

Locke precizeaz c munca nu este o entitate, ci un

complex de interrelaii ntre sarcini, roluri, responsabiliti,
interaciuni i recompense.

 Satisfacia de faet atrage cel puin dou

ntrebri: 1) Cum pot fi identificate faetele? 2)
Cum se evalueaz gradul de importan al
faetelor? Exist dou modaliti de identificare a
faetelor satisfaciei: statistic i conceptual.
Modalitatea statistic presupune analizarea
rspunsurilor angajailor la diverse ntrebri
privind atitudinea lor fa de aspectele muncii.
Rspunsurile sunt intercorelate n vederea
stabilirii factorilor care indic similaritatea lor.
Fiecare dintre factorii depistai devin apoi faete
ale satisfaciei aa cum sunt ele percepute de
ctre angajai. Modalitatea conceptual are n
vedere stabilirea faetelor satisfaciei dintr-o
perspectiv teoretic, n acest caz intuiia i
concepia cercettorului avnd un rol important.

Raportul salariul meu i cantitatea de

munc pe care trebuie s o depun poate fi
apreciat total diferit de doi angajai care
lucreaz n acelai departament, unul
declarndu-se foarte satisfcut, altul
foarte nesatisfcut. Cum pot fi explicate
asemenea rezultate?

Exist cteva modele explicative ale acestei

situaii descrise de ctre M. Zlate:
modelul satisfacerii nevoilor - postuleaz c satisfacia
muncii este generat de msura n care caracteristicile
muncii satisfac nevoile oamenilor;
modelul discrepanei - satisfacia muncii este rezultatul
expectanelor mplinite, acestea din urm reprezentnd
diferena dintre ceea ce individul sper s primeasc de
la munc i ceea ce el primete efectiv; dac individul
obine rezultate deasupra sau dincolo de expectaiile lui,
atunci el va fi satisfcut; dac, dimpotriv, expectanele
lui au fost mai mari dect a primit, va fi nesatisfcut. O
metaanaliz a 31 de studii efectuate pe 17.421 de
angajai a demonstrat c expectanele mplinite au fost
legate semnificativ de satisfacia muncii (Wanous et al.,
1992);

 modelul realizrii valorilor - satisfacia muncii apare ca urmare a

faptului c munca i permite angajatului s-i ndeplineasc cele mai
importante valori ale lui legate de munc (ntrind valorile, managerii
vor crete satisfacia angajailor);
modelul echitii - satisfacia provine din modul n care este tratat
angajatul; dac acesta percepe c este tratat corect, va fi satisfcut;
dac, dimpotriv, consider c este tratat incorect, va fi nesatisfcut;
o metaanaliz a 30 de organizaii diferite, pe un numr de 12.979 de
angajai a evideniat legtura semnificativ dintre perceperea
echitii i gradul de satisfacie (Witt, Nye, 1992);
modelul trsturilor personale i al componentelor genetice pornind de la premisa c diferenele individuale sunt la fel de
importante ca i caracteristicile mediului muncii, modelul consider
c satisfacia muncii este rezultatul unor nsuiri de personalitate
(temperament, caracter) sau al factorilor genetici; investigaiile
efectuate pe perioade mari de timp, de la 2 la 50 de ani, au
demonstrat existena acestei relaii.

M. Zlate a grupat factorii satisfaciei

muncii n trei categorii:
factori organizaionali (condiiile de lucru, munca
n sine, promovarea);
factori de grup (coeziunea, moralul grupului,
relaiile cu colegii, relaiile cu efii);
factori personali (urni dintre ei referindu-se la
caracteristicile sociodemografice ale angajatului,
cum ar fi vrsta, sexul, rasa, naionalitatea etc,
alii la caracteristicile socioprofesionale, cum ar fi
vechimea n munc, nivelul de instruire
profesional, experien etc, iar alii la
caracteristicile de personalitate).

Factorii care conduc la satisfacie i

cei care produc insatisfacie
Factorii psihoindividuali
Satisfcui sunt:

Nesatisfcui sau mai puin satisfcui sunt:

1. angajaii mai n vrst

1. tinerii

2. brbaii

2. femeile

3. albii

3. negrii sau alte rase

4. angajaii au nivel de instruire mai ridicat

4. angajaii cu nivel de instruire sczut

5. intelectuali

5. muncitorii

6. muncitori calificai

6. muncitorii semicalificai i necalificai

7. cei care au credine, interese i caracteristici de

personalitate asemntoare

7. cei cu credine, interese i caracteristici de

personalitate diferite, divergente

8. cei ce au ncredere n sine, care sunt hotri, maturi,

cu nevoi nalte de realizare i dominan

8. cei nencreztori n forele proprii, nehotri, imaturi

psihologic i social

9. cei bine adaptai i stabili emoionali

9. cei cu adaptare emoional srac

10. cei care au un control intern

10. cei cu control extern

11. cei predispui de a fi satisfcui

11. cei predispui spre insatisfacie

12. cei a cror personalitate este n acord cu solicitrile

mediului

12. cei a cror personalitate este n dezacord cu

solicitrile mediului

Factorii psihosociali
Satisfcui sunt:
1. cei care lucreaz n
grupuri mici

Nesatisfcui sau mai puin

satisfcui sunt:
1. cei care lucreaz
individual i izolat sau n
grupuri mari

2. cei care lucreaz n

grupuri coezive

2. cei care lucreaz n

grupuri tensionate i
dezbinate

3. cei care sunt n relaii

bune cu efii

3. cei care ntrein relaii

conflictuale cu efii

Factorii organizaionali
Satisfcui sunt:

Nesatisfcui sau mai puin

satisfcui sunt:

1. cei care ocup poziii nalte n organizaii

(managerii)

1. cei aflai la baza piramidei

organizaionale (executanii)

2. cei cu salarii mari i posibilitii crescute

de promovare

2. cei cu salarii mici i fr posibiliti de

promovare

3. cei care desfoar activitii clare,

structurate, nestresante

3. cei care desfoar activiti ambigui,

stresante

4. cei care practic activiti cu mare grad

de complexitate, autonomie,
responsabilitate

4. cei care practic activiti simple,

repetitive, monotone

5. cei implicai n procesele decizionale

5. cei marginalizai n procesele decizionale

6. cei care au o mai mare libertate de

aciune la locul de munc

6. cei care se simt constrni nejustificat la

locul de munc.

Satisfacia n munc depinde de factorii

motivaionali i stilul de munc al persoanei. Sunt
persoanele puternic motivate de curiozitate, care
au plcerea de a lucra i a se exprima prin ceea
ce fac, vor s nvee din ceea ce fac, prefer
activitile noi, dificile care i solicit i le dezvolt
activitatea.
Exist persoane care sunt motivate de
recompens, recunoatere, i apreciere din partea
celorlali. Acetia obin satisfacie n munc doar
atunci cnd sunt apreciai de ctre cei din jur, sau
atunci cnd vd c rezultatele muncii lor sunt mai
bune dect ale celorlali i cnd obin recompense
pentru aceasta.

Ca dimensiune psihologic, satisfacia n munc poate

fi privit nu numai ca dominant atitudinal
dependent de contextul organizaional ci i ca
trstur de personalitate. Astfel anumii oameni sunt
mai predispui, n virtutea personalitii lor, s fie mai
mult satisfcui, comparativ cu alii, dei condiiile
obiective n care se afl toi sunt similare. Adic, pe de
o parte, sunt, oameni (harnici) la care munca este o
valoare, care independent de condiii, ajung s pun
suflet n ceea ce fac, gsindu-i o vocaie n profesia
pe care o exercit, declarndu-se astfel satisfcui
profesional, i, pe de alt parte, oameni care nu au
niciodat sentimentul c fac ceea ce le place, dei
schimb mai multe locuri de munc i chiar profesii,
declarndu-se mereu nemulumii.

n sprijinul acestor idei au fost aduse numeroase argumente teoretice i

de cercetare. M. Zlate n tratatul su de psihologie organizaionalmanagerial prezint cteva din ele:

Gemenii crescuii separat nc din

copilrie tind s posede niveluri de
satisfacie similare n munc. O serie de
cercettori (Arvey et al.), studiind 34 de
perechi de gemeni identici separai de
timpuriu, au constat c 34% din fluctuaia
satisfaciei n munc se datora factorilor
genetici. Autorii au descoperit i faptul c
gemenii au manifestat tendina de a avea
ocupaii similare.

 Satisfacia n munc tinde s fie destul de stabil

chiar i atunci cnd se schimb locul de munc.
De pild, ntr-un studiu (Staw, Ross, 1985) s-a
gsit c satisfacia iniial a persoanelor corela
semnificativ cu satisfacia msurat cinci ani mai
trziu, chiar printre angajai care i-au schimbat
locul de munc.
Temperamentul msurat n adolescena timpurie
coreleaz cu satisfacia n munc a unei
persoane ca adult. Staw, Beel i Clausen (1986)
au demonstrat acest fapt ntr-o cercetare
impresionant, n care datele au fost culese prin
trei studii longitudinale care au investigat
participanii timp de aproximativ 50 de ani, cu o
distan ntre testri de aproximativ 10 ani.

Nu trebuie s se porneasc de la prejudecata c

cei nclinai spre satisfacie vor fi neaprat eficieni,
iar cei predispui spre insatisfacie vor fi ineficieni.
Pn n momentul de fa nu exist date suficiente
de cercetare care s dovedeasc legtura cauzal
dintre predispoziiile spre satisfacie/insatisfacie i
calitatea performanei. Chiar dac am accepta c
oamenii se nasc cu tendina spre satisfacie sau
insatisfacie, nu trebuie uitat c exist suficiente
posturi i roluri potrivite att pentru persoanele cu
predispoziii pozitive, ct i pentru persoanele cu
predispoziii negative.