Etapele analizei posturilor de munca

Procesul de cautare a informatiilor specifice desfasurarii activitatii unei companii, a

posturilor necesare desfasurarii activitatii pe care aceasta o desfasoara, a activitasilor
auxiliare, culegerea si prelucrarea informatiilor necesare proiectarii sau reproiectarii
posturilor, a stabilirii conexiunilor dintre ele in vederea obtinerii rezultatelor dorite cu eforturi
cat mai reduse intr-o perioada determinata de timp, este definit ca fiind analiza muncii si a
posturilor dintr-o companie.
Activitatea de analiza a postului presupune atat descrierea atributiilor specifice unui
post de munca cat mai ales a calitatilor si competentelor profesionale pe care postul le cere
ocupantului sau.
Analiza postului are o importanta deosebita pentru ocupantul sau in procesul de
dimensionare a activitatilor si sarcinilor specifice, in stabilirea unui sistem de recompensare a
sa, de asigurare a unui sistem de sanatate si/sau de valori culturale si profesionale iar pentru
organizatia din care face parte pentru stabilirea normelor si criteriilor de planificare, recrutare
si selectie a personalului.
Scopul analizei posturilor este identificarea elementelor specifice posturilor, respectiv,
descrierea posturilor regasite in indatoririle, responsabilitatile cerute ocupantului postului si
specificatia posturilor reprezentata prin cerintele privind pregatirea profesionala, experienta,
trasaturi de personalitate necesare ocupantului de post. Rezultatele analizei posturilor sunt
folosite la proiectarea sau reproiectarea acelora dintre ele care sunt vitale pentru atingerea
obiectivelor companiei.
Consideram ca rolul cel mai important al analizei posturilor este sustinerea activitatilor
de personal, adica al asigurarii cu personal calificat sau inalt calificat al companiei, acesta
avand ponderea cea mai mare dar nu cea mai importanta in cadrul procesului de analiza. Este
bine cunoscut faptul ca succesul unei companii depinde de nivelul de calificare si calitatea
angajatior companiei.
Procesul de analiza a posturilor presupune parcurgerea unor etape care prelucrate
dupa V. A. Chisu1[1], ar fi:
1. analizarea organigramei este primul pas in procesul de analiza a posturilor,
deoarece schimbarile intervenite in activitatea companiei in perioada anterioara
efectuarii analizei, se regasesc in sarcini noi pentru posturile vechi sau posturi nou
create in structura organizatorica. Se analizeaza posturile cheie necesare atingerii
obiectivelor propuse ale companiei, stabilirea obiectivelor analizei trebuie sa
derive din obiectivele generale ale companiei. O analiza care-si indeplineste
misiunea poate conduce la proiectarea unor posturi noi, reproiectarea unora
existente sau chiar redimensionarea pachetelor salariale oferite, in functie de

atributiile ocupantului postului sau de importanta postului in indeplinirea

obiectivelor companiei. Detaliile obiectivelor sunt stabilite de catre analistul
postului in stransa coreletie cu seful ierarhic direct al posturilor a caror analiza se
face.
2. stabilirea posturilor care vor fi supuse analizei important de stabilit, in aceasta
etapa este daca se urmareste analiza posturilor de conducere din companie sau a
celor de executie. Functie de natura posturilor care se vor analiza, se vor mobiliza
resurse materiale si umane precum si timpul limita in care analiza trebuie
efectuata, alegerea metodelor de lucru, a felurilor si a volumului de informatii
necesare. Metodele de analiza se aleg functie de obiectivele urmarite dar si functie
de costurile pe care le implica efectuarea analizei cunoscand faptul ca metodele
complexe necesita cost ridicat si timp indelungat pentru obtinerea rezultatelor iar
numarul posturilor analizate este de obicei redus. Cand se doreste obtinerea unor
informatii complexe si cu grad de subiectivism scazut se recurge la utilizarea
simultana a mai multor tehnici de analiza: chestionare de specialitate, interviuri,
fotografieri sau autofotografieri ale timpului de munca, etc. Informatiile care se
obtin sunt legate de continutul muncii, durata necesara executarii diferitelor munci
considerate standard (strunjirea unei piese, vinderea unei asigurari, a unui anumit
tip de asigurare sau prezentarea unei asigurari) dar si cerinte de comportament ale
muncitorilor sau a celor care vand produse de asigurare sau obtinerea de informatii
despre echipamentele absolut necesare desfasurarii in bune conditii a activitatilor
de analiza si vanzare a asigurarilor.
3. descrierea postului si a calitatilor necesare persoanei care-l va ocupa. Descrierea
postului trebuie sa contina sarcinile efective care trebuiesc indeplinite de cel ce va
ocupa postul si nu modul in care vor trebui executate acestea. La posturile de
conducere operativa si la cele de manager formularile vor fi facute sub forma unor
responsabilitati si datorii care se executa la intervale determinate de timp sau doar
ocazional, in timp ce la posturile de executie (de strunjire, de reaparatie a unui
aparat sau contractare si incheiere de asigurari), acestea se vor reflecta in sarcini
concrete si indicatori specifici sarcinilor de executat. O descriere exacta a
sarcinilor de executat permite efectuarea evaluarii performantelor celor care ocupa
postul respectiv, mai ales a acelor posturi in care, la organizarea si realizarea
sarcinilor specifice angajatul isi aduce contributia sa semnificativa. Contributia
ocupantului postului la indeplinirea sarcinilor de executat genereaza majorarea
satisfactiei persoanei care-l ocupa. De aceea descrierea postului trebuie, bine
facuta. Ea trebuie actualizata periodic in concordanta cu schimbarile intervenite in
structura postului.
4. elaborarea fisei postului. Documentatia care atesta analiza postului presupune
descrierea sarcinilor pentru toate posturile analizate in termeni cantitativi si
calitativi, conditiile de munca, durata zilei de munca, etc. Fisa postului se
elaboreaza in termeni care sa motiveze indeplinirea sarcinilor care-i revin
ocupantului sau, sa-i stimuleze interesul pentru perfectionarea profesionala, sa-i
ofere posibilitatea de progres profesional si social.
5. procesul de analiza a posturilor se finalizeaza cu informarea persoanelor care
ocupa posturile care au facut obiectul analizei, despre rezultatele obtinute. Acestia
vor avea o privire de ansamblu asupra responsabilitatilor care le revin in perioada

imediat urmatoare, a cerintelor de pregatire si perfectionare profesionala pentru

indeplinirea responsabilitatilor cerute, posibilitatile de dezvoltare a postului in
perspectiva si o posibila evolutie a carierei profesionale a ocupantului postului.
Rezultatele analizei posturilor, finalizate prin elaborarea fiselor posturilor analizate
si in care se regasesc obiectivele urmarite ale companiei au la baza informatii
relevante, clare si specifice obtinute de analisti in perioada efectuarii analizei.
Aceste informatii se obtin numai daca specialistii care efectueaza analiza, au
pregatire de specialitate in ceea ce priveste metodele de analiza a posturilor,
cunosc indeaproape postul analizat, sectorul, industria din care face parte si
problemele cu care se confrunta la momentul efectuarii analizei.

Literatura franceza, respectiv una din lucrarile de referinta care o are ca autor pe Jean
Marie Peretti - Ressources Humaine, defineste ca urmatoarele, sunt etapele analizei
posturilor:

Stabilirea listei tuturor posturilor existente in companie;

Alegerea posturilor cheie si a reprezentantilor activitatilor, avand in vedere

repartizarea lor in companie (10-15% din posturi).

Elaborarea instrumentelor sau a documentelor necesare pentru culegerea

informatiilor;

Stabilirea persoanelor care vor analiza posturile (titularii insisi, specialisti din
cadrul companiei sau din afara);

Alegerea metodelor si tehnicilor care vor fi utilizate (observarea, chestionarul,

interviul, etc)

Informarea personalului si a reprezentantilor acestuia pentru obtinerea

sugestiilor si a avizelor necesare;

Pregatirea sau instruirea analistilor pantru a se asigura obiectivitatea necesara;

Alegerea persoanelor care se vor intervieva, trei sau patru persoane din
posturile cheie (doi titulari de posturi si doi responsabili ierarhici);

Realizarea analizelor de post si difuzarea acestora celor interesati pentru

eventuale propuneri si recomandari;

Transformarea analizei descriptive intr-o analiza normativa (trecerea de la

descrierea postului la definirea postului)

Analiza altor posturi ca urmare a definirii posturilor cheie.

Avand in vedere particularitatile activitatilor de analiza si coordonare precum si a sectorului si

a industriei din care face parte postul analizat, trebuiesc alese acele metode si instrumente de

analiza care ajuta specialistii sa obtina obiectivele urmarite. Erorile care pot aparea se pot
elimina prin combinarea metodelor de analiza folosite, prin sisteme de control si autocontrol a
rezultatelor obtinute prin metode simple si nu in ultimul rand prin imbunatatirea comunicarii
dintre specialistii care fac analiza si ocupantii posturilor care fac obiectul analizei.