UNIVERSITATEA DIN PITETI

FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE

LUCRARE DE DISERTAIE

Coordonator tiinific:
Prof. Univ. Dr. Popescu Marian
Absolvent:
Matei Andreea-Elena

Anul
2014

UNIVERSITATEA DIN PITETI

FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE
Specializare MSRU
Forma de nvmnt ZI

SELECIA PROFESIONAL A PERSONALULUI N

CADRUL SERVICIILOR DE ASISTEN SOCIAL I
PROTECIA COPILULUI. STUDIU DE CAZ

Coordonator tiinific:
Prof. Univ. Dr. Popescu Marian
Absolvent:
Matei Andreea-Elena

Piteti
Anul
2014

DECLARAIE PRIVIND ORIGINALITATEA LUCRRII DE DISERTAIE

UNIVERSITATEA DE STAT DIN PITETI
FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE
PROGRAMUL DE STUDII : ZI
NUMELE I PRENUMELE : MATEI ANDREEA-ELENA
PROMOIA : 2012-2014
SESIUNEA DE LICEN : IULIE 2014
DENUMIREA LUCRRII/PROIECTULUI :
SELECIA PROFESIONAL A PERSONALULUI N CADRUL SERVICIILOR DE
ASISTEN SOCIAL I PROTECIA COPILULUI. STUDIU CE CAZ
CADRUL DIDACTIC NDRUMTOR : Prof. Univ. Dr. Popescu Marian
Declar pe propria rspundere c lucrarea de fa este rezultatul muncii proprii, pe baza
cercetrilor mele i pe baza informaiilor obinute din surse care au fost citate i indicate conform
normelor etice, n textul lucrrii/proiectului, n note i n bibliografie.
Declar c nu s-au folosit n mod tacit sau ilegal munca altora i c nicio parte din tez/poiect
nu ncalc drepturile de proprietate intelectual ale altcuiva, persoan fizic sau juridic.
Declar c lucrarea/proiectul nu a mai fost prezentat() sub aceast form vreunei instituii de
nvmnt superior n vederea obinerii unui grad sau titlu tiinific ori didactic.
n cazul constatrii ulterioare a unor declaraii false, voi suporta rigorile legii.
Data: 08.07.2014
Nume, prenume i semntura absolventului:
Matei Andreea-Elena

CUPRINS
LISTA FIGURILOR...................................................................................................................5
LISTA TABELELOR..................................................................................................................5
INTRODUCERE........................................................................................................................5
CAPITOLUL 1............................................................................................................................7
SELECIA RESURSELOR UMANE - ACTIVITATE DE BAZ A MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE...........................................................................................................7
1.1. Aspecte generale privind selecia resurselor umane........................................................7
1.2. Noiunea i scurte consideraii privind selecia resurselor umane...................................8
1.3. Stabilirea metodei de selecie...........................................................................................9
1.4. Metodologia de selecie a resurselor umane..................................................................10
1.4.1. Preselecia dosarelor de candidatur.......................................................................11
1.4.2. Testarea psihosocioprofesional a candidailor.......................................................12
1.5 Interviul final..................................................................................................................15
1.6 Perioada de prob............................................................................................................17
1.7 Teste utilizate n selecia resurselor umane.....................................................................19
1.7.1. Determinarea coeficientului de inteligen (Ql). Scalele de inteligen WechslerBellevue............................................................................................................................19
1.7.2. Teste proiective de personalitate.............................................................................20
CAPITOLUL 2..........................................................................................................................21
PREZENTAREA DIRECIEI GENERALE DE ASISTEN SOCIAL.............................21
L PROTECIA COPILULUI SIBIU......................................................................................21
2.1. Sistemul legal romnesc de protecie a copilului...........................................................21
2.2. Misiunea si atribuiile Direciei Generale de Asisten Social i Protecia Copilului
Sibiu......................................................................................................................................24
2.3. Structura organizatoric a Direciei Generale de Asisten Social i Protecia Copilului
Sibiu......................................................................................................................................27
CAPITOLUL 3..........................................................................................................................30
SELECIA PROFESIONAL A PERSONALULUI N CADRUL SERVICIILOR DE
ASISTEN SOCIAL I PROTECIA COPILULUI. STUDIU DE CAZ
3.1. Importana i particularitile resurselor umane n cadrul Direciei Generale de
Asisten Social i Protecia Copilului Sibiu......................................................................30
3.2. Metodologia de recrutare i selecie a personalului contractual din cadrul D.G.A.S.P.C.
Sibiu......................................................................................................................................33
3.2.1. Coninutul dosarului de candidatur...........................................................................34
3.2.2. Testarea cunotinelor i a abilitilor profesionale ale candidailor.......................35
3.2.3. Activiti premergtoare desfurrii concursului..................................................37
3.3. Procedura de desfurare a concursului.........................................................................39
3.4. Promovarea concursului i numirea n funcie...............................................................48
3.5. Perioada de stagiu..........................................................................................................49
3.6 . Studiu de caz.................................................................................................................49
CONCLUZII.............................................................................................................................62
BIBLIOGRAFIE.......................................................................................................................65

LISTA FIGURILOR
Fig. 1.1 Selecia prin metoda obstacolelor multiple....................................................................
9
Fig. 1.2 Selecia prin metoda egalizatoare..................................................................................
10
LISTA TABELELOR
Tabel 1.1 Caracteristicile stilurilor de intervievare...............................................................................
16

INTRODUCERE
Selecia resurselor umane reprezint una din acitivitile de baz ale managementului
resurselor umane care, de regul, se efectuaez n cadrul compartimentului de resurse umane,
dar care constituie responsabilitatea managerilor pe diferite niveluri ierarhice.
Organizaiile, n general, i firmele, n special, au fost dintotdeauna preocupate de
selecia personalului, deoarece aceast activitate poate deveni foarte costisitoare dac angajm
persoane care, n cele din urm, sunt apreciate ca necorespunztoare pentru cerinele
posturilor.
Scopul interviului de selecie este s se obin i s se evalueze acele informaii
despre un candidat, care vor permite s se fac o predicie valid n legtur cu
performana sa profesional viitoare pe post, n comparaie cu prediciile fcute pentru
oricare ali candidai. Prin urmare intervievarea presupune prelucrarea i evaluarea dovezilor
despre capabilitile unui candidat, n raport cu specificaia de personal a postului pentru
care candideaz. O parte din dovezi se gsesc n formularul de candidatur, dar scopul
interviului este acela de a completa aceste date cu informaii mai detaliate care pot fi
obinute n cadrul unei ntlniri fa n fa, despre experiena i caracteristicile personale
ale candidatului. O astfel de ntlnire ofer i posibilitatea ca intervievatorul s-i dea seama
dac individul cu care st de vorb va corespunde la Direcia general de asisten social i
protecia copilului Sibiu i ca ambele pri s-i fac o impresie despre ct de bine se vor
nelege n viitor1
n particular, interviurile de selecie ncearc s dea rspuns la urmtoarele
ntrebri:
- Poate candidatul s se achite de sarcinile postului - este el competent?
- Va dori candidatul s se achite de sarcinile postului - este el bine motivat?
- Cum se va integra candidatul n cadrul Direciei general de asisten social i
protecia copilului Sibiu?
Interviul reprezint o component major din "clasicul trio" al tehnicilor de selecie,
celelalte dou fiind formularul de candidatur i referinele. Alte dovezi de capabilitate pot
fi obinute din administrarea testelor psihologice, dar n ciuda multor critici aduse
interviurilor ca mijloace de anticipare a succesului pe un post, ele continu s rmn o
parte inevitabil a procedurii de selecie pentru majoritatea oamenilor2.
Capitolul 1 abordeaz selecia resurselor umane - activitate de baz a
managementului resurselor umane.
Pentru absolvent selecia resurselor umane const n alegerea, potrivit anumitor criterii, a
candidatului al crui profil psihosocioprofesional corespunde cel mai bine caracteristicilor
unui anumit post.3
De asemenea, fiecare etap a procesului de selecie trebuie s fie proiectat n vederea
obinerii unor informaii specifice, relevante i utile pentru a alege candidatul considerat cel
mai corespunztor sau pentru a fundamenta decizia de angajare.
n Capitolul 2 este fcut prezentarea Direciei Generale de Asisten Social i
Protecia Copilului Sibiu
Direcia General de Asisten Social i Protecia Copilului Sibiu este instituie
public cu personalitate juridic , nfiinat, ncepnd cu data de 01.01.2010, n subordinea
Consiliului Judeean SIBIU prin reorganizarea Direciei Generale pentru Protecia Copilului
SIBIU i a Direciei Judeene de Asisten Social SIBIU, prelund, n mod corespunztor,
atribuiile i funciile acestora.
Compartimentul pentru ngrijire de tip rezidenial a adultului care are n
subordine 6 centre i 1 cmin:
1

Panisoara Constantin, Managerul nceptor, Editura Polirom, Iai, 2007, pag.160

Deaconu A, Podgoreanu S., Factorul uman si performantele organizaiei, Editura ASE, Bucureti, 2005,
pag.165
3
A. Deaconu i I. Chivu , op. cit, pag. 37
2

- Centrul de ngrijire i asisten Sibiu

- Centrul de ngrijire i asisten Tlmaciu
- Centrul de ngrijire i asisten Boia
- Centrul de ngrijire i asisten Ru Vadului
- Cminul pentru persoane vrstnice Slite
- Centrul de recuperare i reabilitare a persoanelor cu handicap Sibiel
- Centrul de recuperare i reabilitare a persoanelor cu handicap Pltini
n Studiul de caz prezentat n capitolul 3, intitulat Procesul de selecie a personalului
la nivelul organizaiei, absolventul consider concursul pentru ocuparea posturilor vacante n
cadrul sistemului de protecia copilului de o importan major. Acesta const n: o proba
scris, o prob oral sau interviu. Pentru personalul de ntreinere i deservire se susine proba
scris i o prob oral/ interviu sau o prob practic.

CAPITOLUL 1
SELECIA RESURSELOR UMANE - ACTIVITATE DE BAZ A
MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
Organizaiile n general i firmele n special au fost dintotdeauna preocupate de
selecia personalului, deoarece aceast activitate poate deveni foarte costisitoare dac angajm
persoane care, n cele din urm, sunt apreciate ca necorespunztoare pentru cerinele
posturilor.
Selecia resurselor umane are n vedere faptul c oamenii difer unul de altul printr-o
serie de caliti, iar posturile, la rndul lor, difer printr-o serie de cerine pe care le impun
candidailor.
Selecia personalului se integreaz pe deplin n sistemul activitilor din domeniul
resurselor umane, urmnd logic dup analiza posturilor, dup planificarea personalului care
determin posturile ce trebuie ocupate, precum i dup recrutarea personalului care trebuie s
atrag un numr suficient de mare de candidai poteniali, dintre care vor fi alei cei mai
capabili sau mai competitivi s ocupe posturile vacante.4
RECRUTAREA este activitatea managementului resurselor umane care identific
sursele de candidai calificai pentru ocuparea unui post i i determin s aplice pentru
ocuparea unor posturi noi sau vacante n cadrul unei organizaii.5
1.1. Aspecte generale privind selecia resurselor umane
Metodologia de recrutare a resurselor umane:
A. Condiiile generale i specifice pentru ocuparea postului vacant.
Pentru ocuparea unui post, candidaii trebuie s ndeplineasc anumite condiii
generale. Printre acestea, legislaia n domeniu prevede urmtoarele:
a) s aib cetenie romn sau domiciliul n Romnia;
b) s cunoasc limba romn, scris i vorbit;
c) s aib vrsta de 18 ani mplinii;
d) s aib capacitate deplin de exerciiu;
e) s aib starea de sntate corespunztoare postului pentru care candideaz, atestat
pe baz de examen medical de specialitate;
f) s ndeplineasc condiiile de studii prevzute postului respectiv;
g) s nu fi fost condamnai pentru svrirea unei infraciuni care ar face-o
incompatibil cu exercitarea sarcinilor postului respectiv;
h) s ctige concursul sau s fi promovat examenul organizat pentru ocuparea postului
vacant.
Alturi de acestea, se mai pot avea n vedere i condiiile specifice de exercitare a
sarcinilor, competenelor i a responsabilitilor aferente postului vacant, respectiv:
- vechimea n specialitate cerut de specificul postului;
- studiile de specialitate necesare ocuprii postului;
- necesitatea i gradul de cunoatere a unei limbi strine;
- necesitatea i nivelul cunotinelor de operare / programare pe calculator.
B. Constituirea comisiilor de selecie.
n general, numirea comisiilor de selecie se face cu cel puin 30 de zile 6 naintea datei
organizrii concursului, prin ordinul sau dispoziia conductorului organizaiei.
C. Stabilirea procedurii de organizare i desfurare a concursurilor.
Posturile contractuale vacante pentru care urmeaz s se organizeze concursul se dau
publicitii, prin grija Departamentului Resurse Umane", cu cel puin 30 de zile nainte de
data organizrii concursului, printr-un anun n presa naional sau local, precum i prin
4

A. Manolescu- Managementul resurselor umane". Ed. a patra. Ed. Economic, Bucureti, 2004, pag. 287-288
A. Deaconu i I. Chivu - Managementul resurselor umane". Suport de curs. Academia de Studii Economice
Bucureti. Departamentul de formare permanent, 2004, pag. 29.
6
Conform H.G. nr. 1209 / 2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici.
5

afiarea la sediul instituiei n al crui stat de funcii se regsete postul vacant. In cazul
funciilor publice vacante, anunul privind concursul se public n Monitorul Oficial al
Romniei, partea a lll-a, i ntr-un cotidian de larg circulaie.
n conformitate cu prevederile Codului Muncii, anunul va conine, n mod
obligatoriu:
- denumirea i sediul organizaiei care desfoar concursul de selecie;
- locul, data i ora desfurrii concursului;
- denumirea postului pentru care se organizeaz concurs;
- condiiile generale i specifice de participare la concurs;
- bibliografia necesar a fi consultat de ctre candidai (n funcie de caz);
- data pn la care se pot depune dosarele de nscriere;
- elementele componente ale dosarelor de nscriere;
- numrul de telefon de unde se pot afla informaii suplimentare.
n cazul n care, din motive obiective, nu se pot respecta data i ora desfurrii
concursului conducerea organizaiei are obligaia de a anuna, prin intermediul acelorai
mijloace de informare, modificrile intervenite n desfurarea concursului.
Practic, recrutarea resurselor umane nceteaz n momentul afirii anunului postului
vacant.7
1.2. Noiunea i scurte consideraii privind selecia resurselor umane
Selecia resurselor umane const n alegerea, potrivit anumitor criterii, a candidatului al
crui profil psihosocioprofesional corespunde cel mai bine caracteristicilor unui anumit post.8
Principalul obiectiv al seleciei personalului este acela de a obine pe acei angajai
care se afl cel mai aproape de standardele de performan dorite i care au cele mai multe
anse de a realiza obiectivele individuale i organizaionale.
n trecut, selecia personalului era, adesea, considerat o decizie luat n cele mai
multe cazuri informala i bazat adeseori pe preferinele subiective ale patronului. Astzi,
selecia personalului este o activitate de baz a managementului resurselor umane, care
reprezint mult mai mult dect un proces bazat n primul rnd pe intuiie. Procesul de asigurare
cu personal n general i procesul de selecie a personalului n special trebuie s aib n vedere
numeroi factori externi i interni, i s fie astfel concepute nct s corespund nevoilor
organizaionale.9
Selecia personalului se poate efectua folosind dou categorii de metode:
- metode empirice, care nu se bazeaz pe criterii riguroase, ci pe
recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor, aspectul
fizic al acestora etc. In acest context, pot fi menionate i unele practici
controversate promovate n domeniul resurselor umane, ca de exemplu:
- Analiza grafologic sau ansamblul investigaiilor teoretice i aplicative asupra
scrisului, efectuat n vederea folosirii caracteristicilor individuale ale acestuia
pentru stabilirea unei relaii ntre personalitate i scris sau pentru studierea
trsturilor de caracter ale unei persoane;
- Frenologia care sugereaz existena unei corelaii ntre caracterul i funciile
intelectuale ale individului, pe de o parte, i conformaia creierului, pe de alt
parte, ceea ce impune studiul formei, proeminenei i neregularitilor capului;
- Chirologia sau tiina studiului mini" care sugereaz existena unor corelaii
ntre caracter i desenul minii;
- Astrologia preocupat de prevederea destinului oamenilor prin poziia i micarea
atrilor sau prin alte fenomene cereti;
- Poligraful sau detectorul de minciuni;
7

A. Deaconu i I. Chivu - Managementul resurselor umane". Suport de curs. Academia de Studii

Economice Bucureti. Departamentul de formare permanent, 2004, pag. 29.
8
A. Deaconu i I. Chivu , op. cit, pag. 37
9
A. Manolescu, op. cit, pag. 288.

Testele pentru droguri;

Testele genetice.
metode tiinifice care se bazeaz pe criterii tiinifice i folosesc mijloace
sau metode i tehnici specifice de evaluare a personalului.10
n general, majoritatea organizaiilor utilizeaz unul sau mai multe criterii de selecie
pentru adoptarea deciziei de angajare a unei persoane, cunoscut fiind faptul c evoluia
tehnologiei, contextul economico-social, complexitatea activitilor organizaiilor sunt
elementele care au condus la elaborarea metodologiei de angajare11.
Amplul proces al recrutrii resurselor umane urmeaz, n demersul su ctre reuit,
mai multe etape, respectiv: definirea postului; stabilirea profilului" viitorului angajat;
publicarea postului scos la concurs; primirea i informarea asupra coninutului dosarelor de
candidatur; conturarea coninutului i utilizarea cererii de angajare; selecia; notificarea i
ultimele verificri; numirea pe post a persoanei alese.12
1.3. Stabilirea metodei de selecie
Metodologia specific majoritii organizaiilor combin dou metode de selecie:
metoda obstacolelor multiple" i metoda egalizatoare".
Metoda cel mai des utilizat o constituie metoda obstacolelor multiple"figura 1.1.
Aceasta consider selecia drept o curs sportiv", n care obstacolele" - peste care candidatul
trebuie s treac - sunt criteriile de selecie, iar ctigtorul cursei" este cel care a trecut, fr
s doboare, toate obstacolele" i a ajuns primul la linia de sosire". La fiecare obstacol",
candidaii trebuie s obin un calificativ apreciat ca fiind minimal pentru promovarea n etapa
urmtoare a cursei".
Candidat
Preselecia dosarelor de
candidatur
Testarea psihosocioprofesionala a
candidailor

Candidai
respini

Interviul final
Perioada de prob
Angajai
Fig. 1.1 Selecia prin metoda obstacolelor multiple"
Spre deosebire de aceasta, prin metoda egalizatoare"figura 1.2, candidatul i poate
compensa calificativele slabe" obinute la unul sau la mai multe criterii, prin obinerea unora
excepionale la celelalte. Unul dintre avantajele metodei obstacolelor multiple" (apreciat ca
fiind cel mai important pentru majoritatea organizaiilor din ara noastr) l constituie costurile
sczute ale seleciei.
10

Idem, pag. 290-291.

A. Deaconu, I. Chivu, op. cit., pag. 37.
12
Dan Popescu -Eficiena comunicrii n afaceri", Ed. Luceafrul, Bucureti, 2003, pag. 218.
11

La propunerea compartimentelor interesate, preedintele comisiei de selecie poate

stabili, pentru fiecare dintre probele de concurs sau criteriile de selecie prevzute, o anumit
pondere, n funcie de gradul de importan acordat acestora.13
Candidai
Candidai
Preselecia
dosarelor de
candidatur

respini
Testarea
psihosocioprofesional
a candidailor

Interviul
final

Perioada
de
prob

Angajai

Fig. 1.2 Selecia prin metoda egalizatoare"

1.4. Metodologia de selecie a resurselor umane
Potrivit teoriei i practicii manageriale n domeniul resurselor umane, procesul de
selecie a personalului se desfoar n mai multe etape, ca de exemplu:
- alegerea preliminar a solicitanilor;
- completarea formularului de cerere de angajare;
- intervievarea pentru angajare;
- testarea pentru angajare;
- verificarea referinelor;
- examenul medical;
- interviul final;
- decizia de angajare;
- instalarea pe post.14
De obicei, selecia personalului este perceput ca o serie de etape prin care trec
solicitanii, fiecare etap a procesului de selecie fiind tratat ca un obstacol care alege n mod
sistematic numrul de angajai care avanseaz n etapa urmtoare. Pentru a depi etapele
procesului de selecie i pentru a fi angajat pe un anumit post sau pentru a obine oferta de
angajare, un solicitant trebuie s treac cu succes fiecare obstacol. Deci, trecerea ntr-o etap a
procesului de selecie este condiionat de acceptarea n etapa precedent. Majoritatea
organizaiilor resping, n general, n fiecare etap a procesului de selecie solicitanii nedorii,
ns unele organizaii permit tuturor candidailor s parcurg ntregul proces de selecie.
Fiecare etap a procesului de selecie trebuie s fie proiectat n vederea obinerii
unor informaii specifice, relevante i utile pentru a alege candidatul considerat cel mai
corespunztor sau pentru a fundamenta decizia de angajare.
Ocuparea funciilor publice vacante se poate face prin promovare, transfer,
redistribuire, recrutare i alte modaliti prevzute expres de legea privind Statutul
funcionarilor publici.
Concursul pentru recrutarea funcionarilor publici const n 3 etape:
a) selectarea dosarelor de nscriere;
b) proba scris;
c) interviu.
13
14

A. Deaconu, I. Chivu, op. cit, pag. 37-38.

A. Manolescu, op. cit, pag. 290-291.

10

1.4.1. Preselecia dosarelor de candidatur

Pentru a lua n discuie candidatura unei persoane n vederea ocuprii unui post
vacant, organizaia are nevoie de un minimum de informaii despre persoana respectiv.
n acest sens, dup ce s-a hotrt ctre care organizaie s se ndrepte, candidatul ia
legtura cu aceasta, de cele mai multe ori telefonic, iar dup aceea trimite acesteia o cerere de
angajare, o scrisoare de prezentare sau o scrisoare de introducere, nsoit de o scurt
bibliografie sau de un curriculum vitae completat, uneori, cu anumite date suplimentare.15
n vederea participrii la concurs, candidaii urmeaz s depun dosarul de nscriere,
care poate conine urmtoarele documente:
- fotocopia actului de identitate;
- formularul de nscriere,
- fotocopii ale diplomelor de studii i ale altor acte care atest efectuarea unor
specializri;
- fotocopia carnetului de munc;
- adeverina care s ateste starea de sntate corespunztoare;
- cazierul judiciar, n funcie de caz;
- recomandri de la locurile de munc anterioare.
Curriculum vitae constituie punctul de plecare n orice proces de selecie, mediaz,
de regul, ntrevederea ntre solicitani i reprezentanii organizaiei i constituie unul din
mijloacele de triere preliminar a candidailor.
Cele mai utilizate tipuri de CV sunt cele cronologice i cele funcionale.
Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape ncepnd cu perioada actual sau
cu activitile cele mai recente i continund n ordine cronologic invers. Acest tip de CV nu
trebuie s conin perioade neacoperite. Eventualele perioade de discontinuitate trebuie s fie
explicate pentru a nu lsa posibilitatea s fie interpretate n dezavantajul candidatului.
Curriculum vitae funcional pune accentul pe realizrile obinute, fr a ine seama de
cronologia lor, candidatul prezint posturile deinute dup preferina sa, punnd accentul pe
realizrile i deprinderile nsuite.16
Elementele de baz care este recomandabil s fie avute n vedere la redactarea unui
CV ctigtor sunt:
- numele i prenumele (este recomandabil ca ordinea nscrierii s fie prenume nume);
- adresa (permanent i/sau - dac este cazul - temporar);
- numr post telefonic, fax, e-mail;
- starea civil i situaia familial;
- data i locul naterii;
- naionalitatea (n cazul ntocmirii unui CV pentru o firm strin);
- obiectivele profesionale;
- pregtirea (pe etape calendaristice);
- experiena profesional (se vor preciza, pe etape calendaristice, att numele
complet al organizaiei i al compartimentului n care au fost desfurate
activitile profesionale, ct i, ct mai concis, principalele atribuii, sarcini i/sau
responsabiliti ncredinate/asumate);
- motivaii (prin intermediul acestora, candidatul este obligat" s i formuleze
poziionarea" profesional n termeni sintetici, astfel nct recrutorii s aib
posibilitatea de a aprecia gradul de interes acordat CV-ului);
- limbi strine cunoscute (nivel/scris, citit, vorbit);
- cri, studii i articole publicate; premii obinute;
- pasiuni i/sau preocupri extraprofesionale (sau alte detalii/date");
15
16

Idem, pag. 291-293.

Idem, pag. 294.

11

cluburi, asociaii etc. frecventate (acestea pot oferii recrutorilor unele informaii
relevante asupra importanei pe care o acordai carierei dumneavoastr);
- (persoane care pot da) referine despre dumneavoastr);
- data elaborrii CV-ului i semntura.17
n CV se mai urmresc i alte aspecte informale" legate de modul de prezentare a
candidaturii ca, spre exemplu: absena semnturii, calitatea hrtiei utilizate, prezentarea
documentelor n fotocopii, existena greelilor de ortografie, sistematizarea informaiilor,
aliniamentele i altele.
Scrisoarea de motivaie nu trebuie s repete coninutul CV-ului, dar, alturi de acesta,
este de o maxim importan pentru recrutor.
n general, este recomandabil ca orice scrisoare de motivaii s fie structurat, prin
coninutul su, n trei pri:
- succinta introducere" a autorului n contextul creat i/sau dat;
- expunerea motivaiilor care stau la baza depunerii candidaturii;
- prezentarea elementelor cunoscute despre firma pentru care aplic autorul.18
Asupra referinelor personale sau a recomandrilor care reprezint scurte declaraii
cu privire la un anumit candidat, fcute de o ter parte, exist opinii contradictorii. Cu toate
acestea, scopul recomandrilor sau a declaraiilor respective este, n principal, de a confirma
datele furnizate de candidat n cuprinsul formularului de cerere de angajare. Este de preferat ca
accentul s se pun pe recomandrile de la locurile de munc anterioare.
Scopul examenului medical este aflarea strii de sntate a solicitanilor.
n aceast etap de preselecie a candidaturilor se analizeaz i formularele de
nscriere completate de candidai. Prin coninutul lor, acestea trebuie s ofere posibilitatea
realizrii unui profil psihosocioprofesional ct mai clar al candidatului i, mai ales, s releve n
ce msur acesta corespunde cerinelor postului vacant. In conformitate cu prevederile art.29
alin.3 din Codul Muncii, informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajatorul persoanei
care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop
dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile
profesionale".19
Cererea de angajare trebuie s fie scurt, concis i, dac este posibil, redactat ntrun stil direct i la obiect.
O dat cu expirarea termenului de depunere a dosarului de candidatur, comisia de
concurs verific ndeplinirea condiiilor solicitate pentru nscrierea la concurs i ntocmete lista
cuprinznd candidaii care vor putea participa, n continuare la selecie.
Preedintele comisiei de selecie transmite rezultatul preseleciei dosarelor de
candidatur Departamentului Resurse Umane", n vederea comunicrii acestuia tuturor
candidailor. Comunicarea se face prin scrisoare recomandat.
Lista candidailor selectai s participe la celelalte probe ale seleciei se afieaz la sediul
organizaiei. Precizm c trebuie menionat termenul n care candidaii nemulumii de
rezultatul preseleciei pot face contestaie.
1.4.2. Testarea psihosocioprofesional a candidailor
Scopul seleciei resurselor umane este s prevad care dintre candidai va avea cele
mai bune rezultate n postul pentru care se desfoar concursul. De aceea este necesar o
testare psihosocioprofesional ct mai complet i complex a candidailor.20
Testele de angajare sunt instrumente de evaluare, nalt specializate, care implic
sarcini de executat, precum i multe condiii sau cerine, n special de aplicare sau interpretare.

17

D. Popescu, I. Chivu - Eficiena comunicrii n afaceri - aplicaii", Ed. Luceafrul, Bucureti, 2004, 150.
D. Popescu, op. cit, pag. 262.
19
A. Deaconu, I. Chivu, op. cit, pag. 39-40. A.
20
Deaconu, I. Chivu, op. cit, pag. 41. A.
18

12

De obicei, testele de selecie sunt teste standard, special concepute pentru a asigura un
instrument de msurare obiectiv a caracteristicilor umane.
Testele de angajare au fost imaginate i elaborate pentru investigarea aptitudinilor sau
caracteristicilor fizice i psihice. Testele s-au dezvoltat ca urmare a studiilor asupra diferenelor
individuale i reprezint msura obiectiv i standardizat a nsuirilor fizice i psihice ale
candidailor. Toate testele trebuie s fie astfel grupate nct s se nceap cu cele mai uoare sau
mai simple i s se continue n ordinea crescnd a dificultii, pn la probe foarte complexe
cum ar fi simularea.
Prin testele de angajare se urmresc dou aspecte:
- identificarea punctelor slabe ale candidailor care pot constitui restricii sau
contradicii pentru posturile avute n vedere;
- stabilirea unei anumite ierarhizri a aptitudinilor candidailor, evideniindu-le pe
cele cerute de posturile vacante.21
Testele care pot fi utilizate n selecia personalului sunt:
a) testele psihosociologice, cu ajutorul crora se poate realiza o evaluare a
personalitii candidatului, a intereselor i motivaiilor acestuia. In accepiunea sa cea mai larg,
termenul personalitate" definete fiina uman considerat n existena ei social i avnd o
nzestrare cultural specific".
Factorii personalitii au fost studiai de ctre specialiti n scopul delimitrii i
precizrii componenei i caracteristicilor lor.
Factorii personalitii sunt formaiuni integrate i integratoare sintetice", n sensul c
reunesc sau condenseaz diferite funcii i procese psihice. Spre exemplu, dispoziia spre
comunicare implic nu numai limbajul, ci i motivaia, dorina de a comunica i, totodat,
modul de a gndi i de a simi al candidatului.
n al doilea rnd, factorii de personalitate dispun de o relativ stabilitate, se manifest
constant n conduit, neputnd fi radical modificai de situaii tranzitorii i accidentale. Spre
exemplu, individul nzestrat cu rbdare, cu stpnire de sine i calm dovedete aceste caliti
de cele mai multe ori i abdic de la ele n mod excepional.
n cel de-al treilea rnd, trsturile de personalitate tind spre generalitate i l
caracterizeaz pe om n ansamblul su i nu numai ntr-un anumit raport concret.
Exemplificm inteligena general, modalitatea temperamental, fermitatea n atitudini etc,
care se manifest n cele mai diverse situaii i independent de acestea.
n al patrulea rnd, factorii de personalitate dispun de o oarecare plasticitate", nefiind
total rigizi, putndu-se restructura i perfeciona sub presiunea condiiilor de mediu. Astfel,
spre exemplu, mentalitatea conservatoare cedeaz n faa forei transformrilor revoluionare.
n fine, factorii dominani n sistemul de personalitate al fiecrui individ sunt
caracteristici i/sau definitorii pentru acesta, exprimndu-l n ceea ce are esenial (ca om linitit
sau turbulent, talentat sau incapabil, respectuos sau insolent etc).
Totalitatea structural a factorilor de personalitate la care, prin propria sa dezvoltare,
fiecare individ a ajuns, reprezint o stare de fapt i este nsi substana" personalitii care se
confrunt cu lumea. De aceea, pe baza cunoaterii structurilor de personalitate, se pot face
previziuni asupra reaciilor i a conduitei individului ntr-o situaie dat sau n faa unei sarcini
ce i se ncredineaz.22
b) testarea potenialului, a cunotinelor i a abilitilor profesionale ale
candidailor presupune parcurgerea mai multor probe, att teoretice, ct i practice, precum:
- teste de aptitudini, care evalueaz potenialul candidatului corespunztor
cerinelor postului, n ceea ce privete: inteligena, aptitudinile verbale i cele
numerice, orientarea spaial, percepia formelor, abilitatea de redactare a unui
document, coordonarea motorie, dexteritatea manual etc. Aceste teste de
21

22

Manolescu, op. cit, pag. 296

A. Deaconu, I. Chivu, op. cit, pag. 41.

13

evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate n ntreaga lume nc de la

nceputul secolului, fiind evident faptul c ele i-au dovedit validitatea n selecia
personalului oricrei organizaii. Bineneles c fiecrui post sau categorii de
posturi (care au cerine asemntoare) dintr-o organizaie i corespunde un anumit
tip de test(e).
- teste de cunotine, care evalueaz capacitatea individului de a-i folosi
cunotinele dobndite n rezolvarea unor probleme (situaii) implicate de
sarcinile postului pentru care candideaz. n general, testarea cunotinelor se face
prin intermediul unor probe scrise.
Proba scris const n redactarea unei lucrri scrise sau completarea unor teste-gril
n prezena comisiei de concurs. Numrul subiectelor pentru lucrarea scris, gradul de
dificultate i complexitate al acestora sau, n funcie de caz, al testelor-gril se stabilesc de
comisia de concurs, n concordan cu nivelul i specificul posturilor pentru care se
organizeaz selecia.
Subiectele sau testele-gril nu pot depi bibliografia de concurs. Subiectele sau
testele-gril vor avea ca obiect testarea cunotinelor teoretice necesare pentru ndeplinirea
atribuiilor i responsabilitilor postului respectiv. Pentru funciile manageriale subiectele vor
cuprinde n mod obligatoriu i testarea cunotinelor manageriale. Pentru asigurarea
confidenialitii, comisia de selecie trebuie s stabileasc subiectele sau testele-gril cu
maximum o or naintea desfurrii probei scrise. Acestea se nchid n plicuri sigilate purtnd
tampila comisiei organizatoare a seleciei. Plicul extras de candidai se deschide de ctre
preedintele comisiei la nceperea susinerii probei scrise, n faa acestora. Durata probei scrise
se stabilete de ctre comisia de selecie, n funcie de gradul de dificultate i complexitate al
subiectelor, respectiv al testelor-gril.
Stabilirea punctajelor pentru fiecare subiect sau test-gril se face de ctre comisia de
selecie i se comunic, prin afiare de ctre secretarul comisiei de selecie, imediat dup
ncheierea probei scrise. Notarea lucrrilor scrise sau a testelor-gril este recomandabil s se
fac separat de ctre fiecare membru al comisiei de selecie i s se consemneze ntr-un
proces-verbal. Nota final a probei scrise este dat de media aritmetic sau ponderat a notelor
acordate de fiecare membru al comisiei de selecie;
- teste de performan, uzual anumite probe practice", care solicit candidatului s
realizeze o activitate (motorie, verbal etc). Scopul urmrit const nu att n determinarea
cunotinelor, ndemnrilor i/sau aptitudinilor, ct, mai ales, n evaluarea performanelor
candidatului referitoare la sarcinile reprezentative activitilor postului. Astfel, testele de
performan sunt concepute s cuprind activitile cele mai importante, specifice postului.
Specialiti americani clasific testele de performan n motorii i verbale. Cele motorii
presupun activiti fizice, de manipulare a unor mecanisme (operarea unui dispozitiv, instalarea
unei piese ntr-un mecanism, realizarea unei piese etc). Testele verbale sunt orientate fie spre
limbajul folosit, fie spre oameni (vinderea unui produs, editarea unui document, adoptarea unei
decizii referitoare la motivarea angajailor etc). Datorit faptului c testele de performane sunt
proiectate pentru posturi specifice, ele au o mare diversitate.23
c) n ceea ce privete testele de performan pentru manageri, ele prezint anumite
particulariti datorit complexitii activitii acestora n cadrul organizaiei. Aceste teste au ca
scop obinerea unui set de rezultate specifice anumitor dimensiuni ale postului, utiliznd
diferite instrumente. Spre exemplu, cel mai des utilizate dimensiuni" ale posturilor
manageriale sunt:
- comunicarea, respectiv utilizarea eficient a exprimrii n relaiile cu persoane sau
grupuri de persoane (inclusiv comunicarea nonverbal);
- planificarea i organizarea, respectiv stabilirea direciilor de aciune pentru sine
i/sau pentru teri, a termenelor de realizare, a resurselor necesare n vederea
atingerii unui obiectiv specific;
23

A.Deaconu, I. Chivu, op. cit., pag. 42

14

delegarea, respectiv utilizarea eficient a subordonailor;

controlul, respectiv stabilirea procedurilor de monitorizare i/sau de evaluare a
sarcinilor, activitilor i responsabilitilor subordonailor;
- leadership-u\, respectiv utilizarea stilurilor manageriale cele mai potrivite i a
metodelor corespunztoare n relaiile interpersonale cu subordonaii, colegii,
superiorii, sau cu tere persoane/grupuri, n vederea ndeplinirii sarcinilor de
munc;
- adoptarea deciziilor
d) Uzual ntlnim, sub denumirea de centre de evaluare", testele scrise, n care se
simuleaz o problem managerial, discuiile n grup, jocurile manageriale etc, care includ
simulri interactive cu ajutorul computerului, studii de caz, exerciii de soluionare a conflictelor
etc. Succesul acestor centre de evaluare" depinde de coordonatorul acestora. Sarcina sa
principal const n nregistrarea comportamentelor candidailor i a frecvenei participrii
acestora la problemele expuse. De obicei, persoana care coordoneaz i evalueaz activitatea
acestor centre" este un manager din cadrul organizaiei, situat pe un nivel ierarhic superior celui
pe care se afl postul vacant.24
1.5 Interviul final
Interviurile sunt, probabil, cele mai uzuale, dar i cel mai mult criticate criterii ale
seleciei. Interviul este utilizat att n selecia, ct i n promovarea, transferul sau evaluarea
performanelor angajailor din cadrul organizaiei. Prin intermediul interviului avem posibilitatea
cunoaterii nevoilor i a obiectivelor individuale ale candidatului, precum i a modalitilor n
care organizaia ar putea veni n ntmpinarea acestor nevoi i obiective.
Interviul constituie etapa cea mai important pe care trebuie s o depeasc", cu
maximum de succes, orice candidat la ocuparea unui post. Aceasta cu att mai mult, cu ct
interviul nu mai poate fi , exclusiv, rezultanta contactului" scriptic cu aplicantul, (urmare a
analizrii i acceptrii C.V.-ului, scrisorii de motivaie i scrisorilor de referine), ci se bazeaz,
prioritar, pe atenta i extrem de exigenta interpretare a comportamentelor verbal i nonverbal
ale candidatului.
Scopurile principale urmrite cu prilejul interviului de recrutor(i), n cazul
fiecrui candidat, constau n:
- verificarea posibilitilor, disponibilitilor i performanelor individuale;
- comensurarea" i/sau testarea profilului moral, motivaiei i atitudinilor (inclusiv
n situaii limit);
- testarea capacitii i a modalitilor specifice de a furniza i de a recepta
informaii n i din mediul ambiental; oferirea posibilitii de a demonstra
capacitatea de a lucra i, ndeosebi, de a comunica eficient cu efii i cu
subordonaii;
- testarea disponibilitilor i a aptitudinilor de a introduce noul n activitatea curent
i de perspectiv;
- testarea capacitii i a modalitilor alese pentru a soluiona eventualele
distorsiuni" i/sau conflicte intervenite n activitile cotidiene;
- testarea suportabilitii" eecului i a victoriei, mai ales prin prisma interpretrii
(decodificrii") comportamentelor exteriorizate; etc.25
Interviul de selecie este condus fie de o comisie alctuit din mai multe persoane, fie
de o singur persoan. Interviul individual ofer cea mai bun cale de a analiza personalitatea
intervievatului. Candidaii l consider cel mai uor, deoarece nu trebuie s se adapteze, n mod
constant, multiplelor ntrebri, aa cum se ntmpl n cazul prezentrii n faa comisiilor de
intervievatori. Inconvenientul acestui tip de interviu l constituie dependena considerabil a
candidatului de criteriile de apreciere specifice unei singure persoane, ns specialitii
24
25

Idem, pag. 43
D. Popescu - Eficiena comunicrii n afaceri", Ed. Luceafrul, Bucureti, 2003, pag. 269-270

15

apreciaz c el poate fi nlturat prin utilizarea unei serii de interviuri individuale. Interviul
condus de comisie asigur echitatea deciziilor, acestea fiind luate colectiv, ca urmare a
discuiilor dintre cei care alctuiesc comisia. Inconvenientele interviurilor pot fi generate de
relativa inflexibilitate" a ntrevederii i statusul difereniat al comisiei. Referitor la acestea,
specialitii recomand membrilor comisiilor de selecie construirea i meninerea raporturilor
interpersonale comunicative, apelnd la programarea neurolingvistic i la analiza
tranzacional.
Stilul intervievatorului, respectiv modelul comportamentului adoptat fa de
intervievat este caracterizat de tipul ntrebrilor utilizate. Cele dou extreme pot fi directiv i
nondirectiv, poziia" de mijloc fiind cea adaptat (conversaia schiat).
Nu exist ns un stil specific tuturor interviurilor, alegerea acestuia fcndu-se n
funcie att de scopul interviului, ct i de personalitatea intervievatului, respectiv:
a) stilul directiv este recomandabil n situaiile n care intervievatorul urmrete
gsirea informaiilor reale. Problemele pot aprea atunci cnd intervievatul este
pus n defensiv, prin limitarea libertii de exprimare i/sau prin deteriorarea
relaiei dintre cele dou personaliti. In general, intervievatorul are pregtit o
serie de ntrebri pe care urmeaz s le adreseze candidailor;
b) stilul nondirectiv este specific explorrii problemelor sensibile ale nelegerii
personalitii intervievatului. Practic, interviul se desfoar sub forma unei
conversaii libere ntre intervievator i intervievat;
c) stilul adaptat caracterizeaz interviurile structurate i presupune o discuie cu
candidaii pe baza unor teme sau subiecte prestabilite.
n tabelul 1.1 prezentm caracteristicile stilurilor de intervievare
Tabel 1.1 Caracteristicile stilurilor de intervievare
rolul intervievatorului
relaia cu intervievatul
libertatea de exprimare
lsat intervievatului
planul / agenda
interviului
cursivitatea interviului
participarea la discuii
tipuri de ntrebri
utilizate

STILUL DIRECTIV
interogator
ef- subordonat
foarte mic

STILUL ADAPTAT
ghideaz conversaia
egal
mic

rigid

flexibil

intervievatorul stabilete
intervievatorul sprijin i
paii" interviului i
dirijeaz cursul interviului
ntrerupe intervievatul
foarte mare, probabil cea
participare egal, din
mai mare, din partea
partea ambelor pri
intervievatorului
proporie mare a
proporie mare a
ntrebrilor nchise" i a ntrebrilor deschise" i a
celor orientate"
reformulrilor"

STILUL NONDIRECTIV
sftuitor
de ajutorare
foarte mare
liber
intervievatorul sprijin cursul
interviului i construiete
rspunsuri
cea mai mare participare a
intervievatului
Predomin reformulrile"
i ntrebrile deschise"

Alturi de stilul personal, rolul intervievatorului poate i este de natur s influeneze,

decisiv, "climatul" interviului. Este, aadar, foarte important ca intervievatorul s fie contient de
nevoia de a stabili raporturi interpersonale eficiente cu candidaii i astfel, de a reduce orice
tensionare a situaiei. Pentru aceasta, este recomandabil adoptarea unui comportament socioemoional pozitiv, crend astfel posibilitatea obinerii rspunsurilor ct mai puin afectate de
emoii sau alte filtre psihologice. De asemenea, dat fiind faptul c interviul constituie unul dintre
criteriile de selecie, comportamentele de indiferen, amabilitate i/sau de agresivitate adoptate n
cadrul lui constituie esena unor teste psihologice i a personalitii membrilor comisiei.
Dup susinerea interviului final, comisia de selecie poate definitiva lista cu rezultatele
obinute de candidai la toate probele de selecie prin intermediul unui proces verbal. Acesta poate
fi afiat, de ctre secretarul comisiei de concurs, la sediul organizaiei.
16

1.6 Perioada de prob

In conformitate cu prevederile Codului Muncii (art. 31 alin. 1), pentru verificarea
aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o
perioad de prob". Durata acesteia variaz de la 5 zile la 6 luni, astfel:
- 5 zile pentru muncitorii necalificai;
- 30 zile calendaristice pentru funciile de execuie;
- 30 zile pentru persoanele cu handicap (pentru aceste persoane, verificarea
aptitudinilor profesionale se realizeaz exclusiv pe baza perioadei de prob);
- 90 zile calendaristice pentru funciile de conducere;
- ntre 3 i 6 luni, pentru absolvenii instituiilor de nvmnt care se ncadreaz
la debutul lor n profesie.
Pe durata perioadei de prob salariatul are toate drepturile i obligaiile prevzute n
legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil n organizaia respectiv, n
regulamentul intern al acesteia, precum i n contractul individual de munc. De asemenea,
perioada de prob constituie vechime n munc (conform art.32 alin.4 din Codul Muncii).
Perioada de prob se stabilete o singur dat pe durata executrii unui contract
individual de munc. Legea prevede o excepie de la aceast regul, respectiv situaia n care
salariatul debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie, sau n situaia n care
urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau
periculoase. De asemenea, (art.33 din Codul Muncii) este interzis angajarea succesiv a mai
mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post.26
5. Procedura de organizare a concursurilor pentru ocuparea unor funcii publice
Metodologia de selecie i calendarul organizrii concursului pentru ocuparea unor
funcii publice este urmtoarea27 :
1. n vederea organizrii i desfurrii concursurilor, autoritile i instituiile publice
din administraia public local care pot organiza concurs potrivit legii au obligaia
s informeze Agenia Naional a Funcionarilor Publici nainte cu 10 zile de
demararea procedurii de organizare i desfurare a concursurilor.
2. Agenia Naional a Funcionarilor Publici, n situaia n care constat c nu sunt
ndeplinite condiiile legale privind organizarea i desfurarea concursurilor,
dispune amnarea sau suspendarea organizrii i desfurrii concursului.
3. Agenia Naional a Funcionarilor Publici poate delega autoritilor i instituiilor
publice, n condiiile legii, competena de a organiza concursuri de recrutare
pentru ocuparea funciilor publice de conducere i specifice.
4. Autoritatea sau instituia public organizatoare a concursului, n cazul n care
Agenia Naional a Funcionarilor Publici nu a dispus amnarea sau suspendarea
concursului, are urmtoarele obligaii:
a) s constituie comisia de concurs i comisia de soluionare a contestaiilor;
Comisiile de concurs au urmtoarele atribuii principale:
- selecteaz dosarele de concurs ale candidailor;
- stabilesc subiectele pentru proba scris;
- stabilesc pianul interviului i realizeaz interviul;
- noteaz pentru fiecare candidat fiecare prob a concursului;
- transmit compartimentelor de resurse umane, prin secretariatul comisiei,
rezultatele concursului pentru a fi comunicate candidailor. Comisiile de
soluionare a contestaiilor au urmtoarele atribuii principale:
- soluioneaz contestaiile depuse de candidai cu privire la notarea fiecrei probe a
concursului;
26

27

A. Deaconu, I. Chivu, op. cit, pag. 46-47. Anexa 1 din H.G. nr. 1209/2003
Anexa 1 din H.G. nr. 1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici i

17

transmit, prin secretariatul comisiei, compartimentelor de resurse umane

rezultatele contestaiilor pentru a fi comunicate candidailor.
b) s publice condiiile de desfurare a concursului n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea a lll-a i ntr-un cotidian de larg circulaie, cu cel puin 30 de
zile nainte de data desfurrii concursului;
c) s afieze la sediul autoritii sau instituiei publice i s publice, dac este cazul,
pe pagina de Internet a autoritii sau instituiei publice organizatoare condiiile
de desfurare a concursului, condiiile de participare la concurs, bibliografia i
actele solicitate candidailor pentru dosarul de nscriere.
n vederea participrii la concurs, n termen de 20 de zile de la data publicrii
anunului, candidaii depun la secretariatul comisiei de concurs dosarul de concurs, care va
conine n mod obligatoriu:
a) copia actului de identitate;
b) formularul de nscriere ;
c) copiile diplomelor de studii i ale altor acte care atest efectuarea unor
specializri;
d) copia carnetului de munc sau, dup caz, o adeverin care s ateste vechimea n
munc i, dup caz, n specialitate;
e) cazierul judiciar;
f) adeverina care s ateste starea de sntate corespunztoare;
g) copia fiei de evaluare a performanelor profesionale individuale sau, dup caz,
recomandarea de la ultimul loc de munc;
h) declaraia pe propria rspundere sau adeverina care s ateste c nu a desfurat
activiti de poliie politic.
5. n termen de maximum 5 zile lucrtoare de la data expirrii termenului de 20 zile
n care candidaii pot depune dosarele, comisia de concurs are obligaia de a
selecta dosarele de concurs pe baza ndeplinirii condiiilor de participare la
concurs.
Rezultatele selectrii dosarelor de nscriere se afieaz, cu meniunea "admis" sau
"respins", la sediul autoritii ori instituiei publice organizatoare a concursului.
6. Subiectele pentru proba scris se stabilesc pe baza bibliografiei de concurs, astfel
nct s reflecte capacitatea de analiz i sintez a candidailor, n concordan cu
nivelul i specificul funciilor publice pentru care se organizeaz concursul. Pentru
ocuparea aceleiai funcii publice, subiectele vor fi identice n cadrul aceluiai
concurs.
Comisia de concurs va stabili subiectele i va alctui seturile de subiecte pentru proba
scris, nainte cu dou ore de nceperea acestei probe. n cazul n care proba scris const n
rezolvarea unor teste gril, ntrebrile pot fi formulate cu cel mult 5 zile nainte de proba scris,
cu condiia ca numrul acestora s fie de 3 ori mai mare dect numrul ntrebrilor stabilit
pentru fiecare test gril. ntrebrile pentru fiecare test gril se stabilesc nainte cu dou ore de
nceperea probei scrise.
n cazul n care, datorit numrului mare de candidai, proba scris se organizeaz n
mai multe serii de concurs, subiectele se vor schimba la fiecare serie, cu excepia situaiei n
care se organizeaz simultan. Seturile de subiecte se semneaz de toi membrii comisiei de
concurs i se nchid n plicuri sigilate purtnd tampila autoritii sau a instituiei publice
organizatoare a concursului.
7. Interviul se susine, de regul, nu mai trziu de 5 zile lucrtoare de la data
susinerii probei scrise.
8. Notarea probei scrise sau a interviului se face, de regul, n termen de 48 de
ore, dar nu mai trziu de 3 zile de la data susinerii probei. Punctajele obinute, cu
meniunea "admis" sau "respins", se comunic candidailor prin afiare la sediul
autoritii sau instituiei organizatoare a concursului, n termenul prevzut la alin.
18

de mai sus dar care s asigure rmnerea a cel puin 24 de ore pn la susinerea
urmtoarei probe, dup rezolvarea unor eventuale contestaii. Comunicarea
punctajelor i a rezultatelor finale ale concursului se face prin afiare la locul
desfurrii concursului, n termen de maximum 3 zile lucrtoare de la data
susinerii ultimei probe.
9. Dup afiarea rezultatelor obinute la concurs, candidaii nemulumii pot face
contestaie, n termen de 24 de ore de la data afirii punctajelor pentru fiecare
prob a concursului, la sediul autoritii sau instituiei publice organizatoare a
concursului, sub sanciunea decderii din acest drept. Comunicarea rezultatelor
la contestaiile depuse se face prin afiare la sediul autoritii sau instituiei
organizatoare a concursului, imediat dup soluionarea contestaiilor.
10. Emiterea actului administrativ de numire n funcia public i transmiterea listei
cuprinznd funcionarii publici numii n urma concursului sau examenului ctre
A.N.F.P.
1.7 Teste utilizate n selecia resurselor umane
Organizarea seleciei resurselor umane poate fi comparat cu gsirea piesei care
lipsete pentru rezolvarea unui puzzle". Spre exemplu, pentru postul de secretar", alturi de
abilitile de tehnoredactare, persoana respectiv trebuie s dea dovad i de o serie de caliti
personale: rigoare, discreie, amabilitate, diplomaie, comunicativitate. Aceste aspecte ale
personalitii nu sunt evidente n cadrul interviurilor, de aceea, specialitii recurg la o serie de
teste psihosocioprofesionale.
1.7.1. Determinarea coeficientului de inteligen (Ql). Scalele de inteligen
Wechsler-Bellevue
Inteligena reprezint capacitatea de a nelege uor i bine, de a sesiza ceea ce este
esenial, de a rezolva situaii sau probleme noi pe baza experienei acumulate anterior". Testele
pentru determinarea coeficientului de inteligen reprezint, de fapt, o stimulare intelectual care
are ca scop provocarea vigilenei i ateniei individului.
Coeficientul de inteligen reprezint raportul dintre vrsta mental (Vm) i vrsta
Vm
X 100
real (Vr) a unei persoane: QI
Vr
Dac se obine un coeficient mai mare de 100, respectiv dac vrsta mental a unei
persoane este mai mare dect vrsta sa real, suntem n faa unei persoane obinuite. Dac ns
coeficientul este mai mic de 80, fr ndoial, persoana respectiv are un retard mintal sau o
debilitate medie sau profund. Coeficieni care depesc 130 sunt caracteristici persoanelor
supradotate, respectiv geniilor.
Situaiile prezentate pe parcursul acestor teste de inteligen vizeaz:
- percepia vizuala. Spre exemplu, se prezint o serie de figuri geometrice: dou
triunghiuri negre, un triunghi albastru, dou dreptunghiuri negre, un dreptunghi
albastru, dou ptrate negre, un ptrat albastru, dou cercuri negre i se solicit
persoanei s completeze aceast serie (evident urmeaz un cerc albastru).
- capacitatea de interpretare a unor expresii verbale. Spre exemplu, se pune la
dispoziia candidailor o list incluznd proverbe i o alt list cu interpretrile
acestora. Ei trebuie s gseasc interpretarea corespunztoare fiecrui proverb. Un
alt exemplu: se prezint o list de cuvinte, iar candidaii trebuie s identifice cuvntul
care nu are nimic n comun cu celelalte (spre exemplu, n seria de cuvinte:
- mas-creion-foaie-tabl-libertate, libertate" este sigurul cuvnt abstract).
Psihologul american WECHSLER a elaborat, n anul 1939, dou scale pentru a evalua
inteligena copiilor (W.I.S.C.) i a adulilor (W.A.I.S.). Acestea sunt singurele scale recunoscute
i acceptate de ctre specialiti pentru a evalua nivelul inteligenei, datorit metodologiei de
elaborare adoptate. Etalonarea, respectiv compararea cu sistemul de referin - stabilit pe baza
19

unui eantion de persoane - se realizeaz n funcie de vrsta persoanelor, coninutul testelor de

evaluare fiind adaptat acesteia. Astfel, scala de evaluare permite compararea rezultatelor.
Practic, scalele de inteligen WECHSLER-BELLEVUE pentru aduli cuprind 11
probe sau teste (6 probe orale i 5 probe practice), fiecare dintre acestea relevnd aptitudinile,
sistemul de valori i calitile persoanelor evaluate. Analiza acestora permite nelegerea
mecanismelor" inteligenei persoanelor evaluate i capacitatea lor de a trece prin situaii de eec
sau de reuit.
1. Proba de cultur general
2. Proba de bun sim
3. Proba de nelegere a valorilor i a normelor sociale
4. Proba de aritmetic
5. Proba analogiilor
6. Proba de vocabular
7. Proba de aranjare a imaginilor
8. Proba de completare a imaginilor
9. Proba de aranjare a cuburilor ("testul cuburilor lui KOLIS")
10. Proba de identificare a codurilor
Interpretarea rezultatelor finale se face prin calcularea numrului de puncte obinute
pentru fiecare prob n parte i raportarea acestuia la nivelul de performan etalon.
Caracterizarea general a unei persoane, care a fost evaluat prin intermediul scalelor
WECHSLER-BELLEVUE, poate fi fcut astfel: Persoana s-a simit n largul ei pe parcursul
tuturor probelor testului. Rezultatele obinute sunt de nivel mediu, prezentnd o anumit
scdere la proba de cultur general i cea de vocabular, datorit, probabil, unei culturi
educaionale care mascheaz o anumit inhibiie a creativitii. Diferena ntre punctajul obinut
i cel etalon nu este relevant."
1.7.2. Teste proiective de personalitate
Testele proiective de personalitate au ca obiectiv identificarea capacitilor unei
persoane de a face fa unei anumite situaii, respectiv:
- impulsivitatea: dinamismul i vitalitatea;
- inhibiiile: rigiditatea, tendina de reprimare, de nbuire violent a sentimentelor;
- controlul emotivitii i capacitatea de a stpni o situaie;
- comportamentul social i aptitudinea de a coopera cu ceilali;
- inteligena: care este demersul intelectual respectiv, ce face o persoan pentru a
rezolva o problem (tatonri sau ncercri succesive, coopereaz cu ceilali etc.)
Aceste teste au la baz urmtorul principiu: o persoan are tendina de a proiecta,
respectiv de a atribui propriile sentimente i dorine, propriul stil de via asupra altor
persoane, obiecte, fotografii etc.
Din punct de vedere al modului n care persoana evaluat i formuleaz rspunsul,
testele proiective sunt verbale i non-verbale. Dintre testele proiective verbale fac parte testul lui
JUNG, testul TAT. al lui MURRAY i testul lui RORSCHACH, iar dintre cele proiective nonverbale face parte testul lui KOCH.

20

CAPITOLUL 2
PREZENTAREA DIRECIEI GENERALE DE ASISTEN SOCIAL
L PROTECIA COPILULUI SIBIU
2.1. Sistemul legal romnesc de protecie a copilului
Evoluia societii contemporane duce n permanen la ntrirea fenomenului de
polarizare a populaiei: bogaii i sracii.
Avnd n vedere n mod deosebit cea de a doua categorie, observm fenomenul care
demonstreaz degradarea condiiilor de via: nevoi materiale, implicit imposibilitatea creterii
i educrii copiilor, omajul alcoolismul, violena domestic, furtul, ceretoria, etc.
n mod evident cei mai expui nevoilor, riscurilor de tot felul sunt copiii. Astfel
formarea i dezvoltarea personalitii multor copii este n pericol.
n aceste condiii tot societatea este aceea care i creeaz propriile instrumente n
vederea protejrii, sub diferite forme, a copiilor aflai n dificultate, protecia oferit copiilor
realizndu-se printr-un sistem de instituii/servicii.
Prezena copilului ntr-o instituie se justific prin existena unei msuri de protecie
stabilit de ctre o autoritate competent.
Un copil se afl n dificultate dac dezvoltarea, integritatea sa fizic sau moral este
periclitat .
Condiiile tot mai dificile ale vieii copiilor, persistena problemelor n instituiile de
ocrotire i extinderea fenomenelor de neglijare i abuz au condus la recunoaterea necesitii
de a renuna la formele i structurile vechi i de a se accepta o concepie nou despre protecia
copilului, concepie orientat mai mult spre prevenirea abandonului i ajutorarea familiilor
considerate ca fiind cele cu risc . Aa cum se arat i n Raportul Dezvoltrii Umane din anul
1995, una dintre legile romne cu impact semnificativ n sistemul de protecie a copilului i a
familiei trebuia s intre n vigoare n anul 1994. Ea ns a fost definitiv formulat abia n anul
1997 i adoptat de ctre Parlament n anul 1998, dup cteva corecii minimale. Odat cu
intensificare procesului de aderare a Romniei la Uniunea European i de corelare a
legislaiei din domeniul proteciei copilului cu cea din uniunea European , n anul 2004 a fost
adoptat un pachet de legi cu referire la protecia copilului. Aceste legi au intrat n vigoare la
data de 01.01.2010.
Reforma sistemului de protecie a copilului pn la o form care s corespund
concomitent standardelor profesionale internaionale, necesitilor copiilor, prinilor,
familiilor, o reform care s se ncadreze totodat n politica comunitilor locale, ridic
probleme uriae. Problemele sunt greu de rezolvat, pentru c trebuie prevenite prezentele i
viitoarele disfuncionaliti ale grijii pentru tnra generaie. Asistena social, renscut din
propria-i cenu, trebuie s-i dovedeasc eficiena.
Dup 1990, o foarte important asisten internaionale a fost ndreptat spre
iniiativele voluntare de munc social privind copilul i familia. Persistena majoritii
problemelor caracteristice pentru perioada comunist, pn la sfritul anilor '80, era nsoit de
introducerea noilor legi de protecie a copiilor aflai n situaie dificil. Acest lucru dezvluie
contradiciile intrinsece ale sistemului de protecia copilului.
n perioada 1990 -1991, imediat dup schimbarea sistemului politic, protecia
copilului in Romnia a dezvluit unele din problemele sale i a introdus reglementari
"separative": renunarea la legea interzicerii avorturilor, creterea numrului de angajai n
instituii, egalizarea alocaiilor pentru copiii din mediul rural i cei din urban, acceptarea de
ajutoare internaionale i organizarea asistenei profesionale de protecie a copilului cu
introducerea unor metode noi, pe cheltuiala organizaiilor strine28. Urmarea a fost reducerea
numrului de copii din instituii, paralel cu un mare val de adopii internaionale legale i
ilegale. n multe instituii de protecie a copilului, n care au intrat organizaii din strintate, s28

E. Zamfir, Politica de protecie a copilului n Romnia. Editura Expert, Bucureti, 1995, p.20 30 Mria RothSzamoskozi, op.cit, p. 29

21

au introdus cursuri de pregtire pentru personal. Impactul importantului interes al strintii

pentru copiii prsii i orfani a dus la ameliorarea calitii vieii n aceste instituii, precum i a
sistemului local de protecie a copilului. Datorit marelui interes internaional, copiii rmai n
grija statului n-au mai fost dai uitrii.
ntre anii 1992 - 1996, scurta perioada de schimbri pozitive rapide a durat
aproximativ doi ani. Dup aceasta, la vechile probleme s-au adugat altele noi, specifice
perioadei de tranziie spre economia de pia. Inflaia continu, creterea omajului, pierderea
posibilitilor de locuire datorit incapacitii de a acoperi cheltuielile, polarizarea veniturilor,
au dus la creterea numrului familiilor incapabile s-i rezolve singure problemele.
Accentuarea srciei n mai multe familii a dus la persistenta unui numr mare de copii
abandonai, n ciuda liberalizrilor avorturilor. De asemenea, abuzul i neglijena copilului au
devenit i mai vizibile. Schimbarea rapid a sistemului de valori att a adulilor ct i a
tinerilor, efect al propagrii deschise a sexului i a violenei n mass-media, problema bolii
S.I.D.A., apariia comerului cu droguri, au contribuit la complicarea problemelor cu care se
confrunt protecia copilului.
Problemele s-au dovedit irezolvabile n absenta serviciilor specifice i a lucrtorilor
profesioniti. Acest fapt a fost parial luat la cunotin de ctre puterea de stat, care a fost
obligat s raporteze la Comitetului ONU pentru Drepturile Copilului despre schimbrile
iniiate n domeniile problematice al proteciei copilului29.
Pentru coordonarea schimbrilor i a demersurilor n interesul copilului a fost creat n
anul 1993 Comitetul Naional pentru Protecia Copilului, salutat la vremea aceea de specialitii
romni i cei strini. Acestui organism i-a revenit sarcina de a analiza diferitele propuneri i
oferte venite din partea partenerilor internaionali: UNICEF, PHARE i alte Organizaii
nonguvernamentale mai mult sau mai puin cunoscute i de a coordona ntreaga activitate din
domeniu.
n aceiai timp, mii de organizaii nonguvernamentale au continuat s lucreze sau au
debutat n orfelinate, n domeniul prevenirii abandonului, n instruirea celor interesai de
drepturile copilului i pe trmul educrii copiilor cu handicap. n 1994, o publicaie a
Guvernului a menionat 400 ONG-uri activnd n domeniul Proteciei Copilului, dar de atunci
numrul lor a crescut mult30. Provocarea lansat de organizaiile din vest de protecie a
copiilor, accentuat i de reglementrile internaionale semnate de Guvern, situeaz modul de a
concepe protecia copilului din Romnia n faa unei intersecii hotrtoare. Aceasta are o
influen puternic asupra concepiei asistenilor sociali, a celorlali profesioniti i a studenilor
cu privire la neglijarea copilului, la abuzul asupra copilului i la respectarea drepturilor copilului.
Alte schimbri importante au fost cele din cadrul universitilor, din facultile socioumane i cele teologice. n prezent, n contextul social exist cel puin 10 universiti de stat
care formeaz specialiti cu diploma n asisten social.
Au fost adoptate de Parlament cteva legi privitoare la domeniul social. Dou dintre
acestea, viznd direct sprijinirea familiilor cu nevoi speciale i pe cele foarte srace, sau
indirect implicaii privind evitarea instituionalizrii copiilor i meninerea lor n cadrul
familiei. Aceste legi au prevzut acordarea de salarii membrilor de familie care ngrijesc
persoanele cu handicap i acordarea alocaiilor acelora care nu au venituri sau dispun de
venituri minimale.
Pn n iunie 1997 a fost n vigoare doar Legea 3/1970 pentru protecia copilului.
Aceasta prevedea cteva reglementri pentru aprarea drepturilor copilului, dar nu prezenta
posibiliti de intervenie mpotriva abuzului fa de copil, nu deschidea nici o cale pentru
copilul abuzat de a se putea adresa autoritilor i nici ca altcineva s dezvluie asemenea
cazuri. Existau paragrafe n legea pentru protecia copilului care prevedeau posibilitatea de a
pedepsi printele care neglijeaz copilul sau care abuzeaz de el, dar nu se menionau
29

Idem
Guvernul Romniei, Comitetul Naional pentru Protecia Copilului, Convenia ONU cu privire la drepturile
copilului, stadiul aplicrii n Romnia, Buletin nr.4 (18), Bucureti, 1994
30

22

modaliti practice, nu se arta unde sau la cine s se adreseze copilul, nici nu se specifica ce
reprezint un caz de urgen i cum s se acioneze ntr-un asemenea caz. Nu existau
reglementri pentru ngrijirea copilului, pentru adopii, nici instituii care s se ocupe de
aceasta.
Rapoartele guvernamentale accentueaz faptul c ncepnd din 1989, sistemul privitor
la ngrijirea copilului a preluat treptat reglementrile internaionale de baz:
- Convenia Naiunilor Unite cu privire la drepturile copilului
- Convenia de la Haga despre rpirea de copii.
- Convenia European cu privire la situaia legal a copiilor nscui n afara
cstoriei31.
- Convenia European cu privire la adopii32.
- Convenia de la Haga cu privire la protecia copilului i colaborare n
domeniul adopiei33.
Din 1997 pn n prezent. Pn n iunie 1997, dei Convenia privind Drepturile
Copilului i o serie de acorduri internaionale au fost acceptate i legiferate de Parlamentul
romn, nu au fost reglementate sau precizate procedurile pentru pedepsirea celor care ncalc
drepturile copilului. Declaraiile i principiile Conveniei pentru Drepturile Copilului afirm c
statul este responsabil de asistena copiilor cu probleme. Aceasta nseamn c cei care sunt
pltii pentru a presta activiti de protecie a copilului i voluntarii care activeaz n acest
domeniu ar trebui controlai n privina tuturor activitilor depuse. Experiena arat c
activitatea de control din partea statului a fost insuficient. Din aceasta cauz, reforma
judiciar a proteciei copilului a fost att de mult ateptat. Ea a survenit abia n iunie 1997,
dup lunga perioad de apte ani i jumtate din momentul cnd cetenii rii i lumea din
vest a luat la cunotin cutremurtoarele imagini din instituiile romneti menite s
ocroteasc copiii prsii. Principalele dou legi pentru protecia copilului care au fost adoptate
de Parlamentul romn pentru a da credit legilor internaionale deja ratificate anterior sunt
urmtoarele: Legea nr. 192/1998 care se refer la copiii aflai n dificultate i Legea nr.
108/1998 privind adopia. Definiia termenului de copil n dificultate este des utilizat n
terminologia de specialitate pe plan internaional. Ea cuprinde factorii care pericliteaz
integritatea sau dezvoltarea fizic i moral a copilului.
n aceast perioad statul acord copiilor ajutor material, constnd n alocaii
universale pentru copii. Alocaia poate fi administrat de ctre printe pn la mplinirea
vrstei de 14 ani a copilului, vrst dup care, acesta posednd buletin de identitate, i poate
ridica singur alocaia. Prinii care nu posed buletin de identitate i nu au certificat de natere
al copilului nu au dreptul s ridice alocaia.
Copiii cu handicap au o alocaie de stat de doua ori mai mare dect copii normali.
Alte forme ocazionale de asistenta intesc diverse categorii mai restrnse ale populaiei. n anul
1995 a fost introdus ajutorul social pentru familie i persoane fr venituri i pentru cei cu
venituri extrem de mici. Aceasta reprezint un sprijin real pentru familiile cu numr mare de
copii, i este o prim msur de ajutor care ine cont de mrimea familiei. O alt msur de
sprijin este cea care se acord mamelor ncepnd de la al doilea copil pentru fiecare copil
nscut ulterior. Soiile tinerilor care satisfac serviciul militar i care au un venit mai redus dect
salariul minim sunt ndreptite la o alocaie lunar n caz de graviditate, sau dac prezint un
handicap, de asemenea i daca au copii sub 7 ani. Familiile i persoanele victime ale
calamitilor, incendiilor i altor diverse nenorociri pot primi ajutor de urgen. Aplicarea
acestei msuri este ns n sarcina bugetului local, ceea ce are ca rezultat faptul c dac bugetul
a fost epuizat cu alte cheltuieli, familiile nu mai pot primi ajutor. Persoanele cu situaie
material deosebit de dificil pot primi gratis sau la un pre minimal dou mese zilnice la o

31

aprobat de Parlament n 1992, prin Legea nr.100

aprobat de Parlament n 1992 prin Legea nr. 101
33
aprobat de Parlament n 1993 prin Legea nr. 15
32

23

cantin social. Acestea prepar poriile pe baza unei liste nominale aprobat de consiliile
locale, deci ele servesc masa pentru persoane neincluse n prealabil n list.
ncepnd cu 01 ianuarie 2010 au intrat n vigoare noile legi cu privire la drepturile
copilului, legi care sunt menite de a asigura copilului o protecie reala i conform cu
standardele europene n domeniu (ex. Legea nr. 272/2004 privind protecia i promovarea
drepturilor copilului, Legea nr. 273/2004 privind regimul juridic al adopiei etc).
A nceput o perioad de reform care vizeaz crearea i reorganizarea a numeroase
servicii n interesul copiilor i al familiilor lor.
Principiile care trebuie luate n considerare n analiza stadiului actual de aplicare n
Romnia a Conveniei privind Drepturile Copilului34:
- respectarea primordialitii interesului copilului;
- afirmarea dreptului acestuia de a crete ntr-o familie;
- afirmarea principiului nediscriminrii copilului;
- luarea n considerare a opiniei copilului n toate problemele care l privesc;
- primordialitatea siguranei copilului i posibilitatea lurii unor msuri de urgen
pentru asigurarea acestui deziderat;
- necesitatea existenei unei perspective i a unei planificri pe termen lung n
privina dezvoltrii copilului;
- asigurarea participrii profesionitilor n activitile de protecie a copilului;
- asigurarea continuitii relaiilor copilului cu familia sa natural;
- preferina acordrii unui ct mat mare sprijin pentru familiile cu dificulti, nainte
sau n locul ndeprtrii copilului din familie.
ns, reorganizarea sistemului de protecie a copilului n aa fel nct s se ridice la
nivelul standardelor internaionale, s corespund necesitilor copiilor, prinilor i familiilor
i s ncadreze n politica comunitilor i localitilor, este o sarcina dificil.
Aceast reorganizare reprezint i o ans unic pentru ca munca social s-i
dovedeasc valoarea.
S-au organizat, pe plan local sau regional, cursuri de formare pentru personalul de
ngrijire, aflat la nivele diferite de calificare. Majoritatea instituiilor educative de ocrotire a
copiilor au fost atrase n diverse programe de dezvoltare i perfecionare, n ar i strintate.
Colective de specialiti au organizat cursuri intensive i de perspective pentru ca att
personalul, ct i conducerile instituiilor s obin informaiile privitoare la nevoile i
drepturile copiilor. Renumite organizaii internaionale, precum UNICEF, Crucea Roie, World
Vision i-au arondat instituiile de ocrotire a copiilor de pe teritoriul Romniei i au ncercat s
influeneze dup cele mai bune cunotine ale lor activitatea de ocrotire a copiilor.
2.2. Misiunea i atribuiile Direciei Generale de Asisten Social i Protecia
Copilului Sibiu.
Direcia General de Asisten Social i Protecia Copilului SIBIU este instituie
public cu personalitate juridic , nfiinat, ncepnd cu data de 01.01.2010, n subordinea
Consiliului Judeean SIBIU prin reorganizarea Direciei Generale pentru Protecia Copilului
SIBIU i a Direciei Judeene de Asisten Social SIBIU, prelund, n mod corespunztor,
atribuiile i funciile acestora.
Direcia General de Asisten Social i Protecia Copilului SIBIU are rolul de a
asigura la nivel judeean aplicarea politicilor i strategiilor de asisten social n domeniul
proteciei copilului, familiei, persoanelor singure, persoanelor vrstnice, persoanelor cu
handicap, precum i a oricror persoane aflate n nevoie, realiznd msurile de asisten
social n acest domeniu.
Sediul instituiei este situat n mun. Sibiu, strada Dumbravei, nr.25, jud. SIBIU.
34

Maria Roth-Szamoskozi, op.cit, p.37

24

n vederea realizrii atribuiilor care i revin, Direcia General de Asisten Social i

Protecia Copilului SIBIU ndeplinete, n principal, urmtoarele funcii:
a) de strategie, prin care asigur elaborarea strategiei de asisten social, a planului
de asisten social pentru prevenirea i combaterea marginalizrii sociale,
precum i a programelor de aciune antisrcie, pe care le supune spre aprobare
Consiliului Judeean;
b) de coordonare a activitilor de asisten social i protecie a copilului la nivelul
judeului;
c) de administrare a fondurilor pe care le are la dispoziie;
d) de colaborare cu serviciile publice deconcentrate ale ministerelor i instituiilor
care au responsabiliti n domeniul asistenei sociale, cu serviciile publice locale
de asisten social, precum i cu reprezentanii societii civile care desfoar
activiti n domeniu;
e) de execuie, prin asigurarea mijloacelor umane, materiale i financiare necesare
pentru implementarea strategiilor cu privire la aciunile antisrcie, prevenirea i
combaterea marginalizrii sociale, precum i pentru soluionarea urgenelor
sociale, individuale i colective la nivelul judeului;
f) de reprezentare a consiliului judeean, pe plan intern i extern, n domeniul
asistenei sociale i proteciei copilului.
Direcia General de Asisten Social i Protecia Copilului SIBIU ndeplinete
urmtoarele atribuii principale:
a. n domeniul proteciei persoanei adulte:
1. completeaz evaluarea situaiei socioeconomice a persoanei adulte aflate n
nevoie, a nevoilor i resurselor acesteia. Asigur furnizarea de informaii i
servicii adecvate n vederea refacerii i dezvoltrii capacitilor individuale i ale
celor familiale necesare pentru a depi cu fore proprii situaiile de dificultate,
dup epuizarea msurilor prevzute n planul individualizat privind msurile de
asisten social;
2. acord persoanei adulte asisten i sprijin pentru exercitarea dreptului su la
exprimarea liber a opiniei;
3. depune diligente pentru clarificarea situaiei juridice a persoanei adulte aflate n
nevoie, inclusiv pentru nregistrarea tardiv a naterii acesteia;
4. verific i reevalueaz trimestrial i ori de cte ori este cazul modul de ngrijire a
persoanei adulte n nevoie pentru care s-a instituit o msur de asisten social
ntr-o instituie, n vederea meninerii, modificrii sau revocrii msurii stabilite;
5. asigur msurile necesare pentru protecia n regim de urgen a persoanei adulte
aflate n nevoie, inclusiv prin organizarea i asigurarea funcionrii n structura
proprie a unor centre specializate;
6. depune diligentele necesare pentru reabilitarea persoanei adulte conform planului
individualizat privind msurile de asisten social;
7. ndeplinete orice alte atribuii prevzute de lege;
b. n domeniul proteciei drepturilor copilului:
1. ntocmete raportul de evaluare iniial a copilului i familiei acestuia i propune
stabilirea unei msuri de protecie special;
2. monitorizeaz trimestrial activitile de aplicare a hotrrilor de instituire a
msurilor de protecie special a copilului;
3. identific i evalueaz familiile sau persoanele care pot lua n plasament copilul;
4. monitorizeaz familiile i persoanele care au primit n plasament copii, pe toat
durata acestei msuri;
5. identific, evalueaz i pregtete persoane care pot deveni asisteni maternali
profesioniti, n condiiile legii; ncheie contracte individuale de munc i asigur
25

formarea continu de asisteni maternali profesioniti atestai; evalueaz i

monitorizeaz activitatea acestora;
6. acord asisten i sprijin prinilor copilului separat de familie, n vederea
reintegrrii n mediul su familial;
7. reevalueaz, cel puin o dat la trei luni i ori de cte ori este cazul, mprejurrile
care au stat la baza stabilirii msurilor de protecie special i propune, dup caz,
meninerea, modificarea sau ncetarea acestora;
8. ndeplinete demersurile viznd deschiderea procedurii adopiei interne pentru
copiii aflai n evidena sa;
9. identific familiile sau persoanele cu domiciliul n Romnia care doresc s adopte
copii; evalueaz condiiile materiale i garaniile morale pe care acestea le
prezint i elibereaz atestatul de familie sau de persoan apt s adopte copii;
10. monitorizeaz evoluia copiilor adoptai, precum i a relaiilor dintre acetia i
prinii lor adoptivi; sprijin prinii adoptivi ai copilului n ndeplinirea
obligaiei de a-l informa pe acesta c este adoptat, de ndat de vrsta i gradul de
maturitate ale copilului o permit;
11. ndeplinete orice atribuii prevzute de lege.
c. alte atribuii:
1. coordoneaz i sprijin activitatea autoritilor administraiei publice locale din
jude n domeniul asistenei sociale i proteciei copilului;
2. coordoneaz metodologic activitatea de prevenire a separrii copilului de prinii
si, precum i cea de admitere a adultului n instituii sau servicii, desfurate la
nivelul serviciilor publice de asisten social;
3. acord asistena tehnic necesar pentru crearea i formarea structurilor
comunitare consultative ca form de sprijin n activitatea de asisten social i
protecia copilului;
4. evalueaz i pregtete persoane, identificate de serviciul public local de asisten
social, care pot deveni asisteni personali ai persoanei cu handicap, i
supravegheaz activitatea acestor asisteni;
5. colaboreaz cu organizaiile neguvernamentale care desfoar activiti n
domeniul asistenei sociale i proteciei copilului sau cu ageni economici, prin
ncheierea de convenii de colaborare cu acetia;
6. dezvolt parteneriate i colaboreaz cu organizaii neguvernamentale i cu ali
reprezentani ai societii civile n vederea acordrii i diversificrii serviciilor
sociale i a serviciilor pentru protecia copilului, n funcie de nevoile comunitii
locale;
7. colaboreaz pe baz de protocoale sau convenii cu celelalte direcii generale de
asisten social i protecia copilului precum i cu alte instituii publice din
unitatea administrativ-teritorial, n vederea ndeplinirii atribuiilor ce i revin,
conform legii;
8. asigur la cerere consultan de specialitate gratuit privind acordarea serviciilor,
msurilor i prestaiilor de asisten social, precum i a serviciilor pentru
protecia copilului;
9. propune consiliului judeean nfiinarea, finanarea, respectiv cofinanarea
instituiilor publice de asisten social, precum i a serviciilor pentru protecia
copilului;
10. prezint, anual sau la solicitarea consiliului judeean, rapoarte de evaluare a
activitilor desfurate;
11. asigur acordarea i plata drepturilor cuvenite, potrivit legii, persoanelor cu
handicap;
12. sprijin i dezvolt un sistem de informare i de consultan accesibil persoanelor
singure, persoanelor vrstnice, persoanelor cu handicap i oricror persoane aflate
26

n nevoie, precum i familiilor acestora, n vederea exercitrii tuturor drepturilor

prevzute de actele normative n vigoare;
13. acioneaz pentru promovarea alternativelor de tip familial la protecia
instituionalizat a persoanelor n nevoie, inclusiv ngrijirea la domiciliu;
14. organizeaz activitatea de selectare i angajare a personalului din aparatul propriu
i instituiile/serviciile din subordine, de evaluare periodic i de formare continu
a acestuia;
15. asigur serviciile administrative i de secretariat ale comisiei pentru protecia
copilului, respectiv ale comisiei de expertiz medical a persoanelor cu handicap;
16. ndeplinete orice alte atribuii prevzute n acte normative n vigoare sau stabilite
prin hotrri ale consiliului judeean.
Conducerea Direciei Generale de Asisten Social i Protecia Copilului SIBIU se
asigur de ctre:
- directorul executiv i colegiul director, n domeniul resurselor umane, directorul
executiv ndeplinete urmtoarele atribuii:
- aprob statutul de personal al D.G.A.S.P.C.;
- numete i elibereaz din funcie personalul din cadrul D.G.A.S.P.C, n condiiile
legii;
- elaboreaz i propune spre aprobare consiliului judeean statul de funcii al
Direciei, avnd avizul colegiului director.
Printre atribuiile Colegiului director se numr i aceea de a ntocmi i de a supune
spre avizare, respectiv aprobare, potrivit legii, statul de funcii, precum i premierea i
sporurile care se acord la salariul personalului Direciei, cu ncadrarea n resursele financiare
alocate de consiliul judeean.
2.3. Structura organizatoric a Direciei Generale de Asisten Social i
Protecia Copilului Sibiu
Direcia General de Asisten Social i Protecia Copilului SIBIU funcioneaz n
conformitate cu prevederile legislaiei n vigoare din domeniul asistenei sociale i proteciei
drepturilor copilului, fiind nfiinat prin Hotrrea nr. 121/23.12.2004 a Consiliului Judeean
SIBIU.
Organigrama Direciei Generale de Asisten Social i Protecia Copilului SIBIU a
suferit numeroase modificri prin hotrri ale Consiliului Judeean SIBIU, astfel c, n prezent,
n structura acesteia funcioneaz urmtoarele servicii, birouri, compartimente:
Compartimentul pentru ngrijire de tip rezidenial a adultului care are n
subordine 6 centre i 1 cmin:
- Centrul de ngrijire i asisten Sibiu
- Centrul de ngrijire i asisten Tlmaciu
- Centrul de ngrijire i asisten Boia
- Centrul de ngrijire i asisten Ru Vadului
- Cminul pentru persoane vrstnice Slite
- Centrul de recuperare i reabilitare a persoanelor cu handicap Sibiel
- Centrul de recuperare i reabilitare a persoanelor cu handicap Pltini
Serviciul pentru ngrijire de tip familial i prevenirea situaiilor de risc n
domeniul asistenei sociale care are n structura sa 2 compartimente i n
subordinea sa 2 centre i un complex de servicii:
- Compartimentul stabilire drepturi persoane cu handicap
- Compartimentul evaluare, pregtire i supraveghere asisteni personali
- Centrul de Recuperare Neuromotorie de tip Ambulatoriu Sibiu
- Centrul de Recuperare Neuromotorie de tip Ambulatoriu Slite
- Complexul de Servicii pentru Persoane Vrstnice Sibiu
Secretariatul Comisiei de expertiz medical
27

Serviciul de evaluare i monitorizare n domeniul asistenei sociale i proteciei

copilului
Serviciul strategii, programe, proiecte n domeniul asistenei sociale i proteciei
copilului
Compartimentul antisrcie, prevenire a marginalizrii sociale i sprijinire a
integrrii socio-profesionale a tinerilor care are n subordinea sa:
- Centrul de ngrijire pentru tineri peste 18 ani Pai spre viitor"
Slite
Serviciul pentru ngrijire de tip rezidenial a copilului care are n subordine 9
case de tip familial i centre de plasament:
- Casele de tip familial Luminia" Sibiu
- Casele de tip familial Mugurel" Sibiu
- Casele de tip familial Sf. Andrei" Sibiu
- Casele de tip familial Sf. Valentin" Sibiu
- Casele de tip familial Sf. Mihail" Cisndie i Sibiu
- Casele de tip familial Sf. Nicolae" Cisndie i Sibiu
- Centrul de plasament Temerarii" Tlmaciu
- Centrul de plasament Floare de Col" Tlmaciu
- Centru! de plasament Sf, Elena" Slite
Serviciul pentru ngrijire de tip familial a copilului care are n structura sa 3
compartimente:
- Compartimentul pentru plasament familii/persoane
- Compartimentul adopii i postadopii
- Compartimentul pentru coordonarea activitii asistenilor maternali
profesioniti
Serviciul de evaluare complex a copilului care are n subordinea sa:
- Centrul de recuperare a copilului cu dizabiliti Sibiu
- Centrul de recuperare a copilului cu dizabiliti Cisndie
Secretariatul Comisiei pentru protecia copilului
Serviciul pentru prevenirea situaiilor de risc i intervenie n regim de urgen
care are n subordine urmtoarele 5 centre i compartimente:
- Centrul maternal Adelina" Sibiu
- Complexul de servicii Sibiu
- Complexul de servicii Amicii" Sibiu
- Complexul de servicii Sf. Elena" Slite
- Compartimentul Telefonul copilului
- Centrul de primire n regim de urgen cu dou compartimente:
compartimentul pentru protecia copilului abuzat,
neglijat sau exploatat i compartimentul pentru protecia
copiilor strzii.
Compartimentul de sprijinire a reintegrrii copilului n familie
Biroul resurse umane
Biroul juridic i contencios
Serviciul economic, financiar-contabil care are n structura sa 4 compartimente:
- Compartimentul contabilitate
- Compartimentul drepturi asisteni maternali profesioniti
- Compartimentul contabilitatea proiectelor
- Compartimentul drepturi persoane adulte
Biroul buget i salarizare
28

Serviciul tehnic, achiziii publice, aprarea mpotriva incendiilor, securitatea

i sntatea n munc i protecia mediului care are n structura sa 3
compartimente:
- Compartimentul achiziii
- Compartimentul tehnic
- Compartimentul aprarea mpotriva incendiilor, securitatea i sntatea
n munc i protecia mediului
Serviciul administrativ
Biroul audit public intern
Compartimentul relaii publice i purttor de cuvnt.

n conformitate cu legislaia n vigoare i cu Regulamentul de Organizare i

Funcionare, n vederea realizrii atribuiilor care i revin, D.G.A.S.P.C. SIBIU asigur
ncadrarea cu prioritate a personalului cu studii socio-umane.
Conducerea Direciei Generale de Asisten Social i Protecia Copilului SIBIU se
asigur de ctre:
- directorul executiv i
- colegiul director.
Directorul executiv al D.G.A.S.P.C. SIBIU este ajutat de 4 directori executivi
adjunci, dintre care:
- unul coordoneaz activitatea direciei n domeniul asistenei sociale a persoanei
adulte,
- unul coordoneaz activitatea direciei n domeniul proteciei i promovrii
drepturilor copilului,
- unul coordoneaz activitatea direciei n domeniul resurselor umane i juridiccontencios,
- unul coordoneaz activitatea direciei n domeniul economic, achiziii publice,
tehnic i administrativ .
n structura sau n subordinea D.G.A.S.P.C. SIBIU sunt organizate i funcioneaz
servicii de prevenire a separrii copilului de familia sa, precum i servicii de protecie
special a copilului lipsit temporar sau definitiv de ocrotirea prinilor si, i anume:
servicii de tip rezidenial (centre de plasament, centre de primire a copilului n
regim de urgen, centre maternale i case de tip familial);
servicii de zi ( centre de zi, centre de consiliere i sprijin pentru prini i copii,
centre de recuperare a copilului cu dizabiliti, servicii de monitorizare, asisten
i sprijin al femeii gravide predispuse s i abandoneze copilul, servicii de
sprijinire a reintegrrii copilului n familie, servicii antisrcie, prevenire a
marginalizrii sociale i sprijinire a integrrii socio-profesinale a tinerilor);
servicii de tip familial (asisteni maternali profesioniti).
Nici unul din serviciile din structura Direciei Generale de Asisten Social i
Protecia Copilului SIBIU nu are personalitate juridic distinct.

29

CAPITOLUL 3
SELECIA PROFESIONAL A PERSONALULUI N CADRUL SERVICIILOR DE
ASISTEN SOCIAL I PROTECIA COPILULUI. STUDIU DE CAZ
3.1. Importana i particularitile resurselor umane n cadrul Direciei Generale
de Asisten Social i Protecia Copilului Sibiu.
Personalul rmne elementul strategic n cadrul organizaiei i de aceea activitile
care in de funcia de personal cunosc multiple abordri, pornind de la recrutarea personalului
i pana la dezvoltarea lui profesional i social. Oricum, resursele umane sunt percepute n
prezent ca un partener de producie, ca o resurs.
Investiiile n acest domeniu sunt din ce n ce mai ridicate pentru c s-a neles faptul
c eficiena i competitivitatea organizaiei depinde n mod esenial de voina personalului de a
contribui la aciunile comune.
Societatea contemporan i-a definit clar cele trei elemente fundamentale care stau la
baza eficienei i competitivitii unei organizaii: resursele financiare, timpul i resursele
umane.
n cazul acestei triplete resursele umane dein un potenial unic. Aceasta ntruct
omul, ca fiin social, este ntr-o continu schimbare, avnd largi capaciti de adaptare la
nou, fiind n permanen disponibil la perfecionare i/sau autoperfecionare.
Managementul resurselor umane, disciplina relativ tnr n ara noastr, vine s
nlocuiasc vechile mentaliti i practici, bazate pe responsabiliti i autoritate, cu principii
noi, adaptate timpului, bazate pe valorile individuale ca membre indisolubile ale echipei.
In problemele legate de resursele umane, nainte de 1990, maniera de lucru era:
- angajrile se fceau cu preponderen pe baz de repartiie sau transfer de
la o instituie la alta, dup interese i nevoi;
- organigramele erau de regula, ncrcate neechilibrate, fr a se
respecta numrul necesar de angajai;
- ncadrrile pe post se realizau pe baz de dosar i mai puin pe competen sau
testare a cunotinelor;
- sistemul de salarizare i de promovare erau asigurate arbitrar;
- se nrdcinase concepia c locul de munc era asigurat.
n acest mod se instala platitudinea i ineria, eliminndu-se orice element de progres,
de perfecionare, de schimbare.
De fapt, n vechea concepie i nu numai, schimbarea este un aspect incomod n orice
activitate.
Concepia este perimat, n etapa de tranziie aduce o viziune noua, conform creia
schimbarea, cea care asigur progresul, poate fi asigurat de un management performant al
resurselor umane.
Resursele umane reprezint unica surs generatoare de valori i aceasta nu doar n
plan material, ci i spiritual, cultural, tiinific, etc. Resursele umane sunt creatoare de idei,
care la rndul lor se materializeaz n valori n toate planurile existenei umane.
Potenialul uman, calitatea acestuia poate fi determinant n gestionarea eficient a
resurselor materiale i a activitilor specifice ale organizaiilor.
n conformitate cu prevederile legislaiei n vigoare din domeniul asistenei sociale i
proteciei copilului35 i ale Regulamentului de Organizare i Funcionare a Direciei Generale de
Asisten Social i Protecia Copilului SIBIU, n vederea realizrii atribuiilor care i revin,
D.G.A.SP.C. SIBIU asigur ncadrarea cu prioritate a personalului cu studii socioumane.
35

H.G. nr. 1434/2004 privind atribuiile i Regulamentul - cadru de organizare i funcionare ale Direciei
generale de asisten social i protecia copilului; H.G. nr. 1438/2004 privind aprobarea regulamentelor - cadru
de organizare i funcionare a serviciilor de prevenire a separrii copilului de familia sa, precum i a celor de
protecie special a copilului lipsit temporar sau definitiv de ocrotirea prinilor si.

30

Conducerea Direciei Generale de Asisten Social i Protecia Copilului SIBIU se

asigur de ctre: directorul executiv i colegiul director. Directorul executiv al D.G.A.S.P.C.
SIBIU este ajutat de 4 directori adjunci, dintre care:
- unul coordoneaz activitatea direciei n domeniul asistenei sociale a persoanei
adulte,
- unul coordoneaz activitatea direciei n domeniul proteciei i promovrii
drepturilor copilului,
- unul coordoneaz activitatea direciei n domeniul resurselor umane i juridiccontencios,
- unul coordoneaz activitatea direciei n domeniul economic, achiziii publice,
tehnic i administrativ .
Funcia public de conducere de director executiv, precum i funciile publice de
conducere de director executiv adjunct al Direciei generale se ocup prin concurs sau, dup
caz, prin examen, n condiiile legii.
Candidaii pentru postul de director executiv i director executiv adjunct ai Direciei
generale trebuie s fie absolveni cu diplom de licen ai nvmntului universitar de lung
durat n unui dintre urmtoarele domenii: psihologie, sociologie, asisten social, tiine
umaniste, tiine administrative, tiine juridice, tiine economice, medicin i s aib o
vechime n specialitate de cel puin 5 ani.
Pe lng condiiile de mai sus, candidaii trebuie s fi absolvit studii de masterat sau
postuniversitare n domeniul administraiei publice, management ori n specialitatea studiilor
necesare exercitrii funciei publice sau programe de perfecionare n administraia public cu
durata de minimum un an.
Concursul pentru ocuparea funciei publice de director executiv sau, dup caz, director
executiv adjunct se organizeaz de ctre Agenia Naional a Funcionarilor Publici.
Comisia de concurs se numete prin ordin al Preedintelui Ageniei Naionale a
Funcionarilor Publici i este constituit din:
a) secretarul unitii administrativ-teritoriale;
b) un reprezentant al Consiliului Judeean SIBIU;
c) un reprezentant al Autoritii Naionale pentru Protecia Drepturilor Copilului sau,
dup caz, un reprezentant al Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap;
d) 2 reprezentani ai Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, dintre care cel puin
unul ocup o funcie public echivalent cu funcia pentru care s-a organizat
concurs.
n cadrul interviului, candidaii au obligaia de a prezenta i de a susine un referat
cuprinznd analiza sistemului de asisten social i protecia copilului din unitatea
administrativ-teritorial respectiv, precum i propuneri de restructurare sau, dup caz, de
dezvoltare a acestui sistem.
n structura sau n subordinea D.G.A.S.P.C. SIBIU sunt organizate i funcioneaz
servicii de prevenire a separrii copilului de familia sa, precum i servicii de protecie
special a copilului lipsit temporar sau definitiv de ocrotirea prinilor si, i anume:
- servicii de tip rezidenial (centre de plasament, centre de primire a copilului n
regim de urgen, centre maternale i case de tip familial);
- servicii de zi ( centre de zi, centre de consiliere i sprijin pentru prini i copii,
centre de recuperare a copilului cu dizabiliti, servicii de monitorizare, asisten
i sprijin al femeii gravide predispuse s i abandoneze copilul, servicii de
sprijinire a reintegrrii copilului n familie, servicii antisrcie, prevenire a
marginalizrii sociale i sprijinire a integrrii socio-profesinale a tinerilor);
- servicii de tip familial (asisteni maternali profesioniti).
Structura orientativ a personalului serviciilor de tip rezidenial este format din
urmtoarele categorii:
a) personal de conducere (ef de centru);
31

b) personal de educare i ngrijire - educator, educator puericultor, educator

specializat, pedagog socila, supraveghetor de noapte;
c) personal de specialitate - psiholog, medic, asistent social, kinetoterapeut,
logoped, fizioterapeut, psihopedagog, instructor de educaie, asistent medical;
d) personal administrativ;
e) personal de ntreinere i paz.
In funcie de specificul activitilor derulate sunt antrenate i alte categorii de personal
(ex. consilier juridic, sociolog etc).
Conducerea serviciilor de tip rezidenial este asigurat de un ef de centru, asimilat
din punct de vedere ai salarizrii cu eful de serviciu, sau, dup caz, de un coordonator,
asimilat din punct de vedere al salarizrii cu eful de serviciu .
Ocuparea postului de ef de centru / coordonator se face prin concurs sau, dup caz,
prin examen, n condiiile legii.
Candidaii pentru ocuparea postului de ef de centru trebuie s fie absolveni cu
diplom de licen ai nvmntului universitar de lung durat n domeniul tiinelor socioumane, cu vechime de minimum 2 ani n specialitate, sau absolveni cu diploma de licen ai
nvmntului superior, cu experien de minimum 3 ani n domeniul proteciei drepturilor
copilului. Prin excepie, postul de ef de centru poate fi ocupat i de candidai absolveni ai
studiilor liceale sau postliceale de specialitate, cu experien de minimum 5 ani n domeniul
proteciei drepturilor copilului.
Structura orientativ a personalului serviciilor de zi este format din urmtoarele
categorii:
a) personal de conducere (coordonator);
b) personal de educare i ngrijire - educator, educator specializat;
c) personal de specialitate - psiholog, medic, asistent social, kinetoterapeut,
logoped, fizioterapeut, psihopedagog, asistent medical;
d) contabil;
e) administrator;
f) personal de ntreinere i paz.
n funcie de specificul activitilor derulate sunt antrenate i alte categorii de personal
(ex. consilier juridic, sociolog etc).
Conducerea serviciilor de zi este asigurat de un coordonator, asimilat din punct de
vedere al salarizrii cu eful de serviciu.
Ocuparea postului de coordonator se face prin concurs sau, dup caz, prin examen, n
condiiile legii.
Candidaii pentru ocuparea postului de coordonator trebuie s fie absolveni cu
diplom de licen al nvmntului universitar de lung durat, n domeniul tiinelor
socioumane, cu vechime de minimum 2 ani n specialitate, sau absolveni cu diplom de
licen ai nvmntului superior, cu experien de minimum 3 ani n domeniul proteciei
drepturilor copilului. Prin excepie, postul de coordonator poate fi ocupat i de candidai
absolveni ai studiilor liceale sau postliceale de specialitate, cu experien de minimum 5 ani
n domeniul proteciei drepturilor copilului.
Structura orientativ a personalului serviciilor de tip familial este format din
urmtoarele categorii:
a) personal de conducere (ef serviciu pentru ngrijire de tip familial al
copilului);
b) personal de specialitate - asistent social,asistent maternal.
Recrutarea i selecia personalului serviciilor din cadrul/din subordinea D.G.A.S.P.C.
SIBIU se face n conformitate cu: specificul serviciului, nevoile clienilor i reglementrile
legale n vigoare.
32

La angajare se ine cont obligatoriu de competenele, cunotinele i abilitile necesare

n lucrul cu clienii ale fiecrui candidat.
Activitatea de recrutare i selecie a personalului se nregistreaz, iar documentele
referitoare la aceast activitate se pstreaz ntr-un dosar separat.
n cadrul Direciei Generale de Asisten Social i Protecia Copilului SIBIU
funcionarii publici dein o pondere nesemnificativ n comparaie cu personalul contractual.
Recrutarea i selecia personalului contractual se realizeaz n conformitate cu
prevederile Anexei 12 (Condiii privind angajarea i avansarea personalului n funcie) la
H.G. nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului bugetar i ale art.12 alin.(2) din H.G.
nr. 775/1998 cu privire la aprobarea Metodologiei de aplicare a criteriilor de stabilire a
salariilor de baz ntre limite i a normelor de evaluare a performanelor profesionale
individuale pentru personalul angajat n structurile administraiei publice locale i n serviciile
publice din subordinea acestora, cu modificrile i completrile ulterioare.
Recrutarea i selecia funcionarilor publici se realizeaz n conformitate cu
prevederile Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, i H.G. nr.
1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici.
3.2. Metodologia de recrutare i selecie a personalului contractual din cadrul
D.G.A.S.P.C. Sibiu
n sistemul bugetar din care face parte i activitatea de protecia copilului recrutarea
salariailor se face n baza unor prevederi legale stricte.
Astfel, n anexa 12 la H.G. nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului bugetar
colaborat cu prevederile art.12 alin.(2) din H.G. nr. 775/1998 cu privire la aprobarea
Metodologiei de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baz ntre limite i a normelor
de evaluare a performanelor profesionale individuale pentru personalul angajat n structurile
administraiei publice locale i n serviciile publice din subordinea acestora, cu modificrile i
completrile ulterioare, se arat c posturile vacante existente n statul de funcii al unitilor
bugetare vor fi scoase la concurs, n funcie de necesitile fiecrei uniti bugetare, publicarea
fcndu-se, dup caz, ntr-un ziar central, local sau prin afiarea acestora la sediul unitilor
respective, cu cel puin 15 zile nainte de data susinerii concursului. O dat cu publicarea
posturilor vacante se vor publica i data i locul susinerii concursului, precum i modalitile
de informare privind condiiile de participare.
Tematica pentru concurs se va ntocmi de organele de specialitate din cadrul instituiei
i se va pune la dispoziia solicitanilor de ctre unitate.
La concurs pot participa persoane din unitate sau din afara unitii. n cadrul Direciei
Generale de Asisten Social i Protecia Copilului SIBIU, conducerea unitii constituie o
comisie de examinare care verific ndeplinirea condiiilor de participare la concurs, precum i
competenta profesional a candidailor.
Din comisie fac parte, n mod obligatoriu, ordonatorul de credite bugetare sau
persoana mputernicit de acesta n calitate de preedinte i din cel puin patru membrii, care
sunt, de regul, eful ierarhic al compartimentului unde se regsete postul vacant scos la
concurs i un angajat din compartimentul respectiv cu gradul profesional / treapta profesional
sau funcia cea mai mare, un reprezentant al Biroului resurse umane din structura direciei i
un reprezentant al Consiliului Judeean SIBIU desemnat de Preedintele acestei autoriti a
administraiei publice judeene n subordinea creia funcioneaz D.G.A.S.P.C. SIBIU.
Comisia de concurs are un secretar care este desemnat de ctre Biroul resurse umane din
structura direciei i care are sarcina de a organiza desfurarea concursului / examenului i de
a pstra toate documentele respective.
Condiiile de participare la concurs
Poate ocupa o funcie public persoana care ndeplinete urmtoarele condiii
generale:
33

a)
b)
c)
d)
e)

are cetenia romn i domiciliul n Romnia;

cunoate limba romn, scris i vorbit;
are vrsta de minimum 18 ani mplinii;
are capacitate deplin de exerciiu;
are o stare de sntate corespunztoare funciei publice pentru care candideaz,
atestat pe baz de examen medical de specialitate;
f) ndeplinete condiiile de studii prevzute de lege pentru funcia public;
g) ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea funciei publice;
h) nu a fost condamnat pentru svrirea unei infraciuni contra umanitii, contra
statului sau contra autoritii, de serviciu sau n legtur cu serviciul, care
mpiedic nfptuirea justiiei, de fals ori a unor fapte de corupie sau a unei
infraciuni svrite cu intenie, care ar face-o incompatibil cu exercitarea
funciei publice, cu excepia situaiei n care a intervenit reabilitarea;
i) nu a fost restituit dintr-o funcie public sau nu i-a ncetat contractul individual
de munc pentru motive disciplinare n ultimii 7 ani;
j) nu a desfurat activitate de politie politic, astfel cum este definit prin lege.
Condiiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea funciilor publice
generale se aprob de Agenia Naional a Funcionarilor Publici, la propunerea autoritilor i
instituiilor publice. Condiiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea funciilor
publice specifice se stabilesc de autoritile i instituiile publice, cu avizul Ageniei Naionale
a Funcionarilor Publici.
Acestea trebuie corelate cu condiiile specifice din fia postului.
3.2.1. Coninutul dosarului de candidatur
Procesul de selecie are ca finalitate trierea candidailor ce corespund cerinelor
postului, prin separarea de cei ce nu ndeplinesc cerinele respective.
Uneori s-ar putea s ia mult timp intervievarea tuturor solicitanilor sau s fie chiar
imposibil. De aceea, de multe ori se apeleaz la dosarul de candidatur pentru selecia
candidailor.
n sistemul asistenei sociale la nivel judeean acest dosar trebuie s aib urmtoarele
documente:
- formularul de candidatur pus la dispoziie de ctre organizaia care efectueaz
concursul sau o cerere ntocmit de candidat;
- Curriculum vitae;
- o recomandare de la ultimul loc de munc sau de la unitatea de nvmnt, pentru
absolvenii care se angajeaz prima dat. Recomandarea trebuie s cuprind, n
mod obligatoriu, caracterizarea profilului profesional i moral al persoanei;
- o fotografie a candidatului (numai daca este solicitata);
- o scrisoare de intenie;
- un act din care s reias dac candidatul a suferit vreo condamnare pentru fapte ce
le-ar face incompatibile cu funcia pentru care candideaz;
- dosar medical;
- acte care s ateste studiile absolvite de candidat;
- copie de pe actul de identitate;
- acte de stare civil;
- o copie de pe livretul militar ( n cazul candidailor au efectuat stagiul militar);
- alte date semnificative despre candidatura respectiv.
Formularul de candidatura este completat de fiecare candidat i conine urmtoarele
informaii: numele, adresa, sexul, starea civil, naionalitatea, vrsta, studiile, experiena de
munc, informaii ce se refer la personalitatea candidatului, premii, motivul pentru care
dorete un post n organizaie.
34

Apoi, fiecare candidat i semneaz documentul asumndu-i n acest fel

responsabilitatea pentru datele declarate.
3.2.2. Testarea cunotinelor i a abilitilor profesionale ale candidailor
Concursul pentru ocuparea posturilor vacante n cadrul sistemului de protecia
copilului const dintr-o proba scris, o prob oral sau interviu. Pentru personalul de
ntreinere i deservire se susine proba scris i o prob oral/ interviu sau o prob practic.
Probele scrise i orale vor fi notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei
de examinare. Pentru a fi declarai admii, candidaii trebuie sa obin la fiecare proba cel puin
nota 7. Rezultatul concursului se va consemna ntr-un proces-verbal semnat de toi membrii
comisiei de examinare. Pe baza notelor obinute, comisia de examinare va stabili ordinea
reuitei la concurs.
La medii egale obinute la probele scrise i orale, comisia va stabili candidatul reuit n
raport cu datele personale cuprinse n recomandri sau cele referitoare la nivelul studiilor de
baz sau suplimentare (doctorat, cursuri postuniversitare i altele).
Pentru funciile de baz, de deservire i de ntreinere a cureniei, stabilite de
conductorul unitii, concursul va consta ntr-o proba scris i o prob oral / interviu sau o
prob practic36.
Proba scris const n susinerea unei lucrri n baza unor subiecte pe care comisia de
examinare le comunic candidatului n baza tematicii care a fost aprobat de conducerea
organizaiei, tematic care a fost pus la dispoziia candidatului.
Pentru ca un candidat s promoveze proba scris el trebuie s obin minim nota 7 }
intrnd astfel la proba oral sau interviu.
Dosarele cuprinznd notele obinute de candidai la concurs mpreun cu toate actele
acestora vor fi depuse la preedintele comisiei de angajare nfiinat la nivelul instituiei.
Verificarea dosarelor se va face n termen de 5 zile de la primirea acestora.
Rezultatul verificrii se comunic unitii, care va afia lista candidailor admii la
concurs. n termen de 3 zile de la afiare se pot face eventualele contestaii. Contestaiile se
analizeaz i se soluioneaz de conducerea instituiei i se comunic petiionarului n termen
de 5 zile.
Dup confirmarea, de ctre conducerea instituiei, a rezultatelor obinute la concurs,
se fac comunicrile ctre candidaii reuii i ctre persoanele care urmeaz sa fie angajate.
Candidaii crora li s-a aprobat angajarea sunt obligai sa se prezinte la post n termen
de maximum 15 zile calendaristice de la data lurii la cunotin. n cazul neprezentrii la post,
la termenul stabilit, postul este declarat vacant, urmnd s se comunice urmtoarei persoane,
declarat reuit la concurs, posibilitatea de a se angaja pe postul respectiv.
Interviul este o metod uzual, aproape toate organizaiile o folosesc pentru
majoritatea locurilor de munc.
Interviul reprezint o conversaie ntre dou sau mai multe persoane (atunci cnd
acesta se realizeaz ntre o comisie de testare a cunotinelor i candidat) de obicei un
angajator i un angajat/candidat la angajare, care servete unor scopuri bine definite ale
organizaiei: selecie, evaluare a performantelor, disciplinare sau informare.
Cel mai des se ntlnete interviul de angajare.
Interviul ca activitate desfurat ntre dou pri presupune o pregtire din partea
ambelor.
O pregtire corespunztoare din partea candidatului creeaz premisele pentru trezirea
interesului angajatorului.
Interviul nseamn o evaluare reciproc. Angajatorul va urmri dac ntre postul n
discuie i candidat exist sau nu o potrivire, iar candidatul poate constata dac postul este ceea
ce-i dorete cu adevrat.
36

H.G. nr.281/1993, anexa 12; H.G. nr.775/1998, art.12 alin. (2), lit.h)

35

Pentru interviu, candidatul trebuie s fie pregtit s rspund la ntrebrile de genul37:

- care sunt obiectivele dvs. pe termen lung? ; ce dorii s devenii n urmtorii 5-1015 ani?; care v sunt obiectivele imediate?;
- de ce ai ales domeniul?; cum v-ai pregtit pentru munca n instituie n
specialitatea dv.?; care au fost subiectele, temele favorite?; mai puin favorite?; cu
ce tip de activitate v-ar plcea s ncepei munca?; ce tip de activitate v-ar plcea
mat mult?;
- de ce?; de ce credei c suntei calificat pentru acest tip de activitate?;
- de ce credei c v-ar plcea s lucrai n acest domeniu?; de ce ai ales instituia
noastr ?; cum i ce putei contribui la o firma ca a noastr?;
- care au fost i sunt activitile dv. extraprofesionale?; ce ai ctigat de pe urma
lor?; care va sunt hobby-urile?;
- care sunt rezultatele dv. colare?; ce poziie aveai n clasa?; expunei
performanele dv. academice?; care au fost disciplinele la care ai obinut cele mai
bune rezultate?; ct de bine considerai c vi s-au potrivit?;
- v place s cltorii?; suntei dornic s cltorii?; s v mutai?; avei preferine
geografice?;
- care sunt calitile i defectele dv. majore?; realizrile pn n prezent?; realizrile
majore n facultate?; avei planuri de mbuntire?;
- ce experien de munca avei?; care v-a plcut cel mat mult?; de ce?; ai lucrat i
n vacane?
- ce tii despre instituia noastr? ce ntrebri v-ar plcea s punei?;
Pentru ocuparea unui post de educator specializat ntr-un serviciu care furnizeaz
servicii sociale n domeniul proteciei i promovrii drepturilor copiilor angajatorul ar trebui s
aib n vedere pentru interviu i cteva ntrebri de tipul:
- Iubii copiii?
- Avei rbdare?
- Suntei conciliant?
- Cum vei reaciona cnd un copil a spart un geam?
- Credei c a face moral este o metod eficient?
- Ai putea trata un copil instituionalizat ca pe propriul dumneavoastr copil?
- tii s v jucai cu copiii?
- Cum este condus activitatea instructiv-educativ?
- Care sunt serviciile educaionale oferite de instituia dvs.?
- Cum caracterizai cererea de astfel de servicii comparativ cu anii anteriori?
- Care este nivelul de cercetare-inovare a serviciilor educaionale oferite?
- Prin ce se difereniaz serviciile oferite de dumneavoastr de cele ale altor coli/
instituii educative?
- Care este maniera de tratare a copilului n cadrul activitilor instructiv - educative?
- Cine asigur proiectarea activitilor instructiv-educative?
- Care sunt principalele activiti instructiv-educative?
Din punctul de vedere al candidatului, acest interviu trebuie pregtit cu mare grij
deoarece de modul cum este evaluat n urma acestui interviu depinde angajarea sa.
n ceea ce privete selecia managerilor (efilor de centre), problemele sunt mai
complexe datorit faptului c implicaiile unei alegeri nepotrivite sunt negative pentru o
organizaie. Este folosit interviul, pornindu-se n general, de la surprinderea la potenialul
manager a existentei acelor caliti care sunt considerate c trebuie s caracterizeze un bun
conductor.
Trsturile importante ale unui manager sunt:
37

Octavian-Mihail Sachelarie, Nicolae-Florentin Petrior, op.cit., p.43

36

caracterul - liderul trebuie s aib caracter i s fie integru, astfel ca oamenii cu

care lucreaz s aib ncredere in el;
- iniiativa - liderul este o persoan care are iniiativ, este cel care vine cu idei i
care i asum att riscul ct i ansele unui succes;
- devotamentul fa de subalterni - liderul crede n salariaii si, le ascult
problemele i i ajut s se dezvolte i s se afirme. Aceasta necesit c liderul s
aib ncredere n sine i modestie;
- inteligena - liderul trebuie s aib capacitatea de a gndi la un nivel nalt de
competen; complexitatea sarcinilor sale i cere s fac analize profunde i
rapide, s se adapteze rapid i profitabil la orice situaie care apare;
- receptivitatea i percepia - liderul trebuie s fie contient de tot ceea ce se
ntmpl n jurul su, s poat evalua semnificaia tuturor acestor schimbri
- previziunea i intuiia - liderul trebuie s aib o imagine asupra viitorului, asupra
posibilitilor care-l pot afecta;
- deschiderea intelectual - liderul trebuie s fie receptiv la ideile i faptele noi, s
fie flexibil;
- puterea de convingere - liderul trebuie s fie clar n argumentare, s comunice cu
oamenii i s ncerce s-i conving.
Pentru ocuparea unui post de manager (sef de centru) al unui serviciu care furnizeaz
servicii sociale n domeniul proteciei i promovrii drepturilor copiilor, angajatorul ar trebui
sa aib n vedere pentru interviu i cteva ntrebri de tipul:
- Exist politici i proceduri care s ghideze controlul, evaluarea i monitorizarea
acestora n cadrul instituiei dvs.?
- Exist alocate resurse pentru aceste componente?
- Controlul i evaluarea sunt aplicate la toate nivelurile instituionale ca modaliti
de mbuntire a performanelor?
- Angajaii instituiei dvs. sunt cu toii calificai pentru munca pe care o presteaz?
Exist o planificare pentru resurse mane?
- Cum sunt selectai membrii instituiei dvs.?
- Instituia dumneavoastr are o eviden a personalului?
- Exist un sistem de evaluare a performanelor individuale?
- Locul de munc reflect discriminri sexuale, rasiale, etnice, religioase?
- Exista o politic integratoare bazat pe corectitudine?
- Sunt oferite membrilor organizaiei posibiliti de dezvoltare profesional?
- Sarcinile sunt atribuite conform cu calitile personalului?
- Exista fie de post pentru fiecare membru al instituiei dvs.?
- Evaluarea individuala este realizat inndu-se cont de fia postului?
- Care sunt msurile care se iau n cadrul organizaiei pentru a mbunti
corespondena dintre nivelul abilitilor personalului i cerinele postului?
- Ce cunotine i abiliti lipsesc fiecrei categorii de personal pentru a-i ndeplini
responsabilitile?
3.2.3. Activiti premergtoare desfurrii concursului
Concursul de recrutare a funcionarilor publici se organizeaz de ctre autoritile i
instituiile publice pentru:
- funciile publice de execuie vacante,
- funciile publice de conducere vacante - ef serviciu i ef birou - i, respectiv,
- funciile publice specifice vacante, stabilite n planul de ocupare a funciilor
publice sau, n cazul vacanelor acestor funcii publice, n cursul anului.
Informarea Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici:
n vederea organizrii i desfurrii unui concurs autoritile i instituiile publice
care pot organiza concurs potrivit legii au obligaia s informeze Agenia Naional a
37

Funcionarilor Publici nainte cu 10 zile de demararea procedurii de organizare i desfurare a

concursului.
Informarea trebuie s cuprind urmtoarele:
a) condiiile de desfurare a concursului, respectiv:
- data pn la care se pot depune dosarele de nscriere,
- autoritatea sau instituia public la care se depun dosarele de nscriere,
- data, ora i locul organizrii fiecrei probe a concursului;
b) condiiile de participare la concurs, respectiv:
- funciile publice vacante pentru ocuparea crora se organizeaz concursul,
- condiiile prevzute de lege pentru ocuparea acestor funcii publice,
- condiiile de studii necesare ocuprii fiecrei funcii publice vacante,
- alte condiii specifice prevzute n fia postului aferent fiecrei funcii publice
vacante;
c) bibliografia/tematica concursului, stabilit de ctre conductorul autoritii sau
instituiei publice organizatoare a concursului, pe baza propunerilor
compartimentelor de specialitate;
d) alte meniuni referitoare la organizarea concursului sau la condiiile de participare
la concurs.
n situaia n care Agenia Naional a Funcionarilor Publici constat c nu sunt
ndeplinite condiiile legale privind organizarea i desfurarea concursului dispune amnarea
sau suspendarea organizrii i desfurrii concursului.
n cazul n care Agenia Naional a Funcionarilor Publici nu comunic direciei
decizia sa de amnare sau suspendare a organizrii i desfurrii concursului, direcia, nainte
cu cel puin 30 de zile de data susinerii concursului, n calitate de autoritate sau instituie
public organizatoare a concursului are urmtoarele obligaii:
a) s constituie comisia de concurs i comisia de soluionare a contestaiilor;
b) s publice anunul privind concursul n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a llla, i ntr-un cotidian de larg circulaie ;
c) s afieze la sediul autoritii sau instituiei publice i s publice, dac este cazul, pe
pagina de Internet a autoritii sau instituiei publice organizatoare condiiile de
desfurare a concursului, condiiile de participare la concurs, bibliografia i actele
solicitate candidailor pentru dosarul de nscriere.
n vederea organizrii i desfurrii concursurilor pentru recrutarea funcionarilor
publici se constituie comisii de concurs, respectiv comisii de soluionare a contestaiilor, prin
act administrativ al conductorului autoritii sau instituiei publice organizatoare a
concursului.
Calitatea de membru n comisia de concurs este incompatibil cu calitatea de membru
n comisia de soluionare a contestaiilor. Desemnarea membrilor n comisia de concurs i n
comisia de soluionare a contestaiilor se face cu respectarea regimului conflictual de interese
privind funcionarii publici, prevzut de lege.
Preedintele comisiei de concurs, respectiv al comisiei de soluionare a contestaiilor,
se desemneaz din rndul membrilor, prin actul administrativ de constituire a comisiilor.
Comisia de concurs este format din 5 membri, desemnai cu respectarea
urmtoarelor condiii:
cel puin 3 sunt funcionari publici, dintre care cel puin unul deine o funcie
public echivalent cu funciile publice pentru care se organizeaz concursul; un
membru este reprezentant al Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici.
Membrii comisiei de concurs trebuie s aib:
cunotinele necesare evalurii probelor de concurs;
experien n evaluarea cunotinelor i aptitudinilor candidailor, specifice
procesului de recrutare.
38

Comisia de soluionare a contestaiilor este format din 5 membri, desemnai n

aceleai condiii.
Secretariatul comisiei de concurs i secretariatul comisiei de soluionare a
contestaiilor se asigur de ctre funcionarii publici din cadrul compartimentelor de resurse
umane sau de ctre funcionarii publici cu atribuii n acest domeniu, prevzute n fia postului.
Comisiile de concurs au urmtoarele atribuii principale:
selecteaz dosarele de concurs ale candidailor;
stabilesc subiectele pentru proba scris;
stabilesc planul interviului i realizeaz interviul;
noteaz pentru fiecare candidat fiecare prob a concursului;
transmit compartimentelor de resurse umane, prin secretariatul comisiei,
rezultatele concursului pentru a fi comunicate candidailor.
Comisiile de soluionare a contestaiilor au urmtoarele atribuii principale:
soluioneaz contestaiile depuse de candidai cu privire la notarea fiecrei probe a
concursului;
transmit, prin secretariatul comisiei, compartimentelor de resurse umane rezultatele
contestaiilor pentru a fi comunicate candidailor.
Secretariatul comisiei de concurs are urmtoarele atribuii principale:
vegheaz la respectarea procedurii de organizare i desfurare a concursului;
ntocmete, redacteaz i semneaz alturi de comisia de concurs ntreaga
documentaie privind activitatea specific a acesteia;
asigur transmiterea rezultatelor concursului compartimentelor de resurse umane,
pentru a fi comunicate candidailor;
ndeplinete orice sarcini specifice necesare pentru buna desfurare a
concursului.
Secretariatul comisiei de soluionare a contestaiilor ntocmete, redacteaz i
semneaz alturi de comisia de concurs ntreaga documentaie privind activitatea specific a
acesteia i asigur transmiterea rezultatelor concursului compartimentelor de resurse umane,
pentru a fi comunicate candidailor.
Publicarea:
Anunul privind concursul se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a lll-a,
i ntr-un cotidian de larg circulaie, cu cel puin 30 de zile nainte de data desfurrii
concursului, de ctre autoritatea sau instituia public ce organizeaz concursul. n mod
excepional, termenul de 30 de zile poate fi redus, n condiiile legii, pentru concursul
organizat n vederea ocuprii funciilor publice de execuie temporar vacante.
De asemenea, condiiile de participare, condiiile de desfurare a concursului,
bibliografia i actele solicitate candidailor pentru dosarul de nscriere se afieaz la sediul
autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului i, dac autoritatea sau instituia
public are pagin de Internet, se public pe aceast pagin; i n aceste cazuri trebuie respectat
acelai termen de minimum 30 de zile.
3.3. Procedura de desfurare a concursului
Concursul pentru recrutarea funcionarilor publici const n 3 etape:
a) selectarea dosarelor de nscriere;
b) proba scris;
c) interviu.
A, SELECTAREA DOSARELOR DE NSCRIERE
Candidaii care doresc s participe la un concurs trebuie s depun la secretariatul
comisiei de concurs, n termen de 20 de zile de la data publicrii anunului, dosarul de
concurs, care va conine n mod obligatoriu:
copia actului de identitate;
formularul de nscriere;
39

copiile diplomelor de studii i ale altor acte care atest efectuarea unor
specializri;
copia carnetului de munc sau, dup caz, o adeverin care s ateste vechimea n
munc i, dup caz, n specialitate;
cazierul judiciar;
adeverina care s ateste starea de sntate corespunztoare;
copia fiei de evaluare a performanelor profesionale individuale sau, dup caz,
recomandarea de la ultimul loc de munc;
declaraia pe propria rspundere sau adeverina care s ateste c nu a desfurat
activiti de poliie politic.
Copiile de pe actele incluse n dosarul de candidatur se prezint nsoite de
documentele originale, care se certific pentru conformitatea cu originalul de ctre
secretariatul comisiei de concurs, sau n copii legalizate.
Formularul de nscriere se pune la dispoziie candidailor prin secretariatul comisiei
de concurs din cadrul autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului.

40

FORMULAR DE NSCRIERE
Autoritatea / instituia public
Funcia public solicitat
Date personale
Numele:
Adresa:
Data naterii:
Starea civil:
Stagiul militar:

Prenumele:
Nr. de telefon:
Locul naterii:
Copii:

Studii generale i de specialitate

Studii medii liceale sau postliceale:
Instituia

Perioada

Diploma obinut

Studii superioare de scurt durat

Instituia

Perioada

Diploma obinut

Studii superioare de lung durat

Instituia

Perioada

Diploma obinut

Studii postuniversitare, masterat sau doctorat

Instituia
Perioada

Diploma obinut

Alte tipuri de studii

Instituia

Diploma obinut

Perioada

Limbi strine (slab, bine, foarte bine)*)

*) Se va meniona i limba matern acolo unde este cazul.
Scris
Citit

Vorbit

Cunotine operare calculator

Cariera profesional
Perioada

Instituia /firma

Funcia deinut

Principalele
responsabiliti

Detalii despre ultimul loc de munc

(se vor meniona calificativele acordate la evaluarea performanelor profesionale n ultimii 2
ani, dac este cazul)
Persoane de contact pentru recomandri
Numele i prenumele
Instituia

Funcia

Nr. de telefon

Declar pe propria rspundere, cunoscnd prevederile art. 292 din Codul penal cu
privire la falsul n declaraii, c datele furnizate n acest formular sunt adevrate, c ndeplinesc
condiiile prevzute la art. 49 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, cu
modificrile i completrile ulterioare, i nu m aflu n una dintre situaiile de incompatibilitate
prevzute de lege pentru funcionarii publici.
Data...........
Semntura
41

Pot susine proba scris i interviul candidaii ale cror dosare de nscriere au fost
selectate de ctre comisia de concurs.
Selectarea dosarelor de nscriere este prima din cele trei etape ale concursului pentru
recrutarea i selecia funcionarilor publici - celelalte dou fiind proba scris i interviul.
Atribuiile comisiei de concurs n aceast etap sunt prevzute n art. 4 lit. a din
Regulamentul de organizare i desfurare a concursurilor, adoptat prin H.G. nr. 1209/2003:
selecteaz dosarele de concurs ale candidailor.
n termen de maximum 5 zile lucrtoare de la data expirrii termenului de depunere a
dosarelor de nscriere, comisia de concurs are obligaia de a selecta dosarele de nscriere pe
baza ndeplinirii condiiilor de participare la concurs.
Pentru a ocupa o funcie public candidatul trebuie s ndeplineasc condiiile generale
prevzute de art. 54 din Legea nr. 188/1999 republicat privind Statutul funcionarilor publici,
i anume:
a) are cetenia romn i domiciliul n Romnia;
b) cunoate limba romn, scris i vorbit;
c) are vrsta de minimum 18 ani mplinii;
d) are capacitate deplin de exerciiu;
e) are o stare de sntate corespunztoare funciei publice pentru care candideaz,
atestat pe baz de examen medical de specialitate;
f) ndeplinete condiiile de studii prevzute de lege pentru funcia public;
g) ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea funciei publice;
h) nu a fost condamnat pentru svrirea unei infraciuni contra umanitii, contra
statului sau contra autoritii, de serviciu sau n legtur cu serviciul, care
mpiedic nfptuirea justiiei, de fals ori a unor fapte de corupie sau a unei
infraciuni svrite cu intenie, care ar face-o incompatibil cu exercitarea funciei
publice, cu excepia situaiei n care a intervenit reabilitarea;
i) nu a fost restituit dintr-o funcie public sau nu i-a ncetat contractul individual
de munc pentru motive disciplinare n ultimii 7 ani;
j) nu a desfurat activitate de poliie politic, astfel cum este definit prin lege.
Dosarele de nscriere reprezint un element standard al procesului de recrutare i
selecie. Acest proces de selecie a dosarelor de concurs este folosit pentru eliminarea
candidailor care nu ndeplinesc condiiile pentru participarea la concursul de ocupare a
funciei publice respective.
Se recomand o atenie sporit pentru verificarea vechimii n specialitatea studiilor
necesare exercitrii funciei publice, pe baza carnetului de munc sau a adeverinei care atest
vechimea n munc sau, dup caz, n specialitate, precum i certificrii documentelor pentru
conformitate cu originalul.
Rezultatele selectrii dosarelor de nscriere se afieaz, cu meniunea "admis" sau
"respins", la sediul autoritii ori instituiei publice organizatoare a concursului n termenul de
5 zile prevzut pentru selecie.
Dup selecia dosarelor, urmeaz cea de-a doua prob a concursului, proba scris.
B. PROBA SCRIS
Observaii generale.
Obiectivul probei scrise este acela de a testa cunotinele, dar i informaiile generale,
coerena, formularea argumentelor i a concluziilor.
Proba scris const n redactarea unei lucrri sau rezolvarea unor teste gril n
prezena comisiei de concurs.
Prin urmare, exist dou posibiliti alternative, care presupun modaliti i termene
diferite de elaborare a subiectelor.
Astfel, pentru redactarea unei lucrri, comisia va alctui seturile de subiecte nainte
cu dou ore de nceperea probei scrise. Legea nu prevede numrul subiectelor care poate fi
42

stabilit. Se recomand ca numrul i complexitatea acestora s se stabileasc n funcie de

nivelul postului pentru care se organizeaz concurs.
Dac proba scris const n rezolvarea unor teste gril, ntrebrile pot fi formulate cu
cel mult 5 zile nainte de proba scris, cu condiia ca numrul acestora s fie de 3 ori mai mare
dect numrul ntrebrilor stabilit pentru fiecare test gril, ntrebrile pentru fiecare test gril
se stabilesc cu dou ore nainte de nceperea probei scrise.38
Fiecare concurs pentru ocuparea unei funcii publice are la baz o bibliografie
(eventual i o tematic), stabilite n funcie de natura postului scos la concurs.
Cu excepia cazurilor n care concursul se organizeaz pentru ocuparea unor funcii
publice cu un nivel ridicat de specializare, este recomandabil ca bibliografia s fie ct mai
cuprinztoare. Aceasta ntruct funcionarilor publici li se cere tot mai mult adaptabilitate.
Se recomand ca notarea lucrrii scrise s aib n vedere inclusiv modul n care
candidatul rspunde, dac este n msur s foloseasc limbajul n mod adecvat, dac i poate
ordona ideile i poate construi o argumentare solid, dac este n msur s interpreteze datele
i materialele scrise i poate avea rezultate de calitate ntr-o perioad de timp limitat.
Potrivit legii, lucrarea trebuie s testeze n principal capacitatea de analiz i sintez a
candidatului.
b. Principiile de baz ale probei scrise.
Obiectivul probei scrise este acela de a testa cunotinele dar i informaiile generale,
coerena, formularea argumentelor i a concluziilor.
Se impune astfel o ntrebare fundamental, i anume: Ce urmrete s stabileasc
proba scris?". Exist o serie de rspunsuri separate, dar avnd legtur ntre ele:
- proba scris trebuie s testeze cunotinele teoretice ale candidatului n domeniul n
care i va desfura activitatea.;
- proba scris trebuie s descopere potenialul, urmrind n ce msur rspunsurile
candidatului demonstreaz potenialul nu numai pentru ocuparea unui anumit
post, ci i pentru a dovedi eficien, n general ca funcionar public; ct de mult
poate evolua candidatul n postul respectiv i, n final, dac acesta este potrivit
pentru activiti mai dificile.
- probele scrise de tip lucrare testeaz profunzimea. Candidatul trebuie s neleag
clar nu numai tema dat, ci i implicaiile i consecinele acesteia.
- proba scris de tip lucrare testeaz capacitatea de ordonare i de folosire eficient
a informaiilor deinute de un candidat., care prezint relevan pentru o anumit
tem. Nu se caut s se testeze dac respectivul candidat poate nirui pur i
simplu informaii, orict de corect redactate ar fi acestea, ci dac le poate folosi n
mod eficient ntr-o argumentaie bine structurat.
- proba scris de tip lucrare testeaz capacitatea de analiz i sintez a candidatului.
- se poate testa n mod specific capacitatea de manipulare a datelor. Se impune din
ce n ce mai mult ca funcionarii public s poat lucra cu tehnici numerice. Acest
lucru este valabil pentru toi funcionarii publici, nu doar pentru cei care lucreaz
n departamentele de statistic, financiar sau economic.
c. Alctuirea subiectelor de concurs.
Procedura de derulare a concursului impune ca membrii comisiei de concurs s
formuleze cel puin dou seturi de subiecte. Un candidat este invitat s aleag un plic din cele
oferite, proba de concurs constnd n setul de subiecte coninute n respectivul plic.
Subiectele trebuie stabilite cu dou ore nainte de concurs, ceea ce permite pregtirea
temeinic a subiectelor.
38

Agenia Naional a Funcionarilor Publici - Cariera n funcia public". Programul Phare 2001 "Elaborarea i
implementarea mecanismului pentru aplicarea deplin a Legii privind Statutul Funcionarilor Publici" Romnia,
octombrie 2004, pag. 109. 43 Agenia Naional a Funcionarilor Publici - Cariera n funcia public", op. cit.,
pag. 110.

43

Se recomand pregtirea unor modele de rspunsuri pentru subiectele formulate.

Modelul de rspuns constituie baza folosit pentru grila de notare.
Subiectele i gradul de dificultate trebuie s fie adecvate postului scos la concurs.
Se recomand formularea subiectelor astfel nct s necesite o argumentaie. Totodat,
subiectele alese trebuie s fie construite pe baza bibliografiei, stabilit la rndul ei pe baza
cerinelor din fia postului.
n cazul n care proba scris const n rezolvarea unor teste gril, ntrebrile pot fi
formulate cu cel mult 5 zile nainte de proba scris, cu condiia ca numrul acestora s fie de 3
ori mai mare dect numrul ntrebrilor stabilit pentru fiecare test gril. ntrebrile pentru
fiecare test gril se stabilesc nainte cu dou ore de nceperea probei scrise.
n cazul n care, datorit numrului mare de candidai, proba scris se organizeaz n
mai multe serii de concurs, subiectele se vor schimba la fiecare serie, cu excepia situaiei n
care se organizeaz simultan.
Seturile de subiecte se semneaz de toi membrii comisiei de concurs i se nchid n
plicuri sigilate purtnd tampila autoritii sau a instituiei publice organizatoare a concursului.
d.
Desfurarea probei scrise.
Cu cel puin 3 ore nainte de nceperea probei scrise, la locul desfurrii acesteia,
dac este cazul, se va afia repartizarea pe sli a candidailor.
Cu 30 de minute nainte de nceperea probei scrise se va face apelul nominal al
candidailor, n vederea ndeplinirii formalitilor prealabile, respectiv verificarea identitii.
Verificarea identitii candidailor se face numai pe baza buletinului de identitate sau a crii de
identitate.
Dup verificarea identitii candidailor, ieirea din sal a acestora atrage eliminarea
din concurs, cu excepia situaiilor de urgen n care acetia pot fi nsoii de unul dintre
membrii comisiei de concurs sau de persoanele care asigur supravegherea.
Durata probei scrise se stabilete de comisia de concurs n funcie de gradul de
dificultate i complexitate al subiectelor, dar nu poate depi 3 ore.
La ora stabilit pentru nceperea probei scrise, comisia de concurs prezint
candidailor seturile de subiecte i invit un candidat s extrag un plic cu subiectele de
concurs.
Dup nceperea comunicrii subiectelor este interzis accesul candidailor care ntrzie
sau al oricrei persoane, n afara membrilor comisiei de concurs, precum i a persoanelor care
asigur secretariatul comisiei, respectiv supravegherea desfurrii probei. n acest caz
candidatul este eliminat din concurs.
n ncperea n care are loc concursul, pe toat perioada derulrii acestuia, inclusiv a
formalitilor prealabile i a celor ulterioare finalizrii probei, candidailor nu le este permis
deinerea sau folosirea vreunei surse de consultare sau a telefoanelor mobile ori a altor
mijloace de comunicare la distan.
Lucrrile vor fi redactate, sub sanciunea anulrii, doar pe seturile de hrtie asigurate
de autoritatea sau instituia public organizatoare a concursului, purtnd tampila acesteia pe
fiecare fil, n colul din stnga sus. Prima fil, dup nscrierea numelui i a prenumelui n
colul din dreapta, va fi lipit astfel nct datele nscrise s nu poat fi identificate i se va aplica
tampila autoritii sau instituiei publice organizatoare a concursului.
Candidaii care ncalc regulile de comportament n timpul probei scrise sunt
eliminai din sal. Comisia de concurs, constatnd nclcarea acestor dispoziii, va elimina
candidatul din sal, va face meniunea "anulat" pe lucrare i va consemna cele ntmplate n
procesul-verbal.
Candidatul are obligaia de a preda comisiei de concurs lucrarea scris, respectiv
testul gril, la expirarea timpului alocat probei scrise, semnnd borderoul special ntocmit n
acest sens.
e.Notarea subiectelor de concurs i notarea probei scrise.
44

Dispoziiile legale prevd c modul de acordare a punctajului pentru proba scris este
stabilit de ctre comisia de concurs, fiind comunicat candidailor prin afiare la locul
desfurrii concursului, la finalizarea probei scrise.
Proba scris se noteaz cu puncte de la 1 la 100, iar notarea se face, de regul, n
termen de 48 de ore, dar nu mai trziu de 3 zile de la data susinerii probei. Punctajele
obinute, cu meniunea "admis" sau "respins", se comunic candidailor prin afiare la sediul
autoritii sau instituiei organizatoare a concursului, n termenul prevzut mai sus, dar care s
asigure rmnerea a cel puin 24 de ore pn la susinerea urmtoarei probe, dup rezolvarea
unor eventuale contestaii.
Variant de notare:
- Un procent de 15% din not alocat pentru prezentarea general a
rspunsului, distribuit astfel:
5% pentru interpretarea corect a subiectului (dac autorul a inclus o
seciune special n care analizeaz ntrebarea nainte de a se lansa n
elaborarea propriu-zis a lucrrii),
5% pentru fluena logic a lucrrii (dac lucrarea are o introducere, o
seciune de prezentare a informaiilor, de analizare a argumentelor pro i
contra ipotezei respective, urmat de selectarea celui mai bun argument i o
concluzie clar),
5% pentru prezentarea lucrrii ( respectarea paragrafelor, structura
propoziiei clar etc).
- Un procent de 85% din not alocat pentru stil i argumentaie, distribuit
astfel:
10% pentru interpretarea corect a subiectului (se va verifica dac
ntrebarea a fost corect interpretat de candidat),
10% pentru formularea pertinent a afirmaiilor coninute n lucrare.
10% pentru folosirea unor informaii relevante i pentru folosirea eficient
a acestora.
25% pentru argumentaia general ( trebuie expuse toate argumentele,
fiecruia fiindu-i acordat importana cuvenit).
10% pentru formularea unui argument (formularea unui punct de vedere
care s decurg n mod logic din paragrafele anterioare ale lucrrii).
10% pentru o concluzie satisfctoare a lucrrii (s aib o
parte de ncheiere clar delimitat).
10% din not vor putea fi alocate pentru corectitudinea din punct de vedere
faptic.
f. Stabilirea notei finale.
Nu este necesar ca toate ntrebrile dintr-o prob scris s aib alocate aceleai note.
De regul examinarea const ntr-una sau dou ntrebri principale i cteva secundare.
Odat de grila de notare este stabilit pentru fiecare ntrebare, lucrarea trebuie s fie
examinat i notat de ctre fiecare din membrii comisiei. Nota final va fi dat de media
aritmetic a notelor acordate de fiecare din membrii comisiei.
C. INTERVIUL
Dei intervin dificulti n derularea interviurilor n vederea selectrii candidailor
corespunztori, interviul rmne modalitatea de selecie folosit aproape universal.
Interviul se susine, de regul, nu mai trziu de 5 zile lucrtoare de la data susinerii
probei scrise.
Fiecare membru al comisiei de concurs poate adresa ntrebri candidatului. Nu se pot
adresa ntrebri referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindical, religie,
etnie, sex, stare material i origine social.
45

ntrebrile i rspunsurile la interviu se consemneaz n anexa la procesul-verbal

ntocmit de secretariatul comisiei de concurs, semnat de membrii comisiei i de candidat.
Cunoaterea limbilor strine se poate testa n cadrul probei scrise i, eventual, al
interviului.
La finalizarea fiecrei probe a concursului se ntocmete cte un proces-verbal. La
finalizarea concursului se ntocmete un proces-verbal care s conin modul de desfurare a
concursului i rezultatele obinute de candidai, semnat de membrii comisiei de concurs.
a. Aspecte de baz.
ncperea n care se desfoar interviul trebuie s fie linitit, bine ventilat i
izolat. Trebuie s se aib n vedere ca interviurile s nu fie ntrerupte.
b.
Informaii referitoare la interviu.
Se sugereaz ca n preambulul interviului s fie repetate ntotdeauna urmtoarele
informaii de baz:
- faptul c va exista o comisie n faa creia se va susine interviul, constnd din 5
persoane.
- Durata probabila a interviului (se folosete n general o estimare de 35-45 de
minute).
- Punctajul minim pe care candidatul trebuie s l obin (50 de puncte).
Se recomand ca la sfritul interviului s i se dea candidatului ocazia de a aduce n
discuie orice aspecte importante care consider c nu au fost atinse n timpul interviului.
c. Planificarea interviului.
Nici un interviu nu trebuie s aib loc fr o planificare prealabil.
Potrivit art. 4 lit. c din Regulamentul de organizare i desfurare a concursului
aprobat prin HG nr. 1209/2003, comisia de concurs stabilete planul interviului i realizeaz
interviul. Planul trebuie agreat de membrii comisiei nainte ca interviul s aib loc.
Avnd n vedere necesitatea planificrii fiecrui interviu n parte, se obinuiete
stabilirea unui interval de 15-20 minute ntre fiecare dou interviuri consecutive.
Planificarea interviului trebuie s urmeze urmtoarele etape principale:
- Stabilirea duratei planificate a interviului i, prin urmare, a orei estimate la care
acesta se termin. Interviul nu trebuie s aib o durat mai scurt dect cea
planificat. Preedintele comisiei are responsabilitatea de a se asigura c interviul
se ncadreaz n timpul planificat.
- Stabilirea ordinii n care vor fi puse ntrebrile i a timpului prevzut pentru
fiecare membru intervievator n parte.
- Stabilirea temelor asupra crora vor fi formulate ntrebri. De asemenea,
preedintele se asigur c ntrebrile au o succesiune logic, n msura n care
acest lucru este posibil.
- Exceptnd cazurile n care toi membrii comisiei cunosc foarte bine tema,
persoana care propune o anumit ntrebare trebuie, de asemenea, s indice tipurile
de ntrebri pe care le ateapt.
- ntrebrile de ncheiere ale preedintelui. n mod obinuit, n cazul interviurilor
susinute n faa unei comisii, preedintele se limiteaz la nceput doar la a pune
ntrebri avnd ca scop acomodarea candidatului, fr a avea n vedere ca acestea
s constituie o baz pentru evaluarea sa. La sfritul interviului, preedintele are
de regul cteva ntrebri pregtite.
- Finalul interviului. Fiecare interviu trebuie s aib un final planificat, chiar dac
procedura de rutin este similar pentru toi candidaii.
Planificarea interviurilor trebuie s in cont i de urmtoarele reguli:
- In orice moment, un singur membru al comisiei interacioneaz cu candidatul.
- Intrebrile vor fi puse numai n ordinea convenit.
- Numai preedintele are dreptul de a interveni i numai dac are un motiv foarte
puternic.
46

Membrii comisiei nu vor intra n disput cu candidaii.

Candidatul trebuie ntotdeauna tratat cu respect, indiferent ct de lipsit de
inteligen sau de judecat poate prea.
- Nu este rolul comisiei acela de a-l nfrnge pe candidat.
- Membrii comisiei nu trebuie s i exprime dezacordul (sau aprobarea) fa de
rspunsurile date de candidai.
d. nceputul interviului - etapa de acomodare.
Este foarte important ca interviul s debuteze bine, iar preedintele s acorde o atenie
special acestui aspect. Trebuie s se porneasc de la premiza c cel care se prezint drept
candidat la un post este stresat.
Modul standard de ncepere a unui interviu:
- Salutul.
- Confirmarea identitii.
- Prezentarea membrilor comisiei.
- ntrebri generale (pentru a detensiona atmosfera i a reduce anxietatea
candidatului).
- ntrebare/ntrebri inductive. Preedintele va folosi aceast ntrebare pentru a
direciona tonul conversaional al interviului. Aceast ntrebare nu trebuie luat n
considerare la notarea candidatului..
- Legtura cu partea care urmeaz a interviului.
Timpul alocat procedurilor preliminare variaz n funcie de candidat.
e. Intervievarea candidatului.
Principala etap a procesului de intervievare este cea n care candidatul trebuie s i
demonstreze potenialul. Pe baza acestei etape se iau principalele decizii privind nota care va fi
acordat candidatului.
Interviu! constituie doar o parte a concursului. Este foarte important ca acesta s nu
reprezinte un duplicat al celorlalte dou etape ale concursului (evaluarea dosarului de nscriere
i proba scris).
Interviul trebuie privit ca avnd funcii distincte, i anume:
- Interviul testeaz abilitatea de a comunica.
- Interviul testeaz facilitatea de exprimare verbal.
- Interviul testeaz flexibilitatea.
- Interviul (ntr-o oarecare msur) testeaz personalitatea.
f. Tipuri de ntrebri.
Majoritatea intervievatorilor cunosc deja preferina pentru ntrebrile deschise fa de
cele nchise. ntrebrile nchise sunt cele la care candidatul poate rspunde printr-un singur
cuvnt, de regul prin da sau nu.
ntrebrile deschise sunt cele prin care se verific abilitatea de analiz i comunicare
ale candidatului. ntrebrile nchise sunt folosite frecvent ca mijloc de punctare a interviului.
Nu este indicat formularea ntrebrilor nchise atunci cnd se dorete angajarea candidatului
ntr-o discuie.
Exist trei tipuri de ntrebri:
- ntrebri bazate pe informaii sau cunotine concrete;
- ntrebri analitice;
- ntrebri bazate pe scenarii.
- ntrebri bazate pe informaii sau cunotine concrete.
Se sugereaz ca n timpul interviului formularea ntrebrilor bazate pe informaii sau
cunotine concrete s fie limitat, ntruct acestea nu reuesc s testeze capacitatea de gndire
logic. Dac totui sunt folosite, scopul acestora trebuie limitat la a conduce ctre ntrebrile
analitice.
Acest tip de ntrebri sunt indicate atunci cnd interviurile se organizeaz pentru
ocuparea posturilor de funcionari publici debutani.
47

- ntrebri analitice.
n majoritatea interviurilor acesta va fi tipul predominant de ntrebri. n mod ideal
ntrebarea trebuie s fie scurt, dar complex din punct de vedere al implicaiilor sale.
ntrebarea trebuie s fie astfel construit nct candidaii s fie pregtii s o abordeze ntr-un
anumit mod , i anume:
- candidatul izoleaz ntrebarea;
- candidatul introduce informaii relevante;
- candidatul i construiete o argumentaie;
- candidatul ajunge la o concluzie raional.
ntrebrile analitice trebuie s provoace discuii. Este neobinuit ca o ntrebare
analitic s fie pus i ca ea s nu fie urmat de o ntrebare lmuritoare, ns aceste ntrebri
trebuie pregtite cu mult atenie.
- ntrebri bazate pe scenarii.
Aceste ntrebri se bazeaz pe o situaie dat. Candidatului i se prezint un mic studiu
de caz i i se cere s l analizeze. Aceast tehnic este n mod frecvent utilizat n legtur cu
ntrebrile de management
Prin acest tip de ntrebri se testeaz mai degrab aplicare a cunotinelor dect
cunotinele n sine. ntruct nu exist un rspuns pe deplin corect (sau pe deplin greit) la o
ntrebare bazat pe un scenariu bun, candidatul este obligat s se bazeze pe raionament pentru
a argumenta un caz.
g. ncheierea interviului.
n majoritatea cazurilor preedintele va pune ntrebri cheie pentru a completa
interviul. n general aceste ntrebri sunt selectate pentru a clarifica alte pri ale interviului.
Toate interviurile sunt ncheiate de preedinte, care va adresa mulumiri candidatului
pentru rspunsurile sale la ntrebrile formulate de comisia de concurs i l va invita apoi pe
acesta s formuleze propriile ntrebri sau puncte relevante pentru interviu.
h. Notarea interviului.
Legea prevede acordarea unui punctaj dintr-un total de maxim 100 de puncte. Notele
individuale acordate de membrii comisiei vor fi totalizate i va fi fcut o medie a acestora.
3.4. Promovarea concursului i numirea n funcie
Punctajul final al concursului se obine prin cumularea punctajului obinut la proba
scris cu cel obinut la proba interviu. Candidaii care obin minimum 100 de puncte, cu un
punctaj de cel puin 50 pentru fiecare prob vor fi clasai n ordine descresctoare potrivit
punctajului final obinut.
Este declarat admis i va fi numit n funcie candidatul care a obinut cel mai mare
punctaj dintre candidaii care au concurat pentru aceeai funcie public, cu condiia ca acetia
s fi obinut punctajul minim necesar promovrii.
La punctaje egale, are prioritate candidatul care a obinut punctajul cel mai mare la
proba scris, iar dac egalitatea se menine, are prioritate cel care are specializri n domeniul
funciei publice pentru care a candidat.
n vederea numirii n funcia public, candidatul declarat admis trebuie s se prezinte,
n termen de 5 zile lucrtoare de la data expirrii termenului prevzut pentru contestaii, la
autoritatea sau instituia public n al crei stat de funcii este prevzut funcia public vacant.
Neprezentarea candidatului n acest termen n vederea numirii atrage decderea din
dreptul de a fi numit n funcia public pentru care a candidat. n aceast situaie, funcia
public va fi ocupat de urmtorul candidat pentru funcia public respectiv, cu condiia ca
acesta s fi obinut punctajul minim necesar promovrii. n cazul n care urmtorul candidat
pentru funcia public respectiv nu a obinut punctajul final minim de promovare a
concursului, postul rmne vacant, urmnd s se organizeze un nou concurs n condiiile legii.

48

Numirea n funciile publice pentru care se organizeaz concurs se face prin actul
administrativ emis de ctre conductorii autoritilor i instituiilor publice din administraia
public central i local.
Actul administrativ de numire are form scris i trebuie s conin temeiul legal al
numirii, numele funcionarului public, denumirea funciei publice, data de la care urmeaz s
exercite funcia public, drepturile salariale, precum i locul de desfurare a activitii.
Fia postului aferent funciei publice se anexeaz la actul administrativ de numire,
iar o copie a acesteia se nmneaz funcionarului public.
La intrarea n corpul funcionarilor publici, funcionarul public depune jurmntul de
credin n termen de trei zile de la emiterea actului de numire n funcia public definitiv.
Refuzul depunerii jurmntului se consemneaz n scris i atrage revocarea actului
administrativ de numire n funcia public.
3.5. Perioada de stagiu
Perioada de stagiu este etapa din cariera funcionarului public cuprins ntre data
numirii ca funcionar public debutant, n urma promovrii concursului de intrare n corpul
funcionarilor publici, i data numirii ca funcionar public definitiv.
Perioada de stagiu are ca obiect confirmarea aptitudinilor profesionale ale
funcionarilor publici debutani n ndeplinirea atribuiilor i responsabilitilor unei funcii
publice, formarea lor practic, nsuirea specificului activitii autoritii sau instituiei publice
n cadrul creia i desfoar activitatea, precum i a exigenelor administraiei publice.
Parcurgerea perioadei de stagiu este obligatorie i efectiv, cu excepia situaiilor
prevzute de lege.
Perioada de stagiu, calculat de la data numirii ca funcionari publici debutani, este de:
- 12 luni pentru funcionarii publici din clasa I,
- 8 luni pentru funcionarii publici din clasa a ll-a,
- 6 luni pentru funcionarii publici din clasa a lll-a.
Numirea funcionarilor publici debutani se face prin actul administrativ emis de
conductorul autoritii sau instituiei publice.
Perioada de stagiu poate fi ntrerupt n situaia suspendrii raportului de serviciu al
funcionarului public, n condiiile legii.
Durata suspendrii raportului de serviciu nu se ia n considerare la calculul perioadei
de stagiu. Dup ncetarea motivelor care au determinat ntreruperea perioadei de stagiu,
funcionarul public debutant i continu activitatea pn la acoperirea integral a duratei
perioadei se stagiu.
Perioada de stagiu se desfoar pe baza unui program aprobat de conductorul
autoritii sau instituiei publice, la propunerea conductorului compartimentului n care
urmeaz s i desfoare activitatea funcionarul public debutant i a compartimentului de
resurse umane.
3.6 . Studiu de caz
Organizarea concursului n vedea ocuprii postului vacant aferent funciei publice de
execuie - consilier juridic, clasa I, grad profesional superior din cadrul Biroului juridic i
contencios din structura Direciei Generale de Asisten Social i Protecia Copilului SIBIU.
Conductorul instituiei solicit, la data de 01.06.2012, persoanei responsabile cu
organizarea concursului de recrutare a funcionarilor publici ocuparea ct mai rapid a
postului.
Persoana nsrcinat cu organizarea concursurilor pentru ocuparea funciilor publice
vacante trebuie s ntocmeasc documentaia necesar scoaterii la concurs a funciei publice,
astfel:
- Extrage din fia postului condiiile specifice pe care trebuie s le ndeplineasc
potenialii candidai i alte cerine specifice acestor posturi:
studii superioare de lung durat absolvite cu diplom de licen sau
echivalent n domeniul juridic;
49

vechime n specialitate: 9 ani;

cunotine operare calculator;
cunotine limba englez nivel foarte bun.
Fixeaz data desfurrii concursului, innd cont de faptul c:o informare a
A.N.F.P. trebuie fcut nainte cu 10 zile calendaristice de demararea procedurii
de organizare i desfurare a concursului;
solicitarea publicrii anunului n M.Of. al Romniei, Partea a lll-a i ntr-un
cotidian de larg circulaie trebuie fcut cu cel puin 30 de zile nainte de
data desfurrii concursului;
interviul trebuie s se desfoare la minim 24 ore dup comunicarea
punctajelor obinute la proba scris; concursul se desfoar pe parcursul a
minimum 2 zile.
data probei scrise trebuie stabilit cu minimum 40 zile calendaristice de la
data nregistrrii adresei de informare a A.N.F.P. privind demararea
procedurii de organizare i desfurare a concursului. Ex. data nregistrrii
adresei de informare este 04.06.2012; proba scris a concursului are loc n
data de 16.07.2012 iar interviul n data de 17.07.2012.
anunul privind organizarea concursului se public n M.Of. al Romniei,
Partea a lll-a i ntr-un cotidian de larg circulaie cu cel puin 30 de zile
nainte de data desfurrii concursului (anunul se public n data de
15.06.2012); pentru aceasta trebuie transmis cu 5 zile nainte de data limit
de publicare ( 08.06.2012).
Meniune: Anunul i bibliografia de concurs s-au afiat la sediu! Direciei Generale
de Asisten Social i Protecia Copilului SIBIU, iar anunul a fost publicat i n presa local.
- data limit de depunere a dosarelor de candidatur este de 20 zile de la data
publicrii anunului ( 05.07.2012);
- termenul maxim de selecie a dosarelor este de 5 zile lucrtoare de la data limit
de depunere a dosarelor (12.07.2012).

50

1. ADRES DE INFORMARE A AGENIEI NAIONALE A FUNCIONARILOR PUBLICI

CU PRIVIRE LA DEMARAREA PROCEDURII DE ORGANIZARE l DESFURAREA
CONCURSULUI (anexa 1)
Anexa 1
CONSILIUL JUDEEAN SIBIU
DIRECIA GENERAL DE ASISTEN SOCIAL
I PROTECIA COPILULUI SIBIU
Sibiu, str. Dumbravei, nr.25
Ctre,
GUVERNUL ROMNIEI
MINISTERUL INTERNELOR l REFORMEI ADMINISTRATIVE
AGENIA NAIONAL A FUNCIONARILOR PUBLICI
Avnd n vedere prevederile Legii nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici,
republicat, i ale H.G. nr. 1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor
publici, instituia noastr organizeaz, n perioada 16-17 iulie 2012 concurs pentru ocuparea
funciei publice de execuie vacante de consilier juridic, clasa I, grad profesional superior, din
cadrul Biroului juridic i contencios, drept pentru care v informm c am demarat procedurile
de organizare i desfurare a concursului pentru ocuparea postului amintit mai sus.
Totodat, v rugm s desemnai un reprezentant n comisia de concurs, precum i n
comisia de soluionare a contestaiilor. Menionm c potrivit legii, condiiile specifice pentru
ocuparea acestui post sunt:
1) Condiiile de desfurare a concursului:
a) data pn la care se pot depune dosarele de nscriere este 5 iulie
2012, la secretariatul Direciei Generale de Asisten Social i Protecia
Copilului
SIBIU din Sibiu, str. Drgneti, nr.29.
b) proba scris va avea loc n data de 16 iulie 2012, ora 9 30, la sediul
D.G.A.S.P.C. SIBIU, Sala de edine.
c) interviul va avea loc n data de 17 iulie 2012, orele 14 30, la sediul
D.G.A.S.P.C. SIBIU, Sala de edine.
2)

3)

Condiiile de participare la concurs:

a) studii superioare de lung durat absolvite cu diplom de licen sau
echivalent n domeniul juridic;
b) vechime n specialitate: 9 ani;
c) cunotine operare calculator;
d) cunotine limba englez nivel foarte bun.
Bibliografia, conform anexei.

DIRECTOR EXECUTIV

51

Anexa 2
BIBLIOGRAFIA
pentru ocuparea funciei publice de execuie de
consilier juridic, clasa I, grad profesional superior,
Biroul juridic i contencios
-

Constituia Romniei - drepturile i libertile fundamentale;

Codul penal - minoritatea;
Codul de procedur civil;
Codul familiei;
Legea nr. 272/2004 privind protecia i promovarea drepturilor copilului;
Legea nr. 273/2004 privind regimul juridic al adopiei;
H.G. nr. 1434/2004 privind atribuiile i Regulamentul - cadru de organizare i
funcionare ale Direciei generale de asisten social i protecia copilului, cu
modificrile i completrile ulterioare;
H.G. nr. 1438/2004 pentru aprobarea regulamentelor - cadru de organizare i
funcionare a serviciilor de prevenire a separrii copilului de familia sa, precum i
a celor de protecie special a copilului lipsit temporar sau definitiv de ocrotirea
prinilor si;
H.G. nr. 1439/2004 privind serviciile specializate destinate copilului care a
svrit o fapt penal i nu rspunde penal;
Hotrre nr. 1443/2004 privind metodologia de repatriere a copiilor romni
nensoii si asigurarea masurilor de protecie special n favoarea acestora;
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat;
Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduit al funcionarilor publici;
Hotrrea nr.1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor
publici;
Legea nr.53/2003 - Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare;
Legea nr.47/2006 privind sistemul naional de asisten social;
Ordonana Guvernului nr.68/2003 privind serviciile sociale, cu modificrile i
completrile ulterioare;
Legea nr.116/2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale.
DIRECTOR EXECUTIV

52

2. ADRESA PENTRU PUBLICAREA ANUNULUI N MONITORUL OFICIAL, PARTEA

A III-A (anexa 2)
CONSILIUL JUDEEAN SIBIU
DIRECIA GENERAL DE ASISTEN SOCIAL
l PROTECIA COPILULUI SIBIU
Sibiu, str. Dumbravei, nr.25
Ctre, Monitorul Oficial al Romniei,
Partea a lll-a
Prin prezenta v solicitm publicarea, n data de 15.06.2012, n Monitorul Oficial,
Partea a lll-a, organizarea n datele de 16 i 17 iulie 2012 a concursului pentru ocuparea
funciei publice de execuie de consilier juridic, clasa l, grad profesional superior din cadrul
Biroului juridic i contencios din structura DGASPC SIBIU.
Anexm coninutul anunului i copie de pe informarea Ageniei Naionale a
Funcionarilor Publici.
Plata se va efectua din contul nostru de virament nr..................................deschis la
DIRECTOR EXECUTIV

53

Anex 3
ANUN
Direcia General de Asisten Social i Protecia Copilului Olt organizeaz n datele
de 16 i 17 iulie 2012, la sediul su din Sibiu, str. Drgneti, nr.29, Sala de edine, concurs
pentru ocuparea funciei publice de execuie de consilier juridic, clasa I, grad profesional
superior din cadrul Biroului juridic i contencios din structura DGASPC SIBIU.
Condiiile de participare la concurs sunt:
a) studii superioare de lung durat absolvite cu diplom de licen sau
echivalent n domeniul juridic;
b) vechime n specialitate: 9 ani;
c) cunotine operare calculator;
d) cunotine limba englez nivel foarte bun.
Dosarul de concurs se va depune la secretariatul D.G.A.S.P.C. SIBIU, Sibiu, str.
Drgneti, nr.29 pn la data de 5 iulie 2012 i va conine n mod obligatoriu:
- curriculum vitae;
- copia actului de identitate;
- formularul de nscriere;
- copiile diplomelor de studii i ale altor acte care atest efectuarea unor
specializri;
- copia carnetului de munc sau, dup caz, o adeverin care s ateste vechimea n
munc i, dup caz, n specialitate;
- cazierul judiciar;
- adeverina care s ateste starea de sntate corespunztoare;
- copia fiei de evaluare a performanelor profesionale individuale sau, dup caz,
recomandarea de la ultimul loc de munc;
- declaraia pe propria rspundere sau adeverina care s ateste c nu a desfurat
activiti de poliie politic.
Copiile de pe actele de mai sus se prezint nsoite de documentele originale, care se
certific pentru conformitate cu originalul de ctre secretariatul comisiei de concurs, sau copii
legalizate.
Formularul de nscriere se pune la dispoziie candidailor, prin secretariatul comisiei
de concurs, la sediul instituiei.
n data de 12 iulie 2012 se vor afia, la sediul instituiei, rezultatele selectrii
dosarelor de nscriere la concurs, cu meniunea admis" sau respins".

54

Anexa 4
3. PROCES-VERBAL DE SELECIE A DOSARELOR DE CONCURS
CONSILIUL JUDEEAN SIBIU
DIRECIA GENERAL DE ASISTEN SOCIAL
l PROTECIA COPILULUI SIBIU
Sibiu, str. Dumbravei, nr.25
PROCES-VERBAL ncheiat astzi, 12.07.2012, de ctre comisia de concurs constituit
prin dispoziia nr. /15.06.2012 pentru ocuparea funciei publice de execuie de consilier juridic,
clasa I, grad profesional superior, n cadrul Biroului juridic i contencios din structura DGASPC
SIBIU.
Comisia format din:
1. Domnul XY - preedinte al comisiei - secretarul general al Judeului SIBIU;
2. Domnul XY - membru - directorul executiv al D.G.A.S.P.C. SIBIU;
3. Domnul XY - membru - consilier juridic, clasa l, grad profesional superior
-D.G.A.S.P.C. SIBIU;
4. Domnul XY - membru - consilier juridic, clasa I, grad profesional superior
-reprezentant al Consiliului Judeean SIBIU;
5. Domnul XY - membru - consilier juridic, clasa I, grad profesional superior
-reprezentant al Ageniei Naional a Funcionarilor Publici. ntrunit cu ocazia
selectrii dosarelor de concurs pentru ocuparea funciei publice vacante de
consilier juridic, clasa I, grad profesional superior, a constatat urmtoarele:
a) s-au depus dou dosare de nscriere la concurs , respectiv ale domnilor:
- Constantin lonescu;
- POPA ILIE.
b) n urma analizei documentelor din dosar i a ndeplinirii condiiilor de
participare publicate n M. Of. al Romniei nr. 455 /15.06.2012, s-a
constatat c ambii concureni ndeplinesc condiiile de participare la
concurs.
Motiv pentru care, data de astzi, 12.07.2012, se va afia la sediul instituiei rezultatul
seleciei dosarelor de candidatur, cu meniunea admis", pentru fiecare candidat. COMISIA:
Preedinte......................
Membru .....................
Membru .....................
Membru .....................
Membru......................
SECRETAR COMISIE..........................

55

4. ANUN PRIVIND REZULTATUL SELECIEI DOSARELOR DE NSCRIERE

CONSILIUL JUDEEAN SIBIU
DIRECIA GENERAL DE ASISTEN SOCIAL
l PROTECIA COPILULUI SIBIU
Sibiu, str. Dumbravei, nr.25
ANUN
PRIVIND REZULTATUL SELECIEI DOSARELOR DE NSCRIERE
la concursul pentru ocuparea funciei publice de execuie vacante de consilier juridic,
clasa I, grad profesional superior, n cadrul Biroului juridic i contencios din structura DGASPC
SIBIU
NR.
CRT.
1
2

NUMELE l PRENUMELE
CANDIDAILOR

REZULTATUL SELECIEI
DOSARELOR DE
CONCURS
ADMIS
ADMIS

GLIGOR ION
POPA ILIE
COMISIA DE CONCURS PREEDINTE
SECRETAR COMISIE.................................................

56

5. PROCES-VERBAL PENTRU PROBA SCRIS

CONSILIUL JUDEEAN SIBIU
DIRECIA GENERAL DE ASISTEN SOCIAL
l PROTECIA COPILULUI SIBIU
Sibiu, str. Dumbravei, nr.25
PROCES-VERBAL
ncheiat astzi, 16.07.2012, privind desfurarea probei scrise la concursul organizat la
D.G.A.S.P.C. SIBIU, pentru ocuparea funciei publice de execuie de consilier juridic, clasa I,
grad profesional superior, n cadrul Biroului juridic i contencios.
n vederea organizrii concursului, D.G.A.S.P.C. SIBIU a informat A.N.F.P. cu
adresa nr.____________/04.06.2012.
Membrii comisiei de concurs, constituit prin dispoziia nr................./15.06.2012, s-au
ntrunit la ora 800 i au stabilit subiectele. S-au stabilit dou seturi de subiecte, fiecare
coninnd cte 5 ntrebri.
Candidaii au intrat n sala de concurs la ora 9 30, s-a fcut apelul nominal al
candidailor i s-a verificat identitatea acestora, pe baza BI/CI.
Secretarul comisiei a nmnat fiecrui candidat un numr de 4 file tampilate cu
tampila instituiei, n vederea redactrii lucrrii scrise.
La ora 945 s-a solicitat candidailor s extrag unul din plicurile sigilate coninnd
subiectele pentru examen. Secretarul comisiei a dat citire subiectelor, dup cum urmeaz:
1. Atribuiile serviciilor de tip rezidenial.
2. Dreptul copilului capabil de discernmnt de a-i exprima opinia.
3. Beneficiarii serviciilor specializate destinate copilului care a svrit o fapt penal
i nu rspunde penal.
4. Curatela minorului.
5. Principiile care stau la baza organizrii i dezvoltrii carierei n funcia
public.
La ora 1000 comisia a comunicat candidailor c timpul pentru redactarea lucrrilor
scrise este de 2 ore ( apreciat proporional cu dificultatea i numrul ntrebrilor), respectiv
pn la ora 12.
Comisia de concurs a stabilit modul de acordare a punctajului pentru proba scris i
secretarul comisiei l-a afiat pe ua slii n care s-a desfurat proba scris, astfel:
1. Atribuiile serviciilor de tip rezidenial -30 puncte
2. Dreptul copilului capabil de discernmnt de a-i exprima opinia - 20 puncte
3. Beneficiarii serviciilor specializate destinate copilului care a svrit o fapt penal
i nu rspunde penal - 15 puncte
4. Curatela minorului-20 puncte.
5. Principiile care stau la baza organizrii i dezvoltrii carierei n funcia
public-15 puncte
La expirarea timpului alocat redactrii lucrrilor, fiecare candidat a predat lucrarea
scris, semnnd borderou! special ntocmit n acest sens, i care este anexat prezentului procesverbal.
Comisia de concurs a procedat la corectarea lucrrilor scrise, conform baremului
afiat, i a decis acordarea urmtoarelor punctaje pentru proba scris:
CANDIDAT: GLIGOR ION

57

Numele
membrilor
comisiei
Nr. cri
1 2 3
4

Subiect Subiect Subiect Subiect Subiect

1

Total
punctaj
/
membru
comisie

XY
XY
XY
XY
XY

PUNCTAJ FINAL PROBA SCRISA

CANDIDAT: MIHAI POPESCU
Nr.
crt.

2
4
Bl

Numele
membrilor
comisiei
XY
XY
XY

Subiect Subiect Subiect Subiect Subiect

12
3
4

30
30
30

18
18
18

15
15
15

15
15
15

Total
5
punctaj
/
membru
comisie
14
81
14
81
14
HH

PUNCTAJ FINAL PROBA SCRIS

92
La ora 13 secretarul comisiei de concurs a afiat punctajele i rezultatul probei scrise,
precum i termenul limit de depunere a contestaiilor (17.07.2012, ora 1330).
n urma desfurrii probei scrise, ambii candidai au fost declarai admii, acetia
urmnd a se prezenta la susinerea interviului n data de 17.07.2004, ora 14 30, la sediul
D.G.A.S.P.C. SIBIU.
COMISIA:
Preedinte....................................
Membru ...................................
Membru ...................................
Membru ...................................
Membru ...................................
SECRETAR COMISIE.............................................
30

58

6. ANUN PRIVIND REZULTATELE PROBEI SCRISE (ANEXA 5)

CONSILIUL JUDEEAN SIBIU
DIRECIA GENERAL DE ASISTEN SOCIAL
l PROTECIA COPILULUI SIBIU
Sibiu, str. Dumbravei, nr.25
ANUN
PRIVIND REZULTATELE PROBEI SCRISE
la concursul pentru ocuparea funciei publice de execuie de consilier juridic, clasa I,
grad profesional superior, n cadrul Biroului juridic i contencios din structura
DGASPC SIBIU
NR.
CRT.
1
2

NUMELE l PRENUMELE
CANDIDAILOR
GLIGOR ION
POPA ILIE

PUNCTAJ FINAL
REZULTATUL
PROBA SCRIS PROBEI SCRISE
81
ADMIS
92
ADMIS
COMISIA DE CONCURS PREEDINTE

SECRETAR COMISIE

7. PROCES-VERBAL PENTRU PROBA INTERVIU

CONSILIUL JUDEEAN SIBIU
DIRECIA GENERAL DE ASISTEN SOCIAL
l PROTECIA COPILULUI SIBIU
Sibiu, str. Dumbravei, nr.25
PROCES-VERBAL
ncheiat astzi, 17.07.2012, privind desfurarea interviului pentru ocuparea funciei
publice de execuie vacante de consilier juridic, clasa I, grad profesional superior, n cadrul
Biroului juridic i contencios, organizat la D.G.A.S.P.C. SIBIU
Membrii comisiei de concurs, constituit prin dispoziia nr.................../15.06.2012, sau ntrunit la ora 1400, la sediul D.G.A.S.P.C. SIBIU, n vederea stabilirii planului de
interviu, cuprinznd modalitatea de acordare a punctajului.
Secretarul comisiei de concurs a constatat prezena tuturor candidailor.
Comisia de concurs a invitat, pe rnd, fiecare candidat n sala de desfurare a
interviului. ntrebrile i rspunsurile au fost consemnate de secretarul comisiei de concurs i
au fost semnate de membrii comisiei i de candidat.
Fiecare membru al comisiei a acordat fiecrui candidat punctajul dup cum urmeaz:
Nume i
prenume
candidat

GLIGOR ION
POPA ILIE

Mem
bru
comi
sie
M1
98
97

Mem
bru
comi
sie M2

Mem
bru
comi
sie M3

Mem
bru
comi
sie M4

Mem
bru
comi
sie M5

Punct aj Rezultat
final
interviu

97

97

96

97

97

97

97

97

97

97

Admis
j Admis

n urma desfurrii interviului, toi candidaii au fost declarai admii de ctre

comisia de concurs, urmnd a se ncheia Procesul-verbal de consemnare a rezultatelor finale
ale concursului.
La ora 1530 secretarul comisiei de concurs a afiat punctajele i rezultatul probei
interviu, precum i termenul limit de depunere a contestaiilor (ora 1630).
COMISIA:
Preedinte.......................
Membru .........................
Membru .........................
Membru .........................
Membru .........................
SECRETAR COMISIE

8. PROCES-VERBAL FINAL
CONSILIUL JUDEEAN SIBIU
DIRECIA GENERAL DE ASISTEN SOCIAL
l PROTECIA COPILULUI SIBIU
Sibiu, str. Dumbravei, nr.25
PROCES-VERBAL
ncheiat astzi, 17.07.2012, privind rezultatele finale ale concursului pentru ocuparea
funciei publice de execuie de consilier juridic, clasa I, grad profesional superior, n cadrul
Biroului juridic i contencios, organizat la D.G.A.S.P.C. SIBIU.
n urma desfurrii probei scrise din data de 16.07.2012 i a interviului din
data de 17.07.2012, membrii comisiei de concurs, constituit prin dispoziia nr.
......../15.06.2012, au decis rezultatele finale dup cum urmeaz:
Nr. crt.

Nume i prenume Punctajul obinut Punctajul obinut Punctaj final

candidat
la proba scris
la proba oral
1
GLIGOR ION
81
97
178
2
POPA ILIE
92
97
189
Fa de cele de mai sus, pentru ocuparea funciei publice vacante de execuie consilier juridic, clasa I, grad profesional superior, din cadrul Biroului juridic i contencios,
comisia de concurs a declarat admis candidatul care a obinut punctajul cel mai mare,
respectiv domnul POPA ILIE, domnul Constantin lonescu fiind declarat respins.
La ora 1730 secretarul comisiei de concurs a afiat rezultatul final al concursului.
COMISIA:
Preedinte....................................
Membru ..................................
Membru ..................................
Membru ..................................
Membru ...................................
SECRETAR COMISIE

CONCLUZII
n cadrul sistemului de protecie a copilului, alturi de resursele materiale i
financiare, un rol de o deosebit importan l au resursele umane.
Activitatea desfurat cu aceti copii de ctre personalul din sistem este una special.
Pe lng componentele de instrucie i educaie, pe lng formarea unor deprinderi practice
pentru viaa, persoanele care lucreaz cu aceti copii trebuie s le ofere, ntr-o msur mai
mica sau mai mare, ceea ce familia lor natural nu a putut s o fac.
Tocmai de aceea considerm c aceia care vor ocupa un post n instituiile sau
serviciile pentru protecia copilului trebuie sa fie pregtii fie nu numai din punct de vedere
profesional, ci i trebuie sa aib o experien deosebit n munca cu copilul sau cel puin s
demonstreze o predispoziie pentru aceast activitate.
Avnd n vedere c protecia copilului reprezint un capitol de maxim importan in
cadrul sistemului de protecie social, considerm c recrutarea i selecia resurselor umane
pentru acest domeniu de activitate reclam o atenie deosebit.
Personalul angajat n instituiile de protecie a copilului (de educaie, administrativ,
sanitar), pe lng competenele profesionale trebuie s posede anumite abiliti pentru a-i
putea ndeplini n condiii bune sarcinile de serviciu, abiliti care s se manifeste n relaia
direct cu copilul.
- Prin specificul su, activitatea desfurat n acest domeniu pretinde caliti
speciale din partea acelora care vor lucra cu copiii aflai n dificultate.
Recrutarea resurselor umane de specialitate (educator, psiholog, logoped,
asistent social, etc.) care i desfoar activitatea n cadrul centrelor de
plasament i complexelor de servicii din sistemul proteciei copilului ar trebui
s se fac chiar de pe bncile facultilor.
n timpul orelor de practic pe care fiecare student de la asisten social este obligat
s le fac n timpul facultii, ore care de cele mai multe ori se desfoar n centrele de
plasament sau complexele de servicii din sistemul proteciei copilului, acetia trebuie s fie
bine monitorizai de ctre specialitii existeni n cadrul instituiei, deoarece n acest mod se
poate descoperi dac acest student are nclinaie spre activitatea de asisten social sau nu.
Caracterizarea fcut de specialistul instituiei trebuie s constituie un afu" pentru viitorul
candidat la un post din sistemul proteciei copilului.
- Pe lng personalul contractual care i desfoar activitatea n cadrul
sistemului pentru protecia copilului ntlnim i funcionari publici, a cror
recrutare se face prin concurs.
Analiznd procedura legal de organizare a concursurilor pentru ocuparea funciilor
publice consider c s-ar putea elimina obligaia instituiei organizatoare a concursului de a
publica n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a lll-a i ntr-un cotidian de larg circulaie
sau pe pagina sa de Internet, condiiile de desfurare a concursului. Comunicarea posturilor
vacante, precum i a condiiilor de participare la concurs, bibliografia i actele solicitate
candidailor pentru dosarul de nscriere ar putea fi fcut potenialilor candidai prin afiare
la sediul instituiei i prin publicare ntr-un ziar local de larg rspndire n zon sau judeul
n care i desfoar activitatea instituia organizatoare. Consider c potenialii candidai
citesc mai repede un ziar local de larg rspndire dect Partea a lll-a a Monitorului Oficial a
Romniei, un cotidian de larg circulaie sau o pagin de Internet, procedndu-se astfel la o
mai bun i mai larg informare a potenialilor candidai despre existena funciilor publice
vacante n cadrul instituiei.
Curriculum vitae, ca parte component a dosarului de candidatur se ntocmete de
ctre candidai, de cele mai multe ori, n diferite moduri i dup diferite modele gsite n
multitudinea de lucrri aprute n domeniu. Pentru o prezentare sistematic, cronologic i
flexibil a calificrii i competenelor fiecrui candidat se recomand adoptarea n cadrul
instituiilor din sistemul proteciei copilului a modelului comun european de curriculum vitae,

ca parte component a dosarului de candidatur, curriculum vitae care s cuprind

urmtoarele categorii de informaii
a) informaii cu caracter personal, limbi strine cunoscute, experiena profesional,
nivelul studiilor i al formrii profesionale;
b) alte aptitudini ale persoanei, n special aptitudini tehnice, organizatorice, artistice
i sociale ;
c) informaii suplimentare care pot fi menionate n curriculum vitae sau ntr-o
anex a acestuia.
n instituiile specializate cea mai mare parte a salariailor intr n contact direct cu
copilul (educator, supraveghetor de noapte, buctar, lenjereas, spltoreas etc).
Cu excepia personalului educativ, celorlali salariai nu li se pretind studii de
pedagogia sau psihologia copilului. Cu toate acestea este necesar ca fiecare dintre aceti
angajai sa tie sa se comporte ca un adevrat printe, ntr-un fel sau altui ei sunt parte a
familiei acestor copii.
n ultima perioad condiiile de viat ale copiilor instituionalizai s-au schimbat mult,
n sensul bun al cuvntului. Nu acesta este segmentul n care ei sufer, ci acela al completrii
golului lsat de absena acelora care sunt adevraii prini.
Aici poate interveni fiecare dintre salariaii instituiei, pornind de la conductor pn
la portar.
De aceea, n cursul procesului de selecie a resurselor umane care vor lucra direct cu
copiii din serviciile de tip rezidenial i din complexele de servicii ar fi indicat s se utilizeze i
testele psihosociologice, cu ajutorul crora se poate realiza o evaluare a personalitii
candidatului, a intereselor i motivaiilor acestuia.
De asemenea, pentru ocuparea unui post ntr-o instituie de ocrotire a copiilor, n
cursul interviului angajatorul ar trebui s formuleze i ntrebri de tipul:
Iubii copiii?
Avei rbdare?
Suntei conciliant?
Cum vei reaciona cnd un copii a spart un geam?
Credei c a face moral este o metod eficient?
Ai putea trata un copil instituionalizat ca pe propriul dumneavoastr
copil?
tii s v jucai cu copiii?
Cum este condus activitatea instructiv-educativ?
Cum caracterizai cererea de astfei de servicii comparativ cu anii
anteriori?
Prin ce se difereniaz serviciile oferite de dumneavoastr de cele ale
altor coli/ instituii educative?
Care este maniera de tratare a copilului n cadrul activitilor instructiveducative?
Care sunt principalele activiti instructiv-educative?
- n urma procesului de recrutare, prin intermediul seleciei este aleas persoana
care prezint caracteristicile personale i profesionale necesare pentru a ndeplini
atribuiile specifice postului din organigram.
Profilul angajatului care trebuie atras n instituie prin demersuri specifice
recrutrii i seleciei de personal se stabilete pornind de la exigenele generale ale
tipului de instituie.
Esenial a trebui s fie secvena informrii candidailor despre condiiile de
ocupare a postului, despre calitile i competenele cerute i stabilirea unui prim contact cu
organizaia.
In urma acestui contact angajatorul ar putea trage primele concluzii n legtur cu
modul cum s-ar putea ncadra i acomoda candidatul cu viitorul lui ioc de munc.

n domeniul recrutrii i al seleciei personalului pentru protecia copilului pot fi

folosite o varietate de instrumente, dar considerm ca definitorii interviul i chestionarul.
Acestea sunt modaliti prin care, alturi de datele personale, studii, experiena
profesionala, se pot cunoate cel mai bine aspiraiile, ateptrile, preteniile candidatului.
i aceasta cu att mai mult cu ct este un domeniu de activitate n care rezultatele i
satisfaciile se obin pe termen lung sau nu vin niciodat.
De aceea, cteva dintre calitile pe care trebuie sa le posede candidatul ar fi:
adaptabilitatea, tactul, rbdarea.
Domeniul n cauz este ,,o lume" deosebit, poate mai dur dect altele, n care
fiecare angajat trebuie s tie s se integreze. De integrarea fiecruia n acest sistem depinde
bunul mers al acestuia.

BIBLIOGRAFIE
Popescu M., Popescu E., Popescu E. D., Fundamentele managementului grupurilor de
munca, Ed. Alma Mater, Sibiu, 2009
Androniceanu A., Nouti n Managementul Public, Ed. Universitar, Bucureti, 2004;
Budic, I., Managementul proiectelor, Ed. Universitaria Craiova, 2006
Budic, I., i colab., Gestiunea Resurselor Umane Ed. Universitaria, Craiova,2006
Chereche Ing. I. Recrutarea i selecia personalului Ed. Perfect, Bucureti, 2004
Chiu, V., A., Posturi, salarii i beneficii, Editura Irecson, Bucureti, 2005
Chisu, V., A., Stresul in doze mici face munca mai apetisanta, 2007
DEACONU A., CHIVU I., Managementul resurselor umane Suport de curs. Academia de
Studii Economice Bucureti. Departamentul de formare permanent, 2004;
Ivan, L., Duduiuc, A., Comunicare nonverbala si constructii sociale, Ed. Tritonic, 2011
Koch, R., Principiul 80.20 pentru dezvoltarea personala, Ed. Meteor Press, 2012
Lock, D., Managementul proiectului, Ed. Monitorul Oficial, 2010
Marusca, L., Comunicare si conflict. Managementul comunicarii in solutionarea amiabila a
conflictelor, Ed. Tritonic, 2010
MANOLESCU A., Managementul resurselor umane". Ediia a patra. Ed. Economic,
Bucureti, 2004;
MUREANU D., Managementul resurselor umane", Editura Independena Economic,
Piteti, 2002;
Nicolescu O. (coord.), Dictionar de management, Ed. Prouniversitaria, Bucuresti, 2011, ISBN
978-973-129-882-5
Nicolescu O., Fundamentele managementului organizatiei Curs ID, Ed. ASE, Bucuresti,
2011, ISBN 978-606-505-443-1
Pitariu D. H., Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a personalului,
Ed. Irecson, Bucureti, 2011
POPESCU D., Eficiena comunicrii n afaceri", Ed. Luceafrul, Bucureti, 2003;
POPESCU D., CHIVU I., Eficiena comunicrii n afaceri - aplicai?, Ed. Luceafrul,
Bucureti, 2004;
PUIU A., Management, Editura Independena Economic, Piteti, 2001;
ROTH-SZAMOSKOZI M., Protecia copilului. Dileme, concepii i metode Editura Presa
Universitar Clujeana, Cluj- Napoca, 1999;
SACHELARIE O-M., PETRIOR N-F., Resursele umane, o provocare pentru managementul
contemporan, Editura Paralela 45, Piteti, 1998;
Stone, D., Patton B., Heen S., Comunicarea defectuoasa. Abordarea eficienta a discutiilor,
Ed. Curtea Veche, 2007
ZAMFIR E., Politica de protecie a copilului n Romnia, Ed. Expert, Bucureti, 1995;
*** Agenia Naional a Funcionarilor Public - Cariera n funcia public". Programul
Phare 2001 "Elaborarea i implementarea mecanismului pentru aplicarea deplin a Legii
privind Statutul Funcionarilor Publici" Romnia, octombrie 2004;
*** Guvernul Romniei, Comitetul Naional pentru Protecia Copilului, Convenia ONU cu
privire la drepturile copilului - stadiul aplicrii n Romnia, Buletin nr. 4 (18), Bucureti,
1994;
*** Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat;
*** Legea nr.53/2003 - Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare;
*** H.G. nr. 1434/2004 privind atribuiile i Regulamentul - cadru de organizare i
funcionare ale Direciei generale de asisten social i protecia copilului;
*** H.G. nr. 1438/2004 privind aprobarea regulamentelor - cadru de organizare i funcionare
a serviciilor de prevenire a separrii copilului de familia sa, precum i a celor de protecie
special a copilului lipsit temporar sau definitiv de ocrotirea prinilor si;
*** H.G. nr. 1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici;

*** H.G. nr. 281/1993 privind salarizarea personalului bugetar;

*** H.G. nr. 775/1998 privind aprobarea Metodologiei de aplicare a criteriilor de stabilire a
salariilor de baz ntre limite i a normelor de evaluare a performanelor profesionale
individuale pentru personalul angajat n structurile administraiei publice locale i n serviciile
publice din subordinea acestora, cu modificrile i completrile ulterioare.