Sunteți pe pagina 1din 14

RECRUTAREA

SI
SELECTIA
RESURSELOR UMANE

CANDREA T.M.SORINA
E.C.T.S., ID, ANUL III

INTRODUCERE

Procesul de recrutare si selectie a resurselor umane reprezinta o


componenta importanta in managementul resurselor umane deoarece
indeplineste o conditie esentiala in functionarea unei organizatii:
asigurarea permanenta a fortei de munca pentru ocuparea diferitelor
posturi dintr-o organizatie.
In tara noastra, o data cu venirea tot mai multor investitori
straini care cautau forta de munca ieftina si de calitate interesul pentru
acest domeniu a crescut.Datorita acestui lucru a crescut si concurenta pe
piata fortei de munca, fapt ce a dus la infiintarea unor servicii specializate
in recrutarea si selectia de personal.
Activitatea de recrutare si de selectie a fortei de munca
reprezinta o provocare, deoarece este nevoie de oameni specializati in
acest domeniu pentru a efectua o recrutare si o selectie de calitate.In al
doilea rand exista o limitare a resurselor umane pe piata foreti de munca
in anumite domenii de activitate.
In prezenta lucrare va fi expus modul in care se realizeaza
procesele de recrutare si respective selectie a fortei de munca la o
societate comerciala.De asemenea vor fi prezentate si punctele tari si
punctele slabe legate de procesele de recrutare si selectie.

CAP.I RECRUTAREA SI SELECTIA RESURSELOR


UMANE

1.1.RECRUTAREA
Recrutarea fortei de munca reprezinta activitatea organizata de
o intreprindere de a atrage resursele umane neocupate, in vederea
satisfacerii necesarului de forta de munca din perioada
respective.Recrutarea este o actiune prealabila incheierii contractului de
munca si care nu implica obligatii din partea intreprinderii.
Recrutarea intra in sarcina managementului resurselor umane
care identifica sursele de candidate calificati pentru ocuparea unui post si
ii determina sa aplice pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante in
cadrul unei organizatii.
In general functia de recrutare a personalului este axata pe
gasirea surselor de forta de munca apte pentru a satisface cerintele si
indatoririle specifice unui anumit post, ceea ce implica utilizarea unor
mijloace de alegere a unui numar sufficient de mare de solicitanti pentru
a crea o baza in vederea selectiei celor mai capabili si productivi.
Orice recrutare reprezinta un compromise intre cerintele
cantitative si calitative ale intreprinderii si situatia reala oferita de piata,
compromise care nu se realizeaza in mod spontan.Fiecare recrutare
reprezinta pentru intreprindere o grefa a unui organ, la care trebuie
depistate si eliminate toate cauzele fenomenului de respingere.In
consecinta, orice decizie in acest domeniu trebuie sa fie luata cu
maximum de precautie sis a urmeze un parcus logic bine definit.
Recrutarea este un process strans legat de organizarea si reorganizarea
intreprinderii.Orice modificare intervenita in sensul suplimentarii
obiectivelor acesteia face parte din recrutare, un process necesar si
echilibrator.
Pentru ca politica de recrutare sa se desfasoare in cele mai
bune conditii este necesar ca politicile pe care intreprinderea le
promoveaza, in ceea ce priveste mediul de munca, salarizarea si
posibilitatile de cariera, sa fie adecvate obiectivelor sale, sa se situeze cel

putin la nivelul impus de concurenta sis a fie sustinuta de rezultate


economice.
O politica de recrutare pozitiva trebuie sa fie sustinuta de
imagine ape care intreprinderea o are pe piata fortei de munca, de
comunicatia transmisa , cat si de insusi corectitudinea relizarii
demersului sau.
In cadrul resurselor umane, recrutarea tinde sa devina din
ce in ce mai mult o activitate de sine statatoare, sustinuta atat prin
volumul de munca necesar, cat si prin importanta sa pentru
intreprindere in noul context economic si social.
Procesul de recrutare presupune parcurgera mai multor etape :

Stabilirea cerintelor de recrutare


Descrierea postului ce urmeaza a fi ocupat
Definirea profilului candidatului
Alegerea surselor si a mijloacelor de recrutare
Campania de anunt a recrutarii
Selectia candidatilor
Decizia de angajare

Pentru ca organizatiile sa abia de unde allege persoanele


cele mai potrivite pentru ocuparea unui post si pentru participarea la
examenul de selectie propriu-zis, ele trebuie sa isi gaseasca persoanele
cele mai potrivite.Problema care apare este unde si cum putem gasi
persoanele de care este nevoie.
Sursele de recrutare a personalului pot fi interne
angajatii proprii care pot fi promovati, transferati sau externe, fiecare cu
avantaje si dezavantaje.
Sursele de recrutare interne sunt eficiente mai ales pentru
intreprinderile care au o buna politica de recrutare, fac o selectie
riguroasa a candidatilor, detin informatii precise despre calitatile si
defectele angajatiilor proprii, se ocupa de perfectionarea lor
profesionala.Avanatajele acestuia tip de recrutare ar fi :
- modalitatea facila din punct de vedere al efortului, timpului si
cheltuielilor

- persoana este cunoscuta de catre colectiv si este la current cu


situatia firmei
- se influenteaza pozitiv starea de spirit a angajatilor
Sursele de recrutare externe sunt necesare mai ales
pentru intreprinderile care se dezvolta rapid sau au o cerere mare de
angajati, muncitori, manageri, contabili, economisti in diferite
domenii.Avantajele sunt :
- numarul de candidate este mai mare si se pot descoperi oameni
mai potriviti
- candidatii din afara pot avea calitati deosebite care sa dea
perspective noi intreprinderii
- este mai ieftin si mai usor sa se angajeze oameni calificati din afara
decat sa ii formezi, sa ii califici si sa ii dezvolti pe cei din
intreprindere.
Metodele de recrutare a personalului sunt oficiale si
neoficiale.Dintre metodele oficiale fac parte : anunturi in presa, la radio,
la televiziune sau internet, recrutarea din licee, scoli profesionale,
facultati, oficii de plasare a absolventilor, agentiile de plasare a fortei de
munca disponibile, organismele locuale cu probleme sociale si de somaj,
camera de comert, persoane recomandate de angajatii firmei respective
etc.

1.2.SELECTIA
Selectia resurselor umane este activitatea care consta in
alegerea celui mai capabil candidat pentru desfasurarea unei munci
profesionale corespunzatoare unui anumit post sau loc de munca.
Selectia se face pe baza pregatrii, aptitudinilor si
capacitatii de munca ale candidattilor.
Activitatea de selectie a resurselor umane se afla in
stransa legatura cu activitatea de recrutare, deoarece o selectie
adecvata se poate face numai daca recrutarea prealabila asigura un
numar sufficient de candidate competitivi.
Selectia candidatilor se poate realize prin diverse
metode, mai cunoscute fiind urmatoarele :
1.
2.
3.
4.
5.

analiza grafologica
aplicarea testelor
discutiile in grup
interviul sau intrevedere de recrutare
simularea

Procesul de selectie cuprinde urmatoarele etape :

intocmirea CV-urilor
intocmirea cererilor de angajare
completarea cererilor de angajare
intervievarea candidatilor
testarea candidatilor
verificarea referintelor
examinarea medicala a candidatilor
angajarea celor mai capabili candidate
pastrarea legaturii cu candidatii care nu au reusit sa se angajeze

Scopul selectiei resurselor umane este sa prevada care dintre


candidate va avea cele mai bune rezultate in postul pentru care se
desfasoara concursul de selectie.

CAP.II STUDIU DE CAZ IN CADRUL SOCIETATII


SC.CIPI STYLE SRL

S.C.CIPI STYLE SRL


Adresa : Str.Justitiei, nr.16C, Sibiu, Jud.Sibiu
Telefon : 0269/217790

Societatea comerciala Cipi Style SRL este o persoana juridical


romana,are forma juridical de societate comerciala cu raspundere
limitata si isi desfasoara activitatea in conformitate cu legile romane si
cu prevederile acestui statut.
Societatea are o durata de functionare nelimitata, cu incepere
de la data inmatricularii ei in Registrul Comertului, unde a fost
inmatriculata sub nr.J32/797/2004.
Societatea comerciala Cipi Style SRL a fost infiintata in anul
2004 si are ca obiect de activitate,prestarea serviciilor in domeniul
infrumusetarii.
Conducerea generala a activitatii societatii se exercita de catre
administratorul ei, caruia ii revin urmatoarele drepturi si obligatii
principale :
aproba si modifica bugetul de venituri si cheltuieli
stabileste structura organizatorica a societatii si numarul
de posturi necesare acesteia pentru buna desfasurare a
activitatii
angajeaza si concediaza personalul
majoreaza si reduce capitalul social
modifica statutul societatii si forma ei juridica.
contracteaza imprumuturi bancare si aproba credite

hotarase dizolvarea societatii si lichidarea patrimoniului


ei
aproba bilantul contabil si contul de profit si pierderi
stabileste destinatiile de repartizare a profitului net
Activitatea organizatiei
Precizarea sectorului principal de activitate
Societatea comerciala Cipi Style are ca obiect de activitate asa
cum rezulta din statutul societatii, prestarea serviciilor in domeniul
infrumusetarii.
Incadrarea in domeniul de activitate conform CAEN
Sectiunea S Alte activitati de servicii :
-clasa CAEN 9302 Coafura si alte activitati de infrumusetare
-clasa CAEN 9304 Activitati de intretinere corporala
Recrutarea este activitatea de cautare si atragere in regie a unui
grup de persoane capabile si interesate sa ocupe posturile vacante, grup
din cadrul caruia se pot alege candidatii corespunzatori pentru aceste
posturi.Inainte de a declansa procesul de recrutare, trebuie cunoscute cu
exactitate numarul posturilor vacante (prin planifihcarea personalului),
natura si cerintele acestora (prin analiza posturilor).
Procesul de recrutare intervine atunci cand au loc schimburi de
personal : unii angajati parasesc institutia, atii sunt promovati, iar altii
transferati sau concediati.Toate aceste mutatii creeaza posturi vacante.
In plus , daca activitatea regiei se extinde, este necesar un
numar suplimentar de angajati care urmeaza sa fie obtinuti prin procesul
de recrutare.Sarcina recrutarii este de a genera un numar adecvat de
candidate potrivit posturilor ramase vacante.

Identificarea surselor de recrutare in cadrul S.C.Cipi Style


SRL este o etapa importanta in cadrul desfasurarii procesului de
recrutare, surse care pot fi interne sau externe, societatea foloseste
ambele surse, marind sansele de a descoperi si atrage candidate cat mai
competitive.
Recrutarea personalului incepe cu inventarul detaliat al
nevoilor, sub forma descrierii postului , a calificarii si experientei
necesare.
Numarul recrutat nu trebuie sa fie nici prea mare, pentru a nu
aglomera procesul de selectie, nici atat de mic incat san u permita optiuni
viabile.
Recrutarea la S.C.Cipi Style SRL se face de catre
departamentul de resurse umane utilizand baza de date cu potentiali
angajati, iar in unele cazuri se apeleaza la publicitate, la institutii de
invatamant liceal, postliceal si superior, la agentiile de ocupare a fortei de
munca, sau la firme specializate in recrutarea de personal.Pentru
anumite posturi recrutarea se face din cadrul organizatiei, utilizand baza
de date a personalului angajat.
Un anunt publicitar de angajare are putea avea urmatoarea
structura : Angajam stilist/coafeza cu experienta in domeniu,
persoana serioasa si responsabila cu spirit de echipa, dornica sa lucreze
intr-o ambiantra placuta.
Conditii de salarizare avantajoase( salariu fix + commission)
Viitorii candidati, trebuie sa se prezinte la firma dupa ce au
stabilit telefonic sau la sediul firmei data si ora la care pot fi primiti, iau
legatura cu departamentul de resurse umane, in vederea demararii
procesului de angajare.
Primul pas este interviul.Acesta este de tip structural si
urmareste interesul solicitantului pentru postul de stilist/coafeza,
salariul, disponibilitatea de a lucra spulimentar etc.
Avand in vedere faptul ca interviul este un act de
comunicare orala, mai mult sau mai putin structurat, in forma de
intrebari-raspunsuri, acesta are ca obiectiv informarea reciproca,
evaluarea si convingerea.Din mesajele verbale si nonverbale angajatorul
va incerca sa afle daca candidatul ar putea satisface cu succes cerintele
postului si daca da, va incerca s ail convinga ca postul si organizatia
corespund nevoilor si intereselor lui.
9

Candidatul este informat ca in cazul in care va fi selectat in


cadrul organizatiei va participa in primele doua saptamani la cursuri de
formare si initiere care vor fi remunerate.
Dupa interviu sunt eliminati cei care nu indeplinesc
cerintele angajatorului si cei care nu au aptitudini concorde cu statutul de
stilist/coafeza.Urmatoarea triere va avea loc dupa sustinerea probei
practice, care consta in realizarea unei tunsori.
Dupa procesul de recrutarea , selectia joaca un rol
deosebit de important in angajarea persoanei potrivite.Se va tine seama
de criteriile esentiale in procesul de selectie : loialitate, vechime in
munca, pregatire profesionala, indemanare etc.
S.C.Cipi Style SRL se ghideaza in ceea ce priveste
recrutarea pe cateva principii care de-a lungul timpului s-au transformat
in valori : dezvoltare profesionala, pasiune,un mediu de lucru fericit,
responsabilitate, colaborare, munca in echipa.
In cadrul procesului de selectie intreprin de firma S.C.Cipi
Style SRL se utilizeaza metode empirice.Motivul pentru care este utilizata
aceasta metoda este acela ca in primele doua saptamani ,cei selectati vor
participa la cursuri de formare si initiere.Cursurile sunt sustinute de
profesori formatori din Italia.Pe parcursul celor 2 saptamani de instruire
cei selectati voe invata tipuri de noi de tunsori si se vor familiarize cu
produsele de intretinere si vopseluri.
Desi selectia este activitatea prin care se decide cine va fi
angjat , firma acorda o importanta deosebita recrutarii si atragerii de
candidate, pentru ca aria selectiei sa fie sufficient de mare, astfel incat
rata esecurilor profesionale sa fie minima.
Examinarea medicala a angajatilor se face in cadrul unei
institutii specializate in acest sens.Ulterior analizelor medicale se
efectueaza si instructajul provind protectia muncii.In ceea ce priveste
contractile individuale de munca sunt folosite contractile individuale de
munca pe perioada nedeterminata.
Initial integrarea noului angajat se face prin efectuarea
unor vizite de ansamblu in incinta organizatiei si efectuarea
instructajului de protectie a muncii.Ulterior persoana va fi instruita
asupra atributiilor de serviciu specifice locului de munca.

10

ANALIZA SWOT

PUNCTE TARI
echipare ultra moderna
produse de calitate superioara
atragerea tuturor tipurilor de clienti cu
posibilitati materiale diverse
stabilirea unor parteneriate cu case de
moda si agentii de fotomodele
utilizarea unor mijloace moderne de
instruire si training a angajatilor
acordarea de prime angajatilor
acordarea de cadouri, premii, surprise
clientilor fideli.

PUNCTE SLABE
echipa manageriala nu stimuleaza
sufficient de mult angajatul de aceea
acestia renunta destul de repede la locul
de munca.
slaba dezvoltare din scolile pregatitoare
de tineri care sa urmeze aceasta profesie.
lipsa unor planuri si strategii bine puse
la punct pe termen mediu si lung

OPORTUNITATI
cerinta crescuta pentru servicii de
cosmetica si manichiura
dezvoltarea tehnicii si tehnologiilor

AMENINTARI
intensificarea concurentei, acapararea
clentelei prin oferte exceptionale
practicarea concurentei neloiale de
catre unele firme.
dezinteresul tinerilor pentru aceasta
profesie, datorita costurilor ridicate ale
cursurilor se specializare facute in afara
saloanelor.

11

CONCLUZII
n ceea ce privete procesul de recrutare i selectie
desfasurat n cadru S.C.Cipi Style SRL, compartimentul resurse umane ii
tacorda acestuia o atenyie redusa. Consider ca in cadrul planului de
recrutare ar trebui acordata o importanta sporita surselor externe de
recrutare. ncadrarea unei persoane din afara organizatiei pe un anumit
post poate avea mai multe avantaje decat in cazul incadrarii unei
personane din interior.
Pentru a avea un sistem de evaluare eficient la S.C.Cipi
Style SRL ar trebui, n primul rand, ca fiecare salariat sa stie cat de bine
trebuie

sa

munceasca

pentru

atingerea

obiectivelor,

atingerea

performantelor trebuie sa aiba la baza un sistem de motivatii bine


precizate.
n cadrul managementului resurselor umane trebuie sa se
insiste cu precadere pe aspectele motivationale, motivatia fiind factorul
cheie pentru obtinerea de rezultate pozitive.
Deoarece fluctuatia de personal in cadrul firmei este mare,
din cauza dezvoltarii si diversificarii pietei muncii din zona, precum i a
politicilor salariale, se ntmpin dificultati n ultima perioada cu
atragerea n baza de candidati compatibili proiectului respectiv atat
pentru joburile care nu necesita o persoana foarte experimentata dar cu
atat mai mult atunci cnd postul este pentru o poziie de conducere sau
care necesit abiliti deosebite i experienta relevanta.
Deoarece sunt probleme cu retinerea n organizatie a
candidatilor pe o perioada mai lunga, nerecuperand investitia fcuta n

12

noul angajat si analizand modul cum decurge interviul de selectie s-a


constatat ca de multe ori interviul s-a bazat de multe ori pe intuitie sau
pe prima impresie, care de cele mai multe ori s-a dovedit inselatoare si de
asemenea timpul alocat unui candidat a fost cam scurt.
Problema resurselor umane este si va ramane una esentiala
pentru capacitatea firmelor de a face fata schimbarilor din mediul intern
si extern, firma reusind intotdeauna numai prin puterea oamenilor
sai.De aceea este important ca in recrutarea si selectia personalului,
principiile si metodele perfect definite sa fie respectate cu strictete,
nerespectarea lor amenintand buna functionare si chiar viitorul firmei .

13

BIBLIOGRAFIE
Ioan Cindrea , Managementul resurselor umane,editura
Univ.Lucian Blaga 2008
www.onrc.ro
www.academiadeafaceri.ro/man_resurselor_umane.html
www.resurseumane-aur.ro

14