Continutul actual al MRU

n urma unei lungi evoluii, coninutul politicii de personal s-a diversificat. n prezent, finalitatea
funciunii de personal este dubl:
trebuie s realizeze integrarea obiectivelor sociale n obiectivele economice, adic s
concilieze constrngerile economice cu nevoile de dezvoltare uman i social;
trebuie s integreze, s coordoneze, diversele aspecte ale gestiunii resurselor umane ntro politic social cadrul social al strategiei ntreprinderii.
1 Domeniile politicii de personal. Sub impulsul top managementului i n legtur cu alte
servicii i cu reprezentanii personalului, politica de personal seteaz obiective n domeniul
gestiunii personalului, n acela al raporturilor sociale i al integrrii oamenilor n colectivele de
munc i n ntreprindere.
a) Gestiunea personalului. Procedeele gestiunii personalului au ca obiect asigurarea
funcionrii normale a ntreprinderii, fcnd apel la metode care sunt aplicate n mod repetitiv la
toate problemele curente.
Alegerea procedeelor de gestiune trebuie s se fac n funcie de tradiiile ntreprinderii, de
domeniul su de activitate i de calificare a personalului angajat.
Principalele sisteme de gestiune vizeaz:
definirea procedeelor de angajare, ceea ce implic analiza posturilor de munca,
prospectarea si selectarea fortei de munca.
punerea n aplicare a unui sistem de remunerare i de apreciere a personalului;
elaborarea programelor de pregtire i perfecionare;
elaborarea planurilor de carier; definirea i aplicarea regulilor de securitate;
gestiunea anumitor activiti sociale;
relaii cu diversele administraii: direcii ale muncii, securitate social etc;
reuniunea tuturor informaiilor legate de personal, prin constituirea dosarelor individuale
i stabilirea statisticilor reglementate (accidente de munc) sau utile gestiunii (din raiuni
sociale).
b) Relaiile sociale. MRU trebuie s aib n vedere, n aceeai msur, negocierea cu
reprezentanii personalului pentru punerea n practic a structurilor de motivare i de participare.
Din acest punct de vedere, este vorba de:
rezolv reclamaiile prezentate de reprezentanii personalului; stinge conflictele sociale
(greve);
examineaz revendicrile personalului (salarii, condiii de munc, angajri etc.);
negociaz conveniile colective proprii ntreprinderii sau adapteaz i aplic conveniile
referitoare la ramura respectiv;
elaboreaz regulamentul intern.
Din punct de vedere al raporturilor contractuale, MRU este o activitate de comunicare constnd
n a asigura organizarea i funcionarea organelor de reprezentare i participare a personalului.
c) Integrarea personalului. Integrarea personalului const n a ntri adeziunea fa de
ntreprindere, prin punerea n practic a structurilor de motivare i participare: dreptul salariailor
la libera exprimare, cercurile de calitate, grupurile de progres, echipele autonome, conducerea
prin obiective.
Integrarea se realizeaz atunci cnd salariaii consider obiectivele ntreprinderii ca mijloace de
realizare a propriilor lor scopuri.

2 Dimensiunile conducerii resurselor umane. In fiecare din cele trei domenii de activitate
(administrare, relaii sociale i integrare a personalului), MRU trebuie s in cont de patru
dimensiuni complementare
economic i contabil;
juridic;
psihosocial;
instituional.
a) Dimensiunea economic. Dimensiunea economic i contabil consider munca drept
"factor de producie", a crui utilizare trebuie s fie optimizat i al crui cost trebuie s
fie minimizat. Ea sesizeaz toate aspectele cantitative i valorice legate de gestiunea
personalului i se bazeaz pe utilizarea unui ansamblu de documente de gestiune: fie de
utilizare, fie de pontaj, bonuri de munc etc.
b) Cadrul juridic. Din punct de vedere juridic, raporturile ntreprinderii cu personalul su
sunt evideniate de:
contractul de munc;
regulamentul interior al ntreprinderii;
convenii colective la nivel de ntreprindere sau de ramur;
reglementrile legislaiei sociale.
Cadrul legal condiioneaz gestiunea personalului ntreprinderii prin caracterul su imperativ. El
fixeaz reguli ce sunt percepute drept constrngeri (de exemplu, cu privire la concedieri,
reprezentarea personalului, durata muncii). eful de personal este nsrcinat cu aplicarea
dreptului social.
Adesea ns, dreptul social nu constituie dect un minim legal a crui depire se dovedete
necesar. Tocmai n aceast "depire" se afl originea i se manifest coninutul politicii sociale
a ntreprinderii. In plus, prin aceast depire, firma se adapteaz la un context social evolutiv,
legea avnd adesea tendina de a fi n ntrziere, din acest punct de vedere. De altfel, multe
iniiative sociale ale ntreprinderilor au fost ulterior preluate de legislaia cu caracter social (de
exemplu, durata concediului pltit, pregtirea etc.).
c) Cmpul psihosocial. Introducerea dimensiunii psihosociale lrgete cmpul politicii
sociale a ntreprinderii. Luarea n considerare a aspectelor economice i juridice este
insuficient, ntreprinderea trebuie, n aceeai msur, s se intereseze:
de ansamblul persoanelor, fiecare dintre ale avnd propriile lor concepii,
motivaii i comportamente;
de ansamblul grupurilor de munc, n mijlocul crora se dezvolt fenomene
colective ireductibile la simple raporturi interpersonale;
comunitatea social avnd interese, aspiraii i puncte de vedere comune dincolo
de divergenele grupurilor i fa de care ntreprinderea trebuie s defineasc o
politic de ansamblu.
Aceast schimbare s-a manifestat, n special, n modurile de remunerare: din "venitul muncii",
salariul devine tot mai mult "venitul muncitorului". In plus, primele, individuale iniial, devin din
ce n ce mai mult colective (prime de echip, prime de atelier), dovedind importana grupurilor
de munc.
d) Obligaiile instituionale. n sfrit, odat ce mrimea ntreprinderii a devenit
important, politica de personal a nceput s comporte i o dimensiune instituional n
funcie de existena unei reprezentri colective a personalului. Astfel, aceasta trebuie s
includ definirea unei politici de relaii cu reprezentanii personalului i colectivitatea
angajailor.

Cu ct mrimea ntreprinderii este mai mare, cu att aceste relaii constituie o activitate mai
important a direciei de personal: problemele colective devin predominante, sindicalizarea
este puternic, iar reglementarea social - o restricie tot mai important.