MANAGEMENTUL DEZVOLTARII PERSONALE

Economia de piata, caracteristici

Conditia generala a oricarei activitati
- este factorul munca care se asigura prin intermediul pietei
- piata muncii functioneaza n fiecare tara prin diferite:
1.
Grupuri
2.
ari
3.
La scara mondiala
Conditia esentiala
- conditia esentiala pentru ca nevoia de munca sa fie considerata n categoria cererii de
munca este remuneratia sau salarizarea ei.
Definitia cererii de munca
reprezinta nevoia de munca salariata care se formeaza la un moment dat ntr-o
economice de piata
- cererea se exprima prin intermediul numarul de locuri de munca
Oferta
- oferta de munca este formata din munca pe care o pot depune membrii societatii n
conditiile salariale
- n oferta sau n cerere nu se include femeile de profesie casnica, studentii, militarii n
termen
- se exprima prin intermediul numarului celor apti de munca sau populatia activa
disponibila, din care se scade numarul femeilor de profesie casnica, al studentilor si al celor
care nu doresc sa se angajeze.
Cererea si oferta
- cererea si oferta de munca sunt doua marimi dinamice, care reflecta legaturile existente
din totdeauna ntre dezvoltarea economica sociala, si populatie, ca sursa a ofertei
Trasaturile cererii si ofertei
1. Pe termen scurt, cererea fortei de munca este practic invariabila, deoarece
dezvoltarea unor activitati existente si initierea altora noi, generatoare de locuri de munca,
presupun o anumita perioada de timp
2. Oferta de forta de munca n ansamblul sau se formeaza n decursul unui timp
ndelungat
3. Posesorii fortei de munca au mobilitate relativ redusa; oamenii nu se deplaseaza dintro localitate n alta si nu si schimba cu usurinta munca ci sunt atasati mediului economio
social, chiar daca nu au avantaje economice
4. Oferta de forte de munca este eminamente perisabila, si are caracter relativ rigid
5. Generatiile de tineri nu sunt crescute de parintii lor ca niste marfuri sau pentru a deveni
salariati, ci ca oameni. De aceea, oferta de forta de munca nu se formeaza n exclusivitate
pe principiile economiei de piata
Omul este mai mult dect o marfa , Paul Samuelson
Faze
1.
Prima se manifesta pe ansamblul unei economii sau pe segmente mari de cerere si
oferta determinate de particularitatile tehnico economice ale activitatilor. n cadrul aceste
faze:
a.) Se formeaza conditii generale de angajare a salariatilor
b.) Se contureaza principiile care actioneaza la stabilirea salariilor si o anumita tendinta
de stabilire a salariilor la nivel nalt sau scazut.
2.
A doua faza reprezinta o continuare a celei dinti si consta n ntlnirea cererii cu
oferta de munca n termeni reali.

Ocuparea forei de munc

Analiza structural a pieei muncii
Piaa muncii din Romnia s-a confruntat cu schimbri importante n contextul procesului
tranziiei economice, manifestat prin reducerea populaiei active i ocupate, prin meninerea
ratei omajului la valori relativ constante i prin creterea omajului n rndul tinerilor i a
omajului de lung durat, fiind afectat n principal de capacitatea limitat a crerii de noi
locuri de munc. Modificri importante privind structura ocuprii pe sectoare, domenii de
activitate, regiuni, tipuri de proprietate, vrst si statut profesional au aprut n paralel cu
reducerea sever a populaiei ocupate.
n ultima decad, evoluia resurselor umane a fost sub influena unor fenomene
demografice i sociale, cum ar fi: reducerea accelerat a ratei natalitii i meninerea unei
rate ridicate a mortalitii, creterea procesului de emigrare, reducerea calitii serviciilor de
asisten medical si social. Aceti factori au contribuit la creterea ponderii segmentului
populaiei de 60 de ani i peste, precum i la meninerea la un nivel ridicat a ratei de
dependen demografic, mai ales n zonele rurale.
a) Structura ocuprii
Rata de ocupare
n 2005, populaia ocupat a atins cifra de 9,85 milioane de persoane. Comparativ cu anul
2002, rata de ocupare s-a redus n 2005 cu 0,3 puncte procentuale, atingnd nivelul de
57,7%. Rata populaiei active situeaz Romnia n 2005 la o distan de 12,3 puncte
procentuale fa de obiectivele Lisabona ce urmeaz s fie atinse pn n 2010 rata
general de ocupare de 70%. Pe de alt parte, rata de ocupare a femeilor a atins 51,5% n
2005, cu 8,5% sub nivelul obiectivelor Lisabona (60% n 2010). n 2005, rata de ocupare a
grupei de vrst 15-64 ani a nregistrat o diferen pe sexe de 12,4 puncte procentuale
(63,9% la brbai, fa de 51,5% la femei).
Reducerea ocuprii se afl n legtur direct cu variaiile creterii economice. Rata
ocuprii afectat de perioada de cretere economic negativ (1997 - 2000) nu a putut fi
influenat prea mult de creterea economic pozitiv nregistrat ncepnd cu anul 2000.
Ocuparea pe grupe de vrst
Rata de ocupare a grupei de vrst 15-24 de ani a nregistrat cea mai semnificativ
scdere, de 4,9 puncte procentuale n perioada 2002-2005, ajungnd la 25,6% n 2005,
mai mic dect la nivelul UE 25 (36,8%).
Grupa de vrst 25-54 de ani a nregistrat o scdere a ratei de ocupare de 0,5% n
perioada 2002-2005, atingnd 73,3% n 2005, care, de asemenea, este mai sczut dect
media UE 25 (77,2%).
Grupa de vrst 55-64 de ani a nregistrat o scdere de 1,7 puncte procentuale n perioada
2002-2005, atingnd valoarea de 39,4% n 2005, comparativ cu 42,5% n UE-25. Rata
ocuprii de 39,4% din 2005 pentru grupa de vrst 55-64 de ani situeaz Romnia la o
distan de 10,6 puncte procentuale fa de obiectivele Lisabona pentru 2010 rata de
ocupare de 50% pentru acest grup-int (Tabelul 19, Anexa 1).
Fora de munc n mediul urban i rural
n mediul rural, n perioada 1999-2001, rata ocuprii pentru grupa de vrst 15-64 ani a
nregistrat valori flotante fr fluctuaii majore, dar rata este nc mai mare dect n mediul
urban. ncepnd cu 2002, rata a sczut exclusiv pe baza micorrii grupei de populaie cu
vrsta ntre 15-64 de ani ocupate n agricultur, respectiv de la 64,2% n 2002 la 60,2% n
2005. Urmtoarea cretere economic nregistrat n decursul ultimilor ani ar conduce, pe
de o parte, la o important scdere a ocuprii n mediul rural n structura sa actual
(aproape bazat pe agricultur), pe seama dezvoltrii serviciilor i a industriei, iar pe de alta
parte, prin creterea ocuprii n mediul urban. Parial, descreterea ponderii agriculturii n
ocuparea total poate fi explicat prin creterea deschiderii economice a Romniei, care,
ncet dar sigur, face neprofitabil agricultura de subzisten.
n mediul urban, n perioada 2002-2005, rata ocuprii pentru grupa de vrst 15-64 de ani a
crescut uor cu 1,3 puncte procentuale, de la 53,7% la 55,0%. n 2005, potrivit anchetei
asupra forei de munc a INS, locuitorii din mediul rural reprezentau 45,2% din totalul
populaiei Romniei i 46,6% din totalul populaiei ocupate (9.147 mii persoane).

Persoanele din mediul rural cu norm ntreag au reprezentat 41,9% din totalul persoanelor
cu norm ntreag si 87,3% din totalul angajailor cu timp parial.
Din perspectiva statutului ocuprii, locuitorii din mediul rural angajai cu norm ntreag
reprezentau 24,7% din totalul angajailor (salariai), aproximativ 86,3% din totalul lucrtorilor
independeni i peste 94% din totalul lucrtorilor familiali neretribuii. De fapt, lucrtorii
independeni i cei care nu primesc o retribuie pentru munca depus n gospodrie
reprezentau, n 2005, 33,5% din totalul populaiei ocupate, 89,8% din ei fiind din mediul
rural. Concret, n mediul rural, numrul lucrtorilor independeni n agricultur, silvicultur,
pescuit era de 1.429.000 de persoane, iar 1.179.000 lucrau ca muncitori neretribuii n
gospodrii, n timp ce numrul angajailor (retribuii) a fost de 116.000 de persoane.
Principalele ocupaii ale locuitorilor din mediul rural sunt agricultura, silvicultura i
pescuitul(54,9%), precum i artizanatul i meteugurile (10,7%).
n 2005, ponderea populaiei ocupate n agricultur12 din totalul populaiei ocupate era de
32,2%, iar n cazul grupei de vrst 15-64 de ani, ponderea era de 28,7%.
Datele prezentate mai sus ofer o imagine global a sub-ocuprii n agricultura de
subzisten13. innd cont de rata sczut a omajului, provocarea const n alegerea
msurilor active corecte pentru mbuntirea social si incluziunea pe piaa formal a
muncii (incluznd activitile care adaug valoare). n afara lucrtorilor pe cont propriu i
lucrtorilor familiali neretribuii, zonele rurale includ o parte important a persoanelor
inactive i descurajate, aceia care nu au loc de munc, dar sunt disponibili s nceap
lucrul i care nu mai caut loc de munc, deoarece ei cred c nu mai sunt disponibili. De
altfel, n concordan cu Ancheta Forei de Munc n Gospodrii 2005, durata medie a
omajului a fost de 20,6 luni, zonele rurale nregistrnd valori mai mari dect n cele urbane
pentru grupa de vrst 25-54 de ani. Cea mai lung perioad este de 26,9 luni n cazul
locuitorilor din zonele rurale cu vrsta de peste 55 de ani. Mediul urban este afectat
preponderent de omajul de lung durat (58,4% fa de 51,7% n mediul rural). n cazul
omajului de lung durat n rndul tinerilor, n mediul urban a fost nregistrat o valoare
mai mare (69,1% fa de 62,4% n mediul rural).
n termeni de inactivitate, persoanele casnice reprezint n mediul rural o proporie de
53,1% din totalul de 1.264 mii de persoane. Merit menionat faptul c persoanele casnice
sunt reprezentate exclusiv de femei. De asemenea, cel mai mare decalaj dintre zona rural
si cea urban n ceea ce privete numrul persoanelor casnice este nregistrat n cazul
grupelor de vrsta cuprinse ntre 15-34 de ani, unde n mediul rural se constat cele mai
ridicate cifre (dublu fa mediul urban pe grupele de vrsta cuprinse ntre 15-19 i 20-24 de
ani).
Numrul total al persoanelor inactive, n 2005, a fost de 11.790 mii de persoane (elevi,
studeni, pensionari beneficiari de asisten social, casnice i alii), dintre care 5.665 mii
de persoane aparin grupei de vrst 15-64 ani. O resurs potenial este reprezentat de
8.385 mii de persoane inactive (peste 15 ani) care au cutat un loc de munc, dar care nu
au fost disponibili pentru a munci sau care nu au cautat un loc de munc, dar erau pregtii
s nceap munca.
Ocuparea pe sectoare economice
Persoanele angajate lucrau n 2005 n activiti industriale sau n domeniul construciilor,
reprezentnd o proporie n cretere fa de 2002 (29,5%). n perioada 2002-2004,
proporia populaiei ocupate n agricultur, incluznd silvicultura i pescuitul, a nregistrat o
tendin descresctoare (de la 36,4% la 31,6%), nregistrnd n 2005 o cretere uoar
pn la 32,2%.
Proporia persoanelor ocupate n domeniul serviciilor a avut o evoluie cresctoare, de la
34,1% n 2002 la 37,5% n 2005.
n perioada 1997-2005, populaia ocupat n agricultur a sczut n toate regiunile rii, n
special, n regiunile Nord-Est i Sud Muntenia (vezi Tabelul 20, Anexa 1). Aceast tendin
poate fi corelat cu apariia de noi locuri de munc n mediul urban, n contextul creterii
ponderii sectorului privat n cadrul ntregii economii i, de asemenea, cu scderea natural
a populaiei.
Ca o reflectare a tendinelor existente n economia Romniei, populaia civil ocupat n

industrie a sczut n 2005, n comparaie cu 1997, n toate regiunile rii, cu excepia

Regiunii Vest unde a fost nregistrat o cretere de 9,2 mii de persoane. Populaia ocupat
n construcii a sczut n 2005, comparativ cu 1997 n toate regiunile rii, cu doar 3
excepii: Regiunea de Vest, Nord-Vest i Bucureti-Ilfov. Creterea principal din sectorul
construciilor a fost nregistrat n Regiunea Bucureti-Ilfov (49,4 mii de persoane).
Fa de aceeai perioad de timp (1997-2005), sectorul serviciilor a nregistrat o cretere n
toate regiunile, cea mai mare cretere fiind nregistrat n zona BucuretiIlfov i n
regiunea de Nord-Vest (228,9 mii persoane i respectiv 93,5 mii persoane). Decalajul dintre
Bucureti- Ilfov i alte regiuni ale rii din punct de vedere al ocuprii n sectorul serviciilor
este cauzat de dezvoltarea rapid a sectorului afacerilor, numrului relativ mare al
persoanelor nscrise n
nvmntul universitar i investiiilor de mare anvergur din sectorul telecomunicaiilor.
Ocuparea forei de munc n funcie de timpul de lucru
Populaia angajat cu norm ntreag reprezint majoritatea din totalul populaiei ocupate
din Romnia , ponderea brbailor i a femeilor fiind aproape egal. n perioada 2002-2005,
proporia populaiei angajate cu program de lucru parial a nregistrat o scdere, mai uoar
la populaia masculin (0,7 puncte procentuale) comparativ cu populaia feminin (2,3
puncte procentuale). n 2005, se poate observa c, la nivelul UE25, proporia angajailor cu
timp parial de lucru este de aproximativ 4 ori mai ridicat n rndul populaiei feminine, dei
n Romnia, proporia de femei i brbai este aproximativ egal, ceea ce indic o utilizare
foarte sczut a programelor flexibile de timp de lucru pentru populaia feminin. Ponderea
aproape egal a populaiei masculine i cea feminine n ocuparea cu timp parial indic
faptul c populaia masculin desfoar activiti suplimentare n vederea creterii
bugetului familial.
Distribuia populaiei ocupate n funcie de nivelul de educaie
educaie, dar aceasta rmne nc la o pondere ridicat n ocuparea total (26,4% n
2005).
Proporia populaiei ocupate cu educaie superioar a crescut constant atingnd 12,6% n
2005. Creterea numrului absolvenilor instituiilor de nvmnt mediu este specific la
nivelul ntregii economii, avnd ca rezultat o rat crescut a persoanelor cu studii medii,
care ptrund pe piaa muncii. Persoanele cu studii medii reprezint majoritatea persoanelor
ocupate.
Contribuia IMM-urilor la ocuparea forei de munc
n perioada 2001-2004, ntreprinderile mici i mijlocii au avut o contribuie important la
crearea de noi locuri de munc si, implicit, la ocuparea forei de munc n Romnia.
Tendina de cretere a numrului personalului angajat n cadrul ntreprinderilor mici i
mijlocii a nceput n anii 90, cnd numrul de angajai din marile companii a nregistrat
scderi importante. Numrul de angajai din cadrul IMM-urilor a crescut de la 2.122.617 n
2001 la 2.778.967 n 2005 , cu o rat medie anual de cretere de 1%. n funcie de
mrimea IMM-urilor , s-a produs o cretere a numrului angajailor pentru toate tipurile de
ntreprinderi. n cazul microntreprinderilor, evoluia a fost pozitiv ncepnd cu 2003.
ntreprinderile mijlocii sunt categoria cea mai dinamic n ceea ce privete crearea de noi
locuri de munc.
n funcie de sectorul de activitate, n perioada 2002-2004, numrul angajailor a crescut
semnificativ n servicii, industrie i construcii, n timp ce n agricultur a avut loc o uoar
scdere .
n funcie de regiuni, Regiunea Vest, cu un pronunat profil industrial i cu multe IMM-uri,
nregistreaz cea mai ridicat rat de cretere n privina ocuprii n IMM-uri, cu un indice
de modificare de 118; pe locul al doilea se situeaz Regiunea Bucureti-Ilfov cu un indicator
de 112, urmat de Regiunea Sud-Muntenia cu 111, Regiunea Centru cu 109, Regiunea
Sud-Est cu 108, Regiunea Nord-Vest cu 105 i Nord-Est cu 104. Singura regiune cu un
procent sczut de ocupare n IMM-uri din populaia total din zon este Regiunea Sud-Vest
Oltenia. Cele mai industrializate regiuni ale rii, Nord-Vest, Centru i Bucureti-Ilfov,
nregistreaz o rat ridicat de ocupare a populaiei locale n cadrul IMM-urilor. Cu toate

acestea, cel mai important aspect este creterea pozitiv din Regiunile Sud-Muntenia i
Sud-Est, cu cele mai mari valori.
Ocuparea forei de munc pe regiuni
n 2005, rata de ocupare a populaiei active (15-64 ani) a atins cele mai sczute valori n
regiunile Centru (54,2%) i Sud-Est (54,7%). Se poate meniona faptul c regiunile NordEst i Sud-Vest Oltenia, care au nregistrat cele mai mari rate de ocupare de 61,5%,
respectiv 60,1%, beneficiaz de aa-numitele programe de protecie a ocuprii de
subzisten din mediul rural (fiind cea mai important pondere a persoanelor ocupate n
agricultur)
n funcie de sectorul de activitate, regiunile Nord-Est i Sud-Vest au o valoare crescut a
ocuprii n agricultur , datorit numrului persoanelor care triesc din agricultura de
subzisten, relevnd incapacitatea pieei muncii de a absorbi populaia activ din mediul
rural.
Munca nedeclarat
Sondaje recente privind munca nedeclarat ofer o indicaie asupra ponderii acesteia n
PIB (ntre 20% i 30%). Principalele motive sunt durata ndelungat a perioadei de tranziie
de la stadiul de economie centralizat la economia de pia si, n special, modelul acestei
tranziii de tip stop and go din trecut.
Potrivit estimrilor recente, n fenomenul muncii nedeclarate se nregistreaz aproximativ
2,7 milioane persoane.. Sectoare afectate de munca nedeclarat sunt construciile i
serviciile. Un alt aspect al acestui fenomen este combinarea dintre o ocupare formal cu
salariu sczut i o parte informal a salariului (salariul n plic). Munca nedeclarat15 este
favorizat de existena pe scar larg a unei producii gospodreti, finalizat n consum
propriu. Cu toate acestea, trebuie fcut o distincie clar ntre munca nedeclarat si
producia gospodreasc destinat consumului final propriu.
Activitile economice cu o valoare adugat sczut sunt mai susceptibile s devin
informale datorit productivitii sczute. Deci, ele tind s utilizeze pe o scar mai mare
munca nedeclarat sau ocuparea cu venituri sczute. Frecvena evaziunii fiscale, a
infraciunii de dare de mit sau corupie este ntr-o potenial cretere n cazul
ntreprinderilor cu nivele mai sczute ale valoarii adugate.
Migraia extern a forei de munc
Cauzele i consecinele migraiei interne sau externe rmn strns legate de dezvoltarea
pieei muncii. Intrarea Romniei pe piaa muncii a UE va crete mobilitatea muncii, prin
deplasarea lucrtorilor ctre zona european, pe de o parte, i atragerea forei de munc
adiionale din alte state, pe de alt parte.
Un studiu efectuat n noiembrie 200616 relev faptul c ponderea populaiei adulte, care a
lucrat n strintate n ultimii 17 ani, a fost de 10%, la momentul sondajului. O prim faz a
migraiei temporare n scop de munc a fost ntre 1990 i 1995, cnd ratele de migraie din
aceast perioad nu au depit 5. A doua faz s-a desfurat ntre 1996 i 2001, iar rata
migraiei a atins 6-7. Dup eliminarea cerinelor de viz din Spaiul Schengen la 1
ianuarie 2002, procesul migraiei a crescut, iar rata migraiei temporare a fluctuat ntre 10
i 28.
Opiunea de a lucra n strintate a nregistrat o variaie semnificativ pe categorii ale
populaiei, cum ar fi: mai muli tineri dect persoane vrstnice; ponderea brbailor a fost
mai mare dect cea a femeilor. Pentru brbai cu vrstele ntre 18-59 ani, migraia a fost
mai intens din zonele rurale. Pentru femei, modelul rezidenial al migraiei a fost mai
difereniat: migraia temporar a fost mai mare pentru femeile cu vrste ntre 18-29 ani din
mediul rural, dect pentru aceeai categorie din mediul urban. Contrar, migraia temporar
a fost mai proeminent pentru femeile cu vrste ntre 30-59 ani din mediul urban,
comparativ cu cele din mediul rural.
n ceea ce privete inteniile de a lucra n strintate, aproximativ 11% dintre romnii cu
vrste ntre 18-59 ani ar prefera s lucreze n strintate anul viitor. Totui, aproximativ 40%
dintre persoanele care au lucrat n strintate, doresc s se revin acolo. n luarea deciziei
de a migra conteaz nu numai experiena proprie, dar i a familiilor lor. Cel mai dinamic
segment este grupul persoanelor cu vrste ntre 18-29 ani, n timp ce pentru grupul de

peste 40 ani intenia este aproape absent. Ponderea brbailor comparativ cu cea a
femeilor este dubl.
Pentru urmtoarea decad, se estimeaz c numrul lucrtorilor migrani va nregistra o
scdere sigur, deoarece economia Romniei dezvolt si ofer, progresiv, dar sigur, mai
multe oportuniti de ocupare i performan personal indivizilor.
Somajul : concept, cauze, forme
Definitia cea mai folosita pe care o dau economistii somerului este urmatoarea : acea
persoana care cauta un loc de munca remunerat, si care nu are un asemenea loc in mod
curent.
Piata muncii nu functioneaza ca o piata obisnuita.Functionarea acestei piete este
influentata de actiunea specifica a partenerilor sociali (patronat, sindicate), de raportul de
forte dintre ei.
Piata contemporana a muncii se poate afla fie in situatia de echilibru, fie in cea de
dezechilibru, adica dev subocupare si supraocupare. Cele doua forme ale dezechilibrului
pe piata muncii pot fi intelese numai dupa ce vor fi fost clarificati termenii de ocupare
deplina, somaj voluntar si somaj involuntar.
Ocuparea deplina reprezinta acel volum si acea structura a ocuparii, a utilizarii resurselor
de munca, care permite obtinerea maximului de bunuri pentru acoperirea nevoilor
oamenilor constituiti in diferite colectivitati.
Altfel spus, ocuparea deplina este compatibila cu rata naturala a somajului, cu somajul
normal. Conceptele de somaj voluntar si de somaj involuntar caracterizeaza si
aprofundeaza somajul natural.
Somajul voluntar consta in acea nonocupare datorata refuzului sau imposibilitatii unor
persoane de a accepta retributia oferita si/sau conditiile de munca existente.
Somajul involuntar consta in acea parte a folosirii incomplete care decurge din rigiditatea
salariului, respectiv din acele persoane neocupate care ar fi dispuse sa lucreze pentru un
salariu real mai mic decat cel existent, astfel ca atunci cand
cererea efectiva de forta de munca, va creste va spori si gradul de ocupare.
De regula, somajul este tratat si apreciat prin prisma celui involuntar. Asa ca somajul
consta in acea nonocupare, din acea folosire incompleta a mainii de lucru, din acel
ansamblu de persoane neocupate care ar fi dispuse sa lucreze pentru un salariu real mai
mic decat cel existent, astfel ca, atunci cand creste cererea efectiva de forta de munca, va
spori si gradul ei de ocupare.
Ca fenomen macroeconomic, somajul reprezinta ansamblul persoanelor active disponibile
fara ocupatie, care cauta de lucru; deci, el este format din excesul de resurse de munca in
raport cu cei ce pot fi ocupati, in conditiile de rentabilitate impuse de piata.
Masurarea (evaluarea) somajului
Masurarea somajului este o problema de evaluare, de aproximare. Cu toate acestea, in
toate tarile avansate economic exista sisteme nationale de inregistrare zilnica a
modificarilor in nivelul si structurile somajului.
Deoarece, principala resursa a economiei este forta de munca, sustinerea ocuparii acesteia
este cel mai important scop al politicii economice din fiecare tara.
Nivelul somajului este indicatorul statistic care arata partea celor care nu au de lucru in
numarul total al celor care doresc sa lucreze.
Masurarea somajului in S.U.A.
Biroul de Statistica a Muncii din S.U.A. calculeaza annual nivelul somajului si alti
indicatori.Acesti indicatori se determina pe baza observarii statistice a circa 60.000 de
gospodarii economice (familii).
Corespunzator intrebarilor cuprinse in ancheta, fiecare persoana din gospodarie se poate
afla in una din urmatoarele categorii :
-ocupata daca cea mai mare parte a saptamenii precedente a lucrat, respectiv nu a facut
gospodarie, nu a lucrat;
-neocupata daca nu a lucrat in asteptarea incadrarii intr-o noua munca, daca este
temporar indepartat sau daca este in cautarea unui loc de munca;

-celelalte persoane nu intra in categoria de forta de munca (nu au loc de munca, nu cauta
de lucru si nu asteapta sa inceapa o alta munca).
Forta de munca consta in totalitatea celor ocupati si neocupati, iar nivelul somajului se
calculeaza ca raport procentual intre numarul celor neocupati si volumul fortei de munca.
Un alt indicator statistic este ponderea fortei de munca in totalul populatiei avand varsta
(legala) de munca.
Masurarea somajului in Romania.
Populatia ocupata, forta de munca, somajul se calculeaza, in tara noastra, fie pe baza
balantei fortei de munca, fie pe baza de anchete asupra fortei de munca.
Conform metodologiei Balantei fortei de munca, populatia ocupata cuprinde toate
persoanele cu un loc de munca in care desfasoara o activitate economico-sociala
aducatoare de venit, cu exceptia cadrelor militare si a persoanelor asimilate lor,
neangrenand in activitati economice (personalul M.A.N., M.I., S.R.I., militari in termen);salariatilor organizatiilor politice, obstesti si a detinutilor.
Conform Anchetei asupra fortei de munca in gospodarii, populatia ocupata cuprinde toate
persoanele de 14 ani, si peste, care au desfasurat o activitate economica producatoare de
bunuri sau servicii de cel putin o ora in perioada de referinta in scopul obtinerii unor venituri
sub forma de salarii, plata in natura sau alte beneficii.
Se considera persoane ocupate urmatoare :
-salariatii, adica persoanele care isi exercita activitatea pe baza unui contract de munca
intr-o unitate economica sau sociala indiferent de forma ei de proprietate sau la
persoane particulare in schimbul unei remuneratii sub forma de salariu, platit in bani sau in
natura, sub forma de comision etc;
-patronii, persoane care isi exercita ocupatia in propria lor unitate pentru a carei activitate
au ca angajati unul sau mai multi salariati;
-lucratori pe cont propriu persoane care isi exercita ectivitatea fie in unitatea proprie sau
cu ajutorul unui utilaj propriu, fie pe baza pregatirii lor profesionale, dar care nu au angajati
salariati, ele putand fi sau nu ajutate de membrii familiei, neremunerati;
-lucratorii familiali neremunerati persoane care isi exercita activitatea intr-o unitate
economica familiala condusa de un membru al familiei sau o ruda, pentru care nu primesc
remuneratie sub forma de salariu sau plata in natura;
-membri ai unei societati agricole sau ai unei cooperative, persoane care au lucrat fie ca
proprietari de teren agricol intr-o societate constituita conform legii, fie ca membri ai unei
cooperative mestesugaresti sau de credit.
Nivelurile oficiale ale ratelor de somaj, ca si tendintele lor in perioada postbelica in cateva
tari, sunt redate in tabel. Aceste niveluri apar ca ponderi medii anuale.
Media
Media
1980
1960-75 1973-82
tarile
S.U.A.
JAPONIA
GERMANIA
FRANTA
ANGLIA
CANADA
ITALIA
SPANIA

6.8
1.5
3.5
1.4
2.4
7.1
8.2

4.9
1.3
1.3
1.8
2.4

3.6

8.5
1.9
4.0
3.9
4.1
6.9
5.9
1.9

Anii si perioada
1989
1991
7.0
2.0
3.4
6.2
6.5
8.3
7.5
6.8

7.1
2.6
9.3
10.2
11.2
10.5
10.3
19.5

1996

2001

7.0
2.5
5.5
9.5
6.7
11.0
11.0

5.0
3.2
11.1
12.6
6.1
9.4
12.1

n perioada 2002-2005, rata omajului BIM a nregistrat o uoar scdere n evoluie (de la
8,4% la 7,2%). Totui, nivelul din 2005 a fost sub media UE25 (9,0%) n funcie de criteriul
de gen, n perioada 2002-2005, ratele omajului BIM au fost mai

ridicate la brbai dect la femei. n 2005, rata omajului BIM pentru brbai la nivel naional
a fost de 7,7 %, comparativ cu 8,4% n UE 25. Rata omajului BIM pentru femei a fost n
acelai an de 6,4%, comparativ cu 9,8% n UE 25 (Figura 10, Anexa 1).
n funcie de mediul de reedin, n perioada 2002-2005, cele mai semnificative schimbri
ale ratelor de omaj BIM au fost nregistrate n mediul urban. Rata omajului BIM a sczut
de la 11,2% n 2002 la 8,8% n 2005, pentru mediul urban, n timp ce n mediul rural, rata
omajului BIM a avut o evoluie oscilant de la 5,4% n 2002 la 5,2% n 2005 .
n funcie de regiuni, n anul 2005, cea mai mare rat a omajului BIM a fost n Regiunea
Sud Muntenia (9,2 %) i cea mai mic n Regiunea Nord-Est (5,7%) Rata omajului pe
regiuni reflect modelul tranziiei ct i al recentei dezvoltri economice din Romnia. De
exemplu, Bucureti i judeele din jurul Ilfovului au o rat a omajului BIM aproape de
media naional, dar rata omajului ANOFM (nregistrat) este de departe mai mic dect
cea la nivel naional. n acelai timp, regiuni precum Nord-Est au o rat relativ sczut a
omajului (definiia BIM), dar rate relativ ridicate dac se utilizeaz definiia ANOFM.
Aceasta este normal explicat de faptul c economii mai dezvoltate, atrgnd fluxuri de
investiii mai mari, cum ar fi Bucureti i regiunea din jur, nu determin oamenii s se
plng de ajutorul de omaj ca o surs de venit bnesc, dar i pot determina s se declare
ca omeri, dei ei pot ctiga ntre timp o sum sigur a venitului bnesc, n cele mai multe
cazuri derivate din surse externe economiei formale. Suma este, desigur, destul de mare
pentru a nu-i determina s se nregistreze la oficiile ANOFM. n acelai timp, cele mai puin
dezvoltate regiuni unde oportunitile pentru ocupare, chiar i n economia neagr sunt mai
puin numeroase i sursele venitului bnesc sunt insuficiente, tind s determine cetenii s
se nregistreze la oficiile ANOFM, iar ajutorul de omaj le ofer o surs necesar de venit.
Structura i evoluia omajului pe grupuri specifice
o omajul n funcie de nivelul de educaie
Scderea numrului omerilor cu studii medii sau coal profesional reflect structura
actual a economiei romneti, caracterizat prin sectoare de producie cu o
valoare adugat sczut sau medie, i reprezint, n prezent, principalul motor al
creterii economice. Aceasta nseamn c investiiile n nvmntul profesional i n
formarea profesional continu reprezint, n acelai timp, o necesitate i o oportunitate
pentru persoanele n cutarea unor calificri mai bune privind locurile de munc solicitate
pe piaa muncii.
Diferenele existente n funcie de criteriul de gen sunt explicate de dou elemente:
- restructurarea i modelele tranziiei au afectat n primul rnd sectoarele ocupate
preponderent de brbai;
- creterea economic actual este condus spre o proporie considerabil a
sectoarelor economice unde predomin ponderea femeilor.
Scderea ratei omajului n rndul lucrtorilor cu un nivel de educaie foarte sczut este n
mare parte rezultatul retragerii lor de pe piaa muncii.
o omajul n rndul tinerilor
omajul n rndul tinerilor este un aspect important al dezavantajului social printre tineri.
Potrivit Eurostat17, rata armonizat a omajului n rndul tinerilor n Romnia a fost de
17,2% n 1999, 21% n 2002 i 23,8% n 2005. Aceasta ar putea fi interpretat ca o
consecin a faptului c economia Romniei nu este capabil nc s genereze suficiente
locuri de munc, n special locuri de munc solicitnd calificri superioare, deinute n mod
normal de tineri. n acelai timp, posturile vacante nu ofer salarii atractive potrivit
ateptrilor tinerilor.
Abilitile i competenele dobndite de tineri nu sunt ntotdeauna pe deplin relevante
pentru cererea de pe piaa muncii, ceea ce contribuie, de asemenea, la rata ridicat a
omajului.
o omajul de lung durat
Potrivit Eurostat18, rata armonizat a omajului de lung durat a crescut de la 2,8% n
1999 la 4,0% n 2002 i 4,4% n 2005. Comparativ, n anul 2005, la nivelul UE-25, aceast
rat era de 3,9% i de 3,3% n UE-15.

n perioada 1999-2005, rata armonizat a omajului de lung durat a fost mai mare la
brbai dect la femei. Ponderea brbailor omeri de lung durat n rndul brbailor n
populaia activ a fost de 2,8% n 1999 i 4,7% n 2005 (3,5% n UE 25 n 2005 ). Ponderea
omajului de lung durat n rndul femeilor n populaia activ a fost de 2,7% n 1999 i
3,9% n 2005, comparativ cu 4,5% n UE 25 n 2005.
omajul de lung durat (peste 12 luni) n rndul tinerilor, n 2000 i 2004 (Eurostat) indic
o cretere de la aproximativ 46,0% n 2000 la 48,5% n 2004.19 omajul de lung durat n
rndul tinerilor amenin integrarea total a tinerilor n societate. Cel mai important factor
vulnerabil este reprezentat de calificarea sczut, pasivitatea pe piaa muncii, o situaie
financiar precar.
Analiznd datele INS, rata omajului de lung durat pe medii i grupe de vrst
nregistreaz o tendin descresctoare pentru mediul urban de la 6,6% n 2002 la 5,2% n
2005 . n mediul rural, rata a avut o cretere uoar, de la 2,2% n 2002 la 2,7% n 2005.
Incidena omajului BIM de lung durat arat o tendin ascendent accentuat, de la
44,3%
n 1999 la 56,2% n 2005, o rat ridicat comparativ cu 45,0% n 2005 pentru UE-25.
Incidena omajului BIM de lung durat n funcie de criteriul de gen este mai ridicat la
brbai dect la femei; la brbai, rata a crescut de la 41,9% n 1999 la 59,0% n 2005,
comparativ cu 44,5% n UE-25, respectiv de la 47,8% n 1999 la 52,2% n 2005 pentru
femei,comparativ cu 45,5% n UE-25. Rata omajului BIM de lung durat, dup mediul de
reedin, cu excepia anului 2004, arat o inciden mai ridicat n mediul urban fa de
mediul rural, cu o tendin ascendent n perioada analizat, de la 47,8% n 1999 la 58,4%,
n 2005, n mediul urban, respectiv de la 34,4% n 1999 la 51,7% n 2005, n mediul rural.
Rata omajului BIM de lung durat n rndul tinerilor de 15-24 de ani a crescut n mod
continuu de la 11,2% n 1999 la 13,1% n 2005 (de 4 ori mai ridicat n 2005 comparativ cu
rata omajului tinerilor de 25 ani i peste); pentru femei, indicatorul a fost 11,7% n 1999 i
2005, n timp ce pentru brbai a fost nregistrat o cretere de la 10,9% n 1999 la 14,0%
n 2005. Dup mediul de reedin, omajul BIM de lung durat n rndul tinerilor din
mediul urban a sczut de la 25,3% n 1999 la 18,2% n 2005, iar n mediul rural, a crescut
de la 5,1% n 1999 la 8,7% n 2005.
Incidena omajului BIM de lung durat n rndul tinerilor, n perioada 1999-2005, a
crescut semnificativ de la 59,5% n 1999 la 66,5% n 2005, fiind mai sczut pentru femei
(de la 63,0% n 1999 la 63,5% n 2005) dect pentru brbai (de la 57,1% n 1999 la 68,4%
n 2005).
Incidena omajului BIM de lung durat n rndul tinerilor, pe medii de reedin,
demonstreaz o scdere de la 86,4% n 1999 la 69,1% n 2005, n mediul urban i o
cretere de la 48,7% n 1999 la 62,4% n 2005, n mediul rural.
Categorii de masuri ce definesc politicile de ocupare a fortei de munca si de
combatere a somajului
Principalele categorii de masuri ce definesc politicile de ocupare a fortei de munca si de
combatere a somajului cuprind atat masuri de politica macroeconomica, educationala si
sociala generala, cat si, cel mai adesea, masuri ce privesc piata muncii inscrise pe axa
masuri active-masuri pasive.
Masurile pentru stimularea ocuparii fortei de munca vizeaza:
a) cresterea sanselor de ocupare a persoanelor in cautarea unui loc de munca;
b) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor si crearea de noi
locuri de munca.
Masurile pentru stimularea ocuparii fortei de munca se adreseaza atat persoanelor in
cautarea unui loc de munca, cat si angajatorilor si sunt realizate prin servicii specializate,
furnizate de agentiile pentru ocuparea fortei de munca ori de alti furnizori de servicii din
sectorul public sau privat.
Cresterea sanselor de ocupare a persoanelor in cautarea unui loc de munca se
realizeaza, in principal, prin:
a) informarea si consilierea profesionala;

b) medierea muncii;
c) formarea profesionala;
d) consultanta si asistenta pentru inceperea unei activitati independente sau pentru
initierea unei afaceri;
e) completarea veniturilor salariale ale angajatilor;
f) stimularea mobilitatii fortei de munca.
1. Informarea si consilierea profesionala - constituie un ansamblu de servicii acordate in
mod gratuit persoanelor in cautarea unui loc de munca, care au ca scop:
a) furnizarea de informatii privind piata muncii si evolutia ocupatiilor;
b) evaluarea si autoevaluarea personalitatii in vederea orientarii profesionale;
c) dezvoltarea abilitatii si increderii in sine a persoanelor in cautarea unui loc de munca,
in vederea luarii de catre acestea a deciziei privind propria cariera;
d) instruirea in metode si tehnici de cautare a unui loc de munca.
2. Medierea muncii - este activitatea prin care se realizeaza punerea in legatura a
angajatorilor cu persoanele in cautarea unui loc de munca, in vederea stabilirii de raporturi
de munca sau de serviciu.
3. Formarea profesionala
Persoanele in cautarea unui loc de munca pot participa la programe de formare
profesionala care sa le asigure cresterea si diversificarea competentelor profesionale in
scopul asigurarii mobilitatii si reintegrarii pe piata muncii.
Programele de formare profesionala asigura, conform legii, initierea, calificarea,
recalificarea, perfectionarea si specializarea persoanelor in cautarea unui loc de munca.
Formarea profesionala a persoanelor in cautarea unui loc de munca se face tinandu-se
seama de cerintele de moment si de perspectiva ale pietei muncii si in concordanta cu
optiunile si aptitudinile individuale ale persoanelor respective.
4. Consultanta si asistenta pentru inceperea unei activitati independente sau pentru
initierea unei afaceri - se acorda, la cerere, persoanelor in cautarea unui loc de munca, sub
forma de servicii juridice, de marketing, financiare, metode si tehnici eficiente de
management si alte servicii de consultanta.
5. Completarea veniturilor salariale ale angajatilor
Persoanele carora li s-a stabilit dreptul la indemnizatia de somaj potrivit legii si care se
angajeaza pentru program normal de lucru, conform prevederilor legale in vigoare,
beneficiaza, din momentul angajarii pana la sfarsitul perioadei pentru care erau indreptatite
sa primeasca indemnizatia de somaj, de o suma lunara, neimpozabila, acordata din bugetul
asigurarilor pentru somaj, reprezentand 30% din cuantumul indemnizatiei de somaj,
stabilita si, dupa caz, recalculata conform legii.
6. Stimularea mobilitatii fortei de munca
Persoanele care in perioada in care beneficiaza de indemnizatie de somaj se incadreaza,
potrivit legii, intr-o localitate situata la o distanta mai mare de 50 km de localitatea in care isi
au domiciliul stabil, beneficiaza de o prima de incadrare neimpozabila, acordata din bugetul
asigurarilor pentru somaj, egala cu nivelul a doua salarii minime brute pe tara in vigoare la
data acordarii.
Persoanele care in perioada in care beneficiaza de indemnizatie de somaj se incadreaza,
potrivit legii, intr-o alta localitate si, ca urmare a acestui fapt, isi schimba domiciliul primesc
o prima de instalare, acordata din bugetul asigurarilor pentru somaj, egala cu nivelul a 7
salarii minime brute pe tara in vigoare la data instalarii.
Stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor se realizeaza prin:
a) subventionarea locurilor de munca;
b) acordarea de credite in conditii avantajoase in vederea crearii de noi locuri de munca;
c) acordarea unor facilitati.
1. Subventionarea locurilor de munca
Din bugetul asigurarilor pentru somaj si din alte surse alocate conform prevederilor legale
se pot subventiona cheltuielile cu forta de munca efectuate in cadrul realizarii unor

programe care au ca scop ocuparea temporara a fortei de munca din randul somerilor,
pentru executarea de lucrari si activitati de interes pentru comunitatile locale.
Pot fi subventionate din sursele prevazute, in principal, urmatoarele categorii de servicii:
a) servicii publice de refacere si intretinere a infrastructurii, de ecologizare si de realizare
a unor lucrari edilitare, organizate de autoritatile publice locale, de firme private sau
organizatii neguvernamentale, cu avizul administratiei publice locale;
b) servicii sociale care cuprind activitati de ingrijire la domiciliu a copiilor, bolnavilor,
persoanelor varstnice, persoanelor cu handicap, organizate de autoritatile publice locale,
organizatii neguvernamentale si alte organisme, in conditiile legii.
Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi ai unor institutii
de invatamant primesc, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare absolvent, o suma lunara
reprezentand un salariu minim brut pe tara in vigoare.
Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi din randul
persoanelor cu handicap primesc, pe o perioada de 18 luni, pentru fiecare absolvent, o
suma lunara reprezentand 1,5 salarii minime brute pe tara in vigoare.
Angajatorii care incadreaza in munca pe perioada nedeterminata someri in varsta de peste
45 de ani sau someri intretinatori unici de familii primesc lunar, pe o perioada de 12 luni,
pentru fiecare persoana angajata din aceste categorii, o suma egala cu un salariu minim
brut pe tara in vigoare, cu obligatia mentinerii raporturilor de munca sau de serviciu cel
putin 2 ani.
De aceleasi facilitati beneficiaza si angajatorii care au sub 100 de angajati si incadreaza in
munca pe durata nedeterminata persoane cu handicap, cu obligatia mentinerii raporturilor
de munca sau de serviciu cel putin 2 ani.
2. Acordarea de credite in conditii avantajoase
Pentru crearea de noi locuri de munca prin infiintarea sau dezvoltarea de intreprinderi mici
si mijlocii, unitati cooperatiste, asociatii familiale, precum si activitati independente
desfasurate de persoane fizice autorizate se pot acorda, din bugetul asigurarilor pentru
somaj, credite in conditii avantajoase.
3. Facilitati acordate angajatorilor
Angajatorii care incadreaza in munca persoane din randul somerilor, pe care le mentin in
activitate pe o perioada de cel putin 6 luni de la data angajarii, beneficiaza de reducerea
sumei reprezentand contributia de 3,5% datorata bugetului asigurarilor pentru somaj.

Autoevaluarea experientei profesionale

Autoevaluarea realizeaza o evaluare a performantelor pe ideea ca individul este cel mai
bun judecator al propriilor sale performante. Metoda constituie o importanta sursa
suplimentara de informatii. Ea permite autoeducarea personalului, stimularea eforturilor de
autodepasire si cautarea acelor cai care pot mbunatati potentialul de ocupare a unui post
ierarhic superior n structura organizatiei.
Angajatii pot aprecia ntr-o maniera fidela implicarea lor n organizatie si, uneori, sunt mai
dispusi sa se critice singuri dect sa fie criticati de altii. Totusi, masura n care ei sunt
capabili sa-si asimileze criticile trebuie apreciata cu mare discernamnt mai ales cnd se
constata ca angajatii sunt criticii lor cei mai severi (W. D. Rees, 1991).
Practic, personalul si descopera punctele forte si cele slabe. Punctele forte sunt capabilitati
pe care le detin la un nivel superior n comparatie cu alte persoane, avnd un avantaj n
fata acestora. Punctele slabe sunt considerate elemente pe care angajatii le detin la un
nivel de performante inferior persoanelor similare. Pentru autoevaluarea performantelor, J.
D. Drake (1982) propune urmatorul chestionar:
Unitatea__________________
Numele si prenumele______________________________
Data___________
CHESTIONAR DE AUTOEVALUARE
1.
Ce credeti care dintre trasaturile caracteristice v-au ajutat
sa progresati pna aici?
2.
Care sunt slabiciunile si punctele dvs. forte?
3.
Care credeti ca sunt cteva dintre calitatile dvs.?
4.
Care trasaturi ati dori sa le mbunatatiti?
5.
Care credeti ca sunt ctiva dintre factorii motivatori pentru
dvs.?
6.
Care sunt felurile de actiuni pe care le faceti cu cea mai
mare ncredere n performanta dvs.?
7.
Car cele pe care le faceti cu mai putina ncredere?
8.
Care sunt cteva din lucrurile pe care le faceti sau v-ati
gndit sa le faceti, care sa conduca la autodezvoltarea
dvs.?
9.
n ce fel credeti ca ati progresat cel mai mult n ultimii 2-3
ani?
10. Descrieti un obstacol dificil pe care ati fost nevoit sa l
depasiti. Cum ati procedat? n ce fel aceasta experienta v-a
influentat personalitatea?
11. Cum v-ati autodescrie ca persoana?
12. Daca v-ati trai viata din nou, ce ati face altfel?
13. Care credeti ca sunt caracteristicile cele mai importante si
abilitatile pe care trebuie sa le aiba o persoana pentru a
avea succes ca manager? Cum v-ati aprecia dvs. la aceste
capitole?
14. Va considerati un om cu initiativa? Daca da, explicati de
ce?
15. Ce lucruri care vi s-au cerut sa le faceti vi s-au parut cel
mai dificil de facut?
16. Care credeti ca este cea mai importanta realizare a dvs.
pna n prezent? De ce?
17. Ce lucruri v-au dat satisfactia cea mai mare?
18. Ce lucruri v-au frustrat n cea mai mare masura? Cum le
faceti fata de obicei?

Insuccesul n carier nu trebuie privit ca un dezastru, asta doar dac nu este un fapt des
ntlnit. Totui, pentru a putea folosi nereuitele n favoarea noastr trebuie s izbutim s
privim obiectiv cauzele, s acceptm situaia i s apelm la cunotine pentru a le cere
sprijinul.
Eecurile profesionale reprezint o bun oportunitate pentru a ne autoevalua cu privire la
activitatea pe care o ntreprindem n cadrul companiei.
Eecul trebuie interpretat ca o ocazie de a nva mai mult despre noi i despre mediul
nostru profesional, pentru a fi mai buni n continuare", consider Raluca Mohanu,
consultant n resurse umane la Steps for Change. Mai mult, Mohanu completeaz c
eecul este ocazia de a ne opri din goana" de zi cu zi i de a reflecta la sensul profesiei
noastre.
Pentru eecul profesional nu exist o definiie standard pe care un dicionar o poate oferi
pentru a ne o nsui. De aceea, Cristina Nicule, psiholog i consultant la Danis Consulting,
spune c fiecare dintre noi are propriul rspuns la ce nseamn un insucces n carier,
plaja" fiind destul de larg. Pentru o persoan, faptul c a luat calificativ mediu la
evaluarea profesional anual nseamn nereuit, n timp ce pentru altcineva
contientizarea faptului c actualul domeniu de munc este departe de visele din tineree
poate nsemna un eec profesional, ct i faptul c a fost disponibilizat", exemplific Nicule
posibile tipuri de insuccese profesionale.
n plus, Daniela Militaru, consultant n resurse umane la Dynamic HR, adaug c eecul
poate mbrca" diferite forme, de la pierderea unui contract cu un client important sau
incapacitatea de a realiza o sarcin asumat iniial pn la neadaptarea ntr-un colectiv sau
respingerea n urma unui interviu pentru un job dorit.
Luai nereuita ca pe o provocare
Reacia la un eec n carier este influenat mai mult de tipul de persoan care suntem i
mai puin de poziia pe care o ocupm n momentul respectiv n cadrul companiei.
Dac avem o personalitate perfecionist sau suntem n iluzia omnipotenei, un eec ne
poate tulbura, iar dac suntem echilibrai i nelegem viaa ca o suit de urcuuri i
coboruri, acceptm cu mai mult uurin", explic Raluca Mohanu.
Repetarea i recidivarea insucceselor pe plan profesional pot constitui un semnal important
pentru a ne revizui viaa i a nelege mesajul din spatele problemelor. n condiiile date,
consultanta Steps for Change crede c viaa continu s ne aduc n atenie aceleai
provocri pn cnd reuim s nvm lecia lor", iar dac eecurile se repet, nseamn
c perseverm n acelai tip de eroare. Este posibil s nu fim n profesia sau organizaia
potrivit. Totodat, eecurile ne pot indica faptul c mai avem ceva important de nvat, fie
s ne dezvoltm o anumit competen profesional sau s ne mbuntim
comportamentul la job", susine Mohanu.
Descoperii sursa problemelor
O nereuit pe plan profesional, chiar dac la prima vedere aduce dezavantaje, pe termen
lung poate aduce un set de oportuniti, de lucruri pozitive, utile pentru fiecare dintre noi.
Acest lucru poate fi realizabil doar dac suntem sinceri cu noi nine i ne rspundem la
cteva ntrebri la care pn atunci nu ne gndisem, astfel nct s putem extrage
nvmintele cele mai relevante n pornirea ctre un nou drum profesional.
Daniela Militaru recomand s rspundem la ntrebri precum care a fost pasul greit?",
puteam s-l prevd?", ce nu am luat n calcul cnd am acionat n direcia greit?" sau
ce voi face pe viitor astfel nct s previn situaii similare?". n plus, Raluca Mohanu
sftuiete s gsim rspunsuri la oare aceasta este cea mai bun profesie pentru mine?"
sau simt c m regsesc n valorile organizaiei pentru care lucrez?".
Oricum, primul pas n urma primirii unui eec este s ncercm s ne detam i s privim
situaia obiectiv din exterior. Dei este dificil, o asemenea atitudine este util. n acest mod,
nu vom deveni prea duri, nici prea protectivi cu noi nine sau cu cei din jur", precizeaz
Cristina Nicule. Psihologul completeaz c ne putem ntreba care a fost contribuia mea la
eec?", ce evenimente/factori din exteriorul meu au contribuit la aceast situaie?", ce am
nevoie de la locul meu de munc?" sau care este cadoul pe care mi-l ofer aceast
situaie?".

Cerei sprijinul cunotinelor

Urmtorul pas pe care trebuie s-l urmm dup ce facem o evaluare a eecului este
asumarea. Ieirea din negare este ntotdeauna un pas hotrtor pentru a o rezolva.
Asumarea nseamn contientizare i responsabilizare, deci acceptm situaia, nelegem
cum am contribuit noi la starea de fapt i deja ncepem s facem primii pai pentru a merge
mai departe", explic specialista n resurse umane Raluca Mohanu.
Ajutorul i suportul celor din jur pot reprezenta un pas important n nelegerea nereuitei,
iar obstacolul s fie privit ca o surs de soluii. Astfel, colegii, prietenii sau familia pot sprijini
o persoan n a da rspunsuri obiective i a ncuraja depirea insuccesului. Aici, merit
precizat c ajutorul celor din jur nu nseamn s te ncurajeze s te afunzi i mai tare n
tragedia personal. Un apropiat care nu face altceva dect s te blameze exclusiv pe tine
pentru eec sau, dimpotriv, s blameze exclusiv contextul nu ajut, ci doar face s devin
i mai nesntoas reacia la eec", explic Cristina Nicule.
Psihologul adaug c un ajutor cu adevrat poate fi un prieten care s ne ajute s dm
rspunsuri obiective, i nu doar rspunsuri confortabile, pentru c putem progresa n
carier dac ne depim propria zon de confort.
Cum s tii s pierdei?
Rmnei calm.
nvai din greeli.
Nu v grbii.
Nu proiectai furia dvs. pe alii.
Notai-v scopurile dvs. personale pentru a v ajuta s trecei mai uor peste eecuri.
nelegei c pentru a reui n via, trebuie s i pierdei ocazional.
Cauze
Lipsa unor obiective definite - succesul vine odat cu o strategie;
Lipsa de auto-disciplin - stresul poate duce la pierderea foclizrii, a nivelului de energie i
a determinrii;
Lipsa de persisten - pentru unii este mult mai uor s nceap dect s termine ceva;
Precauia exagerat - nedeschiderea la oportuniti pozitive poate duce la insucces;
Lipsa de cercetare i planificare - lipsa cercetrii/documentrii poate afecta deciziile luate.

MANAGEMENTUL DEZVOLTARII PERSONALE

Daca ar fi sa definim managementul dezvoltarii personale, am putea afirma, cu limitarile
evidente, ca acesta reprezinta drumul de la normalitate la succes/fericire. In acest context
intrebarea evidenta ar fi: Ce este succesul/fericirea?, Imi doresc toate acestea? Daca da,
cum fac sa le obtin?
Primul pas ar fi definirea personalizata a acestor concepte. Fiecare persoana are o alta
definitie in ceea ce priveste succesul sau fericirea., insa indiferent de persoana, atat
fericirea cat si succesul sunt rezultatul unui echilibru al ariilor vietii.
Pentru a identifica nivelul la care ne situam pe scara fericirii sau a succesului putem utiliza
o metoda relativ simpla de evaluare a armoniei dintre ariile vietii. Aceasta metoda este
roata vietii.
Nu exista o regula stricta privind ariile care pot fi analizate prin intermediul rotii, insa ele pot
fi:
- Sanatate
- Cariera
- Bani
- Distractie
- Timp liber
- Familie
- Relatii personale
- Dezvoltare personala
- Dragoste
- Mediu
- Etc.
Este extrem de important sa alegem aceste domenii/arii dupa specificul vietii personale.
Ce apreciem la viata? Care ne sunt valorile? Vrem o cariera, bani, familie, distractie?
Dupa ce s-au ales 6-8 arii/domenii se realizeaza o reprezentare grafica (un cerc cu mai
multe diagonale), privind nivelul de satisfactie aferent fiecarui domeniu, acordand note de la
1 la 10, unde 1, aflat in centrul cercului reprezinta cel mai putin si 10 cel mai mult. Prin
unirea notelor acordate se obtine o constructie grafica ce prezinta situatia prezenta in viata
fiecarei persoane prin raportare la domeniile alese.

Roata vietii ne arata ca de obicei, o arie ne acapareaza majoritatea timpului, astfel incat
neglijam sau acordam o atentie mai mica celorlalte arii.
O viata implinita ar reprezenta o armonizare a acestor arii si echilibrarea lor prin atentia si
timpul acordat. Urmatorul pas este sa stabilim Unde vrem sa ajungem, cum echilibram
roata, cum armonizam ariile vietii?
Pentru echilibrarea rotii este necesar sa tinem cont, atunci cand distribuim timpul pe care
dorim sa il acordam fiecarei arii, de obiectivele personale pe termen lung pentru
armonizarea ariilor vietii.

Definirea obiectivelor
Aceasta faza leaga procesul de identificare a nevoilor cu pregatirea pentru
armonizarea ariilor vietii. Notele acordate nivelului actual de satisfactie care insoteste
fiecare arie a vietii pot fi folosite pentru reformulate unor obiective concise.
Pornind de la nevoile identificate si asteptarile pe termen lung, se pot identifica
ancorele in stabilirea obiectivelor, apoi formularea propriu zisa a acestora.
A.
-

Ancore in stabilirea obiectivelor

capacitatile personale,
comportamentele observabile, masurabile,
obiectivele SMART,
conditiile de stabilire,
mediul,
resursele necesare si existente

B. Formularea obiectivelor
a. Modelul SMART considera ca forta care conduce spre obiective sau ne trage inapoi este
subconstientul. De aceea sunt necesare cateva criterii pentru ca subconstientul sa accepte
obiectivele si sa inceapa lucrul pentru noi.

Specific (specific) - cu un obiectiv specific stii clar ceea ce trebuie sa atingi si vezi
mai usor cum poti sa faci aceasta. Cand stabilim obiective specifice, clare, ne
programam subconstientul pentru a munci pentru noi.
Measurable (masurabil) - obiectivul poate fi masurat in progres dupa niste criterii
care ne spun cand am atins scopul. A simti progresul este foarte important pentru a
mentine motivatia.
Attainable (tangibil) - este obiectivul care ne permite sa vedem cai rezonabile de a
ajunge la el. Trebuie stabilite obiective cat mai ambitioase, dar posibil de atins.
Aceasta va contribui la cresterea motivatiei si la un sens al reusitei.
Rewarding (recompensator) - obiectivul este recompensator cand avem un motiv
clar pentru care dorim sa-l atingem. Ne imaginam cum ne vom simti cand il vom
obtine si aceasta imagine ne va sustine pe parcurs, atunci cand vom intampina
greutati sau nu suntem suficient de motivati.
Timely (oportun) - obiectivul trebuie sa aiba un termen limita. Timpul este pretul
platit pentru recompensa obiectivului atins. Este foarte important pentru
subconstient. Stabilind un termen limita ne protejam de a plati un pret mai mare
decat obiectivul respectiv il merita.

b. Modelul RUMBAS
- Realistic (realist) obiectivul este moderat ca dificultate dar este tangibil
- Understable (clar) - obiectivul poate fi exprimat, comunicat si inteles de catre altii
- Measurable (masurabil) - schimbarea poate fi observata si evaluata
- Behavioral (comportamental) - obiectivul cuprinde pasi de actiune
- Agreed-upon (agreat) - obiectivul este agreat si acceptat de catre cei care ar putea fi
implicati si care ar putea contribui la atingerea lui
- Specific (specific) - obiectivul se exprima in maniera concreta, prin unul sau mai
multe comportamente observabile.
Indiferent de modelul pe care il alegem pentru definirea obiectivelor, acestea vor fi
formulate in termeni pozitivi si vor raspunde urmatoarelor intrebari: ce anume imi
doresc, unde ma aflu acum, ce pierd sau castig daca raman la stadiul actual, de ce
resurse am nevoie, care este primul pas, ce castig daca ating obiectivul, ce pierd
daca nu il ating, care este pretul pentru atingerea lui, cum afecteaza aceste obiective
persoanele din jurul meu, merita?
Care este motivatia formularii si punerii in aplicare a obiectivelor pe termen lung pentru
armonizarea ariilor vietii?
Principiul motivational al lui Geier spune:
- Oamenii nu pot fi motivati,
- Oamenii sunt gata motivati,
- Ei sunt motivati de cauze care tin de ei,
- Aceste cauze pot fi declansatori ai armonizarii ariilor vietii.

Modalitati de cautare / gasire a unui loc de munca

TREPTELE CAUTARII UNUI LOC DE MUNCA

O persoana aflata in cautarea unui loc de munca, poate apela la una sau mai multe
modalitati de cautare descrise mai jos:
Consultarea listelor cu locuri de munca vacante afisate saptamanal de catre
Agentiile Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca, respectiv Agentia Municipala
pentru Ocuparea Fortei de Munca Bucuresti si inscrierea in baza de date ca
persoana in cautarea unui loc de munca.
Participarea la Bursele locurilor de munca organizate de catre Agentia Municipala
pentru Ocuparea Fortei de Munca Bucuresti
Inscrierea in bazele de date ale agentiilor (autorizate ) private de recrutare si plasare
a fortei de munca
Internet -www.semm.ro
Consultarea ofertelor de locuri de munca din ziare. Lansarea unui anunt in cautarea
unui loc de munca (la rubrica: cereri munca )
Afisare de anunturi ( fluturasi) cu oferta de munca
Candidatura spontana
Primul lucru pe care trebuie sa-l cunosti atunci cand cauti un loc unde sa muncesti este sa
stii ce cauti.
Ce vrei sa fii? Pe ce post vrei sa lucrezi?
Acest prim pas este foarte important si trebuie facut cu multa atentie. Este bine sa te
gandesti la urmatoarele aspecte: ce pregatire ai sau ce pregatire poti obtine in urma unui
curs de formare? Ce abilitati profesionale se cer pentru un anumit loc de munca?
Daca nu ai pregatirea necesara pentru un anumit job, este bine sa te intalnesti cu cineva
care indeplineste aceasta conditie (cel mai recomandabil cu persoane care lucreaza deja in
domeniu) si sa stai de vorba despre chestiunile profesionale. Nu este o discutie simpla, in
urma ei poti afla o multime de amanunte folositoare mai tarziu. De multe ori, este necesar
sa urmezi un curs de formare sau de calificare. Acest curs, care trebuie ales foarte bine din
lista de oferte, reprezinta o investitie in viitor. Desi cei mai multi angajatori te intreaba prima
data: ce stii sa faci? si nu ce cursuri ai urmat?, chiar si in Romania cursurile de formare
si specializare vor ajunge foarte repede sa aiba importanta cuvenita, odata cu asezarea lor
pe niste criterii de organizare profesionalizate. Oricum, chiar si astazi, sunt destule institutii
de stat sau private care ofera cursuri de formare serioase.
Dupa ce ai identificat foarte clar ce loc de munca cauti, trebuie sa stii care sunt institutiile,
firmele, companiile sau organizatiile care pot oferi acel tip de job.
Acest lucru este oarecum simplu: poti intreba persoanele care lucreaza in domeniu sau
poti, pur si simplu, sa studiezi in anumite biblioteci cataloagele de prezentare ale firmelor si
institutiilor. De cele mai multe ori, intuitia si bunul simt iti spun imediat care sunt institutiile
unde ai vrea sa lucrezi. Trebuie insa, daca vrei sa cauti profesionist, sa te informezi foarte
exact care sunt detaliile unui post la o anumita companie.
Al treilea pas este mai dificil de realizat, dar deloc imposibil: trebuie sa descoperi firma
sau institutia care are vacant un post sau un loc de munca asa cum este cel pe care
il cauti tu.
Pentru aceasta, ai nevoie de foarte mult efort, trebuie sa vorbesti cu multi oameni, sa dai
multe telefoane, sa vizitezi multe institutii, biblioteci, sa citesti multe ziare si reviste.
Ai nevoie, de asemenea, de o calitate esentiala: perseverenta, intrucat de cele mai multe
ori ajungi sa gasesti un post vacant dupa un numar de incercari nereusite. Acest fapt e
normal, sunt numai putine persoane norocoase care reusesc din primele incercari si nu
este bine sa te bazezi pe noroc. O cautare profesionist facuta da rezultate pana la urma,
chiar daca dureaza. Din alt punct de vedere, orice incercare nereusita are o lectie pe care

trebuie s-o inveti. Gandeste-te: de ce nu ai obtinut nici o informatie, nu cumva nu ai stiut

cum sa te comporti, cum sa comunici, cum sa intrebi?
Cum obtii informatiile despre posibile locuri de munca? Si de unde?
anunturile de mica publicitate ele reprezinta prima sursa de informare, dar, atentie, sunt
unele lucruri care se stiu mai putin despre aceste anunturi:
multor ocazii de angajare nu li se face niciodata publicitate;
uneori, atunci cand o persoana vede anuntul, postul respectiv s-a si ocupat;
anuntul este vazut de foarte multe persoane, deci concurenta este foarte mare.
De aceea, nu trebuie sa te bazezi doar pe aceasta sursa de informare.
agentiile de plasare sunt foarte utile daca ai o pregatire profesionala buna si intr-un
domeniu actual. Daca nu indeplinesti aceste conditii, este bine sa incerci prin alte mijloace.
Oricum, o vizita la o agentie de plasare nu este deloc de neglijat.
contactarea directa a institutiilor sau firmelor este metoda cea mai buna, dar, pentru a
reusi, trebuie sa fii foarte abil in chestiunile care tin de: prezentare, maniera de comunicare,
capacitatea de a te face placut, incredere in sine, spontaneitate.
Pur si simplu, daca crezi ca o anumita institutie sau firma poate avea locuri vacante si tu ai
pregatirea necesara, trebuie sa o contactezi.
Daca este posibil, suna mai intai pentru a afla numele si titlul exact ale unei anumite
persoane, de preferinta directorul responsabil cu angajarile.
Daca reusesti, vorbeste la telefon cu aceasta persoana: fii scurt, politicos si la obiect.
Poti alege, de asemenea, modalitatea de a-l contacta printr-o scrisoare. Sau, daca te simti
in stare si ai abilitati foarte bune de comunicare si o prezenta sociala agreabila, poti sa te
duci la sediul companiei pentru a-i vorbi direct.
Alege bine momentul si locul. Daca esti inoportun, ratezi orice sansa.
agentiile de ocupare a fortei de munca ofera toate serviciile si informatiile necesare
pentru a gasi un loc de munca;
articole din presa despre intreprinderile care se extind sau sunt pe cale de infiintare;
informatii oferite de prieteni, rude, fosti colegi de serviciu;
ziare, reviste, publicatii specializate;
televiziune (prin anunturi publicitare);
panourile de afisare sau publicatiile specializate din interiorul burselor locurilor de munca
(birouri sau servicii care functioneaza pe langa primariile oraselor);
departamentele de Resurse Umane ale marilor companii comerciale;
buletinele specializate ale Camerelor de Comert si Industrie judetene sau ale municipiului
Bucuresti.
Un procent semnificativ al locurilor de munca libere il reprezinta cel obtinut din surse de
informare subiectiva: parinti, rude, prieteni, cunoscuti etc. Este vorba despre locuri de
munca care nu apar sau nu au aparut ca oferte scrise pe piata locurilor de munca.
Informatii despre alte locuri de munca vacante pot fi obtinute de la angajati ai companiilor
care sunt in cautare de personal nou, mai tanar sau mai bine pregatit. Niciodata sa nu
subestimati aceste surse de informatii! Faceti-va cat mai multe contacte in lumea de afaceri
in care visati sa va angajati, pentru ca niciodata nu stim de unde vine norocul!De
asemenea, este bine sa aveti in vedere sa raspanditi vestea ca sunteti in cautarea unui loc
de munca. Cu cat vestea se duce mai departe, cu atat creste probabilitatea ca numarul
patronilor posibil interesati de oferta dvs. profesionala sa fie mai mare.
CURRICULUM VITAE
Un instrument absolut necesar pentru cei care isi cauta un loc de munca
Ce este un C.V.?
Un curriculum vitae poate fi privit ca lista completa a abilitatilor, capacitatilor teoretice si
practice pe care individul le poate pune la dispozitia angajatorului pentru obtinerea unui loc
de munca.
Este un rezumat al trecutului personal, care ofera detalii succinte despre educatia,
pregatirea, aptitudinile, experienta de munca si viata a solicitantului unui loc de munca.

C.V. este un memoriu de activitate pe cate il trimiti institutiilor si firmelor care au locuri de
munca disponibile si pot fi interesate de persoana ta. Prezentarea activitatii tale trebuie sa
fie inteligent facuta, astfel incat sa starneasca interesul pentru tine si sa fii chemat la
interviu. Gandind intr-un anume mod, putem spune ca un C.V. este un instrument de
marketing prin care patrunzi pe piata locurilor de munca.
Scopul unui C.V. este acela de a convinge angajatorul ca tu esti persoana potrivita sa
ocupi locul de munca vacant.
Ce contine un C.V.?
numele si prenumele;
adresa si telefonul la care poti fi contactat;
obiectivul acesta il ajuta pe cel care citeste C.V. sa stie pentru ce post candidezi;
studiile;
experienta profesionala;
abilitati si deprinderi;
limbi straine cunoscute si nivelul de cunoastere;
cunostintele de utilizare a calculatorului (daca este cazul);
premii speciale si realizari profesionale sau scolare;
hobby-uri;
recomandari.
Toate aceste lucruri de mai sus trebuie mentionate si redate in functie de postul pentru care
candidezi, de specificul firmei si de multe alte detalii legate de situatia respectiva.
Un memoriu de activitate (C.V.) nu se rezuma la o simpla insiruire de date. C.V.-ul are un
rol determinant (prin stilul si modul de prezentare) in selectarea sau respingerea unui
candidat.
Nu exista un model tip de C.V. De exemplu, o persoana care nu a mai fost angajata de
mult, va prefera sa-si prezinte calitatile personale si deprinderile transferabile; un muncitor
calificat va pune accentul pe pregatirea profesionala si pe echipamentul pe care stie sa-l
utilizeze; cel ce a absolvit recent scoala va da mai multe informatii despre nivelul sau de
pregatire scolara.
Exista, totusi, cateva reguli generale:
C.V.-ul trebuie sa contina informatii clare, cu datele la zi;
C.V.-ul trebuie sa fie concis: scurt si atragator nici un C.V. nu va depasi doua pagini;
datele furnizate sa corespunda realitatii candidatul este obligat sa dea dovada de
sinceritate si onestitate, sa indice corect nivelul sau de pregatire, functiile ocupate si
realizarile profesionale;
C.V.-ul trebuie sa puna in valoare calitatile persoanei se vor sublinia mai ales calitatile
cerute de selectioneri;
C.V.-ul trebuie sa trezeasca interesul celor ce fac angajari informatiile continute in C.V.
trebuie sa-l determine pe selectioner sa doreasca sa-l cheme pe candidat la interviu si sa
exclame Am nevoie de aceasta persoana!;
prezentarea se face in ordine cronologica, incepand cu perioada cea mai recenta;
inainte de forma finala, trebuie facuta o analiza critica a C.V.-ului;
C.V.-ul va fi redactat corect, fara greseli orice greseala de ortografie sau de dactilografie
creeaza o impresie neplacuta;
C.V.-ul va avea un aspect atragator este de preferat sa se expedieze selectionerilor un
C.V. dactilografiat, pe o hartie ce nu prezinta pete sau corecturi; de multe ori, modul de
prezentare a C.V.-ului este un aspect luat in considerare pentru selectie;
la rubrica referinte, mentionati numai persoane despre care stiti sigur ca va vor da
referinte bune.
SCRISOAREA DE PREZENTARE (DE INTENTIE)
De regula, C.V.-ul nu se trimite singur, ci insotit de o scrisoare de prezentare sau
scrisoare explicativa care constituie, de fapt, primul contact al solicitantului cu
selectionerul.
Avand in vedere scopul vizat prin scrisoarea trimisa de solicitant (adica, de obicei,
obtinerea unui interviu), aspectul scrisorii ca si continutul ei sunt foarte importante. Cel

caruia ii este adresata trebuie sa-si faca o impresie buna despre expeditor, sa doreasca, in
final, sa discute cu el. Cat despre exprimare, se prefera formularile oficiale. Scrisoarea nu
trebuie sa aiba mai mult de o pagina. O scrisoare formulata oficial nu numai ca are
avantajul de a pastra convenientele, dar poate fi, pe deasupra, citita usor si repede.
Spre deosebire de C.V., care are un caracter general si standard, scrisorile nu au o
structura tip si contin informatii complementare celor din C.V., formulate intr-un stil mai
direct. In redactare, se va avea in vedere si o prezentare atragatoare, menita sa-l puna intro lumina favorabila pe semnatar.
Reguli generale privind redactarea unei scrisori:
-nu folositi coli de hartie murdare sau patate;
-folositi mai intai o ciorna, pe care operati toate modificarile si corecturile dorite;
-scrieti-va adresa in coltul din dreapta, sus;
-nu uitati sa mentionati codul postal, numarul de telefon si dat;
-scrieti data in dreapta, sub adresa dumneavoastra, iar in dreptul ei, in partea stanga a
paginii, scrieti numele persoanei sau al firmei careia va adresati;
-in formula de introducere, incercati intotdeauna sa va adresati unei persoane pe nume.
Incepeti cu Stimate Domnule / Stimata Doamna. Pentru incheiere, folositi o formula
respectuoasa, de exemplu Cu stima;
-prezentati-va intr-o lumina favorabila;
-la sfarsit, mai faceti o data corectura scrisorii, pentru a fi sigur ca nu ati scapat greseli de
ortografie sau de punctuatie;
-aspectul ingrijit, ordonat al scrisorii va crea o impresie agreabila; evitati deci stersaturile pe
pagina, cuvintele taiate, petele de cerneala;
-nu folositi prescurtari (pot fi o dovada a lipsei de interes sau a lipsei de consideratie pentru
destinatar), nu folositi exprimari ambigue sau fraze prea lungi si intortocheate;
-treceti-va numele cu majuscule sau dactilografiat, sub semnatura.
Instructiuni de redactare a unei scrisori:
-folositi intotdeauna stilul de scrisoare oficiala;
-aflati numele persoanei care se ocupa de angajari, astfel incat scrisoarea sa ajunga fara
probleme direct la persoana respectiva;
-folositi o exprimare concisa, dar in acelasi timp atragatoare;
-evitati termenii neclari, ambiguitatea;
-redactati scrisoarea intr-un stil propriu, personal, care sa nu fie totusi socant sau
extravagant, nici banal, lipsit de personalitate;
-respectati o succesiune logica si coerenta a informatiilor oferite de dumneavoastra;
-daca scrieti in urma unei convorbiri telefonice avute cu agentul economic, nu ezitati sa
mentionati acea convorbire;
-in scrisoare trebuie sa explicati scopul pentru care ati scris-o, sa atrageti atentia asupra
pregatirii dumneavoastra si sa aratati de ce sunteti foarte potrivit pentru acel post;
-scrisoarea de prezentare nu trebuie sa contina informatiile din C.V.; ea trebuie sa fie un
insotitor scurt, bine scris si intr-un stil de adresare directa;
-tonul scrisorii trebuie sa fie pozitiv.
INTERVIUL LA ANGAJARE
Interviul reprezinta etapa decisiva pentru selectia de personal. Dupa o prima abordare prin
scrisoare de prezentare si C.V., daca solicitantul a reusit sa-i trezeasca interesul
selectionerului, urmeaza al doilea contact, printr-un interviu. Rolul acestuia este ca factorii
de decizie din institutie sa-l cunoasca pe candidat, pentru a putea lua decizia angajarii sale.
Un interviu poate dura de la o jumatate de ora la mai multe ore, timp in care solicitantul va
raspunde intrebarilor puse de cei insarcinati cu recrutarea angajatilor (una sau mai multe
persoane). In general, daca un candidat nu reuseste sa-i convinga pe selectioneri, interviul
dureaza doar cateva minute.
Interviul este o conversatie pregatita dinainte, avand un obiectiv clar pentru cele doua parti
ce participa la discutie si, prin aceasta, el este previzibil. Obiectivul directorului/sefului de
personal/patronului este de a gasi persoana cea mai potrivita pentru locul de munca

disponibil pe care il are. Obiectivul solicitantului este de a dovedi ca el este persoana cea
mai potrivita pentru a fi angajata.
Fiind previzibil, solicitantii isi pot pregati dinainte prezentarea pe care si-o vor face si pot
anticipa eventualele intrebari ale celor care fac selectia.
Care sunt intrebarile ce se formuleaza, de obicei, in timpul unui interviu?
cu ce v-ati ocupat la ultimul loc de munca?
de ce ati parasit ultimul loc de munca?
ati mai desfasurat o asemenea activitate?
cu ce fel de echipamente (aparate, masini, utilaje) stiti sa lucrati?
de ce doriti sa lucrati aici?
ce salariu solicitati?
de ce sa va angajam pe dumneavoastra si nu pe altcineva?
cat timp ati lipsit de la serviciu, la ultimul loc de munca?
cum stati cu sanatatea?
care sunt calitatile dumneavoastra cele mai importante?
care va sunt punctele slabe?
ce puteti sa ne mai spuneti despre dumneavoastra?
ce varsta aveti?
cu ce v-ati ocupat in perioada in care ati fost somer?
cand ati putea incepe activitatea?
aveti intrebari referitoare la acest loc de munca sau la intreprindere?
Pregatirea pentru interviu:
- nu te gandi la ceilalti;
- scopul tau: sa convingi ca tu esti persoana cea mai potrivita pentru postul respectiv;
- la intrebarile despre studii si domeniul ales, sa raspunzi corect, sa-ti accentuezi reusitele
si sa eviti sa vorbesti despre insuccese;
- arata interes pentru profesia ta;
- nu fi indiferent;
- nu-ti critica fostii sefi;
- la intrebarile despre obiectivele carierei tale: acestea trebuie sa fie compatibile cu
interesele firmei;
- evita sa intrebi care va fi salariul tau; acesta se negociaza ulterior;
- daca esti intrebat ce salariu doresti, nu cere o suma concreta, dar fii, totusi, exigent: "Imi
doresc un salariu care sa fie pe masura efortului depus".
Succesul la un interviu este dat si de modul cum te prezinti. Este bine sa urmezi cateva
reguli de baza:
- fii punctual la intalnire;
- imbracamintea sa fie decenta (barbatii sa se imbrace in costum, femeile sa nu poarte
haine prea scurte, prea stramte, sa nu abuzeze de bijuterii);
- nu gesticula prea mult;
- vorbeste clar, destul de tare;
- priveste-ti interlocutorul in ochi;
- nu fuma;
- nu-ti intrerupe interlocutorul etc.
Proba de lucru, angajarea pe perioada de proba
Proba de lucru
Interviul s-a incheiat si ai fost selectat pentru urmatorul pas: proba de lucru.
Aceasta poate fi o proba practica, de scurta durata, cum ar fi rezolvarea unei situatii date, a
unui test, sau se poate intinde pe mai multe zile.
Proba de lucru reprezinta sansa ta de a demonstra concret ca te-ai descurca in acel post.
Rezultatele pot fi evaluate de psihologi care nu vor lua in considerare doar daca ti-ai
indeplinit obiectivele, ci si maniera in care ai facut-o, durata etc.
Angajarea pe perioada de proba
Daca proba de lucru necesita cateva zile sau chiar luni, inseamna ca esti angajat in
perioada de proba.

In acest caz ar fi ideal sa consulti reglementarile legale si sa iti cunosti drepturile si

obligatiile.
Perioada de proba are o durata maxima admisa de 30 de zile calendaristice, daca ai
candidat pentru un post executiv, si 90 de zile calendaristice in cazul posturilor de
conducere.
Daca te incadrezi in categorie muncitorilor necalificati, angajatorului tau nu ii este permis sa
te contracteze in regim de proba pentru mai mult de 5 zile.
O alta exceptie o fac proaspetii absolventi fara experienta de lucru, a caror perioada de
proba poate ajunge chiar si la 6 luni.
Un alt lucru important pe care trebuie sa il stii este ca perioada de proba acorda
angajatului aceleasi drepturi si obligatii ca un contract de munca obisnuit. Cu alte
cuvinte vei beneficia de acelasi salariu pe care il vei primi si la finalul perioadei de proba,
dar trebuie sa indeplinesti si acelasi numar de responsabilitati. Mai mult, perioada de
proba este considerata si ca vechime in munca, la fel ca o angajare pe termen
ne/determinat.
Prevederile legale mentioneaza, de asemenea, ca angajatorul te poate supune la o singura
perioada de proba pentru o pozitie. Situatia se poate repeta numai in cazul in care, in
cadrul aceleiasi organizatii, te hotarasti sa candidezi pentru o alta pozitie.
Daca ai informatii despre predecesorii tai in postul respectiv si stii ca sunt mai mult de trei,
supusi la randul lor la perioade de proba, afla ca ii este interzis prin lege angajatorului sa te
contracteze si pe tine de proba, deoarece numarul maxim admis de salariati angajati
succesiv de proba in aceeasi pozitie este de trei.
Nu te lasa amagit de angajatori care nu acorda salariu pentru perioada de proba sau daca
aceasta se dovedeste interminabila. Vei fi una dintre victimele acelor angajatori care
lucreaza cu forta de munca gratuita.

INITIEREA SI DEZVOLTAREA UNEI AFACERI

Definitia IMM-urilor
Conform Legii nr. 346/ 2004, prin ntreprindere se nelege orice form de organizare
a unei activiti economice i autorizat potrivit legilor n vigoare s fac acte i fapte de
comer, n scopul obinerii de profit, n condiii de concuren, respectiv: societi
comerciale, societi cooperative, persoane fizice care desfoar activiti economice n
mod independent i asociaii familiale autorizate potrivit dispoziiilor legale n vigoare.
ntreprinderile mici i mijlocii sunt definite ca fiind acele ntreprinderi care ndeplinesc
cumulativ urmtoarele condiii:
a) au un numr mediu anual de salariai mai mic de 250;
b) realizeaz o cifr de afaceri anual net de pn la 50 milioane euro, echivalent n lei,
sau dein active totale care nu depesc echivalentul n lei a 43 milioane euro, conform
ultimei situaii financiare aprobate. Prin active totale se nelege active imobilizate plus
active circulante plus cheltuieli n avans.
ntreprinderile mici i mijlocii se clasific, n funcie de numrul mediu anual de
salariai i de cifra de afaceri anual net sau de activele totale pe care le dein, n
urmtoarele categorii:
a) microntreprinderi - au pn la 9 salariai i realizeaz o cifr de afaceri anual net
sau dein active totale de pn la 2 milioane euro, echivalent n lei;
b) ntreprinderi mici - au ntre 10 i 49 de salariai i realizeaz o cifr de afaceri anual
net sau dein active totale de pn la 10 milioane euro, echivalent n lei;
c) ntreprinderi mijlocii - au ntre 50 i 249 de salariai i realizeaz o cifr de afaceri
anual net de pn la 50 milioane euro, echivalent n lei, sau dein active totale care nu
depesc echivalentul n lei a 43 milioane euro.
n vederea efecturii de acte de comer, persoanele fizice i persoanele juridice se
pot asocia i pot constitui societi comerciale.
nainte de a iniia o activitate economic intreprinzatorul trebuie s aleaga
modalitatea sub care doreste s-si organizeze activitatea.
Un ntreprinztor poate opta pentru una din urmtoarele forme de organizare a
afacerii:

Societatea comerciala se va constitui conform Legii nr 31/1990 privind societatile

comerciale, republicata, in una dintre urmatoarele forme: a) societate n nume colectiv
(SNC); b) societate n comandit simpl (SCS); c) societate pe aciuni (SA); d) societate
n comandit pe aciuni (SCA) i e) societate cu rspundere limitat (SRL). Societatea
comercial se constituie prin asociere ntre dou sau mai multe persoane fizice sau
juridice, pentru a efectua acte de comer, n afar de cazul cnd legea prevede altfel
(societatea in comandita simpla si societatea cu raspunderea limitata).
Societatea in nume colectiv- acea societate constituita prin asocierea, pe baza
deplinei increderi, a doua sau mai multe persoane, care pun in comun anumite bunuri
pentru a desfasura o activitate comerciala, in scopul impartirii beneficiilor rezultate si in
care asociatii raspund nelimitat si solidar, pentru obligatiile societatii.
Societatea in comandita simpla- este societatea care se constituie pe baza deplinei
increderi, a uneia sau mai multor persoane, numite comanditati, care asigura gestiunea
si conducerea societatii si raspund pentru obligatiile sociale, solidar si nelimitat, cu una
sau mai multe persoane, numite comanditari, care nu participa la conducerea societatii
si raspund pentru obligatiile sociale, numai in limita, a aportului lor la capitalul societatii.

Societatea pe actiuni- este acea societate constituita prin asocierea mai multor
persoane numite actionari, care contribuie la formarea capitalului social prin cote de
participare de valoare egala, reprezentate prin titluri de credit circulabile, numite actiuni,
in scopul impartirii beneficiilor, si care raspund pentru obligatiile sociale, in limita
aportului lor incorporat in actiuni.
Societatea in comandita pe actiuni - al carui capital social este impartit in actiuni, iar
obligatiile sociale sunt garantate cu patrimoniul social si cu raspunderea solidara si
nelimitata a asociatilor comanditati; acestia sunt obligati numai la plata actiunilor lor
Societatea cu raspundere limitata- este acea societata ce se constituie pa baza
deplinei increderi a doua sau mai multe persoane care pun in comun anumite bunuri
pentru a desfasura o activitate comerciala, in vederea dobandirii si impartirii beneficiilor
si care raspund pentru obligatiile societatii in limita aportului.
Formele cele mai intalnite in practica sunt societatile cu raspundere limitata si
societatile pe actiuni.
Actele necesare pentru inmatricularea unei societati comerciale la Registrul
Comertului:
In termen de 15 zile de la data incheierii actului constitutiv, fondatorii sau administratorii
societatii ori un imputernicit al acestora vor cere inmatricularea societatii in registrul
comertului in a carui raza teritoriala isi va avea sediul societatea.
Cererea va fi insotita de:
a) actul constitutiv al societatii;
b) dovada efectuarii varsamintelor in conditiile actului constitutiv;
c) dovada sediului declarat si a disponibilitatii firmei;
d) n cazul aporturilor n natur subscrise i vrsate la constituire, actele privind
proprietatea, iar n cazul n care printre ele figureaz i imobile, certificatul constatator al
sarcinilor de care sunt grevate;
e) actele constatatoare ale operaiunilor ncheiate n contul societii i aprobate de
asociai;
f) declaraia pe propria rspundere a fondatorilor, a primilor administratori i, dup caz,
a primilor directori, respectiv a primilor membri ai directoratului i ai consiliului de
supraveghere i, dac este cazul, a primilor cenzori, c ndeplinesc condiiile prevzute
de prezenta lege;
g) declaratia pe propria raspundere privind autorizarea activitatilor care urmeaza sa se
desfasoare in cadrul societatii
f) alte acte sau avize prevzute de legi speciale n vederea constituirii (certificatele de
cazier fiscal, dovezile privind plata taxelor/tarifelor legale -taxa judiciara de timbru,
timbre judiciare, taxele de registru, tariful de publicare in Monitorul Oficial al Romniei,
Partea a-IV-a)
n cazul n care cerinele legale sunt ndeplinite, judectorul delegat, prin ncheiere,
pronunat n termen de 5 zile de la ndeplinirea acestor cerine, va autoriza constituirea
societii i va dispune nmatricularea ei n registrul comerului, n condiiile prevzute
de legea privind acest registru.

Persoana fizica autorizata, intreprindere individuala si intreprindere familiala

orice persoana fizica, cetatean roman sau cetatean al unui alt stat membru al Uniunii
Europene ori al Spatiului Economic European, poate desfasura activitati economice pe
teritoriul Romaniei, in conditiile prevazute de lege. Acestea pot activa in toate domeniile,
meseriile si ocupatiile cu exceptia celor stabilite sau interzise prin legi speciale.
Persoana fizica autorizata persoana fizica autorizata sa desfasoare orice forma de
activitate economica permisa de lege, folosind in principal forta sa de munca.
Intreprindere individuala intreprinderea economica, fara personalitate juridica,
organizata de un intreprinzator persoana fizica.
Intreprindere familiala intreprindere economica, fara personalitate juridica,
organizata de un intreprinzator persoana fizica impreuna cu familia sa.

Actele necesare pentru inmatricularea unei persoane fizice autorizate la Registrul

Comertului:
Cererea de inregistrare va fi insotita de:
a) Carte de identitate sau paaport
b) Document care s ateste drepturile de folosin asupra sediului profesional, precum
contract de nchiriere, comodat, certificat de motenitor, contract de vnzare-cumprare,
declaraie de luare n spaiu sau orice alt act juridic care confer dreptul de folosin etc.
- copie legalizat (daca sediul este la bloc este nevoie si de Acord Asociatie de
Proprietari)
c) Declaraie pe propria rspundere care s ateste ndeplinirea condiiilor legale de
funcionare prevzute de legislaia special din domeniul sanitar, sanitar-veterinar,
proteciei mediului i proteciei muncii
d) Documente care atest pregtirea profesional, dac aceasta este cerut, potrivit
unor prevederi legale speciale
e) Documente care atest experiena profesional, dac este cazul
Actele necesare pentru inmatricularea unei intreprinderi individuale la Registrul
Comertului:
Cererea de inregistrare va fi insotita de:
a) Carte de identitate sau paaport al titularului ntreprinderii individuale
b) Document care s ateste drepturile de folosin asupra sediului profesional, precum
contract de nchiriere, comodat, certificat de motenitor, contract de vnzare-cumprare,
declaraie de luare n spaiu sau orice alt act juridic care confer dreptul de folosin etc.
- copie legalizat (daca sediul este la bloc este nevoie si de Acord Asociatie de
Proprietari)
c) Declaraie pe propria rspundere care s ateste ndeplinirea condiiilor legale de
funcionare prevzute de legislaia special din domeniul sanitar, sanitar-veterinar,
proteciei mediului i proteciei muncii
d) Documente care atest pregtirea profesional, dac aceasta este cerut, potrivit
unor prevederi legale speciale
e) Documente care atest experiena profesional, dac este cazul
Actele necesare pentru inmatricularea unei intreprinderi familiale la Registrul
Comertului:
Cererea de inregistrare va fi insotita de:
a) Carte de identitate sau paaport al fiecrui membru
b) Document care s ateste drepturile de folosin asupra sediului profesional, precum
contract de nchiriere, comodat, certificat de motenitor, contract de vnzare-cumprare,
declaraie de luare n spaiu sau orice alt act juridic care confer dreptul de folosin etc.
- copie legalizat (daca sediul este la bloc este nevoie si de Acord Asociatie de
Proprietari)
c) Declaraie pe propria rspundere a reprezentantului, care s ateste ndeplinirea
condiiilor legale de funcionare prevzute de legislaia special din domeniul sanitar,
sanitar-veterinar, proteciei mediului i proteciei muncii
d) Documente care atest pregtirea profesional, dac aceasta este cerut, potrivit
unor prevederi legale speciale
e) Documente care atest experiena profesional, dac este cazul
f) Acordul de constituire incheiat intre membrii familliei i procura special pentru
reprezentantul intreprinderii familiale desemnat prin Acordul de constituire

Faciliti acordate studenilor care doresc s nfiineze o afacere proprie

Potrivit prevederilor H.G. nr. 166/2003, studenii care doresc s nfiineze o afacere
proprie beneficiaz de scutiri de la plata taxelor i tarifelor.
Nu fac obiectul facilitilor fiscale prevzute de HG nr.166/2003:
1. taxa de verificare i/ sau rezervare firm i/ sau emblem;
2. taxa judiciar de timbru i de timbru judiciar.
3. cuantumul capitalului social stabilit de lege
Pentru a beneficia de aceste faciliti, studentul care nfiineaz o afacere proprie
trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
1. s urmeze cursurile unei forme de nvmnt superior la o instituie de nvmnt
acreditat de stat sau particulara, indiferent dac urmeaz specializri acreditate sau
autorizate, de lung sau de scurt durat, dac se afl la studii aprofundate i de
masterat i indiferent de forma de nvmnt pe care o urmeaz;
2. s fie cel puin n anul II de studiu i s fi promovat toate obligaiile prevzute de
senatul universitii;
3. s nu fi depit vrsta de 30 ani.
ndeplinirea acestor condiii legale trebuie s fie atestat printr-un act doveditor emis de
instituia de nvmnt superior acreditat al crei student este solicitantul. Aceste
faciliti fiscale se acord o singur dat i pentru constituirea unei singure firme,
individual sau mpreun cu ali studeni care ndeplinesc condiiile legale menionate mai
sus.
Prin urmare, facilitile fiscale de mai sus se acord numai pentru constituirea unei
firme, nu i n cazul dobndirii acesteia prin cesiunea prilor sociale de la o alt
persoan.
Important: Studenii ceteni strini care urmeaz cursurile unei instituii de nvmnt
superior pe teritoriul Romniei nu beneficiaz de prevederile HG nr.166/2003.
Dac, n termen de 3 ani de la nmatricularea societii intervine cesionarea parial sau
total a prilor sociale sau aciunilor, societatea este obligat s restituie integral
sumele pentru care s-a acordat scutirea de plat.

Cooperaia reprezint un sector specific al economiei care funcioneaz prin

societi cooperative i alte forme de asociere a acestora la nivel teritorial i naional.
Societatea cooperativ este o asociaie autonom de persoane fizice i/sau juridice,
dup caz, constituit pe baza consimmntului liber exprimat de acestea, n scopul
promovrii intereselor economice, sociale i culturale ale membrilor cooperatori, fiind
deinut n comun i controlat democratic de ctre membrii si, n conformitate cu
principiile cooperatiste.
Societatea cooperativa poate fi:
- societate cooperativ de gradul 1 - persoan juridic constituit de persoane fizice
i nregistrat n conformitate cu prevederile prezentei legi;
- societate cooperativ de gradul 2 - persoan juridic constituit din societi
cooperative de gradul 1, n majoritate, i alte persoane fizice sau juridice, n scopul
integrrii pe orizontal sau pe vertical a activitii economice desfurate de acestea,
i nregistrat n conformitate cu prevederile prezentei legi;
Societile cooperative de gradul 1 se pot constitui n una dintre urmtoarele forme:
a) societi cooperative meteugreti - asociaii de persoane fizice care desfoar
n comun activiti de producie, de comercializare a mrfurilor, de executare de lucrri
i prestri de servicii, care contribuie, direct sau indirect, la dezvoltarea activitilor
meteugreti ale membrilor lor cooperatori;
b) societi cooperative de consum - asociaii de persoane fizice care desfoar n
comun activiti de aprovizionare a membrilor cooperatori i a terilor cu produse pe
care le cumpr sau le produc i activiti de prestri de servicii ctre membrii lor
cooperatori i ctre teri;

c) societi cooperative de valorificare - asociaii de persoane fizice care se

constituie n scopul de a valorifica produsele proprii sau achiziionate prin distribuie
direct sau prin prelucrare i distribuie direct;
d) societi cooperative agricole - asociaii de persoane fizice care se constituie cu
scopul de a exploata n comun suprafeele agricole deinute de membrii cooperatori, de
a efectua n comun lucrri de mbuntiri funciare, de a utiliza n comun maini i
instalaii i de a valorifica produsele agricole;
e) societi cooperative de locuine - asociaii de persoane fizice care se constituie cu
scopul de a construi, cumpra, conserva, renova i administra locuine pentru membrii
lor cooperatori;
f) societi cooperative pescreti - asociaii de persoane fizice care se constituie cu
scopul de a nfiina ferme piscicole i de acvacultur, de a produce, repara, ntreine i
cumpra echipamente, utilaje, instalaii, ambarcaiuni de pescuit, precum i de a pescui,
prelucra i distribui produse piscicole;
g) societi cooperative de transporturi - asociaii de persoane fizice care se
constituie cu scopul de a realiza activiti de transport i activiti conexe acestora,
pentru membrii cooperatori i pentru teri, pentru mbuntirea tehnic i economic a
activitilor de transport desfurate de membrii cooperatori;
h) societi cooperative forestiere - asociaii de persoane fizice care se constituie cu
scopul de a amenaja, exploata, regenera i proteja fondul forestier deinut de membrii
cooperatori, innd seama de condiiile impuse de regimul silvic;
i) societi cooperative de alte forme, care se vor constitui cu respectarea dispoziiilor
prezentei legi.
Actele necesare pentru inmatricularea unei societati cooperative de gradul 1 si
gradul 2 la Registrul Comertului:
Cererea de nregistrare (original) va fi insotita de:
a) Dovada verificrii disponibilitii i rezervrii firmei i/sau emblemei (original);
b) Actul constitutiv al societii cooperative ncheiat sub semntur privat, semnat de
toi membrii fondatori, sau n form autentic n cazul n care s-a subscris ca aport la
capitalul social un teren (original);
c) Dovezile privind sediul social/ secundar al societii cooperative (copie);
d) Dovezile privind efectuarea vrsmintelor aporturilor subscrise i/sau vrsate de
ctre membrii cooperatori i/sau vrsate de membrii cooperatori la capitalul social
(copii);
e) Actele de identitate ale fondatorilor, administratorilor, cenzori, persoanelor
mputernicite, dup caz (copii certificate);
f)
Declaraiile
date
pe
propria
rspundere,
dup
caz,
de
ctre
fondatori/administratori/cenzori din societatea cooperativ sau persoane fizice
reprezentante ale persoanei juridice numit administrator sau cenzor, din care s rezulte
c ndeplinesc condiiile legale pentru deinerea acestor caliti (original);
g) Certificatele de cazier fiscal pentru asociaii sau reprezentanii legali din societatea
cooperativ sau persoanele fizice reprezentante ale persoanei juridice numit
administrator;
h) Pentru fondatorul persoan juridic actele de nregistrare, n copie, hotrrea
organului statutar al fondatorului persoan juridic privind participarea la constituirea
societii cooperativ, n original, i mandatul pentru persoana abilitat s semneze
actul constitutiv n numele i pe seama fondatorului persoan juridic, n original;
i) Specimenele de semntur ale administratorului unic sau ale administratorilor
(original);
j) Certificat eliberat de cenzori din care rezult depunerea garaniei de ctre
administratori (original sau copie certificat);
k) Declaraie pe propria rspundere a reprezentantului, care s ateste ndeplinirea
condiiilor legale de funcionare prevzute de legislaia special din domeniul sanitar,
sanitar-veterinar, proteciei mediului i proteciei muncii

l) Dac este cazul:

- avizele prealabile prevzute de legile speciale (original);
- mputernicire special (n form autentic), avocaial sau delegaie pentru persoanele
desemnate s ndeplineasc formalitile legale (original).
m) Dovezile privind plata taxelor/tarifelor legale: