SARCIN

Avei mai jos un set de decizii viznd resursele umane pe care acionarii le pot lua. Sarcina
voastr este s ierarhizai aceste decizii n ordinea prioritii lor pentru atingerea obiectivelor
companiei. Pentru primele patru poziii, argumentai alegerea voastr n minim 150 de cuvinte
pentru fiecare poziie n parte.
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Definirea clar a posturilor de munc

Stabilirea unei grile de salarizare bazat pe participarea la profitul companiei
Evaluarea semestrial a performanelor angajailor
Stabilirea de obiective pentru fiecare angajat n parte
Realizarea unei proceduri de selecie bazat pe profilul psihologic al candidailor
Formarea angajailor n domeniile de relevan pentru poziiilor lor (management,
vnzri, dezvoltare de software)
g. Introducerea unui sistem de sancionare a comportamentelor contraproductive ale
angajailor

Rezolvare

1. Formarea angajatilor in domeniile de relvanta pentru pozitiile lor

(management, vanzari, dezvoltari de software).
Pentru atingerea obiectivelor companiei, aceasta decizie ar fi prioritara
in ceea ce priveste sectorul resurselor umane. Pentru un rezultate mai bune
in cadrul companiei, angajatii trebuie sa aiba studii in domeniu, si pentru
pozitiile pe care le ocupa in cadrul companiei, ceea ce in firma prezentata nu
se intampla, incat, nici unul dintre angajati nu are pregatire manageriala, sau
directorul de vanzari si resurse umane are cunostinte reduse despre
software.
Solutia directorului general in ceea ce priveste pregatirea slaba in
domeniile solicitate de companie, este ca anagajatii sa studieze singuri de pe
site-ul partenerului extern. Solutie ce nu s-a dovedit a fi eficienta deoarece
vanzarile au scazut, fapt ce a condus la demisia unora din angajati.

O astfel de companie ar trebui sa ofere cursuri, traininguri pentru

pregatirea angajatilor in domeniul in care lucreaza, sa fie motivati sa
urmeze cursurile respective prin pachet salarial, sau posibilitate de
avansare.
2. Realizarea unei proceduri de selectie bazata pe profilul psihologic al
candidatilor
Bineinteles ca fiecare dintre noi avem o inclinatie asupra unui domeniu
sau altul, insa nu putem avea rezultate excelente in domenii pentru care nu
avem aptitudini sau inclinatii. De aceea este necesar, ca la interviul de
anagajare, intervievatorul sa construiasca profilul psihologic al candidatului,
pentru a descoperii inclinatiile lui, si a se convinge ca aptitudinile pe care le
detine se potrivesc cu domeniul in care vrea sa profeseze si poate da
randament in compania respectiva.

3. Stabilirea de obiective pentru fiecare angajat in parte

Dupa cum am spus si mai sus, fiecare dintre angajatii unei companii,
se pricep mai mult sau mai putin in anumite sarcini. Asadar obiectivele
sarcinilor ce trebuie indeplinite in cadrul firmei, trebuie impartite pentru
fiecare angajat in parte, in functie de aptitudinile detinute, si respectarea
acestora, astfel ca un anagajat are de indeplinit, strict de catre el, unul sau
mai multe obiective .

4. Stabilirea unei grile de salarizare bazata pe participarea la profitul

companiei
Pentru fiecare anagajat, al oricarei firme, pachetul salarial este un bun
motivant in indeplinirea sarcinilor si a obiectievlor, in eficienta si
randamentul acestora. Cu cat pachetul salarial este mai motivant in functie
de activitatea pe care o desfasoara, cu atat angajatul va lucra mai mult si
mai bine pentru a primi recompensa; iar cu cat profitul companiei este mai
mare, cu atat posibilitatea ca angajatul sa primeasca bonusuri este mai
mare.

5. Definirea clara a posturilor de munca

6. Introducerea unui sistem de sanctionare a comportamentelor

contraproductive ale anagajatilor
7. Evaluarea semestriala a angajatilor