Motivaia ca funcie a managementului

Managerii sunt n permanen preocupai de modul n care i pot motiva (influena)

oamenii s lucreze mai bine, plecndu-se de la ideea c un manager poate lua msuri care vor
avea un efect asupra cantitii i calitii performanelor angajailor. Motivarea este un proces de
stimulare personal i a altor persoane pentru atingerea unui scop sau scopuri. Pentru a lucra
bine, oamenii trebuie s fie puternic implicai n munca lor i dornici s-i ating anumite
scopuri: de la cele mai simple (cum ar fi dorina de a face rost de bani sau de a ajunge mai repede
acas), pn la cele mai complexe i utile organizaiei (a realiza lucruri importante, a gsi metode
noi eficiente, a face ceea ce le face plcere).
O alt definiie a motivrii conchide, c motivarea este modalitatea prin care se
integreaz satisfacerea necesitilor i intereselor individuale ale salariailor cu realizarea
obiectivelor ntreprinderii. Sau, conform afirmaiei lui Dwight Eisenhower: Motivarea este arta
de a face oamenii s fac ceea ce vrei tu, pentru c ei doresc s o fac.
Reieind din aceste definiii ale motivrii, ntlnite n literatura de specialitate i care
exprim coninutul i esena ei, se poate deduce importana funciei de motivare n activitatea
unui conductor. Rolul managerului este de a identifica i a preciza n ce mod atingerea
obiectivelor organizaiei asigur i satisfacerea propriilor nevoi 68 ale angajailor, iar problema
principal n domeniul motivrii, care trebuie s fie rezolvat de conductor este: Cum s
antreneze ntreaga energie creatoare a subordonailor pentru a realiza cu maxim eficien
obiectivele organizaiei ?
Pentru a funciona i a fi viabile ntr-o lume competitiv, organizaiile trebuie s i
motiveze angajaii s fac urmtoarele lucruri:
1. S se alture organizaiei i s rmn n ea.
2. S ndeplineasc sarcinile pentru care au fost angajai.
3. S adopte un comportament creativ, spontan i inovativ.

Dac toate organizaiile dintr-un domeniu au tehnologii similare, beneficiaz de un

avantaj organizaia care rezolv cel mai bine problema motivrii. Dac angajaii de pe toate
nivelele sunt motivai s rmn n cadrul organizaiei, s i fac treaba la cel mai nalt nivel de
eficacitate posibil i s ncerce s fac lucrurile mai bine, organizaia respectiv este eficace ntro mai mare msur dect cele n care performanele sunt sub standard i n care nimeni nu
ncearc s inoveze sau s gseasc modaliti de cretere a nivelului de performane.
Exist dou tipuri principale de strategii prin care un manager poate ncerca s
influeneze comportamentul subordonailor: influenarea direct (strategiile care reprezint
interaciunea direct dintre manageri i cei pe care doresc s i influeneze) i ajustrile
situaionale (acele strategii proiectate s modifice natura situaiei n care lucreaz o persoan,
plecndu-se de la ideea c situaiile modificate vor influena motivaiile interne).
Concepiile de motivaie sunt diferite. Mai des ntlnite sunt:
Concepia de motivaie raional-economic. Principalul ei reprezentant,F.Taylor,
considera c angajaii vor muncii mai mult dac vor obine salarii mari, iar performana
acestora ar fi limitat doar de oboseal.
Concepia social a motivaiei. Cercettorii din abordarea relaiilor umane au demonstrat,
c oamenii muncesc pentru a-i satisface o palet mai larg de nevoi, importante fiind
nevoile sociale i de recunoatere.
Concepia de auto-actualizare a motivaiei. S-a focalizat pe coninutul i semnificaia
sarcinilor, subliniind importana factorilor motivatori interni.
Concepia complexitii persoanei. Se bazeaz pe adaptarea managerilor la situaiile
particulare i la nevoile diferite ale angajailor.
Pentru conductor este important de contientizat, c motivarea eficient presupune
respectarea a 3 caracteristici de baz i anume. Motivarea trebuie:
o s fie complex, n sensul utilizrii combinate att a stimulentelor materiale, ct i
morale;
o s fie difereniat, adic s in cont de caracteristicile fiecrei persoane;
o s fie gradual, adic s satisfac succesiv necesitile personalului.
Saal F. i Knight P. ofer pentru conductor mai multe posibiliti de aciuni pentru o motivare
eficient:
2

1. Motivarea trebuie s fie echilibrat de abilitatea angajatului. Astfel, nu este suficient ca

o persoan s fie bine motivat s fac un anumit lucru, dac nu posed cunotinele,
capacitile i experiena necesar n domeniu. Lipsa unui echilibru ntre motive i
abiliti, conduce de multe ori la eecul unor programe de motivare a conductorului.
2. Diferenele individuale existente la alegerea motivelor. Oamenii sunt motivai de lucruri
diferite. O modalitate de motivare poate fi eficient pentru unii angajai, dar ineficient
pentru alii. De aceea este nevoie de luat n consideraie diferenele individuale ale
persoanelor.
3. Motivaii directe i indirecte. Nu totdeauna este posibil de a evidenia foarte uor
motivaia angajatului. Uneori motivaiile persoanelor sunt legate de factori ascuni, greu
de depistat de conductor.
4. Natura dinamic a motivelor. Factorii care motiveaz oamenii se schimb, deoarece se
ivesc condiii noi, oamenii se maturizeaz ori regreseaz etc. Deci, modalitatea de
motivare trebuie s se bazeze pe o analiz profund i continu a angajailor.
5. Steriotipurile. Cercetrile evideniaz, c n organizaii exist diferite puncte de vedere
(stereotipuri) despre cum ar trebui motivai angajaii. Ele ns nu sunt suficiente pentru o
motivaie eficient a tuturor angajailor.