Cultura organizaional

"n timp ce particularitatea unui individ transpare n personalitatea sa, individualitatea unei
organizaii se manifest n cultura sa." (Eldrige i Crombie, 1974)
Formarea cultural a individului ncepe n mediul n care a crescut, continu la coal, apoi la
locul de munc. Comportarea salariailor este o prelungire a comportamentului dobndit n familie
i la coal.
Formare cultural este influenat i de ceteni i autoriti, de credinele religioase, de ideologii
i teorii tiinifice, pe de alt parte, formare cultural difer de la un grup la altul n funcie de clasa
social, sex, generaie, organizaia de munc etc.
Exist astfel diferene de la o naiune la alta, ntre subgrupurile etnice, lingvistice i religioase din
cadrul naiunilor, dar i de la o organizaie la alta.
5.1 Definirea i evoluia conceptului de cultur
Au fost identificate n timp patru tipuri de fenomene culturale n raport cu organizaiile:
a) Influena culturii naionale i a culturii locale realizat prin intermediul membrilor organizaiei.
b) Influena comunitii profesionale (prin statut social, relaii, mod de gndire, etc.).
c) Cultura grupului din organizaie (preocupri, norme, categorii socio-profesionale, mod de
gndire etc.) care adesea determin apariia subculturilor.
d) Cultura organizaiei caracterizat prin ansamblul de comportamente i elemente ce dau o
coeren intern, precum i anumite practici ce nu sunt ntmpltoare.
Petit Robert, nelege prin cultur, printre altele, ansamblul de forme de comportament
nsuite de comunitile umane. Aceasta este accepiunea care va fi utilizat, n capitolul de fa,
astfel:
Cultura organizaional este un ansamblu. Aceasta presupune o anumit coeren intern, relaii
ntre elementele care o compun i nu o colecie disparat de obiceiuri diverse. Cultura unei
organizaii formeaz un tot n cadrul cruia fiecare element rspunde celorlalte. Acest ansamblu este
propriu organizaiei. Pot exista desigur trsturi comune mai multor culturi organizaionale, se pot
asemna, dar nu se pot confunda.
Elementele culturii sunt forme de comportament.
Aceasta nseamn c elemente nu sunt singulare, efemere, accidentale. Se pot recunoate
regulariti, tipuri, caracteristici suficient de stabile i suficient de generale care dureaz i care se
reproduc. Cultur organizaional, este un fenomen cultural de durat, care se poate modifica, dar
mai degrab datorit unei evoluii lente dect unor rsturnri brute.
Formele de comportament sunt nsuite de ctre indivizi.
Spre deosebire de structura organizaional, cultur organizaional nu este suportat, definit,
explicitat prin organigrame i proceduri. La fel cum locuitorii unei ri poart cu ei cultura
naional aa i cultura organizaional este purtat de indivizii care o compun. Ea se regsete n
interiorul indivizilor n funcie de nivelele de contiin. Noiunea de nsuire este esenial. Este
important s sesizm c este vorba de nsuirea unor elemente durabile. Dac 1000 de persoane se
regsesc n acelai loc la aceeai or, chiar dac mpart aceleai emoii urmrind un spectacol sau un
meci, ele formeaz o adunare, dar nu au o cultur proprie. nsuirea culturii este un proces lent care
presupune nu numai o prezen fizic, ci i o interaciune i o nvare intens i continu. Pe de alt
parte, cultura odat nsuit este sursa sentimentului de apartenen.
n sfrit, comportamentele nu sunt singurele elemente ale culturii. De fapt comportamentele
sunt mai degrab consecine ale culturii. O cultur organizaional, induce anumite comportamente
membrilor organizaiei i descurajeaz altele. Dar cile prin care indivizii urmeaz sau nu
instruciunile coninute de cultur pun n eviden alte elemente: reprezentri (imagini), credine,
simboluri, fantasme. O cultur organizaional are mai multe elemente componente de natur
1

diferit. n definirea culturii trebuie inut cont de multitudinea de abordri posibile a acestei noiuni
i de posibilitatea de a omite de fiecare dat anumite aspecte.
Cultura organizaiei are tangen de asemenea cu culturile naionale.
Pentru o ntreprindere cu activitate internaional se pune problema pstrrii trsturilor culturii
sale care include i ara de origine i/sau s integreze influenele culturale multiple ale rilor unde
i va deschide noi filiale. Ea poate gsi n cultura sa proprie surse de adaptare la contextele locale,
dar la fel de bine ea poate descoperi c cultura sa este nainte de toate romneasc (sau american,
sau japonez).
Evoluia conceptului de cultur organizaional
Preocuprile pentru nelegerea acestui fenomen i au originile n cercetrile lui Mayo i Barnard
n anii 30, dar cei care l transform n fenomen la mod sunt Peters i Waterman (1982) prin
lucrarea lor devenit best-seller, In Search of Excellence.
Definirea sa este considerat adesea vag dei n 1952 existau nregistrate 164 de definiii ale
culturii2 aprute nainte ca acest subiect s devin unul de actualitate.
Studierea culturii organizaiei a cptat o amploare tot mai mare o dat cu dezvoltarea societilor
transnaionale, cu trecerea de la managementul general la managementul internaional i apoi la cel
global.
O definiie tradiional separ cultura ntr-o cultur obiectiv i o cultur subiectiv; prima face
referire la aspectele materiale, produsele i faptele create de ctre o organizaie pentru a-i afirma
personalitatea sau identitatea, a doua, fundamental, cuprinde sistemele de credine i ipoteze
fundamentale care fiind mprtite de toi membrii unei organizaiei le permite s funcioneze
mpreun.
Pentru a defini cultura am putea rezuma reinnd c organizaia ARE, pe de o parte, o cultur i,
pe de alt parte, ESTE o cultur.
n primul caz, cultura se constituie dintr-un ansamblu de valori i norme fundamentale, de
coduri i imagini colective, ansamblu rezultat al unei istorii i al unui patrimoniu, dar i din
confruntarea cu piaa i al compromisului dintre conductori i ali actori din ntreprindere, totul
admis de majoritatea personalului i tradus prin reguli, mituri, obiceiuri, tabuuri, referine i
proceduri ale unor demersuri colective.
n al doilea caz, cultura este sinonimul unei identiti culturale, unei personaliti de baz, unei
configuraii profunde; ea nglobeaz nu numai expresiile simbolice, dar i ansamblul structurilor,
ntr-un sens antropologic. Identitatea cultural, sau personalitatea ntreprinderii, poate fi divizat n
trei subansamble culturale.
Un prim subansamblu este acela al culturii meseriei, al structurilor productive. Intervin aici
noiuni cum ar fi obiect i mediu tehnic, instrumente tehnico-comerciale. Este clar c toate acestea
ating mai degrab problemele de inovare, dar cultura este cea care favorizeaz sau blocheaz
aceast inovare.
Al doilea subansamblu este cel al culturii organizator coordonatoare ce ine de putere i de
mediul social: moduri de exprimare a autoritii, organizare ierarhic, proceduri de gestionare a
informaiei etc.
Al treilea subansamblu este cel al culturii financiare ce cuprinde raionalitatea eficient,
obiective de optimizare, criterii de performan, raporturi ntre bani i rentabilitate.
Cultura mai poate fi definit ca fiind ansamblul de ipoteze fundamentale pe care un grup dat
le-a inventat, descoperit sau constituit pentru a-i rezolva problemele de adaptare la mediul
su i de integrare intern.
Pn n anii 70 teoreticienii organizrii ncercau mereu s arate c organizaiile sunt foarte
dependente de mediul lor; aceast teorie sublinia necesitatea ca organizaiile s se adapteze la
mediul lor i dificultile acestei adaptri. Prin noiunea de cultur a fost redat organizaiei
dimensiunea sa uman; ea nu este numai o adunare de indivizi legai printro structur flotant n
2

cadrul mediului, ci este i o comunitate marcat de o istorie, format din indivizi cu nevoi complexe
care sunt implicai n organizaie.
n acest context Le Petit Larousse definete cultura ntreprinderii ca fiind ansamblul de
tradiii de structur i savoir-faire care asigur un cod de comportament implicit i coeziunea
intern a ntreprinderii.
Noiunea de cultur permite astfel reafirmarea ntr-o perspectiv nou i fructuoas a rolului
informalului fa de formal, a umanului fa de structur, a comportamentului i experienei fa de
metode i raionalitate.
5.2 Componentele culturii organizaiei
Numai privind cultura organizaiei prin prisma componentelor sale culturale putem s nelegem
cum organizaii ce aparin aceleiai ramuri de activitate, similare ca dimensiuni, dotare tehnic i
grad de centralizare sunt totui foarte diferite.
Exist o mare diversitate n descrierea elementelor ce compun cultura organizaiei. Marea
majoritate a autorilor recunosc c aceasta cuprinde mai multe tipuri de componente care nu se afl
toate la acelai nivel de vizibilitate, influen i nelegere.