Ghid Voluntari PDF

Managementul voluntarilor activi n protecia copilului
Ghidul coordonatorului de voluntari

Mirela Oprea,
Departamentul de Training,
Centrul Naional de Voluntariat Pro Vobis
Material realizat cu sprijinul financiar al FONPC si FSD. Multumim!
2004 Centrul Naional de Voluntariat Pro Vobis

Pentru reproducerea oricrei pri a acestei publicaii este necesar acordul
scris prealabil al Centrului Naional de Voluntariat Pro Vobis. V rugm s ne
contactai la telefon/fax: 0264 - 412 897 sau la adresa de email
provobis@provobis.ro. Reproducerea oricrei pri a acestei publicaii fr
acordul scris al Centrului Naional de Voluntariat Pro Vobis este ilegal.
Cluj-Napoca
OP 1 CP 1156
Calea Dorobanilor nr. 21, mansard
Tel/fax: 0264 - 412 897
Mobil: 0744 - 88 17 93
Email: provobis@provobis.ro
Web: www.provobis.ro, www.voluntariat.ro
ghidul coordonatorului de voluntari

activi n protecia copilului
CUPRINS
ghidul coordonatorului de voluntari activi n protecia copilului
1. Cuvnt ctre ctre cititor 1
2. Introducere 2
3. Argument pentru voluntariatul n protecia copilului
4. Modaliti de construire a programului de voluntariat
5. Opiuni de management pentru programele de voluntariat

6. Atribuii ale coordonatorului de voluntari
7. Dar s ncepem cu nceputul: ara Ciorbei de Bolovani
8. Planificarea i administrarea programelor de voluntariat
a. Evaluarea nevoilor de voluntari ale organizaiei
b. Construirea viziunii i misiunii programului / departamentului de

voluntariat 10
c. Stabilirea scopului i obiectivelor programului de voluntariat
d. Identificarea sarcinilor voluntarilor
12
e. Crearea politicilor i procedurilor de lucru cu voluntarii

f.
11
Managementul resurselor materiale
13
14
9. Recrutarea voluntarilor i relaiile cu publicul
15
a. Planificarea strategiei de recurtare a voluntarilor
16
b. Realizarea materialelor necesare pentru recrutare
17
c. Direcionarea eforturilor n timpul recrutrii

10. Intervievarea i selecia voluntarilor
17
18
b. Conducerea interviurilor
20
c. Selectarea voluntarilor
d. Plasarea voluntarilor
21
21
e. Facilitarea implicrii grupurilor de voluntari

11. Orientarea i instruirea voluntarilor
22
23
a. Dezvoltarea unui program de orientare a voluntarilor
24
b. Sprijinirea angajailor pentru a lucra cu voluntarii
25
c. Dezvoltarea planului de training

d. Dezvoltarea materialelor de training
26
27
19
a. Pregtirea organizaiei pentru procesul de selecie a voluntarilor

12. Supervizarea voluntarilor
28
a. Supervizarea direct
29
b. Supervizarea indirect
30
c. Medierea relaiilor angajai voluntari
31
13. Motivarea i recunoaterea meritelor voluntarilor

a. Motivarea i aprecierea voluntarilor
34
35
b. Coordonarea activitilor de recunoatere a meritelor voluntarilor 36

14. Evaluarea programului de voluntariat
37
a. Coordonarea evalurilor periodice a programelor de voluntariat

b. Evaluarea progreselor fiecrui program de voluntariat
38
38
15. Meninerea evidenelor i realizarea rapoartelor privind activitatea de

voluntariat
39
a. Construirea unei modaliti exhaustive de meninere a evidenelor 39

b. Dezvoltarea rapoartelor
39
16. Alte responsabiliti ale coordonatorului de voluntari

17. Anexe
40
41
a. Anexa 1: Povestea ciorbei de bolovani
41
b. Anexa 2: Construirea declaraiei de misiune a programului de

voluntariat
43
c. Anexa 3: Extras din legea voluntariatului
44
d. Anexa 4: Elemente ale unei fie de post pentru voluntari

e. Anexa 5: Scrierea mesajului de recrutare
f.
46
Anexa 6: ntrebri pentru interviul de selecie a voluntarilor
g. Anexa 7: Cum spui NU n selecia voluntarilor
49
h. Anexa 8: Temeri ale angajailor fa de voluntari
50
i.
Anexa 9: 2 modele de managementul voluntarilor rezumat
18. Bibliografie
52
45
48
51

Cuvnt ctre cititor.

ntmplarea face c mi-am nceput cariera de coordonator de voluntari ntr-o organizaie de
protecia copilului. Sau poate nu e o ntmplare...
mi amintesc i acum interviul de selecie. La ntrebarea Care ai dori s fie cea mai
important realizare a ta n acest domeniu?, am rspuns oarecumva naiv c a dori s
devin indispensabil pentru organizaie i angajaii si. Mi s-a rspuns imediat c nimeni
nu este indispensabil... M-a pus pe gnduri i mi-a lsat un gust amar pe care l mai am i
acum, cnd m gndesc... (nu m gndesc foarte des...).
Un gust amar pentru c s-a ntmplat exact aa: am devenit indispensabil! Poate nu eu ca
persoan. Poate nu pentru ntreaga organizaie. Poate nu pentru toi angajaii. i poate nu
pentru o venicie. ns sunt sigur c pentru un timp, pentru cteva servicii de protecia
copilului, pentru cteva zeci de beneficiari i pentru civa colegi, coordonatorul de voluntari
a devenit o resurs foarte important! Se prea c la acel interviu eu avusesem, n cele din
urm, dreptate. i atunci gustul amar? Gustul amar de acolo c n cele din urm ... nu am
reuit s fac tiut acest lucru i anume c n cadrul organizaiei coordonatorul de voluntari
este indispensabil!. i a fi dorit s fac asta nu pentru cinstea mea personal, ci pentru
cinstea profesiei pe care o reprezint!
Atunci a fi avut nevoie s tiu cteva trucuri pe care le tiu acum; aveam nevoie de un pic
mai mult informaie, de cteva contacte n plus i poate de ... o carte de cpti!
A ncepe prin a m prezenta: Mirela Oprea, cunoscut ca i Miru (de la Miruna, nu Mirela!
Se ntmpl ca nu ntotdeauna prinii s tie exact care este numele cu care a venit copilul
lor pe lume...), psihopedagog puin practicant, sora lui Ionu (fratele cu cei mai albatrii ochi
din lume), nscut n 1977, judeul Alba, cu studii pe plaiuri meridionale n (paradoxal!)
politici de integrare european i cu experien de vreo cteva sute (3-4) de voluntari n
aceast meserie mai nou pe la noi: coordonarea de voluntari.
Dar s pornim: cu spor nainte!
Mirela Oprea
Nu tiu despre tine, cititorule, cine eti, ct de mult tii sau nu despre coordonarea
voluntarilor ntr-o organizaie / instituie de protecia copilului, cte contacte ai i cum i le
foloseti. Dar tiu c a vrea s i druiesc o carte de cpti gndit special pentru tine,
care vine din experien practic de coordonator de voluntari, de trainer n managementul
voluntarilor i de... OM (Oprea Mirela).

INTRODUCERE
Punct de pornire al acestui ghid

Regretabil, dar se ntmpl ca multe persoane (printre care, la vremea sa, i
autoarea prezentei lucrri) s accepte postul de coordonator de voluntari
fr s tie exact ce nseamn acest lucru.
Muli coordonatori de voluntari nici nu au o fi de post, considerndu-se c
managementul voluntarilor este o activitate de la sine neleas. Alteori,
fiele de post sunt vagi i se refer la aciuni precum: recruteaz,
intervieveaz, motiveaz, etc. Se pornete de la asumpia ca oricine tie
ce nseamn munca de coordonator de voluntari
Puini sunt aceia care vd c munca de coordonator de voluntari este cu
adevrat foarte complex! El/ea este unul dintre puinele persoane din
organizaie care, prin specificul postului su, trebuie s cultive i s aib relaii
cu un numr impresionant de persoane: colegi angajai, membrii ai
conducerii organizaiei, beneficiari, voluntarii activi, pres, finanatori,
sponsori
Mai mult dect dect cei din jur, coordonatorul de voluntari nsui este primul
care trebuie s neleag complexitatea propriei munci, pentru maximizarea
propriei eficiene.
Iat de ce un ghid al coordonatorului de voluntari care va cuprinde o
radiografie complex a sarcinilor potrivite pentru coordonatorul de voluntari.
Utilitatea ghidului
Ghidul cuprinde dou categorii de informaie:
o ndemnuri teoretice despre ce i cum e bine s faci
o sfaturi practice, reflecii bazate pe experiena mea sau a altor
coordonatori de coluntari care mi-au semnalat aspecte relevante.
O prim observaie-avertisment
Tabloul conturat va arta ca i cum coordonatorul de voluntari ar lucra mai
mult cu colegii angajai, dect cu voluntarii nii. Este interesant, dar se pare
c cele mai noi cercetri n domeniu recomand chiar aceast strategie! Au
trecut zilele frumoase cnd coordonatorul de voluntari avea timp s se
implice i el efectiv n activitile voluntarilor pe care i coordona. Acum, se
pare c devine din ce n ce mai important ca managerul programului de
voluntariat s lucreze tot mai mult cu colegii angajai pentru a-i ajuta s
eficientizeze implicarea mereu mai profund a voluntarilor.

ARGUMENT
pentru voluntariatul n protecia copilului
Recent, auzeam o tire care mi-a reinut atenia.
n primul moment am avut impresia distinct c e un lucru extrem de
important pentru domeniul voluntariatului i m-am dus imediat cu gndul la
ghidul coordonatorului de voluntari care mi era n lucru.
Totui, dac a fi fost ntrebat, nu a fi putut s explic foarte exact intuiia
mea. Am neles mai trziu care este legtura! A fi foarte tentat s
mprtesc pe dat aceast nelegere a mea cu tine, cititorule! Dar nu o s
i dau petele, nici mcar nu o s te nv s pescuieti. O s i dau doar
undia. Poate o s descoperi tu un mod nou de a convinge natura s i ofere
o mas copioas (poate chiar fr s sacrifici petele).
Aa c s i spun tirea
Textual tirea cita un reprezentant de vaz al guvernului care vorbea despre
realizrile legislative n ceea ce privete facilitarea accesului romnilor pe
piaa muncii din Uniunea European
Astfel, la 4,5 milioane de romni care muncesc n Romnia, exist 2 milioane
de persoane care muncesc n diferitele ri ale Europei. Dintre cele 4,5
milioane de persoane, 1 milion muncesc n sectorul public Numrul
pensionarilor este comparabil cu cel al forei de munc active
dar s m opresc: spuneam c nu te nv s pescuieti i iat c nu m-am

abinut pn la sfrit s te ghidez puin
Care poate s fie legtura dintre nevoia de voluntariat n domeniul proteciei

copilului i aceste cifre? Exist vreo legtur ntre 2 milioane de poteniali
prini emigrai i nevoia de voluntariat n protecia copilului? Sau ntre acesta
din urm i stresul economic n care probabil c se afl o for de munc de
probabil 6 milioane persoane ce trebuie s susin tot ceea ce rmne pn
la 22,5 milioane. Sau ntre atitudinea interesant-interesat a oficialului pentru
acest gen de realizri legislative? Sau

MODALITI
DE
CONSTRUIRE
a programului de voluntariat
Una dintre cele mai importante abiliti ale coordonatorului de voluntari este
aceea de a da forma potrivit programului de voluntariat.
Fiecare organizaie are o modalitate proprie de funcionare, de organizare,
de ierarhizare de fiinare. Exist mai multe modaliti n care poi s
construieti un program de voluntariat, astfel nct acesta s se potriveasc
organizaiei i oamenilor care lucreaz n ea.
Dar s vedem care sunt aceste modaliti: n cele ce urmeaz - 5 astfel de
modele. Imaginaia fiecruia poate construi alte i alte modele: ceea ce este
important este ca acestea s fie pe msura organizaiei.
n ceea ce m privete, eu am fost inspirat din experiena practic i de
Scmidt1.
1. Ajut-te singur! modalitate dezvoltat pentru a satisface nevoile
organizaiei de mn de lucru ieftin sau gratuit; Responsabil pentru
programul de voluntariat: coordonatorul de voluntari;
2. Unu-plus-unu - fiecare voluntar asist un angajat pentru a derula
sarcini foarte specializate. Responsabil pentru program: un specialist n
recrutare, responsabil de realizarea acestor perechi i coordonatorul
de voluntari pentru supervizarea acestor relaii de unu-la-unu;
3. Agent al schimbrii - voluntarii lucreaz n i chiar coordoneaz pri

importante ale programului de voluntariat. Responsabil pentru program:
coordonatorul de proiect (NU coordonatorul de voluntari!);
4. Unu-plus-zece presupune echipe compuse dintr-un angajat i, s
spunem, 10 voluntari. Model foarte util pentru degrevarea
profesionitilor de sarcinile para-profesionale. Responsabil: fiecare
dintre angajai, coordonatorul de voluntari este responsabil de astfel de
sarcini precum recrutarea i meninerea unui sistem general de
implicare a voluntarilor.
5. Un al cincelea model, mai dificil de definit printr-un singur cuvnt i care
ine seama de nevoile diferite de implicare ale voluntarilor (pe termen
lung i intens, sau intermitent i mai superficial, etc.) Responsabili:
voluntarii sunt complet responsabili de viaa unui proiect sau a unei
organizaii.
Citat de Meta Zimmeck, n studiul su din 2001: The Right Stuff: New Wazs of Thinking About managing
Volunteers, , Institute for Volunteering Research, Regents Wharf, 8, All Saints Street, London, N1 9RL, UK

OPIUNI DE
MANAGEMENT
pentru programul de voluntariat

Se pare c meseria de coordonator de voluntari este una care presupune un
grad nalt de libertate profesional. Astfel, pe lng faptul c exist mai multe
posibiliti de construire a programului de voluntariat, exist i mai mai multe
posibiliti n care poi s conduci efectiv programul.
Activitatea departamentului de voluntariat poate s fie condus de la mai
multe nivele de autoritate:
1. Directorul organizaiei supervizeaz i coordoneaz tot personalul
organizaiei, inclusiv voluntarii. n acest model singura ta opiune este de
a fi director de organizaie coordonator de voluntari!
2. Exist un coordonator de voluntari care este responsabil de toate
sarcinile legate de implicarea voluntarilor n organizaie. Tu eti
responsabil pentru absolut toate detaliile programului.
3. Programul de voluntariat este descentralizat, toi angajaii au sarcini n
supervizarea voluntarilor care lucreaz n departamentele lor respective.
Tu eti responsabil de recrutare i meninerea unui sistem potrivit de
managementul voluntarilor i mai puin de supervizarea fiecrui voluntar
n parte.
4. Voluntarii se coordoneaz singuri! Tu exiti doar pentru a le asigura lor
condiiille de lucru, i poate c nu exiti chiar deloc!
Aceste nivele de autoritate pot exercita ntr-o cheie tradiionalist sau ntr-una
modern:
Abordarea modern: izvorte din tradiii oarecumva strine domeniului

voluntariatului i reprezint un hibrid al managementului tiinific dezvoltat
pentru conducerea angajailor. Organizaia este structurat n funcie de
criterii democratice, iar voluntarii, ca i angajaii sunt privii ca resurse
umane sau factori de producie. Voluntarii sunt diferii de personalul angajat
doar prin aceea c nu sunt pltii, n multe cazuri, angajaii i voluntarii fac
aceeai munc. Susine c departamentul de voluntariat trebuie s fie
condus dup aceleai reguli, principii i politici ca i personalul angajat.
Relaiile dintre angajai i voluntari sunt ierarhizate.
Anexa 9 prezint, centralizat, mai multe detalii despre aceste modele.
Abordarea tradiionalist: voluntarii reprezint att mijlocul spre un scop, ct i

un scop n sine, dat fiind posibilitatea ca, prin ei, s se aduc n organizaie
un plus de valoare. Recunoate diferenele dintre voluntari i angajai, dar i
consider parteneri egali n atingerea unor obiective. Valorizeaz toate tipurile
de relaii ntre voluntari i angajai, nu doar cele legate de ndeplinirea
funciilor profesionale. Apreciaz statutul unic al voluntarilor ca personal care
dorete s lucreze fr plat.

ATRIBUII
ale coordonatorului de voluntari
Exist multe lucruri pe care le poate face coordonatorul de voluntari ntr-o

organizaie / instituie de protecia copilului. Aa cum recomand practicienii,
principalele atribuii ale acestuia sunt dup cum urmeaz:
1. Planificarea i administrarea programului de voluntariat;
2. Recrutarea voluntarilor i relaiile cu publicul;
3. Intervievarea i selecia voluntarilor;
4. Orientarea i instruirea voluntarilor;
5. Supervizarea voluntarilor;
6. Motivarea i recunoaterea meritelor voluntarilor;
7. Evaluarea voluntarilor i a programelor de voluntariat;
8. Meninerea evidenelor i rapoartelor;
9. Alte responsabiliti.
Fiecare dintre aceste atribuii va fi considerat i tratat separat n cuprinsul
acestei lucrri.
Prin detaliile sale, ghidul i propune s contureze tabloul complex al

metodologiei de coordonare a unui program de voluntariat.
n conturarea acestei metodologii, oferirea de reete nu intr deloc n
inteniile noastre! Toate cele de mai jos reprezint sugestii, idei, exemple,
modaliti de aciune care s-au validat n timp, prin rezultatele pe care le-au
adus. Dac dorii, propunem cel mult un set de standarde n lucrul cu
voluntarii n contextul n care definim conceptul de standard ca i acel
nivel de calitate sau realizare care este n general considerat a fi excelent sau
cel puin acceptabil.1
Volunteering Australia Inc. National Standards Implementation Guide for Not For profit
Organisations Involving Volunteers, Melbourne, Australia, 2001

Dar s ncepem cu nceputul
nsnu nainte de a face o scurt pauz (aa... ca de nceput!) pentru a

v povesti cteva lucruri despre un loc drag mie, i anume...
ara Ciorbei de Bolovani
De fapt exist o poveste ntreag despre acest loc - dac nu cunoatei
povestea v invit s o citii n anexa nr. 1 nainte de a merge mai departe.
V-a cere permisiunea s v vorbesc despre acest loc pentru c e unul
ciudat, n care se ntmpl lucruri nemaiauzite, n care oamenii pun
mn de la mn pentru a pregti o surprinztoare ciorb de ...
bolovani. Ciorb bun, pe placul tuturor celor care vor fi gustat-o (pe
care, la ceas de amiaz, a gusta-o i eu dac m-ar mbia cineva!),
pregtit n grab de foame mare!
Totul pus la cale de un cinstit cltor, a zice mare cunosctor al
gndurilor omeneti, cu bun meteug n a dezlega nodul din papur.
i asta pentru c el este primul care pune ceva! Ceva care nu se

pune (la o adic i dup o logic sntoas... ce are a face ciorba
cu bolovanul?), dar care are o minunat calitate: duce vorba mai
departe, strnete i inspir tot ce mic!
Coordonator de voluntari fiind, am avut multe momente n care tare m
vedeam n acest cltor i tare m-au inspirat uneltele sale i felul su de a
vedea lumea noastr
Mi se pare, cltorul acesta, un om care nu se sperie de NU, care nu

fuge de la ua care i se nchide n fa, care a neles c orice Pepelea
are un cui al su i c nu e nimic ru dac acest cui e un pic de
lcomie, un pic de egoism, un pic de lene, un pic de viclenie
omeneasc, un pic de rutate i mai tiu eu ce... Unul care i adun pe
toi aceti Pepelea cu cuiele lor cu tot s lucreze pentru binele comun!
i - spre minunarea tuturor specialitilor n comunicare, leadership,
management i alte tiine din acestea cu denumiri i limbaje sofisticate
- chiar reuete s aduc muntele la Mahomed i Mahomedul la
munte.

I. PLANIFICAREA I ADMINISTRAREA
programelor de voluntariat
Planificare a ceea ce va fi viitorul program de voluntariat al organizaiei
este una dintre cele mai importante etape ale managementului voluntarilor
i una care este destul de costisitoare ca i timp.
Tocmai acesta este i motivul pentru care este cel mai adesea trecut cu
vederea. Cnd sunt attea i attea nevoi presante, cine mai st s se
gndeasc la planificare? Totui, dup cum vom vedea n cele ce
urmeaz de o bun planificare depind toate celelalte faze ale
managementului voluntarilor.
De aceea, ca i coordonator de voluntari, te ndemn s nu treci peste
aceast faz.
Concret: 6 pai
Planificarea i administrarea programelor de voluntariat
1. evaluarea nevoilor de voluntari ale organizaiei;
2. crearea viziunii i misiunii programului / departamentului de voluntariat;
3. stabilirea scopului i a obiectivelor acestuia;

4. identificarea sarcinilor voluntarilor;
5. crearea politicilor i procedurilor de lucru cu voluntari;
6. managementul resurselor materiale.

Detaliu:
1. Evaluarea nevoilor de voluntari ale organizaiei
Realizeaz chestionare i formulare de investigaie pentru a determina
ariile n care este nevoie de voluntari; acestea pot fi date spre
completare colegilor angajai, voluntarilor cu funcii de cordonare,
membrilor conducerii, ntregului personal;
Intervieveaz, contacteaz, discut cu angajaii, administratorii,
voluntarii, clienii/beneficiarii etc. pentru a nelege mai nti pentru tine
care sunt adevratele nevoi de voluntari n cadrul organizaiei.
Chestionarele i formularele sunt doar un instrument pentru a afla aceste
lucruri;
Ca i tnr (i mai timid) coordonatoare de voluntari am gsit c este mai uor s dau pur i
simplu spre completare un chestionar. Am obinut destul de multe informaii. Dei simeam c
multe lipsesc nc, mult timp nu am ndrznit s i abordez pe colegii mei ntr-o discuie fa n
fa. Ei preau ntotdeauna att de ocupai i parc n privirile lor citeam adesea: voluntariatul
sta e ultimul lucru cu care a vrea s mi ncarc agenda i aa prea plin. Mai trziu, cnd miam luat inima n dini i i-am ntrebat totui, m-am confruntat cu alt problem: nu mai tiam
cum s mai gestionz multitudinea de cereri
Mereu am avut emoii s vorbesc n edine despre realizrile / obiectivele departamentului de

voluntari. Aveam mereu impresia c fur din timpul de lucru, ntruct, oricum, prea puini erau
cei care erau cu adevrat interesai. Totui, interesul colegilor s-a conturat tocmai datorit
acestor intervenii, astfel nct, n cele din urm, s-a vzut necesitatea ca eu s particip chiar i
la cele mai importante ntlniri de planificare ale biroului local al organizaiei.
Compar rezultatele investigaiei cu altele efectuate pe acelai tip de
program de voluntariat, dar realizat n circumstane diferite. Astfel, vei
putea avea o imagine despre modul n care evolueaz nevoile n
cadrul organizaiei i vei avea o radiografie a modului n care se
rspunde la ele.
Rezum rezultatele investigaiilor tale i expune-le ntr-o form contras

n cadrul unei edine / ntlniri cu personalul; vorbete i despre modul
n care i propui s acionezi n mod concret. Astfel, departamentul de
voluntariat va ncepe s capete credibilitate i susinere;

2. Construirea viziunii i misiunii programelor / departamentului de voluntariat

Dezvolt un set de afirmaii (scrise) care s ilustreze filosofia organizaiei
n legtur cu implicarea voluntarilor n activitile desfurate. Ideal
este ca fiecare program de voluntariat s aib o misiune a sa (detalii
despre construirea misiunii programului de voluntariat n anexa nr. 2).
Din pcate, acesta este un lucru pe care eu personal nu l-am nici ca mai tnr, nici ca mai
altfel coordonator de voluntari! Am aflat despre importana faptului de a creea o misiune pentru
fiecare program de voluntariat, mai trziu, cnd deja nu mai lucram ca i coordonator de
voluntari. Astfel, un manual de managementul voluntarilor arta c misiunea programului de
voluntariat este singurul factor motivaional care st n jumtatea de teren a organizaiei.
Ca n proverbul cu mintea romnului cea de pe urm, mi-am dat seama de valoarea
motivaional imens a misiunii programului de voluntariat i de atunci recomand cu cldur
acest procedeu. Am avut i bucuria de a-i vedea efectele benefice n practic Sunt garantate!
Identific valorile cheie care ghideaz i orienteaz programul de
voluntariat. Ex.: diversitatea, respectul reciproc, confidenialitatea. Ai
grij s nu te limitezi la generaliti, ci s identifici acele valori care sunt
specifice programului i voluntarilor nii. Implic voluntarii n acest
proces: poate fi o bun activitate de team-building.
Stabilete definiia voluntarului n cadrul organizaiei. Desigur, exist o
definiie legal a voluntarului care trebuie observat i respectat
ntocmai (anexa nr. 3). Totui, fiecare organizaie poate aduga acestei
definiii diferite elemente, conform propriei viziuni. Viziunea i misiunea
unei organizaii s nu uitm sunt secundare doar legilor statului n
care organizaia i desfoar activitatea. Prin urmare aceste
documente au puterea de a fundamenta pe baze solide un eventual

departament de voluntariat;
Fii deschis/: ia n considerare ntrega varietate de moduri n care un
voluntar poate participa la activitile organizaiei. Ex.: asistarea
angajailor, desfurarea independent de activiti, asisten tehnic
etc. ncearc mereu s nali viziunea organizaiei cu privire la gama
de activiti n care pot fi implicai voluntarii. Este o risip de resurse s
implici voluntarii doar n distribuirea de fluturai sau realizarea de
pachete, pe motiv c ei nu au destule abiliti. Dat fiind c voluntar
poate fii oricine, voluntarii sunt reprezentativi
pentru populaia
general a unei societi Este nevoie doar de a-i identifica pe aceia
care au cderea de a se implica n activiti cu nivel mai ridicat de
responsabilitate. Ceea ce primeti de la un voluntar, depinde n
foarte mare msur de ceea ce ceri
10

3. Stabilirea scopului i obiectivelor programului de voluntariat

Folosind informaiile obinute prin analiza de nevoi, stabilete obiectivele
pe termen scurt si pe termen lung ale programului de voluntariat. Orice
manual de managementul proiectului te poate nva cum s faci
acest lucru. n principiu, o s afli c obiectivele trebuie s fie S M A R T
(specifice, msurabile, de atins, realiste, ncadrate n timp). Este suficient
i dac, pentru nceput, ele reprezint un fel de jaloane ale tale n
privina modului n care i propui s avansezi n desfurarea activitilor.
Chiar dac nu stabileti cele mai SMART obiective, asigur-te c ele sunt cunoscute i de ctre
colegii ti i, mai ales, de ctre voluntari! Este important s existe n organizaie ideea c
activitatea departamentului de voluntari este ghidat de un set de principii, obiective i
prioriti, i nu este haotic, dominat de urgene.
Stabilete modaliti de evaluare bazate pe criterii msurabile de
eficien ale activitii voluntarilor.
Acest lucru poate prea pretenios n condiiile n care multe organizaii / instituii nu au
astfel de sisteme nici pentru angajai. Totui, pentru voluntari, aceste evaluri au o importan
chiar mai mare dect pentru angajai. Pentru voluntari, obinerea de rezultate concrete este una
dintre sursele de motivare. Evalurile vor documenta aceste rezultatele, i vor ilustra aportul
important adus de ctre ei.
Revizuiete obiectivele i scopurile mpreun cu administraia i

integreaz-le n politica general a organizaiei. n acest fel, voluntarii,
angajaii i ntrega comunitate vor nelege c voluntariatul reprezint o
strategie pe care managementul organizaiei nelege s o crediteze
cu toat ncrederea . Astfel, se creeaz un plus de legitimitate a
departamentului / programului de voluntariat i se transmite un mesaj
puternic despre importana voluntariatului n organizaie.
11
Datele culese pot s fie:

o cantitative (numr de ore lucrate de voluntari, numr de
beneficiari asistai, numr de cazuri rezolvate, etc.),
o calitative (felul n care s-au schimbat relaiile ntre beneficiari sau
n cadrul comunitii, aplicarea unor noi metode descoperite
sau mbuntite de ctre voluntari etc.).
4. Identificarea sarcinilor voluntarilor

Delimiteaz categorii de activiti pentru voluntari n funcie de analiza

nevoilor i de obiectivele programului. Totui, nu ezita s lai voluntarilor
libertatea de a-i spune prerea (cu privire la ceea ce ar mai trebui
fcut n organizaie) i de a aciona n conformitate cu aceste sugestii.
Unele dintre cele mai interesante i mai utile programe de voluntariat pe care le-am cunoscut sau format ca urmare a iniiativei voluntarilor.
Am observat i c ansele de succes a acestor programe sunt, de asemenea, foarte mari, ntruct
voluntarii i asum n ntregime i fr rezerve proprietatea programului.. Satisfaciile
voluntarilor sunt, i ele, cu att mai mari.
Elaboreaz fie de post pentru fiecare dintre voluntari (vezi anexa 4,

pentru un model de fi de post).
tiu c exist organizaii n care nici personalul angajat nu are fi de post. Sau c fiele de
post existente sunt aa de vagi i de nvechite nct nu mai servesc nimnui cu adevrat.
n acest caz, ideea de a elabora fie de post pentru voluntari poate prea un moft. Totui,
fiele de post ale voluntarilor au mai multe funcii dect n cazul angajailor. Astfel, ele
reprezint:
o un instrument de marketing pentru recrutare,
o un ghid pentru selectarea candidailor,
o un instrument util n evaluare i supervizare,
o un contract ntre voluntar i organizaie.
Colaboreaz cu angajaii n realizarea fielor de post pentru voluntari;
Implicarea angajailor n realizarea fielor de post ale voluntarilor care
vor lucra pe lng departamentele lor respective este deosebit de
important. n acest mod, angajaii vor fi nevoii s i clarifice (cu mult
nainte de sosirea voluntarilor) ce anume i doresc ca acetia s
realizeze. Astfel, n momentul sosirii voluntarilor, nu vor exista nenelegeri
sau neclariti cu privire la rolurile angajailor i voluntarilor.
Dei la prima vedere pare dificil, implicarea angajailor n acest proces
poate s fie deosebit de simpl, i chiar plcut! Poate nsemna doar o
discuie, chiar i informal, ntre coordontorul de voluntari i angajai despre:
numrul de voluntari necesari, calitile i abilitile lor, eventualele nevoi de
instruire, activitile pe care ar putea s le desfoare, preferine cu privire la
extinderea n timp a angajamentului lor.
12

5. Crearea politicilor i procedurilor de lucru cu voluntarii

Cu o denumire mai modern, aceste politici i proceduri pot reprezenta,
de fapt, un ghid scris despre ceea ce se ntmpl ntr-o organizaie n
legtur cu toate aspectele implicrii voluntarilor. Astfel, politicile i
procedurile vor face referire nu numai la comportamentele voluntarilor, dar i
la modul n care trebuie s acioneze angajaii n raport cu acetia. Totui,
spre deosebire de un ghid, politicile au o for mai mare. Ele reprezint un
instrument de management, mai precis de management intern i reprezint
cererile / condiiile organizaiei privitoare la cadrul n care se poate
desfura activitatea voluntarului. Politicile nu sunt nicidecum negociate, ele
reprezint poziia unilateral a organizaiei i se pot referi la cele mai variate
aspecte: de la detalii ale managementului voluntarilor (modul n care se
realizeaz recrutarea, selecia, supervizarea, etc.), pn la drepturile i
responsabilitile voluntarilor, felul n care sunt definii voluntarii n cadrul
organizaiei, etc.
n momentul n care din minile mele a ieit un prim set de politici i proceduri am fost v dai
seama cum nu se poate mai mndr de mine nsmi.
Acum, la civa ani de la marea realizare, apreciez afirmaia de mai sus ca implicnd cel puin
o greeal fundamental i anume: acest set de politici i proceduri nu trebuiau s ias din
minile mele ele trebuiau s fie rodul eforturilor ntregii noastre echipe (coordonator de
voluntari, angajai, membrii ai conducerii, voluntari, colaboratori, etc.). Nu e de mirare c dei
frumoase i generoase, ideile cuprinse n acel document nu au avut niciodat suficient for
pentru a se impune de la sine n organizaie
Re-analizeaz politicile i procedurile organizaiei; consult-te cu

conducerea i angajaii n legtur cu orice reguli / reglementri ce ar
trebui introduse cu privire la voluntari i activitatea acestora;
Pstreaz la ndemn un manual sau un dosar al procedurilor de lucru

cu voluntari! Acesta ar trebui s fie uor accesibil oricui dorete s l
consulte. Voluntarii ar trebui chiar s fie ndemnai s l studieze i s l
comenteze. Ar putea s fie organizat o edin special, la care s fie
invitai toi angajaii i voluntarii, pentru a analiza aspecte controversate
ale politicilor i procedurilor dezvoltate. Pe lng efectele directe, o
astfel de edin ar comunica voluntarilor c sunt foarte importani
pentru organizaie i ar facilita o mai bun cunoatere ntre angajai i
voluntari.
13
Pstreaz un limbaj simplu i claritate n ideile cuprinse n aceste

documente. Cu alte cuvinte
Ai grij de tine nsui: nu te complica foarte tare!

6. Managementul resurselor materiale!

Determin nevoile materiale i bugetul necesar desfurrii programului
de voluntariat; e o fals percepie faptul c programele de voluntariat
nu cost i nu trebuie s coste nimic;
Unul dintre argumentele principale pentru implicarea voluntarilor este
posibilitatea de a realiza economii bugetare. De aici pn la a simplifica
lucrurile spunnd c programele de voluntariat nu cost nimic nu mai este
dect un pas.
Totui, o astfel de gndire este foarte departe de adevr! Un program de
voluntariat construit pe baze de profesionalism necesit un buget al su
propriu. Dei munca donat de ceteni n folosul organizaiei nu este
recompensat financiar (un factor care este unul dintre punctele forte ale
conceptului de voluntariat), structurile de suport necesare pentru a face ca
aceast munc s fie caracterizat de productivitate implic alocarea de
resurse i fonduri. Ba mai mult, categoriile de fonduri care trebuiesc alocate
nu sunt cu mult diferite de cele necesitate de programele desfurate de
salariai.
Faciliteaz accesul voluntarilor la spaiile necesare, la mobilierul,

echipamentul i resursele de care au nevoie;
Din pcate chiar n unele organizaii care afieaz o deschidere foarte mare fa de ideea de
voluntariat, am putut ntlni unele atitudini cel puin paradoxale, un fel de a spune: da,
suntem bucuroi s avem voluntari care s ne ajute, dar am prefera ca ei s nu foloseasc
computerele noastre. Este momentul n care intr n aren coordonatorul de voluntari,
ncercnd s echilibreze acest gen de ateptri nerealiste ale angajailor fa de modul n care
poate funciona un departament de voluntariat.
Stabilete mpreun cu angajaii care lucreaz n mod direct cu

voluntarii, care vor fi acele spaii i echipamente la care acetia vor
avea acces;
Dincolo de a fi o necesitate, asigurarea condiiilor de lucru, este i un semn de
respect fa de timpul i energia investite de voluntari.
14

II. R E C R U T A R E A1
voluntarilor i relaiile cu publicul
Cele mai multe dintre persoanele care doresc s lucreze benevol n

programele de protecia copilului sunt bine intenionate.
Totui, ri precum SUA sau Australia i iau msuri speciale de precauie n
recrutarea voluntarilor, datorit numeroaselor incidente de pedofilie care
au avut loc n ultimii ani.
Precauie ar trebui s fie cuvntul de ordine i n Romnia. Aceasta
ntruct o singur acuzaie de neglijen n recrutarea voluntarilor poate fi
suficient pentru a afecta grav imaginea organizaiei n comunitate sau
pentru a arunca o umbr de ndoial asupra oportunitii nsi a
voluntariatului n sistemul de protecie a copilului.
Concret: 3 pai
Recrutarea voluntarilor i relaiile cu publicul
1. planificarea strategiei de recrutare;
3. direcionarea eforturilor n timpul recrutrii.
1 Recrutarea este procesul prin care sunt identificate i atrase ca i voluntari acele persoane
ale cror nevoi motivaionale pot fi ndeplinite prin posturile de voluntariat pe care
le ofer organizaia.
15
2. realizarea materialelor necesare pentru recrutare;

Detaliu:
1. Planificarea strategiei de recrutare a voluntarilor
Identific tipul de voluntari de care este nevoie. Acord atenie
special abilitilor de care acetia vor avea nevoie pentru fiecare
dinrte activitile de voluntariat.
De altfel, lista abilitilor necesare trebuie s fie cuprinse n fia de post elaborat deja
n etapa de planificare a programului de voluntariat. Abilitile de care voluntarul va
avea nevoie pentru a-i desfura activitatea sunt uor de identificat prin discuiile cu
colegii care vor superviza voluntarii sau prin urmrirea direct a voluntarilor care
lucreaz deja n domeniul respectiv.
ntocmete o list cu locurile de unde pot fi recrutai voluntari pentru

fiecare activitate, n funcie de specificul acesteia;
Unul dintre cei mai cunoscui specialiti in managementul voluntarilor (Susan Ellis) spunea c din
toate domeniile de managementul voluntarilor , recrutarea este cel n care se d dovad de cea mai
vizibil lips de imaginaie!
Vznd c majoritatea voluntarilor sunt elevi sau studeni, nu m ndoiesc c are dreptate:. Sunt
convins c multe dintre sarcini pot fi la fel de bine (sau chiar mai bine) realizate de ctre un bunic,
un medic sau un pictor!
Solicit sugestii din partea angajailor, voluntarilor, beneficiarilor,
prietenilor, cunostinelor n privina modului n care ar putea s fie
recrutai cei mai potrivii voluntari. De multe ori, n protecia copilului,
este foarte important ca persoanele care vor desfura activiti de
voluntariat s fie deja sensibilizate n legtur cu situaia copiilor n
dificultate. O metod valoroas de recrutare n protecia
copilului poate s fie recrutarea numit din aproape n aproape: prin
voluntari sau angajai care cunosc persoane potrivite, vecini sau
cunotine crora le vorbim despre munca noastr. Cu alte cuvinte
persoane pe care le cunoatem deja, despre care avem deja un set
de informaii i care sunt, la rndul lor, familiarizate cu specificul muncii
noastre. Aceasta nu nseamn o nchidere nspre nauntru, nspre
propriile resurse, ci este, mai degrab grija pentru beneficiari (pe de o
parte) i pentru voluntar (pe de alt parte), este strduina noastr de a
pune omul potrivit la locul potrivit.
mi amintesc de o coleg de breasl, coordonator de voluntari i ea, cu experien de muli ani, care
mi spunea c dintre toate metodele de recrutare cea mai sus menionat i se prea cea mai dificil.
mi spunea c, folosind aceast metod, avea mereu impresia de a cere cuiva o favoare
Mi-am amintit i eu, cu acea ocazie, de propriile mele sentimente contradictorii.: momente n care
simeam c parc voluntarii m-ar ajuta pe mine personal, i nu organizaia sau beneficiarii e un
sentiment ce, dup prerea mea, trebuie combtut: la urma urmei, nimeni nu i poate face o meserie
din a se simi venic recunosctor i ndatorat!
16

2. Realizarea materialele necesare pentru recrutare

Scrie slogane atractive, realizeaz designul pentru postere, fluturai,
scrisori, brouri de recrutare.
mi dau seama c acest ghid sun ca i cum coordonatorul de voluntari ar fi deja cteva persoane
distincte, cu o sum de abiliti a crei enumerare pare a nu se mai sfri.
Cnd spun f asta sau asta nu m refer aproape niciodat la faptul c tu personal trebuie s te
descurci cu attea lucruri diferite. Ca i coordonator de voluntari, cel mai important lucru pe care
tu l ai de fcut este s te asiguri c cineva (voluntar sau angajat) a realizat anumite sarcini n
timp util. Aa i n acest caz: o idee ar putea fi s formezi o echip de voluntari (eventual n
parteneriat cu alte organizaii locale) care s se specializeze n dezvoltarea de materiale de
recrutare.
Cteva sugestii pentru scrierea unui mesaj de recrutare se afla n anexa nr. 5.
Lucreaz cu un artist/grafician pentru a crea designul materialelor.
Tocmai ce spuneam: nu trebuie s faci totul de unul / una singur/!
Creeaz spoturi radio i TV menite s informeze cetenii cu privire la

activitatea de recrutare i activitile desfurate aceasta i n funcie
de bugetul organizaiei, gradul de deschidere al mass-media spre astfel
de aciuni, etc. Evident, la un moment dat va trebui s onorezi presa
cu prezena ta
mi amintesc i acum ce emoii grozave am avut la primul meu interviu la radio aa de
grozave nct mi-a lipsit cu desvrire orice coeren n exprimare
Scrie i trimite mpreun cu PR-ul organizaiei - comunicate de pres
pentru a informa cu privire la ultimele evoluii ale programului de
voluntariat.
Menine contacte permanente cu sursele de voluntari (ex: coli, biserici,

grupuri civice, asociaii etc.);
Lucreaz mpreun cu colegii ti pentru a te asigura c fiecare dintre
materialele de informare distribuite de organizaie menioneaz
oportunitatea de a efectua munc voluntar;
Mobilizeaz voluntarii i angajaii n a localiza i aborda poteniali
voluntari.
17
3. Direcionarea eforturilor n timpul recrutrii

II. INTERVIEVAREA I SELECIA

voluntarilor
n general, dar cu att mai mult n domeniul proteciei copilului, este foarte
important discuia mai mult sau mai puin formal pe care o avem cu un
potenial voluntar n cadrul unui interviu de selecie.
Atenie: nu ai obligaia de a lua ca i voluntar pe oricine care i solicit
acest lucru! n domeniul proteciei copilului prima ta responsabilitate este
fa de beneficiari i abia apoi fa de potenialii voluntari. Oricine chiar i
un candidat respins poate s neleag acest lucru!
n cazul unei campanii intense de recrutare de voluntari, cnd trebuie s

recrutezi ntr-un timp relativ scurt un numr mare de voluntari, poate s fie
dificil s te ntlneti cu fiecare potenial voluntar n parte. Totui, a renuna la
ideea de interviu, cu siguran, nu este cea mai bun idee. O posibil soluie
ar putea s fie realizarea unui interviu de grup, la care s participe un numr
mai mare de voluntari.
Concret: 5 pai
Intervievarea i selecia voluntarilor
1. pregtirea organizaiei pentru procesul de selecie a voluntarilor;
2. conducerea interviurilor;
3. selectarea voluntarilor;
4. plasarea voluntarilor;
5. facilitarea implicrii grupurilor de voluntari
18

Detaliu:
1. Pregtirea organizaiei pentru procesul de selecie a voluntarilor
Pregtete formularele de nscriere! Din punct de vedere organizatoric
procesul de selecie a voluntarilor poate s fie o aciune dificil. De cele
mai multe ori, recrutarea i selecia de noi voluntari vine peste toate
celelalte sarcini ale departamentului de voluntariat. Tocmai de aceea
vei avea nevoie de un set de instrumente care s te ajute s nu pierzi
oamenii care vin la sediu n momentul n care tu eti cel mai puin
disponibil/ pentru ei. Un astfel de instrument va putea s fie formularul
de nscriere ce i va furniza o mulime de date despre persoanele
interesate de a deveni voluntari;
Informeaz secretara / recepionista despre recrutare i specificul ei,
pentru ca ea s ofere informaii celor care le solicit;
Ce-i drept, uor de zis - greu de fcut, dac aceast persoan are deja mai multe sarcini dect i
dorete caz n care ai putea s te gndeti s o ajui i pe ea prin intermediul unui voluntar
care s se ocupe, printre altele, i de ntmpinarea noilor voluntari att atenie din partea
departamentului de voluntari, nu poate s nu o cucereasc
Una dintre cele mai importante abiliti ale tale ca i intervievator

de poteniali voluntari:
capacitatea de a detecta un talent neateptat, de a recunoate
acest lucru i de a construi pe moment un posibil rol
pentru aceast persoan deosebit.
19
Pregtete ideea general a interviului; Evident, poate fi mai simplu s

intri n sala de interviu cu ideea c o s vd eu despre ce o s l
ntreb pe candidat totui, pregtirea poate face diferena dintre
selectarea persoanei potrivite la locul potrivit i selectarea dup
ureche Un set de ntrebri care s i fie inspirate de ali voluntari care
fac aceeai munc sau de viitorul supervizor al voluntarului te pot ajuta
foarte mult n acest sens.

2. Conducerea interviurilor
Planific interviuri cu toi potenialii voluntari. Dup cum aminteam deja,
n domeniul proteciei copilului, acest lucru este extrem de important.
Interviul reprezint, de fapt, msura minim de precauie pe care poi
s o iei pentru protejare a copiilor. Pentru mai mult siguran anumite
organizaii solicit, de asemenea, ca voluntarul s aib analizele
medicale la zi (aceleai proceduri ca i pentru angajai de
exemplu), scrisori de recomandare sau un cazier curat.
(Eventual, ntr-o ntlnire de grup, pentru a face economie d
etimp)prezint diferitele activiti i posturi de voluntariat; poi folosi n
acest scop fiele de post. Explic scopul i stadiul lucrului n cadrul
fiecrui post i ncearc s nelegi motivaia voluntarului pentru acel
post i tipul de activitate preferat. Folosete aceast oportunitate pentru
a auzi opiniile candidatului cu privire la modul n care ar aborda el / ea
activitatea; acest lucru i va aduce mai multe informaii despre
atitudinea, inteniile i nivelul de interes al persoanei.
Discut ateptrile organizaiei fa de modul de desfurare al
activitii: cerine de formare n domeniu, confidenialitate, reguli, etc.
n legtur cu ateptrile: nu ezita s dai dovad de fermitate n
relaia cu voluntarii!
Multe persoane se gndesc c au, totui, datoria de a fi mai
indulgente cu voluntarii, dat fiind c acetia lucreaz pe gratis.
Pe de alt parte, n cazul n care voluntarii ar aduce vreun

prejudiciu organizaiei, aceste persoane ar fi printre primele care s
spun c voluntarii sunt neprofesioniti.
Cred c, mai degrab dect de indulgen, voluntarii au nevoie de
fermitate i reguli clare. Standardele duble (pentru voluntari i
angajai) nu vor duce dect la nenelegeri i frustrri.
Discut i ateptrile voluntarului fa de organizaie. Urmrete acele

indicii (ateptri, interese, informaii despre modul de folosire a
abilitilor, situaia personal, etc.), care te-ar putea ajuta s determini
dac persoana din faa ta este cu adevrat potrivit pentru un anumit
post.
O list de ntrebri i teme ce pot fi abordate n intervievarea voluntarilor este
prezentat n anexa nr. 6.
20

3. Selectarea voluntarilor
Creeaz o procedur pentru cazul n care nu eti sigur c voluntarul
este
potrivit pentru activitate; Astfel, poi propune voluntarului
participarea la un training, o perioad de instruire la locul de munc sau
o perioad de prob. n cazul n care nici una dintre aceste alternative
nu este convenabil (fie c voluntarul respinge aceste proceduri, fie c
ai sigurana faptului c persoana este cu adevrat nepotrivit pentru
activitatea propus
Pregtete-te s spui NU! Pentru sugestii privind modul de a spune Nu a se
vedea anexa nr. 7.
Una dintre colegele mele din primul an de activitate ca i coordonator de voluntari, mi spunea c
aceasta este sarcina care i se pare cea mai dificil n lucrul cu voluntarii. Justifica prin faptul c
este vorba de a respinge ajutorul unor persoane care poate au la fel de mult nevoie s l ofere
ct au i beneficiarii s l primeasc.
M-am gndit mereu la asta! La nceput mi se prea de-a dreptul inadmisibil s respingi ajutorul
persoanelor. Mi se prea c doar dac nu ai imaginaie nu o s reueti s gseti activitatea
potrivit pentru fiecare. Mi-am dat seama mai trziu c aceasta poate s fie o gndire extrem de
valoroas pentru un centru de voluntariat. i mai puin pentru o organizaie pentru care
implicarea voluntarilor este doar una dintre strategiile pe care le folosete n cadrul serviciilor
puse la dispoziia beneficiarilor. Pn la urm, iat-m fcnd parte din echipa Centrului
Naional de Voluntariat (vorba ceea: ai grij ce-i doreti c s-ar putea s i se
ndeplineasc)!
4. Plasarea voluntarilor
Desfoar sesiuni multiple de selecie, mai ales pentru serviciile n care

voluntarul vine n contact direct cu copiii. Asigur-te c selectezi
aceast categorie cu aceeai rigurozitate cu care este selectat
personalul angajat. n cazul unor incidente grave, responsabilitatea
organizaiei este aceeai indiferent dac persoana implicat este
angajat sau voluntar. Astfel, dup un prim interviu de selecie, poi
organiza o activitate de grup sau o prim sarcin ndeaproape
urmrit pentru a observa felul n care se acomodeaz voluntarii n
contextul organizaional.
Ia decizia final n legtur cu voluntarii i stabilete data la care
voluntarul poate s i nceap activitatea.
21
Stabilete cine ce face! Desemneaz voluntarii care vor desfura

diferitele activiti;

5. Facilitarea implicrii grupurilor de voluntari

Multe dintre activitile de voluntariat presupun implicarea unui numr mai
mare de persoane, care s funcioneze ca o echip unit.
Formarea echipelor este o activitate care poate s dureze destul de mult i
care presupune implicarea de resurse.
Uneori aceast echip exist deja format; ea se afl undeva n societatea
noastr, fiind nevoie doar de un efort suplimentar din partea coordonatorului
pentru identificarea i co-interesarea sa n activitatea organizaiei. Astfel de
echipe pot s fie clasele de elevi, grupele de studeni, echipele de angajai,
familiile (fie ele nucleare sau extinse).
Aa c
Identific potenialele programe/activiti de voluntariat n care s-ar
putea implica grupuri de voluntari.
Recruteaz o astfel de echip care este deja format. Poate c etapa
recrutrii o s presupun puin mai mult efort dect n cazul unei
recrutri normale, ns acest efort va fi rspltit prin costurile minime
ale formrii echipei.
Echipa fiind deja format, implic-te n sarcina de organizare a acesteia
n contextul noii sarcini.
Stabilete un plan pentru supervizarea activitii i facilitarea comunicrii
grupului.
E adevrat c n practica romneasc am ntlnit puine astfel de exemple!
ns practica internaional de managementul voluntarilor abund de exemple coordonatori
de voluntari care se orienteaz, din diferite motive, spre implicarea de grupuri de voluntari.
Nu vd de ce nu am putea s facem acelai i lucru i n spaiul cultural romnesc, avnd
doar grij la aspectele specifice societii noastre.
22

IV. ORIENTAREA I INSTRUIREA

voluntarilor
Sosit n organizaie, un nou voluntar are nevoie de a cunoate cteva lucruri
fundamentale pentru ca el s i poat desfura eficient activitatea.
Astfel, voluntarii trebuie s se clarifice cu privire la:
scopul organizaiei;
sistemul de management al voluntarilor i particularitile acestuia

(structura i programele de voluntariat, politici i proceduri, facilitile i
echipamentele
la
dispoziia
voluntarilor,
sarcini
beneficii
ale
voluntarilor, drepturi i ndatoriri, etc.);
aspectele legate de socializare (cultura i eticheta organizaiei, reguli

nescrise, etc.).
Toate aceste lucruri se comunic de obicei prin ceea ce se numete

programul de orientare al voluntarilor n organizaie. De multe ori, ns,
orientarea voluntarilor nu este suficient i trebuie ntregit cu program
complet de instruire.
Concret: 4 pai
1. Dezvoltarea unui program de orientare a voluntarilor,

2. Sprijinirea anagajailor pentru a lucra cu voluntarii;
3. Dezvoltarea planului de training;
4. Pregtirea materialelor de training (manuale, brouri,etc).
23
Orientarea i instruirea voluntarilor

Detaliu:
Orientarea procesul de pregtire a voluntarului pentru a avea o relaie clar
cu organizaia1.
1. Dezvoltarea unui program de orientare a voluntarilor
ntrebat despre importana orientrii, un voluntar spune c orientarea este momentul n care renuni
la visele haotice pe care le aveai, si i faci altele, chiar mai frumose i, mai ales, mai realiste n funcie
de adevrata "fa" a organizaiei ... sta-i momentul orientrii i e unul dintre cela mai importante
momente din viaa de voluntar.
Acelai moment (al orientrii) din perspectiva colegei noastre Nico Racola, coordonator de programe
locale: Orientrii i se circumscriu toate acele activitil de informare destinate voluntarilor, pentru a
stabili ceea ce ce putem i ce nu putem face mpreun.
Organizeaz o ntlnire special dedicat orientrii voluntarilor; Este
momentul n care faci prezentarea general a organizaiei i a celor trei
aspecte anterior menionate (scopul organizaiei, sistemul de
management al voluntarilor, aspecte legate de socializare) i permii
voluntarilor s se clarifice n legtur cu toate aspectele legate de
ceea ce va nsemna munca lor ca i voluntari ntr-o organizaie /
instituie de protecia copilului.
Organizeaz un tur de familiarizare a voluntarilor cu sediul i toate

locaiile n care se desfoar activiti ale organizaiei;
Invit angajaii s participe la aceast ntlnire de orientare; astfel,
voluntarii vor nelege c sunt ateptai i vor cunoate deja
persoanele alturi de care vor lucra. Profit de moment pentru a
introduce i elemente de cunoatere i team-building;
Pregtete materialele informative pe care le vei distribui voluntarilor
(pliante, rapoarte, fie cu date despre activitatea organizaiei, istoria
programului de voluntariat, etc.);
Planific i coordoneaz sesiunile de informare i orientare dup cum
este nevoie de astfel de evenimente!
Steve, McCurley Rick Lynch, Essential Volunteer Management, The Directory of Social
Change, 24 Stephenson Way London NW1 2DP, 2001
24

2. Sprijinirea angajailor pentru a lucra cu voluntarii
Se spune i, practica demonstreaz c este adevrat - c un bun coordonator de voluntari lucreaz la

fel de mult alturi de voluntari, pe ct lucreaz alturi de angajai! Ba poate c ntr-un sistem
descentralizat de managementul voluntarilor, coordonatorul de voluntari lucreaz mult mai mult timp
mpreun cu angajaii, ajutndu-i pe acetia s i formeze (i apoi s foloseasc) strategii de
eficientizare a muncii voluntarilor.
Identific nevoile de asisten ale angajailor n lucrul cu voluntarii; Se

poate ntmpla uneori ca angajaii s nici nu realizeze c au astfel de
nevoi i nici nu tiu c atunci cnd ntmpin dificulti pot s apeleze
la ajutorul coordonatorului de voluntari. Rmne n seama viglilenei tale
i sesizarea momentelor n care angajaii au nevoie de ajutor! Din motive
variate muli angajai dau dovad de reticen n a lucra cu voluntarii
(Pentru o list ne-exhaustiv a acestor motive a se vedea anexa nr. 8).
ncearc s identifici aceste motive pentru a avea o percepie corect
asupra situaiei;
Ofer angajailor seminarii / work-shopuri periodice cu privire la
managementul voluntarilor: ei au nevoie de acestea chiar dac muli
vor spune c nu! Dac eti nou-venit n domeniul managementul
voluntarilor, poi invita un specialist / consultant / expert n acest
domeniu pentru a te ajuta s planifici ntlnirea i chiar s o duci la
capt.
Particip la orientarea noilor angajai pentru ca ei s ia cunotin

despre voluntarii organizaiei. n felul acesta poi deveni, de la bun
nceput, o persoan-resurs pentru noii angajai i poi avea un rol n
formarea lor ca conform valorilor promovate de departamentul de
voluntariatului.
Nu te limita la contexte formale: seminarii, edine, ntlniri de
supervizare. Organizeaz i ntlniri informale ntre angajai i voluntari.
Ex.: o organizaie important din Cluj avea joia cltitelor o zi n care fie voluntarii, fie
angajaii (poate mai adesea voluntarii!) pregteau cltite pentru colegi (voluntari i angajai) ca
suport pentru o ntlnire informal, de s ne cunoatem mai bine unii pe ceilali.
25
Implic-te n supervizarea angajailor care lucreaz mrpeun cu

voluntari. Pentru supervizarea segmentelor care in de eficientizarea
lucrului cu voluntarii, probabil c tu eti persoana cea mai potrivit.

3. Dezvoltarea planului de training

Training procesul de pregtire a voluntarilor pentru a realiza activiti pentru
organizaie.1
Implic supervizorii activitilor de voluntariat pentru a creea programe
de training adaptate nevoilor existente;
Cel mai adesea voluntarii sunt bucuroi s participe la programe de training. Este un semn pentru ei
c organizaia este cu adevrat interesat eficiena lor.
Aceste programe trebuie s fie adaptate nevoilor existente.
Desigur, se poate oferi training n abiliti generale (comunicare, ascultare activ, oferirea i primirea
de feed-back.) i am observat c multe organizaii fac acest lucru ca metod de motivare a
voluntarilor. Totui, acele programe ce sunt oferite cu scopul de a mbunti eficiena voluntarilor,
trebuiesc construite pe baza unui efort de evaluare a nevoilor reale. Acest lucru se poate face doar
implicnd angajaii care lucreaz n domeniu, voluntari mai vechi care cunosc deja dificultile pe
care le ntmpin un nceptor sau chiar un trainer specializat n probleme ale voluntariatului, care
poate s traduc n obiective de nvare aceste dificulti.
Profesionalismul cu care se construiete programul de training este vital: riscul de a dezamgi
auditoriul (n acest caz voluntarii) este considerabil!
Creeaz i coordoneaz etapele iniiale ale trainingului pentru voluntari.
Lucreaz mpreun cu angajaii care vor lucra mai departe direct cu

voluntarii.
Dac faci parte dintr-o organizaie care are multe programe de voluntariat, probabil c va fi dificil
pentru tine s rspunzi personal la toate nevoile de training existente. Oricum, a nu se confunda
meseria coordonatorului de voluntari cu aceea a trainerului. Coordonatorul de voluntari nu trebuie
neaprat s fie un bun trainer, dup cum trainerul nu trebuie neaprat s fie un bun coordonator de
voluntari: pur i simplu sunt dou meserii diferite!
Implic voluntarii cu o mai mare experien. Adeseori, voluntarii pot fi

co-traineri extraordinari! Ei sunt o surs inepuizabil de exemple, studii
de caz, anecdote. Ei vor putea spune care este exact modul n care o
anumit teorie se poate aplica n practic. Fr a mai meniona c
acordarea statutului de co-trainer poate avea o valoare motivaional
n sine pentru oricare dintre coluntarii mai vechi.
Steve, McCurley; Rick Lynch, Essential Volunteer Management, The Directory of Social
Change 24 Stephenson Way London NW1 2DP, 2001
26

4. Dezvoltarea materialelor de training

n mod normal dezvoltarea materialelor de training este sarcina trainerului este adevrat!
Totui, implicarea ta este de multe ori extrem de important pentru toate
sarcinile care privesc managementul voluntarilor.
Aadar:
Adun informaii utile care s fie incluse n manualele de training;
Fcnd acest lucru, ai mereu n minte urmtoarele trei ntrebri: Ce
informaii ar fi utile voluntarilor pentru defsurarea acestei activiti? Ce
abiliti trebuie s dein pentru a face fa cu succes? Ce atitudini ar
trebui s aib?
Ca i simplu coordonator de voluntari probabil c nu o s fii specialist n toate domeniile n
care voluntarii vor primi training. Astfel, este posibil s nu tii exact care ar fi informaiile /
abilitile / atitudinile de care are nevoie o persoan pentru a desfura o anumit activitate.
Probabil c o s fie mereu activiti cu un nivel mai nalt de specificitate dect cel pe care eti
tu pregtit s l abordezi. Totui, tu eti singura persoan responsabil a se gndi la urmtorul
aspect: Care sunt informaiile / abilitile / atitudinile de care are nevoie o persoan ce
lucreaz fr remuneraie pentru ndeplinirea acestor obiective?
n primul rnd, asigur-te c exist un manual de training! Vorba

zboar
27
Revizuiete i adapteaz manualele de training (eventual la sugestia

voluntarilor care au parcurs deja un anumit program de training);

V. SUPERVIZAREA
voluntarilor
Una dintre colegele mele (Nico Racola pe care am mai citat-o deja) spune c pentru un voluntar
supervizarea este mna ntins care te poart grijulie prin labirintul profesiei
n domeniul proteciei copilului, mai ales pentru volutarii din linia nti (cei care lucreaz direct cu
copiii), supervizarea este o condiie sine qua non! Ea este important att pentru bunstarea copiilor,
ct i pentru protejarea voluntarilor nii.
Din pcate, foarte muli voluntari valoroi sunt selectai i instruii pentru sarcini dificile, fr ca
mai apoi s li se mai acorde cel mai mic sprijin. Sentimentele de nemulumirile, burn-out-ul,
demotivarea apar pe acest fond; n lipsa unei ghidri, voluntarii experimenteaz situaii n care se
simt incapabili, ineficieni, vinovai pentru faptul de a nu fi capabili s se descurce singuri (uneori
chiar fr s tie c acest descurc-te singur nici mcar nu este deziderabil din punctul de vedere al
normelor profesionale). n lipsa supervizrii aproape c putem vorbi de un potenial abuz al
organizaiilor asupra voluntarilor pe care i implic n activitile lor.
Supervizarea este procesul continuu de monitorizare a eficienei unei

persoane n realizarea unei sarcini. Unul dintre instrumentele principale oferirea de feed-back formal i informal.
Concret: 4 pai
Supervizarea voluntarilor
1. Supervizarea direct;
2. Supervizarea indirect;
3. Medierea relaiilor angajai-voluntari;
4. Evaluarea performanelor individuale ale voluntarilor.
28

Detaliu:
1. Supervizarea direct
Supervizarea direct este timpul pe care coordonatorul de voluntari l dedic
unor ntlniri regulate, individuale cu voluntarii pe care i coordoneaz. Scopul
acestor ntlniri este de a: 1. evalua progresele realizate de fiecare voluntar n
parte, 2. stabili obiectivele de lucru, 3. aborda diferitele probleme ce pot s
apar n desfurarea activitilor i 4. de a oferi feed-back-ul de care
voluntarul are nevoie.
Supervizarea direct poate s fie de dou tipuri:
supervizarea voluntarului ca i profesionist i
supervizarea voluntarului ca i voluntar!
Voluntarii au nevoie de ambele tipuri de supervizare. Chiar dac, din diferite
motive nu faci tu personal supervizarea voluntarului ca profesionist,
supervizarea voluntarului ca i voluntar este de preferat s rmn o sarcin
a coordonatorului de voluntari.
n situaii n care organizaia are un numr extins de voluntari, supervizarea n
grup poate s fie o alternativ. Totui, este de recomandat s ai cel puin o
ntlnire anual de supervizare cu fiecare dintre voluntari.
Dac se ntmpl la un moment dat s i dai seama c i petreci mult timp n sarcini de evaluare i
supervizare a voluntarilor, atunci poi s fii linitit: nseamn c ai neles care este esena meseriei tale!
Treaba coordonatorului de voluntari este nu s ndeplineasc el nsui diferitele sarcini, ci s se asigure c
cineva le va fi realizat n mod corect i n timp util. Sau, cu alte cuvinte, treaba coordonatorului de
voluntari este s fac acele lucruri care i capaciteaz pe ceilali s realizeze munca.
Supervizeaz personal cel puin voluntarii cu roluri de coordonare a

altor voluntari. ntr-o organizaie cu zeci de voluntari, probabil c nu o
s ai timp pentru a realiza supervizarea tuturor voluntarilor. Totui,
supervizarea oamenilor cheie din fiecare program este important s
fie realizat i direct de ctre tine!
Supervizeaz toi angajaii implicai direct n programul de voluntariat;
29
Pentru asta trebuie ca tu s nvei s lucrezi prin intermediul altor persoane. Totui, am observat c, dei
la prima vedere simplu, acest lucru poate fi destul de dificil. Aceasta deoarece cele mai multe dintre
persoanele care devin coordonatori de voluntari sunt mult mai obinuite s fac lucrurile ele nsele. Din
pcate, proverbul Ajut-te singur! (neles ca F-i singur treaba pe care o ai de fcut) este
contraproductiv n cazul coordonatorilor de voluntari.

2. Supervizarea indirect
Orice sistem descentralizat de management presupune existena mai multor
persoane care se ocup de supervizare. Nimeni nu ar putea s aib pretenia
ca o singur persoan s se ocup de supervizarea a zeci de angajai. Cu
att mai puin realist este aceast ateptare atunci cnd este vorba de
coordonatorul de voluntari, care pe lng supervizare mai are o mulime de
alte sarcini. O posibil soluie ar fi s fii promotorul formrii unei reele de
voluntari i angajai cu roluri n supervizare care s cuprind n ochiurile sale
toi voluntarii din organizaie.
Comunic n permanen cu acei angajai care supravegheaz direct
voluntarii i activitile acestora;
Supervizarea este o abilitate special care se dobndete prin eforturi
specifice. Nu toi cei care sunt buni profesioniti pot s fie i buni supervizori.
Colegii angajai care lucreaz alturi de voluntari pot s aib nevoie de
ndrumare i sprijin cu privire la metodele i tehnicile de supervizare a
voluntarilor. (O posibil soluie ar fi s organizezi o oportunitate de formare pe
aceast tem sau s sugerezi colegilor astfel de oportuniti de formare).1
Totui, cel mai adesea, nu aceasta este cea mai dificil dintre probleme: formarea abilitilor angajailor de a
superviza voluntarii.
Cel mai adesea, problematic pare s fie faptul c angajaii nu acord suficient importan acestei sarcini. Am
ntlnit mereu situaii n care se argumenta faptul c aceasta este o sarcin a coordonatorului de voluntari,
c agendele sunt deja pline i fr aceast sarcin n plus, c n felul acesta, voluntarii consum mai mult
timp dect merit munca lor, etc.
Adevrata provocare poate s fie chiar aici: Cum i convingem pe colegii notri c voluntarii merit s
beneficieze de cea mai profesinist supervizare posibil?
Asigur-te c supervizorii sunt accesibili voluntarilor i c menin

contactul cu acetia conform unui program stabilit de comun acord.
F acest lucru ntr-o manier elegant i plin de gentilee, astfel nct s nu
se contureze niciodat ideea c i depeti atribuiile sau c eti intruziv/.
Pentru astfel de oportuniti vezi oferta de training a Centrului Naional de Voluntariat Pro Vobis sau alte
centre de voluntariat din ar.
30

3. Medierea relaiilor angajai voluntari
Imagineaz-i c lucrezi ntr-un birou n care toat lumea este obinuit s

lucreze pe computer i face acest lucru cu succes. ntr-o diminea eful intr n
birou i decreteaz c de azi nainte se va folosi o nou tehnologie, un nou
aparat, s i spunem un volper. Acesta va nlocui toate computerele ncepnd
cu ziua de mine. Nu exist nici o carte tehnic, manual cu instruciuni, sesiune
de training i habar nu ai cum se folosesc aceti volperi. Ce faci?
ncerci s vezi cum funcioneaz diferitele componente?
Pui volperul ntr-un col i l foloseti pe post de suport?
Cum te simi ca membru al echipei care a primit o resurs potenial valoroas pe
care nu o nelegi i pe care nu tii cum s o foloseti.
Poate prea ciudat dar aceti volperi au multe n comun cu voluntarii.

Pentru eficientizarea att a unora ct i a altora este nevoie de
dobndirea de noi abiliti. i unii i ceilali pot fi ntmpinai cu rezisten,
poate chiar ostilitate, sau, dimpotriv cu entuziasm debordant.
n medierea relaiei angajai voluntari o serie de instrumente ne pot fi de

folos:
O politic general de lucru cu voluntarii, care s explice raiunea
existenei voluntarilor n organizaie. Aceasta va da de neles tuturor c
implicarea voluntarilor nu este o nou mod n cadrul organizaiei i
nici o msur de urgen pentru rezolvarea unei situaii critice;
experiena anterioar a colegilor de a lucra cu voluntarii,
o atitudinea general fa de lucrul cu acetia,

o gradul de deschidere fa de voluntari, etc.
Orientarea angajailor spre programul de voluntariat; Am petrecut
mpreun aproape un capitol al acestui ghid pentru a analiza
orientarea voluntarilor. n egal msur au i angajaii nevoie de un
program de orientare, de un mod mai mult sau mai puin oficial i
31
O evaluare periodic a abilitilor i atitudinilor angajailor n ceea ce

privete lucrul cu voluntarii; cu ct i cunoti mai bine colegii, cu att
eti mai pregtit s construieti un sistem care s ia n considerare
nevoile i caracteristicile lor individuale. Astfel, se poate evalua:

formal de a nva despre sistemul de implicare a voluntarilor n cadrul

organizaiei, mai ales dac aceasta este o strategie nou. Programul de
orientare a angajailor va trebui s includ aspecte precum urmtoarele:
o O explicaie cu privire la motivul implicrii voluntarilor n
organizaie;
o O scurt istorie a programului de voluntariat;
o Tipuri de voluntari n organizaie i sarcinile pe care ei le
ndeplinesc;
o Contribuiile pe care le pot aduce voluntarii;
o Rolul angajailor n diferitele aspecte ale muncii cu voluntarii.
Monitorizarea timpurie a modului n care au fost plasai voluntarii.

Voluntarul poate s fie anagajat pentru o perioad de prob; este
puin probabil ca dup 30 de minute de interviu s tim deja dac o
anumit persoan se potrivete unei sarcini sau nu. n acest rstimp,
ntlnirile de supervizare pot s fie mai dese, eforturile de monitorizare
mai intense, pentru a inutui eventuale aspcte problematice ulterioare.
Nu doar voluntarul va face parte din acest proces, ci i acei angajai
alturi de care el lucreaz. Eficiena sczut poate s fie datorat nu
doar abilitilor sczute ale voluntarului, dar i unor relaii de munc
neadecvate, puin ncurajatoare.
Nu ntotdeauna, ntr-o organizaie, exist acest gen de tensiuni ntre
voluntari i angajai. Numrul mare i n continu cretere a organizaiilor
care aleg s implice voluntari arat c beneficiile sunt oricum mai mari
dect costurile i din aceast privin.
Totui, n momentele n care lucrurile se tensioneaz, coordonatorul de
voluntari este chemat s medieze, s scoat castanele din foc, poate
chiar cu mna sa. Pentru aceste momente mai deosebite, iat cteva
sfaturi:
o Ascult-i pe colegii ti cu empatie. Tu eti avocatul... voluntarilor n
organizaie, dar probabil c ngrijorrile lor sunt reale;
4. Evaluarea
performanelor
individuale
voluntarilor!nu adopta
o Rspunde
prompt diferitelor
aspecteale
problematice:
niciodat politica struului n acest gen de situaii;
o Fii mereu pe faz: ncearc s anticipezi ngrijorrile i ateptrile;
o Nu ncerca niciodat s impui cu fora voluntarii acolo unde lucrurile
32

Dezvolt un plan de evaluare periodic a progresului, reuitelor, precum

i a punctelor mai slabe ale voluntarilor;
Instruiete anagajaii s conduc evaluri periodice cu fiecare din
voluntarii cu care lucreaz; Pentru un plus de transparen construiete
mpreun cu ntreaga echip (voluntari i angajai) chestionarul de
evaluare. Evaluarea nu trebuie s fie unidirecional: dinspre angajai
spre voluntari. Ea poate fi chiar tridirecional, ntre toi cei trei actori
implicai: voluntar - coordonator de voluntari angajat.
Analizeaz fiecare raport de evaluare i ofer un feed-back individual
sau colectiv; Feed-back-ul att pentru semnificaia evalurii n sine,
ct i pentru modul n care a decurs acest proces.
Evalueaz tu insui / nsi performanele voluntarilor ce lucreaz n mod
direct cu departamentul pe care l conduci;
Instituie un sistem de auto-evaluare a voluntarilor i de evaluare a
voluntarilor de ctre voluntari. Acest lucru are dou avantaje:
o creeaz voluntarilor deprinderi de a lucra profesionist, n timp ce
o investiia ta de timp este minim!
Fr ndoial c ideile expuse n paragrafele anterioare sunt frumoase i generoase.
Desigur, fiecare decide pentru sine cnd este momentul potrivit pentru a face aceast trecere.
33
Rmne, ns, de vzut ce aplicabilitate pot s aib ele ntr-un spaiu profesional n care aproape c
nici nu exist o cultur a evalurii i supervizrii. n multe dintre organizaiile / instituiile pe care
le cunosc, evalurile, dac exist, au un caracter formal, reprezentnd cel mult o pies n plus la un
dosar. Totui, n aceleai organizaii evaluarea i supervizarea voluntarilor s-au impus, a zice c de la
sine, dac nu a ti c n spate se afl de cele mai multe ori un coordonator de voluntari destoinic.
Acesta a construit de cele mai multe ori nu pe tradiia organizaiei n ceea ce privete evaluarea, ci pe
nevoia care a aprut dup civa ani de lucru cu voluntarii de a mbuntiri, de a trece de la stadiul de
nceptori ntr-ale lucrului cu voluntarii, la stadiul de adevrai profesiniti.

VI. MOTIVAREA SI RECUNOAEREA MERITELOR

voluntarilor
Am ncercat o dat s explic bunicii mele cu ce m ocup eu, ce este aia
s fii coordonator de voluntari. La sfrit, dup ce am reuit s o fac s
neleag c oamenii ia nu iau nici un ban pentru munca lor, mi-a pus o
ntrebare la bunica: i atunci pentru ce muncesc ei? Am ncercat o
anologie cu claca sau cu felul n care se ajut stenii n caz de incendii,
inundaii, moartea lui Gheorghea- din-capu-satului, etc.
n continuare am avut o discuie deosebit de instructiv pentru mine despre
ceea ce eu a numi motivarea voluntarilor, iar ea probabil c ar zice c a
fost despre de-ale vieii Cea mai important nvtur: implementeaz
strategia de motivare a voluntarilor ca i cnd nici nu ai avea aa ceva.
Las fiecare gest pe care l faci s fie spontan i
ntr-o structur mai formal, v propun s analizai n cele ce urmeaz,

urmtoarele idei cu privire la motivarea voluntarilor:
Concret:
Motivarea i recunoaterea meritelor voluntarilor
1. Asigurarea motivrii i aprecierii voluntarilor
2. Coordonarea activitilor de recunoatere a meritelor voluntarilor
34

Detaliu:
1. Asigur motivarea i aprecierea voluntarilor
Promoveaz o atmosfer primitoare n organizaie. Se tie c atitudinea
unei persoane poate fi destul de dificil de modelat ajut ns un
exemplu pozitiv, un citat despre succesul pe care l-au cunoscut alii
adoptnd o anumit conduit (deschiderea fa de voluntari). Un
panou al voluntarilor pe peretele cel mai vizibil din organizaie poate s
fie un prim simbol al unei atitudini deschise
Sugereaz moduri prin care angajaii s ii manifeste aprecierea zilnic
fa de voluntari i activitatea pe care acetia o desfoar. Un simplu
Mulumesc! poate s fac foarte mult
De multe ori am avut aceast impresie c ceea ne lipsete multora dintre noi este obinuina de a
ne exprima sentimentele profunde, aa cum este de exmplu mulumirea pe care o simim pentru
cineva. n-afara religiosului spre exemplu, cred c muli dintre noi trebuie s exerseze nc
abilitatea de a spune Mulumesc!, simplu, elegant, fr a cdea ntr-un eventual patetism.
Dac a putea, a organiza un training despre cum s spui Mulumesc!.
i spun c a organiza, nu c a accepta postul de trainer...
Stabilete o modalitate prin care voluntarii s i poat exprima

nelmuririle i s ofere sugestii.
Prin toate aceste aspecte am dorit s subliniez c motivarea i aprecierea voluntarilor nu este un
eveniment care se organizeaz o dat pe lun, o dat pe an, sau cu o frecven undeva ntre.
Motivarea voluntarilor este ceva care se face zilnic, chiar oric (dac mi permitei o licen de
exprimare), pentru a arta voluntarilor c apreciem fiecare effort pe care l fac. Motivarea
voluntarilor nu este un eveniment, este dac dorii o atitudine. Sau, i mai plastic
motivarea voluntarilor este o stare de spirit a organizaiei.
35
Promoveaz o comunicare eficient ntre toi cei implicai n program

2. Coordonarea activitii de recunoatere a meritelor voluntarilor

Spuneam c motivarea voluntarilor este o stare de spirit! Nu m dezmint
acum, cu sub-titlul de mai sus: aciunile sugerate n cele ce urmeaz sunt doar
exemple a ceea ce se poate face pentru a puncta aceast stare de spririt
Planific activiti de recunoatere formal a tuturor voluntarilor,
indiferent de activitatea n care sunt implicai; n fiecare organizaie ar
trebui s existe o Zi a voluntarului, sau un eveniment de celebrare a
voluntarilor.
Identific voluntarii care merit recunotere special; Spre exemplu,
poi institui un premiu pentru Cel mai implicat / dedicat / harnic, etc.
voluntar al anului, care s fie decernat cu ocazia unui eveniment
special organizat, n prezena managerului organizaiei i ai unor
reprezentani de seam din partea comunitii;
Mulumete-le acelor angajai care contribuie la buna desfurare a

programelor de voluntariat; Implic managementul organizaiei n acest
lucru. Mai ales dac eti tnr coordonator de voluntari, nou venit n
organizaie, un cuvnt de mulumire, urmat de o ntrire din partea unui
reprezentant al conducerii poate s fie foarte important: va transmite
tuturor un mesaj ne-echivoc despre importana voluntariatului pentru
viaa organizaiei.
Scrie scrisori de recomandare pentru voluntarii merituoi, atunci cnd
acetia le solicit; Pentru voluntarii mai tineri, care poate c nu au nc
foarte multe contacte, organizaia n care sunt implicai ca i voluntari
reprezint o resurs foarte important din acest punct de vedere.
Implic angajaii cu funcii importante pentru organizaie n aciunile de
recunoatere a meritele voluntarilor;
Asigur-te c exist i o recunoatere informal permanent a
voluntarilor! Cum spuneam deja, cuvntul Mulumesc! trebuie s intre
n vocabularul celor care lucreaz alturi de voluntari
36

VII. EVALUAREA PROGRAMULUI

de voluntariat
Recent, o organizaie din Brazilia a publicat un manual de managementul voluntarilor care a fost editat n
nu mai puin de 500.000 de exemplare. O fi Brazilia ar mare, cu lume mult, dar e clar c marfa lui
Harley Henriques do Nascimento (autorul) e la mare cutare! 1
Unul dintre sfaturile acestui autor (pe care sincer, l invidiez puin pentru un aa tiraj) este c, pentru a
evita btile de cap, trebuie s-i tratm pe voluntarii notri nu ca pe nite voluntari, dar ca pe angajai
care scutesc organizaia de cheltuiala unui salariu!
Eu acuma, nu pot s fac altceva dect s fiu mai catolic dect Henriques i s spun c n materie de
evaluare a muncii voluntarilor bine este s facem lucrurile chiar cu mai mult metod i consecven! Cine
are ochi de citits neleag ce vreau s spun!
Practica evalurii presupune colectarea sistematic de informaii cu privire
la activitile, caracteristicile i rezultatele programelor de voluntariat.
Aceste informaii vor fi folosite:
pentru a mbuntii eficiena i
pentru a lua decizii cu privire la respectivele programe.
Evaluarea ne permite s atam o valoare aciunilor noastre, determinnd
semnificaia sau calitatea rezultatelor programelor de voluntariat. Este o
modalitate de a msura rezultatele i de a demonstra eficiena activitii
de voluntariat.
Evaluarea programului de voluntariat

1. Coordonarea evalurilor periodice;
2. Evaluarea progresului fiecrui program de voluntariat.
http://www.changemakers.net/journal/99august/walbran.cfm
37
Concret:

Detaliu:
1. Coordonarea evalurii periodice a programului
Stabilete un plan pentru evaluarea programelor de voluntariat;
formeaz o echip de evaluatori. Amintete-i c nu trebuie s faci tu
singur/ toat treaba!
Pregtete chestionare i alte instrumente potrivite pentru evaluare;
Solicit colaborarea tuturor celor implicai n program. Aa de exemplu,
att voluntarii, ct i angajaii, i chiar beneficiarii, i pot spune prerea
cu privire la itemii care ar fi important de evaluat, intsrumentele de
folosit, metodele de colectare a datelor, etc.
Analizeaz datele i realizeaz un plan de aciune bazat pe rezultatele
evalurii. n lipsa unui astfel de plan, evaluarea, ntr-adevr nu i are
rostul. Spuneam c una dintre menirile evaluri este de furniza o baz
de mbuntire a eficienei prgramului. mbuntirea, presupune cel
mai adesea schimbare, recunoaterea faptul c au avut loc anumite
erori. Chiar i printre voluntari pot s existe persoane care s admit cu
greu realitatea unei greeli ce trebuie ndreptat. Aici se relev arta
coordonatorului, care este mereu un magician al pozitivrii.
Asigur-te c toi cei implicai n proiect cunosc rezultatele evalurii i

aciunile viitoare bazate pe acestea
2. Evaluarea progresului fiecrui program de voluntariat

Informez-te n permanen cu privire la progresul fiecrui program de
voluntariat;
Monitorizeaz atent programele pilot; inoveaz-le de cte ori este
nevoie
Coordoneaz interviuri de ncheiere a activitii cu toi voluntarii care
prsesc organizaia indiferent de motiv; cere-le sugestii referitoare la
program!
38

VIII. MENINEREA EVIDENELOR I A RAPOARTELOR

privind activitatea voluntarilor
1. Construirea unei modaliti exhaustive de meninere a evidenelor
Decide ce fel de date i sunt necesare pentru o raportare eficient a
activitii voluntarilor; Poi s pui accentul pe informaii calitative (ex.
tipul de schimbri produse de voluntari prin aciunile lor), sau pe
informaii cantitative (numr de ore lucrate de voluntari, numr de
voluntari implicai, numr de beneficiari deservii). Desigur, ntr-un raport
fiecare dintre aceste informaii are rolul su: rmne s decizi tu de ce
fel de date de acest tip ai nevoie.
Dezvolt formulare, chestionare i alte instrumente uor de folosit de
culegere a datelor de care ai decis c ai nevoie;
Instruiete voluntarii i angajaii s ofere datele cu acuratee i la timp!
2. Dezvoltarea rapoartelor
Scrie rapoarte lunare i anuale; ofer att date cantitative, ct i
descrieri ale activitilor;
Pregtete rapoarte pentru evenimente speciale.
39
Distribuie copii ale acestor rapoarte att beneficiarilor i colegilor

angajai, ct i voluntarilor nii i membrilor conducerii;

IX.
ALTE RESPONSABILITI
ale coordonatorului de voluntari
1. Ia parte la activitile de fund-raising ale organizaiei, coordonnd

activitile voluntarilor n mod direct;
2. Reprezint organizaia n comunitate;
3. Promoveaz voluntariatul ca o cale de mplinire profesional i
personal, i ca o resurs necesar dezvoltrii comunitii
4. Susine voluntarii!
Susine punctul de vedere al voluntarilor n cadrul organizaiei;
Informeaz angajaii cu privire la nevoile voluntarilor;
5. Iniiaz noi proiecte
Ia parte la aciunile de iniiere de noi proiecte i asigur implicarea

voluntarilor n aceste viitoare proiecte
Colecteaz idei cu privire la noi moduri de implicare a voluntarilor i
pentru extinderea programelor existente;
Propune i justific aciuni pe baza acestor idei;
Particip la activiti de fund-raising pentru sprijinirea acestor idei.
6. Are grij de sine nsui: i dezvolt abiliti profesionale!
Este la curent cu literatura de specialitate din domeniul
voluntariatului;
Particip la conferine i workshopuri pe tema voluntariatului;
Relaioneaz cu ali coordonatori de voluntari pentru a schimba
idei.
40

ANEXE
Anexa 1:
Povestea ciorbei de bolovani
Se povestete despre un cltor care a trecut n cltoria sa printr-o

pdure istovitoare. Se grbea s ajung ntr-un loc unde ar fi putut s
cear un pic de sla, ns inutul era mai mult dect srac. Auzise de la
unul i de la altul c acesta era cel mai vitregit inut din regat, aa de
srac c oamenii nici nu aveau dup ce bea ap, iar regele renunase s
mai strng birul
Mergnd nainte se gndea n sinea sa ct de plcut ar fi un foc jucu i
o cin gustoas.
La un moment, ntlnete o femeie btrn care aduna vreascuri. i dau
binee, iar cltorul ntreab de adpost. Femeia rspunde muctor:
Casa mea nu este han!. Bunul cltor, ns, nici vorb s se descurajeze.
O roag i o roag pn ce o nduplec s i ofere gzduire. Ajuni acas,
n acelai mod politicos, cltorul i roag gazda s i ofere ceva de
mncare. La rspunsul greu al mtuii (De unde mncare? N-avem! Nu
am mncat nici eu nimic toat ziulica!) cltorul numai c ncepe a-i
cina gazda, a-i plnge de mil i se ofer pe dat s i gateasc el cea
mai gustoas ciorb, cu condiia ca femeia s i dea cu mprumut o oal.
Femeia se aciu pe lng el, toat numai ochi i urechi.
41
- O s pregtesc cina pentru amndoi!

- Pentru amndoi nc? rspunde femeia. Cum o s pregteti o cin fr
pic de mncare? C nici s rscoleti tot satul i mncare aici nu ai s
gseti
- O s vezi, maic! E o reet pe care am nvat-o i eu pe drumurile
mele. O s pregtesc o ciorb de bolovani!
- Ciorb de bolovani? se minun femeia.
- Ciorb de bolovani - cum auzi, rspunse cltorul. Stai pe lng mine i
nva reeta. O dat ce ai nvat cum se face ciorba de bolovani, nu o
s mai nduri foame niciodat.

- M tem c dat fiind c de o sptmn fac ciorb de pe bolovanul ista

(i scoase un bolovan alb din traist), ciorba noastr are s fie cam subire.
Dac a avea numai puintic fin, ar fi cu mult mai bine. Dar nu are nici
un rost s ne gndim acum la ce nu avem. i continu s amestece n
sup
- Stai! Zise femeia. S-ar putea s am chiar un pic de fin rmas pe
undeva! i i aduse un pumn din cea mai bun fin ce s-ar putea gsi.
-Ei! Iat! zise cltorul. Aa, ciorba noastr o s fie un deliciu regesc. i am
putea chema chiar i vecinii, dac am avea mcar civa cartofi. Si o
bucat de carne ar fi i mai bine, dac am mai avea Ei, dar ce s ne
gndim la lucruri care nu sunt
Femeia rmase tcut o vreme, dar dup aceea i aminti de un loc unde
ar putea gsi nite cartofi i chiar i nite carnenite vecini mai nstrii
Alerg s spun la tot satul ce se ntmpl n casa ei, s povesteasc
tuturor cum un cltor pregtete o ciorb dintr-un bolovan venir toi
stenii s vad minunea
- Hm! Dac am avea doar o mn de orz i un pic de lapte! Am putea s
l chemm la mas pe regele nsui. Mi-a spus nsui buctarul regelui c
regele mnnc n fiecare sear supa asta, aa cam pe la ora asta
- Vai de mine! Regele n persoana lui! se minunar stenii i unul dintre ei
i aminti c mai avea pe undeva dosit bine nite orz, iar altul aduse nite
lapte de la ultima sa capr n via
Cltorul continua s amestece neostenit n oala sa i s adauge cte

una i alta din ce i se punea dinainte. La o vreme scoase bolovanul
aburind din oal, se uit bine la el i anun c ciorba e de-acuma gata!
-Acuma o s avem un adevrat festin, dragi steni, spuse el, mai ceva ca
regele i regina. Atta doar c regele i regina, la aa buntate de ciorb
de bolovani, ar servi i nite vin i nite plcinte. i ei pun ntotdeauna o
fa de mas din cele mai albe i mai frumoase pe masa lor Ei, dar, s
purcedem la a mnca, ce s ne mai gndim noi la lucruri care nu sunt!
Cu ochi sclipind de foame, de poft i de minunea care se fptuia
naintea lor, stenii fugir care-ncotro s mai aduc din cele
trebuincioase
[]
Ei, i nu mai continui povestea! i nici nu v spun morala o imaginai
domniile voastre
42

Anexa 2.
construirea declaraiei de misiune a programului de voluntariat
Este adevrat c exist scriitori profesioniti de misiuni de organizaii i c exist o ntreag tiin a
scrierii de astfel de declaraii. Nu trebuie, ns, s ne lsm descurajai de eventuala lips de experien pe
care am avea-o n domeniu i s renunm la ideea de a scrie propria misiune pentru programul de
voluntariat. Ceea ce este cu adevrat important n legtur cu acest gen de scriere este ca ea s reprezinte
persoanele care lucreaz n programul respectiv.
Sugestii pentru scrierea misiunii programului de voluntariat:

I. Un prim pas: identificarea problemei. Care e situaia problem? Pe cine
afecteaz i cum afecteaz ea?
Exemplu: HIV/Sida are un mare impact n societatea contemporan. Mai mult efort trebuie
focalizat nu doar asupra educrii populaiei, ci i asupra ajutorrii celor ce au contactat
virusul.
II. Stabilirea scopului programului de voluntariat n raport cu situaia problem.

Se pune ntrebarea De ce exist programul de voluntariat?. Rspunsul
trebuie s fie coninut de o afirmaie succint, ce va descrie rezultatul
final pe care l dorim
Exemplu:
Rezultatul dorit: restrngerea rspndirii infeciei cu HIV. Nu se amintesc metodele prin
care se ajunge la acest rezultat (ex: educarea populaiei). Afirmaia succint poate
suna n felul urmtor: Scopul programului este de a contribui la mbuntirea calitii
vieii celor infectai cu HIV i la restrngerea rspndirii infeciei cu HIV n comunitate.
Exemplu:
prin servicii de prevenire i educare, de suport pentru mbuntirea calitii vieii
persoanelor afectate de HIV.
IV. Stabilirea valorilor fundamentale si a credinelor care ne vor ghida n

munc
Exemplu: Noi credem c toi oamenii merit servicii medicale de calitate i suntem convini
c putem s aducem o contribuie semnificativ la stpnirea acestui flagel.
43
III. Identificarea serviciilor / activitilor ce vor fi oferite pentru atingerea

scopului.

Anexa 3
extras din legea voluntariatului
Capitolul I: Dispozitii generale
Art. 1 - prezenta lege reglementeaza promovarea si facilitarea participarii
cetatenilor romani si straini, in spiritul solidaritatii civice, la actiuni de voluntariat
organizate de persoane juridice de drept public si de persoane juridice de
drept privat fara scop patrimonial, precum si participarea tinerilor la
programele internationale de voluntariat pentru tineri, implementate de
structuri descentralizate in stransa legatura cu autoritatile nationale
responsabile pentru problemele tineretului.
Art. 2 - In sensul prezentei legi:
a. voluntariatul este activitatea de interes public desfasurata de persoane
fizice, denumite voluntari, in cadrul unor raporturi juridice, altele decat raportul
juridic de munca si raportul juridic civil de prestare a unei activitati
remunerate;
b. activitatea de interes public este activitatea desfasurata, potrivit legii, in
domenii cum sunt: asistenta si serviciile sociale, protectia drepturilor omului,
medico-sanitar, cultural, artistic, educativ, de invatamant, stiintific, umanitar,
religios, filantropic, sportiv, de protectie a mediului, social si comunitar;
c. organizatia gazda este persoana juridica de drept public sau persoana

juridica de drept privat fara scop patrimonial care incheie, in conditiile
prezentei legi, contract de voluntariat;
d. contract de voluntariat este o conventie cu titlu gratuit, incheiata intre o
persoana fizica, denumita voluntar, si o persoana juridica, denumita
organizatie gazda, in temeiul careia prima persoana se obliga fata de a
doua sa presteze o activitate de interes public fara a obtine o contraprestatie
materiala.
e. Beneficiarul voluntariatului este persoana fizica sau juridica in folosul careia
se desfasoara activitatea de voluntariat. Organizatia gazda poate fi identica
sau diferita de beneficiarul voluntariatului;
f. Indrumatorul este persoana cu rol de coordonare si supraveghere a
voluntarilor in timpul actiunilor de voluntariat.
[]
44

Anexa 4
elemente ale unei fie de post pentru voluntari
Titlul postului:
Raporteaz: numele persoanei care va superviza munca voluntarului;
Scopul postului: Care este scopul acestui post? De ce a fost creat aceast poziie i
de ce este important? Cum va ajuta voluntarul la ndeplinirea misiunii organizaiei?
Cum se leag postul voluntarului de celelalte posturi din organizaie? (Muli autori
consider c aceasta este partea cea mai important a fiei de post);
Responsabiliti majore: Care sunt principalele responsabiliti care trebuiesc
asumate de ctre deintorul postului? Pot fi sugerate exemple concrete de activiti
care pot fi ndeplinite. Sintagma pot fi sugerate nu este ntmpltor aleas, ea
indic faptul c voluntarul are o anumit autoritate de a-i organiza munca dup
cum nelege el c ar fi mai eficient;
Evaluarea: Ce metode vor fi folosite pentru a determina dac rezultatele dorite au
fost atinse?
Training: Care sunt abilitile specifice pe care trebuie s le aib voluntarul i pe care
le poate dobndi prin training (n cazul n care nu le deine deja);
Durata: Este o activitate care implic permanena voluntarului pe o perioad extins
sau este o sarcin de scurt durat? Cte ore pe sptmn / lun sunt necesare
pentru ndeplinirea cu succes a obiectivelor postului? Exist anumite date speciale n
care este absolut necesar prezena voluntarului?
Contact: Pe cine poate contacta voluntarul (prin telefon, pot electronic, etc.) n
caz de necesitate?
Opional: Misiunea i valorile organizaiei.
45
Beneficii: Care sunt beneficiile pe care un voluntar le-ar putea avea prestnd
activitatea respectiv n cadrul organizaiei (bilete gratuite la diferite evenimente,
privilegiul de a ntlni persoane importante, dezvoltare personal, etc.)? Exist
anumite abiliti pe care voluntarul le-ar putea dobndi n cadrul postului respectiv?

Anexa 5
scrierea mesajului de recrutare
Indiferent de metoda de recrutare pe care decidem s o folosim, foarte
important este modul n care construim mesajul de recrutare. Pentru a fi
eficient, acesta trebuie s fac referire la patru aspecte:
1.
NEVOIA
Menionarea nevoii comunic potenialilor voluntari

de ce este important realizarea activitii n care
se vor implica. Cele mai multe anunuri omit acest
lucru i fac doar o enumerare a activitilor care se
dorete a fi realizate de ctre voluntari.
COPIILOR LE ESTE FOAME

Cineva ar trebui s fac ceva!
FII CINEVA!
Aceasta nseamn c persoana va trebui s i imagineze singur de ce este important s se implice i o

las fr nici un ajutor n construirea bazei motivaionale pentru a participa. Nevoia trebuie s se refere
la ceva ce exist n comunitate i nu la ceva din interiorul organizaiei: Voluntari pentru a prepara
hran pentru copiii strzii se asociaz cu ideea de a transpira deasupra unui aragaz ncins. Voluntari
pentru a pune capt malnutriiei copiilor strzii sugereaz posibilitatea de a rezolva o problem.
Atenie! Nevoia trebuie prezentat ntr-o manier astfel nct s nu ia din
demnitatea celor afectai de ea. n definitv nu trebuie s strneti mila
trebuie s provoci aciunea, iar scopul tu este de a invita persoanele la
aciune, nu de a face o pledoarie!
2.
SARCINA, ACTIVITATEA N SINE
Descrierea succint dar ndeajuns de plastic a activitilor de realizat este

foarte important. Felul de a vorbi despre activitate este n funcie de
populaia int. Dac te adresezi unui grup de brbai tineri o s vorbeti mai
puin despre posibilitatea de a nva despre metodele de alptare la sn,
lucrnd cu tinerele mame abuzate, dar poate c o s vorbeti mai mult
despre riscurile pe care le implic faptul de a interveni n cazuri n care
acestea se afl n pericol.
Activitile ce trebuiesc ndeplinite le vei prezenta ntr-o manier pozitiv,
pentru a ncuraja persoanele s i asume un angajament, dar fr a
exagera. De ndat ce noii voluntari se vor confrunta cu o realitate diferit de
cea prezentat, vor face comparaiile de rigoare i se vor simi trai pe
sfoar i probabil c vor prsi organizaia.
46

3.
TEMERI, SUSPICIUNI
Pentru muli, activitatea de voluntariat poate s fie ceva nou.
Se tie c ne este mult mai team de necunoscut dect de riscurile asumate.
Acest lucru nseamn c discutarea deschis a diferitelor probleme care ar
putea exista este mult mai avantajoas dect trecerea sub tcere a
acestora.
Cel mai adesea, potenialii voluntari ezit s se implice ntr-o activitate pentru
care nu au experien sau pregtire, se tem c anumite categorii de clieni ar
putea fi periculoi, pot privi cu anxietate schimbrile pe care le-ar putea
aduce voluntariatul n viaa personal, etc.
Anunul trebuie s pun n eviden faptul c organizaia este contient de
diferitele probleme care pot exista i c are strategii pregtite pentru a le
aborda.
4.
BENEFICII
Mesajul de recrutare trebuie s vorbeasc i despre beneficiile pe care le vor
avea voluntarii prin munca pe care o vor face.
n practica de specialitate, cei mai muli coordonatori de voluntari au tendina
de a-i considera pe voluntari doar ca donatori i mai puin ca i recipieni de
servicii. Voluntarii care au curajul de a spune c se ateapt la a avea
anumite beneficii n schimbul timpului pe care l pun la dispoziia organizaiei
pot chiar s fie privii cu suspiciune. Totui, beneficiile sunt reale, evidente i
importante! Pentru a fi eficient, mesajul de recrutare trebuie s fac referire i
la acestea!
47
Dat fiind c fiecare voluntar are propria sa motivaie pentru a se implica, cel
care recruteaz trebuie s cunoasc pe ct posibil preferinele i ateptrile
grupului (de vrst, profesional, social, etc.) din care acesta face part. Astfel,
recrutorul poate vorbi exact despre ceea ce ar putea s l atrag pe
potenialul voluntar.

Anexa 6
ntrebri pentru interviul de selecie a voluntarilor
Una dintre cele mai importante abiliti ale intervievatorului este aceea de a
pune ntrebri.
Evident, oricine tie s pun ntrebri; dar nu toat lumea obine ntotdeauna
rspunsul cel mai onest i complet. Pentru aceasta este nevoie de puin art,
informaie i exerciiu.
Este bine ca intervievatorul s analizeze tipologia ntrebrilor i s studieze
modul n care poate maximiza folosirea lor.
TIPUL
NTREBRII
Deschis
nchis
Ipotetic
Specific
Inductiv
Complex
DESCRIEREA
EXEMPLU
Ofer posibilitatea de a afla

punctele
de
interes
ale
candidatului.
Folosite pentru a obine
rspunsuri foarte specifice (tip
da/nu); atenie: pot deveni
iritante
Folosite pentru a pune n
eviden atitudini i reacii
comportamentale
Exploreaz n detaliu situaii
concrete
Care este preocuparea ta n

legtur cu copiii strzii?
Ai mai fost implicat/ n activiti
de strngere de fonduri pentru
copiii strzii?
Ce-ai face dac?
Ct de des i se ntmpl s ?
ncearc s obin acordul Nu-i aa c doreti s te implici

pentru c de fapt urti cinii
intervievatului
comunitari i ai vrea s vezi
comunitatea scpat de ei?
Cnd te-ai hotrt c doreti s
te implici n acest proiect? Ce
circumstane
i-au
orientat
decizia? A fost o decizie uoar?
De fapt, spune-ne totul
Genereaz confuzie.
48

Anexa 7
cum spui NU n selecia voluntarilor
Selecia ncepe cu screeningul iniial, analizarea CV-urilor i intervievarea
candidailor.
La sfritul interviului se poate ntmpla unul din trei lucruri:
1. Interviul decurge ndeajuns de bine nct candidatul i intervievatorul
cad de acord c o eventual colaborare ar fi reciproc avantajoas.
2. Candidatul i d seama c activitatea care i se propune nu este
potrivit pentru el. n acest caz intervievatorul inspirat va ntreba l va
ntreba pe acesta dac mai este interesat de post, oferindu-i, astfel,
voluntarului posibilitatea de a se retrage cu demnitate.
3. Managerul de voluntari este convins/ c persoana nu este potrivit
pentru sarcina ce trebuie ndeplinit i se vede n situaia de a refuza o
cerere de voluntariat.
A spune NU poate fi dificil, ns este esenial!

Pentru coordonatorul de voluntari aeasta poate fi una dintre cele mai
neplcute sarcini, una pentru care se pregtete ndelung pentru ca la sfrit
s rmn tot cu impresia c a fcut ceva greit.
Mai jos sunt cteva sugestii pentru situaia n care tu vei fi nevoit s spui NU
unui voluntar:
ncearc s oferi o alternativ fiecrei persoane pe care o refuzi. Poate

c persoana ar fi potrivit s dea o mn de ajutor unui alt
departament al organizaiei, unei alte organizaii, sau unui centru de
voluntariat. Totui, analizeaz informaiile pe care le deii despre aceste
oportuniti i nu recomanda voluntarul pentru un loc unde crezi c ar
putea s se confrunte cu un nou refuz.
Fii ct de asertiv i onest posbil. Explic n termeni clari, dar politicoi
temeiul refuzului tu.
49
Folosete descrierea de post pentru a identifica punctele forte i

punctele slabe ale candidatului, dar pune accentul pe prile n care el
nu corespunde criteriilor enunate. Astfel, i confirmi ideea c decizia ta
nu este una subiectiv!

Anexa 8:
temeri ale angajailor fa de voluntari
Unele dintre cele mai frecvente temeri / obiecii ale angajailor n ceea ce i
privete pe voluntari sunt urmtoarele:
o Voluntarii sunt foarte eficieni i ieftini. La o eventual reducere
de personal, conducerea ar putea decide s nlocuiasc o parte
a personalului angajat cu personal voluntar. Poate c n pericol o
s fie chiar postul meu! n plus, finanatorii ar putea s nceap s
refuze s finaneze salarii dac munca se poate face oricum de
ctre voluntari!
o Voluntarii nu sunt specialiti: dac vor face erori, eu voi fi cel tras
la rspundere!
o Voluntarii sunt
organizaiei!
amatori:
vor
scdea
calitatea
serviciilor
o Voluntarii brfesc: ei nu neleg principiul confidenialitii!

o Nu te poi baza pe ei, pleac i vin cnd vor!
o Nu e treaba mea s lucrez cu voluntarii! Coordonatorul de
voluntari e angajat pentru asta! De ce mi-a pierde eu din timpul
de lucru, fcndu-i lui/ei o favoare?
o Avem aa de puin spaiu de lucru. Cum se ateat cineva s l

mai mprim i cu voluntari?
o Dac voluntarii ar fi ntr-adevr nite lucrtori eficieni, ei ar avea
posturi pltite
o Nu am nvat niciodat la facultate / coal despre implicarea
voluntarilor, aa c nu tiu dac este un lucru nelept de fcut
o Nu poi critica un voluntar! Aadar cum o s putem fi siguri c
face treab de calitate?
o Cnd am acceptat acest post, nimeni nu mi-a spus c va trebui
s lucrez cu voluntari.
50

Anexa 9:
dou modele de managementul voluntarilor - rezumat1
Modelul managementului modern pune accentul pe claritatea scopului,
predictibilitate, egalitatea de anse i limite clare ntre angajai i voluntari.
Modelul managementului tradiionl este mai orientat spre ambiguitate,
informal i capacitatea de a identifica valoarea n tot ceea ce se ntreprinde.
Scopul
organizaiei
Forma de
autoritate
Statutul
voluntarilor
Distribuia
autoritii ntre
voluntari i
angajai
Controlul
Relaii sociale
Motivarea
voluntarilor
Management tradiional
Birocraie structurat i
eficient
Formal: aplicarea
struct a regulirlo i
procedurilor
Egal fa de angajai
(resurse umane)
Ierarhic, voluntarii
subordonai angajailor
Exprimarea valorilor
fundamentale
Informal i ad-hoc:
aplicarea strict a
valorilor
Diferit n principiu, potenial
egal n practic
Voluntarii parteneri ai
angajailor
Direct, formal
Indirect, informal
Funcionale
Att funcinale, ct i
personale ntre voluntari,
manageri, angajai, clieni,
mebrii, etc.
Intuitive: idealuri i interese
comune, prietenie
Bazate pe proces:
oportuniti egale,
managementul riscului
Maximum de diviziune a
muncii (ex. ntre sarcini
intelectuale i
manuale)
Intrinsec: accentul pe
cea caracteristic
angajailor (training,
decontarea
cheltuielilor)
Minim diviziune a muncii
Intrinsec: accent pe
sentimentul de mplinire i
plcerea de a drui
Meta Zimmeck, 2001: The Right Stuff: New Ways of Thinking About Managing Volunteers, Institute for
Volunteering Research, Regents Wharf, 8, All Saints Street, London, N1 9RL, UK
51
Criterii de
recrutare i
avansare
Realizarea
sarcinilor
Management modern

BIBLIOGRAFIE
Urmtoarele publicaii au fost de mare folos pentru realizarea acestui ghid. Toate
crile i articolele mai jos menionate fac parte din boblioteca Pro Vobis. Alturi de
un pachet complex de aproximativ 400 de titluri, ele pot fi consultate la sediul nostru
din Cluj-Napoca.
1. Connors, T.D. (Ed.). Volunteer Management Handbook. John Wiley & Sons ,
Inc., USA.
2. Graff L., By definition - policies for volunteer programs - a manual for executive
directors, board memebers and managers of volunteers.
3. Developing a volunteer policy. Camden Volunteer Bureau.
4. James C. Fisher, Kathleen M. Cole, Leadership and management of volunteer
programs - a guide for volunteer administrators.
5. Connors, Tracy D. 1995. The Volunteer Management Handbook. New York, NY
John Wiley & Sons
6. McCurley, Steven i Rick Lynch. 1996. Volunteer Management: Mobilizing all the
Resources of the Community. Downers Grove, IL: Heritage Arts Publishing
7. Fisher, J. C. i Cole, K. M. 1993. Leadership and Management of Volunteer
Programs. A Guide for Volunteer Administrators. Jossey-Bass
8. McCurley, S. i Ryck Lynch. 1994. Volunteer Management: Mobilizing All the
Resources of the Community. Londra: Directory of Social Change
9. McCurley, S. i Sue Vineyard. 1986. 101 Ideas for volunteer Programs. Heritage
Arts Publishing
10. McCurley, Steve i Rick Lynch. 2001. Essential Volunteer Management. Ediia a
doua. Londra: The Directory of Social Change
11. Moglia, T. 1997. Supervising for Succes. A Guide for Supervisors. Crisp
Publications
12. Richmond, J. i Bavage, C. 1997. Best Practice Pack. A Guide to Best Practice
n Working with Volunteers. Volunteer Action Tower Hamlets
13. Vineyard, Sue. 1991. Secrets of Motivation: How to Get and Keep Volunteers
and Paid Staff. Downers Grove, IL: Heritage Arts Publishing
14. Meta Zimmeck, 2001: The Right Stuff: New Ways of Thinking About Managing
Volunteers, Institute for Volunteering Research, Regents Wharf, 8, All Saints
Street, London, N1 9RL, UK
15. http://www.changemakers.net/journal/99august/walbran.cfm
52

FORMULAR DE FEED-BACK
Dragi colegi,
calitatea materialelor dezvoltate este, pentru noi, foarte important. Pentru a ne ajuta s
ne mbuntim performanele, v rugm s ne oferii un feed-back n forma
chestionarului de mai jos. O dat completat, acesta este ateptat cu nerbdare i interes
la Centrul Naional de Voluntariat pro Vobis, str. Dorobanilor, nr. 21 mansard, ClujNapoca, 400117. V mulumim n mod deosebit pentru colaborare i v dorim spor n
toate!
Cu consideraie,
Mirela Oprea
Numele organizaiei: __________________________________________________________________
Localitatea:_________________________ Judeul__________________________________________
Cum apreciai coninutul ghidului?
Foarte util util
relativ util
nu foarte util total inutil
Va rugm explicai: ___________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
Cum apreciai modul n care a fost structurat ghidul?
Foarte util util
relativ util
nu foarte util total inutil
Va rugm explicai: ___________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
Cum apreciai limbajul folosit de autoare?
Foarte potrivit
relativ potrivit
nu foarte potrivit
total nepotrivit
Va rugm explicai: ___________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
Care capitol / informaie vi s-a prut cea mai util i de ce?
_______________________________________________________________________________________
Care capitol / informaie vi s-a prut cea mai puin util i de ce?
_______________________________________________________________________________________
Ce ai fi dorit s gsii n acest ghid i nu ai gsit?
_______________________________________________________________________________________
Ce alte aprecieri ai putea face la adresa acestui material?

_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
V rugm ataai oricte pagini considerai necesare. V mulumim!
Dac ai fi co-autor la cea de-a doua ediie, care ar fi trei mbuntiri pe care le-ai
propune?
1.
__________________________________________________________________________
2.
__________________________________________________________________________
3.
__________________________________________________________________________
NOTE:

_________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________

Ghid Voluntari PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Ghid Voluntari PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Managementul voluntarilor activi n protecia copilului

Ghidul coordonatorului de voluntari

Material realizat cu sprijinul financiar al FONPC si FSD. Multumim!

2004 Centrul Naional de Voluntariat Pro Vobis

ghidul coordonatorului de voluntari

4. Modaliti de construire a programului de voluntariat

5. Opiuni de management pentru programele de voluntariat

7. Dar s ncepem cu nceputul: ara Ciorbei de Bolovani

8. Planificarea i administrarea programelor de voluntariat

a. Evaluarea nevoilor de voluntari ale organizaiei

b. Construirea viziunii i misiunii programului / departamentului de

e. Crearea politicilor i procedurilor de lucru cu voluntarii

Managementul resurselor materiale

9. Recrutarea voluntarilor i relaiile cu publicul

a. Planificarea strategiei de recurtare a voluntarilor

b. Realizarea materialelor necesare pentru recrutare

c. Direcionarea eforturilor n timpul recrutrii

e. Facilitarea implicrii grupurilor de voluntari

a. Dezvoltarea unui program de orientare a voluntarilor

b. Sprijinirea angajailor pentru a lucra cu voluntarii

c. Dezvoltarea planului de training

Centrul Naional de Voluntariat Pro Vobis

a. Pregtirea organizaiei pentru procesul de selecie a voluntarilor

ghidul coordonatorului de voluntari

12. Supervizarea voluntarilor

c. Medierea relaiilor angajai voluntari

13. Motivarea i recunoaterea meritelor voluntarilor

b. Coordonarea activitilor de recunoatere a meritelor voluntarilor 36

a. Coordonarea evalurilor periodice a programelor de voluntariat

15. Meninerea evidenelor i realizarea rapoartelor privind activitatea de

a. Construirea unei modaliti exhaustive de meninere a evidenelor 39

16. Alte responsabiliti ale coordonatorului de voluntari

a. Anexa 1: Povestea ciorbei de bolovani

b. Anexa 2: Construirea declaraiei de misiune a programului de

c. Anexa 3: Extras din legea voluntariatului

Centrul Naional de Voluntariat Pro Vobis

d. Anexa 4: Elemente ale unei fie de post pentru voluntari

Anexa 6: ntrebri pentru interviul de selecie a voluntarilor

g. Anexa 7: Cum spui NU n selecia voluntarilor

h. Anexa 8: Temeri ale angajailor fa de voluntari

Anexa 9: 2 modele de managementul voluntarilor rezumat

ghidul coordonatorului de voluntari

Cuvnt ctre cititor.

Centrul Naional de Voluntariat Pro Vobis

ghidul coordonatorului de voluntari

Punct de pornire al acestui ghid

Centrul Naional de Voluntariat Pro Vobis

ghidul coordonatorului de voluntari

dar s m opresc: spuneam c nu te nv s pescuieti i iat c nu m-am

Centrul Naional de Voluntariat Pro Vobis

Care poate s fie legtura dintre nevoia de voluntariat n domeniul proteciei

ghidul coordonatorului de voluntari

Centrul Naional de Voluntariat Pro Vobis

3. Agent al schimbrii - voluntarii lucreaz n i chiar coordoneaz pri

ghidul coordonatorului de voluntari

pentru programul de voluntariat

Abordarea modern: izvorte din tradiii oarecumva strine domeniului

Centrul Naional de Voluntariat Pro Vobis

Abordarea tradiionalist: voluntarii reprezint att mijlocul spre un scop, ct i

ghidul coordonatorului de voluntari

Exist multe lucruri pe care le poate face coordonatorul de voluntari ntr-o

Centrul Naional de Voluntariat Pro Vobis

Prin detaliile sale, ghidul i propune s contureze tabloul complex al