Testele de selectie sunt din ce in ce mai des utilizate in procesul de recrutare datorita avantajelor pe care le

aduc in evaluarea candidatilor.

Teste de personalitate, tehnice sau de logica, jocuri de rol... Oricare ar fi natura lor, aceste teste sunt o sursa de
neliniste si de stres pentru majoritatea candidatilor.
Cu toate acestea, in cadrul procesului de recrutare al companiilor, ele nu reprezinta decat o parte din evaluarea
candidatilor, care nu este mai importanta decat interviul de angajare.
Testele de selectie nu inlocuiesc niciodata un interviu, ci sunt utilizate pentru a aduce informatii suplimentare despre
candidati. Preferinta angajatorilor pentru astfel de teste se poate explica prin mai multe motive.
In primul rand, pentru ca prin aceste teste, angajatorii pot evalua candidatii din perspective diferite (personalitate,
gandire logica, aptitudini si competente tehnice, etc.).
In al doilea rand, testele de selectie ofera o recrutare mult mai obiectiva, prin evaluarea candidatilor dupa aceleasi
criterii.
Utilitatea testelor de selectie este demonstrata in cazul recrutarii in masa, mai ales al tinerilor absolventi care
candideaza pentru acelasi tip de post. De exemplu, pentru un call-center intr-o limba straina, candidatilor le sunt
testate cunostintele lingvistice pe calculator, simultan.
In functie de profilul job-ului pentru care aplica, candidatii sunt testati diferit. Daca este vorba despre domeniul
vanzarilor, se prefera jocuri de rol si teste de personalitate, iar in cazul unui post in domeniul informatic, sunt testate
cunostintele IT necesare fie printr-un test cu intrebari, fie practic.
Testele de selectie sunt frecvente in cazul job-urilor pentru debutanti, datorita faptului ca acestora nu li se poate
evalua experienta. Astfel, ei sunt testati prin alte metode si li se urmaresc alte aptitudini.
Pe langa evaluarea aptitudinilor si competentelor, testele de selectie pot verifica si modul de gandire al candidatilor.
De exemplu, testele de logica evalueaza spiritul logic si cursivitatea gandirii. Astfel, angajatorul va putea observa
daca aveti capacitatea de a evalua rapid si de a lua decizii bune in situatii de urgenta si in conditii de stres.
Daca pentru testele de personalitate sau jocurile de rol este greu sa va pregatiti dinainte, este recomandat sa va
familiarizati cu testele de logica, pentru a sti la ce tip de intrebari sa va asteptati, mai ales ca acestea presupun un
timp limita pentru raspunsuri.
Daca in cadrul unui interviu de angajare, treceti printr-un test de selectie, este dreptul vostru sa cunoasteti rezultatul
acestuia, fie el pozitiv sau negativ. In acest mod, veti putea invata din greseli si veti sti ce trebuie sa imbunatatiti.
Utilizarea testelor de selectie alaturi de interviu este o metoda mult mai completa de
evaluare, ce va ofera o sansa in plus de a va dovedi competentele in fata angajatorului

Tipuri de teste frecvente la un interviu de angajare

Numerosi angajatori utilizeaza teste de selectie la interviul de angajare, ca parte a procesului de recrutare. Exista
mai multe tipuri de teste cu care te-ai putea confrunta atunci cand iti cauti un job.
Daca poti afla inainte de interviul de angajare ce tipuri de teste prefera angajatorul, te poti pregati din timp pentru a
le face fata. Sunt recrutori care te anunta atunci cand te cheama la selectia pentru job ce genuri de teste urmeaza sa
dai.
De ce se utilizeaza teste de selectie in recrutare?
De cele mai multe ori angajatorii folosesc teste de selectie pentru a obtine informatii care nu se gasesc in CV-urile
si scrisorile de intentie ale candidatilor. Testele de selectie ofera informatii despre:

personalitate;

aptitudini masurabile;
interese;
stiluri de invatare;
alte caracteristici relevante pentru job.
Exista recrutori care invita toti candidatii pentru job la selectia prin teste pentru a face o lista scurta pe baza
rezultatelor. Totusi, este mult mai uzual ca la teste sa participe doar candidatii a caror CV-uri au fost deja selectate.
Daca candidezi pentru un job printr-o agentie de recrutare, este posibil sa dai astfel de teste prin agentie, pentru ca
ulterior rezultatele sa fie transmise angajatorului.
Tipuri de teste de selectie
Teste de inteligenta
Coeficientul de inteligenta poate fi determinat prin teste de inteligenta diverse, cele mai multe bazate pe logica. Poti
intalni astfel de teste de inteligenta la interviuri pentru diverse joburi, de la pozitii de executie pana la pozitii de top
management. Adesea, astfel de teste sunt contra cronometru.
Teste de aptitudini
Utilizate pentru a-ti masura abilitatile pentru un anumit job in particular, testele de aptitudini iti examineaza potentialul
pentru postul la care candidezi. Ca si testele IQ, aceste teste de aptitudini sunt contra cronometru. Acest tip de teste
masoara:

capacitatea de a lucra cu diagrame sau forme tridimensionale;

rationamentul verbal;

lucrul cu numerele;

dexteritate manuala/focalizare etc.

Teste de cunostinte
Aceste teste de cunostinte stabilesc nivelul de informatii, abilitati si felul in care intelegi aceste informatii dintr-un
anumit domeniu specific. Un exemplu comun il reprezinta testele cu privire la capacitatea de a lucra pe calculator si
la cunostintele tale cu privire la un anumit program.
Teste de personalitate
Desi nu exista conceptul de raspuns corect sau gresit in testele de personalitate, anumiti angajatori pot compara
rezultatele candidatilor la astfel de teste. In plus, el iti va compara profilul care reiese in urma unor astfel de teste cu
cerintele jobului.
De retinut!

Daca la un interviu de angajare ti se cere sa completezi un test, inainte de a incepe asigura-te ca ai primit
toate informatiile esentiale si explicatiile cu privire la felul in care sa completezi testul.

Asculta cu atentie instructiunile legate de test, insa nu te teme sa intrebi orice iti este neclar.

Incearca sa te concentrezi asupra fiecarei intrebari din test, insa nu pierde vremea cu probleme dificile daca
simti ca te-ai intepenit. La orice teste este bine sa raspunzi la cat mai multe intrebari si ulterior sa te intorci, daca
mai ai timp.

Aceste teste de selectie nu sunt singurele care conteaza la un interviu de angajare. Asa ca nu te bloca in
teste si asigura-te ca te vinzi cel mai bine la interviu pentru a obtine jobul.

Interviurile nu constituie singura modalitate obiectiva de a selecta persoana adecvata pentru un anumit post. Pentru a
avea un volum mai mare de informatii pe care sa va intemeiati deciziile si pentru a creste gradul de obiectivitate a
selectiei puteti apela si la teste.
Exista o mare varietate de teste (teste de aptitudini, de personalitate, de inteligenta, de abilitati).
Volume intregi au fost scrise in legatura cu folosirea testelor in selectarea candidatilor, fara insa a face din acestea un
instrument de selectie infailibil. Tot ce pot face testele este sa ofere informatii suplimentare care sa ajute in procesul
de selectie.

Rezultatele testelor ofera doar o parte a imaginii despre candidat si nu trebuie sa li se acorde o importanta mai mare
dect celorlalte criterii de selectie: ele nu pot inlocui interviul sau analiza dosarului de candidatura.
Testarea calitatilor si aptitudinilor profesionale este utila mai ales in conditiile in care candidatii nu poseda o
experienta de munca relevanta si nici studii concludente, iar numarul prea mare al acestui tip de candidati face
imposibila intervievarea fiecaruia.
Dificultatile apar in elaborarea testelor si in interpretarea corecta a rezultatelor acestora; in plus, o problema o
constituie si costurile lor destul de ridicate (de timp si bani).
Un test trebuie sa masoare abilitatile relevante postului. Cu toate acestea, calificativele obtinute nu indica intotdeauna
capacitatea angajatului de a indeplini sarcinile unui post, ci, mai degraba, capacitatea acestuia de a obtine o anumita
nota in conditiile acelui test. Repetat, testul poate oferi rezultate diferite pentru acelasi candidat. Ca atare, nu exista
certitudinea ca un test poate separa candidatii potriviti de cei nepotriviti.