Reeta pregtirii profesionale

Pregatirea profesional, att cea a angajailor daca este cazul cat i cea proprie
are scopul de a dezvolta un anumit numar de cunotine si deprinderi ce pot mbuntaii
performana la locul de munca , oricare ar fi acesta.
Pe de alt parte, aceast instruire le ofer oamenilor un anumit grad de incredere ,
stpnire de sine i creterea satisfaciei in ceea ce priveste sarcina de lucru. ns
niciunul din aceste rezultate nu poate fi obinut fara o motivaie interioar din partea
persoanei in cauz ; daca aceasta va considera pregatirea profesionala o obligatie sau i
mai grav o inutilitate raportata la nevoile existente nu va acorda interesul necesar , iar
pregatirea va eua.
Pentru o instruire eficient ,este necesar o planificare si o supraveghere atent.
Primul pas in aceast direcie ar fi indentificarea nevoilor de instruire existente la nivelul
postului, individului sau al departamentului.
Din pcate aceast pregatire este considerat necesar numai la nivel individual
de ctre cei care i doresc un loc de munc mai bun sau o carier strlucit, ns chiar i
acetia uit cateodat importana pe care o au defapt competenele concrete, i faptul ca
eficiena dovedit la locul de munc va conta de fiecare dat mai mult dect un numar
impresionant de calificri si diplome dar inutil de altfel.
Un program de pregtire va da rezultate numai daca se bazeaza pe o analiz atent a
necesitilor unei organizaii, lund masuri doar la nivel individual nu se va obine mai
mult decat o dezvoltare personala , care este foarte posibil sa nu fie suficient pentru
nevoile acesteia.
Firmele romneti continu sa funcioneze pe baza unor tipare de gandire vechi,
conform crora, instruirea este un cost in plus in cazul concedierii respectivului angajat,
fiind privit ca o investiie intr-un viitor nesigur.
ntreprinztorii sunt mult prea preocupai sa se menina pe linia de plutire in
urmtoarele luni, ca sa mai in cont si de acest aspect, dei uita ca cele doua lucruri sunt
defapt n strns legtur ntruct, viitorul si implicit supravieuirea firmei depinde de
angajai si de competea acestora.
Pentru a se indica corect tipul de pregatire necesar, se poate realiza o evaluarea a
performaei personalului care ajut la definirea sitaiei existente , a problemelor firmei si
mai apoi a obiectivelor urmrite.
Din analiza informaiilor obinute se poate stabili n mod concret coninutul
programului de pregtire, astfel nct tematica lui sa nu cuprind elemente inutile dar sau
s fie omise cele necesare. Obligaia conducerii firmei, este aceea de a specifia clar
rezultatele pe care le dorete , iar cea a departamentului de instruire de a face tot posibiul
pentru a le obine.
Programele de instruire se consolideaza pe doua direcii:
instruirea tinerilor aflai la prima angajare
instruirea angajailor (inclusiv a managerilor si a supervizorilor) pentru
activitatea postului pe care il ocup

Organizaiile preocupate de dezvoltarea pe termen lung a activitii prefer sa recruteze

tineri absolveni , pentru a-i forma pe acestia exact asa cum si doresc , ei fiind cei ce vor
ocupa posturile cheie ca se vor elibera la un momentdat.
Programele pentru instruirea tinerilor pot dura , in funcie de complexitatea acestora de
la luni la ani, i se poate desfaura sub forma unor detari la o serie de departamente, de
multe ori alternate cu perioade de studii in domeniu,efectuate in uniti de nvmnt sau
n centre de pregtire naionale sau internaionale.
Pentru angajaii cu vechime in cadrul companiei, instruirea are un caracter
diferit.
Se pornete de la definirea cerinelor de instruire de ctre managerii si supervizorii care
coordoneaz activitatea, si de la definirea obiectivelor de performana pentru posturile
respective, urmand ca departamentul de instruire sa aduc angajaii la nivelul de
performan stabilit.
Un important aspect ce trebuie luat n considerare n ceea ce privete instruirea adulilor
este faptul ca acetia pot inva mult mai uor daca sunt implicai activ n procesul
nvrii putnd sa pun n practic ceea ce au asimiliat.
Nevoia de instruire nu apare niciodata n lipsa introducerii unei schimbari, a
cerinei de imbunataire a performanei. n lipsa acestor schimbari, angajatul nu are cum
sa aplice in munca cunotinele dobandite.
Instruirea sistematic la locul de munca se realizeaza n timpul programului
normal de lucru, stagiarul avand acces la echipamentele sau documentaia folosite in
cadrul produciei , i cu ajutrul crora i va desfura activitatea la sfritul pregtirii.
n cadrul acestui tip de instruirea , procesul de formare este de regul condus de
ctre un instructor desemnat anume dintre angajaii ce dein competenele necesare , fra
atribuii manageriale sau de supervizare. Acesta organizeaza activiti de instruire ori de
cate ori este necesar, pe langa activitatea sa obijnuit.
n organizaiile n care nu se aplic o instruire sistematic se obijnuieste ca
managerii i supervizorii sa se ocupe personal de acest aspect, atunci cand este necesar.
Acest tip de instruire este de cele mai multe ori mai puin eficient , intrucat
managerii si supervizorii au adesea probleme urgente, mai importante dect instruirea,
aceasta fiind ntrerupt..Dar i din lipsa de timp acetia nu i pot nsuii n mod adecvat
materialul de instruire, astfel , eficiena acestui program scade considerabil.
Cu toate deficienele instruirii realizate direct de ctre manager, o pregtire
eficient se realizeaza mai bine la locul de munc dect ntr-o sal de studiu. Pregtirea
implic angajarea real din partea managerilor, ceea ce , poate duce la schimbri n stilul
de conducere. Acetia trebuie s realitzeze ca angajatul nu va nva doar pentru c asa i
s-a spus , sau pentru ca are la dispozitie nite inforamii. El i va da interesul in acest
proces numai daca va considera ca aceast pregtire il va ajuta sa i satisfac o
necesitate. n acest context , managerii nu trebuie sa foreze oamenii sa invee , ci doar s
i ncurajeze, sa le dea o motivaie suficient de bun.
Pregatirea practic la locul de munc are anumite avantaje printre care putem
enumera:
timpul si costurile acestor programe se reduc considerabil
calitatea si cantitatea muncii angajailor crete
instruirea se realizeaza cu echipamentele pe care stagiarul le va folosi dupa
terminarea procesului de nvare

este evitat utilizarea inadecvat a ulilajelor si echipamentelor de lucru

stagiarul este integrat mult mai repede n mediul productiv
crete sigurana la locul de munc i se reduce numrul accidentelor
Printre dezavantantaje se numr:
instructorul poate fi slab pregtit sau e posibil s nu aib timp suficient pentru o
instruire corespunztoare
inexistena unui sistem de plat dup rezultate l poate descuraja pe instructor
dar i pe stagiar
pot aprea pierderi materiale si irosirea timpului de lucru
pot fi afectate materiale valoroase
nu se pot transmite cunotine teoretice asa cum se realizeaz n cadrul instruirii
in afara ntreprinderii
Instruirea in afara locului de munc reprezint o alt metod de formare profesional.
Aceasta se realizeaz de cele mai multe ori n afara orelor de program,n centrele speciale
de instruire. Aici stagiatul nu este privit ca un stagiar productiv, munca lui n faz iniial
constnd n exerciii , punndu-i-se la dispoziie echipamente simple.
O form distict de instruire n afara locului de munc o reprezint pregtirea n
sli de curs speciale, aflate n cadrul organizaiei sau n afara ei.
Spre deosebire de instruirea la locul de munc, acesta nu i propune s n aduc
pe angajai la anumite standarde de performana. Ei dobandesc competena abea mai
trziu, dup aplicarea repetat la locul de munc a cunotinelor dobndite.
Urmtorul pas important pentru o instruire corect este postinstruirea sau
aplicarea la locul de munc a cunotinelor dobndite.
Aceasta reprezint defapt proba de foc a ntregului proces, ntruct se urmrete
dac standardul ateptat de la angajat este ndeplinit , i daca acesta reuete s aplice cu
succes la locul de munc totalitatea cunotinelor dobndite.
Pentru o aplicare cat mai corect, angajatul care i-a ncheiat instruirea, are
nevoie de ajutorul managerului sau al efului su direct.
n cazul instruirii sintematice la locul de munc, acest ajutor este minim, aceast
form de instruire fiind si foarte eficient facilitand nsuirea dar i aplicarea
cunotinelor dobndite.
Dei in teorie suna bine tot acest proces de pregatire, n practic vor fi mereu
mai greu de executat cerinele procedurii. Totui nu exist o alt cale de face lucrurile , i
orice tendina de a modifica sau simplifica procesul, diminueaza eficiena acestuia.
Daca pana acum am incercat sa explic etapele pregatirii profesionale in ceea ce
priveste un colectiv sau un angajat , din punct de vedere al angajatorului, as dori mai
departe sa vobesc despre pregatirea si dezvoltarea individual.
Carierea oricrui individ reprezint defapt o serie o activiti si poziii
profesionale desfurate dealungul timpului, pe baza aptitudinilor si a cunotinelor
dobndite.
n aceast privin muli oameni confund cariera cu propria identitate, aceasta
fiind primul lucru expus atunci cand li se cere sa se autodefineasc. Dei este adevrat ca
ntr-o anumit masur cariera poate reprezenta reflectia aptitudinior personale dar si a
tipologiei individuale , aceasta nu ajunge sa ne defineasc ca persoane.
Nu exist nici o regul pentru a judeca succesul sau eecul unei persoane pe
plan profesional, acesta putand fii stabilit doar de persoana in cauza in functie de

obiectivele stabilite, de evoluia inregistrat , de semnificaia pe care o are n planul vieii

personale dar si de nevoile si de asteptrile acestuia.
Cariera personal se poate dezvolta prin interaciunea dintre aptitudinile,
abilitile i nevoile individului i experiena profesional furnizat de ctre organizaie.
Din acest punct de vedere cariera mai poate fi privit i ca o succesiune de experiene
separate care se leag ntre ele.
Evoluia profesional poate fi influenat i de anumii factori, fie ei subiectivi
sau obiectivi, unii depinzand de individ n timp ce alii depind de societate sau de mediul
economic.
Factorii subiectivi, influeneaz cariera unui individ n funcie de personalitatea
acestuia , de interesele pe care le are, dar si de modul n care reuete s se cunoasc i s
se autoevalueze.
Factorii obiectivi cuprind o multitudine de elemente care in de contextul in care
triete si lucreaz fiecare individ , i de felul n care reuete s neleag mediul
respectiv.
Pentru o alegere ct mai eficient a carierei , se recomand a se ine cont de
cteva elemente de baza :
1. Tipul de munc dorit: alegerea domeniului de activitate si al profesiei dorite.
2. postul sau locul de munc dorit : alegerea locului si rolului n cadrul unei organizaii
3. cariera dorit : genul de activiti i cerine profesionale adecvate pregtirii personale,
si a experienei profesionale dobndite
n mod normal alegerile privitoare la carier ar trebui luate n ordinea
menionat mai sus , ns si de data aceasta apare o discrepan intre teorie si realitate,
ntrucat n practic se intampl ca de cele mai multe ori un tnr s gaseasca un loc de
munc nainte de a decide tipul de munc dorit, si astfel ajunge sa faca orice altceva mai
putin ceea ar fi dorit poate.
Studiile psihologice n acest domeniu arat ca alegerea profesiei reflect
imaginea pe care indivizii o au asupra propriei persoane i ca opiunile cele mai bune sunt
cele n care se ine cont de personalitate, abilitati, interese, valori personale si eluri n
via.
Reuita n carier depinde n mare msur de gradul de auto-cunoatere al individului i
de contientizarea capacitilor i a aptitudinilor, dar i relevarea minusurilor.
Consider c aceste aspecte ar trebui analizate att la nceputul traseului profesional cat
si pe parcursul acestuia , la orice bifurcaie existent.
Cei mai importani factori ce ar trebui luai n considerare sunt:
- Dorina de dezvoltare : reprezint unul dintre cele mai importante aspecte, de
intensitatea acestuia depinzand energia cu care se va trece la aciune
- Capacitatea de a aciona : prin cunoaterea propriilor limite si atuuri
- Posibilitatea de a face : demersul nu depinde numai de factorii interni , cat i de cei
externi cum ar fi familia , mediul social sau mediul economic
n mod tradiional cariera este imaginat ca un proces continuu, de-lungul mai
multor etape:

Etapa de explorare : n care se alege un domeniu de competena sau se face

adaptarea de mediul de lucru

Etapa de consolidare : n care au loc o serie de modificri (promovri,

transferuri) care conduc la evoluia continu n carier
Etapa de deraare gradat , care apare n finalul carierei i premerege
pensionarea
Carierele profesionale sunt dinamice, i au tendina de a se schimba dealungul
timpului n funcie de experienele i cunotinele acumulate dar i de influenele
exterioare.
Dei cariera fiecrui individ este unic, exista anumite aspecte generale comune
care configureaz de regul cinci stadii : creterea, explorarea, stabilizarea, meninerea
i declinul. Acestea alctuiesc modelul tradiional de drum n carier.
Etapa de cretere : ncepe odata cu naterea individului pna la varsta de 14 ani.
n aceast etap se contureaz aspiraiile individuale, n concordan cu modele
primite de la familie , mediul social, prieteni sau coal.
Etapa de explorare : ncepe de 17 ani si se termin undeva n jurul vrstei de 25
de ani. Pe parcursul acestei perioade, idividul ncepe sa i stabileasc un loc i
un rol n societate. Acest lucru implic un proces de auto-analiz, explorarea
mai multor tipuri de activiti i ncercarea mai multor tipuri de profesii. nva
cum se poate obine o slujb i deprinde abilitile necesare pentru urmrirea
obiectivelor. Aceast etap face defapt trecerea de la coala la munc.
Etapa de stabilizare : este cuprins ntre 25 si 40 de ani i cuprinde alte doua
subetape:
a) judecare/ evaluare : se ntinde de la 25 la 30 de ani , timp n care ar loc
nvtarea depriderilor de a descurca n realitatatea dur a mediului.Are loc
dobndirea cu drepturi cat mai depline ale unei organizaii. Individul
ncearca sa decid dac funcia aleas de el este satifctoare .
b) stabilizarea : reprezint intervalul de apogeu n carier, deoarece acum se
pot manifesta din plin aptidudinile dobndite, iar randamentul poate atinge
punctul maxim.
Etapa de meninere : corespunde cu perioada de dezvoltare a funciei , i poate
coincide cu acea criz de la mijlocul vieii pe care o au foarte muli oameni.
Corespunde persoanelor de peste 30 de ani i coincide cu schimbri majore care
au loc la nivelul relaiilor si responsabilitilor familiale.
Etapa de declin : ncepe dup vrsta de 55 de ani , cnd individul a ajuns deja pe
culmile dezvoltrii sale profesionale . Acesta este momentul n care individul
ncepe s aloce din ce n ce mai puin timp si energie profesiei i ncepe sa se
concentreze mai mult pe partea personal. Faza de declin nu reprezint dect
trecerea de la angajat la pensionar.
Obinerea unui loc de munc conform pregtirii i aspiraiilor individuale, se
aseamn foarte mult cu vnzarea unui produs, diferena este facut de faptul ca
produsul este reprezentat de persoana ta. Orice persoan care vrea sa se vnd
trebuie s cunoasc foarte bine trei elemente foarte importante: produsul , publicul
(piaa) , i tehnici de vnzare. Sau cu alte cuvinte s stie care i este potenialul si ce
anume se cere pe pia si sa i alctuiasc un Cv care sa i sporeasc ansele de a ocupa
funcia dorit.

Oamenii sunt difereniai unii de ali prin competene, valori, preocupri, obiective,
aspiratii .. etc., i n funcie de aceste diferene se poate construi o proiecie personal a
carierei si o planificare a ei.
Adoptarea unei decizii privind cariera presupune cunoasterea abilitaior , valorilor ,
preocuparile i interesele personale. Acestea sunt elemente cruciale n alegrea profesiei.
Nici o persoana foarte sociabila de exemplu , creia ii place sa fie incnjurat de oameni
i s si impartasca opiniile si experienele de via nu alii nu va fi potrivit pentru o
profesie care presupune mai mult izolare si munc individual , la fel cum nici o
persoana singuratic nu se va potrivi intr-o profesie ce implic lucrul cu oamenii.
Pentru a lua o decizie cat mai bun n ceea ce privete traseul profesional ,
cateva ntrebari de genul : Ce activitai imi plac mai mult i pot fi asociate carierei?
sau ce ndemnri presupun aceste activiti? ar putea fi utile pentru a contura mai
clar aptitudinile personale pentru o viitoare carier.
Valorile referitoare la stilul de via sau de munc sunt de asemenea importante n
luarea deciziei. O examinare atenta a acestor valori si copetene poate evita un eventual
eec pe plan profesional, deoarece pot exista valori incompatibile cu unele profesii.
Dup o analiz atent asupra propriei persoane, urmeaza o analiza la fel de
atent asupra pieei si ofertelo de munc existente acolo. Exista numeroase posibiliti
de informare asupra acestui aspect ce ne pot ajuta in luarea unei decizii corecte. ns la
fel de util sau poate si mai indicat ar fi ntlnirea direct cu persoanele care ocup
posturile vizate pentru un nceput de carier. n urma unei asemenea discuii putem afla
amanunte si lucruri pe care altfel nu avem cum sa le tim.
n concluzie , exista numeroase teorii si studii care ne nva cum ar trebui sa
acionam atunci cand vine vorba de pregtirea profesional, fie a noastr fie a
angajaior aflai in subordine daca este cazul. nsa eu sunt de parere ca nici o regul sau
teorie nu trebuie respectat intocmai. Mereu vor exista excepii i mereu va fi mai bine
sa acionam asa cum credem noi ca e cel mai bine n primul rand , ca mai apoi sa luam
n considerare parerile externe .
Cred ca nimeni nu ne va putea garanta vreodata succesul nici in instruirea profesionala
la fel cum nu ni-l va putea garanta in nici un alt domeniu. Poate doar in matematica ,
nsa nu despre asta vorbim acum. E firesc ca noi toi sa fim diferii i sa reacionm
diferit in ceea ce privete sistemul educaional. Ceea ce pentru unii va fi de mare folos,
pentru altii va fi inutil poate. Secretu, sau reeta succesului , daca exist asa ceva
este s ne dam seama de acest lucru la timp i s lum masurile necesare n acest sens.
Iar pentru a putea face acest lucru , cred ca este nevoie in primul rand de intuiie , sau
fler cum mai este numit, i abea apoi de tiin. Ambele reprezint succesul, nicidecum
separat.