MANAGEMENT

ANUL I ZI

Lector univ. dr.

Raul Sorin FNTN

TITLUL 12
MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE

Obiective

Definirea managementului resurselor umane;

Precizarea obiectivelor managementului resurselor umane;
Evidenierea rolului resurselor umane n cadrul firmei;
Prezentarea atribuiilor managementului resurselor umane;
Stabilirea modalitilor de previzionare a necesarului de resurse umane;
Evidenierea modalitilor de recrutare a resurselor umane;
Precizarea obiectivelor urmrite prin evaluarea preformanelor resurselor
umane;
Stabilirea metodelor de evaluare a performanelor resurselor umane;
Evidenierea metodelor de promovare n funcii a resurselor umane;
Definirea conceptului de motivare;
Prezentarea sistemului de nevoi i aspiraii a resurselor umane;
Evidenierea principalelor tipuri i forme de motivare.

Coninut

12.1 Definirea i obiectivele managementului resurselor umane

12.2 Rolul resurselor umane n cadrul firmei
12.3 Atribuiile managementului resurselor umane
12.4 Previzionarea necesarului de resurse umane
12.5 Strategia recrutrii, seleciei i ncadrrii resurselor umane
 12.5.1 Recrutarea resurselor umane
 12.5.2 Selecia i ncadrarea resurselor umane
12.6 Managementul carierei resurselor umane
 12.6.1 Formarea i perfecionarea resurselor umane
 12.6.2 Evaluarea performanelor resurselor umane
 12.6.3 Promovarea n funcii a resurselor umane
12.7 Motivarea resurselor umane
 12.7.1 Definirea conceptului de motivare
 12.7.2 Sistemul de nevoi i aspiraii al resurselor umane
 12.7.3 Tipuri i forme de motivare
12.8 Concepte cheie
12.9 Teste de verificare
12.10 Bibliografie

12.1 Definirea i obiectivele

managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane poate fi definit ca

reprezentnd ansamblul activitilor organizaionale
desfurate n cadrul firmei n vederea creterii
competenei profesionale, a optimizrii condiiilor de
munc, pentru folosirea cu eficien maxim a
capacitii angajailor n vederea atingerii deopotriv a
scopurilor organizaionale i individuale stabilite
Managementul resurselor umane prezint urmtoarele
caracteristici :
 este orientat spre aciune
 aciunile sale sunt ndreptate spre individ
 msurile ntreprinse sunt orientate spre viitor

12.2 Rolul resurselor umane n cadrul

firmei

Resursele umane reprezint ansamblul personalului

angajat al firmei, constituit din grupuri eterogene de
persoane cu interese specifice, obiective i puncte de
vedere proprii care influeneaz prin calitatea pregtirii
profesionale i prin participarea sa, progresul firmei
Rolul primordial al resurselor umane la scara ntregii
societi se regsete i la nivelul firmei, fapt
recunoscut i argumentat de numeroi specialiti
Conceperea sistemic a firmei implic abordarea
resurselor umane n strns interdependen cu
celelalte resurse

12.3 Atribuiile managementului

resurselor umane

Principalele atribuii ale managementului resurselor

umane sunt:
 administrarea personalului
 previzionarea necesarului de resurse umane
 recrutarea, selecia i ncadrarea cu personal
 formarea i perfecionarea resurselor umane
 evaluarea preformanelor profesionale
 promovarea n funcii a personalului
 motivarea resurselor umane
 crearea condiiilor optime de munc

12.4 Previzionarea necesarului de

resurse umane

Prin previzionare se estimeaz cererea viitoare de personal, se

compar aceast cerere cu oferta de for de munc disponibil
n cadrul firmei i se stabilesc programe de eliminare a
diferenelor ce pot aprea ntre cele dou situaii
Acoperirea necesarului de personal se poate face prin oferta de
for de munc, atat intern ct i extern
Previzionarea resurselor umane permite:
 Utilizarea mai eficient a personalului disponibil
 Reducerea fluctuaiilor de personal
 Constituirea unei imagini mai clare asupra dimensiunii
resurselor umane
 Identificarea cu usurin a eventualelor probleme de
personal nainte ca acestea sa apar

12.5.1 Recrutarea resurselor

umane

ntr-o organizaie, recrutarea se declaneaz atunci cnd apar posturi noi sau cnd cele
existente devin vacante prin transferul sau pensionarea titularilor
Succesul aciunii de recrutare este determinat de :
 alegerea i selectarea candidailor care corespund cel mai bine cerinelor posturilor
vacante sau noi
 atragerea candidailor competitivi folosind cele mai adecvate metode
 respectarea legislaiei n domeniu referitor la oportunitile egale de angajare
Pentru aceasta orice recrutare trebuie s-i propun urmtoarele obiective:
 s atrag de pe piaa muncii un numr ct mai mare de candidai pentru ca s poat fi
reinui cei mai valoroi
 s aleag candidai cu pregtire de specialitate temeinic i care se arat interesai de
organizaie
 s ocupe ct mai repede posturile noi sau vacante i bineneles costurile s fie ct mai
mici cu putin
Recrutarea resurselor umane poate fi:
 permanent i sistematic
 spontan
 provocat
Dac se are n vedere legtura candidailor cu organizaia care dorete noi angajri,
recrutarea poate fi:
 intern (din interiorul organizaiei)
 extern (din exteriorul organizaiei)

12.5.1 Recrutarea resurselor

umane- recrutarea intern

Recrutarea intern se realizeaz la nivelul firmei i trebuie s fie preferat

n comparaie cu recrutarea extern, deoarece nu presupune o nou
angajare, ci numai schimbare de post a unor angajai de obicei punerea
ntr-un post de rang superior.
Avantajele recrutrii interne sunt:

organizaiile conosc mult mai bine punctele forte i punctele slabe ale
candidailor

probabilitatea de a lua decizii necorespunztoare este mult diminuat

timpul aferent orientrii i ndrumrii pe posturi a noilor angajai este
mult diminuat

motivarea personalului crete, iar ambiia moral se mbuntete
deoarece sunt oferite oportuniti pentru promovare

recrutarea personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare
Dezavantajele recrutrii interne sunt urmtoarele:

prin promovare pot aprea mai puine idei noi

n procesul de promovare se poate manifesta favoritismul

propunerea poate s declaneze apariia de posturi vacante n lan

12.5.1 Recrutarea resurselor

umane- recrutarea extern

Recrutarea extern se poate realiza prin:

 metoda informal
 metoda formal

metoda depunerii directe a candidaturilor;

metoda recomandrii din partea angajailor

publicitatea n mijloacele de informare n mas

contactarea unei agenii de plasare de for de
munc

recrutarea din campusurile universitare

12.5.2 Selecia i ncadrarea

resurselor umane

Selecia reprezint prosesul de alegere, potrivit anumitor criterii, a celui mai

potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post n cadrul firmei
Selecia resurselor umane se poate efectua folosind fie metode empirice, fie
metode tiinifice de verificare
O selecie riguroas presupune parcurgerea urmtoarelor etape:
 analiza i evaluarea C.V. -urilor
 evaluarea scrisorii de intenie
 formularul de candidatur
 interviul de selecie
 testele de selectie
 examenul medical
 verificarea referinelor
 desemnarea candidailor admii
n urma seleciei efectuate se procedeaz la ncadrarea candidailor admii
ncadrarea const n ansamblul proceselor de atribuire efectiv a posturilor
prevzute n structura organizatoric a firmei persoanelor selecionate, inclusiv
ntocmirea tuturor formalitilor necesare

12.6 Managementul carierei

resurselor umane

Managementul carierei resurselor umane se refer la

asigurarea competitivitii angajailor prin:
 formarea i perfecionarea profesional a acestora
 evaluarea riguroas a capacitii fiecrui salariat i
a aptitudinilor sale n vederea unei eventuale
promovri; reafectarea personalului pe alte posturi,
n funcie de competene i rezultatele reevalurilor
 optimizarea ansamblului procedurilor anterioare
printr-o bun gestiune previzional a efectivului de
personal

12.6.1 Formarea i perfecionarea

resurselor umane

Formarea profesional este procesul de dezvoltare a

trsturilor resurselor umane care le va permite
acestora s fie mai productive i astfel s contribuie
mai mult la ndeplinirea obiectivelor organizaiei
Formarea profesional este un proces ce cuprinde
patru etape :
 stabilirea nevoilor de formare profesional
 conceperea programului de formare profesional
 administrarea programului
 evaluarea programului

12.6.2 Evaluarea performanelor

resurselor umane

Evaluarea performanelor const n analiza succeselor i eecurilor

nregistrate de angajai , precum i a perspectivelor de promovare a celor
evaluai
Prin evaluarea rezultatelor se urmrete:
 s se estimeze dac un angajat este capabil s fac fa unei munci mai
pretenioase, precum i viteza cu care este capabil s promoveze
 s se determine nevoile de instruire i s se formeze planuri de instruire
 s justifice luarea deciziilor cu caracter administrativ legate de promovri,
concedieri, restructurri de personal, creteri de salarii
n funcie de sfera de aplicabilitate, metodele de evaluare a performanelor se
mpart n :
 generale

notaia

aprecierea global

aprecierea funcional
 speciale

12.6.3 Promovarea n funcii a

resurselor umane

Prin promovare se nelege ansamblul proceselor prin care

se atribuie personalului din cadrul firmei posturi
manageriale situate pe un nivel ierarhic superior, precum
i gradaii sau clase mai mari n cadrul aceluiai post
Criteriile de promovare sunt aceleai ca i cele folosite la
selecionare: calitile i cunotinele profesionale,
deprinderile i aptitudinile, studiile, postul deinut anterior,
vechimea n munc, experiena profesional, etc.
n funcie de modul cum sunt utilizate criteriile de
promovare se utilizeaz urmtoarele metode:
 promovarea pe baza rezultatelor
 promovarea pe baza potenialului personalului

12.7.1 Definirea conceptului de

motivare

Motivaia nglobeaz totalitatea ofertelor manageriale

ndreptate spre relizarea cu eficacitate i eficien maxim
a anumitor aciuni, fapte sau atitudini ale resurselor umane
Conceptul de motivaie este frecvent utilizat pentru a
identifica i explica diferenele de comportament ale
indivizilor, precum i direcia comportamentului lor
Pentru creterea performanelor angajailor, eforturile
managerilor trebuiesc ndreptate asupra a trei elemente:
 creterea capacitii de munc
 dezvoltarea dorinei de a lucra
 valoarea recompenselor primite

12.7.2 Sistemul de nevoi i

aspiraii al resurselor umane

Studiile efectuate pn n prezent n acest sens, au scos n eviden

faptul c banii pot fi un stimulent eficient doar n combinaie cu alte
stimulente
Din punct de vedere psihologic s-a ajuns la concluzia c
personalitatea, neleas ca un ansamblu organizat de nevoi, tendine
i comportamente, se manifest pe baza unui echilibru ntre
componentele sale
Se apreciaz c ntreg comportamentul uman este motivat de nevoi
nesatisfcute
n 1957 Herberg a formulat un model de nevoi, pentru a identifica
aspectele mediului de lucru, care motiveaz oamenii
n 1960 Maslow a formulat teoria ierarhiei nevoilor, despre care se
credea c este fundamental pentru o persoan
n 1972 Alderfer a dezvoltat un model al nevoilor mai simplu i mai
flexibil, bazat numai pe trei nevoi i anume: nevoi de existen, de
relaii i de dezvoltare
n 1975 Mc Clelland a identificat trei nevoi care motiveaz managerii i
care deriv din factorii de mediu

12.7.2 Sistemul de nevoi i aspiraii al

resurselor umane- teoria ierarhiei
nevoilor

Piramida lui Maslow

evoi de
automplinire
(autoperfecionare,
relaizare)

evoi de stim (statut social, recunoatere)

evoi sociale (apartenen, protecie)

evoi legate de siguran (securitate. protecie)

evoi fiziologice (foame, sete etc.)

12.7.2 Sistemul de nevoi i aspiraii al

resurselor umane- teoria ERD

Aceasta teorie aparine lui Clayton Alderfer

Numele ERD provine de la conprimarea sistemului format din
cinci categorii al lui Maslow ntr-unul cu trei categorii:
 nevoi legate de existen
 necesiti relaionale
 nevoi de dezvoltare
Modelul lui Alderfer completeaz modelul lui Maslow cu dou
noi idei:
 un individ, la un moment dat, poate urmri satisfacerea
concomitent a dou sau mai multor nevoi
 dac satisfacerea unei trebuine de nivel superior este
impiedicat, crete nevoia de a satisface una sau mai multe
trebuine de nivel inferior

12.7.2 Sistemul de nevoi i aspiraii al

resurselor umane- teoria necesitilor

Teoria necesitilor a fost elaborat de David Mc

Clelland n strns legtur cu conceptele
nvrii i de cultur
Cele trei nevoi pe care Mc Clelland le consider
fundamentale pentru comportamentul
organizaional sunt:
 nevoia de realizare
 nevoia de afiliere
 nevoia de putere

12.7.3 Tipuri i forme de motivare

n practica managerial se folosesc, n

principal, urmtoarele categorii de motivare:
motivarea pozitiv i negativ
motivarea economic i moral-spiritual
motivarea intrinsec i extrinsec
motivarea cognitiva i afectiv

12.8 Concepte cheie

Resurse umane
Recrutare
Selecie
ncadrare
Carier
Formare profesional
Evaluare
Promovare
Motivare
Nevoi i aspiraii
Nevoi fiziologice
Nevoi de siguran
Nevoi sociale
Nevoi de stim
Nevoi de automplinire
Necesiti de existen
Necesiti relaionale
Necesiti de dezvoltare
Motivare pozitiv
Motivare negativ
Motivare economic
Motivare moral-spiritual
Motivare cognitiv
Motivare afectiv

12.9 Teste de verificare

Ce se nelege prin managementul resurselor umane?

Care sunt principalele obiective ale managementului resurselor umane ?
Ce rol ndeplinesc resursele umane n cadrul firmei?
Care sunt atribuiile managementului resurselor umane?
Ce se nelege prin previzionarea necesarului de resurse umane?
Care sunt factorii de care depinde succesul recrutrii?
Ce modaliti de recrutare sunt utilizate curent n practica managerial?
Care sunt etapele necesare derulrii procesului de recrutare?
n ce const selecia resurselor umane?
Care sunt metodele de selecie folosite n practica managerial?
Ce se inelege prin ncadrarea resurselor umane?
La ce se refer managementul carierei resurselor umane?
Care sunt obiectivele formrii profesionale?
n ce const formarea profesional?
Ce se urmrete prin evaluarea performanelor angajailor?
Care sunt cerinele unei evaluri eficiente?
Ce metode pot fi utilizate pentru evaluarea personalului firmei?
Ce se inelege prin promovare?
Ce criterii stau la baza promovrii in funcii a personalului ?
Definii conceptul de motivare.
Care este relaia dintre performana n munc i motivaia angajailor?
Ce se nelege prin sistemul de nevoi i aspiraii a resurselor umane?
n ce const teoria nevoilor formulat de Maslow? Dar teoria formulat de Alderfer?
Prin ce se caracterizeaz teoria necesitilor formulat de Clleland?
Care sunt categoriile de motivare utilizate curent n practica managerial?

12.10 Bibliografie

Burdu E., Cprrescu Gh., Fundamentele manageriatului

organizaiei, Ed. Economic, Bucureti, 1999;
Burloiu P., Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 1997;
Chiu V.A., Manualul specialistului n resurse umane, Ed.
IRECSON, Bucureti, 2002;
Constantinescu, D.A. .a., Managementul resurselor umane, Ed.
Tehnic, Bucureti, 2000;
Gavril T., Lefter V., Managementul general al firmei, Ed.
Economic Bucureti, 2002;
Lefter V., Manolescu A., Managementul resurselor umane, Ed.
Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1995;
Manolescu A., Managementul resurselor umane, Ed. Economic,
Bucureti, 2002;
Neagu C., Managementul firmei, Ed. Tritonic, Bucureti, 2004;
Nicolescu D., Verboncu I., Management, Ed. Economic, Bucureti,
1999.