Inteligenta emotionala a

liderului

Slt.

Cuprins
1. Definirea termenului de inteligenta emotionala
2. Inteligenta emotionala la locul de munca
3. Inteligenta emotionala a liderului. Cum trebuie sa fie un
lider?

1.Definirea termenului de Inteligenta Emotionala

Termenul de inteligenta emotionala a fost folosit pentru

prima data intr-un articol din anul 1990 de catre psihologii Peter
Salovey si John Mayer .Cu toate ca acest termen este relativ nou,
componentele conceptului inteligenta emotionala pot fi datate
pana la arhicunoscuta afirmatie a lui lui Socrate: Cunoaste-te pe
tine insuti. In Biblie, atat in Vechiul cat si in Noul Testament se
gasesc urmatoarele afirmatii: Nu fa altuia ce tie nu-ti place si
Iubeste-ti aproapele ca pe tine insuti . Acestea pot fi vazute ca
elemente de Inteligenta Emotionala.
In 1983 Howard Gardner a introdus conceptul de Inteligente
Multiple. El argumenta ca exista nu doar un singur tip de
inteligenta ca si cea masurata prin teste si dezvoltata in cadrul
scolar, ci multiple tipuri de inteligente. El a inventat sintagma :
Nu intrebati, cat de destepti sunteti, ci cum sunteti inteligenti.
Gardner a identificat 7 tipuri de inteligenta diferite de abilitatile
comunicative si matematice uzuale. Printre aceastea, el a inclus si
doua abilitati personale: auto-constientizarea starilor interioare si
interactivitatea sociala eficienta.
Cele 7 tipuri de inteligente ale lui Gardner sunt:
-

Inteligenta
Inteligenta
Inteligenta
Inteligenta
Inteligenta
Inteligenta
Inteligenta

Matematica
Interpersonala
Spatiala
Ritmica
Intrapersonala
Kinestetica
Lingvistica

De la inceput poate fi observat ca inter-personalul si intrapersonalul sunt vazute ca doua inteligente separate si corespund
cu definitia de Inteligenta Emotionala. Inteligenta Emotionala
este abilitatea de a incuraja oamenii, de a ii face sa lucreze
impreuna si de a ii motiva sa dea tot ce au mai bun pentru
realizarea unui anumit scop. De aceea mai multe studii au

clasificat inteligenta emotionala ca fiind cea mai importanta

competenta de baza care determina succesul unei companii.
Inteligenta Emotionala este un alt fel de istetime. Este puterea
de a actiona sub presiune, increderea de a construi relatii
fructuoase, curajul de a lua decizii si viziunea de a crea viitorul.
Inteligenta Emotionala este in legatura cu leadership si
creativitate si este o abilitate care poate fi invatata. Consta in
puterea de a constientiza sentimentele si de a identifica sursa lor.
Putem spune ca Inteligenta Emotionala stabileste importanta
emotiilori n viata de zi cu zi.

2.Inteligenta Emotionala la locul de munca

De ani de zile, educatori, profesionisti in resurse umane,
manageri si altii stiu ceea ce i diferentiaza pe lucratorii obisnuiti
de cei care se desprind din randul multimii. Nu este vorba de
abilitati tehnice - acestea sunt relativ usor de invatat si este usor
de determinat daca o persoana le detine sau nu. Nu este nici
neaparat inteligenta. Este vorba de altceva, ceva ce stii ca exista
atunci cnd o vezi, dar care este dificil de definit clar. Este vorba
de abilitatile personale.
Dupa multi ani de discutii referitoare la abilitatile personale, cei
care lucreaza n domeniile de training, pregatire, management si
angajari s-au lasat convinsi. Descoperirea esentei a ceea ce face
ca oamenii sa iasa in evidenta la locul de munca, a adus aceasta
discutie in prim plan. De acum nainte se poate nlocui termenul
subiectiv "abilitatile personale" cu un termen mult mai exact si
obiectiv - "inteligenta emotionala".
Cei care nu au apreciat niciodata abilitatea de a "citi" oamenii,
de a-i intelege sau de a le intelege sentimentele din cauza ca
acestea erau prea "moi" si nemasurabile, vor putea avea un
instrument foarte exact de masurare. Pentru ca inteligenta
emotionala este o forma de inteligenta sau un set de abilitati.
Care este rolul sentimentelor la locul de munca? Sa luam, de
exemplu, in considerare sentimente precum frica, nelinistea sau
grijile. Sa presupunem ca este un comandant de pluton prea
nelinistit. Prezentand aceasta neliniste in fata subordonatilor, el le
transmite faptul ca nu este obisnuit cu aceasta meserie, iar cei
din subordinea lui il vor desconsidera si isi vor pierde increderea
in el.
Grijile, teama si nelinistea sunt sentimente care pot insemna ca
ceva nu merge bine. Grijile pot trage un semnal de alarma asupra
pericolelor viitoare. Cnd apar griji referitoare subordonati,

acestea pot fi folosite ntr-un mod constructiv. De exemplu, se pot

lua cat mai multe masuri de siguranta, se vor face diverse
instructaje, incat acestia sa isi desfasoare activitatea in siguranta.
Toate sentimentele sunt extrem de importante la locul de
munca, nu doar frica sau grijile. Satisfactia, de exemplu, este un
semnal ca lucrurile merg bine. Un sentiment de multumire la locul
de munca poate nsemna un lucru bine facut. Important de stiut
este faptul ca sentimentele contin informatii critice de care
trebuie sa tii cont daca doresti sa fii eficient.
Unde intervine inteligenta emotionala n cadrul succesului n
munca? Inteligenta emotionala nu poate prezice de una singura
succesul in munca, o cariera satisfacatoare sau un leadership
eficient. Este doar una din componentele importante. In cadrul
calitatii de a fi un bun utilizator al inteligentei emotionale intra si
intelegerea faptului ca aceasta nu este si nu ar trebui sa fie
gandita ca un inlocuitor sau substituent al abilitatilor,
cunostintelor sau priceperii capatate n timp. Inteligenta
emotionala creste sansele de succes, dar nu l garanteaza in
absenta cunostintelor necesare.
Inteligenta emotionala ntotdeauna ajuta individul. Este un
lucru bun sa existe. Dar si celelalte abilitati si competente sunt
importante.

3.Inteligenta emotionala a liderului. Cum trebuie

sa fie un lider?
Cu ct se afl mai sus pe scara ierarhic cu att inteligena
emoional a liderului sau lipsa ei este mai important pentru
c oamenii aflai n vrful piramidei ierarhice dau tonul n
stabilirea atmosferei la locul de munc, a culturii
organizaionale i a temperaturii emoionale. Iat pe scurt
cteva caliti indispensabile unui astfel de conductor:
Comunic deschis i nu este defensiv pentru c tie c este
absolut necesar s-i fac vizibil i neleas viziunea.
Folosete criticile constructive care-i sunt adresate pentru a-i
mbuntii traseul ctre succes, nu le ia drept obrznicii
menite s-i submineze autoritatea sau omnisciena. Este
contient c nu se lucreaz pentru succesul i adularea efului
ci pentru atingerea obiectivelor companiei. Ascult cu atenie i
interes ce au de zis colegii i nu se repede s rspund doar ca
s demonstreze c le tie pe toate. Evit s demonstreze n
fiecare discuie c el este cel mai detept din camer. Nu
folosete judeci de valoare sau comentarii zeflemitor
sarcastice la adresa subordonailor.
i nelege i controleaz emoiile pentru c tie ct de tare i
afecteaz comportamentele i umorile lui pe toi ceilali. Un ef
care vrea ca treaba s funcioneze eficient i fr hopuri nu se
apuc de discuii n contradictoriu cu echipa lui cnd este
furios, frustrat sau peste msur de obosit. Abordeaz
subiectele fierbini doar cnd este pregtit s o fac att din

punct de vedere tehnic ct i emoional. Nu se apuc s ridice

tonul din orice nimic pentru c aa va ajunge, n mintea celor
care-l cunosc, drept eful la care ip mult. Furia, exprimat la
cald, duce mereu la decizii discutabile i la frustrri durabile.
Este capabil s-i motiveze i ncurajeze subordonaii pentru c
i ncurajeaz s-i exprime sentimentele, se pune tot timpul i
n papucii lor, nelege ce simt i cum gndesc. Construiete n
permanen relaii trainice, bazate pe ncredere i respect
reciproc. Chiar i n vremuri grele sau cnd l covresc vetile
proaste n avalan, oamenii i neleg deciziile, le accept i-i
urmeaz liderul pentru c au ncredere n capacitatea lui de a-i
duce la succes. tie s recunosc meritele fiecruuia i o face
frecvent astfel nct coechipierii lui s tie exact ce au fcut
bine i ce ar putea mbunti i pot trece la proiectele
urmtoare fr s rmn ancorai n dubii despre trecut.
Este disponibil pentru cei cu care lucreaz. Se ntlnete i
discut cu ei frecvent ca s poat s-i cunoasc ct mai bine i
s-i ajute cnd au probleme indiferent dac sunt chestiuni de
job sau personale. Empatia l ajut s neleag ce este
important pentru ceilali i cum trebuie s se comporte astfel
nct s-i fac s se implice la maxim n atingerea elurilor
comune. Nu pune discuiile cu angajaii lui pe ultima treapt de
prioritate i nu le amn pentru orice prostie care apare din
senin. tie ct i cum s asculte pentru a maximiza
performana i a ncuraja comportamentele dorite. Nu-i ia mii
de angajamente i-i respect mereu cuvntul dat.
Poate s-i controleze ego-ul i s recunoasc meritele
celorlali pentru c tie exact de ce este capabil i care este
rolul lui n fiecare iniiativ sau proiect al firmei i nu are nevoie
s-i demonstreze nici valoarea nici mreia personal.
Valorific mereu cel mai bun moment nu numai s
srbtoreasc succesele echipei dar s i scoat n eviden
aportul i meritele fiecrui coechipier. nelege puterea

feedback-ului n motivarea i creterea implicrii oamenilor i

nu se ferete s-l foloseasc atunci cnd este cazul. Nu-i arog
succesele altora, este fair play, judec folosind aceiai msur
i nu are favorii.
Dei este evident c un lider inteligent emoional are mai mult
succes dect unul inabil emoional, Semizeus continu s
cread cu trie c este deasupra organizaiei, nu parte din ea,
c nu conteaz ce face el ci doar ce spune i c oamenii trebuie
inui sub teroare ca s performeze mcar mulumitor. i vine
greu s renune la sarcasmul lui legendar care se transform
adesea n glume proaste ce nu folosesc nimnui. Nu poate s
ntrebe niciodat ce ar fi putut s fac mai bine. Urte s
spun mulumesc. Simte nevoia s se justifice n faa celor care
nu-i dau dreptate sau s-i calce n picioare.
Scderea reteniei i deteriorarea moralului angajailor pe zi ce
trece le pune pe seama situaiei economice precare i
ghinionului pe care-l are la oamenii. La mine n prvlie se
strng toi impotenii mon cher zice adeseori Semizeus ca i
cnd nu ar avea nicio legtur cu recrutarea acestora.
Oamenii muncesc mult mai bine cnd sunt apreciai pentru
ceea ce fac i au o autonomie suficient ct s se simt
rspunztori pentru calitatea rezultatelor obinute. Un lider
inteligent emoional nelege asta i face tot posibilul pentru a
ncuraja manifestarea creativitii i responsabilitii angajailor
lui fr s-i bat capul cu controlul absolut sau cu micro
managementul. El cere feedback, tie s asculte, nu are
agende ascunse sau favorii i reuete s pun interesele
propri pe un plan secundar atunci cnd este necesar.