Argument

Pn de curnd emoiile erau considerate ceva de care trebuie s scapi dac nu vrei s ai
neplceri. Se spunea c nu trebuie s ne exprimm emoiile, mai ales n public, pentru c acesta ar fi un
semn de imaturitate. Azi se tie c emoiile pot fi educate iar beneficiile de pe urma acestui proces sunt
enorme. Emoiile reprezint factorii care ne influeneaz cel mai mult modul n care reacionm, lum
decizii, ne raportm la propriul sistem de valori i nu n ultimul rnd comunicm cu ceilali.
n prezent tot mai muli cercettori i orienteaz interesul asupra acestui nou concept, de
inteligen emoional. Astfel, cercetrile au artat c succesul nostru la locul de munc sau n via
depinde 80% de inteligena emoional i doar 20% de intelect. n timp ce intelectul ne ajut s
rezolvm probleme, s facem calcule, s procesm informaii, inteligena emoional ne permite s fim
mai creativi i s ne folosim de emoii pentru a ne rezolva problemele. Inteligena emoional este
abilitatea de a percepe i exprima, de a asimila emoii n gndire, de a nelege prin prisma emoiilor i
de a regla emoiile proprii i ale altora(Salovey, Mayer,Caruso, 2000).
Liderii de succes au mai mult dect isteime analitic. Ei au inteligen emoional. Inteligena
emoional este un alt fel de isteime. Este puterea de a aciona sub presiune, ncrederea de a construi
relaii fructuoase,curajul de a lua decizii i viziunea de a crea viitorul.Dar, recunoaterea i manipularea
emoiilor sunt de o importan crucial nu doar pentru individ ci i pentru echip. Echipa este format
din indivizi dar reprezint cu mult mai mult dect o simpl sum de indivizi. Starea psihic a fiecrui
membru din organizaie este influenat mai mult sau mai puin de climatul psihosocial din organizaie
ceea ce conduce la satisfacie sau insatisfacie, echilibru sau conflict, eficien sau ineficien.
Fiecare individ se caracterizeaz att prin trsturi ce in de vrst, nivel de instruire, profesie,
mediu de provenien, ct i prin particularittile ce deriv din temperament sau caracter. Felul de a fi
al fiecruia este dat de atitudinile adoptate, opiniile exprimate n legatur cu anumite fapte,
comportamentul obinuit. Se nate ntrebarea: dac grupul este format din mai muli indivizi i dac
fiecare are felul su deosebit de a se manifesta, cum putem vorbi despre opinia grupului, despre un
comportament al grupului n ansamblul su? Unitatea de apreciere i de aciune ce apare la nivelul
colectivitii este rodul influenei reciproce a membrilor si. Adesea, remarcm c o persoana
cunoscut se comport cu totul neasteptat atunci cnd se integreaz ntr-un ansamblu. Atitudinea sa
devine explicabil atunci cnd stim ce influene sufer din partea celorlali. Din interaciunea
indivizilor ia natere un comportament al grupului, comportament ce si pune amprenta asupra tuturor.
Plecnd de la aceasta ipotez trebuie subliniat ideea conform careia grupul actioneaz ca unitate de
sine stttoare numai din momentul n care a atins un nivel minim de coeziune, cnd s-au constituit
diverse structuri n care sunt inclui toi membrii si. Firete c nu toi membrii sunt integrai n acelai
mod n toate structurile. Cu ct ns ponderea lor n fiecare structura este mai mare, cu att coeziunea
este mai ridicat i invers, cu ct ramn n afara acestei structuri mai muli membrii, cu att coeziunea
este mai mica. "Coeziunea poate fi considerat drept cea mai important variabil de grup, deoarece,
tocmai datorita ei, grupul exist, se menine i funcioneaz ca o entitate coerent, relativ de sine
stttoare". (Golu ,1971, pag 192).
1

Obiectivul acestei lucrri este acela de a investiga existena unei relaii semnificative ntre
componentele inteligenei emoionale i coeziunea grupului de munc. Motivul pentru care am ales
aceast tem l constiuie puinele cercetri care s-au realizat n acest sens. Majoritatea cercetrilor
efectuate asupra inteligenei emoionale s-au centrat asupra modului n care aceast abilitate afecteaz
indivizii.
Specialitii din Romnia sunt nc la stadiul de familiarizare cu acest concept de inteligen
emoional, puine fiind firmele de consultan n management sau recrutare care susin programe de
dezvoltare a inteligenei emoionale, precum i mai puine la numr fiind organizaiile din ara noastr
care contientizeaz impactul acestuia n conducerea unei afaceri.
Prin prezenta lucrare ncerc s pun n eviden impactul pe care inteligena emoional l are
asupra coeziunii grupurilor de munc . Pentru aceasta am ales s investighez acele componente ale
inteligenei emoionale care mi-au prut a avea o legtur mai puternic cu coeziunea grupului de
munc. Acestea au fost: adaptabilitatea, abilitatea social, capacitatea de persuasiune i tolerana.
Aceast lucrare ncearc s gseasc un raspuns la urmtoarele ntrebri:
Exist o relaie semnificativ ntre capacitatea de adaptabilitate a membrilor grupului de munc
i coeziunea acestuia?
Exist o relaie semnificativ ntre abilitatea social a membrilor grupului de munc i
coeziunea acestuia?
ntre capacitatea de persuasiune a membrilor grupului de munc i coeziunea grupului de
munc exist o relaie semnificativ?
n afara cutrii acestor rspunsuri prin aceast lucrare ncercm s identificm i care
anume dintre aceste componente coreleaz mai puternic cu gradul de coeziune a grupului de munc.

Capitolul I
Inteligena emoional
I.1 Scurt istoric privind apariia conceptului de inteligen emoional
Inteligena emoional a evoluat odat cu omenirea deoarece necesitatea de adaptare, de a face
fa i de a colabora cu cei din jur erau imperios necesare pentru supravieuirea primelor societi
primitive de vntori i culegtori. Prin folosirea unor tehnici sofisticate de scanare s-a constatat ca
multe procese de gndire trec prin centrii emotionali ai creierului, pe msur ce ntreprind cltoria
fiziologic menit s converteasc informaia exterioar n aciune i rspuns individual.
Se consider ca inteligena emoional este la fel de veche ca i timpul. Evoluia conceptului de
inteligen emoional se prezint n felul urmtor: n anii 20, psihologul American Edwuard
Thorndike vorbea despre ceva intitulat de el inteligena social. Mai trziu, importana factorilor
emoionali a fost recunoscut de David Wechesler.
n anii 40, ntr-un ziar rar amintit, Wechsler a insistat asupra includerii tuturor aspectelor nonintelectuale ale inteligenei generale n orice msurtoare complet. Acest material amintea
deasemenea despre capacitile afective sau conative, de fapt inteligena social i emoional- pe
care el le credea importante n formarea unei imagini de ansamblu. Din pcate aceti factori nu au fost
introdui n testele IQ ale lui Wechsler i la acea vreme li s-a dat prea puin atenie.
n 1948 alt cercettor american, R.W. Leeper, a promovat ideea gndului emoional,care se
credea c avea o contribuie la gndul logic. Dar, vreme de 30 de ani foarte puini psihologi i
educatori au urmat aceast linie ( o excepie remarcabil a fost Albert Ellis, care a nceput s examineze
n 1955 ceea ce urma s devin cunoscut sub denumirea de terapie raional- emotiv- un proces care
presupunea ca oamenii s nvee s-i examineze emoiile ntr-o manier logic, raional).
Apoi, n 1983, Howard Gardner, de la Universitatea Harvard, a scris despre posibilitatea
existenei unor inteligene multiple inclusiv ceea ce el numea capacitile intra-psihice- n esen, o
aptitudine pentru introspecie- i inteligena personal.
n acest timp, Reuven Bar-On activa n acest domeniu i i-a adus contribuia prin termenul de
coeficient emoional. Termenul inteligen emoional a fost adoptat i definit n mod normal n
1990 de ctre John Mayer de la Universitatea din New Hampshire si Peter Salovey de la Universitatea
Yale. Acetia au dezvoltat conceptul profesorului Gardner, i mpreun cu colegul lor David Caruso au
elaborat un test alternativ emoional, care spre deosebire de Bar-On IQ-i i-a n considerare mai mult
aptitudinile dect scorurile ca atare.

I.1 Inteligena emoional IE i inteligena general IQ

Ne-am ntrebat adeseori ce i face pe unii oameni, cu un coeficient de inteligen (IQ) mediu sau
chiar sczut s reueasc n via. Ce i face pe alii careau un coeficient de inteligen mediu sau chiar
ridicat s aib eecuri sau s stagneze n carier? Rspunsul la acest aparent paradox este modul n care
fiecare dintre ei reuete s- i foloseasc inteligena emotional (EQ).
Chiar dac o persoan are suficient de multe cunotine sau idei inteligente, dac nu i cunoate
i nu reuete s-i gestioneze emoiile i sentimentele poate ntmpina dificulti n ncercarea de a-i
construi relaiile cu ceilali sau o carier profesional de succes. Persoanele cu un nalt grad de
autocunoatere i dau sema n ce mod sentimentele i pot afecta att pe ei ct i pe cei din jur.
Sternberg (1988) a rugat oamenii de pe strad s arate ce neleg ei printr-o persoan inteligent.
n urma analizei rspunsurilor la acest sondaj a ajuns la concluzia c ei dispun de o alt abilitate dect
inteligena academic, datorit creia reuesc s depeasc obstacolele vieii de zi cu zi. Aceast
abilitatea a fost raportat iniial la inteligena social, care desemneaz capacitatea de a nelege i de a
stabili relaii cu oamenii (Williams W.M., Sternberg, R.J. 1988 Group Intelligence. How Some
Groups are Better than Others).
Spre deosebire de IQ, care se schimb destul de puin dup adolescen, inteligena emoional
pare s fie, n mare parte, nvat i continu s se dezvolte pe msur ce trecem prin via i nvm
din experien. Competena noastr n acest domeniu poate continua s creasc, iar pentru aceasta
exist un cuvnt popular: maturizare.
Spre deosebire de IQ, inteligena emoional (IE) s-a dovedit a fi un predictor mai de ncredere
al succesului n viaa personal i profesional. IQ i IE nu reprezint competene opuse ci, mai
degrab, separate, dar prima nu poate funciona la potenialul ei maxim fr cea de-a doua.
Analiznd lista de competene necesare pentru 181 de posturi din 121 de mari companii i
organizaii din lume, inclusiv companii ca Lucent Technologies, British Airways i Credit Suisse,
Daniel Goleman a aflat c 67% - dou din trei din abilitile considerate eseniale pentru performan
erau competene emoionale.
Deci fa de IQ i experien, competena emoional conta de dou ori mai mult. Un studiu
independent i-a confirmat concluziile.
Cnd a fcut o comparaie, la nivelul poziiilor de senior leadership, ntre cei care erau staruri
din punct de vedere al performanelor i cei cu performane medii, a constatat c aproape 90% din
diferena dintre profilele lor putea fi atribuit mai degrab factorilor inteligenei emoionale dect
abilitilor cognitive. Ali cercettori au confirmat c inteligena emoional nu numai c i distinge pe
liderii remarcabili, dar poate fi legat i de performane economice ridicate. Pe scurt, cifrele ncep s
arate legtura dintre succesul unei companii i inteligena emoional a liderilor si, spune Goleman.
(Goleman, D. 1998b What makes a leader?, Harward Business Review.)

I.2 Definirea i caracterizarea inteligenei emoionale

n definirea inteligenei emoionale s-au conturat trei mari direcii.

1. Prima direcie este reprezentat de Mayer si Salovey (1990, 1993). Acetia consider c
inteligena emoional implic:
a) abilitatea de a percep ct mai corect emoiile i de a le exprima;
b) abilitatea de a accede sau a genera sentimente atunci cand ele facilieaz gndirea;
c) abilitatea de a cunoate i nelege emoiile i de a le regulariza pentru a promova dezvoltarea
intelectual i emoional.
Se observ c prin intermediul acestei definiii cei doi autori au dorit s pun n eviden
intercondiionrile pozitive dintre emoie si gndire.
2. Cea de a doua direcie este reprezentat de studiile realizate n decursul a 25 de ani de ctre
Reuven Bar-On. Acesta considera c inteligena emoional include urmtoarele componente:
Aspectul intrapersonal
Acesta presupune:
contientizarea propriilor emoii- abilitatea de a recunoate propriile sentimente;
optimism( asertivitate)- abilitatea de a apra ce este bine si disponibilitatea de exprimare a
gndurilor, a creditelor, a sentimentelor, dar nu ntr-o manier distructiv;
respect- consideraie pentru propria persoana- abilitatea de a respecta i accepta ceea ce este
bun;
autorealizare- abilitatea de a realiza propriile capaciti poteniale, capacitatea de a ncepe s te
implici n cutarea unor scopuri, eluri care au o anumit semnificaie, un anumit neles pentru
tine;
independena- abilitatea de a te direciona i controla singur n propriile gnduri i aciuni,
capacitatea de a fi liber de dependenele emoionale.
Aspectul interpersonal
empatie-abilitatea de a fi contient, de a ntelege i respecta sentimentele celorlali;
relaii interpersonale- abilitatea de a stabili i menine relaii pesonale reciproc pozitive, acest
lucru caracterizndu-se prin intimitate, oferire i primire de afeciune;
responsabilitate social-abilitatea de a-i demonstra propria cooperativitate ca membru
contribuabil i constructiv n grupul social caruia i apari sau pe care l-ai format.
Adaptabilitate
- rezolvarea problemelor- abilitatea de a fi contient de probleme i de a defini problemele
pentru a genera i implementa poteniale soluii efective.
- testarea realitii- abilitatea de a stabili, evalua ntre ceea ce nseamna o experien i care sunt
obiectivele existente;
- flexibilitate- abilitatea de a-i ajusta gndurile, emoiile i comportamentul pentru a schimba
situaia i condiiile.
Controlul stresului
tolerana la stres- abilitatea de a te mpotrivi evenimentelor si situaiilor stresante fr a te
poticni i , deasemenea, abilitatea de a face fa acestora n mod activ i pozitiv;
controlul impulsurilor- abilitatea de a rezista sau de a amna impulsivitatea i de a goni tentaia
care te determin s acionezi n grab.
Dispoziia general
5

fericire- abilitatea de a te simi satisfcut de propria via, de a te distra singur i mpreun cu

alii,de a te simi bine;
optimism- abilitatea de a vedea partea strlucitoare a vieii, de a menine o atitudine pozitiv
chiar n pofida adversitilor.
A treia mare direcie n abordarea inteligenei emoionale este reprezentat de
D. Goleman. Acesta a urmat facultatea de psihologie la Harvard fiind preocupat de studiul creierului,
creativitii i al comportamentului. n viziunea lui, constructele care compun aceast form a
inteligenei sunt:
- contiina de sine-cuprinde ncrederea n sine i este definit ca fiind: cunoaterea a
ceea ce simim ntr-un anumit moment i folosirea acestui lucru ca ghid n procesul de luare
a deciziilor; a avea o perspectiv realist asupra propriilor aptitudini, i o bine ntemeiat
ncredere n sine (Goleman, 1998, p.318). Presupune identificarea emoiilor i exprimarea
lor coerent n anumie contexte. n orice relaie exprimm informaii, sentimente, fapte,
amintiri. Uneori ns ne este greu s exprimm clar ceea ce vrem s spunem sau simim- nu
suntem coereni, iar alte ori ne este greu s nelegem ceea ce ni se spune- intenia care se
ascunde n spatele cuvintelor. Aceste situaii sunt generatoare de conflict. Pentru a le evita
este important s putem codifica i decodifica mesajele transmise, la nivelul verbal sau nonverbal, astfel nct s transmitem i s nelegem corect sensul mesajelor.
- auto-controlul-aceasta component este studiat n aceast cercetare,ea cuprinde: dorina
de adevr, contiinciozitatea, adaptabilitatea, inovarea; este definit ca manipularea
propriilor emoii, astfel nct, mai degrab acestea s faciliteze i nu s interfereze cu
sarcina; a fi contiincios i a putea amna satisfacia n favoarea atingerii scopurilor; a-i
reveni rapid dup un eec emoional. (Goleman, 1998, p.318). Este foarte important s
alegem modalitatea optim de exprimare a emoiilor, astfel nct acestea s corespund cu
situaia n care ne aflm. Pentru a ne gestiona emoiile este important s inem seama de :
Ce exprimm?
Cum exprimm?
Cnd exprimm?
Unde exprimm?
Cui exprimm?
Prin urmare trebuie s reuim s ne adaptm emoiile n funcie de specificul situaiei cu
care ne confruntm.
- motivaia- dorina de a cuceri, druirea, iniiativa, optimismul; Este definit ca a te
strdui s mbunteti ceea ce realizezi sau s atingi un anumit standard de excelen
( Goleman,1998, p. 318).
- empatia- a-i nelege pe alii, diversitatea, capacitatea politic; S. Marcus(1997) o
definete ca fiind un fenomen psihic de retrire a strilor, gndurilor i aciunilor celuilalt,
dobndind prin transpunerea psihologic a eului ntr-unmodel obiectiv de comportament
uman, permind nelegerea modului n care cellalt interpreteaz lumea(p.38). Empatia ca
dimensiune a inteligenei emoionale se manifest n special sub forma unei trsturi de
personalitate. trsturile definitorii ale acestui stil empatic de personalitate constau n
capacitatea de transpunere n psihologia modelului extern (al altei persoane) sau de proiecie
atitudinal afectiv mbinat cu perceperea realitii din perspectiva acestui moddel extern, ca
i cum ar fi cealalt persoan.
- aptitudinile sociale- influena, comunicarea, managementul conflictului, conducerea, stabilirea de
relaii, colaborarea, cooperarea, capacitatea de lucru n echip. Este definit ca fiind manipularea
bun i adecvat a emoiilor n relaii, interpretarea adecvat a situaiilor sociale; interaciunea fr
piedici; folosirea acestor aptitudini pentru a conduce, convinge, pentru a negocia i a rezolva
6

conflictele, pentru a coopera i a lucra n echip (Goleman, 1998, p.318). Aceast component a
inteligenei emoionale a constituit unul dintre aspectele cercetate n aceast lucrare. n legtur cu
aceasta s-au avut n vedere capacitatea indivizilor de a se face plcui, acceptai de ctre cei cu care
intr n contactcei i capacitatea acestora de a convinge.
Noiunea de persuasiune, este strns legat de cea de influenare. Persuasiunea poate fi definit
ca fiind aciunea ndreptat asupra cuiva cu scopul de a-l determina sa faca sau s cred ceva. A avea
capacitate de persuasiune nseamn a avea capacitate de convingere. Aceast capacitate este una
esenial i foarte necesar pentru multe profesii: cadru didactic, conslier, psihoterapeut, specialist n
vnzri, manager etc. n ceea ce privete structura acestei capaciti, opiniile sunt diversificate: de la
considerarea aproape exclusiv a unui factor sau altuia (competen prfesional, carism, autoritarism,
flexibilitate interpersonal etc.) pn la acordarea unor ponderi diferite acelorlai factori, funcionnd n
regim de interaciune. Aceasta fiind i opinia specialitilor n comunicarea persuasiv.
Persuasiunea este o forma de influentare. Este procesul de conducere a oamenilor ctre
adoptarea unor idei, atitudini, comportamente prin mijloace raionale i simbolice. Persuasiunea nu
trebuie s fie confundat totui cu manipularea. Aceasta din urm presupune conducerea cuiva ctre
ceva care nu i este benefic, care nu este n interesul lui. n cazul persuasiunii beneficiaz ambele pri
implicate.
Steven J.Stein i Howard E. Book, n lucrarea Fora inteligenei emoionale.
Inteligena emoional i succesul vostru , enumer urmtoarele componente ale inteligenei
emoionale,unele dintre acestea regsindu-se i n celelate clasificri:
Fericirea. Aceasta este definit ca fiind capacitatea de a v simi satisfcui de propria via,
de a v bucura i de a-i bucura i pe alii i de a v distra. fericirea combin satisfacia
personal, starea general de mulumire i capacitatea de a v bucura de via. Fericirea este
asociat cu un sentiment general de entuziasm i de bun dispozitie. Acesta este un produs
secundar sau un indicator barometric al nivelului general al inteligenei emoionale i a
funcionrii din punct de vedere emoional
Controlul impulsurlor. Se refer la capacitatea de a rezista unui impuls sau unei tentaii de a
aciona. Controlul impulsurilor atrage capacitatea de a v accepta impulsurile agresive, de a fi
stpni pe situaie i de acontrola agrsivitatea, ostilitatea i comportamentul iresponsabil. n
procesul de control al impulsurilor, problemele care apar sunt legate de tolerana redus la
frustare, impulsivitate, probleme cu controlul furiei, abuzare, pierderea autocontrolului i un
comportament exploziv i de neateptat.
Tolerana la stres. Capacitatea de a rezista unor evenimente potrivnice i unor situaii
stresante fr a ceda, fcnd fa n mod activ i pasiv stresului. Mai departe aflm c aceast
aptitudine se bazez pe: capacitatea de a alege modalitatea de a aciona pentru a face fa
stresului ( a avea resursele necesare, eficiena i capacitatea de a gsi metodle potrivite), tiind
ce este de fcut i cum trebuie fcut.; o dispziie optimist att n ceea ce privete experienele
noi i schimbarea n general ct i n ceea ce privete capacitatea general de a depi cu succes
o anumit problem care se ivete i; un sentiment c putei controla sau influena situaia
stresant, rmnnd calmi i pstrnd controlul. Tolerana la stres rmne i un repertoriu de
rspunsuri adecvate la situaii stresante. Acestea sunt asociate cu capacitatea de a fi relaxai i
stpnii pentru a face fa calm dificultilor fr a fi lsai copleii de emoii puternice.
Flexibilitatea. Aceast competen presupune capacitatea de adaptare a emoiilor, gndurilor i
a comportamentului la situaii i condiii schimbtoare. Aceast component a inteligenei
emoionale se aplic capacitii dumneavoastr generale de adaptare la circumstane
nefamiliare, neateptate i dinamice. Persoanele flexibile sunt agile, sinergetice i capabile de a
reaciona la schimbri fr rgiditate. Aceti oameni se pot rzgndi atunci cnd dovezile arat c
se nal. Sunt n general deschii spre diverse idei, orientri i moduri de a aciona.
7

Aceasta este cea de a treia component a inteligenei emoionale care a fost studiat n acest
lucrare.
Testarea realitii- capacitatea de a evalua corespondena dintre ceea ce s-a ntmplat i
existena obiectiv. Testarea realitii implic acordarea pe aceeai lungime de und cu situaia
imediat. Este capacitatea de a vedea lucrurile n mod obiectiv, aa cum sunt ele n realitate, mai
degrab dect cum ne-am dori s fie sau dup cum ne temem de ele (Steven J. Stein, 2003,
p.159- 160).
Soluionarea problemelor. Aceast component este definit ca fiind
aptitudinea de a identifica i de a defini problemele mpreun cu generarea i implementarea unor
soluii poteniale i eficiente (Steven Stein,2003, p.149). pentru a soluiona o problem este necesar
parcurgerea mai multor faze, fiecare din aceast faz implicnd anumite capaciti:
a sesiza o problem i a v simi ncreztor i motivat pentru a-i face fa eficient;
a defini i formula probleme ct mai clar cu putin;
a genera ct mai multe soluii cu putin;
a lua decizii de implementare a uneia dintre soluii, cum ar fi, de exemplu, cntrirea
argumentelor pro i contra pentru fiecare soluie i alegerea celei mai bune dintre ele;
- a evalua rezultatele soluiei implementate;
a repeta acest proces dac problema se menine.
Relaiile interpersonale- capacitatea de a promova i menine relaii reciproc avantajoase
caracterizate prin intimitate i prin oferirea i primirea afeciunii.
Responsabilitatea social- capacitatea de a demonstra c suntei un membru cooperant,
implicat i inventiv al grupului social din care facei parte. (Steven Stein, 2003, p.129)
Empatia- aptitudinea de a fi contient, de a nelege i de a aprecia sentimentele i gndurile
altora. Empatia nseamn s v acordai la ce, cum i de ce oamenii simt i gndesc aa cum o
fac. Aceasta nseamn s fim capabili s-i citim din punct de vedere emoional pe ceilali
oameni.
mplinirea de sine- capacitatea de a v ndeplini competenele poteniale. Aceast component
a inteligenei emoionale se manifest prin implicarea n obiective care v determin s ducei o
via bogat, nsemnat i plin.
Respectul de sine- aptiutdinea de a v accepta i respecta sinele ca fiind bun n esena sa.
Respectul de sine este capacitatea de a v aprecia aspectele pozitive i posibilitile pe care le
avei i totodat s v respectai aspectele negative mpreun cu limitrile pe care le avei
continund s v smii bine n propria piele.
Independena- capacitatea unei persoane de a se auto-direciona i de a se auto-controla n
gndire i aciune i de a nu fi dependent emoional.(Steven Stein, 2003).
Caracterul asertiv- acesta este alctuit din trei componente de baz: capacitatea de exprimare a
sentimentelor; capacitatea de a exprima prerile i gndurile n mod deschis; capacitatea de a v
susine drepturile.
Contiina emoional de sine- abilitatea de a v recunoate sentimentele i a face diferena
ntre ele, s tii ceea ce simii i de ce, i s tii ce a cauzat aceste sentimente (Steven Stein,
2003, p.53).
Un alt autor, Steve Hein, analiznd mai multe definiii date inteligenei
emoionale,concluzioneaz c aceasta nseamn:
s fii contient de ceea ce simi tu i de ceea ce simt alii i s tii ce s faci n legtur cu
aceasta;
s tii s deosebeti ce-i face bine i ce-i face ru i cum s treci de la ru la bine;
8

s ai contiin emoional, sensibilitate i capacitate de conducere care s te ajute s

mximizezi pe termen lung fericirea i supravieuirea.
S. Hein, innd seama de noile definiii ale inteligenei emoionale, renun s mai
includ n structura acesteia motivarea emoiilor, pe care o apreciaz doar ca un indicator al ei .
Mayer i Salovey au pus n eviden mai multe niveluri ale formrii inteligenei emoionale:
1. Evaluarea perceptiv i exprimarea emoiei;
2. Facilitarea emoional a gndirii;
3. nelegerea i analiza emoiilor i utilizarea cunotinelor emoionale;
4. Reglarea emoiilor pentru a provoca creterea emoional i intelectual.
Jeanne Segal enumer patru componente ale inteligenei emoionale:
Contiina emoional- aceasta presupune trirea autentic a emoiilor care ne ncearc fr a
le filtra prin intermediul deprinderilor intelecuale;
Acceptarea- se refer la acceptarea emoiilor contientizate i la asumrea responsabilitii
pentru propriile trairi afective, fapt ce nu coincide cu resemnarea i pasivitatea n faa
emoiilor ci cu deschiderea att fa de emoiile plute ct i fa de cele mai puin plcute;
Contientizarea emoional activ- se refer la a tri aici i acum, presupune
contientizarea a ceea ce simi, a cuzelor emoiilor, a realitii situaiei n care te afli, pentru a
putea fi echilibrat, pentru a gndi liber fr s fi influenat e emoiile trecute;
Empatia se refer la capacitatea de a ne raporta la nevoile i sentimentele celorlali fr a
renuna la propria experien emoional. Empatia presupune nelegerea celuilalt, participarea
la problemele sale emoionale, fr a te implica n rezolvarea acestora.
Formarea inteligenei emoionale este ntro msur tributar unor obinuine,
automatisme nvate, avnd la baz modele emoinale n familie sau n mediul scolar. Inteligena
academic, noiune care se raportez la modele ale cunoaterii tiinifice, este mai flexibil, mai
independent de contextele concrete n care se construiete. Totui, este de remarcat c att
sensibilitatea natural, inteligena emoional, ct i inteligena general sau tradiional, au un caracter
adptativ, asigurnd supravieuirea persoanei (Roco, 2004, p.145).
Inteligena emoional- un potenial nnscut sau dobndit
n legtur cu acest aspect prerile autorilor sunt mprite. Astfel, Daniel
Goleman susine c spre deosebire de gradul de inteligen, care rmne acelai de-a lungul vieii sau
de personalitate care nu se modific, competenele bazate pe inteligen emoional sunt abiliti
nvate (Goleman, 1998).
S. Hein nu este ns de acord cu aceast afirmaie atrgnd atenia c Goleman omite n primul
rnd existena unor diferene n potenialul genetic nnscut pentru inteligena emoional. Apoi,
afirmaia lui Goleman, potrivit creia personalitatea nu se modific, se afl n contradicie cu concepia
acestuia despre inteligena emoional, n structura creia include componente ale personalitii cum ar
fi optimismul i perseverena. n consecin exist componente ale inteligenei emoionale care pot fi
dezvoltate prin nvare i exerciiu ns, altele sunt tratate ca i comonente ale personalitii i, prin
urmare nu pot fi modificate.

I.3 Cercetri de referin asupra inteligenei emoionale

Interesul tot mai ridicat manifestat fa de rolul conceptului de inteligen emoional n cadrul
organizaiilor a rezultat n realizarea unor teste considerate de referin. Acestea au la baz, n special,
iniiativa unor cunoscui specialiti americani, ns i dorina unor mari companii de a evalua acest
concept n cadrul propriilor organizaii.
n ceea urmeaz, vom ncerca s cuprindem metodele de testare utilizate n realizarea acestor
cercetri, precum i concluziile la care s-a ajuns n urma lor.

I.3.1 COMPETENELE EMOIONALE I PERFECIUNEA LEADERSHIPULUI LA JOHNSON&JOHNSON

n urma unui articol aprut n Harward Business Review n anul 1998, sub numele de What
Makes a Leader? scris de ctre Daniel Goleman, conceptul de inteligen emoional atrage atenia
managementului companiei Johnson&Johnsons Consumer Companies (JJCC). Articolul sublinia
importana inteligenei emoionale asupra leadership-ului, citnd cteva studii ntreprinse asupra
diferenelor dintre marii lideri i cei de un nivel mediu. Goleman spunea c, din punctul lui de vedere,
auto-cunoaterea reprezint fundamentul competenelor emoionale, adic capacitatea unei persoane de
a-i cunoate propriile puncte slabe i tari, precum i perfecta nelegere a factorilor sau situaiilor care
determin anumite emoii. nzestrat cu o astfel de abilitate, individul i poate stpni mult mai bine
emoiile i comportamentul, fiind mult mai capabil n a se relaiona la ali oameni sau n cadrul unor
sisteme.
Una dintre valorile companiei fiind educarea leadership-ului, conducerea JJCC decide
realizarea unor cercetri care aveau ca obiectiv importana inteligenei emoionale n diferitele nivele
de conducere ale organizaiei. Cercetrile sunt extinse pe filiale ale companiei din 37 de ri,
cuprinznd un numr de 1400 de angajai.
Studiul a fost compus din 183 de ntrebri care mbinau modelul competenelor de leadership
ale JJCC (Standards for Leadership - SOL) i inventarul competenelor emoionale (Emotional
Competence Inventory - ECI) ale lui Daniel Goleman i Richard Boyatzis (descrise n Tabelul 2.). SOL
coninea un set de competene manageriale i de leadership, bazate pe viziunea companiei JJCC i care
mbinau filozofia organizaiei cu privire la responsabilitate, integritate i etic: orientarea spre rezultate,
promovarea ideilor noi, grija fa de clieni, dezvoltarea celor din jurul tu, construirea unor
parteneriate stabile, susinerea schimbrii, conducerea dup valorile i viziunea organizaiei.
358 de manageri au fost selectai aleator din snul filialelor JJCC, dintre care: 55% brbai, 45%
femei. Selecia pe regiuni a avut urmtoarea distribuie: 40% din America de Nord, 25% din Europa,
20% din Asia i Africa, 15% din America Latin. Condiiile erau ca participanii s fi deinut minim doi
ani o poziie de conducere n companie i s vorbeasc fluent limba englez.
Rezultatele cercetrilor au avut ca baz de pornire mai multe topici: inteligena emoional i
stilul performant de a conduce, inteligena emoional i liderii cu potenial ridicat, inteligena
emoional i sexul, inteligena emoional i diferenele pe regiuni, inteligena emoional i diferitele
arii funcionale. Iat ce concluzii au reieit n urma studiului:
Inteligena emoional i stilul performant de a conduce
Studiul a relevat faptul c exist o legtur puternic ntre liderii performani i competenele
emoionale, ceea ce susine ideea cercettorilor c abilitile sociale, emoionale i relaionale
(inteligena emoional) sunt factori ai leadership-ului performant. Iat care sunt competenele cel mai

10

bine subliniate de rezultatul studiului, competene care definesc cei mai buni conductori: ncrederea de
sine, ambiia, dezvoltarea celorlali, adaptabilitate, influen i leadership.
Inteligena emoional i liderii cu potenial ridicat
Concluziile pe aceast topic au fost extrase din studiul ntreprins asupra indivizilor care
deineau ca responsabilitate principal efectuarea de rapoarte asupra angajailor sau asigurarea unei
succesiuni n firm. Acetia au fost cei mai n msur s ofere rezultate concludente, prin prisma
ocupaiei specifice de observare i identificare a potenialului n angajai.
S-a ajuns la concluzia c liderii cu potenial ridicat (High Potential Leaders) sunt caracterizai n
principal de 13 dintre cele 25 de competene descrise n ECI, mai ales de cele din cadranele: autocunoatere, auto-reglare i abiliti sociale (vezi Tabelul 2.).
Inteligena emoional i sexul
Dei diferenele identificate n cazul performanei i a potenialului sunt mult mai multe, cteva
dintre concluziile extrase pe aceast topic ar merita amintite. Din punctul de vedere al colegilor,
evaluarea relev c principalele diferene ntre cele dou sexe sunt identificate n cadrul urmtoarelor
competene emoionale: contiina de sine, continciozitate, dezvoltarea celorlali, asertivitate i
comunicare.
Privit din punctul de vedere al superiorilor, principalele diferene ale subalternilor de sexe
diferite au fost identificate n cadrul adaptabilitii i asertivitii, punctajul cel mai mare fiind primit de
ctre femei.
Cercetrile relativ la diferenierea performanelor n conducere pe cele dou sexe sugereaz c
acestea exist ntr-o msur foarte mic (Landau 1996; Eagly, Karau & Makhijani 1992, 1995; Ragins
1991). n acelai timp, alte studii au relevat faptul c din punctul de vedere al subordonailor aceste
diferene sunt la fel de mici. Privite din acest punct de vedere, rezultatul studiilor efectuate de JJCC nu
fac altceva dect s suin concluziile anterioare.
Cu toate acestea, un studiu realizat de ctre Eagly & Johnson n anul 1990 arat faptul c felul
de a conduce difer ntr-o anumit msur la femei i brbai. Astfel, femeile ar avea mult mai bine
dezvoltate abilitile sociale n ceea ce este descris de ctre autori ca interesul pentru oamenii din jur.
Femeile tind s fie descrise ca mult mai prietenoase, plcute i sensibile. Din nou, studiul de la JJCC
confirm acest lucru, punctajul cel mai mare la multe dintre competenele sociale i interpersonale fiind
mult mai ridicat n cazul femeilor.
Inteligena emoional i diferenele pe regiuni
Privitor la aceast topic, rezultatele nu au fost concludente.
Inteligena emoional i diferitele arii funcionale
Ca i n cazul topicii anterioare, rezultatele nu au fost concludente, n principal datorit faptului
c numrul de persoane chestionate nu a fost suficient pentru fiecare dintre ariile funcionale.
Trebuie reinute cteva aspecte ale impactului acestui studiu asupra companiei
Johnson&Johnsons Consumer Companies, aceasta opernd cteva modificri asupra politicilor de
recrutare a personalului i a performanelor n management:
-

Modelul de leadership al companiei (SOL) a fost modificat pentru a conine i competenele

emoionale care lipseau pn n acel moment. Acest lucru a avut o importan considerabil
11

n politica organizaiei avnd n vedere c acest instrument, mpreun cu Viziunea i Valorile

companiei reprezentau fundamentul proceselor de recrutare i dezvoltare.
Un model nou de test de tipul feedback de 360 de grade a fost conceput, acesta fiind pus la
dispoziia tuturor angajailor pentru a-i putea evalua nivelul performanelor i pentru a
putea primi sfaturi pentru mbuntirea acestora.
S-a nceput dezvoltarea unor programe de dezvoltare i educare n toate filialele din lume
ale JJCC, avnd ca obiectiv familiarizarea angajailor cu conceptul de inteligen
emoional.
Eforturile pentru susinerea i dezvoltarea acestui concept au devenit una dintre prioritile
echipelor de conducere ale organizaiei.

I.3.2 Inteligena emoional n dezvoltarea carierei

Inteligena emoional joac un rol important n multe domenii din viaa noastr. O recent
carte despre cele mai bune oportuniti de dezvoltare a carierei examineaz detaliat abilitile i
aptitudinile necesare succesului viitor n carier. CareerSmarts: Jobs With a Future (Ballantine, 1997),
scris de expertul n carier Martin Yate, vorbete despre rolul inteligenei emoionale n planificarea
carierei i chiar analizeaz nivelurile de inteligen emoional necesare pentru fiecare stadiu al
carierei.
Anumite posturi nu necesit un nalt grad de inteligen emoional. Aceste tipuri de carier se
concentreaz n principal asupra unor responsabiliti care pot fi ndeplinite individual sau prin lucrul
cu ceilali prin metode fixe, stabilite i structurate dinainte. Asta nu nseamn, ns, c dac ai un nalt
nivel de inteligen emoional, nu vei reui n astfel de poziii. De fapt, chiar inteligena emoional
poate fi chiar elementul care te difereniaz de ceilali colegi i te ajut n obinerea succesului.
Anumite posturi necesit contacte multiple cu alte persoane sau necesit implicarea n lucrul n
echipe informale. Altele solicit din partea ocupantului capacitatea de fi empatic, de a-i nelege pe
12

ceilali. Dac nu ai un nalt nivel al inteligenei emoionale, atunci poi considera astfel de posturi ca
fiind dificile sau, chiar nesatisfctoare.
n tabelul de mai jos este exemplificat corespondena dintre anumite posturi specifice i nivelul
de inteligen emoional necesar, pe o scal de la 1 la 5.

PROFESIE

NIVEL DE IE NECESAR

Botanist
Buctar ef
Statistician
Funcionar public
Analist de sistem
Inginer electronist
Contabil
Geolog
Inginer software
Chelner
Asistent medical
Agent de turism
Secretar
Optician
Specialist credite
Agent de asigurri
Editor
Reprezentant vnzri
Igienist dentar
Consultant beneficii/compensri
Scriitor
Dentist
Ofier de poliie
Training Manager
Formator
Specialist n relaii publice
Asistent
Manager de resurse umane
Profesor
Terapeut
Medic de familie
Specialist Geriatrie
Asistent social
Psihiatru

1
1
1
1,5
1,5
1,5
1,5
1,5
1,5
2
2
2
2,5
2,5
2,5
2,5
2,5
3
3
3
3
3,5
3,5
4
4
4
4,5
4,5
4,5
4,5
4,5
5
5
5

Adaptat dup: CareerSmarts, Jobs With a Future (Ballantine, 1997) de Martin J. Yate. Copyright, 1997,
Martin J. Yate.

13

I.4 Inteligena emoional la locul de munc

De ce este inteligena emoional att de important la locul de munc?

De ani de zile, educatori, profesioniti n resurse umane, formatori, echipe de recrutare,
manageri i alii tiu ceea ce i difereniaz pe lucrtorii obinuii de cei care se desprind din rndul
mulimii. Nu este vorba de abiliti tehnice acestea sunt relativ uor de nvat i este uor de
determinat dac o persoan le deine sau nu. Nu este nici neaprat inteligena. Este vorba de altceva,
ceva ce tii c exist atunci cnd o vezi, dar care este dificil de definit clar. Este vorba de abilitile
personale.
Dup muli ani de discuii referitoare la abilitile personale, cei care lucreaz n domeniile de
training, pregtire, management i angajri s-au lsat convini. Descoperirea esenei a ceea ce face ca
oamenii s ias n eviden la locul de munc, a adus aceast discuie n prim plan. De acum nainte se
poate nlocui termenul subiectiv abilitile personale cu un termen mult mai exact i obiectiv
inteligena emoional.
Cei care nu au apreciat niciodat abilitatea de a citi oamenii, de a-i nelege sau de a le
nelege sentimentele din cauz c acestea erau prea moi i nemsurabile, vor putea avea un
instrument foarte exact de msurare. Pentru c inteligena emoional este o form de inteligen sau un
set de abiliti.
Care este rolul sentimentelor la locul de munc?
S lum, de exemplu, n considerare sentimente precum frica, nelinitea sau grijile. S
presupunem c este vorba de o fabric de maini, i c managementul a decis creterea productivitii.
Muncitorii vor trebui s munceasc mai repede dect au fcut-o pn atunci i, totui, s pstreze
aceeai calitate. Dac viteza impus se situeaz nc la niveluri rezonabile, oamenii se pot mobiliza i
vor contientiza faptul c vor trebui s fie mai ateni i s munceasc mai mult. Dac se cere un ritm i
mai accentuat, la un nivel la care muncitorii vor simi c nu vor putea face fa, ei vor ncepe s se
ngrijoreze. i vor face griji s nu greeasc, s nu se accidenteze. Ei pot ignora aceste temeri i s
munceasc n continuare. Dac i vor ignora sentimentele, totul poate decurge normal, sau, dimpotriv,
pot aprea multe greeli i oamenii i pot pierde locurile de munc.
Grijile, teama i nelinitea sunt sentimente care pot nsemna c ceva nu merge bine. Grijile pot
trage un semnal de alarm asupra pericolelor viitoare. Cnd apar griji referitoare la creterea ritmului
produciei, acestea pot fi folosite ntr-un mod constructiv. De exemplu, pot crete orele de somn pentru
a fi mai odihnii la serviciu. Sau se pot micora pauzele dintre diferite seturi de operaiuni. Sau se poate
atrage atenia managementului c, pe msur ce se vor produce mai multe produse, acestea vor avea
mai multe defecte.
Toate sentimentele sunt extrem de importante la locul de munc, nu doar frica sau grijile.
Satisfacia, de exemplu, este un semnal c lucrurile merg bine. Un sentiment de mulumire la locul de
munc poate nsemna un lucru bine fcut. Important de tiut este faptul c sentimentele conin
informaii critice de care trebuie s ii cont dac doreti s fii eficient.

14

Unde intervine inteligena emoional n cadrul succesului n munc?

Inteligena emoional nu poate prezice de una singur succesul n munc, o carier
satisfctoare sau un leadership eficient. Este doar una din componentele importante.
n cadrul calitii de a fi un bun utilizator al inteligenei emoionale intr i nelegerea faptului
c aceasta nu este i nu ar trebui s fie gndit ca un nlocuitor sau substituent al abilitilor,
cunotinelor sau priceperii cptate n timp. Inteligena emoional crete ansele de succes, dar nu l
garanteaz n absena cunotinelor necesare.
Inteligena emoional ntotdeauna ajut individul. Este un lucru bun s existe. Dar i celelalte
abiliti i competene sunt importante.

Folosirea inteligenei emoionale la locul de munc

n continuare sunt prezentate cteva moduri n care inteligena emoional poate ajuta n munca
de zi cu zi.
Identificarea emoiilor
trebuie s fii contient de propriile sentimente i emoii astfel nct s nu fii orbit de sentimente;
trebuie s fii contient i de sentimentele celorlali, pentru c aceasta constituie un punct cheie n
lucrul cu oamenii.
Folosirea emoiilor
creativitatea poate proveni din abilitatea de a genera o anumit stare sau un sentiment potrivit;
s simi pentru ceilali, s poi s fii empatic, poate proveni din abilitatea de a genera un
sentiment pe care celelalte persoane l percep.

nelegerea sentimentelor
s tii ce i motiveaz pe oameni;
s nelegi punctul de vedere al celorlali oameni;
s nelegi i s poi s te descurci cu interaciunea n cadrul grupului.

Controlul emoiilor
s fii tot timpul contient de propriile emoii, care conin informaii de valoare, i folosete-le
pentru a rezolva problemele;
cnd ai un sentiment de tristee, afl cauza de care ai fost dezamgit i rezolv problema;
cnd ai un sentiment de suprare, afl cauza de care eti frustat i rezolv problema;
cnd ai un sentiment de nelinite, afl cauza de care eti ngrijorat i rezolv problema;
cnd ai un sentiment de mulumire, afl cauza de care eti vesel i repet-o.

15

I.4.1 Inteligena emoional la nivelul grupurilor de munc

Druskat i Wolf au investigat competenele emoionale dincolo de individ, la nivelul grupului de

munc. Astfel ei vorbesc despre existena unei inteligene emoionale a grupurilor (GEI), pe care o
definesc ca un set mprtit de norme ale grupului care modeleaz felul n care membrii acestuia
interpreteaz i rspund la stimulii ce provoac emoii (Druskat i Wolf, 1999, p.3). Prin urmare, ca i
n lucrrile anterioare accentul se pune pe dezvoltarea normelor de grup. Aadar, Druskat urmrete s
vad n ce mod normele vor sprijini inteligena emoional a grupului. Cercetrile au artat c abilitatea
grupului de a manevra emoiile, att la nivel individual ct i la nivelul grupului, joac un rol important
att n procesul de interaciune dintre membri grupului ct i n ceea ce privete eficiena grupurilor.
Goleman arat c deciziile luate n grup sunt superioare celor luate de un singur
membru,indiferent dac acesta este cel mai remarcabil din grup,cu o singur excepie. Astfel , dac n
grup nu exist armonie sau cooperare, calitatea i promptitudinea lurii deciziilor au de suferit.
Cercettorii de la Cambridge University au descoperit c pn i grupurile compuse din indivizi
remarcabli vor lua decizii proaste, dac grupul se dezintegreaz din cauza altercaiilor sau a rivalitilor
interpersonale.
Prin urmare, grupurile sunt mai inteligente dect indivizii izolai numai dac fac dovada
calitilor inteligenei emoionale. Toi cei din grup contribuie la nivelul general al inteligenei
emoionale, ns liderul deine un rol special n aceast privin. Prin urmare, un lider care nu dipune de
inteligen emoional poate s pericliteze funcionarea unei echipe (Goleman,2005,p.246). Acest fapt a
fost demonstrat ntr-un studiu realizat de Roco: liderii care au o cunoatere abil a normelor vitale ale
grupului i care tiu s maximizeze emoiile pozitive ale grupului pot forma echipe dotate cu o
inteligen emoional superioar.
Goleman consider c ceea ce deosebete echipele deosebit de performante de cele care au
rezulatate medii este inteligena emoional colectiv.
Drusket i Wolf susin c inteligena emoional a grupului determin abilitatea unei echipe de
a-i administra emoiile ntr-un mod care cultiv ncrederea, identitatea i eficacitatea grupului, i
care maximizeaz astfel cooperarea, colaborarea i eficiena. Pe scurt, inteligena emoional se reflect
ntr-o realitate emoional pozitiv i percutant (Goleman, 2005, p.249).
Inteligena emoional a grupului are aceleai componente ca i inteligena emoional a
individului. Astfel ea implic: auocunoatere, controlul emoiilor, contiin social i gestionarea
relaiilor. Ceea ce difer este faptul c ele se aplic att indivizilor ct i grupului per ansamblu.
Autocunoaterea grupului presupune capacitatea de a acorda atenie strilor de spirit comune
sau emoiilor indivizilor care l compun. Membri unei echipe care dispune de autocunoatere se
armonizeaz cu fluxul emoional al indivizilor i al grupului n general. Ei empatizeaz ntre ei, i
exist i norme care susin vigilena i nelegerea reciproc. Cum emoiile sunt contagioase, membrii
echipei culeg indiciile emoionale unii de la alii, fie c acestea sunt pozitive sau negative. Atunci cnd
o echip este incapabil s neleag emoiile de furie ale unui membru al su, atunci acest lucru poate
declana o reacie negativ n lan. ns dac echipa a nvat s recunoasc astfel de momente
nemulumirile unui membru nu se vor solda cu repercursiuni negative asupra strii ntregului grup.
Autocunoaterea grupului se poate realiza i prin elaborarea unor norme cum ar fi interesul
manifestat fa de perspectiva fiecruia chiar dac exist doar o singur persoan care are o opinie
contrar cu cea a majoritii nainte de luarea unei decizii.
16

O echip care dispune de inteligen emoional are echivalentul colectiv al empatiei, baza
tuturor competenelor relaionale. Pe baza ei se pot identifica celelalte grupuri cheie din organizaie (i
din afara ei) care pot contribui la succesul echipei i, se poate aciona n conformitate pentru a promova
bunele relaii de munc cu acele grupuri. ns, la nivelul grupului a fi empatic nu nseamn a fi amabil
ci a nelege de ce are realmente nevoie ntregul sistem i a urmri acel lucru ntr-o manier care s
asigure succesul i satisfacia tuturor celor implicai.
Empatia n interiorul organizaiei este un stimulent puternic al eficacitii i profitabilitii
organizaionale. Genul acesta de empatie are efecte ample genernd un climat emoional stabil n
ntreaga organizaie, i un mediu emoional pozitiv n cadrul grupurilor.
Prin urmare inteligena emoional are un rol foarte important n cadrul organizaiei fapt pentru
care este necesar s cutm modaliti prin care aceasta s fie mbuntit.
I.5 Paii unei promovri profesioniste a inteligenei emoionale n organizaii

Urmtorii 22 de pai reprezint cele mai proaspete cunotine n domeniul managerial asupra a
ceea ce nseamn promovarea conceptului de inteligen emoional n organizaii. Sunt aplicabili n
orice aciune sau intenie a cror obiectiv este dezvoltarea abilitilor sociale i emoionale.
Acest bagaj de informaii are ca baz de pornire un numr larg de studii de cercetare asupra
modalitilor de training i dezvoltare, consiliere, psihoterapie i modificarea comportamentului.
Cei 22 de pai sunt mprii n cele patru faze principale ale procesului de dezvoltare: pregtire,
nvare, procesare i contientizare, evaluare. Fiecare dintre cele patru faze sunt la fel de importante
pentru a reui n atingerea unor astfel de obiective.

1. Pregtire
o Identificarea nevoilor organizaiei:
Determinarea competenelor cele mai necesare pentru un anumit post din cadrul organizaiei.
Trebuie luat n calcul identificarea acestor competene cu valorile dup care se conduce organizaia.
o Identificarea indivizilor:
Acest pas trebuie s se sprijine pe competenele de cea mai mare importan a postului,
informaiile trebuind s parvin din mai multe surse pentru a i se asigura credibilitatea i validitatea.
o Atenie n mprtirea nevoilor identificate:
Aici ne referim la modalitatea n care sunt transmise unui individ punctele sale slabe i cele
forte. Este imperios necesar ca modalitatea de transmitere s fie ct mai clar i precis. Trebuie luat n
considerare, de asemenea, timpul necesar acestei persoane pentru a procesa informaiile primite. Sfatul
17

cercettorilor este ca acest pas s se desfoare ntr-un mediu controlat pentru a minimiza rezistena sau
impulsul de auto-aprare specifice unor astfel de situaii. n acelai timp, trebuie evitat cu orice pre
gsirea unor motive sau scuze pentru slbiciunile identificate.
o Susinerea alegerii de a nva:
Oamenii sunt mult mai motivai s nvee atunci cnd simt c acest lucru este la libera lor
alegere. n msura n care acest lucru este posibil, trebuie lsate la alegerea indivizilor decizia de a
participa sau nu ntr-un program de pregtire i setul de obiective propuse n procesul de schimbare.
o ncurajarea oamenilor n a participa la astfel de programe:
Oamenii sunt mult mai motivai n participarea la astfel de programe atta timp ct simt c i
au rostul sau c vor fi eficiente. Din acest motiv, politica organizaiilor trebuie s fie ndreptat spre
ncurajarea indivizilor n participarea la programe de dezvoltare, superiorii fiind primii care s susin
acest tip de activiti. Motivarea va fi cu att mai puternic cu ct cei care promoveaz astfel de
programe prezint o credibilitate crescut n mijlocul grupului int.
o Legtura ntre obiectivele de dezvoltare i valorile personale:
Oamenii sunt maxim motivai atunci cnd urmresc o schimbare care se potrivete cel mai bine
cu propriile valori sau obiective. Conteaz foarte mult ca oamenii s fie fcui s neleag c
schimbarea propus se identific cu ceea ce conteaz pentru ei cel mai mult: valori i obiective
personale.
o Modelarea ateptrilor:
Construirea unor ateptri pozitive poate fi realizat prin sublinierea faptului c aptitudinile
emoionale pot fi continuu dezvoltate i c acest fapt poate aduce un plus de valoare n ceea ce indivizii
doresc s realizeze sau s ntreprind. n acelai timp trebuie avut grij ca ateptrile oamenilor s fie
ct mai realiste i conforme cu procesul de dezvoltare n care sunt direct implicai.
o Momentul potrivit:
Aici ne referim la identificarea momentului propice pentru intrarea unui individ ntr-un astfel de
program de pregtire. Identificarea acestui moment trebuie s reprezinte prioritatea unui trainer atta
timp ct persoana n cauz nu este nc pregtit sau nu este ndeajuns de motivat.

2. nvare
2.1 Susinerea unei relaii pozitive ntre trainer i participant:

18

Cercetrile au demonstrat c oamenii sunt implicai cel mai bine ntr-un proces de nvare
atunci cnd trainerul este o persoan cald, original i empatic. Pornind de la aceast constatare,
alegerea trainerilor trebuie s aib n vedere ndeplinirea acestor caliti, precum i asigurarea c acetia
se vor folosi de ele n activitatea de dezvoltare pe care o vor susine.
2.2 Alegerea unor modaliti specifice de nvare:
Procesul de nvare este mult mai eficient atunci cnd oamenilor le este oferit ansa de a-i
alege propriul program de dezvoltare, pe baza unor nevoi sau circumstane personale. Pe lng aceasta
aa numit independen, oamenii trebuie lsai s-i exercite libera alegere i pe parcursul
programului, acesta trebuind s se muleze pe stilul individual de nvare al fiecrui individ n parte.
2.3 Definirea unor obiective clare:
Oamenii trebuie s neleag foarte precis ce este aceea o abilitate, cum o dezvoli i cum te
foloseti de ea pe un anumit post din organizaie. n acest sens, abilitile care reprezint inta
programelor de dezvoltare trebuie specificate foarte clar, la fel precum n cazul obiectivelor care trebuie
s fie precise i ct de ct provocatoare.
2.4 mprirea obiectivelor n pai mai mici:
Schimbarea este uurat atunci cnd obiectivele urmrite sunt mprite n pai mai mici.
Ambiiile prea mari, att din partea trainerilor ct i a participanilor, nu trebuie ncurajate.
2.5 Oferirea unor oportuniti de practic:
Eficiena unor programe de dezvoltare necesit gsirea unor posibiliti de a pune n practic
lucrurile nvate la locul de munc sau n orice alt mprejurare. Constana i repetitivitatea abilitilor
ctigate de pe urma unui program de dezvoltare trebuie ncurajate cu orice ocazie de ctre superiori n
cadrul unei organizaii.
2.6 Feedback de calitate:
Feedback-ul continuu ncurajeaz oamenii i poate fi un catalizator al schimbrii cutate. Acesta
trebuie dat constant pe parcursul modificrilor de atitudine, comportament prin care trec angajaii.
Totodat, este indicat ca individul s primeasc un astfel de feedback att de la superiori, ct i de la
colegi, prieteni sau membri ai familiei.
2.7 Utilizarea unor metode expereniale:
Metodele concrete prin care se poate experimenta sunt cele mai potrivite n cazul dezvoltrii
unor competene sociale sau emoionale. Eficiena cea mai ridicat o au activitile de dezvoltare n
care sunt implicate toate simurile individului, ncrcate de dramatism sau de triri foarte puternice.
2.8 Susinere:
Schimbarea este susinut cel mai bine prin suportul altor indivizi care trec printr-un proces
similar. Programele de dezvoltare ar trebui s aib ca unul dintre obiective ncurajarea formrii unor
19

astfel de grupuri n cadrul crora oamenii se susin reciproc pe parcursul schimbrilor pe care le
experimenteaz. Un rol foarte important n aceast situaie l pot avea coachii sau mentorii.
2.9 Folosirea unor modele: Prezentarea unor modele pe viu sau videoproiectate este benefic n
sublinierea utilitii unor abiliti sau competene n situaii reale.
2.10 ncurajarea auto-cunoaterii:
Contiina de sine este piatra de temelie a competenelor sociale sau emoionale ale unei
persoane. Indivizii trebuie ncurajai n procesul de nelegere a propriilor gnduri, sentimente i
comportamente, precum i a modului n care acestea i afecteaz pe cei din jurul lor.
2.11 Prevenirea acelorai greeli:
Oamenii trebuie ajutai n a nu repeta aceleai greeli, ci n a le folosi ca pe un punct de plecare
a unor experiene noi de nvare.
3. Procesare i contientizare
3.1 ncurajarea folosirii abilitilor la locul de munc:
Superiorii, colegii i subordonaii ar trebui s ncurajeze i s rsplteasc eforturile unei
persoane de a aplica abilitile proaspt nvate sau dezvoltate. Din nou, coachii sau mentorii pot juca
un rol foarte important n acest pas. Schimbarea poate fi cel mai de succes atunci cnd este controlat i
modelat de ctre superiorii persoanei n cauz.
3.2 Dezvoltarea unei culturi organizaionale care sprijin procesul de nvare:
Schimbarea este susinut cel mai bine atunci cnd cultura organizaional este una care sprijin
un astfel de proces, oferind un mediu propice de experimentare i dezvoltare.
4. Evaluare
Pentru a vedea dac eforturile de dezvoltare au efect, acestea trebuie evaluate. Cerectrile n
domeniu identific nevoia de evaluare att nainte de nceperea unui program de pregtire, ct i dup
terminarea acestuia, precum i la dou luni dup. Aceeai importan o au i evalurile realizate dup
un an.
(Adaptare a cercetrilor realizate de Daniel Goleman i Cary Cherniss n cadrul Consortium for
Research on Emotional Intelligence in Organizations - 1995.)

20

Capitolul II
Grupul de munc

II.1.Ce este grupul ?

Grupul are o serie de caracteristici sociale i psihologice care l difereniaz de
colecia sau agregatul de indivizi.
Dictionarul Webster (1989) defineste grupul ca fiind un numar de indivizi asamblai impreun,
care au relaii unificatoare. Un alt autor, Luft(1984) ofer o definiie mai dezvoltat: grupul este un
sistem viu, autoreglator, care opereaz prin percepii mprtite, feed- backuri, interschimburi cu
ambiana. Golu (2004), consider c, grupului i aparin urmtoarele caracteristici:
- existena a minimum doi membrii;
1. n grup membrii interacioneaz;

2.
3.
4.

membrii grupului se interinflueneaz unii pe alii prin interaciunea lor social;

delimitarea poziiilor din interiorul grupului printr- o reea de statute i roluri;

existena unui sistem de norme i valori comune pentru toi membrii.

Noiunea de grup de munc a aprut cu ocazia celebrelor cercetri efectuate de
Mayo si echipa sa la uzinele Western Electric din Hawthorne prin anii 20, 30. n urma acestor cercetri,
Mayo a ajuns la concluzia c oamenii din mediile industriale dezvolt grupuri, cel mai adesea ca
21

mijloace de aprare mpotriva constrngerilor formale, dar i pentru a-i satisface o serie de nevoi
socioumane. Grupurile de munc, indiferent dac erau formale sau informale, constituiau , n concepia
lui Mayo, grupuri naturale, opuse prin geneza, structura, funcionalitatea i finalitatea lor altor tipuri,
care, dei erau numite de munc, aveau particulariti distincte.
Pentru cei mai muli autori, grupul de munc este o colecie de doi sau mai multi oameni care
interacioneaz unul cu cellalt mparind cteva sarcini legate de un scop comun, intercaiunea i
interrelaionarea distingnd un grup de o simpl colecie de oameni.

II.2. Caracteristici psihosociale ale grupurilor de munc

Orice asociaie de persoane, pentru a fi sau a deveni un grup mic trebuie s ndeplineasc cinci
condiii:
- s dispun de un numr oarecare de membrii;
- ntre acetia s se stabileasc o minim interaciune, relaiile dintre ei fiind directe, deci de
tipul face to face;
- interaciunea membrilor s fie centrat pe realizarea unor activiti sau scopuri comune;
- s existe o minim articulare ntre statusurile i rolurile membrilor, deci o structur
psihosocial;
- s existe o anumit compoziie derivat din caracteristicile membrilor.
Aceti parametrii sunt strns legai unii de alii i chiar deriv unii din alii, ei
fiind eseniali, definitorii pentru grupul mic. De exemplu, un grup poate fi coeziv sau dezbinat n
funcie de tipurile de interaciuni sau structuri care se stabilesc ntre membrii grupului ( Zlate, 2004).
n ceea ce privete numrul de membri, grupurile de munc se ncadreaz n categoria celor
mici.ea presupun ca limit inferioar prezena a doi- trei membri, iar ca limit superioar prezena a 4050 de membrii sau chiar 80 de membri. n aceste grupuri, cu un numr restrns de membrii,
predominante sunt relaiile psihologice, afective,de prietnie de preuire i simpatie reciproc. Relaiile
dintre membrii sunt directe, de tipul fa n fa, fr a fi nevoie de intermediari. Aceste lucruri se
soldeaz cu o serie de efecte pozitive: participare n egal msur a membrilor grupului la realizarea
sarcnilor, influena direct a unui membru asupra altuia este mult mai mare, lipsesc barierele
psihologice ceea ce favorizeaz adresarea direct a membrilor, ntre membrii grupului i i
conductorul acestuia distanele afective, psihologice sunt foarte mici.
Nu este suficient simpla prezen a unor oameni pentru a forma un grup, este necesar ca
acetia s intre n interaciune unii cu alii. n grupurile de munc aceast interaciunr capt o serie de
particulariti. Ea este centrat pe realizarea scopului productiv, cptnd, de aceea, un caracter de
subordonare direct fa de mormele i regulile funcionale ale grupului de munc.
n ceea ce privete scopul, specificitatea grupurilor de munc provine din aceea c ele sunt
orientate i centrate pe obiect. Scopul este, nainte de toate, productiv, economic, el const n
producerea unor bunuri sau a unor srvicii utile pentru membri societii.
O alt particuraritate a scopului provine din faptul c n grupurile de munc el nu poate fi
realizat de indiviti izolai, ci numai de indivizi care coopereaz ntre ei, acesta deoarece nsi
activitatea pe care o efectueaz presupune o serie de relaii funcionale ntre membri- cu alte cuvinte,
diviziunea muncii, potrivit careia unul execut o operaie iar altul alt operaie.
Ca n orice grup, i n grupurile de munc ntlnim cteva categorii de scopuri:
5. scopuri intranzitive sau finale, care se refer la obiectivul economic, productiv al
organizaiei respective;
22

6.

scopuri tranzitive, care capt cel mai adesea un caracter momentan i parial , cum ar fi
luarea unor decizii, ntocmirea unor rapoarte, discutarea unor probleme ivite la un moment
dat n grup;
7. scopuri de sarcini- provin dintr-o decizie a conductorilor n legtur cu o nou repartizare
a sarcinilor n grup sau n ndeplinirea unor activiti ale grupului;
8. scopuri de meninere- se refer la asigurarea atmosferei socioafective, a condiiilor
psihologice favorabile n grup.
n fine, dintr- o alt perspectiv, scopurile ar putea fi clasificate n :
9. individuale- acestea rspund unor nevoi strict individuale;
- de grup- rspund unor nevoi ale ntregului grup.
n grupurile de munc, sistemul de statute i roluri joac un rol foarte important, el fiind cel
care particularizeaz, caracterizeaz un grup sau altul, important fiind cunoaterea statutelor i
rolurilor reale ale membrilor grupului, deoarece nu mereu ntre statutul oficial i cel real exist o
coinciden.
Fiind vorba de oameni, nseamn c cetia vor dispune de o serie de particulariti legate de
vrst, sex, pregtire profesional, stare civil, vechimea n profesiune, gradul de cultur, aspiraii,
apartenena etnic etc. Toate acestea indic o anumit compoziie a grupului. Aadar, compoziia
grpului, determinat de caracteristicile membrilor participani, constituie o alt caracteristic a
grupurilor din mediile organizaionale.
Din acest punct de vedere, grupurile se difereniaz ntre ele prin gradul de omogenitate sau
eterogenitate a caracteristicilor enumerate. Specificul grupurilor de munc provine tocmai din
neomogenitatea nenumratelor caracteristici ale membrilor unui grup. Ele sunt neomogene ca sex,
vrst, stare civil, vechime n munc, situaie material, social, politic, pregtire profesional etc. O
asemenea mprejurare poate avea dou categorii de efecte: pe de o parte, poate contribui la asigurarea
unui dinamism, a progresului n grupurile de munc, fenomenele compensatorii trecnd pe prim plan;
pe de alt parte ea poate fi sursa a nenumrate conflicte, tensiuni, dezbinri ntre membri.
Ambele categorii de efecte se pot repercuta pozitiv sau negativ asupra randamentului muncii.

II.2.1 Structura grupurilor de munc

Una dintre carcteristicile cheie ale grupului de munc este structura stabil a acestuia. Atunci
cnd cercettorii de psihologie social folosesc termenul de structur de grup, au n vedere
interrelaiile ce se constituie intre indivizii ce formeaz un grup, ghidarea comportamentelor de grup
care fac ca acesta sa funcioneze ntr- un mod organizat i predictibil. Structura grupurilor a fost
asemuit cu interrelaiile ce se stabilesc ntre planetele sistemului nostru solar. Aa cum putem afla
informaii despre sistemul nostru solar prin studiul interrelaiilor dintre planete, tot astfel putem nva
despre grupuri studiind relaiille ce se stabilesc ntre oamenii care l alctuiesc. n aceast seciune a
lucrrii voi descrie trei aspecte diferite ce privesc structura grupurilor de munc: rolurile membrilor
grupului, normele grupului, statutul.
a) Rolul. Unul dintre primele elemente structurale ale grupului se refer la tendina oamenilor
de a juca roluri specifice n procesul de interaciune al grupului. Rolul este definit ca fiind
comportamentul tipic ce caracterizeaz o persoan ntr- un anumit context social, mai clar spus, este
comportamentul ce se ateapta din partea unei persoane n funcie de statutul pe care aceasta l are. Spre
exemplu se ateapt ca o profesoar s predea i s dea examene, un ef, s dea ordine. Exist ns
23

situaii cnd angajaii nu tiu clar care sunt expectaiile de rol, sunt confuzi n ceea ce privete nivelul
de autoritate i de reponsabilitate pe care l au. O asemenea confuzie de rol este experimentat mai ales
de ctre noii membri ai organizaiei i se soldeaz adesea cu insatisfacii la locul de munc , cu un
angajament sczut fa de organizaie i cu dorina de a prsi locul de munc.
Tipuri de roluri. n urmtorul tabel sunt enumerate cteva dintre rolurile pe care le pot
ndeplinii indivizii ntr- un grup.
Roluri orientate spre
sarcin
Contribuabilii-iniiatori
- recomand noi soluii la
problemele grupului

Roluri orintate spre relaii

Roluri orientate spre sine

Armonizatorii
Blockers
- mediaz conflictele de - cei care opun rezisten
grup
grupului

Cuttorii de informaii
Cei care fac compromisuri
Cei
care
doresc
- ncearc s obin - i schimb opiniile pentru recunoatere
informaiile necesare
a creea armonie n grup
-atrag
atenia
asupra
propriilor realizri
Cei care ofer opinii
ncurajatorii
Dominatorii
-mprtesc opiniile proprii - i laud i i ncurajeaz pe -obin autoritate manipulnd
cu ceilali
ceilali
grupul
Energizatorii
Cei care grbesc lucrurile
Evitanii
- stimuleaz grupul s -sugerez modaliti prin -pstreaz
distana,
se
acioneze,
atunci
cnd care grupul s lucreze mult izoleaz de ceilali membri
interesul scade
mai rapid
ai grupului.
b) Statutul. Statutul este definit ca fiind poziia social sau rangul dat grupurilor sau
membrilor grupului de ctre alii. Statuturile pot fi formale sau informale, pot fi prescrise sau
dobndite.
Statuturile prescrise sunt atribuite persoanelor fr ca acestea s ntreprind vreo aciune,
datorit unor factori cum ar fi vrsta,sexul.
Statuturile dobndite au la baz relizrile personale i includ factori cum ar fi educaia,
experiena de munc, aptitudinile.
Interaciunea statulelor i rolurilor se desfoar ntr-o asemenea manier nct d natere la un
moment dat la diferite tipuri de structuri ale grupului, cum ar fi:
10. structura de comunicare ( cine cu cine comunica);

11.
12.
13.
14.
15.

structura afectiv- sociometric (cine pe cine prefer sau respinge);

structura de putere, de conducere a grupului (cine conduce, cine este lider);
structura de mobilitate (cum interacioneaz membri ntr-o situaie de schimbare);
structura ierarhic (stabilit n funcie de ierarhia statutelor i a rolurilor);

structura saial poziional (cum sunt aezai membri grupului n spaiu i ce putere de
influenare au din acest aspect);
16. structura ocupaional (cu ce se ocup membri grupului).
Cele cteva caracteristici de mai sus acord grupurilor de munc o fizionomie
proprie, difereniindu-le de alte tipuri de grupuri (Zlate,2004).
24

c) Normele de grup. Normele sunt standarde mprtite de toi membri grupului ( Gibson ,
1997). Ele au anumite caracteristici :
- n primul rnd,normele sunt formate inndu-se seama de lucrurile care sunt importante pentru grup;
- pot fii scrise,dar, de cele mai multe ori sunt comunicate verbal ctre membri grupului;
- n cele mai multe cazuri ele nu sunt niciodat exprimate formal, dar totui sunt cunoscute cumva de
membri grupului;
- normele sunt acceptate n grade diferite de ctre membrii grupului. Unele sunt acceptate n totalitate
n timp ce altele doar parial;
- normele se pot aplica turor membrilor gruupului sau doar unora dintre ei (Gibson , 1997). Normele
pot fi att formale ct i informale. Managerii trebuie sa ia n considerare att normele formale, ct i
pe cele informale atunci cnd ncearc s formeze grupuri nalt- performante.
n Psihologia grupurilor sociale i a fenomenelor colective, Golu consider c n grup pot fii
identificate urmtoarele structuri:
17. structura cognitiv;

18.
19.
20.
21.
22.

structura de comunicare;
structura de putere a grupului;
structura de rol;
structura de afiniiti;

structura locomotorie a grupului.

Aceste structuri se coreleaz, intr n legtur unele cu altele. Spre exemplu, structura de
comunicare coreleay cu structurile de rol- accesul unor membri la ali membri
(comunicare)genereaz, la nivel de rol, distane sau apropieri, poziii de popularitate, de
prestigiu, iar diferena de comunicare poate ntrii credina n existena unor poziii de
popularitate i prestigiu.

II.3.Formarea grupurilor de munc

Referitor la formarea grupurilor de munc exist mai multe teorii:

1) teoria sociometric a lui Moreno, care susine c rolul principal n formarea grupurilor de
munc trebuie s-l aib relaiile de atracie i de simpatie dintre componeni. ntre membrii
grupului exist n acest caz un grad ridicat de cooperare i de nelegere; acestea pot duce
ns n final la rutin, dezinteres, performane sczute.
2) teoria dinamicii grupului a lui Lewin, care recomanda formarea grupului de munc n jurul
unor oameni dinamici, competeni i performani care, prin provocarea unor dezacorduri i
stri conflictuale conduc la progres. ns sunt cazuri n care tensiunea, dezacordurile,
conflictele, dezbinrile dintre membri pot influena mai degrab negativ randamentul
muncii,dect pozitiv. Deasemenea, n grupurile tensionante, fenomenul ntrajutorrii, al
salvrii onoarei grupului este aproape imposibil.
25

Se poate observa c fiecare dintre aceste teorii prezint att avantaje ct i

dezavantaje. n acest caz se pune ntrebarea : ce criteriu trebuie s folosim n formarea grupurilor de
munc? Dup prerea lui Zlate, utilizarea pna la absolutizare a unui singur criteriu este neindicat,
criteriul esenial pentru formarea grupurilor de munc constituindu-l particularitile scinii de
munc,ale situaiei de munc i chiar ale activitii de munc n sine (Zlate 2004).

II.4. Tipuri de grupuri de munc

n cadrul oricrei organizaii se constituie unul sau mai multe grupuri de munc, care coexist i
se manifest n diferite tipuri de activitate i la diferite niveluri ierarhice. Acestea se deosebesc printr-o
serie de caracteristici de ordin calitativ astfel:

- Grupurile formale
3)
4)
5)
6)
7)
8)

se constituie pe baz de acte i norme oficiale;

au scop lucrativ;
aparin structurii formale;
sunt oficiale i obligatorii;
se modific odat cu strucrura organizatoric;
sunt conduse de un ef ierarhic investit oficial cu autoritate.

- Grupurile informale
9) se constituie spontan pe baza intereselor i preocuprilor comune;
10) urmresc sprijinirea propriului interes;
11) se conduc dup regulamente proprii;
12) rmn aceleai i dup modificarea structurii oficiale;
13) sunt conduse de un lider ales pe baz de competen.

- Grupurile operative
14) sunt grupuri temporare de munc construite pentru consultana ntr-un anumit domeniu;
15) sunt alctuite din specialiti diferii n funcie de problema ce trebuie rezolvat;
16) se mai numesc si comisii ad- hoc.

- Echipa
17) grup de munc temporar sau permanent care trebuie s rezolve anumite probleme;
18) sunt create pentru scopuri diferite (echipe antreprenoriale, echipe autonome).
26

19) sunt cele mai indicate pentru a rezolva prbleme complexe care necesit opinii i cunotine
diferite;
20) reprezint un excelent mediu de nvare;
21) sunt mult mai orientate ctre obiective dect organizaia n ansamblul su i i stabilesc
mult mai uor o viziune i un scop propriu;
22) valorific mai bine resursele fiecrui membru;
23) cultiv loialitatea i funcioneaz pe principiul toi pentru unul i unul pentru toi;
24) favorizeaz delegarea de responsabiliti pentru c ofer garania de a controla
comportamentul membrilor si, prin norme proprii.

II.5. Importana grupurilor de munc

Constituirea grupurilor in organizaii pornete de la nevoile tot mai complexe de competen pe

care le solicit mediul economic actual, dar i de la o veche nevoie uman, evideniat ca important
factor motivaional,cu muli ani n urm de ctre Maslow, aceea de apartenen la grup.
Grupul este foarte important deoarece, n primul rnd, el satisface o serie de nevoi:
a) sociale: nevoia de suport, de contact, de informaii, nevoia de protecie contra singurtii.
Grupul face ca oamenii s suporte mai uor anxietatea i stresul. Omul este o fiin social.
Cercetrile arat c izolarea social, absena contactului social este strns asociat cu
afectarea sntii, asemenea fumatului sau lipsei exerciiului fizic (Brannon, Feist, 1992).
b) de comparare social: comparm sentimentele, opiniile, conduitele noastre cu ale altor
oameni, ndeosebi cnd nu suntem singuri cum s acionm sau s gndim (Festinger,
1954). Comparaia social ne ajut s obinem o informaie de consolare, de uurare. Ne
comparm cu alii care ne sunt asemntori pentru a obine o modalitate acurat de a
aciona.
Grupul joac un rol important n influenarea autoaprecierii individuale. n fapt, indivizii
i eriv conceptul lor de sine de la toate grupurile cu care se identific i n raport cu cre
i menin calitatea lor de membru. Indivizii obin mult din autoaprecierea lor,
comparnd grupul lor cu un alt grup (Sleek, 1993). Dac grupul lor lucreaz mai bine ca
alt grup, atunci autoaprecierea individual crete.
c) de securitate : fr sprijinul grupului, atunci cnd sunt fcute numeroase solicitri
manageriale, se pot simi ca nfruntnd singuri ntreaga conducere i chiar ntregul sistem
organizaional. Acest singurtate conduce la un anumit grad de insecuritate. Fiind
membru al unui grup, se poate angaja n activitile grupului i poate discuta aceste cerine
manageriale cu ali angajai. Interaciunea i comunicarea dintre membrii grupului sunt un
amortizor n faa cerinelor manageriale. Nevoia pentru acest amortizor poate aprea n
27

dou situaii: n cazul unui nou angajat, i atunci cnd exist numeroase sarcini de
ndeplinit.
d) de stim i statut. Pentru o diversitate de motive, un anumit grup poate fi vzut de angajai
ca avnd un nivel de prestigiu ridicat (competene tehnice, performane mari, etc.). Pentru
angajaii cu nevoi ridicate de prestigiu, a fi membru ntr-un asemenea grup le ofer o mare
satisfacie. Apartenena la un grup poate fi un mod foarte eficient de a obine stima de sine.
De exemplu, dac unul dintre membrii unui grup are succes, stima de sine a tuturor
membrilorva crete.
e) economice. n multe cazuri, grupurile se formeaz deoarece indivizii cred c vor avea mai
multe beneficii dac se organizeaz.
f) indeplinire a obiectivelor. Unii oameni devin membrii a unor grupuri ca urmare a faptului
c, prin intermediul acelui grup, i poate ndeplinii propriile obiective sau pentru c
obiectivele acelui grup sunt aceleai cu propriile obiective.
Grupul este o invenie social practic. Membrii grupului i pot uni resursele, se
pot inspira din experienele altora pentru a rezolva problemele pe care ei nu sunt capabili s le rezolve
singuri. El ajut indivizii s-i ating scopurile i sarcinile pe care nu au fost capabili s le realizeze
singuri (Golu, 2004).
Grupurile de munc au fost descrise ca fiindblocul constructor de baz al organizaiei(French,
Bell i Zavacki, 1989). Dac grupurile orgnizaionale funcioneaz eficient, organizaia funcioneaz la
fel. Dac funcionarea intern a grupurilor organizaionale sau abilitatea lor de a se relaiona unele cu
altele este slab, eficiena organizaional devine probabil (Ivancevich, Matterson, 1987).
Celula unei organizaii o reprezint grupul, nu individul. De aceea, autorii au imaginat o form
de organizare bazat pe grupuri parial suprapuse i integrate ntre ele (Likert,1961), iar Lapassade
definea organizaiile ca un grup de grupuri.
n cadrul unei organizaii rareori munca este individual; dimpotriv, ea presupune diviziunea
sarcinilor i coordonarea eforturilor mai multor persoane n vederea realizrii cu succes a obiectivelor.
Grupul aduce cu sine o nou psihologie, i anume psihologia de grup sau colectiv,un nou gen de
comportament, comportamentul de grup, a crui genez, stuctur, funcionalitate i finalitate sunt
incomparabil mai complexe i mai distincte dect comportamentul individual(Zlate, 2004).
i ali autori recunosc importana considerabil a grupurilor de munc: acest mod de munc
ofer promisiunea unui progres mai rapid dect cel care poate fi obinut prin aciunea individual
(West, Borrill,Unsworth, 2001). Nu trebuie pierdut din vedere nici un anumit motiv pragmatic, i
anume faptul c munca n grup este favorabil att pentru organizaie, ct i pentru individ.
Handy(1999) enumer nu mai puin de zece motive care determin organizaiile s utilizeze munca n
grupuri:
25) pentru distribuirea muncii;
26) pentru managementul i controlul muncii;
27) pentru rezolvarea problemelor i luarea deciziilor;
28) pentru informare i colectarea ideilor;
29) pentru testarea i ratificarea deciziilor;
30) pentru coordonare i legturi;
31) pentru a crete angajarea i implicarea;
32) pentru negocierea i rezolvarea conflictelor;
33) pentru a fructifica experiena din trecut.
Doi autori francezi susineau c exist cel puin trei raiuni care i determin pe
organizatori, manageri s construiasc grupe de munc:
34) grupul de munc amelioreaz eficacitatea individual a membrilor ei;
35) amelioreaz eficacitatea unitilor de producie;
36) amelioreaz eficacitatea global a organizaiilor (Trognon,Dessagne,2003)
28

Capitolul III
Coeziunea grupurilor de munc

III.1. Definirea conceptului de coeziune

Noiunea de coeziune are mai multe accepiuni. La origine, ea este o noiune fizic, desemnnd
fora care ine unite moleculele unui corp. n plan psihosocial, ea exprim msura n care membrii
grupului sunt unii i, implicit msura n care grupul dispune de unitate.
Majoritatea cercettorilor leag originea termenului de coeziune, de eforturile teoretice ale lui
Kurt Lewin i ale colegilor si din Centrul de Cercetare a Dinamicii grupului. Termenul a fost
tradiional folosit pentru a cuprinde intensitatea forelor care atrag membrii ntr-un grup ca ntreg dar i
atracia reciproc a membrilor.
Coeziunea poate fi considerat cea mai important variabil de grup, deoarece, datorit ei,
grupul exist, se menine i funcioneaz ca o entitate coerent, relativ de sine- stttoare (Golu, 2004).
n acest capitol al lucrrii este realizat o scurt trecere n revist a modalitilor n care diferii
autori au definit noiunea de coeziune, cu scopul surprinderii complexitii acstui concept.
Festinger i Schachter o definesc ca fiind totalitatea cmpurilor de for avnd ca sarcin
meninerea ansamblului membrilor unui grup i rezistena forelor la dezintegrare.
29

Gibson (1997) definea ntr-un mod asemntor coeziunea: fora care acioneaz asupra
membrilor pentru a rmne n grup, for care este mai mare dect fora ce acioneaz n direcia
dezbinrii grupului. Tot la el ntlnim idea c, un grup coeziv implic membrii care sunt atrai unii de
alii. n timp ce un grup cu o coeziune sczut nu include atractivitate interpersonal ntre membri.
Huczinsky (1991) definea coeziunea de grup ca fiind acea proprietate ce rezult din numrul i
fora atitudinilor mutual pozitive dintre membrii grupului.
Viorica Ana Chiu( 2002) o definete ca fiind puterea de atracie dintre membrii grupului. Se
traduce att prin gndire i aciune unitare, ct i prin norme i valori mprtite de toi membrii
grupului. Un alt autor consider n mod asemntor, c aceast proprietate reflect gradul de atracie
reciproc a membrilor i de motivaie de a sta n grup (Robbins,2003).
Kelley i Thibaut o definesc ca atracia global a grupului pentru membrii si (apud
Maisonneuve, 1969). Gross i Martin, analiznd mai multe definiii date coeziunii, ajung la concluzia
c prin ea trebuie s desemnm rezistena unui grup la forele de ruptur, fie ele interne, fie externe.
Booner, mergnd pe aceeai linie precizeaz ice anume menine unitatea grupului. El definete
coeziunea ca un sistem de roluri complementare create i susinute de standardele de comportament,
care fie existau anterior, fie au fost stabilite de membrii grupului n procesul realizrii scopurilor
commune (Booner, 1959).
Mai recent, cercettorii au legat coeziunea de tipul de normativitate existent i practicat n grup.
Existe contexte normative care valorizeaz conformitatea i resping divergena i conflictul intern,
considerate un pericol pentru grup. Exist ns i contexte normativecare valorizeaz diferena i
diversitatea, care aprob i promoveaz conflictul intern privit ca un mijloc ce favorizeaz dezbaterea,
clasificarea alternativelor.
Cercetarea de fa, are n vedere coeziunea, aa cum apare ea n perspectiva lui Moreno. La
Moreno (1970), termenul este utilizat pentru a desemna densitatea relaiilor prefereniale,
considerndu-se c, pe ct crete numrul cuplurilorbazate pe atracii reciproce, pe att crete i
coeziunea grupurilor.
Din cele cteva definiii date reiese ct de important este coeziunea membrilor n viaa
grupului, coeziunea grupului fiind considerat drept una dintre cele mai importante caracteristici ale
lui, ea oferind securitate membrilor grupului.

III.2. Factorii care infueneaz coeziunea grupului

Kenneth N. Wexley consider c aceast proprietate a grupului este influenat de un numr de

caracteristici ale grupului cum ar fi: mrimea grupului, stabilitatea membrilor, interdependena
scopurilor,ameninri exteioare, dificultatea intrrii n grup, consensul statusurilor.
Mrimea grupului. Cercetrile au artat c grupurile mici sunt mai coezive dect grupurile
mari. Efectund o cercetare de tip sociometric la o ntreprindere de produse textile din Bucureti, Zlate
a pus n eviden existena unei strnse legturi ntre coeziunea grupului i numrul membrilor. Cele
trei grupuri supuse investigaiei se difereniau ntre ele prin numrul de membrii (I- 8 membri;grupurile
II i III- 18 membri). Indicele de coeziune a fost de 0,85 la grupul I, de 0,34 la grupul II, i de 0,27 la
grupul III. Prin urmare indicele de coeziune scade pe msura creterii numrului de membri. Pe msur
ce un grup se mrete, devine mai dificil pentru membri grupului s interacioneze.
30

Omogenitatea membrilor. Unul dintre cei mai importani determinani ai atrciei dintre
oameni este similaritatea atitudinilor i a valorilor. Grupurile care sunt alctuite din persoane preferine
socioeconomice, religioase i culturale sunt mai coezive dect grupurile alctuite din persoane foarte
diferite. n grupurile omogene, indivizii se simt confortabili unii n preajma altora i exist o validare
consensual pentru credinele i valorile mprtite.
Coeziunea nu este ntotdeauna sinonim cu omogenitatea. French (1941) arta c grupurile
coezive ntreineau cele mai multe conflicte. El explica asta prin faptul c indivizii sunt mai implicai n
grupurile coezive dect n celelalte. n 1965 Hoffman afirma c n grupurile care au probleme de
rezolvat, eterogenitatea afecteaz pozitiv eficacitatea i creativitatea, atunci cnd aceasta este nsoit
de toleran reciproc, de o orientare pozitiv spre sarcin iar liderul permite membrilor s se exprime.
In 1992 Barnard considera c cele mai slabe presiuni asupra minoritarului se manifest n grupurile cu
o coeziune puternic.
Stabilitatea membrilor n grup. Un grup ai crui membri se menin pentru o perioad lung de
timp tinde s fie mai coeziv dect altul n care membrii se schimb frecvent. Apariia unui nou membru
poate declana lupta pentru statut i poate crea confuzie n ceea ce privete relaiile de prietenie i
comportamentul normativ. n grupurile n care compoziia membrilor nu se schimb frecvent, normele
i relaiile se stabilizeaz. Dac exist surse de atracie reciproc, un grup cu compoziie stabil ofer o
mai mare oportunitate pentru dezvoltare i pentru realizarea unor prietenii puternice.
Interdependena scopurilor. Un grup este mai coeziv atunci cnd membri lui urmaresc
realizarea acelorai scopuri dect dac ei urmaresc s ating scopuri individuale sau mai ru dac se
afl n competiie unii cu alii pentru obinerea unor beneficii rare.
Ameninarea extern. Atunci cnd un grup este ameninat din exterior de ctre un inamic sau
un competitor,coeziunea membrilor crete. n aceast situaie membrii grupului sunt dispui s lase la o
parte eventualele disensiuni existente i s- i uneasc forele pentru a- l nfrnge pe inamic. Uneori
ameninarea poate s fie reprezentat chiar de liderul formal al grupului, care n aceast situaie unific
grupul prin opoziia acestuia fa de el .
Dificultatea intrrii n grup. Un grup foarte selectiv i exclusivisttinde s fie mult mai coeziv
dect altul care este mai puin atractiv i n care se poate intra cu uurin.
Consensul statusurilor. Este foarte puin probabil ca un grup s fie coeziv atunci cnd nu
exist un consens al statusurilor. Statusul unei persoane ste definit ca fiind respecttul, prestigiul pe
care membrul l primete din partea celorlali membrii ai grupului. Statusul poate s fie determint de o
varietate de factori cum ar fi vrsta, sexul,aptitudinile, educaia, experiena anterioar. Exist un
consens al statusurilor atunci cnd exist un acord ntre membii grupului n ceea ce privete statusul pe
care l are fiecare persoan din grup. Cnd exist un dezacord n ceea ce privete ierarhia statutelor,
membrii grupului vor fi frustai. n aceast situaie este probabil s se declaneze o lupt pentru
obinerea statutelor.
Un alt autor, Jean Maisonneuve mparte factorii coeziunii n dou categorii:
a) extrinseci- influena controlului social,structurile ierarhice sau funcionale ale grupului,
aezarea spaial a membrilor grupului i orice tip de vecintate, proximitate.
b) intrinseci factori socioafectivi- care confer grupului valena sa i nglobez cteva
motivaii, emoii i valori; i factori sociooperatori sau funcionali refritori la organizarea proprie a
grupului i permind satisfacerea trebuinelor, atingerea scopurilor. n prima categorie Maisonneuve
include: atracia exercitat de scopuri comune, atracia exercitat de aciunile colective, atrcia
exercitat de apartenena la grup, jocul afinitilor interpersonale, satisfacerea unor trebuine personale.
In cea de a doua categorie include:
37) distribuirea i articularea rolurilor-fapt care depinde de activitatea i aptitudinile membrilor;
- conduita grupului i modul de conducere- fiecare membru, mai ales liderul, exercit o
influen difereniat n intensitate i calitate pe linia coeziunii.
31

Prin urmare, asigurarea ct mai larg a interaciunii de orice tip ( afectiv, perceptiv, cognitiv
etc.) dintre membri, constiutuie una dintre premisele creterii coeziunii n grup. Adeziunea personal a
fiecrui individ este favorizat dac grupul:
- favorizeaz o bun cunoatere a tuturor membrilor;
- dac n el exist un climat favorabil bazat pe cooperare i pe ncredere reciproc;
- dac el sprijin individul s se implice personal ntr- o activitate, s- i asimileze
normele i conduitele sale;
- dac grupul are o situaie satisfctoare n mediul sociocultural.
Diverse cercetri experimentale au scos n eviden dependena coeziunii unui grup de prezena
sau absena n el a interaciunii de tipul comunicrii verbale ntre membrii grupului (Bolvard,1956),
de structura grupului (Kelly, 1951), de tipul de relaie care exist ntre membrii grupului- cooperare
sau competiie (Deutsch,1960). Deutsch, de exemplu arat n cercetrile sale c grupurile bazate pe
cooperae sunt mult mai coezive dect cele bazate pe competiie.

III. 3. Tipuri de coeziune

n funcie de tipul de normativitate, Moscovici i Doise (1992) disting dou tipuri de coeziune:
- coeziunea de tipul omogenitii, uniformitii n cre discuiile disensiunile sunt
evitate, presiunile exercitate asupra celor divergeni cresc n frecven i intensitate,
iar respingerea persoanelor considerate amenintoare pentru grup devine norm;
- coeziunea consensual , n care accentul se pune pe diversitatea punctelor de vedere,
pe cutarea prilejurilor e dezbatere, tolerana fa de divergen i conflict devenind
de data aceasta norm.
i ali autori acord o mare importan normelor de grup, ei afirmnd c
normativitatea este nucleul coeziunii i mai mult , c un grup nu poate exista sau persista dect n jurul
normelor sale. Tot ei afirm mai departe c, dac normativitatea eeste nucleul coeziunii, coeziunea nu
se reduce la normativitate. De aceea Parlebas (1992) distinge trei tipuri de coeziune:
coeziunea normativ i cultural, care se raporteaz la atitudini comune, la ritualuri,
la normele i valorile obteti;
coeziunea funcional care trimite la modul de funcionare al grupului i depinde de
organizarea adoptat, de reelele de comunicare, de statute, de natura sarcinii, de
gradul de ajustare a resurselor n raport cu activitile ntreprinse;
coeziunea socioafectiv- corespunde afinitilor dintre participani.
Aceste trei tipuri de coeziune sunt interdependente fapt ce ne permite s nelegem c
ceea ce se ntmpl n cadrul grupului nu este nici rezultatul comportamentelor individuale izolate, nici
al determinismelor sociale care s- ar aplica mecanic. Viaa unui grup depinde de articularea unor
32

motivaii i strategii individuale la dinamicile colective sau sociale, putnd conducela aciuni i proiecte
comune ( Robbins, 2003).
Cnd considerm luarea unei decizii sau rezolvarea unei probleme avem n vedere dou tipuri
de coeziviti:
coeziunea bazat pe sarcin- membrii i respect unii altora abilitile ce ajut la
obinerea scopurilor de grup;
coeziunea interpersonal- membrii sunt plcui unii altora (Yaccaro i Lowe,1988).

III. 4. Indicii coeziunii

n ceea ce privete indicii coeziunii, Zlate observa c, acetia se pot stabili n funcie de modul
n care coeziunea este definit (Zlate 2004). Astfel, dac interpretm coeziunea prin prisma accepiunii
lui Moreno, ca indici ai ei am putea enumera:
prezena n grup nu att a cuplurilor separate, ct a relaiilor complexe de tipul triunghi,
ptrat, stea;
direcia de manifestare a preferinelor n grup sau n afara lui, prima fiind echivalent cu
o coeziune mai mare a grupului,iar cea de a doua reprezentnd un prim semnal al
disocierii grupului;
numrul, deci densitatea alegerilor reciproce, comparativ cu cele unilaterale sau
ntmpinate de respingeri;
raportul dintre numrul preferinelor reciproce i cel al respingerilor reciproce.
Dac interpretm coeziunea din perspectiva altor autori, atunci ca indici ai ei apar:
1) gradul de nsuire i de conformare la regulile grupului;
2) gradul de rezisten la presiunea exercitat din afar, la tendina de ruptur a grupului;
3) numrul reaciilor active transmise de membrii grupului;
4) frecvena relativ a utilizrii pronumelui eu i noi;
5) productivitatea grupului;
6) modul de a ajunge la luarea deciziilor sau la rezolvarea problemelor (Golu, 2004).
Huczinsky vorbete despre urmtorii indictori ai coeziunii:
38) msura n care membri ajung la timp la munc;
39) gradul de ncredere i suport dintre membri grupului;
40) satisfacia provenit din faptul c eti membru al acelui grup;
41) grupul ofer suport psihologic;
42) gradul nalt de satisfacie la locul de munc (Huczinsky, 1991).

33

III. 5. Consecinele coeziunii

Dei n mod frecvent auzim despre efectele pozitive pe care le are coeziunea nalt a grupurilor,
consecinele coeziunii nu sunt ntotdeauna pozitive. Cercetrile au pus n eviden att aspectele
pozitive ct i aspectele negative ale coeziunii.
Cele mai importante efecte pozitive ale coeziunii sunt urmtoarele:
meninerea grupului ca grup;
creterea puterii grupului asupra propriilor membri (coeziunea normeaz comportamentul
membrilor grupului);
creterea participrii i a loialitii membrilor grupului;
creterea satisfaciei membrilor;
membri grupului particip din plin, absenteismul este sczut, stima de sine a membrilor este mai
ridicat;
anxietatea este sczut aparent pentru c grupul ofer o surs de securitate i protecie.
creterea productivitii grupului (se pare c relaia dintre coeziune i performan este ,mediat
de expectaiile privind gradul de acceptare a scopului organizaional); n ciuda a cincizeci de ani
de cercetri privind relaia
dintre performan i coeziune, psihologii sociali, cercettorii asupra dinamicii grupurilor, experii n
psihologie social, nc nu au ajuns la un consens. Steiner (1972) se afla printre aceia care credeau c
ntre coeziune i performan nu exist o relaie pozitiv. i ali cercettori au aderat la aceast idee. Ei
susineau c grupurile coezive pot s fie mai plcute pentru membrii lor dar nu neaprat mai productive
(Forsythe, 1990). Alte cercetri arat ca un grad nalt de coeziune este foarte important dar c nu
ntotdeauna acesta determin un nivel nalt al performanei i eficacitii grupului (Goleman, 1998).
Pe de alt parte, ali cercettori susin contrariul, ei considernd c, coeziunea are multiple efecte
asupra performanei grupului. Coeziunea influeneaz ntr-adevr performana (Summers, Coffer,
Horton, 1988) i n mod obinuit duce la creterea ei. Mullen si Copper (1994) au descoperit c exist o
relaie semmnificativ ntre coeziune i performan.
Gradul nalt de consens atins n grupurile coezive, faciliteaz prin urmare
cooperarea, comunicarea iar stima de sine i stima reciproc dau natere unor sentimente de securitate
i de ncredere care favorizeaz implicarea i investirea.
Alte studii pun ns n eviden dezavantajele coeziunii. Se poate ntmpla, arat Oberle i
Beauvois, ca normele unui grup s aduc prejudicii atingerii scopurilor sau s perimeze n raport cu
exigenele mediului. Coeziunea n jurul acestor norme ar putea duna eficienei sau adaptabilitii
grupului. n unele cazuri, coeziunea asociat cu valorizarea apartenenei la grup poate fi sursa formrii
de stereotipuri i prejudeci negative fa e alte grupuri, precum i de comportamente discriminatorii.
Pe scurt, cutarea unui consens cu orice preneutralizeaz spiritul critic ceea ce poate duna cu
precdere cutrii de soluii pentru problemele complexe, sau lurii de decizii(Oberle, Beauvoais,
2000).

34

n special atunci cnd grupul se confrunt cu o situaie de stres i cnd este condus de un lider
autoritar, caracterul su coeziv poate deveni nefast. Pot aprea urmtoarele situaii:
- limitarea cutrii informaiei, analiza neaprofundat a informaiilor disponibile, refuzul
informaiilor care contrazic opiniile deja existente;
- evitarea dezbaterii, autocenzura;
- percepia stereotip a adversarului la care se adaug un optimism excesiv cu privire la calitile
morale i intelectuale le grupului fapt ce poate provoca iluzia invulnerabilitii, mpiedicnd depistarea
pericolelor.
O alt consecin negativ a coeziunii se refer la fora reaciilor ostile fa de ameninrile unor
surse externe.
-

35

Capitolul IV
Obiectivele i metodologia cercetrii

IV.1 Obiectivele cercetrii

Inteligena emoional este un concept relativ nou, meritul consacrrii acestui concept
aparinndu-i lui Daniel Goleman. Datorit lui s-a pus n eviden rolul pozitiv pe care l pot avea
emoiile, atunci cnd ele sunt gestionate n concordan cu situaiile cu care ne confruntm.
Dac pentru o ndelungat perioad de timp s-a conferit o foarte mare importan gradului de
inteligen general n ceea ce privete reuita n via, ulterior, cercettorii au demonstrat c
inteligenei emoionale i revine un rol mai mare n acest sens.
Avnd n vedere pe deoparte c, specialitii din Romnia sunt nc la stadiul de familiarizare cu
acest concept, puine fiind firmele de consultan n management sau recrutare care susin programe de
dezvoltare a inteligenei emoionale, precum i mai puine la numr fiind organizaiile din ara noastr
care contientizeaz impactul acestuia n conducerea unei afaceri, iar pe de alt parte avnd n vedere
importana pe care o are inteligena emoional, prin intermediul acestei cercetri ncercm s aducem
un plus de informaii despre inteligena emoional i importana acesteia.
n ciuda faptului c importana inteligenei emoionale a fost demonstrat, cercetrile n acest
sens sunt limitate. Majoritatea cercetrilor asupra inteligenei emoionale evideniaz msura n care
aceast abilitate i afecteaz pe indivizi.
Obiectivul acestei cercetri este acela de a arta c exist o relaie semnificativ ntre anumite
componente ale inteligenei emoionale i coeziunea grupului de munc. Componentele inteligenei
emoionale, avute n vedere n cadrul acestui studiu sunt: adaptabilitatea, abilitatea social, capacitatea
de persuasiune. Am ales aceste componente deoarece ni s-a prut c au o mai mare importan n raport
cu celelalte, n cadrul a ceea ce vrem s realizm.
36

Prin adaptabilitate avem n vedere capacitatea subiecilor de a-i adapta emoiile, gndurile,
comportamentele la situaii i condiii schimbtoare. Capacitatea de a se adapta acelor circumstane,
situaii schimbtoare, imprevizibile cu care este posibil s ne confruntm.
Abilitatea social este o component a inteligenei emoionale care are n vedere capacitatea de
a ne face plcui de cei cu care venim n contact. n aceast cercetare avem n vedere msura n care
subiecii sunt capabili de a se face acceptai, agreai, plcui de ctre persoanele cu care intr n contact.
Prin capacitate de persuasiune avem n vedere, n cadrul acestei cerecetri, capacitatea de
convingere, precum i contientizarea necesitii, importanei pe care o astfel de capacitate.
Cellalt aspect pe care l urmrim, n relaie cu aceste componente, este coeziunea grupului de
munc. n legtur cu aceasta avem n vedere numrul de prieteni pe care fiecare membru al unui grup
l are n cadrul acelui grup, gradul de aderare a membrior grupului la obiectivele grupului din care face
parte,plcerea de a munci n carul grupului, satisfacia pe care o ofer munca n cadrul grupului din
care face parte, suportul pe care membrii grupului i-l ofer reciproc, dorina membrilor grupului de a
rmne pe o perioad ndelungat de timp n cadrul acelui grup, nevoia de a apra prestigiul grupului
din care fac parte.
Prin urmare, aceasta cerecetare urmrete s rspund la urmtoarele ntrebri:
Exist o relaie semnificativ ntre adaptabilitatea membrilor grupului i coeziunea grupului de
munc?
Exist o relaie semnificativ ntre abilitatea social a membrilor grupului i coeziunea grupului
de munc?
Exist o relaie semnificativ ntre capacitatea de persuasiune a membrilor grupului i coeziunea
grupului de munc?

IV.2 Ipotezele cercetrii

Ipotezele pe care se sprijin i pe care urmrete s le verifice aceast cercetare sunt :

Ipoteza 1: Creterea abilitaii sociale a membrilor unui grup se asociaz cu creterea coeziunii
grupului respectiv;

Ipoteza 2: Creterea gradului de adaptabilitate a membrilor unui grup se asociaz cu creterea

coeziunii acelui grup;

37

Ipoteza 3: Creterea capacitii de persuasiune a membrilor unui grup se asociaz cu creterea

coeziunii acelui grup.

IV.3.1 Prezentarea modelului cercetrii

n cadrul acestei cercetri am urmrit s demonstrm existena unei relaii semnificative ntre
abilitatea social a membrilor unui grup i coeziunea acelui grup. Prin urmare, n acest caz avem dou
variabile dependente:
- abilitatea social msurat pe scal interval raport ;
- coeziunea grupului de munc msurat pe scal interval raport.
Ambele variabile sunt msurate pe subieci aparinnd aceluiai eantion de cercetare.
n cazul celei de-a doua ipoteze care afirm c exist o relaie semnificativ ntre
adaptabilitatea membrilor unui grup i coeziunea grupului respectiv, sunt prezente tot dou variabile
dependente:
- adaptabilitatea, msurat pe scal interval/raport;
- coeziunea grupului msurat pe scal interval/raport.
Ultima dintre ipotezele acestei cercetri afirm c exist o relaie semnificativ ntre capacitatea
de persuasiune a membrilor unui grup i coeziunea grupului respestiv. n acest situaie
variabilele dependente sunt :
- capacitatea de persuasiune, msurat pe scal interval/ raport;
- coeziunea grupului de munc, msurat pe scal interval/ raport.
Ambele variabile sunt msurate pe subieci ce aparin aceluiai eantion de cercetare.

IV.3.2 Descrierea eantionului

Populaia de referin este format din indivizi cu media de vrst cuprins ntre 25 i 35 de ani,
att de sex feminin ct i de sex masculin, care lucreaz ntr-un grup, n cadrul firmei Gamabell Exim
SRL.
Eantionul a fost constituit din 40 de subieci, dintre care 18 subieci de sex masculin i 22
subieci de sex feminin. Subiecii au vrsta cuprins ntre 25 de ani i 35 de ani. Aceti subieci sunt
membrii a patru grupe de munc. Fiecare grup de munc cuprinde zece persoane. Grupurile de munc
reprezint n cadrul organizaiei departamente. Acestea au fost alese n funcie de numrul de membri
38

(trebuia s fie de maxim 10), de omogenitatea sub raportul vrstei i al sexului. Tipul de departament a
fost aless n mod aleator.
Toate grupurile de subieci lucreaz n cadrul firmei Gamabell Exim SRL. Aceasta este o
societate comercial cu rspundere limitat, avnd ca obiect de activitate comercializarea bijuteriilor,
prin intermediul unui lan de 38 de magazine proprii, amplasate in principalele orae ale Romniei
(Bucureti, Braov, Cluj, Timioara, Iai, Baia Mare, Trgu Mure, Ploieti, Piteti, Constana, etc).
Societatea, prin brandul pe care l-a dezvoltat este lider naional pe segmentul su de pia.
Societatea a fost infiinat n 1997 i de atunci cunoate un ritm dinamic de dezvoltare, numrul
angajailor fiind i el ntr-o cretere continu. La momentul actual, societatea are un numr de
aproximativ 230 angajai, cu o medie de vrstde 26 ani. La nivelul vrstei se poate constata o
repartizare astfel: o medie mai mare de vrst la nivelul managerial (directori i efi de departament) i
o medie mai mic de vrst la nivelul angajailor n poziii de execuie.Un procent de 85% numrul
total al angajailor este direct implicat in procesul de vnzare, i numai 15% din acetia au funcii
administrative.
Majoritatea angajailor din poziiile manageriale sunt persoane care s-au dezvoltat i au evoluat
odat cu firma, urcnd n ierarhia societii; ns pentru anumite posturi nou create de necesitile
datorate dezvoltrii firmei, au trebuit angajai oameni din exterior cu o pregtire i o experien
corespunztoare.

IV.4 Descrierea metodelor de investigaie

I. Msurarea coeziunii grupului

Avnd n vedere c, gradul de coeziune al grupului este un concept abstract, acesta nu poate fi
supus msurrii i observaiei directe. Prin urmare,s-a pus ntrebarea n ce mod ar putea fi msurat ct
mai bine. Aceast ntrebare rmne deschis, autorii operaionaliznd-o n moduri diferite.
Spre exemplu o metod de msurare des utilizat se centreaz pe patternurile de atracie dintre
membri grupului (Lott i Lott 1965).
39

O a doua modalitate de msurare const n faptul c membri grupului sunt observatori ai

coeziunii propriului grup i dac sunt ntrebai ei pot comunica percepiile proprii cercettorului.
n al treilea rnd, se ia n considerare puterea de identificare a membrilor grupului cu grupul.
Aceast identificare poate fi evaluat prin simpla chestionare a membrilor privind sentimentul acestora
de apartenen la grup.
Coeziunea poate deasemenea s fie msurat prin calcularea abilitii grupului de a-i reine
membri pentru o perioad ndelungat de timp.
Cercettorii se opresc ns la utilizarea chestionarelor pentru c acestea sunt relativ uor de
administrat i interpretat.
Instrumentul folosit n aceast lucrare n vederea msurrii gradului de coeziune a grupurilor
investigate a fost:
Chestionar pentru determinarea coeziunii de grup.(Anexa 1)
Acest chestionar a fost adaptat dup chestionarul realizat de Gheorghe Aradavoaice i prezentat
n Coeziunea grupurilor osteti (1986, pg. 174).
Avnd n vedere c acest chestionar este destinat msurrii coeziunii grupurilor militare, a fost
necesar adaptarea chestionarului, astfel nct acesta s poat fi aplicat grupurilor de munc.
Chestionarul cuprinde 15 itemi, subiectul avnd sarcina de a nconjura varianta de rspuns cea
mai apropiat de realitatea climatului n care lucreaz.
Prelucrarea datelor chestionarului se realizeaz astfel:
+1
punct
pentru
fiecare
rspuns:da
0
puncte
pentru:
oarecum
sau
uneori
- -1 punct pentru fiecare rspuns: nu
Cu notificarea ca itemul 6 se coteaz invers
.
n continuare se calculeaz indicele de coeziune grupal perceput (I. C. G. P.) pentru fiecare
membru
al
grupului
dup
formula:
PN
ICGP = -------------,
u
Unde:
P
este
numrul
total
de
N
este
numrul
total
de
u
este
numrul
de
ntrebari
Indicele de coeziune grupal se calculeaz dup formula:

puncte
pozitive;
puncte
negative;
din
chestionar.

ICG = -----------------U
Unde:
U

este

numarul

total

Interpretarea ICG se face prin raportarea la urmtorul tabel :

40

de

subieci.

ICGP

ICG
De
De
(-)
De

la
la
De
la

la

(0)
poate
De
De
(+)
De
De

la
la
De
la
la

Valori
1 la - 0. 70 :
- 0. 69 la - 0. 40:
- 0. 39 la - 0. 20:
- 0. 19 la - 0. 01:
-

0
evolua

la

0.

Grup
n

cu
sens

0. 01 la 0. 20
0. 21 la 0. 40
41 la 0. 60
0. 61 la 0. 80
0. 81 la 1. 00

Semnificatie:
Grup disociat
Grup cu relaii tensionale
Grup cu disensiuni
Grup cu nceput de dezorganizare
fore
pozitiv

sau

contradictorii;
negativ

Grup cu coeziune slab

Grup cu nceput de coeziune
Grup cu coeziune moderat
Grup cu coeziune puternic
Grup deplin coeziv

Acest chestionar i propune s msoare gradul de coeziune al grupului de munc, avnd n vedere
urmtorii indicatori ai coeziunii:
Gradul de aderare al membrilor grupului la obiectivele grupului din care fac parte;
Numrul de prieteni din grupul din care fac parte;
Plcerea de a munci n grupul respectiv, alturi de colegi;
Dorina de a rmne pe o perioad ndelungat de timp n acel grup;
Nevoia de a apra prestigiul grupului din care fac parte;
Nevoia de a lucra n cadrul grupului i nu, mai degrab singur;
Relaiile pe care le stabilete cu colegii de munc;
Satisfacia pe care o ofer activitatea din cadrul grupului al crui membru este;
Suportul pe care membrii grupului i-l ofer reciproc.
Pentru a evalua msura n care subiecii neleg ceea ce trebuie s neleag n urma citirii itemilor,
s-a realizat o cercetare empiric, ce a constat n realizarea unei pretestri pe un numr de 15 subieci.

II Investigarea componentelor inteligenei emoionale

n ceea ce privete inteligena emoional, n cadrul acestui studiu am avut n vedere anumite
componente ale inteligenei emoionale i nu inteligena emoional n ansamblul ei.
1) Prima component care a fost supus investigaiei este adaptabilitatea. Aceasta a fost msurat cu un
test elaborat de profesorul universitar Adina Chelcea i publicat n cartea Psihoteste, 2002. Acest
chestionar msoar msura n care, schimbrile neateptate ce intervin n viaa noastr, ne afecteaz.
Chestionarul permite evaluarea adaptabilitii. Cuprinde 12 itemi. Fiecare item prezint o situaie de
via posibil i evalueaz ct de afectat este subiectul de o modificare, schimbare imprevizibil, dac
41

el dispune de capacitatea de a-i adapta emoiile la aceste circumstane nefamiliare, neateptate i

dinamice.
Calcularea scorului i interpretarea rezultatelor se realizeaz nsumnd numrul de puncte obinute
iar apoi se raporteaz rezultatele obinute la urmtoarea gril:
12- 13 puncte:
24-35 puncte:
36-48 puncte:
propriilor dorine.

persoane flexibile, care se adapteaz uor situaiilor n schimbare rapid;

persoane care se adapteaz mai greu situaiilor, sunt depite de unele situaii;
persoane rigide care nu agreaz schimbrile pe care nu le pot influena n sensul

2) O alt component a inteligenei emoionale care a fost studiat n cadrul acestei lucrri este
abilitatea social. Aceasta a fost msurat prin intermediul chestionarului de abilitate social elaborat
de psihologii britanici W.Bernard i J.Leopold ( Test Yourself, Corgi Books,Londra, 1972) i publicat
n cartea Psihoteste aprut n anul 2002 sub coordonarea profesorului universitar Adina Chelcea.
Chestionarul cuprinde 20 de itemi, fiecare dintre itemi avnd cte dou variante de rspuns.
Primul item are n vedere dac subiectul reuete s fac abstracie de faptul de a fi n centrul
ateniei altor oameni, pentru a putea s reacioneze spontan, firesc, n mod natural.
La cel de-al doilea item rspunsul corect este: nu ;i urmrete s afle dac subiecii
contientizeaz c atunci cnd povestesc mereu despre propriile preocupri, pot s-i plictisesc pe cei
din jurul lor (modul de relaionare cu cei din jur).
Itemul trei msoar gradul de autocenzur. Rspunsul corect n acest caz este nu: cu precizarea c
este necesar ca uneori s fim distani, dar dac ntr-o situaie sau alta exist tentaia de manifestare
spontan, nu trebuie s ne autocenzurm.
La urmtorul item rspunsul cotat cu 1 punct este: nu. n conversaiile de zi cu zi oamenii se abat
uneori de la rigoarea logicii. Nu trebuie neaprat s reprom acest lucru dac nu vrem ca alt dat s
fim evitai. O anumit ngduin consolideaz bunele relaii dintre oameni.
Itemul 5 vizeaz dac subiecii cunosc faptul c ncercarea de a-i impresiona pe oameni are
consecine negative. Rspunsul cotat cu 1 punct la aceast ntrebare este :nu. Deoarece superioritatea
interlocutorilor este suportat cu greu mai ales n situaia n care este afiat ostentativ.
Itemul 6 rspunsul este :da deoarece aceasta arat c v intereseaz persoana respectiv. Este
flatant pentru ea. Muli oameni se jeneaz s recunoasc faptul c nnu au reinut numele persoanelor de
teama de a nu fi catalogai drept oameni distrai.
Itemul 7- are n vedere modul de raportare al subiecilor la glume. O glum civilizat nu constituie
dovada unei lipse de respect. A nu admite s i se fac niciodat o glum echivaleaz cu respingerea
relaiilor umane. Rspunsul corect este Nu la acest item.
Itemul 8 , la aceast ntrebare rspunsul corect este Da.
Itmul 9- se refer la faptul c, atunci cnd ntreii o conversaie cu o persoan sclipitoare i poi da
replici inteligente este foarte bine, dar nu este necesar s se fac eforturi deosebite n acest sens, s
obsedeze acest lucru.
Itemul 10- rspunsul corect este: nu i se refer la faptul c nu trebuie s ne comportm mereu la fel
ca i ceilali.
Itemul 11 vizeaz relaia cu prietenii i c trebuie s-i ajutm fr s ne gndim la rsplat, lucru
asemntor i pentru itemul 12.
La itemul 13 rspunsul este Da, deoarece atunci cnd i ajui pe alii te mplineti spiritual, cnd
primeti adesea srceti mai ales dac nu i se ofer ajutorul cu delicatee.
La itemul 14 rspunsul este Da i are argumentaia asemntoare cu ceea de la itemul11.
Itemul 15 vizeaz posibilitatea de a fi ntotdeauna tu nsui.
42

Itemul 16- msura gnerozitii. Relaiile umane presupun generozitate: s-i lsm i pe alii s
triasc momentul lor de glorie.
Itemul 17- msura n care tim c insistena poate s supere. Este foarte bine s-i doreti ca aceia
care i sunt apropiai s obin performane de excepie, dar trebuie s tim c insistena supr.
Itemul 18- msura n care subiectul este artificial n relaiile cu ceilali.
Itemul 19- este o msur a sinceritii. Francheea are farmecul ei, denot rspect fa de sine i fa
de ceilali.
Itemul 20- este o msur a rigiditii. n problemele mrunte poi ceda, chiar dac ai dreptate.
Interpretarea rezultatelor se realizeaz acordnd cte 1 punct pentru fiecare dintre rspunsurile
corecte. Punctajul obinut se raporteaz la urmtoarea gril:
-12 puncte sau mai puin- cei care au obinut acest punctaj nu sunt persoane sociabile;
-13- 14 puncte
- sunt persoane acceptate de colegi i cunoscui sunt mai puin sociabili
dect primi;
- 15-16 puncte
- persoane foarte sociabile, cu capaciti mari de relaionare cu ceilali.
3) Capacitatea de persuasiune a fost msurat cu un chestionar adaptat dup cel publicat n
cartea Psihoteste publicat n anul 2002 sub coordonarea profesorului universitar Adina Chelcea.
Chestionarul presupune alegerea unei variante de rspuns din trei sau patru posibile, n funcie de
gradul de coresponden cu concepia sau experiena fiecruia. La itemii ce prezint situaii inedite
este necesar ca subiectul s se proiecteze n situaie ca i cum ar trebui s acioneze aici i acum.
Interpretarea rezultatelor se face prin raportarea scorului final la urmtorul etalon:
-ntre 15 i 40 de puncte. Competena persuasiv a acestor persoane este sczut i dei i neleg
necesitatea nu tiu cum trebuie s procedeze pentru a-i dezvolta aceast capacitate. Competena
profesional nu este suficient, mai sunt necesare o oarecare deschidere ctre oameni, arta de a vorbi cu
uurin fr a emite banaliti, un sim al dialogului i, mai ales, cpacitatea de a argumenta.
Problemele acestor persoane sunt n principal de ordin psihologic. n primul rnd nu au ncredere n
procedurile de aceast natur care v pot ajuta s v dezvoltai capacitile, aspect vident mai ales dac
s-a obinut un punctaj minim la ntrebrile1,2 6,10, 12 i 13.
n al doilea rnd, aceste persoane au dificulti de relaionare interpersonal sau de adaptare la
situaii. Nu sunt linitite n situaiile ncordate, se etem de confruntri care ar putea afecta propriul
echilibru. Se simt mai destini, mai protejai atunci cnd lucreaz singuri i au o activitate puternic
structurat i rutinier.
Au nevoie de contacte intrpersonale mai frecvente, care vor contribui treptat la destindere, la
creterea ncrederi n sine, le vor permite s-i dovedeasc competena n toate situaiile profesionale i
socio-umane, chiar i n cele mai complicate.
-

ntre 41 i 60 de puncte. Aceste persoane cunosc bine regulile interaciunii eficiente, astfel nct
reuesc s se descurce bine n situaii delicate. Realizeaz uor contacte interpersonale i nu
confund negocierea cu nfruntarea. Totui au tendina de a se lsa dominai de a fi dezorientai
de un interlocutor tenace, care utilizeaz metode prea directe sau mai puin ortodoxe. Pot s
redevin ns stpni pe situaie: prin reflectarea rapid i schimbarea strategiei, instrumentele
de care dispun fiind destul de numeroase.
61 de puncte sau mai mult. Persoanele care au obinut scouri ce se ncadreaz n aceast
categorie, sunt persoan care tiu s asculte, s observe i s fie expeditivi. Sunt maetrii n arta
de a convinge i de a negocia.
43

Pot s-i expun argumentele concis i clar, fr a agresa interlocutorul, fr a-l plictisi i mai ales
fr a-l subestima. Ei apreciaz corect c ntr-un proces de convingere, ntr-o convingere, ntr-o
negociere, discuiile dintre parteneri trebuie s se desfoare ca de la egal la egal.
Pentru cei care au obinut peste 80 de puncte exist pericolul supraevalurii de sine, cu o consecin
posibil: superficialitatea

IV.5 Descrierea procedurilor de recoltare a datelor

Datele au fost recoltate prin aplicarea de chestionare angajailor firmei Gamabell Exim Srl..
ntr-o prim etap a avut loc o ntlnire cu top managerul acestei firme, n cadrul creia i s-a explicat
scopul acestui studiu i i s-a cerut permisiunea de a aplic chestionarele n cadrul macestei firme.
Dup obinerea acordului, au avut loc patru ntlniri, cu fiecare dintre cele patru grupuri de
munc studiate. S-au oferit explicaii pentru membri fiecrui grup privind obiectivele realizrii acestui
studiu i sarcinile pe care trebuiau sa le ndeplineasc. Fiecare dintre cele ase chestionare le-au fost
prezentate pe rnd.
S-a prezentat mai nti prima pagin pe care subiecii trebuiau s o completeze cu numele,
prenumele, sexul,vrsta, departamentul n care lucreaz i numele firmei. n continuare s-a prezentat
modalitatea de rspuns pentru fiecare chestionar n parte. Pentru a rspunde la itemii primelor cinci
chestionare, li s-a explicat c trebuie s ncercuiasc varianta de rspuns care corespunde cel mai bine
modului lor de a reaciona, modului de a gndi, concepiei sau convingerilor acestora. S-a mai precizat
c nu exist un rspuns bun sau ru, aa c trebuie s ncerce s fie ct mai sinceri. Deasemenea le-a
fost adus la cunotin i faptul c nu trebuie s se grbeasc cu rspunsurile deoarece nu exist o limit
de timp impus.
n completarea celor cinci chestionare, subiecii au fost cooperani, i au dovedit c au neles
foarte bine ntrebrile avnd n vedere c nu au existat ntrebri suplimentare, prin urmare nu a existat
necesitatea unor explicaii suplimentare.
Pentru motivarea subiecilor n vederea completrii chestionarelor ntr-un mod
ct mai adecvat, li s-a promis acestora c vor primi interpretrile pentru fiecare dimensiune a
inteligenei emoionale la nivel individual, i vor primi i rezultatele privind coeziunea grupului lor de
munc.

44

Capitolul V
Rezultatele cercetrii

V.1 Prezentarea i analiza datelor

Au fost msurate abilitile sociale a membrilor unor grupuri i coeziunea perceput a grupului
din care acetia fac parte. Media scorului la primul instrument a fost de m= 12, 85 (s= 2,78) iar la al
doilea m= 0,49 (s= 0,17). Am obinut o corelaie semnificativ ntre cele dou, r(38)= 0,68, p< 0,01,
bilateral.
Correlations
abilitatea sociala
abilitatea sociala

coeziunea
grupului

perceputa

Pearson Correlation

1,000

coeziunea
grupului
,688

Sig. (2-tailed)

,000

40

40

,688

1,000

Sig. (2-tailed)

,000

40

40

aPearson Correlation

perceputa

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

O imagine intuitiv a relaiei dintre cele dou valori este prezentat n seciunea Anexa 2,
prin graficul de tip scatterplot.
n urma msurrii gradului de adaptabilitate a membrilor unui grup s-a obinut o medie a
scorurilor de m= 32,10 (s= 4,60) iar n urma msurrii coeziunii percepute a grupului din care face
parte fiecare membru, s-a obinut o medie a scorurilor de m= 0,49 (s= 0,17). Am obinut o corelaie
negativ nesemnificativ ntre cele dou: r(38)= -0,10, p<0,01, bilateral.
Correlations
adaptabilitatea

45

coeziunea perceputa a grupului

adaptabilitatea

Pearson Correlation

1,000

-,107

Sig. (2-tailed)

,510

40

40

-,107

1,000

Sig. (2-tailed)

,510

40

40

coeziuneaperceputa aPearson Correlation

grupului

Au fost msurate capacitatea de persuasiune a membrilor unui grup i coeziunea perceput a

grupului din care face parte fiecare membru. Media scorului la primul instrument a fost de m= 57,50
(s= 8,79) iar la cel de-al doilea m= 0,49 (s= 0,17). Am obinut o corelaie semnificativ ntre cele dou
rezultate, r (38)= 0,54, p<0,01, bilateral.

Correlations

capacitatea
persuasiune

capacitatea de persuasiune coeziunea

grupului
dePearson Correlation 1,000
,549
Sig. (2-tailed)

,000

40

40

coeziunea perceputa aPearson Correlation ,549

grupului

perceputa

1,000

Sig. (2-tailed)

,000

40

40

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Pentru a urmri o imagine intuitiv a acestei relaii, se poate observa graficul de tip scatterplot
din seciunea Anexa 3.

46

V.2 Interpretarea psihologic a rezultatelor

Calculnd coeficientul de corelaie Pearson, s-a demonstrat existena unei relaii semnificative
ntre abilitatea social a membrilor unui grup i coeziunea acestui grup (r= 0,68, p<0,01, bilateral).
Aceasta nseamn c cu ct cresc abilitile sociale ale membrilor grupului, cu ct acetia pot s se fac
mai acceptai, mai plcui de ctre colegii lor, cu att coeziunea grupului din care fac parte va fi mai
mare.
Cercetrile anterioare au descoperit faptul c membrii grupurilor cu abiliti sociale sczute
afecteaz n mod negativ grupul (Goleman, 1998). Ei au idificulti n rezolvarea conflictelor dar au
mari dificulti i n comunicarea cu ceilali.
Prin urmare rezultatele statistice ale acestui studiu sunt asemntoare cu cele ale lui Goleman.
Cu ct membrii grupului au abiliti sociale mai mari, cu ct ei sunt n msur s se fac plcui, s
relaioneze ct mai bine cu colegii lor, cu att coeziunea grupului din care fac parte va fi mai mare. Ei
vor dori s rmn i s lucreze n continuare n cadrul grupului respectiv, ceea ce are o mare
importan pentru organizaie, aducndu-i acesteia un beneficiu considerabil, ea reuind astfel s fac
mari economii, prin faptul c nu mai trebuie s investeasc foarte mult n recrutare sau programe de
trainning pentru noii angajai.
n legtur cu cea de a doua ipotez a cercetrii care afirma c cu ct crete adaptabilitatea
membrilor grupului crete i coeziunea grupului din care aceitia fac parte, n urma aplicrii testului
statistic de corelaie Pearson, aceasta a fost infirmat. S-a obinut coeficientul r = -0,10, bilateral ceea
ce indic existena unei corelaii negative nesemnificative ntre cele dou variabile. Acest lucru se
traduce prin faptul c, chiar dac nu este o relaie semnificativ, pe msur ce crete gradul de
adaptaptabilitate a membrilor grupului, adic, pe msur ce acetia au o capacitate mai mare de
adaptare a emoiilor, gndurilor i a comportamentului la situaii i condiii schimbtoare, sunt n
general deschii spre diverse idei, orientri i moduri de a aciona, coeziunea perceput a grupului
scade. Situaia aceasta se poate explica prin faptul c, membrii grupului se simt mai liberi, au orientri,
moduri de a aciona diverse, fapt care-i face s prefere mai degrab s lucreze individual i nu n cadrul
unui grup de munc.
Ultima ipotez a cercetrii care afirm c, cu ct crete capacitatea de persuasiune a membrilor
unui grup de munc, crete i gradul de coeziune perceput a grupului din care acetia fac parte, a fost
confirmat prin aplicarea testului statistic de corelaie Pearson, obinndu-se un coeficient de corelaie r
=0,54, p< 0,01, bilateral. Prin urmare relaia dintre capacitatea de persuasiune i coeziunea grupului
este una destul de puternic i semnificativ din punct de vedere statistic. n urma rezultatelor obinute
putem infera faptul c, cu ct crete capacitatea de persuasiune, de convingere a membrilor grupului cu
att crete i coeziunea perceput a grupului din care acetia fac parte.

47

Capitolul VI
Concluzii i aprecieri finale

Studiile asupra inteligenei emoionale s-au realizat mai ales la nivelul indivizilor i mai puin
la nivelul grupului. Specialitii din Romnia sunt nc la stadiul de familiarizare cu acest concept,
48

puine fiind firmele de consultan n management sau recrutare care susin programe de dezvoltare a
inteligenei emoionale, precum i mai puine la numr fiind organizaiile din ara noastr care
contientizeaz impactul acestuia n conducerea unei afaceri. Am ales aceast tem pentru a aduce un
plus de informaie asupra importanei pe care o are inteligena emoional la nivelul grupului de munc
i implicit la nivelul organizaiei.
Prin realizarea acestei cercetri am ncercat s rspundem la ntrebarea dac exist o relaie
semnificativ ntre anumite componente ale inteligenei emoionale i coeziunea grupului de munc.
Componentele inteligenei emoionale avute n vedere sunt: adaptabilitatea, definit ca fiind capacitatea
de adaptare a gndurilor, sentimentelor, comportamentelor la situaii cu caracter schimbtor; abilitatea
social vzut ca fiind capacitatea indivizilor de a se face plcui, de a relaiona adecvat cu cei din jur;
capacitatea de persuasiune, de convingere.
S-au obinut corelaii semnificative din punct de vedere statistic ntre dou din cele trei
componente ale inteligenei emoionale studiate i coeziunea grupului de munc. Astfel ntre abilitatea
social a membrilor grupului i coeziunea perceput a acelui grup s-a obinut un coeficient de corelaie
r = 0,68 ceea ce indic existena unei legturi foarte puternice ntre scorurile celor dou variabile
msurate. Existena unei relaii puternice din punct de vedere statistic, s-a identificat i ntre capacitatea
de persuasiune a membrilor unui grup i coeziunea perceput a acelui grup, coeficientul de corelaie
fiind r =0,54. O corelaie negativ ns nesemnificativ s-a obinut ntre gradul de adaptabilitate a
subiecilor ce constiutie un grup de munc i coeziunea perceput a acelui grup de munc. n acest caz
coeficientul de corelaie a fost r =0,10.
Grupurile de munc sunt foarte importante pentru organizaie Rareori munca se realizeaz individual,
de cele mai multe ori ea presupunnd diviziunea sarcinilor coordonarea eforturilor n vederea realizrii
cu succes a obiectivelor. Munca n grup ofer posibilitatea obinerii unui progres mai rapid dect munca
individual.
. Unii autori au descris grupurile ca fiind blocul constructor de baz al organizaiei(French, Bell i
Zavacki, 1989), alii artau c dac funcionarea intern a grupurilor este deficitar, atunci eficiena
organizaional devine probabil (Ivancevich, Matterson, 1987). Prin urmare este necesar ca n cadrul
grupului s existe relaii de cooperare de ntrajutorare de acceptare reciproc a membrilor, cu alte
cuvinte s existe un anumit grad de coeziune. Nu este unul dintre obiectivele lucrrii acela de a arta
c ntre coeziune i productivitate exist o relaie semnificativ pozitiv. n legtur cu acest fapt exist
nc opinii contradictorii;se pare ns c relaia dintre coeziune i performan este ,mediat de
expectaiile privind gradul de acceptare a scopului organizaional. n afara acestei consecine pozitive
exist i alte consecine unanim acceptate, cum ar fi absenteismul sczut, creterea participrii,
creterea satisfaciei membrilor unui grup coeziv.
Prin urmare coeziunea grupului este foarte important, avnd o serie de consecine pozitive ce
pot contribui ntr-o anumit msur la creterea funcionalitii organizaiei. Prin realizarea acestei
cercetri am vrut s demonstrm c exist o relaie semnificativ ntre anumite componente ale
inteligenei emoionale i coeziunea grupului. Dac exist numeroase cercetri realizate asupra
inteligenei emoionale la nivel de individ, la nivel de grup acestea sunt cu mult mai puine. De aceea
prin acest studiu am ncercat s aducem un plus de informaie privind rolul pe care l are inteligena la
nivelul grupului . Rezultatele prelucrrii statistice a datelor au artat existena unor legturi puternice
ntre anumite componente ale inteligenei emoionale i coeziune. Aadar informaiile sunt utile pentru
managerii diferitelor organizaii i pot constitui un imbold n vederea realizrii unor programe de
trainning n acest sens.
Una dintre limitele acestei cercetri const n faptul c populaia avut n vedere este destul de
restrns, fapt ce mpiedic extrapolarea rezultatelor la nivelul unei populaii mai extinse. Astfel
populaia avut n vedere este reprezentat de angajaii firmei Gamma Bell,iar rezultatele nu pot fi
extinse i la nivelul altor organizaii. ns rezultatele acestei cercetri pot determina debutul unor
cercetri realizate la nivelul unor populaii mai vaste, pentru a se accentua importana lor.
49

O alt limit o constituie faptul c, din cadrul componentelor inteligenei emoionale au fost
luate n considerare doar trei (adaptabilitatea, capacitatea de persuasiune i abilitatea social). ns, n
lumina rezultatelor obinute, o cercetare foarte interesant ar presupune luarea n considerare i
studierea relaiei dintre alte componente ale inteligenei emoionale, care nu au constituit obiectul de
studiu al acestei cerecetri, i inteligena emoional.

Rezumat
Obiectivul acestei lucrri este acela de a demonstra existena unei relaii semnificative ntre
anumite componente ale inteligenei emoionale i coeziunea grupurilor de munc. n concepia lui
Daniel Goleman inteligena emoional cuprinde cinci componente: contientizarea emoiilor, abilitatea
social, autocontrolul, motivaia, empatia. Componentele inteligenei emoionale care au fost studiate
sunt: adaptabilitatea, abilitatea social, capacitatea de persuasiune.. Cercetarea s-a realizat n cadrul
firmei Gamabell Exim SRL. pe o populaie de 240 de angajai cu o medie de vrst de 26 de ani.
Eantionul a fost constituit din 40 de angajai cu vrste cuprinse ntre 25 i 35 de ani, din diferite
departamente, alese la ntmplare. Pentru investigarea nivelului componentelor inteligenei emoionale
au fost folosite trei chestionare. Pentru identificarea gradului de coeziune perceput a grupului de
munc s-a folosit un alt chestionar Acest chestionar a fost adaptat dup chestionarul realizat de
Gheorghe Aradavoaice i prezentat n Coeziunea grupurilor osteti (1986, pg. 174). n urma
msurrii abilitilor sociale a membrilor unor grupuri i a coeziunii percepute a grupului din care
acetia fac parte, s-a obinut o medie a scorului la primul instrument m= 12, 85 (s= 2,78) iar la al doilea
m= 0,49 (s= 0,17). Am obinut o corelaie semnificativ ntre cele dou, r(38)= 0,68, p< 0,01, bilateral.
Prin urmare, rezultatele arat c ,cu ct membrii grupului au abiliti sociale mai mari, cu ct ei sunt n
msur s se fac plcui, s relaioneze ct mai bine cu colegii lor, cu att coeziunea grupului din care
fac parte va fi mai mare. Ei vor dori s rmn i s lucreze n continuare n cadrul grupului respectiv,
ceea ce are o mare importan pentru organizaie, aducndu-i acesteia un beneficiu considerabil, ea
reuind astfel s fac mari economii, prin faptul c nu mai trebuie s investeasc foarte mult n
recrutare sau programe de trainning pentru noii angajai. n urma msurrii gradului de adaptabilitate a
membrilor unui grup s-a obinut o medie a scorurilor de m= 32,10 (s= 4,60) iar n urma msurrii
coeziunii percepute a grupului din care face parte fiecare membru, s-a obinut o medie a scorurilor de
m= 0,49 (s= 0,17). Am obinut o corelaie negativ nesemnificativ ntre cele dou: r(38)= -0,10,
p<0,01, bilateral. Aceste rezultate arat faptul c, pe msur ce crete gradul de adaptaptabilitate a
membrilor grupului, adic, pe msur ce acetia au o capacitate mai mare de adaptare a emoiilor,
gndurilor i a comportamentului la situaii i condiii schimbtoare, sunt n general deschii spre
diverse idei, orientri i moduri de a aciona, coeziunea perceput a grupului scade..Au fost msurate
capacitatea de persuasiune a membrilor unui grup i coeziunea perceput a grupului din care face parte
fiecare membru. Media scorului la primul instrument a fost de m= 57,50 (s= 8,79) iar la cel de-al doilea
m= 0,49 (s= 0,17). Am obinut o corelaie semnificativ ntre cele dou rezultate, r (38)= 0,54, p<0,01,
bilateral. Prin urmare relaia dintre capacitatea de persuasiune i coeziunea grupului este una destul de
puternic i semnificativ din punct de vedere statistic. n urma rezultatelor obinute putem infera
faptul c, cu ct crete capacitatea de persuasiune, de convingere a membrilor grupului cu att crete i
coeziunea perceput a grupului din care acetia fac parte.
50

Aceast cercetare aduce un plus de informaie privind rolul pe care l are inteligena emoional
n buna funcionare intern a grupului de munc, adic asupra coeziunii lui.

Abstract

The aim of this study is to attest the existence of a significant correlation between certain
competences of emotional intelligence and the work groups cohesion. Daniel Goleman consider that
emotional intelligence includes five components: self-awareness, social skills, empathy, motivation and
self- control. In this study three components were investigated: adaptability, social skills and the
persuasion skills. This study was done on a population of 240 subjects with an average age of 26 years
old. The sample consisted of 40 workers, 18 men and 22 women from different departments. Three
questionnaires were used to measure the level of emotional intelligence competences. Cohesion of the
groups is measured with another specific questionnaire. After we measured the social skills of members
groups and the cohesion of those groups, we obtain an average of the first performances scores, m= 12,
85 (s= 2, 78) and for the second, m= 0, 49 (s= 0, 17). We get a semnificative positive correlation
between those two, r(38)= 0,68, p< 0,01, two tailed. Therefore, the result shows that when social skills
of members groups grows the cohesion of that groups grows too. When the members of the group are
cooperative, are accepting one another, then the group cohesion is strong. Thei will wish to stay and
work for a long period of time in that group wich is very important for the organization because it
doesn`t have to invest so much in the recruitment and training programs. Measuring the level of a
group member`s adapdability competence we obtained an average m= 32,10 (s= 4,60) and after
measuring group cohesion we obtain an average, m= 0,49 (s= 0,17). Between those we get a an
insignificante negative correlation, : r(38)= -0,10, p<0,01. This result shows that, when the level of
adaptability grows, so when the grup members can adapt their emotions, thoughts, behavior, much
better to the situations with wich they interact, the goup cohesion drops. We measured the persuasion
ability of a group members and the level of this group perceived cohesion. The average for the first
instrument was m= 57,50 (s= 8,79) and for the second m= 0,49 (s= 0,17). We obtain a semnificatve
correlation between those two results, , r (38)= 0,54, p<0,01, two tailed. Therefore, the relation between
persuasion ability and group perceived cohesion is a semnificative positive one. So, when the level of
ability persuasion grows, the cohesion of the group is grows too.
This study brings more information regarding the influence of emotional intelligence for the
group internal optimal functioning so upon it cohesion.

51