Grup si echipa

Fiecare dintre noi ne aflam intr-o dubla conditie: pe de o parte suntem orientati spre noi insine, ca afirmare
a Eului de sine statator si, pe de alta parte, suntem conditionati de atributul sociabilitatii. Astfel, ne plasam
intre doua dimensiuni structurale bazale ale personalitatii - individualitatea si sociabilitatea, facand
compromisuri relative costisitoare; in opinia lui Mihai Golu, "formula optima de integrare este desigur
aceea care permite un echilibru si un control reciproc ale lor, prevenindu-se hipostazierea si dominanta
absoluta a uneia asupra celeilalte" si, in plus, "prin renuntarea partiala la individualitate in favoarea
sociabilitatii, indivizii accepta sa piarda o parte din vointa lor si din spiritul lor de independenta; astfel, ei
vor abandona circumspectia, teama si prudenta, castigand recunoastere si dobandind sprijin din partea
altora" (M. Golu, 1997., apud S. Stefan, M. A. Ionescu, 2006, p. 22).
Nevoia de afiliere nu are o singura origine; Mihai Golu (M. Golu, 1997., apud S. Stefan, M. A. Ionescu,
2006, p. 22), "considera ca exista cel putin trei genuri de motivatii care conduc spre socializare:
1. ele pot exprima o cautare de identitate prin apropierea unor caractere p 141h78b sihosociale care
marcheaza atat comunalitatea, cat si diferenta;
2. ele pot fi efectul unui calcul, individul sperand sa dobandeasca pe aceasta cale anumite avantaje sau
agremente materiale sau morale;
3. ele pot traduce, in fine, adeziunea concreta la un ideal, angajamentul pentru o cauza si predispozitia la
servitute".
Intro institutie notiunea de grup este vitala. Fiecare individ apartine unui grup restrans, inscris in mare grup
pe care-l constituie institutia. Exista diferite forme de management care se bazeaza, toate, in ciuda
diferentelor dintre ele, pe idea de grup. Anumite organizatii aleg sa stimuleze prin concurenta, competitie
intre diferite echipe, compartimente, pentru altele -din contra-forta sta in unitate, eliminarea fragmentarilor
din comunicare. Oricare arfi optiunea, comunicarea interna, ca instrument de implementare a strategiei, va
cauta sa federalizeze aceste microstructuri si sa creeze o dinamica a grupului. Un individ se va simti
puternic daca adera la microgrup din convingere personala si daca are, in acelasi timp, constiinta faptului
ca actioneaza coerent cu ceilalti. De aceea managementul participativ propune un mod de a functiona pe
baza principiului papusilor rusesti : fiecare membru al colectivului are un proiect personal care se
desfasoara in cadrul proiectului de serviciu, acesta din urma fiind el insusi inscris in cadrul unui proiect al
departamentului, de exemplu, care, la randul lui, este inscris in obiectivul proiectului institutional.
In cadrul conceptului de grup, trebuie facuta o distinctie intre :

Grupul de apartenenta - acela din care individual face parte prin statutul sau social real ;

Grupul de referinta - acela care, asa cum indica numele, este un grup ce reprezinta o referinta
pentru individ prin adeziunea personala si caruia i-ar placea sa-i apartina.
Cele doua grupuri pot coincide, dupa cum pot la fel de bine sa intre in concurenta.
Rezumand, comportamentele nostre pot fi determinate de dubla influenta a grupului nostru de apartenenta
si a altuia, care exercita de fapt o presiune superioara.
"Pe de alta parte, institutia, cand se prezinta - in exterior, ca si in interior - drept grup de referinta prin
leadership-ul sau, cauta sa creeze un sentiment de mandrie, mandria de a apartine unui grup de referinta
pentru toti." Anunturile de angajare sau ofertele educationale ale scolilor utilizeaza acest resort psihologic
pentru a tenta. "Se mizeaza pe dorinta de a intra intrun lider (grup de referinta), care corespunde unui profil
de lider (deci - indirect - grup de apartenenta) " (M. Jouve, 2005, p. 63).
Echipa
In opinia lui Erving Goffman, echipa, mai bine zis "echipa performatoare", este acel "grup de indivizi care
coopereaza pentru a pune in scena o anumita rutina, un anumit scenariu, ceea ce confera efortului lor o
dimensiune dramatica; iar una dintre caracteristicile definitorii ale acestei grupari este integrarea situatiei
proiectate de fiecare individ participant in proiectia cultivata si sustinuta de cooperarea intima a celorlalti"
(E. Goffman, 2003, apud S. Stefan, M. A. Ionescu, 2006, p. 35). Chiar daca pentru fiecare dintre membrii
echipei realitatea are dimensiuni si intelesuri diferite, intre acesti indivizi se incheie un fel de acord
mutual conform caruia ei accepta sa sustina partiturile celorlalti, convinsi fiind ca si aceia le vor sustine
propriul rol in piesa pe care au convenit s-o interpreteze. In fata publicului lor, pe scena organizatiei din
care fac parte, coechipierii nu-si submineaza pozitiile si nu incearca sa se ridice unii deasupra altora pentru
ca spectacolul, in totalitatea lui, este mai presus decat stralucirea de moment a solistului. Goffman
considera ca individual internalizeaza standardele echipei, iar constiinta lui ii cere sa le mentina in prezenta
altora printr-o complicata "manevra de autoinselare", de "distantare de sine".

Echipe versus grupuri

Prin definitie, echipa este un grup, dar nu orice grup este o echipa. Uneori, echipa mai este numita si grup
de lucru, pentru a se sublinia adaptabilitatea celei dintai, dar distinctia dintre cele doua entitati este neta,
dupa cum ne asigura sociologii. Prezentam comparativ, in Tabelul (S. Stefan, M.A. Ionescu, 2006, pp. 8586) particularitatile echipei si ale grupului de lucru, in genere:
Tabelul
Caracteristicile grupului de lucru
Misiunea organizatiei se regaseste in obiectivele
imediate ale grupului
Obiectivele sunt impuse din exterior
Lider formal, desemnat

Responsabilitatea formala revine conducatorului

Responsabilitatile individuale se refera doar la sarcinile
repartizate initial
Finalizarea sarcinii este rodul insumarii eforturilor
individuale
Grupul se bazeaza pe suma entitatilor lui
Grupul se reuneste in sedinte formale, care au rolul de
pregatire a frontului de lucru, de alocare a resurselor,
raspunzand functiei manageriale de organizare, de
coordonare si de evaluare
Grupului ii sunt caracteristice normele formale,
administrative, care nu sunt intotdeauna respectate
Disciplina este urmarita prin control, iar absenta ei
este sanctionata
In cazul succesului, recompensele sunt individualizate,
previzibile, cuantificate a priori
In cazul esecului, sanctiunile morale revin grupului, dar
sanctiunile administrative revin indivizilor
Grupului nu are, de regula, o subcultura puternica
Climatul in cadrul grupului este nesemnificativ, formal
sau absent
Grupul incearca sa-si mentina forma prin actiuni
programate (training)
Admiterea de noi membri este formala, neutra lipsita de
culoare si de caldura umana
Excluderea unui membru este gestionata pe cale
administrativa, impersonala si rece

Caracteristicile echipei
Misiunea organizatiei este sursa din care
echipa isi alege obiective particulare
Obiectivele sunt alese si atingerea lor este
asumata
Lider informal, functia de conducere fiind
preluata de oricare dintre membrii echipei in
functie de context
Responsabilitatea se distribuie intre membrii
echipei
Responsabilitatea este in primul rand
comuna si apoi individuala
Finalizarea sarcinii este rodul efortului
colectiv si al celor individuale
Echipa se bazeaza pe comunitate, ca entitate
Reuniunile echipei sunt informale, fara
limita de timp, au rolul de solutionare a
problemelor si de identificare a drumului de
urmat
Echipa are norme riguroase, dar nescrise,
care sunt respectate in vederea pastrarii
coeziunii
Disciplina este liber consimtita, abaterea de
la norme fiind corectata in timp real
In cazul succesului, recompensele sunt
colective, dar si individualizate, in acord cu
dimensiunea performantei
In cazul esecului, sanctiunile morale si
administrative revin echipei
Echipa se mandreste cu o subcultura
puternica
Climatul in cadrul echipei este unul dintre
factorii care asigura succesul
Echipa se autodezvolta prin actiuni
spontane, eficiente (team building)
Admiterea de noi membri este informala,
provocatoare, destinsa si riguroasa
Excluderea unui membru al echipei este un
eveniment important, in masura sa conduca
la o reevaluare a normelor

Desi contestate uneori, echipele pot realiza ceea ce nu pot face grupurile formale. Aceasta superioritate este
data de faptul ca membrii lor cunosc misiunea, obiectivele de lucru si principiile codului deontologic pe
care si le-au asumat - toate insusite in mod voluntar. Dar, numai in conditiile in care echipa se maturizeaza
va dobandi caracteristici definitorii: vizune, eficienta si performanta.

Normele
Pe parcursul intregii noastre copilarii, al educatiei noastre, apoi al intregii noastre vieti de adult, ne atasam
de anumite norme. Aceste norme .
ne indica atitudinile sociale adaptabile oricarei situatii (sa fii "bine crescut" nu inseamna oare sa
ai atitudinea potrivita la momentul potrivit ?) ;
ne includ intro conduita generala, pentru ca normele sunt colective (din acest principiu au luat
nastere expresii precum "sa fii intre oamnei bine", "sa fii din aceeasi lume" sau "din lumea buna").
Normele se bazeaza pe modele biologice, familiale, profesionale, adica pe arhetipuri de conduita, de
ganduri ce depind de viata noastra, de sex, meserie, statut familial.
Pentru a obtine adeziunea receptorului - beneficiar, publicitatea :
- ii va permite, prin produs (calitatea educatiei) si /sau marca (Colegiul National de Arte "Regina Maria",
Colegiul National "Mircea cel Batran" ) sa se incadreze in norme, sa isi asigure rolul, sa isi indeplineasca
statutul (cadru didactic recunoscut profesional, performant, cu rezultate vizibile in spatiul educational
regional sau national) ;
- ii va oferi mijlocul de a se adapta la o societate in miscare, dinamica, in evolutie (adoptarea unor metode
moderne de predare-invatare, utilizarea sistemului informatizat in demersul didactic, participarea la cursuri
de formare, schimbarea locului de munca, a unitatii de invatamant conform propriilor nevoi) ;
- se va sprijini pe norme si curente socioculturale pentru a-si construi argumentarea, isi va conferi la randul
sau un rol educativ sau contraeducativ (invatamantul in limba si traditia diferitelor etnii, dezvoltarea
profesionala - formator in diferite domenii de activitate).
Adeziunea individuala la norme se inscrie intrun consens general si, rezultat al unei conditionari educative,
actioneaza mai mult sau mai putin constient. Michele Jouve distinge doua forme de adeziune, conform
carora aceasta este : extrinseca si intrinseca.
Adeziunea extrinseca - este numita astfel atunci cand individul se adapteaza, in deplina intelegere, pentru a
nu fi un marginal, pentru a apartine unui grup, prin conformism. Ar putea fi vorba de un efort de moment,
de o concesie provizorie.
Exemplu : Vom desfasura unele activitati didactice in cabinetul multimedia, chiar daca eficienta lectiilor
nu este intotdeauna aceeasi la toate disciplinele si continuturile.
Adeziune intrinseca - este numita astfel cand legile au fost interiorizate si asimilate pana la punctul in care
individul crede intro filosofie, un demers, o alegere personala, astfel ca are un raspuns automat la o situatie
data, un mod de exprimare : cel al grupului in care se vrea integrat
Exemplu : vom desfasura unele activitati didactice in cabinetul multimedia, deoarece catedra de biologie a
elaborat un soft educational care a fost foarte bine asimilat de elevi si apreciat colegii de aceeasi
specialitate.
Scopul ideal al comunicarii interne si al publicitatii este tocmai aceasta adeziune intrinseca.
Pentru ca influenta sa fie mai puternica - in sensul unei adeziuni sau al unei schimbari - vor fi alesi
liderii : intrun grup, liderul influenteaza in primul rand opiniile, atitudinile si deciziile. Aceasta este legea
fundamentala a oricarei dinamici a grupurilor. In consecinta, il vom alege pe lider din diferite motive :
reprezinta colectivitatea; este specialistul, interlocutorul privilegiat; are carisma.
In invatamant nu intotdeauna regulile/normele sunt aplicate. Avand in vedere regulamentele si
metodologiile de concurs pentru ocuparea functiilor de conducere, directorii fie sunt numiti de inspectorul
general prin detasare in invatamant pe o perioada determinata, fie participa la concurs oricare cadru
didactic, care indeplineste conditiile minimale impuse de metodologie. Este greu de presupus ca, in aceste
conditii, liderii formali raspund unor cerinte reprezentate prin competente de comunicare, profesionale,
sociale care sa-i legitimeze fara drept de apel pentru functia de director sau director adjunct. In
comunitatile mai mici si medii un rol important, deloc de neglijat il are si primarul, pe cand consiliul
profesoral nu are nici macar un rol consultativ, cu exceptia directorului adjunct, care este validat de
consiliul de administratie, dupa promovarea concursului.
Rolurile
Rolul, la randul sau, este fixat de o lege colectiva : urmandu-si pozitia, fiecare individ isi vede functia,
activitatea, determinata de societate. Aceasta lege colectiva se manifesta sub forma regulamentelor,
codurilor, semnalelor, care se traduc in termeni de indicatii, interdictii si recomandari.
Rolului stabilit, explicit al fiecaruia trebuie sa i-l adaugam pe cel, nu mai putin important, pe care fiecare
interlocutor il asteapta de la celalalt din perspectiva functiei sale sociale. Este ceea ce se numeste asteptarea

de rol, care constituie un element de complexitate suplimentara. Daca este adevarat, de exemplu, ca, asa
cum auzim spunandu-se deseori, "sa fii parinte nu-i lucru usor", asta se intampla pentru ca definitia pe care
parintii o au despre rolul lor, determinata de legile comune ale societatii, ale culturii, nu raspunde neaparat
asteptarilor copilului. Ambiguitatea se va regasi si la nivelul rolurilor profesionale. Ea face deseori trimitere
la cercurile de reflectie : "Ce asteptam de la personalul de conducere, de la profesor ?" - intrebari care arata
ca rolul poate depasi modelul stereotipizat. Uneori este necesara o reajustare, o compunere, o regularizare
sau o complementaritate.
Acest lucru este valabil si pentru asteptarile legate de rolul de beneficiar (elev, tanar, adult formabil) prin
raportare la publicitate.
Exemplu : Scoala noastra - care va invata, va indruma, va educa, va pregateste pentru cariera si in care
puteti sa aveti incredere. In doua cuvinte : Scoala prietenoasa.
Atribuim normelor o putere supraindividuala, in sensul ca, mai presus de individ, ele asigura o coeziune
sociala. Putem deci sa estimam ca, in masura in care publicitatea si comunicarea interna vehiculeaza
norme, ele detin o forma de putere si se folosesc de ceea ce numim un supralimbaj.
Team building
S-a dovedit ca una dintre caile cele mai sigure si mai agreabile pentru intarirea coeziunii echipei este
practica numita team building. Termenul este generos si, chiar din aceasta pricina, aplicarea lui nu cunoaste
retete. Stim ca este vorba de intalniri informale, dupa programul de lucru si, de regula, in afara locului de
munca. Fara ierarhii, fara orar si fara cravata. Este prilejul afirmarii altor valente omenesti, a cunoasterii
partenerilor si a destinderii. Aici poate exista o problema: unii vor fi bucurosi sa treaca impreuna de la
truda zilnica la plimbare, joaca, cantec si amuzament. Altii vor considera ca dupa efortul de mentinere a
solidaritatii echipei este mai potrivita relaxarea solitara sau in cercul intim. Se impune o intrebare: la
intalnirile de dupa program este nimerit sa participle numai membrii echipei sau si partenerii lor de viata ?
Daca vor veni si acestia din urma, care au fost rabdatori si au acceptat absenta indelungata a tovarasilor lor
aflati in transeele echipei se pot tensiona sau chiar deteriora bunele relatii care caracterizau echipa. Iar
daca outsider-ii nu vor fi invitati, se pot deteriora relatiile dintre acestia si partenerii lor sau acestia din
urma vor fi absenti de la o noua intalnire cu echipa. Leroy considera ca "expresia team building nu este in
masura sa redea pe de-antregul continutul activitatii de structurare flexibila, consolidare, stabilizare si
echilibrare a fortelor echipei", motiv pentru care propune utilizarea expresiei "dezvoltarea echipei" (Leroy
Jean-Franois, 2001, apud S. Stefan, M.A. Ionescu, 2006, pp. 85-86). In mod fundamental, dezvoltarea
echipei consta in cresterea varietatii comportamentelor si relatiilor umane, pentru a dobandi o mai mare
flexibilitate comportamentala, care sa-i permita astfel sa se adapteze mai repede la schimbarile mediului
sau. In mod traditional, actiunile de tip team building pot avea numeroase tinte printre care: clarificarea
misiunii echipei si insusirea liniilor ei directoare de catre toti componentii acesteia; stabilirea si asumarea
colectiva a obiectivelor care decurg din misiune; insusirea mecanismelor prin care se distribuie o sarcina de
lucru, avand in vedere absenta rolurilor prestabilite; satisfacerea nevoilor membrilor echipei de a cunoaste
care este rostul lor in echipa, care sunt ratiunile pentru care sunt acceptati saudezavuati, ce se asteapta de la
ei, cum sunt perceputi de catre ceilalti etc.; gasirea raspunsurilor la intrebari legate de procedurile
acceptate, asigurarea comunicarii etc.; clarificarea marjei de evolutie individuala independenta; alegerea si
insusirea metodelor de lucru menite sa conduca la performanta; aplicarea metodelor menite sa
consolideze coerenta si consistenta; adoptarea normelor de asumare a responsabilitatii; facilitarea
integrarii unor noi membri. Toate aceste activitati au la baza diagnoza realizata in intalnirile
denumite diagnostic meetings menite a constata starea de sanatate a echipei.
Subliniind importanta team building-ului si team training-ului, Mondy, Wayne, Noe si Premeaux (Mondy
R. Wayne, Noe M. Robert, Premeaux R. Shane, 2002, apud S. Stefan, M.A. Ionescu, 2006, p. 87) scot in
evidenta faptul ca "lucratorii mai varstnici prefera sa lucreze mai degraba individual, independent". Dar
dinamica meseriilor si a pietei face ca aceasta trasatura comportamentala sa nu mai fie agreata de managerii
aflati in cautarea de solutii de supravietuire pentru organizatiile pe care le conduc.