INTRODUCERE

Angajarea personalului - un obiectiv important al managementului resurselor

umane, este de a prevedea i pregti evoluiile cantitative si calitative care afecteaz
resusele umane pe termen lung i mediu, astfel nct acestea s fie adaptate la nevoile
firmei.
Recrutarea i selecia de personal reprezint o operaiune esenial i, n acelai
timp, dificil, care exercit o influen deosebit de important asupra ntregii activiti a
organizaiei. Rolul su este de a gsi "omul potrivit la locul potrivit".

CAPITOLUL 1 RECRUTAREA DE PERSONAL

Recrutarea de personal
Recrutarea este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de
a cuta i a gsi candidai pentru posturile vacante ale organizaiei, astfel nct aceasta s
poat selecta cele mai potrivite persoane.
Surse i metode de recrutare
O organizaie i poate acoperi posturile disponibile apelnd fie la recrutarea de
candidai din interiorul firmei, fie la atragerea candidailor din exterior
Recrutarea intern ia forma promovrii sau a transferului n cadrul organizaiei.
Recrutare extern este necesar mai ales firmelor care se dezvolt rapid i se
realizeaz prin :
- Instituiile de nvmnt.
- Ageniile de for de munc
- Persoanele care vin ntr-un contact anume cu firma - vizitatori, practicani, chiar i
parteneri de afaceri sau diveri colaboratori
Cine face recrutarea?
n organizaiile mari i n cele de mrime mijlocie, recrutarea de personal este o
activitate a departamentului de resurse umane. Acesta include un birou n care lucreaz
persoane specializate n recrutare, interviuri sau diverse activiti de selecie
n organizaiile de mici dimensiuni, funcia de recrutare revine de obicei,
conductorului firmei.
Evaluarea programului de recrutare
Un prim pas n evaluarea recrutrii l reprezint stabilirea criteriilor de succes.
Departamentul de resurse umane sau specialistul n probleme de personal trebuie
s ntocmeasc un program de evaluare a recrutrii, n funcie de condiiile specifice care
exist n organizaia respectiv.

CAPITOLUL 2 SELECIA I INTEGRAREA PERSONALULUI

Selecia reprezint alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru
ocuparea unui anumit post n cadrul organizaiei.
Criteriile seleciei sunt pregtirea, aptitudinile i capacitatea de munc ale candidailor.
Selecia.trebuie s prezinte dou caracteristici eseniale:
a) s identifice, dintr-o mulime de angajai, acea persoan potrivit postului liber
i care s realizeze performanele solicitate de organizaie;

b) s fie eficient, respectiv resursele utilizate pentru proiectarea i desfurarea

procesului de selecie s fie justificate de calitatea noilor angajai.
Metode de selecie
empiric, bazndu-se pe recomandri, impresii, modul de prezentare la interviu,
aspect fizic etc.,
tiinific, utiliznd criterii riguroase de alegere i folosind drept metode de
selecie testele
Cerine ale metodelor de selecie:
validitatea
eficiena,
practicabilitatea,
generalitatea,
acceptabilitatea, legalitatea
Fazele procesului de selecie :
A. scrisoare de intenie i un curriculum vitae, care sunt expediate prin pot
sau depuse direct la firma solicitant
Analiza i trierea acestor documente, n raport cu exigenele postului, elimin
ntre 60 i 80% dintre candidai.
Ca o alternativ la scrisoarea de intenie i curriculum vitae sau chiar mpreun cu
acestea se folosete ntocmirea unor chestionare pentru candidai.
B. Interviul de angajare este probabil cea mai folosit - i cea mai criticat metod de selecie Interviul de selecie poate avea un dublu scop:
s informeze candidatul asupra organizaiei, postului vacant i cerinelor acestuia;
s dea candidatului posibilitatea s prezinte informaii ct mai ample privind
trecutul su profesional i aspiraiile sale n perspectiv.
Condiii ale interviului de selecie :
a) s fie utilizat pentru relevarea acelor caracteristici ale candidatului
b) s porneasc de la buna cunoatere a informaiilor prezentate n scrisoarea de
intenie, curriculum vitae sau chestionarul de angajare, astfel nct aceste date s nu mai
necesite o reluare n timpul interviului;
c) s fie structurat pe etape ale desfurrii;
d) s se desfoare ntr-un cadru relaxant, linitit, n care cel intervievat s nu se
simt presat, stresat sau n inferioritate;
e) s se ncheie cu o evaluare a candidatului de ctre intervievator.
Intervievatorul s fie pregtit i antrenat n acest scop:
s tie s deschid discuia ntr-un mod care s destind atmosfera,
s-l fac pe candidat s se simt important i apreciat :
s-i transmit o bun imagine a firmei;
s-l ncurajeze pe candidat s ofere ct mai multe informaii;
s tie s asculte i s interpreteze comportamentul nonverbal al candidatului;
s rein informaiile relevante asupra candidatului,
s ncheie interviul cu fermitate, tact i politee;
C. Testele de selecie sunt foarte variate i utilizarea lor urmrete, n general,
cunoaterea punctelor slabe ale candidatului,
Cele mai folosite teste n selecia de personal sunt:

 testele de inteligen
testele de abiliti specifice
testele de cunotine - n aceast categorie intr i probele de lucru;
testele de personalitate
testarea comportamentului de grup
testele medicale
D. n procesul de selecie intervin i alte tehnici sau metode de triere.
centrele de evaluare-selecie, n care se utilizeaz un pachet de teste de selectare
a candidailor, exerciii de simulare, de pregtire, interviuri; acestea au o mare validitate
i generalitate, dar sunt costisitoare i dificil de organizat
verificrii referinelor despre candidat; se utilizeaz fie concomitent, fie dup
aplicarea celorlalte metode de selecie prezentate anterior.
Decizia final
De regul, decizia final n procesul de selecie, respectiv decizia de angajare a
candidatului, este luat de eful ierarhic al postului vacant care utilizeaz toate
informaiile oferite de ceilali participani la selectarea candidailor i care particip la
interviul final de selecie (sau la "interviul diagnostic").
Angajarea i integrarea personalului
O dat ncheiat procesul de selecie, prin luarea deciziei finale, se va proceda la
ntocmirea formalitilor de angajare a persoanei selectate. Angajarea se va face
respectnd legislaia n vigoare; de regul, aceasta se realizeaz prin ncheierea unui
contract de munc, pe durat determinat sau nedeterminat, respectndu-se condiiile
stabilite n timpul interviului.
Responsabilitatea integrrii noului angajat revine efului ierarhic i
departamentului de resurse umane. Integrarea poate fi considerat ncheiat n momentul
n care noul angajat a ajuns la capacitatea sa maxim de ndeplinire a sarcinilor postului
respectiv; aceasta se poate ntmpla dup cteva luni sau chiar un an de la angajare, n
funcie de experiena persoanei, de complexitatea muncii sale, dar i de eficiena
programului de integrare

CAPITOLUL 3
TENDINE NOI PENTRU ANGAJAREA PERSONALULUI
3.1. Video CV-ul
CV-ul sau profilul video este un instrument att n folosul angajatorilor, ct i al
candidailor. Chiar dac nu va nlocui niciodat CV-ul convenional, va ajuta la gsirea
mai uor a jobul dorit. CV-ul video este tot mai popular n recrutare, iar Romnia nu
face excepie.
Poate fi adresat exclusiv angajatorului (trimind CV-ul direct pe emailul
angajatorului) sau postat pe portaluri publice, pentru a fi vizibil mai multor poteniali
angajatori.
Avantajul folosirii acestei tehnologii este c ajut la formarea unei prime impresii
mai relevant dect o simpl prezentare pe hrtie. Se adaug informaii preioase care pot
fi decisive pentru a transmite imaginea persoanei ce aplic la un post: fizionomia, tonul i

ritmul vocii, n general elementele nonverbale care creioneaz un portret n ochii celui ce
ne privete.
Este foarte important ca filmul s nu depaeasc de 1,5 - 2 minute, ajutnd
angajatorul s decid mult mai repede n privina candidatului, s ii evalueze mai complet
abilitile i competenele, timp in care candidatul s raspund la urmtoarele ntrebri:
1. Ce fel de job caut?
2. Care sunt cele mai mari caliti ale sale?
3. Care este nivelul su de educaie?
4. Ce experien profesional are?
5. Ce limbi strine vorbete?
Acest tip de CV este considerat de ctre specialiti echivalent cu un prim interviu,
cel care are rol de preselecie. Astfel, compania i angajatul ctig timp, iar ansele de a
fi chemat la o ntalnire care se va concretiza ntr-o ofert de angajare cresc.

3. 2. Interviul de grup
Un numr tot mai mare de companii folosesc interviurile n grup pentru a
vedea candidaii n relaie cu posibili colegi, i asta datorit strii din ce in ce mai
critice privind mediul de lucru i spiritului de echip
Acest mod de intervievare poarta i numele de assessment center - AC . Metoda const
n formarea unui grup de selecie din care fac parte candidaii pentru un anumit post i se
procedeaz la observarea interaciunii dintre acetia.
Avantajele interviului de grup:
1. Se poate face comparaie ntre candidai
2. Se pot testa foarte multe abiliti
3. Concurena duce la competivitate
4. Se ctig timp
5. Permite analizarea calitilor eseniale de munc n echip.
6.Este eficient pentru recrutarea pentru anumite posture (de manageri, mai ales pentru
meseriile din cadrul comercial sau de consultant)
Dezavantaje pentru angajator
1. Aceasta form de recrutare necesit un formator expert
Dezavantaje pentru candidat
1. Interviul de grup pare mult mai solicitant i mai dificil dect cel individual.
2.Stresul este mai mare deoarece trebuie demonstrate abilitile n faa celorlali
candidai
CONCLUZII
Angajarea este una dintre cele mai importante laturi ale activitii de gestiune a
personalului, nu numai pentru c se constituie ntr-o condiie esenial a crerii unei
organizaii ci i datorit faptului c este o activitate permanent.
Dezvoltarea profesional trebuie s fie continu chiar n perioada de tranziie, de
instabilitate economic, de criz a unor piee. i n aceste condiii, companiile trebuie si aminteasc ceea ce au susinut cu trie in ultimii ani: "oamenii sunt cea mai mare
valoare a noastr", i n consecin s ncerce s-i protejeze.