Grile-Resurse Umane

Cap.
1 - Motivarea angajailor
1. Structurile motivaionale de baz sunt:
a) trebuinele c) motivele
b) interesele d) convingerile
2. Trebuinele se clasific n:
a) primare i secundare c) de baz i secundare
b) primare, secundare i teriare d) pozitive i negative
3. Complexul motivaional format pe baza experienei proprii
i a experienei semenilor este format din:
a) trebuine i motive c) idealuri i concepia despre lume
b) interese i convingeri d) convingeri i idealuri
4. n funcie de sursa productoare, motivaia poate fi:
a) pozitiv i negativ c) de baz i secundar
b) intrinsec i extrinsec d) cognitiv i afectiv
5. Care este cea mai importanta surs a motivaiei intrinseci?
a) munca c) prestigiul social
b) teama de eec d) dorinta de a ti
6. n general, pe msur ce crete intensitatea motivaional
crete i nivelul performanei n cazul:
a) sarcinilor simple c) sarcinilor managerilor
b) sarcinilor complexe d) nici un rspuns nu este corect
7. Cnd dificultatea sarcinii e perceput incorect, optimul
motivaional se atinge dac:
a) se combin motivaia intrinsec cu cea extrinsec pozitiv
b) se acioneaz asupra perceperii corecte a dificultii sarcinii i
asupra intensitii motivaiei
c) exist o uoar dezechilibrare ntre intensitatea motivaiei i
dificultatea sarcinii
d) toate rspunsurile sunt corecte
8. Care dintre urmtoarele afirmaii despre marketingul intern
este adevrat?
a) vizeaz conceptul de "n serviciul i la dispoziia clientului" aplicat
n ntreaga organizaie
b) devine o nou preocupare a specialitilor n marketing
c) schimb locul activitilor de management al resurselor umane n
cel de marketing
d) nici un rspuns nu este corect
9. Cel care a ntemeiat managemetul tiinific, potrivit cruia
factorul motivator este plata, a fost
a) E. Mayo c) D. McGregor
b) F.W. Taylor d) A. Maslow
10. Etapa organizrii tiinifice a muncii constituie o aplicare a
teoriei:
a) X c) ierarhizrii nevoilor
b) Y d) bifactoriale
11. n cazul Teoriei X atitudinea fa de munc, respectiv

potenialul angajailor sunt:
a) de indiferen, respectiv sczut c) de indiferen, respectiv ignorat
b) de implicare, respectiv ridicat d) de indiferen, respectiv
identificat
12. Conform Teoriei X, factorii ce motiveaz lucrtorii sunt
legai de:
a) preocuparea pentru securitate c) stima de sine
b) autorealizare d) condiiile de lucru
13. Potrivit teoriei lui Maslow, factorii care motiveaz oamenii
se leag de:
a) sistemul de salarizare c) nevoi i modul lor de ierarhizare
b) condiiile de lucru d) autorealizare
14. Factorii de igien acioneaz n sensul creterii motivrii.
Afirmaia este adevrat?
a) da c) da, dar doar pe termen mediu
b) nu d) nu ei n general reduc insatisfacia
15. Teoriile moderne, privind motivaia spre deosebire de cele
clasice:
a) explic de ce se produce motivarea c) ambele rspunsuri sunt
corecte
b) explic cum se aplic motivarea d) nici un rspuns nu este corect
16. Teoria echitii are la baz:
a) comparaia efort-efect cu ceilali angajai
b) msura n care oamenii doresc ceva anume
c) comparaia nevoilor fiecrui individ
d) msura n care rezultatele indivizilor sunt atrgtoare pentru ei
17. Teoria speranei nu sugereaz faptul c:
a) angajaii muncesc dintr-o varietate de motive
b) motivele angajailor se schimb n timp
c) motivaia nu e determinat de setul de ieiri
d) motivaia e determinat de importana acordat fiecrei ieiri
18. n teoria consolidrii este considerat mai eficient:
a) s se aplice o sanciune
b) s fie ignorate problemele mici
c) s fie repartizate i alte sarcini n cazul n care nu a fost atins
obiectivul
d) s fie recunoscute meritele salariailor
19. Eficiena consolidrii depinde de:
a) tipul ei c) ct de des este folosit
b) momentul aplicrii d) toate rspunsurile sunt corecte
20. Motivele pentru care oamenii prsesc o organizaie:
a) tind s se centreze pe factorii extrinseci
b) nu sunt aceleai cu cele pentru care rmn organizaie
c) ambele rspunsuri sunt corecte

1. .. reprezint mobilul care provoac, susine i orienteaz
aciunea. Ce cuvnt lipsete?
a) trebuinele c) motivele
b) interesele d) idealurile
2. "Ideea for" sau "ideea valoare" poate:
a) s se impun n comportament i s l orienteze
b) s ajute n a distinge ntre ce e bine i ce e ru
c) s acioneze mpotriva instinctului de conservare
3. "Ansamblul strilor de necesitate ce se cer satisfcute i
care mping, instig i determin individul s i le satisfac"
reprezint:
a) trebuina c) motivul
b) motivaia d) convingerea
4. Un lucrtor care accept o anumit sarcin din dorina de a
nu fi considerat incapabil sau ru intenionat reprezint un
exemplu de:
a) motivaie extrinsec pozitiv c) motivaie afectiv
b) motivaie extrinsec negativ d) motivaie cognitiv
5. Care form a motivaiei se consider a avea o durat lung
de manifestare?
a) intrinsec c) extrinsec pozitiv
b) extrinsec negativ d) pozitiv
6. Dac dificultatea sarcinii este perceput incorect ca fiind
mare, optimul motivaional se atinge atunci cnd:
a) se folosete o uoar submotivare
b) se folosete o uoar supramotivare
7. ntre instrumentele folosite n managementul motivrii nu
se numr:
a) asigurarea competiiei constructive
b) delegarea
c) un sistem de salarizare stimulativ
d) evaluarea nivelului de satisfacie a colaboratorilor
8. ntre teoriile motivaionale clasice se numr:
a) teoria bifactorial c) teoria ateptrii
b) teoria echitii d) teoria consolidrii
9. Elton Mayo a ajuns la concluzia c factorul care motiveaz
muncitorii este:
a) plata c) comparaia cu ceilali angajai
b) apartenena la grup d) autorealizarea
10. Teoria Y presupune c:

a) oamenii trebuie condui
b) organizaiile nu utilizeaz n totalitate resursele umane de care
dispun
c) oamenii sunt preocupai n principal de securitate
11. Potrivit Teoriei Y, nivelul de asumare a responsabilitilor
este:
a) ridicat c) fie ridicat, fie sczut
b) sczut d) nici un rspuns nu este corect
12. Teoria Y consider c motivaia lucrtorilor este legat de:
a) preocuparea pentru securitate c) constrngere
b) condiiile de lucru d) autorealizare
13. Piramida nevoilor cuprinde, n ordinea creterii
importanei nevoi:
a) fiziologice, sociale, de stim, de siguran i de autorealizare
b) fiziologice, de siguran, de stim, sociale i de autorealizare
c) fiziologice, sociale, de dezvoltare, de stim i de siguran
d) fiziologice, de siguran, sociale, de stim i de autorealizare
14. Din rndul factorilor motivaionali descoperii de Herzberg
nu fac parte:
a) recunoaterea c) relaiile interpersonale
b) munca nsi d) posibilitile de avansare
15. Teoria motivaional potrivit creia motivarea depinde i
de ansele pe care indivizii le estimeaz pentru obinerea
unor rezultate aparine lui:
a) B.F. Skinner c) E. Mayo
b) J.S. Adams d) V. Vroom
16. "Comportamentul rspltit are o probabilitate mai mare
de repetare" este un concept care st la baza:
a) teoriei consolidrii c) teoriei bifactoriale
b) teoriei ateptrii d) teoriei X i Y
17. Cea mai eficient form de consolidare este, n general:
a) consolidarea pozitiv c) sanciunea
b) consolidarea negativ d) extincia
18. Yvan Allaire consider c termenul de organizaie se
refer la:
a) aspectele economice ale activitii
c) aspectele socio-economice ale activitii
b) aspectele tehnice ale activitii
d) dimensiunea ofertei de produse
19. Un mediu de lucru motivant poate fi creat prin:
a) stabilirea unor obiective incitante i realiste
b) definirea clar a relaiei dintre efort i recompens
c) creterea responsabilitilor individuale

20. Friderich Herjberg a pus la punct spre sfritul anilor 50
teoria:
a) bifactorial c) consolidrii
b) echitii d) x i y
Cap. 2 - Grupurile de munc

1. Care dintre urmtoarele afirmaii cu privire la grupuri nu
este adevrat?
a) sunt eficiente prin existen
b) presupun cunoatere i activare
c) mijlocesc raporturile dintre individ i ntreprindere
d) reprezint esena procesului de formare a personalului
2. "Orice numr de persoane care intercondiioneaz ntre ele,
sunt psihologic contiente de existena celorlali i percep c
fac parte din acel grup reprezint:
a) un grup, definiia punnd accentul pe rolul individului n grup
b) definiia grupului n care este subliniat cooperarea ntre membrii
c) o echip
d) un grup
3. Existena unui grup nu e condiionat de:
a) un numr redus de membri c) independena membrilor
b) relaii afective strnse d) scopuri i valori comune
4. Rolul grupurilor se refer la:
a) realizarea obiectivelor organizaiei
b) influenarea societii n conformitate cu nevoile i valorile
membrilor si
c) modelarea personalitilor membrilor si
5. Grupurile se mpart n nominale i interactive n funcie de:
a) tipul de relaii existente ntre indivizi
b) tipul de normativitate
c) modul de interaciune ntre membri
d) motivul crerii grupului
6. "Grupurile secundare sunt orientate spre un sistem de
relaii interpersonale" Ce cuvnt lipsete?
a) nchis c) afectiv
b) deschis d) nici un rspuns nu este corect
7. Diferena dintre grupul nonformal i cel informal este
aceea c:
a) primul se centrez pe ndeplinirea unor obiective, n timp ce al
doilea reflect nevoia unei exprimri mai libere
b) primul este flexibil, iar al doilea este creat pentru ndeplinirea unor
obiective
c) primul funcioneaz dup anumite norme, fixate anterior iar al
doilea presupune o implicare direct a membrilor si
d) primul e dominat de relaii personale, iar al doilea de o exprimare
liber
8. n funcie de tipul de normativitate, grupurile se clasific
n:
a) primare i secundare c) interactive i nominale
b) formale, nonformale i informale d) de comand, sarcin i interese
9. Grupul de analiz este un grup:
a) nonformal c) temporar
b) de sarcin d) toate rspunsurile sunt corecte
10. ntre caracteristicile grupului de comand nu se numr:
a) relaiile dintre membri sunt definite de structura organizatoric
b) se formeaz pe baza unor criterii sociale comune
c) este responsabil de ndeplinirea unei anumite sarcini
d) rsplata formal evideniaz contribuia fiecruia
11. "Fora celor muli" st la baza grupului:
a) de comand c) de prietenie
b) de sarcin d) de interese
12. Normele de grup reprezint:
a) efectul constituirii i existenei unui grup
b) modele comportamentale considerate acceptabile de ctre grup
13. Conformarea de suprafa la normele de grup se refer
la faptul c:
a) are loc o schimbare a comportamentului individului doar n grup
b) norma de grup devine un comportament permanent al individului
c) norma este acceptat personal de individ
d) norma este acceptat de individ prin interiorizare
14. Care dintre caracteristicile de mai jos nu aparine
grupurilor nalt coezive?
a) au o dinamic puternic
b) au o influen mare asupra membrilor si
c) performana lor crete odat cu coeziunea dac au o norm slab
performant
d) performana lor scade odat cu coeziunea dac au un stil de
conducere ineficient
15. Stilul de conducere aplicat grupurilor nalt coezive
determin:
a) creterea productivitii c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) scderea productivitii d) nici un rspuns nu este corect
16. " exist doar prin comparaie cu ceilali membri ai

aceluiai grup". Ce cuvnt lipsete?
a) rangul unui individ c) stilul de munc al unui individ
b) rolul unui individ d) norma de munc a unui individ
17. Mediul ambiant determin eficiena grupurilor ca factor:
a) dat c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) de intervenie d) nici un rspuns nu este corect
18. Un grup eficient poate avea maxim:
a) 10 membri c) 20 de membri
b) 15 membri d) 25 de membri
19. Eficiena grupului depinde i de atingerea optimului ntre
obiectivele individuale i cele de grup; aceasta se realizeaz
atunci cnd:
a) exist un adversar comun c) exist ncredere i comunicare
b) exist norme clar acceptate de toi d) toate rspunsurile sunt
corecte
20. Observaia sistemic este:
a) o metod de analiz a grupurilor mici
b) un instrument de analiz a motivaiei
c) un instrument de msurare a eficienei grupurilor
1. Asimilarea i exercitarea de ctre grup asupra individului a
unui ansamblu de valori, norme i modele comportamentale
presupun ca:
a) individul s fac parte dintr-un grup n care se dezvolt relaii
interpersonale
b) grupul s se afle sub incidena unei organizri care face posibil
transmiterea ansamblului respectiv
2. Existena unui grup este condiionat de:
a) numrul mare de membri c) relaii afective strnse
b) nediferenierea rolurilor ntre membri d) nici un rspuns nu este
corect
3. Printre caracteristicile unui grup nu se numr:
a) un numr redus de membri c) diferenierea rolurilor ntre membri
b) interdependena membrilor si d) eficiena prin existen
4. n general, grupurile au rolul de a:
a) dezvolta relaii afective c) forma personalitile
b) dezvolta interdependene ntre membri d) toate rspunsurile sunt
incorecte
5. n funcie de tipul de relaii existente ntre indivizi
grupurile se mpart n:
a) primare i secundare c) interactive i nominale
b) mari i mici d) formale i nonformale

6. Familia este un grup:
a) formal c) secundar
b) primar d) nominal
7. Scopurile organizaiei se realizeaz prin intermediul:
a) grupurilor mari c) grupurilor informale
b) grupurilor mici d) grupurilor nominale
8. Existena unor intermediari cu ajutorul crora se realizeaz
schimburile ntre membrii grupului se leag de:
a) grupurile nonformale c) grupurile interactive
b) grupurile nominale d) grupurile secundare
9. Dup motivul crerii grupurile se mpart n:
a) primare i secundare c) formale, nonformale i informale
b) interactive i nominale d) de comand, sarcin, prietenie i
interese
10. Criteriile sociale comune (vrst, etnie, statut, idei) stau
la baza constituirii grupului:
a) de comand c) de prietenie
b) de sarcin d) de interese
11. Organizaia definete relaiile dintre membrii grupului de:
a) de comand c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) de sarcin d) nici un rspuns nu este corect
12. Modelele de comportament din cadrul unui grup sunt
determinate de:
a) obiectivele grupului c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) caracteristicile indivizilor care l compun d) nici un rspuns nu este
corect
13. Dac un individ nu mai poate accepta cerinele unei
norme de grup, el prsete grupul atunci cnd:
a) apartenea la grupul respectiv nu mai este atractiv
b) i d seama c norma intr n contradicie cu sistemul su de
valori
c) grupul decide c norma este mai important dect individul
14. Performana grupurilor slab coezive:
a) crete, dac li se aplic un stil de conducere ineficient
c) crete odat cu coeziunea
b) nu e influenat puternic de stilul de conducere
d) crete dac scade coeziunea
15. Lipsa de precizie n elaborarea structurii organizatorice
determin, n general:
a) stres c) scderea satisfaciei
b) ambiguitatea rolurilor d) toate rspunsurile sunt corecte
16. Gndirea de grup este:
a) o disfuncie a grupurilor slab coezive c) un atu al grupurilor slab

coezive
b) o disfuncie a grupurilor nalt coezive d) o cale de cretere a
eficienei muncii
17. Resursa neglijat a grupurilor este reprezentat de:
a) componenii ale cror preri nu sunt luate n considerare datorit
nivelului redus de participare la discuii
b) indivizii care vorbesc mai uor, dar ale cror idei nu sunt aplicate
c) indivizii cu talente i cunotine deosebite
d) componenii cu statut inferior
18.
Grupurile
eterogene
din
punct
de
vedere
al
aventurismului i capacitii de nelegere sunt:
a) mai eficiente c) nu exist
b) mai puin eficiente d) mai mari
19. Crei etape din ciclul de via al unui grup este specific
conflictul?
a) formare c) normare
b) asalt d) performan
20. n cadrul stadiilor de dezvoltare a unui grup performana
se obine:
a) numai n ultima faz de dezvoltare
c) n cadrul etapei "performan"
b) n toate fazele, ntr-o anumit msur
d) n cadrul etapei "normare
Cap. 3 - Satisfacia muncii

1. De ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfcui de munca
lor?
a) de o recompens mai mare dect se ateapt
b) de o recompens n concordan cu contribuia lor
c) de o recompens ct mai mare
2. Sursele satisfaciei n munc sunt:
a) facilitile c) coninutul muncii
b) condiiile fizice ale muncii d) toate rspunsurile sunt corecte
3. Lumina, temperatura i zgomotul reprezint elemente ale
crei surse de satisfacie insatisfacie?
a) facilitilor oferite de locul de munc c) coninutului muncii
b) condiiilor fizice la locul de munc d) relaiilor umane n munc
4. Munca trebuie s aib o serie de caracteristici pentru a fi
surs de satisfacie printre care:
a) s necesite capaciti profesionale moderate
b) s necesite capaciti profesionale medii
c) s fie n concordan cu aptitudinile i talentul fiecruia

d) toate rspunsurile sunt incorecte
5. Este mai puin satisfctoare:
a) munca de execuie c) munca cu un coninut rutinier mic
b) munca de conducere d) munca cu varietate mare
6. Coninutul muncii ca surs de satisfacie, se refer la:
a) calificarea cerut c) caracteristicile fizice ale locului de munc
b) orarul de lucru d) posibilitile de promovare
7. Posibilitile nelimitate, informale de a comunica cu colegii
au efecte:
a) pozitive, prin crearea unui cadru favorabil
b) negative, afectnd productivitatea i calitatea muncii
c) nu au nici un efect asupra desfurrii muncii
8. O cercetare realizat la scar internaional a relevat
faptul c posibilitile de a discuta n timpul programului de
lucru sunt:
a) mai sczute n rile dezvoltate c) mai ridicate n rile dezvoltate
b) mai sczute n rile n curs de dezvoltare d) mai ridicate n Europa
de Vest
9. Relaiile dintre secii i servicii, circulaia informaiilor,
nzestrarea cu utilaje, modul de luare a deciziilor reprezint
elemente ale:
a) cadrului organizaional al muncii c) tipului muncii
b) relaiilor umane n munc d) condiiilor fizice de munc
10. Relaia dintre productivitate i performan este:
a) simpl c) uor de manipulat
b) direct proporional d) complex i nu foarte solid
11. Modelul lui March i Simon se aplic atunci cnd:
a) satisfacia produs de munc este mai mic dect cea ateptat
b) satisfacia produs de munc este mai mare dect cea ateptat
c) n orice condiii
12. Modelul lui March i Simon este viabil dac:
a) individul percepe mediul ca fiind primitor
b) comportamentul de cutare are rezultat pozitiv
13. Prsirea activitii de economist ntr-o ntreprindere
pentru o activitate independent de consultant reprezint:
a) un program identificat de Marcl i Simon
b) o soluie pentru creterea satisfaciei
d) ambele rspunsuri sunt incorecte
14. "Creterea satisfaciei se poate datora scderii

performanelor." Afirmaia este adevrat?
a) da c) da, atunci cnd individul este recompensat de grupul informal
b) nu d) nu, pentru c munca de mntuial las un gol psihic
15. Perfecionarea uman a muncii se refer la:
a) ci de cretere a satisfaciei c) creterea performanelor firmei
b) creterea productivitii angajailor d) toate rspunsurile sunt
incorecte
16. nfrumusearea locului de munc este, pentru fiecare
individ, o cale de:
a) motivare c) adaptare la cerinele grupului din care face parte
b) cretere a satisfaciei muncii d) alienare fa de munc
17. Fiecare angajat poate s i creasc satisfacia muncii
dac:
a) i alege profesia n funcie de aptitudini i nclinaii c) i face
munca bine
b) acord atenie relaiilor cu oamenii d) toate acestea
18. Sentimentul de alienare fa de munc apare atunci cnd:
a) nu exist dorina de a nfrumusea locul de munc
b) profesia nu corespunde propriilor aptitudini
19. Satisfacia muncii bine fcute se asociaz n general cu:
a) naltul profesionalism
b) alienarea fa de munc
c) atenia acordat detaliilor
d) diminuarea conflictelor sociale
20. Cile de cretere a satisfaciei se refer i la:
a) asigurarea condiiilor normale de temperatur i zgomot
b) utilizarea unor echipamente adaptate posibilitilor umane
c) mbuntirea relaiilor umane
1. Statisfacia social general apare de regul ca urmare a:
a) desfurrii unor activiti care satisfac necesiti sociale colective
b) satisfacerii unor nevoi personale ca rezultat al participrii la
activitatea organizaiei
2. Facilitile, ca surs de satisfacie insatisfacie, se refer
la:
a) posibilitatea dobndirii unei calificri superioare c) estetica
b) varietatea muncii d) zgomot
3. ntre facilitile care se constituie ca surs de satisfacie
insatisfacie n munc se numr:
a) posibilitile de ctig c) orarul de lucru

b) existena cantinelor d) toate rspunsurile sunt corecte
4. Satisfacia este cu att mai mare cu ct:
a) munca desfurat solicit spiritul de inovaie
b) trebuie desfurat o munc de execuie
c) munca este mai monoton
d) munca este mai rutinier
5. Munca trebuie s fie n concordan cu:
a) aptitudinile, talentele i interesele fiecruia c) ambele rspunsuri
sunt corecte
b) calificarea fiecruia d) nici un rspuns nu este corect
6. Activitatea variat i solicitarea intens a capacitilor
intelectuale sunt specifice:
a) managerului c) contabilului
b) economistului d) operatorului PC
7. Ca surs de satisfacie, relaia cu eful ierarhic direct este:
a) critic c) indiferent
b) neimportant d) puin important
8. ntre factorii determinani ai satisfaciei muncii se numr:
a) stilul de conducere al efului direct c) toate rspunsurile sunt
corecte
b) relaiile cu colegii d) tipul muncii
9. n cercetrile privind satisfacia n munc se consider
suficient msurarea a 8 indicatori printre care satisfacia
produs de:
a) grupul de munc c) profesiunea practicat
b) eful ierarhic direct d) toate acestea
10. Modelul lui March i Simon abordeaz:
a) relaia dintre satisfacie i performan
c) factorii care motiveaz oamenii
b) motivaia i felul n care funcioneaz ea
d) eficiena grupurilor
11. Relaia dintre satisfacie i performan, potrivit
modelului lui March i Simon, se concretizeaz:
a) ntr-un proces n cerc c) ntr-un factor de influen a condiiei
psihice a individului
b) ntr-un proces n spiral d) ntr-un proces liniar
12. n cadrul modelului lui March i Simon, cu ct nivelul de
aspiraii e mai ridicat, cu att:
a) satisfacia e mai mare
b) satisfacia e mai mic
c) valoarea ateptat a recompenselor e mai mare
d) valoarea ateptat a recompenselor e mai mic
13. Meninerea sau scderea performanelor se datoreaz:
a) lipsei stimulrii difereniate c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) stimulrii egale a unor performane diferite d) nici un rspuns nu

este corect
14. Se pot deosebi ci de cretere a satisfaciei n munc:
a) la nivel individual c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) la nivel de ntreprindere d) nici un rspuns nu este corect
15. Printre cile de cretere a satisfaciei n munc se
numr:
a) aspectele elementare ale mediului fizic c) perfecionarea relaiilor
umane
b) o concepie ergonomic a muncii d) toate rspunsurile sunt corecte
16. A munci bine este:
a) o norm social c) o surs intern de satisfacie
b) o exigen exterioar d) toate rspunsurile sunt corecte
17. Una dintre cele mai puternice surse de insatisfacie este
reprezentat de:
a) estetica locului de munc c) contiina unei activiti de executant
b) condiiile de lucru d) neglijarea relaiilor cu ceilali
18. Cel mai sigur mijloc de a uri munca este:
a) s o faci prost c) s nu nfrumuseezi locul de munc
b) s nu ii cont de aptitudini d) s nu comunici cu ceilali
19. Ce poate face fiecare angajat pentru a-i crete satisfacia
muncii? El poate s:
a) i aleag profesia n funcie de propriile aptitudini i nclinaii
b) i nfrumuseeze locul de munc
c) participe activ la rezolvarea problemelor
20. Atunci cnd crete calificarea, munca tinde s devin tot
mai:
a) puin satisfctoare
b) satisfctoare
c) satisfctoare dac este corelat capacitatea real cu calificarea
d) nesatisfctoare
Cap. 4 - Sistemul social al ntreprinderii

1. Oamenii care particip la activitatea unei ntreprinderi i
care formeaz o comunitate reprezint:
a) sistemul tehnic c) sistemul de producie
b) sistemul social d) sistemul de operare
2. Eficiena global a unei ntreprinderi poate s creasc ca
urmare a investiiilor:
a) numai n sistemul social
b) numai n sistemul tehnic
c) att n sistemul social, ct i n cel tehnic n acelai timp
3. Absenteismul este:
a) o disfuncionalitate n sistemul social
b) un element al dependenei satisfacieperforman
c) un element al sistemului social
d) un efect al nivelului de pregtire
4. Sunt considerate absene anormale cele legate de:
a) boal c) obiceiuri
b) delegaii d) formare profesional
5.
ntre
disfuncionalitile
sistemului
social
dintr-o
ntreprindere nu se numar:
a) absenteismul i fluctuaia c) accidentele de munc
b) fluctuaia i conflictele sociale d) obiceiurile angajailor
6. ntre avantajele fluctuaiei nu se numr:
a) dinamizarea activitii c) interiorizarea promovrilor
b) exteriorizarea promovrilor d) limitarea creterii masei salariale
7. Rata fluctuaiei noilor angajai se calculeaz ca raport
ntre:
a) numrul angajailor cu o vechime mai mare de x ani i cei cu o
vechime mai mic de x ani
b) numrul angajailor cu o vechime mai mare de x ani (S x) i
diferena dintre numrul total al angajailor i Sx
8. Costul fluctuaiei cuprinde mai multe costuri pariale
printre care:
a) costul curbei de nvare c) costul de reglare
b) costul de perturbare d) costuri legate de slbirea imaginii de marc
9. Conflictele individuale:
a) apar ntre angajai c) afecteaz n timp coeziunea grupurilor
b) constitue o permanen d) toate rspunsurile sunt corecte
10. Grevele surpriz:
a) se manifest prin scderea randamentului
b) presupun o aplicare strict a regulamentelor
c) se declaneaz n ciuda negocierilor n curs
d) se declaeaz fr acordul sindicatelor
11. Grevele perlate:
12. Printre indicatorii strict ai strii conflictuale nu se
numr:
a) predispoziia la grev c) intensitatea conflictual
b) rata concentrrii conflictuale d) rata absenteismului
13.
Care
dintre
urmtoarele
afirmaii
caracterizeaz
accidentele de munc?
a) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului administrativ
b) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului social ajuns n stare
critic
c) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului tehnic
d) au acelai grad de probabilitate pentru toi angajaii
14. Frecvena accidentelor se calculeaz ca raport ntre:
a) numrul de accidente i numrul teoretic de ore lucrate de
efectivul complet
b) numrul de salariai accidentai i numrul mediu de salariai n
perioada respectiv
c) numrul mediu de salariai i numrul celor accidentai
d) numrul de zile pierdute datorit accidentelor i numrul de zile
din perioada respectiv
15. Protecia muncii se sprijin n ara noastr pe norme:
a) generale, departamentale i pe secii
b) republicane, generale i departamentale
c) republicane, departamentale i instruciuni proprii
d) republicane, profesionale i instruciuni proprii
16. Dezvoltarea sistemului social urmeaz ciclul:
a) cercetare aciune cercetare
b) cercetare aciune control
17. ntre obiectivele generale ale ntreprinderilor nu se
numr:
a) creterea productivitii c) creterea creativitii
b) creterea flexibilitii activitii d) creterea controlului
18. Diagnoza strii sistemului social este, n cadrul dezvoltrii
sistemelor sociale:
a) prima etap c) care precede formularea obiectivelor
b) a doua etap d) a patra etap
19. Ultima etap n cadrul dezvoltrii sistemelor sociale este:
a) urmrirea realizrii programelor de funcionare
b) elaborarea programului pentru atingerea obiectivelor
c) analiza periodic i final a evoluiei sistemului
d) urmrirea realizrii programelor de perfecionare
20. Printre cele mai cercetate variabile sociale n diagnosticul
sistemului social se afl:
a) profilul colectivelor c) satisfacia muncii
b) stilul de conducere al efului direct d) toate rspunsurile sunt
corecte
1. ntr-una din lucrrile sale, Rensis Likert sugereaz faptul c

n aprecierea valorii economice a unei ntreprinderi trebuie s
se in cont:
a) de valoarea tehnologiei
b) de valoarea sistemului social
c) att de valoarea tehnologiei, ct i de valoarea sistemului social
d) att de valoarea sistemului de operare, ct i a celui administrativ
2. Aprecierea disfuncionalitilor n sistemul social se face:
a) prin comparaie cu alte ramuri c) pe baza variaiei lor n timp
b) prin comparaie cu alte ntreprinderi d) prin comparaie cu alte
ramuri i pe baza variaiei n timp
3. ntre absenele normale de la serviciu nu se numr::
a) delegaiile c) concediile de materniate
b) concediile legale d) obiceiurile
4. Raportul dintre numrul de ore absentate ntr-o lun i
numrul total teoretic de ore ntr-o lun reprezint:
a) rata absenteismului c) frecvena absenelor
b) durata medie a absenelor d) rata fluctuaiei
5. Fluctuaia are asupra sistemului social:
a) numai efecte negative c) efecte pozitive i negative
b) numai efecte pozitive d) nici un rspuns nu este corect
6. Fluctuaia personalului poate fi rezultatul orarului de
munc; aceasta este o cauz:
a) imputat ntreprinderii c) controlabile imputate angajailor
b) imputat angajailor d) necontrolabil imputat angajailor
7. Costul de plecare este un cost al:
a) absenteismului c) conflictelor sociale
b) fluctuaiei d) accidentelor
8. Greva este un conflict:
a) nchis c) organizaional
b) deschis d) continuu
9. n funcie de modalitatea de declanare, grevele se clasific
n:
a) clasice, slbatice i surpriz c) perlate, de zel i gestionare
b) slbatice i surpriz d) pariale, integrale i dop
10. Grevele de zel:
11. Printre condiiile favorizante ale degradrii sistemului
social, identificate n diagnoza strii conflictuale, se numr:
a) circulaia informaiilor c) creterea numrului de revendicri
b) multiplicarea incidentelor d) creterea numrului de accidente
12. Degradarea sistemului social al unei ntreprinderi este

reflectat de creterea:
a) ratei rebuturilor c) numrului de revendicri
b) numrului accidentelor de munc d) toate rspunsurile sunt
corecte
13. Accidentele desfurate pe drumul de la serviciu spre
cas fac parte din categoria accidentelor de munc?
a) da c) da, sunt legate indirect de activitatea profesional
b) nu d) nici un rspuns nu este corect
14. Costurile de perturbare a activitii n cazul accidentelor,
spre deosebire de cele de reglare, se refer la:
a) cheltuieli legate de prevenirea accidentelor c) nlocuirea celor
accidentai
b) nsntoirea accidentailor d) remedierea deteriorrilor
15. Investiia n factorul uman este astzi, n comparaie cu
cea n tehnic:
a) mai rentabil c) mai puin rentabil
b) aproape tot att de rentabil d) nerentabil
16. Direciile "clasice" pe care se sprijin i azi creterea
economic sunt:
a) creterea eficienei economice i perfecionarea sistemului social
b) creterea productivitii i dezvoltarea tehnologic
c) creterea flexibilitii i a satisfaciei muncii
d) creterea productivitii i a satisfaciei muncii
17. Obiectivul sintetic al dezvoltrii sistemului social este
reprezentat de:
a) creterea productivitii c) creterea creativitii
b) creterea flexibilitii activitii d) creterea controlului
18. n definirea sistemului social trebuie s se in cont de
mai multe condiii printre care aceea ca sistemul variabilelor
sociale trebuie:
a) s fie suficient de complet
b) s cuprind variabile msurabile i influenabile
19. SEDA este, n cadrul diagnosticului sistemului social:
a) o schem de evaluare a datelor absolute
b) o metod de interpretare a informaiilor
c) cea mai utilizat soluie de interpretare a informaiilor
20. n analiza sistemului social cercetarea variabilei stil de
conducere al efului ierarhic direct se realizeaz prin
urmtoarele dimensiuni:
a) promovarea conducerii tiinifice c) centrarea pe rezultate
b) atitudinea suportiv d) toate rspunsurile sunt corecte
Cap. 6 - Proiectarea, analiza i evaluarea posturilor

1. Una dintre caracteristicile de mai jos nu aparine diviziunii
verticale a muncii:
a) se bazeaz pe stabilirea liniilor de autoritate
b) definete nivelurile care compun structura organizatoric
c) faciliteaz fluxurile informaionale din interiorul firmei
d) se bazeaz pe specializarea activitilor
2. Proporiile i profunzimea postului reprezint dimensiunile:
a) coninutului postului c) graficelor procesuale
b) mbogirii postului d) analizei posturilor
3. Proiectarea posturilor presupune determinarea:
a) coninutului postului i modului de atingere a performanei
b) specializrii i profunzimii postului
c) descrierii postului i modului de atingere a performanei
d) coninutului i proporiilor postului
4. Specializarea posturilor ridic o problem major:
a) volum mai mare de munc c) scderea interesului angajailor
b) restrngerea cerinelor pentru ocuparea unui post d) salarii mai
mici
5. Lrgirea postului se realizeaz prin:
a) creterea cerinelor de aceeai natur necesare obinerii
performanei
b) creterea proporiilor postului
6. Care dintre urmtoarele metode de obinere a performanei
pe post se folosesc pentru munca managerilor?
a) graficele procesuale c) studiul timpului
b) studiul micrii d) work samplingul
7. Cele dou componente ale analizei posturilor sunt:
a) descrierea i specificaia postului
b) fia postului i studiul micrii
c) descrierea i specializarea postului
d) proporiile i coninutul postului
8. Informaiile obinute din descrierea postului sunt
sintetizate n:
a) grafice procesuale c) documente de observare
b) fie de post d) grafice de comparare
9. Caracteristicile cerute ocupantului unui post sunt
prevzute n:
a) coninutul postului c) specificaia postului
b) descrierea postului d) specializarea postului
10. Pentru a fi validate, specificaiile unui post trebuie s fie

stabilite de:
a) manageri c) angajaii pe postul respectiv i analitii posturilor
b) analize statistice d) toate rspunsurile sunt corecte
11. Chestionarele sunt folosite n:
a) proiectarea posturilor c) evaluarea posturilor
b) analiza posturilor d) reproiectarea posturilor
12. Tehnica incidenelor critice se folosete n:
a) proiectarea posturilor c) evaluarea posturilor
b) analiza posturilor d) redenumirea posturilor
13. nregistrarea cu precdere a performanelor foarte nalte
sau foarte slabe obinute n activitate se realizeaz n cadrul:
a) metodei work sampling c) metodei punctelor
b) tehnicii incidenelor critice d) metodei comparrii factorilor
14. Ca urmare a evalurii posturilor:
a) se stabilete un sistem de retribuire echilibrat
b) se ofer informaii privind denumirea i localizarea postului n
structura firmei
c) se disting caracteristicile cerute ocupantului
d) se definesc cerinele specifice muncii desfurate de un individ
15. ntre metodele de evaluare a posturilor nu se numr:
a) metoda punctelor c) metoda clasificrii posturilor
b) metoda comparrii factorilor d) nici un rspuns nu este corect
16. Cea mai simpl i rapid metod de evaluare a posturilor
este metoda:
a) punctelor c) clasificrii posturilor
b) comparrii factorilor d) ierarhizrii posturilor
17. Cea mai subiectiv metod n cadrul evalurii posturilor
este metoda:
18. Metoda ierarhizrii posturilor are dezavantajul c nu
permite:
a) identificarea gradelor de difereniere ntre posturi c) o utilizare
uoar
b) aplicarea n organizaii mici d) nici un rspuns nu este corect
19. Dezavantajul major al metodei clasificrii posturilor este
acela c:
a) un post poate fi ncadrat n mai multe clase de nivel
b) nu permite indicarea gradelor de difereniere dintre posturi
c) factorii de intensitate nu sunt detaliai pe subfactori
d) factorii de intensitate nu sunt detaliai pe grade de intensitate
20. Factorul efort fizic are cea mai mare importan pentru
postul de:
a) muncitor c) funcionar
b) maistru d) director
1. Proiectarea posturilor trebuie s rspund la mai multe
ntrebri printre care se numr:
a) cine poate obine performan pe postul respectiv
b) n ce mod poate obine performan
c) cum se poate obine performan
2. Numrul i varietatea cerinelor pe care trebuie s le
ndeplineasc ocupantul postului reprezint:
a) specializarea postului c) profunzimea postului
b) proporiile postului d) lrgirea postului
3. Procesul de proiectare a posturilor const n determinarea:
a) structurii postului
b) coninutului postului i modului de atingere a performanei
4. Profunzimea postului se refer la:
a) numrul i varietatea cerinelor de ndeplinit
b) libertatea angajatului de a-i organiza munca
c) creterea numrului cerinelor de aceeai natur
d) mbogirea performanei prin repetiie i practic
5. Creterea proporiilor i a profunzimii unui post poart
denumirea de:
a) lrgire c) work sampling
b) mbogire d) specificaie
6. "Orice post trebuie s ofere ocupantului posibilitatea de a
evolua" reprezint o cerin de care trebuie s se in cont n:
a) determinarea coninutului postului c) analiza postului
b) proiectarea postului d) evaluarea postului
7. Care dintre urmtoarele cerine trebuie respectate strict
pentru a folosi specializarea cu succes?
a) mediul de munc trebuie s se ncadreze n normele postului
b) postul trebuie s ofere o poziie social minim
c) postul trebuie s ofere recunoaterea muncii depuse
8. Specificaia postului cuprinde detalii legate de:
a) poziia ierarhic c) marja de autonomie
b) relaiile de subordonare d) nici un rspuns nu este corect
9. Fia postului sintetizeaz informaii legate de:
a) identificare c) condiiile de angajare
b) marja de autonomie d) toate rspunsurile sunt corecte
10. n analiza posturilor se folosesc mai multe metode printre

care:
a) tehnica incidenelor critice c) graficele procesuale
b) work samplingul d) metoda punctelor
11. Metoda observaiei poate fi folosit cu succes n analiza
posturilor:
a) atunci cnd se folosesc formulare standard
b) dac cel care o folosete tie ce s rein
c) n cazul activitilor cu caracter ciclic
12. Dezavantajele chestionarelor folosite n analiza posturilor
se refer la:
a) cost ridicat al ntocmirii c) greutate n administrare
b) consum mare din timpul de munc d) nici un rspuns nu este
corect
13. Procesul de analiz a posturilor se realizeaz de ctre:
a) departamentul de resurse umane
b) cadrele de conducere
c) fie de ctre departamentul de resurse umane, fie de ctre cadrele
de conducere
d) departamentul de resurse umane i cadrele de conducere
14. Clasificarea posturilor n funcie de importan are loc n
cadrul:
a) descrierii posturilor c) analizei posturilor
b) proiectrii posturilor d) evalurii posturilor
15. Factorii de evaluare sunt detaliai pe subfactori i grade
de intensitate n cadrul metodei:
16. Evaluatorul culege informaiile de baz privind posturile i
apoi le ierarhizeaz dup importan, comparndu-le dou
cte dou, n cadrul metodei:
17. Cea mai utilizat metod n cadrul evalurii posturilor
este metoda:
18.
Pentru
evaluarea
posturilor
funcionreti
este
recomandat metoda:
a) punctelor c) gradrii posturilor
19. Pentru un post de director subfactorul cu cea mai mare
importan este reprezentat de:
a) experien c) cunotine
b) iniiativ d) intelectual
20. Diferena relativ de salariu dintre posturi poate fi
stabilit prin metoda:
a) clasificrii posturilor c) gradrii posturilor
Cap. 7 - Gestiunea previzional a personalului

1. Proiectarea pe termen mediu i lung a nevoilor i
resurselor de personal ale unei organizaii reprezint:
a) gestiunea previzional a personalului
b) organizarea activitii de management al resurselor umane
c) gestiunea carierei angajailor
d) dezvoltarea sistemului social
2. Printre riscurile pe care nu le previne gestiunea
previzional a personalului se numr:
a) riscul unor concedieri masive
b) riscul de a nu avea oameni capabili s foloseasc noile utilaje
c) riscul de a nu avea cadre de conducere
d) riscul de a crete salariile nejustificat
3. Cu ct ineria este mai mare:
a) cu att trebuie s se analizeze un orizont mai mic de timp
b) cu att trebuie s se analizeze un orizont mai mare de timp
c) nu au nici o legtur
4. Este adevrat c resursele umane sunt adaptabile unor
sarcini din cele mai diverse?
a) da c) da, acest lucru este sinonim cu flexibilitatea
b) nu d) nu, destinaia resurselor umane nu poate fi schimbat
5. Gestiunea previzional a personalului:
a) faciliteaz obinerea resurselor umane necesare ndeplinirii
obiectivelor
b) stabilete ce posturi vor exista la limita orizontului cercetat
6. Gestiunea previzional a personalului poate s vizeze:
a) ntreg personalul de execuie c) managerii
b) comisionarii d) toate rspunsurile sunt corecte
7. Productivitatea muncii este un factor de influen a:
a) resurselor de munc c) ratei plecrilor
b) nevoilor de munc d) demisionrilor
8. Obiectul gestiunii previzionale a personalului este:
a) proiectarea posturilor c) gsirea oamenilor potrivii
b) proiectarea oamenilor d) nici un rspuns nu este corect
9. Culegerea informaiilor este strict condiionat, printre
altele, de existena:
a) unui sistem educaional adecvat c) unui sistem educaional dedicat

serviciului "resuse umane"
b) unor angajai bine pregtii d) nu este condiionat
10. Dosarele de personal se utilizeaz n:
a) culegerea informaiilor pentru analiza previzional a resurselor
umane
b) identificarea cererii de munc
c) studiul micrii
d) definirea sistemului social
11. Calculai bilanul resurselor interne reprezentate de
economitii firmei Zenith SA tiind c efectivul mediu de
economiti este n anul 2002 de 10, iar rata plecrilor este
40% i a promovrilor 20%.:
a) 10 c) 6
b) 8 d) 9
12. Cea mai utilizat soluie n cadrul calculrii plecrilor de
efective este:
a) extrapolarea c) extrapolarea cu condiia ca perioada s fie suficient
de lung
b) deflaia d) nici un rspuns nu este corect
13. Schimbarea domiciliului n alt localitate este considerat
n determinarea ofertei interne de munc:
a) plecare c) promovare
b) sosire d) motiv de concediere
14. Diversificarea produselor i serviciilor are ca i
consecin:
a) crearea de noi posturi c) crearea i/sau desfiinarea unor posturi
b) desfiinarea unor posturi d) creterea numrului de angajai
15. Esena activitii de gestiune a personalului o constituie:
a) explorarea ansamblului de soluii de ajustare a resurselor umane
b) proiectarea fielor de post
c) proiectarea nevoilor de personal
d) organizarea activitii de conducere a resurselor umane
16. Pe termen scurt ajustarea resurselor umane se face prin:
a) concedieri c) omaj parial
b) promovri d) realizarea tabloului de nlocuire a efectivelor
17. Care soluie de ajustare a resurselor umane are o eficien
mai ridicat?
a) angajarea unui personal calificat c) concedierea
b) formarea personalului disponibil d) transferul
18. n caz de deficit, munca disponibil poate crete prin:
a) substituirea muncii cu capital c) ore suplimentare
b) productivitate d) toate rspunsurile sunt corecte
19. Reafectarea resurselor umane are trei forme, i anume:
a) formare, mutare, transformare c) formare, mutare, promovare

b) mutare, transferare, promovare d) formare, promovare, angajare
20. Nivelul efectivelor de personal "nghea" dac:
a) cererea pentru bunuri/servicii rmne neschimbat
b) nu sunt prevzute schimbri tehnologice i reorganizatorice
c) sarcinile de serviciu rmn neschimbate
1. Apariia supraefectivelor poate fi rezultatul:
a) creterii productivitii c) creterii cerinelor de ocupare a posturilor
b) angajrii de personal calificat d) scderii produciei
2. Care sunt cele dou caracteristici socio-economice ale
resurselor umane?
a) ineria i calitate c) cantitatea i calitatea
b) ineria i flexibilitatea d) cantitatea i flexibilitatea
3. Ineria resuselor umane se refer la faptul c:
a) destinaia lor poate fi schimbat pe termen scurt
b) destinaia lor nu poate fi schimbat pe termen scurt
c) destinaia lor nu poate fi schimbat pe termen lung
d) sistemele sociale devin mai puin adaptabile pe termen lung
4. Aciunile de reglare intern sunt justificate de:
a) flexibilitatea resurselor umane c) dezvoltarea facilitilor sociale
b) ineria resurselor umane d) normele departamentale
5. Puin numeroase i neomogene sunt:
a) metodele practice de gestiune previzional
b) metodele de evaluare a posturilor
c) metodele de analiz a posturilor
d) metodele de analiz a grupurilor
6. Printre factorii care influeneaz resursele de munc ale
organizaiei se numr:
a) tehnologia c) piaa muncii
b) dezvoltarea organizaiei d) reorganizarea
7. Pentru organizaiile mari orizontul temporar al gestiunii
previzionale a personalului trebuie s fie:
a) ntre 4 i 6 ani sau chiar mai mult
b) mai mare pentru c nevoile sale sunt mai mari i mai specializate
c) mare pentru c ineria sistemului e mare
8. Care este a doua etap n cadrul analizei previzionale a
personalului?
a) identificarea cererii interne de munc a organizaiei
b) analiza caracteristicilor colectivelor existente
c) culegerea informaiilor
d) analiza nevoilor i exigenelor organizaiei
9. Informaiile necesare analizei previzionale a resurselor

umane vizeaz:
a) obiectivele i strategiile organizaiei c) dosarele de pensie
b) profilurile posturilor de munc d) toate rspunsurile sunt corecte
10. Din cei 35 de muncitori necalificai, 10 au fost promovai.
n prezent unitatea are 40 de muncitori necalificai. Ci vor fi
promovai? ( (10/35 *100) *40)
a) 11,42 c) 12
b) 11 d) 7
11. Relaia dup care se identific oferta intern de munc
este:
a) efective existente plecri + sosiri = efective disponibile
b) posturi existente + posturi create posturi desfiinate = posturi
rmase
c) efective existente + plecri - sosiri = efective disponibile
d) numrul indivizilor care au plecat raportat la efectivul mediu
12. Sosirile, calculate n cadrul analizei previzionale a
personalului, sunt date de:
a) trecerea ntr-o alt categorie profesional c) ambele rspunsuri
sunt corecte
b) promovarea d) nici un rspuns nu este corect
13. Recensmntul posturilor existente este prima etap n:
a) determinarea ofertei de munc interne
b) analiza previzional a resurselor umane
c) identificarea cererii interne de munc
d) gestiunea previzional a personalului
14. Diferena dintre cererea i oferta de munc reprezint:
a) numrul de posturi care trebuie create c) numrul angajailor noi
b) nevoia viitoare de munc d) numrul de posturi necesare
15. Ajustrile interne ale resurselor umane nu cuprind i:
a) aciunile asupra sistemului productiv c) pensionrile anticipate
b) aciunile asupra duratei lucrului d) reafectrile
16. Soluiile de ajustare a resurselor umane pe termen mediu
i lung au o serie de caracteristici printre care:
a) complementaritatea c) ineria
b) tranzitivitatea d) rigiditatea
17. Concedierile fac parte din categoria ajustrilor:
a) interne c) prin reafectare
b) externe d) prin aciune asupra sistemului productiv
18. Substituirea muncii cu capitalul, ca form de ajustare,
reprezint:
a) o aciune asupra duratei de lucru
b) o aciune asupra sistemului productiv
c) o aciune de reafectare a resurselor umane
d) o micare a efectivelor prin pensionare
19. Fluiditatea vertical a resurselor umane nseamn:

a) transfer la acelai nivel ierarhic c) promovare
b) transfer la alte uniti d) formare
20. "Efectul cumulat al variabilelor .. poate influena
msurile de ajustare pe termen mediu i lung". Lipsete:
a) endogene c) principale
b) exogene d) primare
Cap. 8 - Angajarea personalului

1. Recrutarea de personal vizeaz:
a) cutarea i gsirea candidailor pentru posturile vacante
b) asigurarea unei anumite caliti a forei de munc
c) minimizarea costurilor aferente
2. Recrutarea se intercondiioneaz cu:
a) analiza postului c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) planificarea necesarului de personal d) nici un rspuns nu este corect
3. Dac rata omajului pentru categoria economiti este mic,
atunci una din afirmaiile de mai jos este adevrat:
a) o firm trebuie s fac un efort mic de recrutare
b) efortul de selecie a unui economist este mic
c) firmele care recruteaz economiti trebuie s ofere condiii speciale
d) selecia economitilor este de durat i costisitoare
4. Impactul reglementrilor statale n domeniul recrutrii este:
a) la fel de mare i n sectorul public i n cel privat
b) mai nsemnat n sectorul privat
c) nu are nici un impact asupra recrutrii
d) mai pronunat n cadrul sectorului public
5. Strategiile de recrutare trebuie s fie corelate cu strategiile:
a) de management i dezvoltare a resurselor umane
b) de dezvoltare a resurselor umane i de dezvoltare general a firmei
c) de dezvoltare a firmei
d) de gestionare a resurselor umane
6. Printre avantajele recrutarii din interior se numr:
a) constituie un factor de motivare c) reprezint o investiie pentru
firm
b) este mai puin costisitoare d) toate rspunsurile sunt corecte
7. Recrutarea din interior este eficient dac:
a) exist un sistem eficace de evaluare a angajailor
b) organizaia are adeziunea angajailor
c) se stabilete criteriul de promovare
8. Anunul de recrutare din interior trebuie s fie ntocmit de:
a) departamentul de resurse umane c) managerul general
b) eful ierarhic direct d) fostul angajat pe acel post
9. Unul dintre avantajele recrutrii din exterior este acela c:
a) este n general mai puin costisitoate

b) motiveaz angajaii ntreprinderii respective
c) angajaii noi se familiarizeaz repede cu politica firmei
d) noii angajai aduc noi perspective
10. Care dintre urmtoarele metode de recrutare extern
presupun un efort minim de recrutare din partea organizaiei?
a) anunurile publicitare c) persoanele care vin n contact cu firma
b) instituiile de nvmnt d) ageniile de for de munc
11. Este util evaluarea programului de recrutare?
a) da c) nu, pentru c nevoia de recrutare se modific rapid
b) nu d) da, pentru c se pot evidenia puncte sale forte i slabe
12. Modelul lui Hawk are ca obiectiv:
a) evaluarea pe termen lung a programelor de recrutare
b) estimarea costurilor recrutrii pe termen scurt
c) evidenierea punctelor forte i slabe a programelor de recrutare
d) msurarea efectelor asupra performanei colective
13. Se recomand ca interviul de selecie s fie:
a) structurat c) sub forma unui chestionar
b) nestructurat d) general
14. Stabilirea trsturilor direct legate de succesul ntr-o
anumit activitate se poate realiza prin teste:
a) de inteligen c) de cunotine
b) de personalitate d) de abiliti
15. Responsabilitatea integrrii noilor angajai revine:
a) efului ierarhic direct c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) departamentului de resurse umane d) nici un rspuns nu este corect
16. Angajarea se face prin ncheierea unui contract de munc
care trebuie s respecte:
a) condiiile stabilite n timpul interviului
b) prevederile contractului colectiv de munc
c) clauzele n domeniul muncii i proteciei sociale
17. Recrutarea din interior poate s ia forma:
a) promovrii c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) transferului d) nici un rspuns nu este corect
18. Firmele care se dezvolt rapid apeleaz n general la:
a) recrutarea din exterior c) promovare ca form de recrutare
b) recrutarea din interior d) transferuri ca form de recrutare
19. Recrutarea din exterior are i o serie de dezavantaje printre
care:
a) evaluarea potenialului candidailor este dificil
b) angajaii noi nu ajung la randament maxim imediat
c) costuri ridicate i timp ndelungat
20. Metodele de selecie a candidailor pentru un anumit post

trebuie s fie:
a) valide c) generale
b) uor de aplicat d) toate rspunsurile sunt corecte
1. Succesul recrutrii depinde de:
a) ct de bine este definit postul c) ct de muli bani se aloc
b) ct timp se aloc acestei activiti d) toate rspunsurile sunt corecte
2. Din mediul extern cele mai importante influene asupra
recrutrii aparin:
a) creterii ratei dobnzii c) creterii preurilor serviciilor
b) creterii ratei omajului d) progresului tehnic
3. Dac exist o abunden de personal calificat disponibil,
atunci sunt necesare:
a) eforturi nsemnate pentru a atrage candidai
b) eforturi nsemnate pentru a gsi candidai
c) eforturi mici de recrutare
d) recompense mai mari
4. n cele mai multe ri, n procesul recrutrii i seleciei,
reglemetrile statale se implic n:
a) eliminarea discriminrilor
b) stabilirea calificrii cerute pentru fiecare post
c) alegerea metodelor de recrutare
d) alegerea surselor de recrutare
5. Mediul intern al unei organizaii influeneaz procesul de
recrutare i prin:
a) experiena n domeniul recrutrii
b) eliminarea discriminrilor
c) metodele de alegere a candidailor
d) resursele financiare avute la dispoziie
6. Avantajele recrutrii din interior sunt reale dac:
a) exist un sistem eficace de evaluare
b) se coreleaz strategiile de recrutare cu cele generale ale firmei
c) firma are experien n domeniul recrutrii
d) implic mai puine costuri
7. Tot mai multe organizaii au ca i criteriu de promovare n
cadrul lor:
a) vechimea c) networkingul
b) performanele i potenialul uman d) experiena
8. Recrutarea extern poate fi mai puin costisitoare dect cea
intern?
a) da
b) nu
c) nu, pentru c angajaii noi determin scderea productivitii
d) da, atunci cnd se prefer un profesionist din exterior pregtirii unuia

din interior
9. Anunurile publicitare sunt:
a) o surs intern de recrutare c) o metod de selecie extern
b) o surs de recrutare din interior d) o metod de recrutare extern
10. Recrutarea prin agenii publice de for de munc:
a) este costisitoare c) ofer candidai pentru niveluri inferioare
b) ofer candidai calificai d) este subiectiv
11. Cine face recrutarea?
a) departamentul de resurse umane
b) conductorul firmei
d) ambele rspunsuri sunt corecte dac se ine cont de dimensiunea
firmei
12. Modelul lui Wanous privind evaluarea programului de
recrutare:
a) ofer informaii cantitative c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) ofer informaii cu privire la costuri d) nici un rspuns nu este corect
13. Caracteristicile postului, experiena candidailor, timpul
disponibil pentru luarea deciziei influeneaz:
a) alegerea metodelor de selecie
b) evaluarea programului de recrutare
c) alegerea programului de recrutare
d) eficiena seleciei
14. Testele de selecie urmresc n general:
a) punctele forte ale candidailor
b) punctele slabe ale candidailor
c) oportunitile angajrii unui candidat
d) capacitatea de adaptare a candidailor
15. Decizia final n procesul de selecie este luat de:
a) departamentul de resuse umane c) eful ierarhic al postului vacant
b) directorul de resurse umane d) managerul general
16. Feedback-ul integrrii se realizeaz prin diverse modaliti
printre care:
a) modelul Wanous c) observarea
b) tehnica incidenelor critice d) completarea unor chestionare de ctre
acetia
17. Oferirea unei "mape de ntmpinare" este, n cadrul
recrutrii i seleciei, o metod:
a) de integrare a noilor angajai
b) de ntmpinare a candidailor
c) de creare a unei imagini comerciale a firmei
d) de recrutare eficient
18. Cele mai folosite teste de selecie a candidailor n cadrul
recrutrii sunt:
a) testele de inteligen c) testele comportamentelor n grup
b) testele de cunotine d) toate rspunsurile sunt corecte

19. Integrarea profesional trebuie s urmreasc:
a) familiarizarea noului angajat cu locul de munc
b) acomodarea noului angajat cu grupul de munc
c) crearea unei atmosfere de apartenen
d) toate acestea
20. Interviul de angajare este o metod de selecie folosit
pentru:
a) promovarea personalului
b) transferuri n cadrul firmei sau n afara ei
c) orice nivel ierarhic al postului pentru care se selecteaz personal
Cap. 9 - Gestiunea carierei angajailor

1. Maturitatea, n cadrul evoluiei carierei, are loc n general
ntre:
a) 30-40 ani c) 40-50 ani
b) 35-45 ani d) 45-55 ani
2. Deschiderea spre exteriorul firmei este o nevoie personal
caracteristic:
a) debutului carierei c) sfritului carierei
b) mijlocului carierei d) este o nevoie profesional
3. Dac un numr mare de angajai au frecvent performane sub
ateptri, atunci:
a) politica de selecie a firmei trebuie revizuit
b) sunt necesare programe de dezvoltare
c) sunt necesare programe de training
4. Aprecierea informal a salariailor are loc:
a) o dat pe an c) niciodat
b) permanent d) mai des dect cea formal
5. n cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de
conducere au responsabilitatea:
a) de a proiecta sistemul de apreciere a salariailor
b) de a monitoriza desfurarea activitii de apreciere
c) de a discuta rezultatele evalurii cu angajaii
d) de a stabili programul de apreciere
6. Metodele obiective de apreciere a salariailor sunt suficiente?
a) da c) da, pentru c se bazeaz pe mrimi concrete
b) nu d) nu, pentru c nu ofer informaii pentru deciziile de promovare
7. Metoda alegerii forate este:
a) o metod bazat pe observarea comportamentelor
b) o metod axat pe evaluarea atributelor personale
c) o metod obiectiv
d) un raionament de apreciere
8. Curba distribuiei forate a performanelor se poate aplica

eficient:
a) ntotdeauna c) n cazul grupurilor mari
b) n cazul grupurilor mici d) n ageniile de turism
9. Cea mai uor de aplicat dintre metodele de apreciere bazate
pe observarea coportamentelor este:
a) analiza evenimentelor semnificative c) managementul prin obiective
b) metoda listei de verificare d) gradarea
10. Efectul de "halou" nseamn c:
a) evaluatorul ia n considerare un criteriu i le ignor pe celelalte
b) angajaii sunt evaluai ca fiind toi la nivel mediu
c) se trec cu vederea performanele trecute
d) se fac discriminri
11. Cea mai grav eroare de apreciere este considerat n
general:
a) severitatea excesiv c) tendina de mediocrizare
b) efectul de "halou" d) subiectivismul evaluatorului
12. Responsabilitatea planificrii carierei aparine:
a) angajatului c) organizaiei
b) angajatului i managerilor d) angajatului, managerilor i organizaiei
13. Responsabilitatea organizaiei n planificarea carierei
angajailor se concretizeaz n:
a) informarea privind posibilele succesiuni de posturi n firm
b) organizarea de cursuri de perfecionare
14. Consilierea angajatului n dezvoltarea carierei se realizeaz
de preferin de ctre:
a) un specialist n resurse umane
b) eful ierarhic direct
c) eful ierarhic direct i un specialist n resurse umane
d) un specialist n resurse umane, sau de eful ierarhic direct
15. Dac un angajat beneficiaz de o mrire a salariului n
cadrul aceluia nivel de ncadrare, atunci el este:
a) promovat c) transferat
b) avansat d) expatriat
16. Relaia dintre pregtirea profesional i dezvoltarea
profesional este:
a) ca de la parte la ntreg c) reprezint acelai lucru
b) ca de la ntreg la parte d) sunt dou noiuni diferite
17. Pregtirea profesional are dou
distincte:
a) formarea i perfecionarea profesional
b) formarea i dezvoltarea profesional
d) formarea i antrenarea profesional
componente
relativ
c) dezvoltarea i perfecionarea profesional

18. Stabilirea conceptelor i tehnicilor care trebuie nvate n
cadrul programului de pregtire reprezint un obiectiv:
a) al instruirii c) departamental
b) organizaional d) la nivel de individ
19. Coachingul este o metod de pregtire:
a) tip "sal de clas" c) costisitoare
b) la locul de munc d) ntr-un mediu special amenajat
20. Dezvoltarea profesional se adreseaz:
a) managerilor i altor specialiti c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) tuturor salariailor d) nici un rspuns nu este corect
1. Specializarea este o nevoie profesional specific:
a) debutului carierei c) sfritului carierei
b) mijlocului carierei d) nu e o nevoie profesional
2. Aprecierea salariailor reprezint:
a) baza planului de dezvoltare a carierei
b) prima etap n programul de dezvoltare a carierei
c) o evaluare a angajatului, actual i de perspectiv
3. Aprecierea salariailor ncurajeaz performana?
a) da c) nu, i descurajeaz
b) nu d) da, pentru c i informeaz cu privire la punctele sale slabe i
forte
4. Responsabilitatea desfurrii activitii de apreciere revine
n seama:
a) tuturor cadrelor de conducere i departamentului de resuse umane
b) managerului general
c) unor echipe special create
5. Raionamentul de apreciere a unui angajat realizat de un
superior se bazeaz pe:
a) notare c) bilan
b) inventar d) toate rspunsurile sunt corecte
6. Care dintre urmatoarele afirmaii este adevarat cu privire la
evaluarea liber?
a) poate sta la baza promovrii c) presupune compararea
performanelor
b) urmrete o schem fix d) aprecierile tind s fie evazive
7. Potrivit curbei normale de distribuie, prin compararea
performanelor se constat c sub ateptri se afl:
a) 20% c) 40%
b) 30% d) 10%
8. Dintre metodele de apreciere bazate pe comportamente, cea
mai utilizat este:
a) analiza evenimentelor semnificative c) managementul prin obiective
b) metoda listei de verificare d) gradarea

9. Metoda evalurii angajailor prin rezultate trebuie s
ndeplineasc mai multe condiii:
a) s dea angajatului posibilitatea de a nva
b) obiectivele s fie msurabile
c) s ofere o anumit poziie n firm
10. n evaluarea angajailor trebuie s se evite folosirea unor
standarde:
a) asemntoare c) diferite
b) complexe d) neacceptate de salariai
11. Feed-back-ul performanei este:
a) evitat de foarte muli manageri c) o experien emoional
b) necesar d) toate rspunsurile sunt corecte
12. n urma evalurii prin distribuie forat, n grupurile mari
20% dintre salariai au performae:
a) sub ateptri c) fie sub, fie peste ateptri
b) peste ateptri d) medii
13. Prima etap de baz n cadrul dezvoltrii planului de carier
este:
a) evaluarea de ctre organizaie c) comunicarea opiunilor n carier
b) evaluarea individual d) consilierea
14. Care dintre urmtoarele afirmaii nu caracterizeaz
promovarea personalului:
a) creterea retribuiei i a satisfaciilor morale
b) creterea nivelului de responsabiliti
c) schimbarea funciei
d) creterea rezultatelor individuale
15. Criteriul fundamental al promovrii trebuie s l constitue:
a) vechimea c) meritul personal
b) studiile d) calitile i cunotinele personale
16. Dezvoltarea profesional are ca i obiectiv:
a) dobndirea unor cunotine astfel nct munca actual s fie mai
eficient
b) asumarea de responsabiliti crescute
c) dezvoltarea unor noi abiliti care s uureze munca
d) formarea profesional
17. Care dintre urmtoarele niveluri nu este reprezentativ
pentru analiza nevoilor de pregtire profesional?
a) nivelul organizaional c) nivelul ierarhic
b) nivelul individual d) nivelul departamental
18. Stimularea pregtirii profesionale se poate realiza printr-una
din urmtoarele forme:
a) motivare intrinsec c) motivare extrinsec
b) recompens d) toate rspunsurile sunt corecte
19. Dintre metodele de pregtire tip "sal de clas" nu fac

parte:
a) prelegerile c) ndrumarea
b) simularea d) jucarea unui rol
20. Tehicile outdoor reprezint o metod de:
a) pregtire profesional c) formare profesional
b) dezvoltare profesional d) perfecionare profesional
Cap. 10 Managementul remuneraiei

1. "Remuneraia este un schimb esenialmente economic."
Afirmaia este:
a) adevrat c) adevrat sau fals n funcie de context
b) fals d) fals n prezent
2. Remuneraia se refer la:
a) un schimb economic
b) oferirea de salarii i avantaje pentru a te baza pe indivizi disponibili
c) planificarea, organizarea i controlul resurselor financiare, tehnice,
umane i informaionale necesare pentru obinerea comportamentului
dorit
3. Cererea de for de munc, privit doar din punct de vedere
economic, este o funcie derivat a:
a) cererii de produse i/sau servicii c) costului legat de personal
b) ofertei de produse i/sau servicii d) nu este funcie derivat
4. Remuneraia definit ca tranzacie psihologic este orientat
spre:
a) organizaie c) economie
b) individ i raporturile cu organizaia d) echitate
5. Privind remuneraia ca o tranzacie de tip politic este de
remarcat faptul c:
a) prile au tendina de a restrnge transmiterea informaiei
b) se colecteaz i se difuzeaz informaia
c) se identific costurile i veniturile marginale
d) la baza ei st echitatea
6. Cnd exist un conflict de interese ntre indivizi,
comportamentele sunt motivate formal sau informal de o
echitate:
a) fondat pe nevoi c) legal
b) egalitar d) distributiv
7. Gestiunea remuneraiei individuale se desfoar n condiiile
unor constrngeri legate de:
a) echitate c) echilibru organizaional
b) competitivitate extern d) toate rspunsurile sunt corecte
8. Una dintre afirmaiile de mai jos privind echitatea nu este
adevrat:
a) este una din valorile eseniale ale democraiei
b) neag ierarhiile i remuneraiile inegale

c) pentru ntreprinderea ca asociaie de grupuri devine o valoare
colectiv
d) explic condiiile n care inegalitile n remuneraie sunt legitime
9. Cel mai potrivit termen pentru "preul muncii" este
"retribuie"?
a) da
b) nu, i termenul "remuneraie" este potrivit
c) da, ca precizare metodologic
d) nu
10. Remuneraia intrinsec se compune din:
a) variabile independente de coninutul activitii
b) elemente ataate coninutului postului
c) variabile care rspund la ntrebarea "ce trebuie pltit"
11. "Remuneraia global este dat de combinarea variabilelor
.. ale sistemului de remuneraie cu scopul de a atinge
obiectivele fixate." Ce cuvnt lipsete?
a) calitative c) cantitative
b) de aciune d) de pilotaj
12. Sistemul de remuneraie este:
a) complex i dinamic c) raional i competitiv
b) simplu i flexibil d) simplu i echitabil
13. Un sistem de remuneraie poate fi neutru?
a) da c) da, pentru a crea un echilibru
b) nu d) nu, pentru c acioneaz ntr-un anume fel
14. Ce efect are prezentarea clar a principiilor politicii
salariale?
a) creeaz un climat de ncredere
b) determin comportamente dorite
c) influeneaz percepiile salariailor
15.
Care
dintre
urmtoarele
obiective
strategice
ale
remuneraiei vizeaz comportamentele salariailor?
a) motivarea i fidelizarea c) fidelizarea i adaptarea
b) motivarea i satisfacia d) echitatea i motivarea
16. Corelat teoriei fixrii obiectivelor, studiile realizate de-a
lungul timpului au validat ipoteza urmtoare: cu ct obiectivele
fixate sunt mai dificile, cu att:
a) nivelul performanelor este mai sczut
b) nivelul performanelor este mai ridicat
c) remuneraia este mai mare
d) recompensele sunt mai mari
17. Remuneraia apare ca factor motivaional n msura n care

este legat de realizarea unor obiective clare. Aceasta nseamn
c remuneraia trebuie s fie:
a) variabil c) fix
b) credibil d) raional
18. n sectoarele n care este necesar mai mult for de
munc salariile au tendina s aib un nivel:
a) mai mare c) apropiat celui din alte sectoare
b) mai mic d) nici un rspuns nu este corect
19. Care dintre urmtorii factori de influen a nivelului
salariilor sunt caracteristici organizaiei:
a) piaa muncii c) sindicatele
b) prestigiul organizaiei d) potenialul indivizilor
20. Vrsta este luat mai puin n considerare la calcularea
nivelului salariului n:
a) America de Nord c) America de Sud
b) Europa d) Asia
1. Ce dimensiuni trebuie luate n considerare n perceperea
remuneraiei?
a) economic, pshihologic, demografic, etic
b) psihologic, sociologic, politic, etic
c) sociologic, politic, etic, filozofic, economic
d) psihologic, sociologic, politic, etic, economic
2. Privit ca tranzacie economic, remuneraia are o serie de
particulariti printre care:
a) ofer prin retribuie un anumit statut
b) determin un anumit comportament
c) implic noiunea de influen
d) perisabilitatea
3. Este analizat interaciunea dintre individ i organizaie ntrun mediu cultural dat n cazul tranzaciei:
a) economice c) sociologice
b) psihologice d) politice
4. Conceptul de "statut simbolizat prin retribuie" este specific
abordrii remuneraiei ca tranzacie:
a) etic c) sociologic
b) psihologic d) politic
5. n interiorul unei familii predomin o echitate:
a) fondat pe nevoi c) legal
b) egalitar d) distributiv
6. Ceea ce este echitabil pentru individ i ceea ce este echitabil
pentru organizaie reprezint:
a) o problem de percepie c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) acelai lucru; trebuie s se ajung la un consens d) nici un rspuns nu
este corect
7. Printre obiectivele managementului remuneraiei individuale

nu se numar:
a) fidelizarea c) flexibilitatea costurilor
b) motivarea d) evaluarea posturilor
8. Individualizarea veniturilor fr echitate poate duce la:
a) autoritate nepartajat c) juxtapunerea a dou sisteme de evaluare
b) exacerbarea conflictelor sociale d) accentuarea constrngerilor
9. Vechimea este o variabil:
a) de pilotaj c) a remuneraiei extrinseci
b) de aciune d) a remuneraiei intrinseci
10. n rndul variabilelor calitative de aciune nu se numr:
a) avantajele legate de carier c) caracterul nnobilant al muncii
b) statutul social d) avantajele privitoare la pensionare
11. n general, sistemul de remuneraie trebuie s asigure:
a) ocuparea tuturor posturilor
b) avantaje sociale independente de performane
c) stimularea evoluiei profesionale
12. Se tie c sistemul de remuneraie este complex. n aceste
condiii procedurile de stabilire i modificare a salariilor pot fi
simple?
a) da c) da, pentru a fi nelese i acceptate de angajai
b) nu d) nu, depind de un numr mare de factori
13. Dac ne referim la principiile politicii de remuneraie, de
cele mai multe ori organizaiile au tendina:
a) de a le prezenta clar c) de a nu le explica prea clar
b) de a le prezenta cu regularitate d) de a le prezenta politic
14. Dac n cadrul unui grup este ncurajat valorificarea
sinergiilor, atunci principiul sistemului de remuneraie trebuie
s fie legat de:
a) performanele individuale c) contribuia fiecrui individ
b) performanele de grup d) atingerea obiectivului
15. Teoria fixrii obiectivelor este:
a) un model de fidelizare c) o modalitate de atingere a obiectivelor
b) un model motivaional d) nici un rspuns nu este corect
16. Remuneraia influeneaz pozitiv performana atunci cnd:
a) ntreprinderea o poate msura pe aceasta din urma
b) ntreprinderea comunic nivelurile de performan dorite, modul n
care sunt msurate i remunerate
17. Salariul fix component a remuneraiei este asociat
noiunii de:
a) echitate c) securitate
b) risc d) productivitate
18. Nivelul productivitii este un criteriu de determinare a

salariilor:
a) puin utilizat n interiorul organizaiilor
b) utilizat n toate sectoarele de activitate
c) utilizat n IMM-uri
19. Puterea individual de negociere este un factor de influen
a:
a) nivelurilor specifice ale salariilor c) nivelului productivitii
b) nivelului general al salariilor d) echitii
20. Caracteristicile mediului care influeneaz organizaia n
stabilirea nivelului salariilor se leag de:
a) piaa muncii c) amplasarea geografic
b) nivelul vieii d) toate rspunsurile sunt corecte
Cap. 12 - Organizarea activitii de management al

resurselor umane
1. n procesul de adaptare impus de necesitatea creterii de
cretere a performanei unei organizaii rolul primordial l
deine:
a) capacitatea de producie c) sistemul de distribuie
b) echipa de vnzare d) funcia de personal
2. Termenul de "management al resurselor umane" se refer la
urmtoarele aspecte:
a) utilizarea resurselor umane c) protecia resurselor umane
b) motivarea resurselor umane d) toate rspunsurile sunt corecte
3. Resursele umane sunt privite ca un cost n cadrul:
a) activitii de personal c) conducerii resuselor umane
b) bilanului social d) managementului resurselor umane
4. Coninutul activitii de conducere a resurselor umane se
refer la activiti:
a) strategice, de consultan i operaionale
b) de planificare, strategice i tactice
c) strategice, tactice i operaionale
d) strategice, de consultan i control
5. Activitile strategice din cadrul conducerii resuselor umane
revin:
a) departamentului de personal c) managerului general
b) administratorilor de personal d) managerului de resurse umane
6. Activitile operaionale pornesc de la faptul c:
a) este necesar nelegerea consecinelor schimbrii
b) trebuie acordat asisten celorlali manageri n rezolvarea
problemelor de personal
c) trebuie obinute aprobri pentru politicile de personal
d) o schimbare minor a politicii determin revizuirea multor documente

7. Un exemplu de activitate de consultan este:
a) politica de recrutare
b) recrutarea unor specialiti de marketing
c) conceperea anunurilor de recrutare
d) organizarea interviurilor
8. Evaluarea posturilor i proiectarea i implementarea
sistemului de plat i a pachetului de beneficii contureaz zona:
a) relaiilor management-sindicate c) analiza posturilor
b) instruire-dezvoltare d) managementul recompenselor
9. Crei etape din evoluia activitii de conducere a resurselor
umane este specific abordarea individualist a resuselor
umane?
a) desfurrii de activiti izolate de personal
b) nfiinrii compartimentului de personal
c) apariiei compartimentului de conducere a resuselor umane
d) organizrii ntr-o viziune modern
10. Existena unei viziuni proprii fiecrei ntreprinderi privind
managementul resurselor umane se concretizeaz prin:
a) modul de organizare a compartimentului de personal
b) modul de funcionare a compartimentului de resuse umane
c) declaraii de misiune
d) sistemul de remuneraie
11. Afirmaia potrivit creia funcia de personal a unei
organizaii este ndeplinit de trei grupuri, i anume,
conducerea superioar, managerii din toat ntreprinderea i
departamentul de resurse umane este:
a) adevrat c) susinut doar de unii specialiti
b) fals d) neadevrat departamentul de resuse umane asigur
realizarea funciei de personal
12. n companiile mari se apreciaz c raportul dintre numrul
de salariai ai departamentului de resuse umane i numrul
total de angajai ai ntreprinderii este:
a) >1% c) <1,5%
b) >1,5% d) <1%
13. Structurile de organizare a managementului resurselor
umane n organizaiile n care acesta are o importan vital au
la baz:
a) organizarea pe mari domenii de aciune c) ambele rspunsuri sunt
corecte
b) organizarea pe obiective d) nici un rspuns nu este corect
14. ntr-o ntreprindere n care resusele umane au un rol
important, evaluarea, gradarea i stabilirea specificaiilor
posturilor sunt activiti specifice biroului:
a) servicii personal c) dezvoltare i formare
b) relaii cu salariaii d) planificare organizaional
15. Dup cum apreciaz F. Herzberg, adevrata responsabilitate

a funciei de personal trebuie s fie:
a) gestiunea personalului c) prevenirea insatisfaciei
b) relaiile umane d) promovarea satisfaciei angajailor
16. Fie n cazul unei funcii de personal descentralizate, fie n
cazul uneia centralizate, accentul se pune pe activitile de:
a) control c) evaluare
b) consiliere d) formare
17. Care dintre urmtoarele activiti a fost apreciat de
managerii care au participat la realizarea unei cercetri ca
avnd cea mai mare importan strategic n atingerea
obiectivelor?
a) dezvoltarea conductorilor i angajailor
b) optimizarea i planificarea resurselor umane
c) recrutarea
d) gestiunea costurilor salariale
18. Ce rol trebuie s i asume directorul de resurse umane?
a) autoritate c) stat major
b) control funcional d) toate rspunsurile sunt corecte
19. Controlul funcional exercitat de directorul de resurse
umane se refer la:
a) dirijarea activitii salariailor departamentului de resurse umane
b) coordonarea aciunilor privind personalul
c) asisten acordat managerilor de pe toate nivelurile ierarhice
20. Potrivit unei cercetri comandate de IBM, una dintre
activitile de mai jos nu fac obiectul iniiativelor directorului de
resurse umane:
a) dezvoltarea angajailor c) programele de gestiune a diferenelor
rasiale
b) recrutarea d) planificarea resurselor umane
1. Factorul critic n efortul de cretere a productivitii muncii
este:
a) capitalul uman c) capitalul circulant
b) sistemul de distribuie d) capitalul fix
2. Relaia dintre activitatea de personal i conducerea
resurselor umane este:
a) ca de la ntreg la parte c) sunt similare
b) ca de la parte la ntreg d) nu exist nici o legtur
3. Printre elementele care difereniaz conducerea resurselor
umane de activitatea de personal se numar:
a) controlul c) investirea cu autoritate
b) regulile d) reaciile
4. Dintre activitile conducerii resurselor umane cel mai

pronunat caracter creativ l au activitile:
a) strategice c) de previziune
b) de consultan d) operaionale
5. Sugestiile cu privire la antrenarea-motivarea angajailor sunt
rezultatul activitii:
a) strategice c) operaionale
b) de consultan d) de cercetare
6. Organizarea interviurilor este, n cadrul activitii de
conducere a resurselor umane, o activitate:
a) strategic c) de consultan
b) tactic d) operaional
7. Numrul minim de candidai avui n vedere pentru selecie
este stabilit de:
a) departamentul de personal c) managerul general
b) administratorul de personal d) managerul de resurse umane
8. Obinerea de rezultate cantitative ct mai mari cu costuri
legate de personal ct mai mici posibile este obiectivul uneia
din etapele evoluiei activitii de conducere a resurselor
umane:
a) desfurarea de activiti izolate de personal
b) nfiinarea compartimentului de personal
c) apariia compartimentului de conducere a resuselor umane
d) organizare ntr-o viziune modern a resurselor umane
9. n prima etap a evoluiei activitii de conducere a
resurselor umane se poate vorbi de:
a) o abordare individualist a resuselor umane
b) obinerea unor rezultate cantitative ct mai mari
c) realizarea unor costuri salariale ct mai mici
10. n cadrul evoluiei activitii de conducere a resurselor
umane, printre componentele care caracterizeaz ultima etap
se numr:
a) apropierea sistematic de problemele umane
b) introducerea preocuprii de raionalitate
c) prioritatea acordat problemelor de motivaie a muncii
11. n general n lume, raportul dintre numrul de salariai ai
departamentului de resuse umane i numrul total de angajai
ai ntreprinderii este:
a) 1/200 c) 1,8/100
b) 1/100 d) 1/150
12. Condiiile de munc din cadrul unei organizaii:
a) previn insatisfacia c) cresc satisfacia
b) promoveaz satisfacia d) sunt un element n cadrul gestiunii
personalului
13. Structurile de organizare a departamentului de resurse

umane nu depind de:
a) mrimea organizaiei c) sectorul profesional
b) specificul local d) nivelul de tehnologizare
14. Potrivit specialitilor, analiza social a ntreprinderii se
refer la:
a) relaiile sociale i salariile
b) condiiile de munc i gestiunea carierei
c) condiiile de munc i comunicaiile interne
d) comunicaiile interne i relaiile sociale
15. Avantajul descentralizrii funciei de personal este acela c:
a) nu mai este att de rigid controlul
b) poate asigura luarea unor decizii corelate cu obiectivele unitii
c) este mai rapid comunicarea
d) este mai eficient controlul
16. Care sunt rolurile pe care trebuie s i le asume un director
de resurse umane?
a) control, consiliere si evaluare
b) autoritate, control i funcia de stat major
c) autoritate, control i optimizare a resurselor umane
d) evaluarea, optimizarea i funcia de stat major
17. Colaboratorii direci ai directorului de resurse umane trebuie
s fie:
a) generaliti, cu personalitate puternic
b) specialiti n unele domenii ale funciei
c) att generaliti, ct i specialiti
18. Limitele diferitelor servicii ale departamentului de resurse
umane pot varia n funcie de o serie de factori printre care:
a) politica n domeniul personalului c) mrimea ntreprinderii
b) calitatea personalului d) toate rspunsurile sunt corecte
19. Printre factorii care au influenat trecerea de la
nregistrarea contabil a "activelor" umane la abordarea lor din
punct de vedere psihosocial se numr:
a) climatul tot mai complex al organizaiilor
b) vrsta forei de munc
c) computerizarea
20. Ultima etap a evoluiei activitii de conducere a resurselor
umane se definete prin:
a) prioritate acordat problemelor de motivaie a muncii
b) preocupri pentru stabilirea sistemului de supraveghere a muncii
c) asigurarea condiiilor fizice pentru desfurarea muncii
d) preocupri pentru stabilirea normei de munc
Cap. 13 - Comunicarea intern

1. Circulaia informaiilor fa de utilizarea lor se realizeaz ntrun ritm:
a) asemntor
b) diferit, mai mare n cazul utilizrii
c) diferit, mai mare n cazul circulaiei
d) susinut
2. Comunicarea cu clienii este o comunicare:
a) extern c) eficient
b) intern d) explicit
3. Rolul comunicrii interne const n principal n:
a) prezentarea rezultatelor, bilanurilor etc.
b) transmiterea informaiilor, cunotinelor etc.
c) explicarea noilor proiecte, orientri etc.
4. Se apreciaz c un manager afecteaz din timpul su pentru a
comunica cel puin:
a) 60% c) jumtate
b) 80% d) 70%
5. n cadrul mijloacelor de comunicare, telefonul este mai
eficient dect:
a) un raport intern c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) o discuie fa n fa d) nici un rspuns nu este corect
6. Dup coninutul informaiei, comunicarea se structureaz n:
a) formal i informal c) ierarhic i salarial
b) operaional i motivant d) ascendent i descendent
7. Formarea spiritului de apartenen se formeaz printr-o
comunicare:
a) descendent c) orizontal
b) ascendent d) operaional
8. Ce procent dintr-un mesaj se transmite pe cale nonverbal?
a) 50% c) 90%
b) 70% d) 80%
9. Responsabilitatea este diluat n cazul reelelor de
comunicare:
a) n cerc c) multiple
b) n stea d) toate acestea
10. Cel mai important mod de comunicare intern, 90% din
mesajele ntreprinderii circulnd pe acesta cale, este:
a) scris c) audio-vizual
b) oral d) telefonic
11. n cadrul realizrii unui raport, sumarul:
a) este prima parte care se scrie i se anexeaz la nceput
b) este ultima parte care se scrie i se plaseaz la sfrit

c) este ultima parte care se scrie i se plaseaz la nceput
d) este o versiune scurt i tehnic a raportului
12. Dezavantajul manifestului, ca form de comunicare intern,
este acela c:
a) se distribuie greu
b) determin costuri ridicate
c) scurtcircuiteaz cile obinuite de circulaie a informaiilor
d) determin apariia nencrederii
13. Este de preferat ca afiajul luminos s fie folosit:
a) permanent c) o dat la dou sptmni
b) periodic d) pentru a dezvolta sentimentul de apartenen
14. Sondajul de opinie este de trei tipuri i anume:
a) nchis, deschis i structurat c) directiv, orientat i liber
b) directiv, deschis i nchis d) liber i structurat
15. Se consider c, n general, cutia de idei msoar i:
a) gradul de "democraie din ntreprindere"
b) nivelul ateptrilor salariailor
c) acceptarea de ctre salariai a deciziilor luate de conducere
d) nivelul de informare a salariailor cu privire la politica social a
ntreprinderii
16. Telefonul este un suport folosit n comunicarea oral:
a) ascendent c) lateral
b) descendent d) toate rspunsurile sunt corecte
17. Principalul inconvenient al reuniunilor de informare este dat
de:
a) neadaptarea mesajului la auditor
b) absena reaciei auditorului dac nu este obinuit s comunice
c) rigiditate
d) cheltuielile ridicate
18. Avantajul block-notes-ului este reprezentat de:
a) posibilitatea de adaptare a prezentrii la nevoile auditoriului
b) calitate superioar diapozitivelor
c) prezentarea informaiilor unui auditoriu numeros
d) stimularea comunicrii
19. n procesul de comunicare oral receptorul reine:
a) 20% c) 40%
b) 30% d) 50%
20. Distorsiunea perceptual este:
a) o perturbaie intern c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) o barier n procesul de comunicare d) nici un rspuns nu este corect
1. "Comunicarea pune oamenii n relaii cu anumite informaii."
Afirmaia este:
a) adevrat c) adevrat n prezent
b) fals d) neadevrat n prezent
2. Diferena ntre cele dou componente ale comunicrii interne,

comunicarea managerial i cea la nivelul personalului, este
aceea c:
a) prima este cu prioritate informal, iar a doua cteodat formal
b) prima este cu prioritate informal
c) prima este cteodat informal, iar a doua cu prioritate formal
d) a doua este cu prioritate informal
3. "Ambasadorul fidel, credibil i pozitiv" al unei organizaii
este:
a) personalul
b) departamentul de marketing
c) departamentul de comunicare
d) personalul dac exist o bun comunicare intern
4. Emitorul nu are control asupra:
a) modului de codificare a informaiei c) receptorului
b) canalului de comunicare d) mijlocului de comunicare
5. Calitatea deficitar a mijloacelor de comunicare este un factor
perturbator:
a) obiectiv c) de mediu
b) subiectiv d) extern
6. Comunicarea se structureaz n comunicare ierarhic,
salarial i lateral dup:
a) gradul de oficializare c) modul de transmitere
b) direcia n care circul d) coninutul informaiei
7. Principala problem a comunicrii verbale, cel mai utilizat tip
de comunicare, este aceea c:
a) se pierde din substana informaional c) ambele rspunsuri sunt
corecte
b) mesajul poate fi distorsionat d) nici un rspuns nu este corect
8. Unei conduceri puternic centralizate i este caracteristic o
reea de comunicare:
a) n cerc c) n Y
b) n lan d) n stea
9. Mijloacele de comunicare se aleg tinndu-se cont de mai muli
parametri, i anume:
a) coninutul mesajului c) caracteristicile receptorului
b) cultura intern a ntreprinderii d) toate acestea
10. Suporturile de comunicare scris cu un ritm de utilizare
obinuit sunt:
a) memorandumul, raportul i instruciunile scrise
b) scrisoarea adresat personalului i raportul
c) sondajul de opinie i cutia de idei
d) manifestul, afiul i revista presei
11. Diferena dintre un memo i un raport este legat de:
a) cantitatea de informaie c) gradul de formalism
b) lungimea d) toate acestea

12. Ziarul ntreprinderii este utilizat pentru transmiterea:
a) informaiilor de fond c) informaiilor urgente
b) informaiilor concise d) informaiilor fierbini
13. Ziarul de ntreprindere are mai multe funcii printre care nu
se numr:
a) informare c) recunoatere
b) deschidere d) aplanare a conflictelor
14. Salariaii pot face propuneri conducerii n legtur cu toate
aspectele organizaiei n:
a) revista presei c) rapoarte
b) ziarul ntreprinderii d) cutia de idei
15. Principalul resort al proceselor de informare, negociere i
decizie n cadrul ntreprinderii este:
a) comunicarea scris c) comunicarea audiovizual
b) comunicarea oral d) raportul
16. Care dintre urmtoarele afirmaii caracterizeaz jurnalul
telefonic?
a) este costisitor c) are mai mult de 5 minute
b) transmite mesaje concise d) informaia circul n ambele sensuri
17. Cercetrile au artat c reinem 50% din ceea ce:
a) citim c) vedem
b) auzim d) vedem i auzim n acelai timp
18. n prezent cea mai mare rspndire dintre mijloacele de
comunicare n cadrul unei ntreprinderi este nregistrat de:
a) conferine c) pota electronic
b) televizune prin cablu d) reuniuni de informare
19. n comunicarea oral, din ceea ce aude, receptorul va
repeta:
a) 10% c) 30%
b) 20% d) 40%
20. ntre principiile comunicrii eficiente se numr principiul:
a) coerenei c) percepiei globale
b) schimbului permanent d) toate rspunsurile sunt corecte
Cap. 15 - Cercul de calitate

1. Cercul de calitate este un grup format din:
a) 2 10 angajai c) 6 14 angajai
b) 4 10 angajai d) 8 14 angajai
2. n general, cercurile de calitate sunt specifice:
a) nivelelor ierarhice superioare c) nivelelor ierarhice de baz
b) nivelelor ierarhice medii d) nici un rspuns nu este corect
3. Scopul cercurilor de calitate se realizeaz prin:
a) intensificarea implicrii colaboratorilor
b) cunoaterea tuturor problemelor
c) dezvoltarea flexibilitii mentale

d) acordarea unor remuneraii stimulatoare
4. Efectele directe ale introducerii cercurilor de calitate se
concretizeaz n domeniul:
a) motivaiei c) al calitii
b) productiv d) toate rspunsurile sunt corecte
5. Motivaia este influenat direct de cercurile de calitate, ceea
ce se concretizeaz n:
a) reducerea numrului reclamaiilor c) scderea absenteismului
b) sporirea satisfaciei clientelei d) coordonarea ntre departamente
6. "Think positive" a fost sloganul folosit pentru mediatizarea:
a) necesitii controlului calitii c) cercurilor de calitate
b) metodelor de creativitate d) brainstormingului
7. n Japonia primele cercuri de calitate au fost inaugurate n
anii:
a) '50 c) '70
b) '60 d) '80
8. Succesul cercurilor de calitate n Japonia s-a datorat in
principal:
a) mbinrii controlului calitii cu metodele moderne de management
b) creterii motivaiei salariailor
c) coordonrii ntre compartimente
d) schimbrii mentalitii privind calitatea
9. n Japonia, din se desfoar n afara timpului de lucru:
a) aproximativ 30% c) aproximativ 70%
b) aproximativ 50% d) aproximativ 80%
10. Angajaii europeni au avut fa de introducerea cercurilor de
calitate o atitudine:
a) pozitiv c) indiferent
b) negativ d) nedecis
11. Structura cercului de calitate cuprinde:
a) coordonatorul i moderatorii c) coordonatorii i salariaii
b) coordonatorul, moderatorii i salariaii d) coordonatorii, moderatorii i
salariaii
12. n interiorul cercurilor de calitate mediatorul poate fi:
a) un conductor ierarhic formal c) un specialist din afara ntreprinderii
b) un muncitor necalificat d) toate rspunsurile sunt corecte
13. n cadrul cercurilor de calitate se recomand s fie
specialiti din afara ntreprinderii:
a) coordonatorii c) mediatorii
b) moderatorii d) tehnicienii
14. Identificarea factorilor de influen asupra unei probleme se
face n edinele cercurilor de calitate cu ajutorul:
a) diagramei ISHIKAWA c) brainstormingului
b) analizei PARETTO d) tehnicilor de creativitate
15. Succesul introducerii i mai ales al extinderii cercurilor de

calitate depinde de:
a) cost c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) utilitate d) nici un rspuns nu este corect
16. Cea mai mare rezisten la introducerea cercurilor de
calitate opun:
a) managerii de vrf c) maitrii
b) muncitorii d) managerii de mijloc
17. Pentru a nltura rezistena la implementarea cercurilor de
calitate este necesar:
a) un flux informaional ntre toate nivelurile ierarhice
b) ca mangerul general s sprijine aceast idee
c) s existe o baz material organizatoric
d) un sistem de recompense uniform
18. Ce relaie exist ntre cercul de calitate i Total Quality
Management?
a) ca de la ntreg la parte c) nici una
b) ca de la parte la ntreg d) termenii sunt sinonimi
19. Se apreciaz c cercurile de calitate stimuleaz i:
a) comunicarea c) posibilitile de avansare ierarhic
b) colaborarea d) toate rspunsurile sunt corecte
20. Iniiativa cercurilor de calitate necesit pentru a avea
succes:
a) consecven c) gsirea unor idei noi de mbuntire a calitii
b) analiz atent d) modificarea structurilor organizatorice existente
1. Mrimea ideal a unui cerc de calitate este:
a) 3 membri c) 6 membri
b) 12 membri d) 10 membri
2. ntre caracteristicile cercului de calitate nu se numr:
a) membrii si se ntlnesc regulat c) este format din 4 6 membri
b) exist un moderator d) membrii si nu sunt pltii
3. Cercetrile realizate n Germania au relevat faptul c ierarhia
scopurilor avute n vedere prin nfiinarea cercurilor de calitate
este urmtoarea:
a) asigurare i mbuntire a calitii, motivaie i identificare
b) motivaie, asigurare i mbuntire a calitii i identificare
c) motivaie, identificare i asigurare i mbuntire a calitii
d) asigurare i mbuntire a calitii, identificare i motivaie
4. Cercurile de calitate au ca efect direct n domeniul calitii:
a) identificarea dereglrilor c) scderea absenteismului
b) sporirea satisfaciei clientelei d) coordonarea ntre departamente
5. Cercurile de calitate i, n general schimbrile de zi cu zi din
ntreprinderi, demonstrez disfuncionalitatea:
a) viziunii tayloriste c) muncii individuale
b) controlului calitii d) nici un rspuns nu este corect
6. Cercul de calitate a fost adaptat metodelor de mangement de

ctre:
a) Joseph Juran c) Gary Johnson
b) Piaget d) Paul Guilford
7. Un obiectiv la fel de important al introducerii cercurilor de
calitate n Japonia ca i cel al mbuntirii calitii muncii a fost
acela:
a) de a reduce rezistena la schimbare
b) de a promova autocontrolul
c) de a crete sentimentul apartenenei la grup
d) de a perfeciona comunicarea n ntreprinderi
8. n Europa cercurile de calitate puse la punct dup principiile
japoneze au avut succes?
a) da c) nu, datorit diferenelor de cultur
b) da, n unele ntreprinderi d) nu, datorit mpotrivirii salariailor
9. Membrii cercurilor de calitate din Japonia accept s nu fie
pltii pentru participarea la edinele cercurilor de calitate?
a) da, majoritatea c) da, cca 30%
b) nu d) n principiu nu
10. 30% din membrii cercurilor de calitate din Japonia nu sunt
gartificai pentru participarea lor, ns sumele respective sunt
redistribuite pentru:
a) plata orelor peste program c) recreere
b) cursuri de calificare d) toate rspunsurile sunt corecte
11. Rspunderea activitii tuturor cercurilor de calitate dintr-o
ntreprindere revine:
a) moderatorului c) mediatorului
b) coordonatorului d) managerului general
12. Cea mai utilizat metod n cadrul cercurilor de calitate
este:
a) diagrama ISHIKAWA c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) analiza PARETTO d) nici un rspuns nu este corect
13. Fluxul de informaii dintre nivelul ierarhic de baz i cel de
conducere este meninut, n cazul cercurilor de calitate, de
ctre:
a) coordonator c) manager general
b) moderator d) mediator
14. Ierarhizarea cauzelor fenomenelor dup intensitatea
costurilor se face folosind:
a) diagrama ISHIKAWA c) metode subiective
b) analiza PARETTO d) tehnici de creativitate
15. Eficiena introducerii cercurilor de calitate se poate aprecia
prin:
a) cuantificarea sporului de satisfacie n munc
b) comparaia dintre creterea calitii i costurile de implementare
c) reducerea numrului reclamaiilor
d) creterea satisfaciei managerilor

16. De multe ori la introducerea cercurilor de calitate opun
rezisten:
a) managerii de mijloc c) efii de echipe
b) consiliile de administraie d) toate rspunsurile sunt corecte
17. Cercurile de calitate au "granie"?
a) nu c) nu, datorit flexibilitii forei de munc
b) da d) da, dup civa ani tind s-i depeasc cmpul de rspunderi
18. n management tendinele moderne se orienteaz spre:
a) munca n echipe c) control
b) munca individual d) dezvoltarea posibilitilor de avansare
19. Forma actual cea mai rspndit a muncii pe echipe este:
a) grupul de sarcin c) grupul de execuie
b) cercul de calitate d) nici un rspuns nu este corect
20. Cercurile de calitate preiau rspunderi mici i le rezolv:
a) mai puin bine dect managerul c) chiar mai bine dect managerul
b) la fel de bine ca i managerul d) foarte bine

Grile-Resurse Umane

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Grile-Resurse Umane

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cap.

11. n cazul Teoriei X atitudinea fa de munc, respectiv

d) nici un rspuns nu este corect

10. Teoria Y presupune c:

d) toate rspunsurile sunt corecte

Cap. 2 - Grupurile de munc

16. " exist doar prin comparaie cu ceilali membri ai

b) mari i mici d) formale i nonformale

a) o disfuncie a grupurilor slab coezive c) un atu al grupurilor slab

Cap. 3 - Satisfacia muncii

c) s fie n concordan cu aptitudinile i talentul fiecruia

14. "Creterea satisfaciei se poate datora scderii

a) posibilitile de ctig c) orarul de lucru

b) stimulrii egale a unor performane diferite d) nici un rspuns nu

Cap. 4 - Sistemul social al ntreprinderii

1. ntr-una din lucrrile sale, Rensis Likert sugereaz faptul c

12. Degradarea sistemului social al unei ntreprinderi este

Cap. 6 - Proiectarea, analiza i evaluarea posturilor

10. Pentru a fi validate, specificaiile unui post trebuie s fie

10. n analiza posturilor se folosesc mai multe metode printre

Cap. 7 - Gestiunea previzional a personalului

a) unui sistem educaional adecvat c) unui sistem educaional dedicat

a) formare, mutare, transformare c) formare, mutare, promovare

9. Informaiile necesare analizei previzionale a resurselor

19. Fluiditatea vertical a resurselor umane nseamn:

Cap. 8 - Angajarea personalului

a) este n general mai puin costisitoate

20. Metodele de selecie a candidailor pentru un anumit post

d) da, atunci cnd se prefer un profesionist din exterior pregtirii unuia

b) testele de cunotine d) toate rspunsurile sunt corecte

Cap. 9 - Gestiunea carierei angajailor

8. Curba distribuiei forate a performanelor se poate aplica

c) dezvoltarea i perfecionarea profesional

b) metoda listei de verificare d) gradarea

19. Dintre metodele de pregtire tip "sal de clas" nu fac

Cap. 10 Managementul remuneraiei

b) neag ierarhiile i remuneraiile inegale

17. Remuneraia apare ca factor motivaional n msura n care

7. Printre obiectivele managementului remuneraiei individuale

18. Nivelul productivitii este un criteriu de determinare a

Cap. 12 - Organizarea activitii de management al

d) o schimbare minor a politicii determin revizuirea multor documente

15. Dup cum apreciaz F. Herzberg, adevrata responsabilitate

4. Dintre activitile conducerii resurselor umane cel mai

13. Structurile de organizare a departamentului de resurse

Cap. 13 - Comunicarea intern

b) este ultima parte care se scrie i se plaseaz la sfrit

2. Diferena ntre cele dou componente ale comunicrii interne,

b) lungimea d) toate acestea

Cap. 15 - Cercul de calitate

c) dezvoltarea flexibilitii mentale

15. Succesul introducerii i mai ales al extinderii cercurilor de

6. Cercul de calitate a fost adaptat metodelor de mangement de

d) creterea satisfaciei managerilor

S-ar putea să vă placă și