coala Naional de Studii Politice i Administrative

Masterat n Comunicare Managerial i Resurse

Umane

- Lipsa de oportuniti de dezvoltare i apariia epuizrii fizice i

mentale Dan George CRISTEA

Bucureti
Ianuarie 2015

Cuprins
INTRODUCERE.............................................................................................................................3
1.

Stresul.......................................................................................................................................3

1.2.

Stresul ocupaional................................................................................................................5

1.3.

Stresul i burnout-ul..............................................................................................................6

1.4.

Burnout-ul i satisfacia n munc........................................................................................6

2.

Oportuniti de dezvoltare i soluii.........................................................................................7

2.1. Oportunitile de dezvoltare i momentul optim pentru aplicarea suportului..........................8

Bibliografie......................................................................................................................................9

INTRODUCERE
Funcionarea eficient i productivitatea unei organizaii nseamn funcionarea eficient
a oamenilor din acea instituie. Eficiena i productivitatea nu in doar de cunotintele declarative
i procedurale pe care le deine angajatul sau de nivelul de inteligen ci i de climatul
organizaiei cu tot ceea ce implic acesta. Oamenii sunt materia prim n orice instituie, tocmai
de aceea interesul principal ar trebui sa fie ndreptat spre ct de multumii sunt acetia cu munca
lor, care este starea lor de sntate, exist resursele necesare pentru ndeplinirea sarcinilor
posului de munc? Acestea sunt doar cteva dintre aspectele pe care orice manager (director) ar
trebui s le vizeze in organizaia sa pentru a avea o organizaie sntoas i funcional. O
organizaie sntoas implic un mediu n care nivelul de stres este minim, iar angajamentul i
satisfacia n munc este maxim (Clegg, 2001).
n ceea ce privete sntatea i bunstarea individului, stresul este i va fi n continuare
un subiect de interes att n domeniul snttii, ct i n domeniul industrial-organizaional.
Motivul pentru care rmne un subiect de interes se regasete n costurile, at t la nivel individual
(starea de sntate precar, nervozitate) ct i la nivel organizaional (burnout, eficien sczut,
productivitate sczut, absenteism) produse de acesta.
Stresul ocupaional este una din multiplele probleme cu care se confrunt societatea
modern. El este generat de viaa profesional, de mediul muncii, avnd consecine nemijlocite
asupra activitaii socioprofesionale, dar i asupra sntii celor care presteaz munca respectiv
(Pitariu, 2003). Mai mult dect att, la nivel naional stresul ocupaional provoac o pierdere de
10% din Produsul Intern Brut al rii (Organizaia Internaional a Muncii). Aadar exist i
costuri economice semnificative produse de stres, costuri care pe fundalul unei economii precare
nseamn mult pentru Romnia.
Nu exist posturi care s fie ocolite de stres, ns exist ocupaii care au o predispoziie
mai mare spre stres. n literatura de specialitate asupra stresului posturi ca asistent medical,
profesor, manager, doctor (Beehr, 1995) sunt relaionate cu un nivel crescut de stres i burnout.
Burnout-ul este o consecin a stresului cronic. Studiile ce investigau burnout-ul s-au concentrat
nc de la inceput asupra serviciilor umane (ex. asistente medicale), ocupaie caracterizat de un
grad ridicat de solicitri i interaciune cu persoane suferinde, poteniale cauze ale stresului
psihic i emoional.

1. Stresul
n condiile n care unii autori folosec termenul de stres pentru a face referire la
problemele oamenilor, n timp ce alii l folosesc ca s desemneze rspunsul generalizat la
problemele ntmpinate (stres psihologic), iar o a treia categorie de autori folosec termenul ca s
exprime acea stare mediatoare a rspunsului organismului la ameninri, este necesar, aa cum
sugereaz i Kaplan (1996), s facem distincia n acest capitol, ntre stresori, stres i distres.
Descrierea oricrui fenomen implic regsirea rdcinilor acelui fenomen, a punctului
de plecare care constituie baza de analiz a conceptului de stres. n acest sens, munca lui Walter
Cannon i a lui Hans Selye nu poate fi trecut cu vederea.
Considerat cel mai important precursor al stresului, Walter Cannon (1929) folosete
termenul de stres n legtur cu reacia autonom a organismului, sau reacia de urgen ce

poart numele de reacie lupt sau fug. Datele experimentale ale lui Cannon sunt primele care
indic participarea sistemului endocrin la adaptarea organismului la schimbrile brute ale
ambianei (Bban, 1998). Cannon surprinde att componentele fiziologice, ct i cele
psihologice ale stresului referindu-se la stres ca reacie emoional care poate cauza probleme de
natur fiziologic (Gatchel, Baum, Krantz, 1989).
Predecesorul lui Cannon, Hans Selye (1956), ntemeiatorul modelului fiziologic sau
biologic al stresului, a folosit termenul stresor pentru a descrie fora sau influena extern ce
se rsfrnge asupra individului i stres pentru a indica reacia nespecific la stresor. El este
primul care face aceast diferen. Putem spune din perspectiv behaviorista c Selye definea
stresul ca i consecina interaciunii dintre stimul si rspuns (Clegg, 2001). Critica major adus
definirii stresorilor lui Selye, vine din partea psihologilor sociali. Acetia consider stresorii din
modelul lui Selye ca fiind ambigui i susin c nu ofer o distincie clar ntre ceea ce sunt i
ceea ce nu sunt de fapt. Stresorii sunt evenimente de viaa care pot desemna schimbri n via,
tracasri cotidiene (daily hassels), traume, dificulti, ns stresul poate aprea i fr ca un
eveniment s fie observat; deci alt mare problem persist n definirea stresului prin coninutul
stresorilor. ntr-o viziune psihosocial stresorii n general, iau forma ameninrilor, solicitrilor,
constrngerilor care pun n pericol integritatea oraganismului (Kaplan, 1996). Din aceste raiuni
psihologii sociali nu folosesc modelul biologic a lui Selye n abordarea stresului. Este important
s facem diferena ntre evenimente stresante (stres acut) i stresori cronici. Deoarece i lucrarea
de fa are n vedere impactul stresorilor cronici, considerm necesar distincia. Evenimentele
de via, n general au o durat mai scurt, sunt previzibile i individul poate prezice o finalitate a
lor. Stresorii cronici nu ntrevd o finalitate, iar individul trebuie s foloseasc mecanisme de
coping pentru a ncerca s rezolve situaia. Sursa stresorilor cronici se regsete n dificultatea
solicitrilor de la locul de munc, complexitatea sarcinilor, nesigurana, conflict (Kaplan, 1996).
Cu toate c am difereniat ntre stresorii cronici i evenimentele de viaa, nu trebuie s vedem
distincia ca fiind una rigid; dimpotriv, evenimentele de via pot deveni stresori cronici,
susinnd astfel ipoteza c stresul poate fi vzut ca un continuum (McVicar, 2003).
Revenind la Selye, prin noiunea de rspuns nespecific, Selye definete sindromul de
stres ca reprezentnd toate acele reacii nespecifice induse de un agent nociv (Gatchel, Baum,
Krantz, 1989). Modelul prin care el explic stresul biologic este denumit sindromul general de
adaptare (SGA) detaliat n subcapitolul Modele ale stresului.
Selye, spre deosebire de Cannon pune accent pe capacitatea de adaptare n timp, pe c nd
Cannon a sudiat adaptarea de scurta durat la situaii acute (Bban, 1998). Fr ndoial c acest
lucru este superior rezultatelor lui Cannon. n plus cercetrile lui Selye sunt primele care
demonstreaz c exist o corelaie ntre stres i boal (Clegg, 2001). Totui critica major adus
modelului biologic, bazat pe cercetrile din neuroendocrinologie impune ca fals ipoteza
rspunsului nespecific deoarece rspunsul este modulat att de factori personali ct i de cei
situaionali (Baban, 1998, pg. 18), aadar se subliniaz specificitatea reaciei.
Este cunoscut faptul c definirea stresului difer n funcie de perspectiva disciplinei din
care este studiat. Acest lucru fiind ns de neles, astfel de exemplu psihologii ii reprezint
noiunea de stres diferit de cea a fiziologilor (Clegg, 2001). n concepia fiziologilor, stresul fiind
acea stare n care se afl organismul n urma aciunii asupra lui a agenilor stresori, stare de
suferin, de uzur, toxine, infecii, iar in concepia psihologilor stare de frustrare, enervare,
anxietate, furie. Consecina acestui fapt este asocierea stresului cu diverse variabile n funcie de
perspectiva din care este studiat.

Aadar, stresul, se poate referi la influenele externe ce se rsfrng asupra individului

(stresor) (Selye, 1956); reacii fiziologice la aceste influene, reacii psihologice ce rezult din
perceperea unei stri de autoineficien n urma interpretrii situaiei; reacii fiziologice i/sau
reacii comportamentale ce se manifest n munc sau situaii sociale (Le Fevre, Matheny, Kolt,
2003).
Dei un concept ndelung disputat n istoria tiinei, acest lucru este justificat, dup cum
regsim n explicaia comprehensiv a lui Bban (1998) de multidimensionalitatea fenomenului,
care implic: universalitate, complexitate, multitudinea formelor i tipurilor de stres,
specificitatea i universalitatea stresorilor, specificitatea i nespecificitatea reaciilor, lipsa unor
criterii obiective de distincie dintre nivelul optim de stimulare i suprastimulri (Baban, 1998).
1.2.

Stresul ocupaional

Stresul ocupaional este un tip de stres ce face referire la stresul produs la locul de munc.
El poate fi considerat o acumulare a stresorilor legai de munc. Stresul este studiat de patru mari
domenii stiinifice: medicina, psihologia clinic, psihologia inginereasc i psihologia
organizaional. Domeniul care are n vedere studierea stresului ocupaional este psihologia
muncii i organizaional. Cercetrile din acest domeniu se centreaz pe studierea stresorilor
psihologici, stresori care iau forma caracteristicilor mediului de munc i pe reaciile psihologice
sau consecinele stresorilor (Beehr, 1995). Caracteristicile locului de munc definesc stresorii, pe
cnd reaciile individului sunt cunoscute drept strains sau consecine ale stresului. Termenul de
reacie desemneaz o stare duntoare i aversiv pentru individ. Trebuie precizat c relaia
dintre stresori i reacii nu este una simpl i direct. Exist factori care modereaz aceast
relaie. De altfel, exist categorii de rspunsuri care variaz n funcie de natura stresorilor de la
locul de munc, de stresul (strain) asociat lor sau de diferenele individuale. n literatura de
specialitate exist mai multe moduri de categorizare a stresorilor ocupaionali, tocmai de aici
rezult i varietatatea de modele existente. Cooper i Marhall de exemplu, disting ntre cinci
tipuri de stresori ocupaionali: 1) stresori intrinseci ocupaiei, 2) stresori ce rezult din rolul
ocupat n organizaie, 3) dezvoltarea carierei, 4) relaia cu ceilali, 5) structura organizatoric i
climatul. Ivancevich i Matteson descompun stresorii n patru categorii: 1) mediul fizic, 2)
stresori la nivel de individ (o combinaie ntre variabilele legate de rol i de dezvoltarea carierei),
3) stresori la nivel de grup i 4) stresori la nivel de organizaie. Exist nc multe categorizri ale
stresorilor, ns putem observa modul n care acestea se suprapun, n termeni de categorii, c t i
n termeni de stresori inclui n categorii (Cooper, Payne, 1990).
Reacia la stres poate fi de natur psihologic, fizic sau comportamental. Burnout-ul, concept
abordat n capitolul doi al lucrrii este o consecina psihologic a stresului.
O definiie propus de Beehr (1995) a stresului ocupaional indic acea situaie n care
elementele muncii (solicitrile) singure, sau n combinaie cu resursele individului, amenin
starea de sntate i bunstarea persoanei. Beehr (1995) nu contest ambiguitatea definirii
stresului la locul de munc, dimpotriv el atest faptul c stresul la locul de munc este un
subiect supus confuziei, pe de-o parte din cauza ntrebuinrii lui uzuale n mod general,
nontehnic i popular. Unii cercettori folosesc termenul de stres pentru a desemna un stresor
din mediu, alteori pentru a desemna efortul (strain) individului sau reacia de distres (Rees &
Redfern, 2000)
ncercarea de a defini stresul ocupaional este foarte uor ngreunat de multitudinea de
definiii vehiculate n acest domeniu. Definiia care o considerm cea mai potrivit este dat de

Hellriegel et al., simpl dar cuprinztoare: stresul este consecina sau rspunsul generalizat la o
aciune sau situaie care presupune solicitri fizice i/sau psihologice. Stresul implic
interaciunea dintre persoan i mediu. Stresul produs la locul de munc are at t consecine
negative, ct i pozitive (Rees & Redfern, 2000).
1.3.

Stresul i burnout-ul

Literatura stresului ocupaional a fost mprit n dou categorii: avem pe de-o parte
cercetrile tradiionale ale stresului ocupaional care se concentreaz pe domeniul industriei
neglijnd sectorul serviciilor umane, iar pe de alt parte avem literatura despre burnout care s-a
concentrat pe serviciile umane i a neglijat domeniul industriei. Totui suprapunerea celor dou
concepte a crescut, iar n anii 80 cercetrile asupra stresului s-au extins n area servicilor
umane, iar cele ale burnout-ului n industrie (Handy, 1990). Ca rezultat acceptat pn n prezent,
se poate spune c literatura despre burnout este o parte a literaturii despre stres, i c burnout-ul
este o consecin psihologic a stresului.
n modelul lui Selye am precizat faptul c stresul prelungit duce la epuizare, aceasta fiind una
din componentele modelului SAG. Epuizarea este i o component esenial a burnout-ului, ce se
manifest prin probleme de somn, energie sczut, oboseal cronic.
Burnout-ul este de cele mai multe ori integrat n abordarea stresului i este vzut ca o stare
prelungit a stresorilor cronici emoionali i interpersonali (Maslach et al., 2001), sau ca o
consecin la expunerea prelungit la stresori cronici (Hobfoll & Shirom, 2000 apud Bakker,
Schaufeli, Taris & Schreurs, 2007) sau ca i cauz a stresorilor cronici (Cooper et al., 2001).
O modalitate de definire sau de intelegere a burnout-ului este in termeni de stres-straincoping. Aceasta abordare ii are rdcinile n teoria tranzacional a lui Lazarus i Folkman
(1984). Cauzele frecvent citate ce duc la burnout (ex. conflict de rol, ambiguitatea) sunt surse de
stres. Ca s nelegem mai bine relaia amintit, Leiter (1989) a fcut o analogie. Astfel:
epuizarea corespunde noiunii de reacie la, depersonalizarea corespunde noiunii de coping,
persoana ncearc s opreasc epuizarea emoional tratndu-i pe ceilali ca pe nite obiecte. Ali
autori consider depersonalizarea o form de comportament defensiv. Slaba realizarea personal
poate fi vzut ca un rezultat al secvenialitii stres-reacie-coping. Slaba realizare personal
reprezinta un aspect al autoeficacitatii i este relaionat cu reducerea sau ajustarea la situaiile
solicitante. Autoeficacitatea reflect percepia controlului i motivaia de a deine controlul, ceea
ce face ca realizarea personal s fie pozitiv asociat cu deinerea controlului ca form de coping
(Lee & Ashforth, 1990).
Oricare ar fi cauzele burnout-ului un fapt este sigur: consecinele burnout-ului pot fi
devastatoare att pentru organizaie ct mai ales pentru individ. Angajaii ce manifest burnout
pot prsi organizaia, sau pot rmne, dar entuziasmul lor scade la fel i performana pe postul
de munc.
1.4.

Burnout-ul i satisfacia n munc

Satisfacia n munc i burnout-ul sunt amndou constructe multidimesionale care

reprezint rspunsuri afective vizavi de munc. Cercettorii au ncercat s diferenieze ntre
aceste dou concepte i au vrut s vad n ce punct aceast asociere devine att de puternic nct
s se poat spun c ambele sunt manifestri ale aceluiai construct (Maslach, Schaufeli &
Leiter, 2001). S-a conchis totui c dei conceptele se suprapun ntr-o mare masur, ele nu sunt

dimensiuni identice. Studiile anterioare au examinat validitatea discriminant a celor dou i au

scos n eviden asocierea moderat-crescut, astfel satisfacia crescut fiind asociat cu nivele
sczute de burnout (Tsigilis, Koustelios & Togia, 2004).
O problema teoretic i practic n literatura de specialitate n ceea ce privete cele dou
variabile este abordarea acestora ca i concepte unidimensionale i nu ca variabile discrete. O
alt problem este care dintre aceste concepte influeneaz mai mult. Burnout-ul duce la
satisfacie sczut, sau satisfacia sczut duce la burnout?
2. Oportuniti de dezvoltare i soluii
Legat de aceste probleme este i lipsa claritii obiectivelor de suport n carier pentru
angajai. Pentru acetia (att n sectorul public, ct i n cel privat), problemele care i privesc,
includ: a). Cine beneficiaz: angajatul sau angajatorul? Dezvoltarea carierei poate fi, pentru
angajat, un beneficiu marginal, dar unii angajatori se tem c acest process ar putea ncuraja
angajaii s plece; b). unii angajatori se tem c dac vor dezvolta servicii de foarte buna calitate,
vor devein suprancrcai i va fi foarte costisitor; c). exist un risc s nu ating publicul int
oamenii care au nevoie de dezvoltare: de obicei, aceste servicii sunt utilizate n principal ctre
oamenii care gestioneaz deja cariera lor n mod eficient.
Angajatorii au observant, de asemenea, c este dificil s pun n aplicare tehnici de suport
n carier, low-cost. Acest lucru, poate fi cauzat partial de lipsa unui cadru n jurul cruia s se
structureze activitatea de dezvoltare a carierei i care se poate concretiza cu uurin ntr-un set
de initiative care nu ntrunesc nici nevoile angajatului, dar nici pe cele ale companiei.
Iniiativele angajatorilor de a furniza acest timp de suport, pot trezi suspiciuni n rndul
angajailor, cu privire la motivele angajatorilor. Preocuparea major este legat de independen a
cosilierii n carier i sprijinului oferit de angajatori; acestea pot fi percepute ca fiind par iale,
eronate sau incomplete, iar ca i consecin, c e centrat mai mult pe nevoia angajatorului dect
pe nevoia angajatului. n mod similar, angajatorii ar putea fi preocupai de faptul c angaja ii vor
furniza acele informaii considerate dezirabile. Sunt necesare niveluri ridicate de ncredere
angajat- angajator pentru ca informaiile oferite s fie ct mai aproae de adevr. Acestea pot fi
percepii greite: din partea angajatului- suportul n dezvoltarea carierei poate fi privit ca o
presiune n direcia acceptrii unei poziii pe care acesta nu i-o dorete, iar din partea
angajatorului- viziunea se poate ndrepta asupra unor cheltuieli nejustificate pentru cursuri i
formri care nu au legatura cu prioritile businessului sau creterea asteptrilor nerealiste n
rndul angajailor ce vor duce la frustrare i/sau ncurajarea acestora s prseasc organizaia.
Aceste percepii tind sa submineze angajamentul fa de acordarea de sprijin n dezvoltarea
carierei, fiind totodata, problem de lung durat. Hall (1986) a remarcat tensiunile dintre msura
n care diferite tipuri de intevenie furnizeaz informaii (de exemplu: despre oportunit ile de
angajare, puncta forte i puncta slabe ale angajailor), la angajator i angajat, i totodata msura
n care acestea pot fi folosite pentru a inflena fie angajatul, fie angajatorul. Dezvoltarea carierei,
n special n mediul de munc, presupune un schimb de informaii i putere, schimb care nu este
ntotdeauna egal. Muli angajai vor observa prin consigliere, ca aceast dezvoltare este centrat
pe angajator, iar majoritatea angajatorilor vor concluziona c ghidarea unui angajat spre a
accepta o funcie care nu i se potrivete este o abordare limitativ.

Cercetrile privind discuiile eficiente pentru cariera (Hirsh et al, 2001) au sugerat c
angajaii au fost plcut surprini cnd angajatorii au abordat o viziune centrat pe angajat.
Concluziile studiilor au artat c recunoaterea angajaiilor ce au avut aceast abordare, a fost
legat de faptul c acest sprijin a fost oferit independent de agenda de business i concentrat
direct pe nevoile angajatului. nelegerea contextului de afaceri, este esenial pentru nelegerea
posibilitilor de oportuniti de dezvoltare a carierei, dar i pentru punerea n practic a
planurilor aferente.
Problema legat de cine beneficiaz n urma interveniei, suportului carierei n interiorul
organizaiei este ilustrat prin exemplul Nationwide Building Society, care a cuantificat
beneficiul economic pe care l primete. Nationalwide a urmrit ct de bine este vzut
furnizarea psomisiunilor ce vizeaz cariera, asupra satisfaciei angajailor, angajamentului i
reteniei. Trei sferturi din angajaii Nationalwide au confirmat existena posibilitii de dezvoltare
personal i cretere, comparativ cu sub o treime din companiile de referin . Mai mica dect
media angajailor care pleac din sectorul financiar, compania estimeaz s salveze peste 8
milioane de lire sterline pe an (Hirsh i Jackson, 2004, p. 15).
2.1. Oportunitile de dezvoltare i momentul optim pentru aplicarea suportului
Conform lui Baer, Flexer, Luft si Simmons (2008), dezvoltarea carierei unui individ este
un process care se defoar pe toat perioada vieii, care cuprinde procesul de cretere i
schimbare din copilrie, educaia formal a carierei primit n coal i procesele de maturizare
care continu de-a lungul vieii profesionale a unei persoane, pn la retragere. Schreuder i
Coetzee (2006) explic procesul carierei ca fiind format din mai multe etape, n care individul se
confrunt cu diverse provocri. Conform lui Stevens (1990), modelul comun al carierelor
multiple pe care un individ le adopt, impune ca acesta s evalueze, s ia decizii personale i s
acioneze n direcia tranziiei de carier, n mai multe etape din timpul vieii lor.
Super (1957) a indentificat cinci etape: 1. Cretere, 2. Explorare, 3. Stabilire, 4.
Meninere, 5. Declin, etape gndite s nglobeze experienele legate de munc pornind din
copilarie si pan la retragerea din cmpul muncii.
Suportul pentru dezvoltarea carierei pentru grupurile-cheie poate fi considerat ca parte
din strategia de people-management a companiei. Ca atare, este mai mult probabil s fie s fie
livrate n mod proactive nainte de tranzacii majore de carier sau n anumite etape (de exemplu:
dup nceperea unui program pentru absolveni). n cel mai ru caz, furnizarea acestui suport este
oferit reactiv cnd un angajat se afl ntr-un impas, n loc de proactiv. Cele mai bune abordri,
ncurajeaz angajaii s priveasc modelul carierei proactiv pentru a prevedea poteniale
problem/blocaje pe parcurul acesteia. Acest lucru nu nseamn c este greit s se ofere suport n
momente de impas, ci subliniaz faptul c beneficiile sunt mult mai prezente n cazul abordrilor
proactive. Aceast abordare este strns legat de conceptual de inserie personal (asigurarea c un
individ va putea fi angajat i n viitor) i aigurarea dezoltrii abilitilor necesare pentru a
gestiona cariera n mod eficient (Kanter, 1989; Kiss i Killeen, 1992; Jackson, 1996).

Bibliografie
Baban, A (1998). Stres si personalitate, Cluj Napoca, Cj, Presa Universitar Clujean
Beehr, T.A. (1995). Psychological stress in the workplace. Routledge
Clegg, A. (2001). Occupational stress in nursing: a review of the literature. Journal of Nursing
Management 9, 101-106.
Cooper, C.L., & Payne, R. (1990). Causes, coping and consequences of stress at work. UK
Biddeles Ltd, Guildford and Kings Lynn
Hall, D.T.. Career development in organizations. San Francisco: Jossey-Bass, 1986.
Handy, J. (1990). Occupational stress in a caring profession. Athenaeum Press Ltd, England
Hirsh, W. et al. Straight talking: effective career discussions at work. Cambridge: NICEC, 2001.
Hirsh, W.; Jackson, C. Managing careers in large organisations: a report for the corporate
partners research programme of the Work Foundation. London: The Work Foundation, 2004.
Kaplan, H.B. (1996). Psychosocial stress: perspectives on structure, theory, life-course, and
methods, Academic Press
Kanter, R.M. When giants learn to dance. London: Simon and Schuster, 1989
Kidd, J.; Killeen, J. Are the effects of careers guidance worth having? Changes in practice and
outcomes. Journal of Occupational Psychology, 1992, Vol. 65, p. 219-234
Lee, R.T., Ashforth, B.E. (1996). A meta-analytic examination of the correlates of the three
dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology 81 (2), 123-133.
Le Fevre, M., Matheny, J., Kolt, G.S. (2003). Eustress, distress, and interpretation in
occupational stress. Journal of Managerial Psychology 18 (7), 726-744.
Maslach, C., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology 52,
397-422.
Mc Vicar, A. (2003). Workplace stress in nursing: a literature review. Journal of Advanced
Nursing 44 (6), 633-642.
Rees, C., Redfern, D. (2000). Recognising the perceived causes of stress a training and
development perspective. Industrial and Commercial Training 32 (4), 120-127.
Tsigilis, N., Koustelios, A., Togia., A. (2004), Multivariate relationship and discriminant validity
between job satisfaction and burnout. Journal of Managerial Psychology 19 (7), 666-675.