MINISTERUL EDUCAIEI AL REPUBLICII MOLDOVA

UNIVERSITATEA DE STUDII EUROPENE DIN MOLDOVA

FACULTATEA DE DREPT

NOTE DE CURS
LITIGII DE MUNC
(Ciclul I)

AUTOR:
Dumitru Vieriu
dr. n drept, conf. univ.
Eduard Gurin
mg. n drept, lector. univ.

Aprobat la edina Catedrei Drept privat

din: 22.05.2013, proces-verbal Nr: 9
Examinat de Consiliul facultii de Drept USEM
la 24.05.2013, proces-verbal Nr. 5
Aprobat la edina Senatului USEM
din: 01.07.2013, proces-verbal Nr. 9

CHIINU 2013

TEMA 1
ASPECTIVE INTRODUCTIVE PRIVIND LITIIGIILE DE MUNC
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Evoluia istoric a litigiilor de munc.

Consideraii generale privind litigiile de munc.
Obiectul de reglementare a litigiilor de munc.
Clasificarea litigiilor de munc.
Premizele i temeiurile de apariie a litigiilor de munc.
Dinamica litigiilor de munc

1. Evoluia istoric a litigiilor de munc.

n vechime, jurisdicia muncii nu era difereniat de jurisdicia general. Conflictele de
munc individuale erau mbracate in haina procesului civil sau penal, dupa caz, iar conflictele
colective mbracau haina revoltei i rscoalei.
Jurisdicia muncii, aceast form juridic, s-a nfiripat cu adevrat numai atunci cnd
dreptul muncii nsui a devenit destul de coerent. Dreptul muncii este o ramur nou, prin
raportare la apariia dreptului.
Dar nu numai c dreptul muncii a aprut istoricete trziu, ci i raporturile juridice de
munc s-au individualizat sporadic i lent din masa raporturilor juridice.
nca din antichitatea romana pe teritoriul romanesc de azi prestarea muncii s-a realizat intrun cadru contractual. ns jurisdicia cu privire la raporturile dintre angajatori i angajai nu era
specializat, ci se realiza de ctre persoane cu plenitudine de jurisdicie, care aveau deplin
competen ntr-o anumit raz teritorial, la nivel de ora, respectiv de provincie.
Raporturile de munc nu erau, n general individualizate ca atare. Nu existau raporturi de
munc n sensul pe care aceasta expresie l are astzi. Cadrul juridic n care se realiza munca nu
era specializat, ci relaiile de munc erau absorbite n raporturile civile de proprietate. Aadar,
relaiile dintre oameni cu privire la munc erau mascate de relaiile dintre oameni cu privire la
proprietate, n sensul c reglementarea proprietii avea ca scop (nu unic, dar principal)
regularizarea muncii.
Pe vremea cnd societatea de schimb nu era foarte dezvoltat, aa cum este astzi,
reglementarea instituiilor juridice las s se vad limpede substratul lor: obligaia de a munci.
Atunci cnd fiscul imperial (roman) a nceput s cear impozitele nu direct, de la fiecare
cultivator, ci global, pentru toi, de la stpnul moiei respective, stpanul funciar devine vital
interesat sa-i lege de pmant pe cultivatori, pentru c dac acetia plecau el suporta pagube,
pltind impozitul "In felul acesta, cultivatorul, din liber cum era mai nainte, ajunge legat de
moia pe care se hrnete, ajunge colon. El trebuie s-o cultive din tat n fiu, fr s-o poat
prsi, i are anumite obligaiuni de munc i dri fa de stpnul ei. Constituia din 332
Constitutia din anul 332 (d.C. a mparatului Constantin cel Mare a fost edictat ndat dup
victoria in razboiul cu gotii (331-332). Capitularea gotilor, popor migrator, consta si in
raspandirea lor pe pamanturile imperiului, pentru a le lucra, in calitate de coloni) spune
lamurit: "Cel la care se va gsi un colon aparinnd altuia, va trebui nu numai sa-l restituie
domeniului unde s-a nscut, dar s plteasc i impozitul (in latineste: caput) acelui colon pe
timpul ct a stat la el."
La fel, spre exemplu, este de remarcat c n perioada medieval pe teritoriul Transilvaniei
"rumanii" sau "vecinii" (zis i "iobagi" sau "slugi") aveau ca obligaie de cpetenie s lucreze la
ce-l va pune stpnul domn, boier sau mnstire pe moia cruia triete. Jurisdicia
raporturilor dintre lucrtori n Ardeal era asigurat n satele iobageti de ctre juzi, in limitele
autonomiei steti, a legilor i obiceiurilor satului, iar jurisdicia raporturilor dintre iobagi i
nobili se fcea la nivelul scaunelor de judecat, ns nu a fost bogat reprezentat. Cnezii, juraii
(din cadrul scaunelor de judecat) i curtea episcopal pronunau hotrri executorii n toate
litigiile, avnd plenitudine de competen.

Tot n Evul Mediu jurisdicia raporturilor dintre meteri, pe de o parte, i calfe i ucenici,
pe de alt parte, era de competena starostelui breslei, c de altfel i competena de judecat cu
privire la orice raporturi din interiorul breslei i dintre breasl i ora. Litigiile se dezbteau n
adunri. Judecata se facea aadar n public.
Codul lui Hamurapi limita robia de datorii la un termen de trei ani.
n legile lui Manu, din Vechea Indie ntre sec. II..D. Hr. i sec. II. D.Hr. e prevzut
aplicarea contractului de angajare a forei de munc. Astfel legile lui Manu obliga debitorul s-i
achite datoriile nu numai n bani, dar i n lucru. De asemenea Legile lui Manu prevedeau
aplicarea sanciunilor pentru neexecutarea obligaiilor i anume lucrtorul angajat, care nefiind
bolnav, dar din impertinen nu execut munca stabilit, trebuie s fie amendat i salariul nu
trebuie s fie pltit. Dar dac este bolnav, dar nsnotoindu-se, execut ceea ce se convenise
anterior, el poate s primeasc salariul chiar pentru un timp ndelungat.
Contracul de angajare la munc era bine cunoscut i n dreptul privat roman. Dreptul privat
roman considera contractul de angajare a forei de munc drept un contract prin care angajatul se
oblig s execute n favoare altei pri (angajatorul) servicii anumite, iar angajatorul se oblig s
plteasc pentru aceste servicii recompense stabilite prin contract.
Dup Victoria dictaturii iacobone a fost adoptat Declaraia drepturilor Omului i
Ceteanului care proclama c oricine poate propune prin contract serviciile sale i timpul su,
dar nu poate s se vnd i nici nu poate fi vndut: personalitatea fiind este o proprietate
inalienabil. Este posibil doar angajamentul reciproc cu privire la servicii i la recompense ntre
salariat i angajator. Un anumit progres n instituia nchirierii de munc a fost adus de Comuna
de Paris, care prin decretul din 27 aprilie 1871,a interzis a supune amenzii salariaii i
funcionarii tuturor ntreprinderilor fr excepie i a efectua reineri din salariul acestora.
Primul act normative ce reglementa raporturile de nchiriere a forei de munc din Rusia a
fost regulamentul cu privire la relaiile dintre stpnii fabricilor i salariaii angajai acolo,
regulament adoptat n 1835. n acest regulament erau stipulate obligaiile angajatorului, ordinea
interioar de munc.
Prin legea din 3 iulie 1886 cu privire la angajarea salariailor i regulile de supraveghere la
fabrici se prevedea c pentru neplata salariului timp de o lun i ddea dreptul salariatului de a
cere, pe cale judiciar, rezilierea contractului de angajare a forei de munc. n cazul reinerii
plii salariului timp de o lun, instana ncasa de la angajator n folosul salariatului dou salarii
lunare. De asemenea se prevedea c sumele reinute de la salariat pentru nclcrile regulilor de
ordine interioar a muncii, urmeaz a fi incluse n fondul pentru necesitile salariailor.
Ulterior au fost adoptate Bazele legislaiei URSS i a republicilor unionale de munc din
15.07.1970 i Codul muncii al RSSFR din 15.07.1971.
n RSSM se aplica Codul muncii din 25.05.1973.
Dreptul modern a adus mutaii n sfera dreptului general, punnd i bazele apariei
dreptului muncii. Trecerea de la feudalism la capitalism i industrializarea la scar larg a
proceselor de producie a determinat organizarea muncitorilor n sindicate care s le apere
drepturile i interesele legate de munc.

2. Consideraii generale privind conceptul litigiilor de munc

Dezvoltarea economiei de pia este imposibil fr munca omului. Economia de pia nu
poate exista fr piaa muncii, unde se vinde i se cumpr aa un marf special cum este
fora de munc. Dreptul la munc este unul din drepturile fundamentale prevzute de Constituia
Republicii Moldova, care prevede c orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a
muncii, la condiii echitabile i satisfctoare de munc, precum i la protecia mpotriva
omajului. Modul de realizare a dreptului la munc constituie un indice important ce
caracterizeaz nivelul de dezvoltare a societii. Interesele angajatorilor i ale salariailor nu
ntotdeauna coincid, de aceea este posibil apariia unor ciocniri ntre aceste interese la diferite
nivele de dezvoltare a relaiilor de munc, care la rndul lor duc la apariia conflictelor de munc.

Condiiile de munc ale salariailor care nu corespund standardelor stabilite de lege,

managementul inefectiv, ignorarea intereselor legale ale salariailor, toate acestea, ca de regul,
duc la apariia litigiilor de munc.
La general, prin litigii de munc se subneleg acele divergene aprute ntre prile
raporturilor de munc, n legtur cu realizarea unui drept la munc, ce nu pot fi aplanate prin
intermediul negocierilor benevole i pentru soluionarea crora este necesar de a apela la o
procedur (inclusiv la un organ competent) prevzut de legislaie. Sunt litigii de munc nu
numai cele care se refer la clauzele exprese ale contractului de munc, ci toate litigiile care sunt
legate de modul n care se desfoar activitatea la unitate, inclusiv cele referitoare la
rspunderea pentru faptele ilicite svrite n procesul de producie sau cu ocazia lui. De
asemenea, menionm c litigiile de munc nu apar doar ntre persoanele care dispun de statutul
de salariat i angajator, ci i ntre persoanele ce fie nc nu au obinut acest statut sau deja l-au
pierdut, dar revendic un drept prevzut de legislaia muncii.
Codului Muncii al Republicii Moldova Nr. 154XV din 28 martie 2003 reglementeaz
jurisdicia muncii n Titlul XII, care are drept obiect soluionarea litigiilor individuale de munc
i conflictelor colective de munc privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor colective i individuale de munc, a
conveniilor colective prevzute de Codul muncii, precum i soluionarea conflictelor colective
privind interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite
niveluri ntre partenerii sociali.
Conform art. 349 al Codului Muncii al Republicii Moldova n vigoare, pri ale litigiilor
individuale de munc i ale conflictelor colective de munc pot fi.
a) salariaii, precum i orice alte persoane titulare ale unor drepturi i/sau obligaii, n
temeiul prezentului cod;
b) angajatorii persoane fizice i juridice;
c) sindicatele i ali reprezentani ai salariailor;
d) patronatele;
e) autoritile publice centrale i locale, dup caz;
f) procurorul, conform legislaiei n vigoare.
Organele de jurisdicie a muncii sunt comisiile de conciliere (organe extrajudiciare) i
instanele de judecat.
Jurisdicia muncii, ca instituie juridic deosebit de complex, se ntemeiaz pe o serie de
principii specifice enunate n art.350 Codul muncii n vigoare :
a) concilierea intereselor divergente ale prilor, ce decurg din raporturile privind
soluionarea litigiilor individuale i a conflictelor colective de munc;
b) dreptul salariailor de a fi aprai de reprezentanii lor;
c) dreptul angajatorilor de a fi aprai de patronate;
d) scutirea salariailor i a reprezentanilor acestora de cheltuielile judiciare;
e) operativitatea n examinarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de
munc.
n domeniul jurisdiciei muncii se constat o mare diversitate a sistemelor de organizare a
jurisdiciilor. Putem releva urmtoarele sisteme de jurisdicie a muncii ce funcioneaz n diferite
ri.
Jurisdicii specializate- constituie formele moderne de soluionare a litigiilor de munc
supunndu-le spre soluionare unor factori competeni ce dispun de pregtire de specialitate
recunoscut i care pot s ofere maximum de acuratee i eficien soluiilor pe care le pronun.
Jurisdiciile specializate pot fi de 2 feluri:
- organele autonome de jurisdicie a muncii, caracterizndu-se prin profesionalismul
soluionrii i deplina autonomie i independen. Asemenea organe exist n Marea Britanie i
Germania.
- organele de jurisdicie a muncii incluse n sistemul organelor judectoreti. Asemenea
ntlnim n Frana , Italia, Polonia etc.

Sisteme de jurisdicie a muncii n organe convenionale se consitutie ca mijloc de

soluionare a conflictelor de munc, specific sistemului de drept american. Spre deosebire de alte
sisteme, dreptul american al muncii nu cuprinde dect un numr mic de norme de aplicare
general, nfptuirea relaiilor de jurisdicie a muncii fiind ncredinate Corpului Naional pentru
relaii de munc i Comisiei pentru o egal utilizare a anselor.
Sisteme de jurisdiie ordinare - , unde litigiile de munc se judec, la fel ca i alte litigii,
de ctre instanele civile de drept comun (Japonia, Republica Moldova etc.)

3. Obiectul de reglementare a litigiilor de munc.

La general, obiectul litigiilor de munc este menionat expres n art. 348 al
Codului muncii al RM soluionarea litigiilor individuale de munc i conflictelor colective
de munc privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau ncetarea contractelor colective i individuale de munc, a conveniilor
colective prevzute de Codul muncii, precum i soluionarea conflictelor colective privind
interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite
niveluri ntre partenerii sociali, pe cnd categoriile de litigii individuale de munc sunt
exemplificate n art. 354 al Codului muncii al RM
ncheierea contractului individual de munc;
executarea, modificarea i suspendarea contractului individual de munc;
ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului individual de munc;
plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a
obligaiilor de ctre una din prile contractului individual de munc;
rezultatele concursului;
anularea ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) de angajare n serviciu, emis conform
art.65 alin.(1);
neeliberarea n termen a carnetului de munc, nscrierile incorecte efectuate n acesta;
alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc.
Analiza normei denot c, n pofida faptului unei enumerri de ordin general, ce ar
cuprinde totalitatea aspectelor unui raport de munc, aceast enumerarea totui nu este una
exhaustiv, legiuitorul lsnd rezerve de interpretare, instana de judecat urmnd s verifice
fiecare revendicare n parte pentru a o califica sau nu drept litigiu de munc.

4. Clasificarea litigiilor de munc

Legislaia m u n c i i indic direct, sau permite de a delimita, diferite tipuri de litigii ce
pot aprea ntre prile raporturilor de munc sau reprezentanii acestora (patronate i
sindicate), n dependen de care urmeaz a fi aleas procedura aplicabil soluionrii cauzei.
Iniial specificm c, de baz, legiuitorul divizeaz litigiile de munc dup statutul
subiecilor (sau dup cum se indic mai simplu dup numrul de salariai) n dou
mari categorii:
- litigii individuale de munc;
- conflicte colective de munc.
Primele reprezint acele litigii, care apar ntre angajator i un anumit salariat n parte i,
practic, constau fie n nesatisfacerea (motivat sau nemotivat) a unor cerine ale salariatului de
ctre angajator, fie din lipsa dorinei (care la fel poate fi ntemeiat sau nentemeiat) uneia
din pri de a recupera prejudiciul material cauzat.
A doua categorie reprezint acele nenelegeri care apar ntre reprezentanii angajatorului
(desemnai de acesta de regul, administraia unitii sau patronatele la nivel mai nalt)
i reprezentanii salariailor (organizaiile sau centrele sindicale sau ali reprezentani alei la
adunarea general a colectivului de salariai) i n cea mai mare parte constau n
modificarea condiiilor de munc, precum i introducerea unor condiii de munc noi. n cadrul
acestor litigii competena instanei de judecat este una reglementat special, cu anumite

condiii.
Totodat, clasificarea tuturor litigiilor de munc se poate de efectuat n dependen de
mai multe criterii, astfel avem urmtoarele clasificri:
Dup calitatea subiectelor toate litigiile de munc se clasific :
Litigii individuale de munc - Astfel divergenele privind transferul, avansarea n funcie,
concedierea i altel,e se refer la litigiile individuale de munc, iar divergenele dintre patronate
i sindicate privind ncheierea contractelor colective de munc i a conveniilor colective de
munc i altele se refer la conflictele colective de munc.
n cadrul litigiilor individuale de munc se contest i se apr drepturile subiective i
interesele legitime ale unui salariat concret.
Litigii colective de munc - n cadrul conflictelor colective de munc se contest i se apar
drepturile i interesele ntregului colectiv de munc (sau a unei pri din colectivul de munc),
dreptul sindicatelor, n calitate de reprezentani ai salariailor, de a apar drepturile salariailor de
natur social, ecomic i cultural.
Dup caracterul litigiului:
Litigii privind aplicarea normelor legislaiei muncii stabilite deja n contractele
individuale sau colective de munc. Aceste categorii de litigii pot aprea dint toate sferele
dreptului muncii, adic nemijlocit din cele de munc, ct i din cele conexe celor de munc.
Litigiile privid aplicarea condiiilor de munc poart un caracter de aciune, deoarece aceste
litigii despre restabilirea drepturilor lezate sau a intereselor legale sunt examinate n baza
cererii respective la organele judectoreti.
Litigii privind stabilirea noilor condiii de munc sau modificarea celor existente privitoare
la drepturile sociale i economice ale salariailor nereglementate de legislaie. Aceste litigii pot
aprea din reglementarea condiiilor de munc a salariatului prin stabilirea n actele normative
locale ale unitii a noi condiii de munc (termene mai mare ale concediilor anuale pltite, noi
tarife de salarizare etc), precum i reglementarea relaiilor de munc pa calea parteneriatului
social. Litigiile legate de stabilirea condiiilor de munc sunt litigii cu caracter pasiv (de
neaciune), deoarece aici merge vorba nu despre restabilirea drepturilor, intereselor
nclcate, ci despre stabilirea unui nou drept, interes.
Dup natura dreptului litigios:
Litigii ce in de reglementarea condiiilor de munc (marea majoritate a litigiior);
Litigii ce in de angajarea n cmpul muncii spre exemplu litigii ce izvorsc din refuzul
nentemeiat de angajare;
Litigii ce in controlul respectrii legislaiei muncii i a regulilor de protecie a muncii
spre exemplu contestarea aciunilor inspectorului de munc;
Litigii ce in de reparararea prejudiciului cauzat de ctre salariat unitii spre exemplu
contestarea sumei reinerilor din salariu pentru repararea prejudiciului cauzat;
Litigii ce in de repararea prejudiciului cauzate de ctre unitate salariatului n legtur
cu accidentul de munc suportat la unitate sau boal profesional contractat la unitate n
legtur cu ndepinirea obigaiilor de munc de ctre salariat;
Litigii dintre sindicate i administraia unitii - privind condiiile de munc, asigurarea
drepturilor sociale i cultural ale salariailor etc;
Litigii dintre colectivul de munc i administraie spre exemplu privind aprobarea
regulamentului intern al unitii;
Litigii din domeniul parteneriatului social.
n funcie de faza derulrii contractelor de munc:
n cazul celor individuale litigii legate de ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau ncetarea contractelor de munc;

n cazul celor colective litigii legate de purtarea negocierilor colective, ncheierea,

modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor colective de munc i a conveniilor
colective.
n funcie de caracterul evaluabil sau neevaluabil n bani a obiectului litigiului:
Litigii patrimoniale se refer la drepturile i obligaiile cu valoare economic, precum i a
bunurilor materiale la care se refer aceste drepturi, care aparin unei persoane (fizice sau
juridice). Drept exemplu de litigiu de munc cu caracter patrimonial se refer litigiile ce in de
rspunderea material a salariailor, precum i a angajatorilor sau cele care in de neplata n
termen a salariului etc;;
Litigii nepatrimoniale - reprezint litigiile ce nu au continut evaluabil n bani. Din categoria
drepturilor nepatrimoniale fac parte: drepturile legate de existenta si integritatea fizica a
persoanei (dreptul la viata, dreptul la integritate corporala etc.); drepturi legate de conditia
morala a persoanei (dreptul la reputatie, la onoare etc.); drepturi referitoare la elementele de
identificare a persoanei (dreptul la nume, dreptul la propria imagine, dreptul la domiciliu etc.)
drepturi care decurg din creatia intelectuala (latura nepatrimoniala a drepturilor de autor).n
domeniul dreptului muncii litigii cu carac ter nepatrimonial pot servi: litigii ce in de repararea
prejudiciului moral cauzat de angajator salariatului sau cele ce in de rspunderea angajatorului
n cazul nclcrii legislaiei muncii ce ine de protecia datelor cu caracter personal ale
salariatului;
Un alt criteriu de clasificare este n dependen de organele care soluioneaz litigiile de
munc:
Litigii soluionate de instana de judecat toate litigiile individuale de munc;
Litigii soluionate de comisia de conciliere litigiile colective de munc sunt supuse
prealabil soluionrii pe cale amiabil n cadrul comisiilor de conciliere, care se constituie n
cadrul unitii dintr-un numr egal de reprezentani ai salariailor i ai angajatorului.
De asemenea litigiile de munc pot fi clasificate n dependen de subiectul iniiator:
Litigii iniiate de angajator n calitate de reclamant n instana de judecat v-a fi
angajatorul, iar salariatul v-a fi prt;
Litigii iniiate de salariat- n calitate de reclamant n instana de judecat v-a fi salariatul,
iar calitatea de prt o v-a avea angajatorul.
n esen, dup coninutul i importana sa, litigiile de munc sunt de dou tipuri:
- litigii de drept;
- conflicte de interes.
Aceast divizare are o importan aparte att pentru practic n general, ct i n special
pentru instana de judecat, or aceasta ar avea competen doar la soluionarea acelor litigii i
conflicte ce implic aplicarea sau interpretarea unei norme de drept sau clauze ale conveniilor
colective, contractelor colective de munc i contractelor individuale de munc, nu i n cazul
conflictelor de interes, unde lipsete dreptul nclcat urmnd ca ele s se soluioneze prin
negocieri purtate cu scopul de a mpca prile.

5. Premizele i temeiurile de apariie a litigiilor de munc.

Premisele litigiilor de munca sunt acei factori negativi care determin apariia divergenelor
dintre subiectele dreptului muncii, ce in de exercitarea drepturilor de munc sau executarea
obligatiilor de munc asumate.
Motivele apariiei litigiilor de munc, sunt acele mprejurri, circumstane, care direct
influeneaz raporturile de munc, provocnd divergene ntre salariat i angajator. Ele
influeneaz direct asupra comportamentului pozitiv, transformndu-l n negativ, al ambelor

pri, n ceea ce privete exercitarea condiiilor contractului individual de munc, i a legislaiei

muncii n vigoare, ceea ce provoac n consecin litigiul de munc.
Cauzele apariiei litigiului de munc sunt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la
apariia conflictului ntre salariai i angajator.
Cauzele apariiei litigiilor individuale de munc i condiiile de soluionare a unor astfel de
litigii sunt diverse. Totodat, este necesar a delimita condiiile apariiei litigiului de munc de
condiiile de dezvoltare a acestuia.
Condiiile apariiei litigiului individual de munc - sunt mediul, circumstanele, care
nemijlocit acioneaz asupra relaiilor de munc, provocnd divergene ntre prile acestor
relaii.
Condiiile dezvoltrii litigiului de munc sunt circumstanele ce impun prile s treac
o anumit faz de dezvoltare, care mpiedic soluionarea divergenelor aprute ntre subiecii
dreptului muncii.
La ncheierea contractelor de munc, n procesul aciunii lor, n cazul ncetrii raporturilor
de munc adesea apar divergene ntre salariai si administraie. Aceste divergene sunt legate de
dezaprobarea de ctre salariai a aciunilor administraiei, nclcarea,dup prerea lor a
drepturilor i intereselor lor de munc.
Temeiurile apariiei litigiului sunt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la apariia
conflictului ntre salariai i administraie, doar cauzele comune pentru litigiul de munc poart
un caracter concret n raportul concret de soluionare a litigiului de munc. Aceasta este
nclcarea unor sau mai multor drepturi ale salariatului sau obligaiunile lui fa de ntreprindere.
Premisele apariiei litigiului de munc devin cauze concrete intr-un litigiu concret. Deseori
litigiile de munc apar n urma mbinrii ctorva cauze, unele avnd caracter juridic, economic
sau social.
La condiiile cu caracter economic se refer greutile financiare ale organizaiei.care duc
la nclcarea achitrii la timp i pe deplin a salariului.Oferirea garaniilor necesare, lipsa sau
neajunsul mijloacelor pentru securitatea i sntatea n munc.
Temeiurile apariiei litigiilor de munc cu caracter economic duc la urmri social grave,
care, la rndul lor sau n mbinare cu urmrile economice , duc la apariia litigiilor.Aadar, lipsa
mijloacelor duce la reducerea personalului , lichidarea organizaii- lor, ridicarea nivelului
omajului. Salariaii concediai adesea apeleaz la organele judectoreti pentru soluionarea
litigiilor aprute i aprarea drepturilor lor.
La condiiile cu caracter social, se refer, de exemplu, creterea brusc a diferenierii
nivelului minim si maxum de venit a salariailor.
La condiiile cu caracter juridic se refer divergenele, contradiciile, precum i
necunoasterea legislaiei muncii de ctre administraie i, n special, de ctre salariai.
Pe parcursul dezbaterilor iese la iveal cunoaterea insuficient de ctre angajat a
drepturilor i obligaiilor administraiei, mijloacelor de aprare a drepturilor lor, muli
conductori i reprezentani ai administraiei neglijeaz legislaia muncii, liderii sindicatelor nu
sunt pregtii pentru a apra drepturile i interesele salariailor n baza legislaiei muncii.
Trecerea la economia de pia a agravat situaia n multe organizaii, a sporit cauzele apariiei
litigiilor de munc.
S-a accentuat considerabil deosebirea dintre condiiile de munc i limitele remunerrii. Pe
de o parte, salariul sau ctigul minimumul a devenit cu mult mai mic dect minimum necesar
existenei. Pe de alt parte - remunerarea a ncetat a se face n mrimea maximal.

6. Dinamica litigiilor de munc

Dac e s ne referim la dinamica apariiei litigiilor de munc de la declanarea lui atunci
aceasta arat n felul urmtor:
nclcarea drepturilor de munc (real sau presupus de ctre subiectul de drept);
Aprecierea diferit a situaiei iscate de ctre subiectele de drept (dezacordul prilor);

ncercarea prilor de a soluiona de sine stttor aceste dezacorduri fr intervenia terelor

persoane;
Adresarea pentru soluionarea dezacordului prilor n organele de jurisdicie a muncii
litigiul de munc.
Litigiul de munc poate aprea i fr nclcarea normelor de drept, dac subiectul de
dreptul muncii (salariatul, sindicatele, colectivul de munc) se adreseaz la organele de
jurisdicie a muncii, contestnd refuzul celuilalt subiect de drept (angajatorul) de a stabili sau
modifica condiiile sociale i economice de munc existente.
TEMA 2
PRINCIPIILE DE SOLUIONARE A LITIGIILOR INDIVIDUALE DE MUNC
1. Noiunea i importana principiilor de soluionare a litigiilor de munc.
2. Clasificarea principiilor de soluionare a litigiilor de munc.

1. Noiunea i importana principiilor de soluionare a litigiilor de munc.

Termenul de principiu i are originea din grecescul arhe care desemneaz aciunea de a
conduce,dar i micarea de a ncepe. Substantivul arhon nseamn ceia ce st de conductor ,de
cpetenie, pe cnd arheic este nceputul,temei logic al lucrurilor. Latinii au tradus din greaca
veche verbul arhe cu principium,ceia ce nseamn nceput, prim, temei.
Noiunea filosofic de principiu are dou sensuri:
a) sensul metafizic:origini prime din care au derivate i s-au dezvoltat lucrurile;
b) sensul epistemologic: supoziiile fundamentale ale gndirii,cunoaterii i aciunii.
Principiile dreptului sunt acele idei (prescripii) fundamentale, diriguitoare ale sistemului
de drept i ale compartimentelor acestuia, precum i modalitatea de coordonare a normelor
juridice n jurul unei idei cluzitoare.
Principiile generale au un important rol n administrarea justiiei, deoarece cei abilitai cu
aplicarea dreptului trebuie s cunoasc nu numai norma juridic, ci i spiritul su, iar
principiile dreptului determin tocmai spiritul legilor
Aciunea principiilor dreptului are ca rezultat certitudinea garaniei dreptului mpotriva
imprevizibilitii normelor coercitive i asigurarea concordanei legilor i opotunitii lor.
Principiile de drept sunt extrase din dispoziiile constituionale sau sunt deduse pe cale de
interpretare din alte norme avnd rolul de a asigura echilibrul sistemului juridic cu evoluia social.
Prin formularea lor de ctre legiuitor, li se atribuie autoritate i rigurozitate, devenind
astfel aplicabile. n literatura de specialitate se subliniaz c practica judectoreasc este aceea
care extrage principiile generale ale dreptului, cu ajutorul doctrinei, ele aflndu-se n suspensie n
spiritul dreptului. Rolul principiilor de drept este subliniat mai nti n relaia specific procesului
de creaie legislativ. Legiuitorul are n vedere principiile generale n momentul n care
construiete soluii juridice care s satisfac necesitile de viaa. Principiile de drept contribuie
nsa n mod hotrtor i la cunoaterea unui sistem juridic. Aciunea lor are ca rezultat
certitudinea garaniei dreptului mpotriva imprevizibilitii normelor coercitive i asigurarea
concordanei legilor i oportunitii lor. n ceea ce privete funciile pe care le ndeplinesc
principiile generale de drept, se disting pe de o parte funcia fundamental, iar pe de alt parte,
funcia tehnic.
Funcia fundamental const n fundamentarea oricrei construcii juridice, normele
juridice neputnd fi elaborate i neputnd evolua dect in concordana cu principiile generale ale
dreptului.
Funcia tehnic este ndeplinit de principii generale, cum sunt principiile de interpretare a
normelor i actelor juridice, avnd ca finalitate asigurarea coeziunii ordinii de drept i a
adecvatei aplicri a dreptului.
Principiile examinrii litigiilor de munc snt ideile care stau la baza stabilirii i aplicrii
procedurii de soluionare a lor. La ele se refer asigurarea aprrii dreptului la munc a

salariailor; egalitatea prilor litigiului n faa legii; asigurarea participrii la proces a

reprezentanilor salariailor; accesul adresrii n organele competente pentru a soluiona litigiul
de munc; respectarea legalitilor; asigurarea publicitii; respectarea obiectivitii i deplinei
cercetri a materialelor i probelor; gratuitatea (far plat); examinarea rapid; asigurarea
executrii reale a hotrrii asupra litigiului; rspunderea persoanelor cu funcie de rspundere
pentru nendeplinirea acestor hotrri. Principiile enumerate snt formulate n baza analizei
legislaiei i activitii organelor jurisdicionale. Principiile dreptului muncii asigur unitatea,
omogenitatea, coerena i capacitatea de dezvoltare a unor relaii de munc. Un principiu de
drept este rezultatul experienei sociale, iar utilitatea practic a cunoaterii principiilor
generale const n aceea c ele traseaz liniile directoare pentru ntregul sistem juridic i exercit
o aciune constructiv, orientnd activitatea legiuitorului. Principiile dreptului muncii (sau ale
instituiilor aparte) sunt stabilite de legislaie ca fiind nite norme generale i care exprim direciile
prioritare de dezvoltare a politicilor statului n domeniul reglementrii relaiilor de munc, care sunt
legate de funcionarea pieei forei de munc, i care se refer la utilizarea muncii salariale.

2. Clasificarea principiilor de soluionare a litigiilor de munc.

Principiile de soluionare a litigiilor de munc se clasific n:
Principii generale - sunt idei de baz ce se regsesc n ntreaga legislaie a rii
(pr. legalitii, democraiei, separaiei puterilor n stat etc.). Ele nu sunt principii
filozofice sau de drept natural.Principiile generale ale dreptului reprezint substratul
dreptului pozitiv.Normele juridice au fost considerate fie aplicaii, fie excepii ale
principiilor generale ale dreptului.Spre deosebire de principiile cuprinse n textele
legale care ofer soluii precise problemelor juridice concrete, principiile generale
ale dreptului ofer orientri mai generale si mai flexibile necesare activitii
juritilor.
Principii ramurale sunt acele idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a
muncii, privesc toate instituiile dreptului muncii (pr. garantrii fiecrui salariat a
dreptului la achitarea deplin i n termen a salariului, pr. asigurrii dreptului
fiecrui salariat la condiii echitabile de munc etc).
Principii interramurale - sunt acele principii specifice specific mai multor ramuri
de drept (principiul libertii muncii dreptul muncii i drept constituional;
protecia mpotriva omajului i acordare de asisten la plasarea n cmpul muncii
- dreptul muncii i dreptul proteciei sociale)
Jurisdicia muncii, ca o instituie deosebit de complex se ntemeiaz pe o serie de
principii specifice, enunate n art. 350 Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154XV din 28
martie 2003, i anume:
concilierea intereselor divergente ale prilor, ce decurg din raporturile juridice
privind soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de
munc. Acest principiu i gsete o aplicaie practic deosebit n procesul
soluionrii conflictelor colective de munc. Astfel, concilierea conflictelor de
munc reprezint principala modalitate de soluionare a diferendelor dintre
salariai i angajatori, n cadrul creia prile conflictului, aflate pe poziie de
egalitate juridic i exercitnd parteneriatul social, ncearc s ncheie un act
juridic bilateral pentru a stinge conflictul de munc i a realiza pacea social;
dreptul salariailor de a fi aprai de reprezentanii lor. Potrivit acestui
principiu, salariaii snt ajutai, de regul, n aprarea drepturilor lor de
ctre sindicate. Organizaia sindical poate intenta o aciune civil n vederea
aprrii drepturilor i intereselor membrilor si i ale altor persoane n temeiul art.
73 Codului de procedur civil al Republicii Moldova Nr. 225-XV din 30 mai
2003 i art. 21 al Legii sindicatelor Nr. 1129-XIV din 07.07.2000.
dreptul angajatorilor de a fi aprai de reprezentanii lor. Potrivit acestui
principiu, patronatele innd cont de scopul su de a apra drepturile i interesele

membrilor si pot porni procese i participa n susinerea cererii depuse cu scopul

de a apra drepturile i interesele legitime ale membrilor si.
scutirea salariailor i a reprezentailor acestora de cheltuielile judiciare.n
conformitate cu art. 353 Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154XV din
28 martie 2003, salariaii sau reprezentanii acestora care se adreseaz n
instanele de judecat cu cereri de soluionare a litigiilor i conflictelor ce decurg
din
raporturile jurisdicionale (inclusiv pentru a ataca hotrrile i deciziile
judectoreti privind litigiile i conflictele vizate) snt
scutii de plata
cheltuielilor judiciare (a taxei de stat i a cheltuielilor legate de judecarea
pricinii);
operativitatea n examinarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor
colective de munc. Acest principiu este concretizat n dispoziiile alin. (4) art.
355 Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154XV din 28 martie 2003,
potrivit cruia instana de judecat va examina cererea de soluionare a litigiului
individual de munc n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare i va emite o
hotrre cu drept de atac conform Codului de procedur civil al Republicii
Moldova Nr. 225-XV din 30 mai 2003. Astfel, att litigiile individuale de munc,
ct i conflictele colective de munc se vor examina n instana de judecat
n termene restrnse.
TEMA 3
SUBIECII LITIGIILOR DE MUNC

n cazul litigiilor de munc participani sunt, n principal, salariatul i angajatorul, ns

pot aprea i alte persoane, cum ar fi succesorii prilor, organizaiile sindicale i ali
reprezentani ai salariailor, patronatele, autoritile publice, procurorul. Aceast situaie reiese
din coninutul art. 349 al Codului Muncii al Republicii Moldova Nr. 154XV din 28 martie
2003 i corespunde prevederilor generale ale art. 55 al Codului de procedur civil al
Republicii Moldova Nr. 225-XV din 30 mai 2003 n conformitate cu care i are loc examinarea
litigiilor aprute n cadrul raporturilor de munc.
1. Salariatul, precum i orice alte persoane titulare ale unor drepturi i/sau obligaii
n calitate de subieci ai litigiilor de munc.
2. Angajatorii persoane fizice i juridice n calitate de subieci a litigiilor de munc.
3. Sindicatele i ali reprezentani ai salariailor n calitate de subieci a litigiilor de
munc.
4. Patronatele n calitate de subieci ai litigiilor de munc.
5. Autoritile publice centrale i locale -. n calitate de subieci ai litigiilor de munc.
6. Procurorul n calitate de subiect al litigiilor de munc.

1. Salariatul, precum i alte persoane titulare ale unor drepturi i/sau obligaii - n
calitate de subiect al litigiului de munc.
Conform art. 1 din Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154XV din 28 martie 2003
prin SALARIAT se nelege: persoan fizic (brbat sau femeie) care presteaz o munc
conform unei anumite specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu,
n baza contractului individual de munc.
Pot avea calitatea de salariat cetenii Republicii Moldova, cetenii strini i apatrizii care
lucreaz n baza unui contract individual de munc pentru angajatori care i desfoar
activitatea n Republica Moldova.
Pentru a avea calitatea de salariat sunt necesare 2 criterii:
Criteriul de vrst;

 Criteriul volitiv.
Fiind subiect al raportului juridic de munc salariatul are un ir de drepturi i obligaii
prevzute n art. 9 Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154XV din 28 martie 2003.
Nu pot avea calitatea de salariat urmtoarele categorii de persoane:
minorii sub vrsta de 15 ani;
persoanele private prin hotrrea instanei de judecat de dreptul de a ocupa
anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate;
persoanele lipsite de capacitatea de exerciiu prin hotrre a instanei de judecat.
Conform regulii generale, capacitatea de exerciiu a drepturilor procedurale civile apare
odat cu apariia capacitii juridice de exerciiu depline: pentru persoana fizic - atingerea
vrstei de 18 ani sau obinerea anticipat a capacitii prin emancipare sau n urma ncheierii
cstoriei; pentru persoana juridic - nregistrarea corespunztoare.
n acelai timp, n partea care ine de litigiile ce se nasc din raporturile de munc,
salariaii minori, inclusiv i cei care ncheie un contract individual de munc cu acordul prinilor
(cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani ) la fel pot s-i apere personal drepturile n instana de
judecat, instana la propria discreie, poate constata necesitatea introduceri n proces a
reprezentantului legal (prini, tutori.)
n cea mai mare parte, n cazul raporturilor de munc, litigiile de munc apar ntre salariat
i angajator - din care motive acetia sunt indicai n calitate de cele mai rspndite pri ai
litigiilor de munc. La fel asimilat salariatului poate fi orice persoan care invoc un drept de
munc lezat, fie cea care nc nu a primit statutul respectiv de salariat n raportul concret, iar
dreptul ine de acest statut (cum ar fi: refuzul nentemeiat de angajare n cmpul muncii,
recuperarea prejudiciului cauzat pe parcursul relaiilor de formare profesional,) fie cea care a
pierdut statutul dat (contestarea eliberrii din serviciu, solicitarea oricrei pri de a i se
recupera prejudiciul cauzat, att n cadrul raporturilor finisate, ct i ulterior, cum ar fi cazul
divulgrii de ctre salariat a informaiei cu caracter confidenial, pe care a aflat-o n legtur
cu exercitarea raporturilor de munc).
Important este a se reine c n conformitate cu art. 353 Codul muncii al RM Nr. 154 XV
din 28 martie 2003 salariaii sau reprezentanii acestora care se adreseaz n instanele de
judecat cu cereri de soluionare a litigiilor i a conflictelor ce decurg din raporturile prevzute la
art. 348 CM al RM (inclusiv pentru a ataca hotrrile i deciziile judectoreti privind litigiile i
conflictele vizate) sunt scutii de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat i a cheltuielilor
legate de judecarea pricinii).
i Codul de procedur civil, prin intermediul art.85, stabilete c se scutesc de plata taxei
de stat salariaii-reclamani n aciunile de reintegrare n serviciu, de revendicare a sumelor de
retribuire a muncii i n alte revendicri legate de raporturile de munc.
Legea ns, nu prevede acelai drept n cazul angajatorilor-reclamani, n aciunile acestora
mpotriva salariailor, n cadrul litigiilor individuale de munc.

2. Angajatorii persoane fizice i juridice n calitate de subieci a litigiilor de

munc.
Conform art. 1 din Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154XV din 28 martie 2003
prin ANGAJATOR se nelege: persoan juridic (unitate) sau persoan fizic care
angajeaz salariai n baza contractului individual de munc, conform prevederilor Codului
muncii.
Angajatorul poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii
personalitii juridice. Persoanele juridice se consider constituite n momentul nregistrrii de
stat.
Angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul
dobndirii capacitii depline de exerciiu. Capacitatea deplin de exerciiu persoana fizic o
dobndete la vrsta de 18 ani. Excepii de la aceast regul o constituie:
Emanciparea;

 ncheierea cstoriei de ctre minori.

Legislaia muncii n vigoare permite ca parte a raportului juridic de munc s fie i
ANGAJATORUL PERSOAN FIZIC.
Conform alin.(7) art. 46 CM al RM, angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte
individuale de munc din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. La ncheierea
contractului individual de munc cu angajatorul persoan fizic, salariatul este obligat s
ndeplineasc munca neinterzis de legislaia n vigoare, prevzut de contractul individual de
munc.
Angajatorul persoan fizic este obligat:
s ntocmeasc, n form scris, contractul individual de munc cu salariatul i s-l
nregistreze la autoritatea administraiei publice locale, care remite o copie a
acestuia inspeciei teritoriale de munc.
s achite primele de asigurri sociale de stat i alte pli obligatorii n modul i
mrimile prevzute de legislaia n vigoare
s perfecteze documentele necesare nregistrrii, n modul stabilit, n calitate de
contribuabil n sistemul public de asigurri sociale, a salariatului angajat pentru
prima dat.
Principalele drepturi i obligaii ale angajatorului sunt prevzute n art. 10 CM al RM.
Dac salariatul este scutit de achitarea taxei de stat i a cheltuielilor de judecarea pricinii,
atunci angajatorul este obligat de a achita taxa de stat, de asemenea el suport cheltuielile de
judecare a pricinii.
Angajatorul poate aprea n calitate de parte a litigiului de munc att n calitate de
reclamant, ct i n calitate de prt.
Angajatorul poate aprea n calitate de reclamant, naintnd cerere de chemare n judecat
mpotriva salariatului, n pricinile ce in de recuperarea prejudiciului material cauzat de salariat
angajatorului.
Angajatorul apare n calitate de prt n toate cazurile n care salariatul nainteaz cerere de
chemare n judecat mpotriva sa. Preteniile formulate n astfel de pricini sunt dintre cele mai
variate, (cum ar fi concedierea ilegal, neplata la termen a salariului sau a altor drepturi
salariale etc.).
n cadrul unui litigiu de munc sau a unui conflict de munc care se examineaz de ctre
instana de judecat, reprezentarea este reglementat de regula general a art. 75 a Codului de
procedur civil al Republicii Moldova, cu particulariile stabilite de legislaia muncii.
La general angajatorul urmeaz s fie reprezentat de ctre organele sale de administrare, n
limita competenei stabilite de actele normative sau de constituire a acestora, precum i/sau de
ali angajai mputernicii de ctre angajator (organele de administrare) sau de ctre avocai.
Astfel, dac n cazul cnd angajatorul va dori angajarea pentru reprezentarea unei persoane
din afara unitii, acesta va trebui s dispun de licen de avocat, pe cnd n interiorul unitii,
angajatorul poate elibera mputerniciri persoanei angajate care poate avea att statul de angajat
permanent ct i de angajat temporar, ca dovad fiind ori contractul individual de munc, ori
ordinul de angajare, ori extrase din acesta, iar volumul mputernicirilor se va indica fie n
mandat, n cazul desemnrii n calitate de reprezentant a unui avocat, fie n procur - n celelalte
cazuri.
n cazul filialelor sau a reprezentanelor ce nu dein statutul de persoan juridic (aceasta
fiind regula de baz pentru subdiviziunile date) n calitate de parte n proces ca fiind nemijlocit
unitatea (ntreprinderea de baz), dar care va putea mputernici i angajaii subdiviziunilor sale
teritoriale pentru a apra interesele unitii.

3. Sindicatele i ali reprezentani ai salariailor n calitate de subieci a

litigiilor de munc.
Conform art. 1 al Legii sindicatelor Nr. 1129-XIV din 07.07.2000, SINDICATELE sunt
organizaii obteti din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite dup interese

comune, inclusiv ce in de activitatea lor, i constituite n scopul aprrii drepturilor i

intereselor profesionale, economice, de munc i sociale colective i individuale ale membrilor
lor.
Ali reprezentani ai salariailor se au n vedere reprezentanii alei ai salariailor prin
prisma art. 21 Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154XV din 28 martie 2003.
Sindicatele, n activitatea lor, snt independente fa de autoritile publice de toate
nivelurile, fa de partidele politice, de asociaiile obteti, fa de patroni i asociaiile acestora,
nu snt supuse controlului lor i nu li se subordoneaz. Este interzis orice amestec de natur s
limiteze drepturile sindicatelor sau s mpiedice realizarea acestora.
Principala sarcin a sindicatului este de a reprezenta i de a apra drepturile i interesele
profesionale, economice, de munc i sociale colective i individuale ale membrilor si n
autoritile publice de toate nivelurile, n instanele judectoreti, n asociaiile obteti, n faa
patronilor i asociaiilor acestora.
n calitate nemijlocit de pri ai procesului, sindicatele, ali reprezentani ai salariailor,
pot aprea n cadrul conflictelor ce se nasc n urma relaiilor de parteneriat social (spre ex.
examinarea conflictului colectiv n comisia de conciliere, contestarea deciziei comisiei de
conciliere, contestarea nulitii clauzelor contractelor colective de munc i n litigii nemijlocite
dintre sindicate i patronate ale cror obiect mai degrab l pot forma pretenii de ordin
material).
n alt ordine de idei, sindicatele, innd cont de scopul su de a apra drepturile i
interesele membrilor si salariaii, invocat nu doar n Legea sindicatelor Nr. 1129-XIV din
07.07.2000, dar i n statutele acestor organizaii, pot porni procese i participa n susinerea
cererii depuse cu scopul de a apra drepturile i interesele legitime ale membrilor si.
Iar n conformitate cu art. 73 alin. (1) CPC al RM precum i art. 349 CM al RM
sindicatele au dreptul de a adresa aciune (cerere) n justiie n aprarea drepturilor i intereselor
legitime al membrilor si.
Sindicatele pot aprea n judecat n calitate dubl:
ca parte a procesului;
n calitate de reprezentant al salariatului.
La fel menionm c sindicatele pot fi atrase n proces, n calitate de intervinieni, cu att
mai mult c n unele cazuri, hotrrea poate influena drepturile sau obligaiile proprii fa de una
din pri (faptul dat n mare msur poate afecta sindicatele n procesul de restabilire n cmpul
muncii, unde la concediere se cere acordul acestora i salariatul poate considera c organizaia
nu i-a aprat n modul cuvenit drepturile i interesele).
Conform art. 6 din Legea sindicatelor Nr. 1129-XIV din 07.07.2000, apartenena la
sindicat nu implic nici un fel de restricii ale drepturilor i libertilor omului garantate de
Constituie i de alte legi, precum i de actele internaionale la care Republica Moldova este
parte.
Se interzice a condiiona angajarea la lucru, avansarea n serviciu, precum i concedierea
persoanei de apartenena la un anumit sindicat, de nscrierea n/sau ieirea din sindicat. Se
interzice influenarea asupra persoanelor prin ameninare sau mituire, prin promisiuni (de a
mbunti condiiile de munc, de serviciu, de studii etc.), n scopul de a le obliga s renune la
nscrierea n sindicat, s ias dintr-un sindicat i s se nscrie n alt sindicat, s dizolve de sine
stttor sindicatul, sau prin alte aciuni ilegale.
4. Patronatele n calitate de subieci ai litigiilor de munc.
n calitate de pri ai procesului, patronatele, pot aprea n cadrul conflictelor ce se nasc n
urma relaiilor de parteneriat social
Patronatele innd cont de scopul su de a apra drepturile i interesele membrilor si pot
porni procese i participa n susinerea cererii depuse cu scopul de a apra drepturile i interesele
legitime ale membrilor si.

n conformitate cu prevederile art. 1 al Legii patronatelor Nr. 976- XIV din 11.05.2000,
PATRONATELE snt organizaii necomerciale, neguvernamentale, independente i apolitice,
constituite n baza liberei asocieri i egalitii n drepturi a patronilor din diverse domenii de
activitate.
Patronul este persoana juridic sau persoana fizic, nregistrat n modul stabilit, care
administreaz i utilizeaz capital, indiferent de forma acestuia, i folosete munca salariat n
scopul obinerii de profit n condiii de concuren.
Patronatele se constituie n scopul asistrii membrilor acestora n capacitatea lor de patroni
prin acordarea de servicii i consultaii, protecia drepturilor i reprezentarea intereselor
membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele, precum i cu oricare alte
organizaii neguvernamentale pe plan naional i internaional, n conformitate cu prevederile
statutelor proprii i ale prezentei legi.
Patronatele se constituie n urmtoarele forme juridice de organizare:
asociaie patronal;
federaie patronal;
confederaie patronal.
Atribuiile de baz ale patronatelor sunt:
reprezint, promoveaz, susin i apr interesele comune economice, tehnice i
juridice, precum i aciunile de cooperare ale membrilor lor;
susin, conform legislaiei, deplina libertate de aciune n promovarea de ctre
patroni a programelor de dezvoltare ale unitilor economice, asigurnd o maxim
eficien a activitii economice;
promoveaz o concuren loial n activitatea economic i n relaiile dintre
membrii lor, care s asigure condiii egale fiecruia;
acord consultan n problemele viznd rezilierea contractelor de management;
particip la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare,
restructurare, privatizare i lichidare a ntreprinderilor, precum i de cooperare
economic a acestora;
particip, n colaborare cu partenerii de dialog social, la elaborarea proiectelor de
acte legislative i alte acte normative, contribuie la elaborarea i implementarea
strategiilor de dezvoltare a economiei naionale i a activitilor economice, precum
i a strategiilor n domeniile salarizrii i proteciei muncii, nvmntului
profesional i sntii;
asigur membrilor lor informaii utile, faciliteaz relaiile dintre acetia, precum i
relaiile cu alte organizaii, promoveaz interesul managerial, presteaz servicii de
consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul pregtirii i folosirii
forei de munc n scopul sporirii productivitii muncii;
exercit alte atribuii conform prevederilor statutelor proprii i legislaiei n vigoare.
Patronatele snt parte a dialogului social i reprezint interesele patronilor, indiferent de
tipul de proprietate i de forma juridic de organizare.
n conformitate cu prevederile alin. (2) art. 14 al Legii patronatelor Nr. 976- XIV din
11.05.2000, Patronatele particip la negocierea contractelor colective de munc i la concilierea,
medierea i soluionarea litigiilor i conflictelor de munc, la alte negocieri, n conformitate cu
statutele proprii i cu legislaia n vigoare.
Patronatele i nceteaz activitatea n caz de:
reorganizare;
lichidare.
Patronatele pot aprea n cadrul litigiilor de munc att n calitate de reclamant, ct i n
calitate de prt.

5. Autoritile publice centrale i locale - n calitate de subieci ai litigiilor de

munc.

Autoritile publice centrale i locale pot aprea n cadrul unui litigiu de munc, fie n
calitate de parte a procesului - reclamant sau prt ca angajator (att n litigiile ce se nasc din
raporturile juridice de munc cu funcionarii publici angajai, ct i raporturile de munc cu
personalul angajat din cadrul autoritilor, a cror funcii nu au statut de funcie public )
precum i pentru a participa n scopul de a depune concluzii, n baza art. 74 al Codului de
procedur civil al RM (n acest caz, i angajatorul poate solicita introducerea n proces a
autoritii competente, ndeosebi cu atribuii specifice - pentru ca acesta s expun concluziile
privitor la situaia creat, normele tehnice aplicabile).
Conform art. 3 al Legii contenciosului administrativ Nr. 793-XIV din 10.02.2000,
obiectul aciunii n contenciosul administrativ l constituie actele administrative, cu caracter
normativ i individual, prin care este vtmat un drept recunoscut de lege al unei persoane,
inclusiv al unui ter, emise de:
a) autoritile publice i autoritile asimilate acestora n sensul prezentei legi;
b) subdiviziunile autoritilor publice;
c) funcionarii din structurile specificate la lit. a) i b).
b) rspunderea autoritilor publice participante la parteneriatul social.
Astfel legislaia muncii prevede rspunderea pentru eschivarea de a participa la negocierile
colective i pentru refuzul de a prezenta informaia necesar desfurrii negocierilor colective i
exercitrii controlului asupra executrii contractului colectiv de munc i a conveniei colective.
Reprezentanii parteneriatului social care se eschiveaz de la participarea la negocierile
colective privind ncheierea, modificarea i completarea contractului colectiv de munc sau a
conveniei colective ori care refuz s semneze contractul colectiv de munc sau convenia
colectiv negociate, poart rspundere n conformitate cu legislaia n vigoare.
6. Procurorul n calitate de subiect al litigiilor de munc.
PROCURORUL este una din persoanele enumerate n lista participanilor unui proces
civil, inclusiv i a unui litigiu de munc att de normele Codului de procedur civil, ct i
normele Codului muncii al Republicii Moldova.
Potrivit art.71 Cod de procedur civil, Procurorul particip la judecarea pricinilor civile
inclusiv a unui litigiu de munc, n prim instan n calitate de participant la proces dac el
nsui l-a pornit n condiiile legii.
Aciunea n aprare a drepturilor, libertilor i intereselor legitime poate fi intentat de
ctre procuror numai la cererea scris a persoanei interesate dac aceasta nu se poate adresa n
judecat personal din cauz de: sntate, vrst naintat, incapabilitate, precum i din alte motive
ntemeiate.
Aciunea n aprarea intereselor persoanei incapabile poate fi naintat de procuror
indiferent de existena cererii persoanei interesate sau a reprezentantului ei legal.
Conform art.72 Cod de procedur civil, Procurorul care a naintat o aciune are drepturile
i obligaiile procedurale de reclamant, cu excepia dreptului de a ncheia tranzacie i a
obligaiei de a achita cheltuielile de judecat.
Procurorul - este persoana ce particip la proces avnd doar interes procesual n pricina
examinat, ceea ce presupune participarea n numele propriu, dar n interesele altor persoane.
Procurorul nu poate fi reclamant, deoarece el nu este subiect al raportului material litigios,
nu poate dispune pe deplin de obiectul aciunii. Procurorului i revine doar posibilitatea de a
dispune de drepturi procesuale, de a alege modalitatea i mijloacele procesuale de aprare a
drepturilor altor persoane. Din acest considerent procurorul nu apare n ipostaza prtului n cazul
naintrii unei aciuni reconvenionale. Aceasta este ndreptat mpotriva reclamantului. Pentru a
participa la procesul civil, procurorul trebuie s depun n instan o cererea de chemare n
judecat. Conform pct. f, alin.(1) art.85 Cod de Procedur Civil, cererea depus de procuror
este scutit de taxa de stat.
Procurorul trebuie s prezinte probe, s participe la examinarea i aprecierea lor.
Renunarea procurorului la preteniile naintate n aprarea intereselor unei alte persoane nu o

priveaz pe aceasta sau pe reprezentantul ei legal de dreptul de a cere examinarea pricinii n

fond. Dac reclamantul renun s intervin n procesul intentat de procuror, instana scoate
cererea de pe rol. n cazul n care reclamantul renun la aciune, instana nceteaz procesul doar
dac renunarea reclamantului nu contravine legii i nu ncalc drepturile i interesele legitime
ale altor persoane. Neprezentarea procurorului, citat legal, n edina de judecat nu mpiedic
examinarea pricinii dac persoana n interesele creia s-a naintat aciunea susine examinarea
cauzei n lipsa procurorului. Dac procurorul a pornit procesul, el respectiv are dreptul de a ataca
hotrrea emis cu apel, recurs sau de a depune cerere de revizuire.
Concluzionnd putem afirma c procurorul particip la judecarea litigiilor de munc pentru
aprarea drepturilor de munc ale persoanelor care nu se pot apra de sine stttor din cauza
motivelor ntemeiate.
Dac raportat la un litigiu de munc, procurorul putea utiliza acest drept al su n interesul
unui angajator - agent economic n al cror capital statutar statul are cot parte, atunci ncepnd
cu 01.12.2012 oportunitatea dat nu mai este prevzut de lege, i acesta ar putea intenta aciuni
doar n interesul unui salariat dac acesta nu se poate adresa personal din motive de: sntate,
vrst naintat, incapabilitate, precum i din alte motive ntemeiate (pe aceste motive nu se
exclude pisibilitatea de adresare i n interesul unui angajator persoan fizic, dar se va
analiza n detaliu circumstanele, innd cont de statutul de angajator al persoanei. )
TEMA 4
SOLUIONAREA LITIGIILOR INDIVIDUALE DE MUNC
1. Soluionarea prealabil a litigiilor individuale de munc.
2. Procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc de ctre instana de
judecat.
3. Particularitile executrii hotrrilor n cadrul soluionrii litigiilor individuale de
munc.
4. Rolul Inspectoratului de stat al Muncii n controlul respectrii legislaiei muncii.
1. Soluionarea prealabil a litigiilor individuale de munc
n prezent, legislaia muncii prevede doar o singur situaie n care o parte a litigiului de
munc urmeaz s respecte procedura extrajudiciar de soluionare a litigiilor individuale de
munc, i anume - n cazul recuperrii prejudiciului material i/sau moral cauzat de angajator.
Legiuitorul indic n art. 332 din Codul Muncii al Republicii Moldova Nr. 154XV din 28
martie 2003, modul de examinare a litigiilor privind repararea prejudiciului material i a celui
moral, prin care prevede c cererea scris a salariatului privind repararea prejudiciului material i
a celui moral se prezint angajatorului care este obligat s nregistreze cererea respectiv, s-o
examineze i s emit ordinul corespunztor n termen de 10 zile calendaristice din ziua
nregistrrii acesteia, aducndu-l la cunotin salariatului sub semntur.
Pct. 11 al Hotrrii Plenului Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova, din 3
octombrie 2005, Cu privire la practica aplicrii de ctre instanele judectoreti a legislaiei
ce reglementeaz obligaia uneia dintre prile contractului individual de munc de a repara
prejudiciul cauzat celeilalte pri prevede urmtoarele: Instanele de judecat vor ine cont de
faptul c nainte de depunerea cererii de chemare n judecat pentru soluionarea litigiului
individual de munc cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va
trebui s respecte procedura de soluionare prealabil a litigiului. Dac cererea a fost depus fr
soluionarea prealabil, pe cale extrajudiciar, instana o va scoate de pe rol prin ncheiere
susceptibil de recurs n baza art. 267 lit.a) CPC al RM, n care se va indica necesitatea
soluionrii prealabile a litigiului.
Potrivit art. 332 CM al RM, cererea salariatului despre repararea prejudiciului material
i/sau moral se prezint angajatorului, care este obligat s-o examineze n termen de 10 zile cu
emiterea respectiv a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii). Dac salariatul nu este de acord

cu rezultatul examinrii cererii de recuperare a prejudiciului sau dac ordinul (dispoziia, decizia,
hotrrea) nu a fost emis n termenul prevzut de 10 zile, salariatul este n drept s se adreseze n
instana de judecat pentru soluionarea litigiului.
Dac, ns obiectul aciunii este complex, adic constituit din mai multe capete de cerere,
printre ele fiind i repararea prejudiciului ca un capt de cerere subsecvent (exemplu: cerinele de
restabilire n funcie i repararea prejudiciului moral), aciunea se va soluiona direct n instan,
nefiind necesar respectarea procedurii prealabile de soluionare a litigiului.

2. Procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc de ctre instana de

judecat
Art. 20 al Constituiei Republicii Moldova din 29 iulie 1994, stipuleaz c orice
persoan are dreptul la satisfacie efectiv din partea instanelor judectoreti competente
mpotriva actelor care violeaz drepturile, libertile i interesele sale legitime. Nici o lege nu
poate ngrdi accesul la justiie". Sarcina instanei de judecat este n primul rnd de a apar
dreptul la munc n baza contractului individual de munc sau cnd acesta lipsete. Instana
judectoreasc exercit aprarea drepturilor, libertilor i intereselor legitime prin somare la
executarea unor obligaii, prin declararea existenei sau inexistenei unui raport juridic, prin
constatarea unui fapt care are valoare juridic, prin alte modaliti, prevzute de lege.
Din 1 octombrie 2003 ordinea de examinare a litigiilor individuale de munc este
reglementat de art. 80, 90, 346-456 ale Codului Muncii al Republicii Moldova din 28 martie
2003 i de Codul de procedur civil al Republicii Moldova Nr. 225-XV din 30 mai 2003
(ambele cu modificrile de rigoare introduse ulterior), iar practica judiciar este consolidat n
Hotrrile Curii Supreme de Justiie al Republicii Moldova Nr. 11 din 3 octombrie 2005
Cu privire la practica aplicrii de ctre instanele judectoreti a legislaiei ce reglementeaz
obligaia uneia dintre prile contractului individual de munc de a repara prejudiciul cauzat
celeilalte pri i Nr. 12 din 3 octombrie 2005 Cu privire la practica judiciar a examinrii
litigiilor care apar n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de
munc.
Procesul civil ncepe prin depunerea unei cereri n instana de judecat competent de a
soluiona pricina n cauz.
Cerinele fa de cererea de chemare n judecat, sunt expuse n Codul de procedur civil
al Republicii Moldova.
Cererea de chemare n judecat prezentat n instana de judecat trebuie s fie formulat n
scris i s conin urmtoarele date:
a) instana creia ii este adresat;
b) numele sau denumirea reclamantului, domiciliul ori sediul lui; dac reclamantul
este o persoana juridic, datele bancare, codul fiscal, numele reprezentantului i
adresa lui, n cazul n care cererea se depune de reprezentant;
b 1) numrul de telefon, numrul de fax, pota electronic sau alte date de contact ale
reclamantului;
c ) numele sau denumirea prtului, domiciliul ori sediul lui;
c 1) numrul de telefon, numrul de fax, pota electronic sau alte date de contact ale
prtului, n cazul n care reclamantul dispune de aceste date;
c 2) numele, prenumele, adresa numrul de telefon, numrul de fax, pota electronic
sau alte date de contact ale reprezentantului;
d) esena nclcrii sau a pericolului de nclcare a drepturilor, libertilor, sau
intereselor legitime ale reclamantului, preteniile lui;
e) circumstanele de fapt i de drept pe care reclamantul i ntemeiaz preteniile i
probele de care acesta dispune n momentul depunerii cererii;
f) preteniile reclamantului ctre prt;
g) valoarea aciunii, dac aceasta poate fi evaluat;

h) date despre respectarea procedurii de soluionare prealabil a litigiului pe cale

extrajudiciar dac pentru un astfel de litigiu ndeplinirea procedurii este prevzut
de lege sau de contractul prilor;
i) documentele anexate la cerere.
Cererea de chemare n judecat poate cuprinde i alte date, importante pentru soluionarea
pricinii, precum i demersul reclamantului. Reclamantul poate formula n cererea de chemare n
judecat mai multe pretenii, conexe prin temeiul apariiei sau prin probe.
Cererea de chemare n judecat se semneaz de reclamant sau de reprezentantul lui
mputernicit n modul stabilit.
n conformitate cu art. 38 al CPC al RM, Aciunea se intenteaz n instana de la
domiciliul prtului. Aciunea mpotriva unei organizaii se intenteaz n instana de la sediul ei
sau al organului ei de administraie.
n conformitate cu art. 39 alin. (7) CPR al RM, Aciunile ce in de restabilirea n dreptul
la munc, la pensie, pot fi intentate i n instana de la domiciliul reclamantului.
Un factor important la depunerea cererii de chemare n judecat l reprezint respectarea
termenilor de prescripie.
n cazul adresrii n instana de judecat de ctre angajator i anume, n cazurile cnd i-a
fost cauzat de ctre salariat un prejudiciu material pe care acesta nu dorete s-l recupereze
benevol, i nu sunt ntrunite condiiile pentru recuperarea n mod individual al prejudiciului
(mrimea i termenul indicat). Pentru aceste cazuri termenul de prescripie de adresare n
instana de judecat, conform art. 344 al CM al RM, este stabilit de un an de zile din ziua
constatrii mrimii prejudiciului, n caz de apariie a divergenelor privind modul de reparare a
prejudiciului.
innd cont de diversitatea motivelor de adresare n judecat din partea salariatului, legea
prevede trei termeni de prescripie, pentru anumite cazuri n parte.
Astfel, pentru cazurile cnd salariatul invoc lezarea unui drept nepatrimonial al su (cum
ar fi: legalitatea ordinului de concediere) conform art. 355 alin. (1) CM al RM termenul de
depunere a cererii de chemare n judecat este de 3 luni de la data cnd salariatul a aflat sau
trebuia s afle despre nclcarea dreptului su.
Conform alin. (2) al aceluiai articol, dac salariatul solicit plata unor drepturi salariale
de alt natur (diverse indemnizaii de concediu, de concediere) termenul de adresare n instan
constituie 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului, n situaia n care obiectul
litigiului const n plata unor drepturi salariale sau de alt natur ce i se cuvin salariatului.
n fine, salariatul, la fel ca i angajatorul, poate depune o cerere n caz de apariie a
divergenelor privind modul de reparare a prejudiciului material ce l-a cauzat (n particular,
dac nu este de acord cu ordinul angajatorului prin care acesta a dispus recuperarea
prejudiciului) iar termenul va fi analogic cu cel prevzut pentru angajator - un an de zile din ziua
constatrii mrimii prejudiciului.
n cazul n care prile vor omite termenul de adresare n judecat din motive obiective,
acestea vor putea solicita repunerea n termen, conform regulii generale prevzute la art. 279 al
CPC al RM.
Codul muncii al Republicii Moldova stipuleaz unele particulariti la examinarea litigiilor
de munc vizavi de ordinea general, cum ar fi: termenii de examinare a litigiilor, scutirea de
cheltuielile de judecat, sarcina probaiunii determinat (pentru unele categorii de litigii) etc.
Cu referire la termenii de examinare indicm c instana de judecat va convoca prile n
timp de 10 zile lucratoare de la data nregistrrii cererii, iar n cel mult 30 de zile lucratoarede la
data nregistrrii, aceasta urmeaz s fie examinat. Respectiv abaterile de la acest termen
urmeaz a fi motivate, i s nu conin vina instanei, care dimpotriv urmeaz s stimuleze
prile la o examinare operativ a litigiului.
Hotrrea pronunat urmeaz a fi remis prilor n termen de 3 zile lucratoare de la data
emiterii.
Hotrrea instanei poate fi atacat, n ordinea prevzut de legislaia procedural civil.

Practic, contestarea hotrrilor n cadrul litigiului de munc, este un fenomen ntlnit n

permanen, i indicm c se poate utiliza iniial calea apelului, iar ulterior calea recursului, n
condiiile generale prevzute de normele Codului de procedur civil.
n unele cazuri prevzute de legislaie instana de judecat n persoana judectorului poate
emite o ordonan judectoreasc. Ordonana judectoreasc este o dispoziie dat unipersonal de
judector, n baza materialelor prezentate de creditor, privind ncasarea de sume bneti sau
revendicarea de bunuri mobiliare de la debitor n anumite pretenii.
Se emite ordonana judectoreasc n cazul n care pretenia urmrete perceperea salariului
sau unor alte drepturi calculate, dar nepltite salariatului. Ordonana judectoreasc se pronun
de judector dup examinarea pricinii n fond, far citarea prilor pentru explicaii, fr
dezbateri judiciare i fr ncheiere de proces-verbal. Ordonana judectoreasc se elibereaz n
termen de 5 zile de la data depunerii cererii n judecat.

3. Particularitile executrii hotrrilor n cadrul soluionrii litigiilor individuale de

munc
Modul de executare a hotrrilor pronunate pe marginea litigiilor de munc este prevzut
n art.255 i 256 Codul de Procedur Civil al Republicii Moldova i de prevederile Codului
de executare al Republicii Moldova.
Conform prevederilor enunate, o bun parte a hotrrilor pronunate pe marginea
litigiilor de munc urmeaz a fi executate imediat. Printre acestea se numr hotrrile privind
restabilirea n cmpul muncii (urmare a recunoaterii concedierii sau transferului drept
nelegitim) ncasarea unui salariu mediu al salariatului n cadrul acelorai hotrri de reintegrare
n serviciu, precum i ncasarea salariului i a altor drepturi ce decurg din raporturile de munc.
Executarea imediat presupune c hotrrea urmeaz a fi satisfcut nemijlocit la primirea
acesteia (iar cnd prile au asistat la pronunarea hotrrii posibil i pn la
recepionarea ei, din iniiativa prii, or faptul dat va evita cheltuielile legate de executarea
hotrrii), indiferent de dorina (chiar i exercitat nemijlocit) de contestare a hotrrii, i fr
posibilitatea de suspendare a executrii. n rest, celelalte hotrri care pot fi pronunate pe
marginea litigiilor de munc, pot fi executate conform normelor generale ale legislaiei
odat cu momentul cnd hotrrea va deveni definitiv (art. 255 al Codului de procedur
civil al RM). n acest context indicm c hotrrea devine definitiv, fie la expirarea
termenului prevzut pentru apel, dac prile nu au contestat-o, fie dup pronunarea deciziei
de ctre instana de apel.
Cu titlu de exemplu, cnd o parte a hotrrii urmeaz a fi executat imediat, iar alt parte
conform ordinii generale, indicm cazurile n care instana de judecat a emis o hotrre
de restabilire a salariatului la serviciu i despre ncasarea n folosul acestuia a salariului
pentru perioada de absen forat de la serviciu spre exemplu, pentru 4 luni (din
momentul concedierii pn la data pronunrii hotrrii). Angajatorul, conform prevederilor
din Codul de procedur civil, este obligat s-l restabileasc imediat pe salariat la locul
anterior i s-i achite pentru lipsa forat de la lucru, un salariul mediu lunar al acestuia, iar
salariul pentru celelalte 3 luni vor fi achitate dup ce hotrrea va fi meninut de ctre
instana de apel, evident, dac instana de apel va menine hotrrea primei instane.
Atenionm c n caz de neexecutare a hotrrii judectoreti poate surveni rspunderea
prevzut de Codul contravenional al Republicii Moldova, care, ns nu elibereaz prile
de obligaia nemijlocit de executare a hotrrii.
n cazul n care angajatorul a executat hotrrea instanei, iar ulterior aceasta este casat
de ctre instana ierarhic superioar, cu respingerea cerinelor salariatului, angajatorul va
putea solicita ntoarcerea executrii (ncasarea sumelor achitate n baza hotrrii
judectoreti, cu excepia salariului achitat pentru perioada cnd salariatul a lucrat, dup
pronunarea hotrrii de restabilire i pn la pronunarea hotrrii de respingere a
cerinelor salariatului de ctre instana superioar).

4. Rolul Inspectoratul de Stat al Muncii n controlul respectrii legislaiei muncii

n conformitate cu art. 1 al Legii privind Inspectoratul de Stat al Muncii Nr. 140-XVdin
10.05.2001, Inspectoratul de Stat al Muncii este autoritate administrativ, se afl n
subordinea Ministerului Muncii, Proteciei Sociale i Familiei, are sediu n municipiul Chiinu.
Inspectoratul de Stat al Muncii exercit control de stat asupra respectrii actelor
legislative i a altor acte normative n domeniul muncii la ntreprinderi, instituii i organizaii,
cu orice tip de proprietate i form juridic de organizare, la persoane fizice care angajeaz
salariai, precum i n autoritile administraiei publice centrale i locale, denumite n
continuare angajatori.
n conformitate cu art. articolul 113 al Legii privind Inspectoratul de Stat al Muncii Nr.
140-XVdin 10.05.2001, la efectuarea controlului de stat asupra respectrii actelor legislative i a
altor acte normative din domeniul muncii, securitii i sntii n munc, inspectorul de munc
verific respectarea prevederilor legale referitoare la:
a) contractul individual de munc i contractul colectiv de munc;
b) timpul de munc i timpul de odihn;
c) retribuirea muncii;
d) normele de munc;
e) garaniile i compensaiile ce decurg din relaiile de munc;
f) disciplina muncii;
g) securitatea i sntatea n munc;
h) particularitile de reglementare a muncii unor categorii de salariai;
i) rspunderea material potrivit legislaiei muncii;
j) completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc.
Controlul de stat asupra respectrii actelor legislative i a altor acte normative din
domeniul muncii, securitii i sntii n munc se finalizeaz cu ntocmirea de ctre
inspectorul de munc a unui proces-verbal de control de modelul aprobat de directorul al
Inspectoratului de Stat al Muncii. n procesul-verbal, inspectorul de munc consemneaz succint
esena nclcrii constatate, indic prevederile actelor legislative i ale altor acte normative
nclcate i dispune conformarea imediat sau, dup caz, ntr-un termen rezonabil cu prevederile
legale.
Procesul-verbal de control se ntocmete n dou exemplare. Fiecare exemplar are nscris
numrul de ordine din registrul de eviden a proceselor-verbale de control. Registrele de
eviden a proceselor-verbale de control se in de inspecia teritorial de munc i de aparatul
Inspectoratului de Stat al Muncii. Fiecare exemplar al procesului-verbal de control este semnat
de inspectorul de munc care l-a ntocmit, de angajator (persoana care acioneaz n numele
acestuia) i de reprezentantul sindicatului sau al salariailor din unitate. Un exemplar al
procesului-verbal de control se pstreaz la inspecia teritorial de munc sau la Inspectoratul de
Stat al Muncii, iar cellalt la unitate. Dac angajatorul refuz s semneze procesul-verbal de
control, inspectorul de munc consemneaz refuzul n procesul-verbal, pe care l expediaz prin
pot, printr-o scrisoare cu aviz de recepie, n adresa unitii.
Pentru confirmarea nclcrilor constatate, inspectorul de munc poate anexa la procesulverbal de control copii sau extrase de pe instruciuni, nscrisuri, registre, explicaii, schie,
scheme, fotografii etc. autentificate de angajator.
Dac stabilete un termen pentru conformarea cu prevederile legale, inspectorul de
munc cere angajatorului s informeze, la expirarea termenului indicat, inspecia teritorial de
munc sau Inspectoratul de Stat al Muncii despre nlturarea nclcrilor consemnate n
procesul-verbal de control.
Dac n cadrul controlului nu se constat nclcri, inspectorul de munc consemneaz n
procesul-verbal de control respectarea actelor legislative i a altor acte normative din domeniul
muncii, securitii i sntii n munc.
Dac constat c exploatarea cldirilor, a edificiilor i a echipamentelor tehnice, precum
i desfurarea lucrrilor i a proceselor tehnologice prezint pericol iminent de accidentare,

inspectorul de munc dispune, printr-o prescripie de modelul aprobat de directorul al

Inspectoratului de Stat al Muncii, sistarea lor, evacuarea personalului de la locurile de munc
aflate n pericol i nlturarea pericolelor constatate. n prescripia de sistare se indic succint
esena nclcrii cu pericol iminent de accidentare, actele legislative i alte acte normative a cror
nerespectare a provocat apariia pericolului. Prescripia de sistare se semneaz de inspectorul de
munc i de angajator.
Dac dispune sistarea exploatrii cldirilor, a edificiilor i a echipamentelor tehnice,
precum i a lucrrilor i proceselor tehnologice cu pericol iminent de accidentare, inspectorul de
munc consemneaz acest fapt n procesul- verbal de control. Copia de pe prescripia de sistare
se anexeaz la procesul-verbal de control.
Dac nlturarea pericolului necesit timp, inspectorul de munc sigileaz aparatele de
conectare la sursele de alimentare cu energie electric, panourile de comand, prile mobile sau
alte pri ale cldirilor, ale instalaiilor, ale echipamentelor tehnice cu pericol iminent de
accidentare. Sigiliul se aplic n aa mod nct s blocheze repunerea lor n funciune, lsndu-se
loc de acces doar pentru intervenii de nlturare a pericolului. Inspectorul de munc indic n
prescripia de sistare aplicarea sigiliului, numrul lui i locul aplicrii i informeaz despre
aceasta conductorul locului de munc i angajatorul.
n prescripia de sistare, inspectorul de munc dispune s fie informat n scris despre
lichidarea nclcrilor cu pericol de accidentare.
TEMA 5.
PARTICULARITILE SOLUIONRII UNOR CATEGORII DE LITIGII
INDIVIDUALE DE MUNC
1. Litigii cu privire la refuzul nentemeiat de angajare n serviciu
n pofida faptului c, din punct de vedere a implementrii practice, angajarea n
cmpul muncii nu se prezint la fel de problematic ca transferul sau concedierea unui
salariat, divergenele care pot aprea n atare situaii, pot genera litigii, ce vor fi calificate drept
litigii de munc, i urmeaz a fi examinate n modul respectiv.
n linii generale, la etapa premergtoare ncheierii contractului individual de munc, cele
mai multe litigii care pot aprea in de refuzul de angajare n cmpul muncii.
Cu referire la aprecierea temeiniciei refuzului specificm urmtoarele.
n cadrul negocierilor prile au aceleai drepturi, i pot nainta fiecare propunerile
sale, dar urmeaz s se in cont de faptul c angajatorul nu poate propune condiii sub
minimul garantat de lege, ceea ce va duce la recunoaterea ilegalitii refuzului, ns este
absolut ndreptit s resping propunerile salariatului ce depesc limitele minime garantate
de lege iar acest refuz va fi unul ntemeiat.
Refuzul nentemeiat de angajare urmeaz s fie ntocmit n form scris, cu indicarea
datelor de identificare ale angajatorului. Termenul de prezentare a refuzului, la general, nu este
stabilit (ns existena locului de munc vacant n state presupune necesitatea de
ndeplinire imediat a muncii, i respectiv acesta trebuie s fie prezentat n termeni
restrni), ns legea stabilete cerine respective n privina anumitor categorii de salariai, i
anume art. 247 al CM al RM stabilete c refuzul de angajare a unei femei gravide sau a unei
persoane cu copil n vrst de pn la 6 ani trebuie s fie motivat, angajatorul informnd n
scris persoana n cauz n decurs de 5 zile calendaristice de la data nregistrrii n unitate a
cererii de angajare.
n conformitate cu prevederile alin. (2) art. 47 al CM al RM, drept nentemeiat, urmeaz
a fi apreciat orice refuz pe motiv discriminatoriu: se interzice orice limitare, direct sau
indirect, n drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la ncheierea
contractului individual de munc n dependen de sex, ras, etnie, religie, domiciliu,
opiune politic sau origine social.
De regul, fr a enumera exhaustiv, or instana va aprecia n fiecare caz n parte,

drept motive ntemeiate, pot servi:

lipsa locului vacant;
necorespunderea calificrii persoanei cu funcia ce urmeaz a fi ndeplinit, fapt ce
se demonstreaz prin lipsa sau necorespunderea diplomei de studii sau a certificatului de
calificare ce confirm pregtirea special pentru profesiile care cer cunotine sau caliti
speciale;
necorespunderea strii sntii persoanei cu funcia ce urmeaz a fi ndeplinit, fapt
ce se demonstreaz prin lipsa certificatului medical, n cazurile necesare, sau contraindicaiile
medicale de a ndeplini munca respectiv (lista contraindicaiilor pentru fiecare funcie n
parte, n acest sens, este prevzut prin Ordinele Ministerului Sntii nr. 132 din
17.06.1996 i nr. 255 din 15.11.1996 (completat prin ordinul nr. 14 din 23.01.01);
neprezentarea actelor obligatorii la pentru ncheierea contractului individual de
munc. Lista documentelor ce urmeaz a fi prezentate este prevzut de art. 57 al CM al
RM, fiind exhaustiv, i nu poate fi completat voina unilateral a angajatorului.
CV-ul nu este un document obligatoriu pentru angajare i poate fi solicitat, doar cu
condiia c datele din acesta vor fi protejate conform legii, dat fiind caracterul lor personal.
lipsa capacitii juridice de munc. Lipsa acesteia pentru persoana care se angajeaz
n cmpul muncii este temei de refuz, iar n cazul angajrii contrar cerinei poate servi temei
pentru recunoaterea nulitii contractului individual de munc. Temei pentru recunoatere a
nulitii va fi i lipsa capacitii juridice a angajatorului. Cu referire la angajator, indicm
c capacitatea juridic a acestuia pentru raporturile de munc este echivalat cu capacitatea
juridica de exerciiu civil, att pentru angajatorii persoan juridic, ct i pentru persoan
fizica.
existena privrii de ctre instana de judecat de dreptul de a ocupa anumite funcii
sau de a exercita o anumit activitate n funciile i activitile respective;
drept temei pentru refuzul satisfacerii cererii de angajare poate fi i instituirea
unui concurs pentru suplinirea funciei, dar salariatului urmeaz s i se comunice despre
instituirea concursului i dreptul de a participa la acesta. Cu referire la concurs, specificm c
la general, el poate fi instituit pentru orice funcie legea nu prevede interdicii, decizia i va
aparine angajatorului. Tot angajatorul este n drept s decid asupra modalitii de
organizare a concursului, calitatea de membru a comisiei i a altor aspecte, unica interdicie
fiind neadmiterea criteriilor de discriminare att la desemnarea persoanei ce va fi angajat,
ct i la depunerea actelor sau examinarea lor. n cazurile cnd legea impune concursul drept
obligatoriu (cum ar fi cazurile pentru ocuparea unei funcii publice, conductorii instituiilor
de nvmnt, rectorii instituiilor de stat de nvmnt superior etc.), lipsa acestuia va
constitui temei pentru recunoaterea nulitii contractului individual de munc. Cu referire
la finalitatea concursului menionm c existena acestuia nu presupune angajarea obligatorie a
crorva candidai, or dac nici unul din acetia nu va corespunde cerinelor necesare unitii,
angajatorul este n drept s anune un nou concurs.

2. Litigii cu privire la restabilirea n funcie a persoanelor concediate pe motiv

rezultatului nesatisfctor al perioadei de prob.
n esen, perioada de prob reprezint o perioad de timp situat la nceputul
aciunii contractului individual de munc, pe parcursul creia, n cadrul ndeplinirii obligaiilor
de serviciu, salariatul urmeaz s demonstreze existena abilitilor necesare de a ndeplini
munca pentru care a fost angajat i respectiv, ceea ce urmeaz a fi conceput este c perioada de
prob nu este un precontract (ca analog al antecontractului civil), ci o parte component a
contractului individual de munc, iar existena perioadei de prob, presupune automat c
exist i contractul individual de munc (nu ns i vice-versa clauza dat produce efecte
doar dac este inclus n mod expres n textul contractului individual de munc, n caz contrar
se prezum c contractul este ncheiat n lipsa acestei clauze).

Conform art. 86 alin. (1) lit. a) din Codul muncii al RM angajatorul dispune de dreptul de
al concedia pe salariat ca urmare a rezultatului nesatisfctor al perioadei de prob. Perioada de
prob fiind stabilit de ctre angajator la ncheierea contractului individual de munc pentru
verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului.
Rezultatele termenului de prob sunt apreciate de ctre angajator n limita termenului
instituit. Totodat urmeaz a se lua n consideraie c salariatului i se poate stabili o perioad de
prob de cel mult 3 luni, i respectiv, de cel mult 6 luni n cazul persoanelor cu funcie de
rspundere lista crora se aprob de ctre angajator cu consultarea reprezentanilor salariailor,
iar cazul angajrii muncitorilor necalificai, termenul de prob se stabilete ca excepie i nu
poate depi 15 zile.
Astfel, la soluionarea unor astfel de litigii, instana urmeaz s se verifice temeinicia
concedierii salariatului, dac clauza privind perioada de prob a fost prevzut n contractul
individual de munc i dac concedierea salariatului s-a fcut de ctre angajator pn la
expirarea perioadei de prob.
De asemenea instanele urmeaz s verifice dac exist fapte sau elemente concrete care
justific calificarea rezultatului perioadei de prob ca fiind unul nesatisftor i dac momentul
concedierii se ncadreaz n intervalul temporal al perioadei de prob.
Se va ine cont c conform prevederilor alin. (2) art. 60 CM al RM n perioada de prob
nu se include perioada aflrii salariatului n concediu medical i alte perioade n care el a
absentat de la lucru din motive ntemeiate, confirmate documentar.
Concedierea salariatului se face de ctre angajator pn la expirarea perioadei de prob, n
caz contrar angajatorul nu poate opera concedierea salariatului pentru motivul de rezultat
nesatisfctor al perioadei de prob.
n conformitate cu prevederile art. 62 CM al RM se interzice aplicarea perioadei de prob
n cazul ncheierii contractului individual de munc cu:
tinerii specialiti,
persoanele n vrst de pn la 18 ani;
persoanele angajate prin concurs;
persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
femeile gravide;
invalizii;
persoanele alese n funcii elective;
persoanele angajate n baza unui contract individual de munc cu o durat de pn la 3
luni.
Aciunea de rencadrare n funcie se nainteaz n judectoria de drept comun, sau
dup caz n instana de contencios administrativ, conform competenei jurisdicional-teritoriale,
stabilite la normele Codului de Procedur civil al Republicii Moldova.
Aciunea se depune n instana de judecat i se judec n termenele stabilite la art. 335
alin (4), (5) CM al RM.

3. Litigii cu privire cu modificarea contractului individual de munc

Cu referire la litigiile ce apar n legtur cu modificarea contractului individual de
munc menionm iniial art. 68 alin. (1) al CM al RM care stipuleaz c contractul
individual de munc poate fi modificat doar printr-un acord suplimentar semnat de ambele
pri, care se anexeaz la contract i este parte integrant a acestuia.
Indicm, c conform normelor generale ce guverneaz contractele, precum i simplei
logici, modificare a contractului urmeaz a fi recunoscut orice modificare a oricrei clauze ce se
conine n textul contractului.
Referitor la modificarea clauzei salariului, n sens de micorare a mrimii acestuia,
indicm c art. 140 al CM al RM prescrie direct c reducerea salariilor prevzute n
contractele individuale de munc, contractele colective de munc i/sau conveniile colective
nu se admite nainte de expirarea unui an de la data stabilirii lor, iar art. 164 al CM al RM

mai adaug c n cazul cnd salariatul este permutat sau transferat la o alt munc
permanent cu retribuie mai mic n cadrul aceleiai uniti sau ntr-o alt localitate
mpreun cu unitatea, conform art.74 alin.(1), acestuia i se menine salariul mediu de la locul
de munc precedent timp de o lun din ziua permutrii (transferrii), cu respectarea prealabil a
prevederilor art.68.
Modificarea contractului individual de munc prin acordul prilor impune respectarea de
ctre acetia a prevederilor enunate la art. 49 alin. 3 al CM al RM, potrivit cruia n
contractul individual de munc nu pot fi stabilite condiii sub nivelul celor prevzute de actele
normative n vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc.
Cele mai importante, rspndite i n acelai timp problematice modificri ale
contractului individual de munc rmn a fi modificrile ce se refer la clauza specialitii,
profesiei, calificrii sau funciei salariatului, ntlnit att n practic, ct i n legi, sub
denumirea de transfer n alt funcie.
Conform alin. 4 art. 74 al CM al RM nu se consider transfer i nu necesit
consimmntul salariatului permutarea lui n cadrul aceleiai uniti la un alt loc de munc, n
alt subdiviziune a unitii situat n aceeai localitate, nsrcinarea de a ndeplini lucrul la
un alt mecanism ori agregat n limitele specialitii, calificrii sau funciei specificate n
contractul individual de munc, iar n caz de permutare, angajatorul emite un ordin
(dispoziie, decizie, hotrre) care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, n termen
de 3 zile lucrtoare.
Anularea nlesnirilor sau modificarea modului de acordare a acestora la fel sunt recunoscute
drept modificare a contractului individual de munc, i supuse regulilor generale
menionate. Astfel, unele nlesniri sunt acordate n virtutea anumitor norme imperative ale legii,
iar altele n urma negocierilor dintre angajator i salariat, ns, odat incluse n contractul
individual de munc, acestea din urm la fel dobndesc caracter obligatoriu pentru executare, i
la fel pot fi anulate sau modificate doar cu acordul salariatului, i n condiiile prevzute de
contract pentru acordarea acestora. n caz c sunt stabilite pe termen, la expirarea acestuia vor
decdea. Regula necesitii acordului de modificare pentru aceast clauz nu se va aplica acelor
salariai crora nlesnirile li s-au acordat prin norma imperativ a actului normativ,
pentru anumite situaii (fapt ce, de regul se specific i n contractul individual de munc, la
ncheierea acestuia), or n cazul n care dispare norma suportul juridic pentru acordarea
nlesnirii, sau condiiile ce stau la baza acordrii lor nu mai sunt ntrunite de salariat
(modificarea funciei, dac au fost acordate nemijlocit pentru aceasta, mplinirea majoratului,
dac nlesnirile vizeaz salariaii minori durata redus a timpului de munc, acordarea
concediului pe timp de var etc.), nlesnirea poate fi anulat sau modificat de ctre
angajator, unilateral, n limitele reglementrilor noi aplicabile.
Dup cum am menionat, conform regulii generale, modificarea contractului individual
de munc poate avea loc doar prin semnarea unui acord adiional de modificare a contractului
individual de munc, de ctre ambele pri altfel spus, doar la acordul de voin a
acestora. Concomitent, alin. 3 art. 68 al CM al RM indic, cu titlu de excepie, modificarea
unilateral de ctre angajator a altor clauze ale contractului individual de munc dect cele
specificate la alin.2 este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii.
Teoretic, astfel de modificri ar putea viza oricare din clauzele ce obligatoriu urmeaz s
fie incluse n contractul individual de munc (adic, cele enumerate la art. 49 al CM al
RM), ns, practic, cu referire la anumite condiii pentru aplicarea excepiei, legea, la moment,
prevede posibilitatea modificrii unilaterale a contractului doar pentru modificarea clauzei
locului de munc, i n acest sens indicm posibilitatea temporar i condiionat de situaii
excepionale, prevzut la art. 73 al CM al RM, i deplasarea n interes de serviciu prevzut
la art. 69 i 70 ale CM al RM.
Cu referire la litigiile ce pot aprea n legtur cu deplasrile n interes de serviciu,
indicm c n linii generale, aceasta este reglementat de norma art. 70 al CM al RM, cu
unele reglementri care se conin i n alte norme ale Codului muncii (cum ar fi cele ce

garanteaz pstrarea salariului pentru aceast perioad i compensarea cheltuielilor

suportate), iar nsei mecanismul de aplicare a acesteia este stabilit prin Hotrrea Guvernului
nr. 10 din 05.01.2012 pentru aprobarea Regulamentului cu privire la delegarea salariailor
entitilor din Republica Moldova. Prin deplasare, att art. 174 al CM al RM, ct i
norma analogic din hotrrea indicat, denumete delegarea salariatului, conform
ordinului(dispoziiei hotrrii) angajatorului, pe un anumit termen, pentru ndeplinirea
obligaiilor de serviciu n afara loculuisu de munc permanent.
n acelai timp, o alt norm care la fel este stipulat la art.174 al CM al RM i
n Hotrrea Guvernului menionat, indic c cltoriile de serviciu ale salariailor a cror
activitate permanent are caracter mobil sau ambulant, precum i ndeplinirea lucrrilor de
prospeciune, geodezice i topografice pe teren, nu snt considerate deplasri n interes de
serviciu dac angajatorul acord transportul de serviciu necesar. Aceast situaie ar putea fi
atribuit la clauza de mobilitate a contractului individual de munc, i n orice caz, aici, legea nu
impune angajatorului acordarea garaniilor prevzute pentru deplasarea n interes de serviciu.
Perioada de deplasare, conform prevederilor art. 70 al CM al RM, nu poate depi 60
de zile calendaristice. Aceast norm se refer la o deplasare concret, i nu exclude faptul
c la finisarea unei deplasri, salariatul poate fi delegat pentru o alt deplasare.
Salariailor delegai n interes de serviciu li se garanteaz att meninerea locului de
munc i salariului mediu, ct i compensarea cheltuielilor legate de deplasare, iar lipsa avansrii
achitrii deplasrii ar constitui un motiv ntemeiat din partea salariatului, pentru refuzul de a
pleca n deplasare.
n pofida faptului c asupra salariailor aflai n deplasare se extinde regimul timpului de
lucru i de odihn al acelor ntreprinderi, instituii, organizaii, unde sunt delegai, salariatul va
purta rspundere pentru nclcarea disciplinei de munc doar fa de angajatorul care a dispus
deplasarea.
Specificm c n cazul cnd salariatul se afl n deplasare de serviciu de la locul de
munc unde activeaz prin cumul, pentru locul de munc de baz absena se va
considera motivat, iar cheltuielile de deplasare le va suporta angajatorul de la locul de munc
prin cumul (altfel spus, unitatea care a dispus deplasarea).
Legiuitorul nu acord salariatului dreptul de a modifica unilateral contractul individual de
munc, nici la general, nici cu titlu de excepie, or n acest caz vom avea o imixtiune n
activitatea de antreprenoriat a angajatorului, fapt ce este inadmisibil. n acelai timp, legea
prevede o situaie cnd angajatorul este silit de salariat s ntreprind anumite msuri n vederea
eventualei modificri a contractului individual de munc.
Situaia data este indicat la alin. 2 art. 74 al CM al RM, i prevede c salariatul
care, conform certificatului medical, necesit acordarea unei munci mai uoare urmeaz a fi
transferat, cu consimmntul scris al acestuia, la o alt munc, care nu-i este contraindicat.
Dac salariatul refuz acest transfer, contractul individual de munc se desface n
conformitate cu prevederile art.86 alin.(1) lit. x). n cazul n care un loc de munc
corespunztor lipsete, contractul individual de munc va fi desfcut n temeiul art.86 alin.(1)
lit. d).
Astfel, angajatorul nu poate refuza modificarea contractului n cazul existenei unei
posibiliti reale de a ajusta situaia aprut la prescripiile medicale, ns nici nu este obligat s
ndeplineasc cerinele salariatului, dac pentru aceasta nu exist posibiliti reale (lipsa locurilor
vacante ce ar putea fi suplinite de salariat n condiiile noi, imposibilitatea tehnologic de
modificare a condiiilor de munc sau cnd o atare modificare necesit cheltuieli suplimentare
pentru unitate etc.), precum i dac n cazul modificrii respective ar putea fi afectat situaia
altor salariai. Concedierea prevzut la art. 86 al CM al RM nu va fi aplicabil n cazul
n care nrutirea sntii s-a soldat cu stabilirea salariatului pe un termen determinat a
gradului de invaliditate i care s-a datorat unui accident de munc sau unei boli profesionale. n
acest caz, n conformitate cu prevederile art. 76 al CM al RM, contractul individual de munc
va fi suspendat pe perioada pentru care a fost acordat gradul de invaliditate, iar suspendarea va

fi prelungit de fiecare dat cnd gradul de invaliditate va fi prelungit pentru o perioad

determinat, concedierea fiind posibil doar cnd gradul de invaliditate va fi acordat fr o
limitare n termen. Acest fapt nu exclude posibilitatea ulterioar, pe parcursul suspendrii, de a
modifica contractul individual de munc dac apar posibiliti i exist voina salariatului,
precum i dreptul salariatului de a demisiona din funcia deinut.

4. Litigii cu privire cu suspendarea contractului individual de munc

Reieind din coninutul art. 75 al CM al RM, prin suspendare a contractului individual
de munc se nelege sistarea prestrii muncii de ctre salariat i, respectiv a plii
drepturilor salariale (salariu, sporuri, alte pli) de ctre angajator, cu reluarea exercitrii
acestor obligaii dup o anumit perioad de timp.
Cazurile de suspendare a contractului individual de munc sunt limitate. Acest fapt
corespunde stabilitii raporturilor de munc, ce ntr-o accepiune idealist ar presupune c
salariatul, n permanen, este garantat cu un loc de munc i o surs de existen, iar angajatorul,
n permanen, este garantat cu for de munc calitativ i atitudine corespunztoare la aplicarea
acesteia.
Conform al. 3 art. 75 al CM al RM, drepturile i obligaiile prilor n afar de cele
de prestare a muncii i remunerarea acesteia, continu s existe dac prin actele
normative n vigoare, conveniile colective, contractul colectiv i prin contractul individual
de munc nu se prevede altfel. n practic, analiza acestei norme ar presupune c ar putea
continua s produc efecte juridice acele drepturi i obligaii ce pot exista i pot fi realizate n
afara prestrii nemijlocite a muncii (dreptul la demisie, ncetarea contractului individual de
munc n circumstane ce nu depind de voina prilor, rspunderea material a salariatului i
angajatorului etc.). Evident, ns realizarea majoritii drepturilor i obligaiilor depinde de
obligaia de a ndeplini munca i a achita salariul, i acestea, drept consecin la fel vor fi
suspendate (majoritatea drepturilor i obligaiilor ce in de regimul de munc i de odihn,
respectarea disciplinei muncii, crearea condiiilor de munc etc.).
Dac e s ne referim la modalitile de suspendare, n conformitate cu art. 75 alin. 1
al CM al RM, suspendarea contractului individual de munc poate interveni:
- n circumstane ce nu depind de voina prilor;
- dispus prin acordul prilor; sau
- la iniiativa uneia dintre pri.
inem s specificm, n acest context, c nu toate cazurile enumerate la art. 76 al CM
al RM (suspendarea n circumstane ce nu depind de voina prilor), pot fi clasificate ca
evenimente (ce survin indiferent de voina prilor contractuale), unele din ele chiar direct depind
de o asemenea voin (spre ex: greva), dar elementul comun al tuturor acestor temeiuri este
consecina produs de cazurile enumerate. Astfel toate circumstanele stipulate la art. 76 a CM
al RM duc la suspendarea contractului individual de munc, chiar dac prile, inclusiv
printr-un acord comun ar dori continuarea raporturilor spre ex: este inevitabil i imperativ
nlturarea de la munc a salariatului aflat la locul de munc n stare de ebrietate (n
caz contrar, n eventualitatea unui accident, angajatorul va purta rspunderea corespunztoare).
n alt ordine de idei, indicm c drept temei pentru suspendarea contractului individual de
munc prin acordul prilor, sau la iniiativa uneia din pri (art. 77 i 78 ale CM al RM) pot
servi i circumstane ce nu depind de voina prilor spre ex: omajul tehnic, necesitatea de
ngrijire a unui copil bolnav n vrst de pn la 10 ani, necesitatea de a ngriji de un copil n
vrst de pn la 6 ani etc.). Astfel, n aceste cazuri, circumstanele survenite nu vor depinde
de voina prilor, dar de voina acestora vor depinde consecinele circumstanelor survenite
n particular, dac a fi sau nu suspendat contractul.
Cu referire general la perioadele de incapacitate temporar de munc menionm c
acestea se confirm i se perfecteaz n baza certificatului de concediu medical, modul de
eliberare a cruia este reglementat prin Hotrrea Guvernului nr. 469 din 24.05.2005 pentru
aprobarea Instruciunii privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical, prin

Hotrrea Guvernului nr. 290 din 19.04.2010, pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
prestaiile n sistemul public de asigurri sociale pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea
capacitii de munc a asigurailor prin tratament balneosanatorial.
Pentru suspendarea contractului individual de munc n baza trimiterea n instana de
judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei infraciuni incompatibile cu
munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti sau cerere a
organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare, n cazul achitrii ulterioare,
salariatul urmeaz a fi restabilit n munc, suspendarea contractului su individual de munc
va nceta de drept, el avnd dreptul s cear de la organele respective (de anchet, de
control, nu de la angajator), despgubiri, inclusiv cauzate prin neachitarea salariului n
legtur cu suspendarea contractului individual de munc.
Referitor la suspendarea contractului individual de munc, la iniiativa angajatorului pe
durata anchetei de serviciu, menionm c n conformitate cu art. 208 alin. 2) al CM al RM, n
funcie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este n drept s organizeze o anchet
de serviciu. n cadrul anchetei, salariatul poate oferi explicaiile de rigoare, acestea fiind
asimilate lmurii prezentate naintea aplicrii sanciunii disciplinare. n acest caz, angajatorul
poate, ns nu este i obligat, s suspende aciunea contractului individual de munc. Finisarea
anchetei va servi drept temei pentru ncetarea suspendrii, iar n dependen de rezultatele ei i
temei pentru aplicarea unei sanciuni disciplinare. n cazul n care sanciunea aplicat a fost
contestat i anulat de instan, achitarea salariului pentru perioada de lips de la serviciu pentru
perioada de anchet, va depinde de motivul anulrii sanciunii. Astfel, dac motivul anulrii a
fost lipsa nclcrii angajatorul va fi obligat s recupereze salariatului perioada de absen, ns,
n cazul n care abaterea se confirm, iar casarea este pe motiv de procedur, obligaia dat nu va
aprea. n alt ordine de idei, indicm c legea nu limiteaz termenul anchetei de serviciu, ns
acesta urmeaz a fi corelat cu termenul general de aplicare a sanciunii disciplinare, inclusiv
termenul de una lun de zile din momentul constatrii faptei.

5.Litigii cu privire la demisie

Conform alin. (1) art. 85 CM al RM, salariatul are dreptul la demisie desfacere a
contractului individual de munc, cu excepia prevzut de lege, din proprie iniiativ, anunnd
despre aceasta angajatorul, prin cerere scris, cu 14 zile calendaristice nainte. Curgerea
termenului menionat ncepe n ziua imediat urmtoare zilei n care a fost nregistrat cererea.
Aadar, demisia este condiionat de preavizarea n scris a angajatorului, cu 14 zile
calendaristice nainte.
n acelai timp, legislaia prevede pentru unele categorii de salariai sau pentru unele
cazuri specifice, ali temeni de prentmpinare. Astfel, conductorul unitii, adjuncii lui i
contabilul-ef snt n drept s demisioneze pn la expirarea duratei contractului individual de
munc n cazurile stipulate de contract, anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere scris,
cu o lun nainte, salariaii angajatorilor persoane fizice, au o perioad de preaviz, n caz de
demisie de 7 zile calendaristice, pe cnd n corespundere cu art. 85 alin. 2 al CM al RM, n caz
de demisie a salariatului n legtur cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu
concediul pentru ngrijirea copilului, cu nmatricularea ntr-o instituie de nvmnt, cu trecerea
cu traiul n alt localitate, cu ngrijirea copilului pn la vrsta de 14 ani sau a copilului invalid,
cu alegerea ntr-o funcie electiv, cu angajarea prin concurs la o alt unitate, cu nclcarea de
ctre angajator a prevederilor contractului individual i/sau colectiv de munc, a legislaiei
muncii n vigoare, termenul de demisie poate fi mai redus de 14 zile, i va fi stabilit de salariat n
fiecare caz n parte.
Termenul de preaviz este stabilit prin lege, ns, la cererea salariatului, dac angajatorul
accept i i merge n ntmpinare, acesta poate fi i micorat, n acest caz, angajatorul cedeaz
din drepturile sale.
Dup expirarea termenelor de preaviz, salariatul are dreptul s nceteze lucrul, iar
angajatorul este obligat s efectueze achitarea deplin a drepturilor salariale ce i se cuvin

salariatului i s-i elibereze carnetul de munc i alte documente legate de activitatea acestuia n
unitate.
Atenionm c, pn la expirarea termenului de preaviz salariatul are dreptul oricnd s-i
retrag cererea sau s depun o nou cerere, prin care s o anuleze pe prima. n acest caz,
angajatorul este n drept s-l elibereze pe salariat numai dac, pn la retragerea (anularea) cererii
depuse, a fost ncheiat un contract individual de munc cu un alt salariat n condiiile Codului
muncii al RM.
La examinarea cauzelor ce au ca obiect declararea nulitii actului de demisie, instanele
judectoreti vor verifica, n baza probelor prezentate, modalitatea de exprimare a voinei
salariatului, faptul dac voina exteriorizat n cererea de demisie a concis cu voina real a
salariatului, (existena viciilor de consimmnt), n special, veridicitatea unei posibile
constrngeri psihice exervitate asupra salariatului n scopul depunerii cererii respective. n
situaia n care salariatul este minor, nstana de judecat va lua n consideraie gradul de
discernmnt al acestuia la exprimarea voinei de demisie.

6. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariailor care au

fost concediai pe motivul svririi la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n
proporii mici) din patrimoniul unitii, stabilite prin hotrre a instanei de
judecat sau a organului de competena cruia ine aplicarea sanciunilor
administrative.
Una din cele mai grave nclcri pentru care poate surveni concedierea salariatului o
constituie svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din
patrimoniul unitii, nsi aceste aciuni atenteaz nu att la procesul de producie a unitii,
ct la valori importante pentru ntreaga societate dreptul la proprietate. Reamintim c,
pentru dispunerea acestei concedieri este necesar constatarea ei, prin hotrrea instanei de
judecat sau a organului de competena cruia ine aplicarea sanciunilor administrative
care i vor aprecia vinovia salariatului, iar forma vinoviei sau metoda prin care s-a
realizat sustragerea (furt, abuz de serviciu etc.), nu sunt decisive, la fel ca i faptul dac
sustragerea a fost svrit n timpul lucrului sau n afara lui.
Intrarea n vigoare a sentinei judectoreti n privina salariatului care a comis la locul de
munc o sustragere din patrimoniul unitii constituie un temei pentru concedierea salariatului
conform art. 88 alin. 1 lit. j) din Codul muncii al R.M., nu numai n cazul cnd salariatul a
fost condamnat la o pedeaps ce nu exclude posibilitatea continurii activitii respective
(pedeaps privativ de libertate), dar i n cazul altor pedepse aplicate.
n calitate de organe competente s aplice sanciunea contravenional (administrativ),
care la moment, este prevzut de art. 105 al Codului contravenional al RM (sustragerea
n proporii mici din avutul proprietarului), conform art. 400 al Codului contravenional al RM
sunt instituite organele afacerilor interne.
n acest context, dar n alt ordine de idei, specificm c urmeaz a fi asimilate sentinelor
judectoreti i actele prejudiciare prin care a fost refuzat pornirea urmririi penale sau aceasta a
fost clasat pe motive de alt natur dect lipsa de vinovie, or acestea exclud
rspunderea penal, nu i cea disciplinar nsi vinovia salariatului fiind dovedit, iar
decizia de eliberare de rspundere disciplinar rmne la discreia angajatorului a crui interes
i a fost lezat.
n cazul salariailor ce urmeaz a fi concediai n baza art. 86 alin. 1 lit. j) din
Codul Muncii al RM, termenul de o lun pentru aplicarea sanciunii disciplinare se calculeaz
din ziua aducerii la cunotina angajatorului despre faptul intrrii n vigoare a sentinei de
judecat, adoptrii hotrrii despre sanciunea administrativ aplicat sau ordonanei emise.

7. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariailor care au fost

concediai pe motivul pierderii ncrederii angajatorului n legtur cu

aciunile culpabile ale salariatului care mnuiete nemijlocit valori bneti

sau materiale.
La examinarea aciunilor n privina concedierii salariailor care mnuiesc nemijlocit
valori bneti sau materiale i care au comis aciuni culpabile ce pot servi ca temei pentru
pierderea ncrederii angajailor fa de salariatul respectiv (art.86 alin.(1) lit.k) CM), instanele
de judecat vor avea n vedere faptul c n temeiul respectiv pot fi concediai numai salariaii
care n mod direct administreaz sau gestioneaz valori bneti sau materiale (primirea,
pstrarea, transportarea, distribuia, etc.) i n legtur cu fapta svrit au suscitat pierderea
ncrederii din partea unitii.
n particular, la acest capitol pot fi calificate astfel de fapte ca : primirea mrfii fr actele
de nsoire a acesteia, calculul eronat al sumei de bani, tinuirea mrfurilor fa de
cumprtori, nsuirea ilegal a bunului, neltoria la cntar, ridicarea neautorizat a
preurilor etc.
La aciuni culpabile se mai refer primirea plii pentru serviciile efectuate fr a dispune
de documentele respective, nclcarea regulilor de desfacere a buturilor spirtoase, realizarea
medicamentelor fr reete (n cazul n care sunt obligatorii), realizarea substanelor narcotice,
toxice etc.
Dac se va constata, n modul prevzut de lege, c s-a svrit o fapt de sustragere, luare
de mit sau alte infraciuni cu caracter acaparator, aceti salariai pot fi concediai din cauza
pierderii ncrederii fa de ei i n situaia cnd aceste aciuni nu sunt legate nemijlocit de munca
lor.
n cazul n care rspunderea material o poart o brigad, faptul constatrii lipsei valorilor
materiale poate servi drept temei pentru concedierea membrului brigzii din motivul pierderii
ncrederii numai dac s-a constatat c el este vinovat de aceast lips.
n cazul n care salariatul a refuzat s ncheie contractul despre rspundere material
deplin pentru pstrarea valorilor materiale, instanele judectoreti vor reiei din condiiile
contractului de munc.
Dac executarea obligaiunilor de administrare a valorilor materiale constituie pentru
salariat funcia lui principal de munc, ceea ce este menionat n timpul angajrii la lucru, i, n
conformitate cu legislaia n vigoare, urma s fie ncheiat cu el un contract de rspundere
material deplin, refuzul nentemeiat de a ncheia un asemenea contract va fi considerat drept
neexecutare a obligaiunilor de munc cu toate consecinele care rezult din aceasta.

8. Litigii cu privire la restabilirea n funcie a conductorilor unitii (filialei,

subdiviziunii), adjuncilor si i contabililor-efi, concediai pentru semnarea
unui act juridic nefondat prin care i-a fost cauzat unitii prejudiciu material.
Sub incidena art.86 alin.(1) lit.o) CM al RM ca temei de concediere cad conductorii
unitilor (filialelor, subdiviziunilor), adjuncii acestora precum i contabilii-efi n cazul
semnrii unui act juridic nefondat (contracte, dispoziii de plat .a.) care a cauzat prejudiciii
materiale unitii.
Cauzarea de prejudicii ca rezultat al semnrii actelor juridice urmeaz a fi confirmat prin
orice prob, inclusiv concluzii de audit, printr-o hotrre judectoreasc sau printr-un act de
control intern efectuat de comisia de cenzori sau ali specialiti desemnai n modul
corespunztor.
Conductorul unitii, adjuncii acestuia, contabilul-ef pot fi concediai chiar pentru o
singur nclcare grav a obligaiunilor de munc (art.86 alin.(1) lit.p) CM). Gravitatea
nclcrii este apreciat de ctre instanele de judecat reieind din circumstanele faptei
persoanei respective, consecinele pe care le-a avut pentru unitate nclcarea, lundu-se n
consideraie atitudinea critic a fptuitorului fa de nclcarea imputat.
Caracterul excepional al instituirii rspunderii sporite n privina persoanelor
nominalizate rezid din responsabilitatea acestora la executarea atribuiilor lor de serviciu, i n

asemenea cazuri nu conteaz denumirea funciei deinute, importan avnd ndeplinirea

atribuiilor de serviciu aferente funciilor enunate n textul legii.

9. Litigii cu privire la restabilirea n funcie la cererea salariailor concediai n

legtur cu constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute
sau muncii prestate ca urmare a calificrii insuficiente, confirmate prin
hotrrea comisiei de atestare
n conformitate cu art. 86 alin. (1) lit. e) CM al RM se admite concedierea- desfacerea
contractului individual de munc pe durat nedeterminat, precum i a celui pe durat
determinat, n legtur cu constatarea faptului c salariatul nu corespunde funcie deinute
sau muncii prestate ca urmare a calificrii insuficiente, confirmate prin hotrrea comisiei de
atestare.
Astfel, desfacerea contractului individual de munc prin concediere n baza art.86
alin.(1) lit.e) CM al RM presupune necorespunderea cu funcia deinut sau munca prestat
strict legat de calificarea insuficient, adic de lipsa profesionalismului, fiind inadmisibile alte
motive, cum ar fi: vechimea n munc redus, lipsa studiilor speciale, dac acestea nu sunt
necesare potrivit legii.
Instana este n drept s verifice dac funcia deinut de reclamant este introdus n lista
funciilor salariailor supui atestrii, s verifice concluziile comisiei de atestare, respectarea de
ctre aceasta a regulilor de efectuare a atestrii.
n cazul n care necorespunderea profesional datorat calificrii insuficiente este o
circumstan care a existat la momentul ncheierii contractului sau nu a fost sesizat datorit
inducerii n eroare a personalului care a efectuat activitatea de ncadrare n munc a salariatului
(exemplu: salariatul a prezentat acte false), motivul ncetrii raportului de munc va fi art.86
alin.(1) lit.r) CM.
Necorespunderea profesional trebuie deosebit de abaterile disciplinare, criteriul
principal de distincie fiind vinovia (culpa) salariatului. Calificarea insuficient urmeaz a fi
constatat de ctre comisia de atestare legal constituit. Hotrrea comisiei de atestare, ca i orice
prob, poate fi apreciat de instana de judecat.
n conformitate cu art. 184 alin. 1 lit b) al CM al RM care stipuleaz garaniile legale
de care beneficiaz salariatul n caz de ncetare a contractului individual de munc
angajatorul este obligat s preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziie, decizie, hotrre), sub
semntur, despre intenia sa de a desface contractul individual de munc, ncheiat pe o durat
nedeterminat sau determinat, n termene cu cel puin puin o lun nainte - n caz de concediere
ca urmare a constatrii faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii
prestate sau ca urmare a calificrii insuficiente confirmate prin hotrrea comisiei de atestare
(art.86 alin.(1) lit.e)).
TEMA 6
SOLUIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNC
Noiunea i trsturile conflictelor colective de munc.
Clasificarea conflictelor colective de munc.
Declanarea i procedura de conciliere a conflictelor colective de munc.
Competena instanei de judecat la soluionarea conflictelor colective de munc.
Aspecte generale privind normele Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la
conflictul colectiv de munc.
6. Soluionarea litigiilor colective de munc n alte state.
1.
2.
3.
4.
5.

1. Noiunea i trsturile conflictelor colective de munc.

Dezvoltarea societii n ansamblul ei este de neconceput far munc. Viitorul, societatea

postindustrial, democratic i pluralist, n condiiile statului de drept, implic aezarea muncii
ca factor central al dezvoltrii economico-sociale.
Este inevitabil ca n anumite situaii patronatul i organizaia sindical s fie n dezacord
privitor la problemele de la locul de munc. n aceste condiii apar premise reale pentru
declanarea conflictului colectiv de munc.
Conflictele colective de munca pot aprea pe parcursul raporturilor de munc att ntre
unitate i salariai ct i ntre salariai. Conflictele colective de munc au consecine negative din
punct de vedere economic, deoarece tulbur climatul psiho-social, sustrag atenia personalului de
la sarcinile de munc ce i revin, n defavoarea realizrilor calitative i cantitative, n productie
sau servicii. De aceea se urmrete restaurarea echilibrului ntre partenerii socio-economici i
"partea social". n conflictele colective de munc, salariaii sunt reprezentai de sindicate sau
de reprezentani ad-hoc, iar unitatea e reprezentat de patronul individual sau colectiv, direct sau
prin imputernicii. Conflictele colective de munc pot privi salarizarea, condiiile de munc sau
alte drepturi care decurg din legislaia muncii.
Domeniul soluionrii conflictelor colective de munc este, reglementat n Capitolul III al
Titlului XII din Codul muncii al Republicii Moldova. Potrivit art. 357 din CM al RM, prin
conflicte colective de munc se neleg - divergenele nesoluionate dintre salariai
(reprezentanii lor) i angajatori (reprezentanii lor) privind stabilirea i modificarea condiiilor
de munc (inclusiv a salariului), privind desfurarea negocierilor colective, ncheierea,
modificarea i executarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective, privind
refuzul angajatorului de a lua n considerare poziia reprezentanilor salariailor n procesul
adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce conin norme ale dreptului muncii, precum i
divergenele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale
salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali.
n categoria conflictelor colective de munc se includ i conflictele aprute ntre
conducerea unitii i salariaii unei subuniti sau ai unui compartiment al acesteia, precum i
ntre conducerea unitii i salariaii care exercit aceeai meserie sau profesie n respectiva
unitate.
Aadar, conflictele de interese, sunt n principiu conflicte ntre colectivele de salariai i
unitate, avnd deci un caracter colectiv, iar conflictele de drepturi pot fi att conflicte cu caracter
colectiv, atunci cnd privesc contractul colectiv de munc sau drepturi revendicate de o
colectivitate, dar pot fi i individuale, dac privesc contractele individuale de munc sau
drepturile individuale ale unor persoane.
Din definiia dat mai sus, se constat ca o prim trstur a conflictelor de munc faptul c
acestea se refer la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor ori la
drepturile rezultate din raporturile de munc.
Aceste interese sunt consecina drepturilor fundamentale ale salariailor: dreptul la munc,
dreptul la condiii de munc corespunztoare, dreptul la salariu echilibrat, dreptul la odihn i
la concediu, dreptul la asociere sindical, dreptul la securitate social, care pot fi aprate prin
declanarea unor conflicte de munc.
Evident, ns, c interesele profesionale ale salariailor nu se refer strict la condiiile de
munc i la revendicrile de natur profesional din unitatea respectiv; ele vizeaz, deseori, n
mod concret i problemele generale, de opiune economic i social; n acest ultim caz, dac pe
prim plan sunt interesele profesionale, conflictul colectiv de munc nu poate fi considerat ilegal.
O alt trstur desprins din definiie se refer la faptul c sunt considerate conflicte de
munc numai cele rezultate din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte,
i salariaii acesteia ori majoritatea lor, pe de alt parte.
Factorul cauzal trebuie s se fi manifestat n cadrul unitii i nu n afara ei. Sunt necesare
anumite precizri pentru a se stabili conturul corect al conflictului colectiv de munc:
- pe de o parte, conflictul colectiv de munc trebuie delimitat de cel individual, care
vizeaz o situaie concret cu privire la raportul juridic de munc al unui salariat;

- pe de alt parte, n timp, conflictul colectiv de munc nu se suprapune cu faza sa ultimgreva.

O ultim trstur a conflictelor de munc este aceea c, nu se permite declanarea unor
conflicte de munc n afara acestui cadru legal organizat, avndu-se n vedere consecinele
acestora pe plan profesional, social sau economic persoanelor de la nivelul unei uniti ci
dimpotriv se refer i la conflicte de la nivel de grup de uniti, de ramur sau naional, unde
salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative care particip la negocierile
colective.
Este evident c, n toate aceste cazuri ne aflm n faa unor conflicte colective de munc.
Drept urmare, negocierea conflictelor de munc se face ntre organizaiile sindicale i cele
patronale reprezentative.
2. Clasificarea conflictelor colective de munc.
Diversitatea raporturilor de munc precum i a nclcrilor care pot survenirea n urma
executrii i realizrii lor, duc n mod imperios la clasificarea litigiilor de munc n dependen
de mai multe criterii. Astfel, n multe ri conflictele de munc sunt mprite n dou categorii:
1. conflicte individuale i conflicte colective, pe de o parte, i
2 conflicte de drepturi i conflicte de interese, pe de alt parte.
Un conflict de munc este individual dac implic un singur muncitor (sau un numr de
lucrtori n capacitatea lor individual, att timp ct problemele ridicate i privesc ca persoane
individuale. La rndul lor, conflictele colective antreneaz grupuri de salariai.
Conflictele de drepturi sunt acelea care se refer la implementarea sau interprertarea unui
drept existent inclus n textul unei legi sau ntr-un contract colectiv de munc sau ntr-un contract
individual de angajare. n schimb, conflictele de interese sunt cele ce apar n urma eurii unor
negocieri colective, adic atunci cnd prile ce negociaz ncheierea sau rennoirea unui contract
colectiv nu pot ajunge la un compromis ntr-un termen precizat.
Orice conflict de munc (de interese) dintre salariai i uniti n legtur cu nceperea,
desfurarea i ncheierea negocierilor colective se soluioneaz de ctre pri potrivit
procedurilor reglementate prin lege
Exist legturi ntre cele dou categorii; astfel conflictele de drepturi pot fi individuale
sau colective, pe cnd conflictele de interese sunt ntotdeauna colective.
Un exemplu de conflicte de interese ar fi situaia n care negocierea pentru un contract
colectiv ajunge ntr-un impas pentru c salariaii cer o mrire a salariilor cu un procent pe care
patronatul nu-l accept.
n schimb, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situaia n care
patronatul a concediat un lucrtor pentru abateri serioase, iar lucrtorul pretinde, la rndul su, c
aciunea sa nu reprezint o abatere serioas, aa cum o definete legea, astfel nct s justifice
concedierea sa.
n sfrit, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situaia n care lucrtorii
i patronatul au o nenelegere asupra unei anumite clauze a contractului colectiv, care nu este, de
pild, bine enunat, detaliat, se aplic la toi lucrtorii din ntreprindere sau numai la unele
categorii dintre ei.
Legea instituie, o interdicie categoric-nu pot constitui obiect al conflictelor de interes
revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act
normativ. Este o interdicie logic innd seama c angajatorul-persoan juridic sau persoan
fizic nu are competena legal de a iniia proiecte de acte normative. Altfel spus, fa de
angajator se pot formula revendicri care intr n sfera competenelor sale, iar nu revendicri care
exced acestor competene.
Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unitilor, grupurilor de uniti, al ramurilor
ori la nivel naional. Cu privire la conflictele de interese de la nivelul unor subuniti,
compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, se
introduce o circumstaniere esenial: ele pot avea loc numai n msura n care ntre parteneri la

negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, n mod distinct n contractul colectiv,

condiiile de munc.
In conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de sindicatele
reprezentative, potrivit legii.
La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaii i-au
ales persoanele care s-i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul
conflictelor de interese.
Se remarc faptul c cei alei s-i reprezinte pe salariai la negocieri, beneficiaz de
extinderea legal a mandatului lor i pentru rezolvarea conflictelor de interese. Soluia legii apare
ca normal i, concomitent, practic.
3. Declanarea i concilierea conflictelor colective de munc.
Conform prevederilor art. 357 CM al RM, prin conflict colectiv de munc se neleg
divergenele nesoluionate dintre salariai (reprezentanii lor) i angajatori (reprezentanii
lor) privind stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului), privind
purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractelor
colective de munc i a conveniilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua
n considerare poziia reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a
actelor juridice ce conin norme ale dreptului muncii, precum i divergenele referitoare la
interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite
niveluri ntre partenerii sociali.
n pofida faptului, c conflictele date nu sunt cele mai rspndite n cadrul litigiilor de
munc, acestea pot avea un impact negativ important att asupra angajatorului, ct i a societii.
Legea recunoate att caracterul de drept, ct i cel de interes al conflictelor colective,
ns rolul lor este cu mult mai pronunat n cazul conflictelor de interes, care implic un
caracter social sau economic.
Conflictul colectiv de munc poate aprea n cadrul negocierilor cu privire la ncheierea
contractului colectiv de munc ori a unor modificri sau completri la acesta, precum i n orice
alt moment, cnd apar anumite divergene dintre angajator i salariai (indiferent de faptul
dac la unitate exist sau nu un contract colectiv de munc, fie i n lipsa sindicatelor). n
primul caz, nenelegerile prilor din cadrul negocierilor colective se consemneaz ntr-un
proces verbal de divergene, iar n cel de-al doilea caz, reprezentanii salariailor
nemijlocit, nainteaz revendicrile sale angajatorului.
Cu referire la faptul cine ar fi mputernicit s reprezinte salariaii n conflictul colectiv de
munc, indicm c, de regul, acestea sunt nemijlocit sindicatele, ns, n calitate de o
alternativ, n cazul lipsei acestora, legea prevede c salariaii, la adunarea general a salariailor,
pot desemna ali reprezentani alei (cu votul majoritii salariailor din unitate) care i
vor exercita atribuiile reprezentative.
Angajatorul urmeaz s nregistreze revendicrile primite (perfectate n scris, motivate i
cu trimiteri la normele nclcate) i, n decurs de 5 zile lucrtoare s ofere rspuns.
Lipsa rspunsului sau un rspuns nesatisfctor declaneaz conflictul colectiv de munc,
i d temei pentru iniierea procedurii de conciliere a acestuia.
n cazul n care conflictul a fost declanat, n conformitate cu art. 359 CM al RM,
oricare dintre pri (dar cointeresai, ntr-o msur mai mare, sunt reprezentanii salariailor),
n scopul soluionrii conflictului, este n drept s solicite constituirea comisiei de conciliere.
Comisia se constituie dintr-un numr egal de reprezentani ai prilor: cei care reprezint
interesele angajatorului vor fi desemnai prin ordinul (decizia, hotrrea, dispoziia) organului
de administrare competent al acestuia, iar cei ai salariailor prin decizia (n dependen de
dispoziiile statutului) sindicatelor (de regul, a organului de conducere a acestuia) sau
prin procesul verbal al adunrii generale a salariailor (n cazul altor reprezentani alei).
Menionm c, pentru evitarea unor interpretri eronate, ar fi binevenit faptul
specificrii limitei de competene acordate reprezentanilor pentru negocieri.

Dup constituirea comisiei, membrii acesteia, cu votul majoritii, aleg un preedinte care
va conduce procesul de conciliere. n cadrul comisiei prile pot nainta diverse propuneri, care
vor fi dezbtute n edine, pentru a ajunge la un consens de interese i a aplana conflictul aprut.
Cu referire la propunerile naintate, menionm c angajatorul, din start, poate
respinge orice propunere exagerat, or unul din principiile parteneriatului social stipuleaz c
prile vor evalua real posibilitile de realizare a obligaiilor pe care i le asum.
ntreg procesul de conciliere se consemneaz ntr-un proces verbal, care se ntocmete n
cel puin 2 exemplare, i n care se vor indica msurile recomandate pentru a fi ntreprinse de
pri n vederea soluionrii conflictului.
Conform prevederilor art. 359 CM al RM, comisia, fie va identifica modalitile de
soluionare a conflictului (n acest sens va adopta, n termen de 5 zile lucrtoare, o decizie
obligatorie pentru prile conflictului, pe care o va remite acestora n termen de 24 de ore din
momentul adoptrii), fie va consemna imposibilitatea de mpcare a prilor (preedintele
comisiei va informa n scris despre acest lucru prile conflictului n termen de 24 de ore).
Asigurarea activitii comisiei (acordarea ncperii, punerea la dispoziie a
mijloacelor tehnico-informaionale, eliberarea membrilor acesteia de la ndeplinirea
atribuiilor de serviciu etc.) este pus de legiuitor pe seama angajatorului.
n fine, legea prevede c dac careva din pri nu sunt de acord cu decizia comisiei
de conciliere, sau nu s-a ajuns la o nelegere, fiecare din ele este n drept s depun, n
termen de 10 zile lucrtoare de la data adoptrii deciziei sau primirii informaiei despre
imposibilitatea soluionrii conflictului, o cerere de soluionare a conflictului n instana de
judecat, care o va examina, conform procedurii similare prevzute pentru examinarea
litigiilor individuale de munc.

4. Competena instanei de judecat la soluionarea conflictelor colective de

munc.
n situaia n care prile conflictului nu au ajuns la o nelegere sau nu snt de acord cu
decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este n drept s depun, n termen de 10 zile
lucrtoare de la data adoptrii deciziei sau primirii informaiei respective, o cerere de soluionare
a conflictului n instana de judecat.
Instana de judecat va convoca prile conflictului n timp de 10 zile lucrtoare de la data
nregistrrii cererii. Va examina cererea de soluionare a conflictului colectiv de munc n termen
de cel mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre cu drept de
atac conform Codului de procedur civil i va remite hotrrea sa prilor n termen de 3 zile
lucrtoare de la data emiterii.
Cererile privind soluionarea conflictelor colective de munc referitoare la constatarea
nulitii contractului colectiv de munc, a conveniei colective sau a unor clauze ale acestora pot
fi depuse de pri la instanele de judecat ncepnd cu data semnrii contractului colectiv de
munc sau a conveniei colective (art. 361 alin. (1 )CM al RM).
Cererea de soluionare a conflictului va fi naintat instanei de judecat conform
prevederilor Codului de procedur civil al Republicii Moldova.
Conform art.38 CPC al RM, aciunea se nainteaz instanei de la domiciliul prtului.
innd cont de faptul c prile ntr-un conflict colectiv de munc snt salariaii
(reprezentanii lor) i angajatorul (unitatea), aciunea privind soluionarea conflictului colectiv
de munc, indiferent de faptul care parte din conflict solicit soluionarea pe cale judiciar, se va
depune n instana de la locul unde se afl angajatorul (unitatea, persoana juridic), deoarece i
cealalt parte n conflict salariaii, se afl n acelai loc.
La cererea de soluionare a conflictului n instana de judecat se anexeaz n mod
obligatoriu decizia comisiei de conciliere i/sau informaia n scris a preedintelui comisiei
privind nesoluionarea conflictului colectiv de munc n cadrul comisiei de conciliere, proceseleverbale ale edinelor comisiei de conciliere, revendicrile salariailor naintate angajatorului

(reprezentanilor acestuia) n form scris i nregistrate de ctre acesta n modul stabilit, ordinul
(dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului.
Atunci cnd prin cererea privind soluionarea conflictului colectiv de munc se v-a solicita
constatarea nulitii contractului colectiv de munc, a conveniei colective de munc, anexarea
acestor documente la cererea de chemare n judecat este obligatorie.
Instana de judecat, cu condiia depunerii cererii n modul stabilit, va convoca prile
conflictului n timp de 10 zile lucrtoarede la data nregistrrii cererii (art. 360 alin. (2) CM al
RM). Dup cum s-a menionat mai sus, prile ntr-un conflict colectiv de munc snt salariaii
(reprezentanii lor) i angajatorul (unitatea), de aceea la convocarea prilor n instan se vor
cita reprezentanii.innd cont de fptul c salariaii (reprezentanii lor) ntr-un conflict colectiv
de munc snt ca parte n proces, reprezentanii lor, alei n comisia de conciliere, participa la
judecarea cazului n instan avnd toate mputernicirile unei pri n proces.
Examinnd cererea de soluionare a conflictului colectiv de munc, instana de judecat v-a
verifica n mod obligatoriu dac revendicrile naintate constituie obiect al conflictului colectiv
de munc i acestea la momentul naintrii au fost motivate i conineau referiri concrete la
normele nclcate ale legislaiei n vigoare.
n cazul examinrii cererii de soluionare a conflictului colectiv de munc n nici un caz nu
se va implica n concilierea conflictului ntre pri, de asemenea nu se va manifesta n calitate de
mediator sau arbitru. Or, acesta este principiul de baz al parteneriatului social privind
procedurile de conciliere i efectuarea obligatorie de consultri ale prilor n probleme ce in de
domeniul muncii i al politicilor sociale manifestat prin negocieri, iar ca form, prin dialog
social.
n acelai timp, este posibil ca partea care a naintat aciunea s renune la aciune sau
prile s solicite ncheierea unei tranzacii de mpcare (art.212 CPC).
n asemenea cazuri instana v-a aciona conform prevederilor art.212 CPC, innd cont de
faptul c tranzacia dintre pri poate fi aprobat doar dac prin condiiile tranzaciei nu se
ncalc n continuare legea, nclcare prin care a aprut conflictul colectiv de munc.
Astfel, dac se respinge renunul la aciune sau dac nu se confirm tranzacia prilor,
instana judectoreasc pronun n acest sens o ncheiere motivat i examineaz pricina n
fond.
Potrivit art. 360 alin. 3 din Codul muncii, cererea de soluionare a conflictului colectiv de
munc va fi examinat de ctre instana de judecat n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare cu
emiterea unei hotrri cu drept de atac conform Codului de procedur civil, adic cu apel n
instanele de apel. Ulterior, partea care nu este de acord cu decizia instanei de apel va putea
depune recurs la Curtea Suprem de Justiie n condiiile legii.
Instana de judecat v-a remite hotrrea sa prilor n termen de 3 zile lucrtoare de la data
emiterii.

5. Aspecte generale privind normele Organizaiei Internaionale a Muncii cu

privire la conflictul colectiv de munc.
Una dintre modalitile de a alinia legislaia muncii din Republica Moldova la prevederile
Constituiei, conveniilor i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii este i aceea de a
veghea ca noile reglementri adoptate s nu contravin acestora ci, dimpotriv, s le dea expresie
deplin.
Relevm, sub acest aspect, faptul c, n conformitate cu prevederile art.19 pct.5 lit.e din
Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii, statele membre ale organizaiei au obligaia de
a lua msuri legislative-modificarea, completarea sau abrogarea unor reglementri existente ori,
dup caz, adoptarea unor noi acte normative-care s le permit ratificarea conveniilor n vigoare
ale Organizaiei Internaionale a Muncii. De asemenea, potrivit dispoziiilor art.22 a Constituiei
Organizaiei Internaionale a Muncii, fiecare stat membru are obligaia de a prezenta un raport
anual Biroului Internaional al Muncii, n legtur cu msurile legislative luate pentru a pune n

executare conveniile ratificate evident, n situaia n care unele reglementri din legislaia
intern ar fi considerate c nu ar satisface exigenele prevederilor conveniilor ratificate.
Republica Moldova a ratificat Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.87
asupra libertii sindicale i proteciei dreptului sindical, precum i Convenia nr.98 asupra
dreptului de organizare i de negociere colectiv, documentele internaionale care au strns
legtur cu soluionarea conflictelor colective de munc i exercitarea dreptului la grev, avnd
n vedere c acestea conin reglementri internaionale i cu privire la drepturile i obligaiile
sindicatelor-ca organizaii profesionale ale salariailor-n calitatea acestora de partener social,
participant la soluionarea unui conflict colectiv de munc.
Din aceast perspectiv a analizei, examinnd prevederile legale privind soluionarea
conflictelor colective de munc, prin prisma coninutului reglementrilor internaionale din
domeniul muncii i proteciei sociale, sntem de prerea c trebuie s subliniem, n mod deosebit,
preocuparea i reuita legiuitorului pentru respectarea ntocmai a reglementrilor internaionale,
astfel nct s dea satisfacie deplin exigenelor acestora.
Codul Muncii al Republicii Moldova n vigoare, relev n acest sens prevederi - referitoare
la definirea noiunii de conflict colectiv de munc, stabilirea expres, limitativ i restrictiv a
situaiilor care nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc (ca garanie a
imposibilitii extinderii acestei restricii i la alte situaii), libertatea de aciune a salariailor
organizai sau neorganizai n sindicate pentru exercitarea drepturilor ce le confer legea cu
privire la soluionarea conflictelor colective de munc, stabilirea, de asemenea, restrictive, expres
i limitative a unitilor, activitilor i locurilor de munc unde nu se poate face grev (cu
prevederi suplimentare, special, pentru soluionarea conflictelor colective de munc n aceste
sectoare), precum i a situaiilor n care greva este admisibil, dar numai cu condiia s se
asigure un minimum de activitate n folosul populaiei.
6. Soluionarea conflictelor de munc n legislaia altor state.
Soluionarea conflictelor de munc n Frana.
In lipsa unei definiii legale, jurisprudena francez, i n special Curtea Superioar de
Arbitraj, a cutat o definiie care s poat conveni att pentru conflictele juridice, ct i pentru
conflictele "economice".
Aceast noiune trebuie s reuneasc dou elemente, primul interesnd prile, iar al doilea
obiectul litigiului.
Din mbinarea celor dou elemente mai sus, s-a ajuns la urmtoarele concluzii:
a) din parte salarial este necesar ca cel puin o colectivitate s fie parte a litigiului.
Noiunea de colectivitate trebuie s cuprind: ori o colectivitate organizat (de exmplu un
sindicat), ori o colectivitate neorganizat (de exemplu, personalul unei instituii), ori o
colectivitate limitat la o anumit profesie (de exemplu, minerii, conductorii de metrou).
n privina patronatului, conflictul rmne colectiv, chiar dac opune un grup de slariai
unui singur patron.
b) Conflictul trebuie s fie n legtur cu drepturile sau interesele comune sau colective.
Dar un lucru apare aici ca indispensabil, i anume: un litigiu poate fi individual la origine i
poate deveni colectiv mai trziu. Deci un litigiu poate fi- n acelai timp- i individual i colectiv.
Potrivit legislaiei franceze, modalitile de soluionare a unui conflict colectiv de munc
sunt: concilierea, medierea, arbitrajul.
Concilierea este, ca regul, convenional. In mod normal, orice convenie colectiv
trebuie s cuprind o clauz referitoare la procedura de conciliere n cazul n care ntre cele dou
pri apare un conflict. De cele mai multe ori, concilierea este direct; ea se desfoar ntre cele
dou pri fr participarea unui ter.
Dac nu exist nici o procedur convenional sau dac aceasta nu a putut funciona, se
poate recurge la procedura regulamentar, care, prezint un caracter subsidiar. Ea implic
intervenia concilatoare a autoritii publice. Astfel, la nceput prefectul informat poate lua
iniiativa de a reuni prile i de a ncerca s le reconcilieze. n continuare, n cadrul comisiilor

tripartite (reprezentanii patronatului, ai salariailor i ai puterii publice) regionale sau

naionale, se va desfura tentativa de conciliere.
Concilierea nu duce dect la un acord voluntar. Dac ea reuete, procesul verbal are
valoarea unui acord colectiv, cu aceeai autoritate i acelai efect ca i o convenie colectiv.
n caz de eec, procesul- verbal de nonconciliere nregistrez punctele de dezacord, pentru
a uura o eventual mediere.
Medierea. Este o procedur care urmeaz, n principiu, concilierii, n cazul eecului
acesteia. Dar dac prile doresc, ele pot recurge direct la mediere fr a fi utilizat procedura de
conciliere. De asemenea, n cazul eecului acesteia, prile pot prefera medierii arbitrajul i, n
sfrit, dup eecul concilierii se ntmpl frecvent ca nici prile n conflict, nici preedintele
comisiei de conciliere, nici ministrul muncii s nu declaneze procedura de mediere.
Medierea, iniial facultativ (necesitnd acordul prilor) poate din 1951 s mbrace un
caracter obligatoriu; preedintele comisiei de conciliere sau ministrul vor avea dreptul, chiar dac
nici una dintre pri nu a cerut-o, s recurg la aceasta dup eecul concilierii.
Mediatorul este, fie ales de pri, fie n absena acordulu, ales de ctre ministru de pe lista
de personaliti impariale i competente stabilite de ctre acesta dup consultarea organizaiilor
sindicale cele mai reprezentative.
ntr-o prim faz,el joac rolul unui anchetator calificat. La fel ca un judector de instrucie
el strnge o documentaie referitoare la diferend (situaia ntreprinderii din punct de vedere
economic, condiia lucrtorilor). In acest scop i sunt acordate puteri de investigaie: poate
recurge la expertiz (de exemplu expertiza contabil), audia martori, culege informaii de la toi
cei interesai. Dup ce a primit memoriile prilor, el le convoac i ncerc s i mpace.
Misiunea mediatorului trebuie terminat timp de o lun (care poate fi prelungit cu acordul
prilor n litigiu). Ea se exprim n propuneri motivate purtnd denumirea de recomandare.
n cazul unui conflict juridic, recomandarea trebuie s determine prile n a sesiza
jurisdicia de drept comun competent sau un arbitru. El nu poate hotr n fond. n cazul unui
conflict economic, ca un adevrat " consilier n materie de relaii industriale", mediatorul trebuie
s sugereze o soluie, innd cont n acelai timp de legitimitatea revendicrilor i de posibilitile
financiare ale ntreprinderii.
Aceast recomandare, propus prilor, nu are un caracter obligatoriu. Prile pot respinge
n termen de 8 zile propunerile mediatorului. Aceast respingere trebuie s fie motivat. In caz
contrar, mediatorul constat acordul prilor, care are valoarea unui acord colectiv.
n caz de eec, mediatorul comunic ministrului muncii textul recomandrii motivate i
semnate, nsoit de un raport asupra diferendului, precum i respingerile motivate adresate de
pri mediatorului. Ministrul muncii trebuie s fac publice, ntr- un termen de 3 luni, concluziile
mediatorului i respingerile motivate ale prilor n conflict.
Arbitrajul. Arbitrul este un particular, judector ocazional, ales de pri, care poate
soluiona un diferend.
In dreptul comun, prile n litigiu pot decide rezolvarea acestuia de ctre un arbitru. Ele se
angajeaz s respecte sentina pronunat de acesta, sentin lipsit de for executorie, pe care
ns o pot bbine prin formalitatea ordonanei (exequatur). Prile pot conveni chiar dinainte c-i
vor supune viitoarele litigii arbitrajului, n care caz include n contractul lor o clauz de arbitraj.
Tot astfel, n cazul conflictelor colective nu exist arbitraj dect dac prile n conflict au
decis n acest sens, insernd o clauz de arbitraj n convenia colectiv sau semnnd o nelegere
dup declanarea conflictului.
Arbitrul desemnat de pri nu joac chiar acelai rol ca arbitrul obinut. Legea i d n
competen s statueze n drept n litigiile juridice i n echitate n litigiile economice.
Sunt numite juridice conflictele referitoare la interpretarea i executarea legilor,
reglementri, convenii sau acorduri n vigoare. Exist conflict economic sau de reglementare
dac are ca obiect salariile sau condiiile de munc ce nu au fost fixate prin lege sau convenie
colectiv, ori dac are legtur cu negocierea sau revizuirea clauzelor unei convenii colective.

Sentina dat de arbitru trebuie s fie motivat. Efectele sale sunt cele ale unei convenii
colective, i sanciunile sunt cele pe care legea le prevede n cazul nerespectrii unei convenii
colective.
n materia conflictelor de munc, sentina este scutit de ordonan executorie, dar este
asimilat unui contract ntre pri; ea are mai degrab putere obligatorie dect executorie.
Arbitrajul, ca i medierea sau concilierea, se transform n acordul partenerilor sociali.n anul
1950 a fost renfiinat Curtea Superioar de Arbitraj compus din 5 magistrai administrativi i
din 4 magistrai judectoreti. Ea este sesizat prin recus pentru excese de putere sau pentru
violarea legii; ea poate anula sentinele arbitrale neregulamentare i trimite cauza napoi ctre
pri. Dac exist un nou arbitraj urmat de un nou recurs, Curte poate anula Sentina nc o dat,
dar n acest caz hotrte n fond printr-o decizie far recurs.
Soluionarea conflictelor de munc n S. U.A.
Potrivit reglementrilor naionale ale S.U.A., unele regsindu-se i n legislaia altor ri, se
pot identifica urmtoarele forme de "intervenie" n conflictele de munc:
Notificarea- o confirmare c informaiile care au fost oferite terei pri respect natura i
obiectul conflictului;
Investigarea- fcut de ctre tera parte cu privire la natura i obiectul disputei, obinnduse informaii despre poziia fiecrei pri a conflictului;
Medierea- participarea terei pri le eforturile prilor de a gsi o soluie acceptabil; ea
implic prezidarea ntlnirilor dintre pri n care se analizeaz faptele i se propun soluii de
ctre fiecare parte, de ctre tera parte, acesta putnd s fac recomandri pentru rezolvarea ct
mai rapid a conflictului;
Medierea la nivel superior- mediere cu dimensiune important n care tere parte conduce
dezbaterile n mod afectiv, fiind n poziia de a modela punctele de vedere ale prilor;
Arbitrajul- procedur care se declaneaz n situaia n care tera parte nu a reuit s
determine prile s ajung la o soluie comun.
Atribuiile pe care le deine tera parte se regsesc n Regulamentele Industriale ale S.U.A.
(i Canada) i, n principal, ele sunt urmtoarele:
tera parte poate impune o soluie negociat ntre pri;
tera parte poate introduce un element nou care s aduc balana costuri-profit la un punct
de echilibru.
Notificarea. n acest faz a conflictului,tera parte deine un rol discret i neutru pe de-a
ntregul, ea putnd hiia ori sugera prilor interesate s nceap negocierile ntre ele, care ar
putea reduce divergenele dintre pri. Exist ns o practic, uneori prevzut chiar de lege, ca
prile s prezinte o informare despre stadiul negocierilor unei pri neutre care poate fi agenie,
departament de stat,etc.
Caracteristica principal a notificrii este aceea c ea e nsoit de o serie de ntlniri pe
toat durata. Numai astfel se ating obiectivele acestei faze a soluionrii conflictului de munc,
care sunt urmtoarele:
- asigurarea unui timp pentru gsirea unei soluii negociate;
- ndreptarea ateniei prilor asupra costurilor fiecrei variante de rezolvare a disputei;
- oferirea de oportuniti pentru a iniia noi forme active pentru o intervenie neutr.
Notificarea este o procedur cunoscut n mai multe ri ale lumii. Astfel n S.U.A.,
N.L.R.S. (National Labour Relations Act) impune o varietate de notificri, ncepnd de la cele
privind decizii unilaterale ale uneia dintre pri, stoparea lucrului, etc. Notificarea poate fi fcut
de ctre o Agenie de Mediere Departamental, fie de ctre Serviciul Federal de Mediere i
Conciliere. Numrul notificrilor anuale este destul de mare.
Investigarea este o metod de intervenie a terei pri care ofer prilor o serie de
oportuniti de a gsi o soluie negociat general acceptat.
Dac cel care este investigator este considerat neutru i este acceptat de ctre pri,
investigaia ofer o informare comun bazat pe percepia conflictului de ctre fiecare din cele
dou pri. Diferenele de percepie a conflictului nu sunt ntotdeauna diferene de informare.

Adeseori ele rezult din divergenele de nelegere a unor cuvinte sau fraze.Investigatorul are
menirea de a releva i rezolva problemele de comunicare care exist ntre pri.
Alte diferene de percepie ntre pri apar ca urmare a diferenelor ntre scopurile i
prioritile fiecreia dinfre pri.
Investigatorul, dei neutru, ncearc s clarifice i s pun deacord scopurile fiecreia dintre
pri. Adeseori la baza diferenelor de percepie st inabilitatea prilor de a separa informaia de
emoie. De aceea, investigatorul neutru trebuie s fie lipsit de manifestri emoinale atunci cnd
ncerc s rezolve conflictul ivit ntre pri. Deci, obiectivul investigatorului trebuie s fie
oferirea de informaii la un nivel de nelegere acceptabil pentru ambele pri. Investigatorul
ajut prile s aib o ct mai mic nelegere denaturat a faptelor depind astfel diferenele de
percepie, prevenind astfel recurgerea de ctre vreuna din pri la neltorii. De obicei,
rapoartele investigatorului sunt fcute publice.
Investigarea este utilizat ca o form a interveniei terei pri n conflictele aprute pe
teritoriul S.U.A. n situaiile n care conflictul colectiv afecteaz sistemul de asisten medical
ori prezint pericol pentru economie prin dezorganizarea ei. Asemntor, n Canada, investigaia
este public i este efectuat de un comitet tripartit: reprezentantul fiecrei pri i un preedinte
independent. n Finlanda se utilizeaz un tip de investigaie n concordan cu negocierile
politice naionale. Aici comisia de experi este chemat s furnizeze informaii statistice i
analize economice pentru a ajuta prile s gseasc o soluie general acceptabil.
Medierea. Medierea ofer mai multe posibiliti de soluionare a conflictului. Astfel,
mediatorul poate superviza procesul de negociere colectiv facndu-1 mai eficient i productiv,
mediatorul participnd permanent la negocieri, supraveghind ca: ntlnirile ntre pri s fie dese
i s se desfoare dup o agend; folosirea unui limbaj civilizat n discuii; prile s fac mai
multe propuneri de rezolvare; s aplaneze conflictele de natur emoional.
Uneori mediatorii pot avea autoriti suplimentare, ori chiat obligaia de a propune soluii la
problemele care separ prile. El este privit ca o minte limpede, care ofer un punct de vedere
care jfoate fi acceptat de ctre pri. Deseori mediatorul propune o soluie acceptat de ctre
pri, la care prile nici nu s-au gndit sau care nu au fost niciodat propus la masa
negocierilor.
In S.U.A. i Canada, dei jurisprudena face distincie clar ntre aceti doi termeni,ei sunt
utilizai unul n locul celuilalt, neinndu-se cont de diferenele dintre cele dou modaliti de
rezolvare a conflictului de munc.
In S.U.A. medierea este obligatorie n anumite circumstane i este voluntar i este
voluntar n cele mai multe dintre situaii.
Medierea la nivel superior se caracterizeaz prin competena acordat prii neutre de a
influena luarea unei decizii (hotrri), n situaia cnd nu a fost gsit niciuna de ctre pri.
Aceast stabilitate poate fi implicit sau explicit. n orice caz, negocierea la nivel superior
este iniiat pentru a facilita gsirea unei soluii negociate.
n S.U.A. se practic din timp n timp medierea ad-hoc de ctre Preedinte sau Membrii
Executivului, n disputele (conflictele) din ramurile importante ale economiei naionale sau de
ctre Guvernatori n probleme de interes local, n special n construciile de locuine i n
transportul public.
De cele mai multe ori, liderii acetia nu au o autoritate direct s impun o soluie, dar au
abilitatea potenial de a direciona conflictul spre o rezolvare ct mai rapid i eficace.
Medierea la nivel superior este utilizat foarte rar i n Suedia.
Arbitrajul este o alt cale de soluionare a conflictelor colective de munc. Dei raporturile
la nivel naional prezint o vast palet de proceduri prin care persoanele neutre sunt selectate ca
arbitri, nu exist o procedur universal pentru alegerea acestora.
Astfel, dei arbitrajul este o metod de soluionare a conflictelor de munc folosit de peste
jumtate de secol, prile ncearc n prealabil s foloseasc calea negocierii colective, cutnd s
ncheie un acord n acest sens.

In S.U.A. (i Canada) metoda comun este cea de a alege drept arbitri profesori sau
pensionari care au lucrat n posturi guvernamentale.
Soluionarea conflictelor colective de munc n Germania.
Modalitatea obinuit de soluionare a conflictelor colective de munc n Germania o
constiuie arbitrajul. Aceast procedur are drept scop s reconcilieze interesele n conflict i s
mpiedice izbucnirea unor aciuni industriale (ncedarea colectiv a lucrului de pild). Chiar i
atunci cnd a izbucnit o aciune industrial se mai pot face ncercri prin arbitraj de a se ajunge
la un acord i n felul acesta s se pun capt acestei aciuni. n orida caz, arbitrajul are
ntotdeauna scopul de a contribui la ncheierea unui acord colectiv i n felul acesta s se menin
pacea (linitea social). Arbitrajul este convenional i de stat.
Arbitrajul convenional. n majoritatea cazurilor, prile unui contract colectiv au
convenit ntr-un acord separat c vor merge la arbitraj nainte de a ncepe un conflict. Consiliile
de arbitaj nfiinate n baza acordurilor colective sunt formate din membri care reprezint prile
n conflict i, de regul, unul sau, ocazional, doi preedini, dac consiliul de arbitraj nu poate
ajunge la o propunere de acord sau dac propunerea nu este acceptat de ambele pri, arbitrajul
a euat, datoria de meninere a linitii industriale lipsete i poate ncepe aciunea industrial.
Arbitrajul de stat. Nu are caracter obligatoriu, arbitrajul de stat are o semnificaie
subsidiar fa de arbitrajul voluntar. El poate poate fi utilizat numai dac:
Nu s-a stipulat vreo clauz de arbitraj n acordul colectiv i una sau ambele pri nu au
contactat arbitrajul de stat;
Prin arbitrajul convenional nu s-a ajuns la nici un acord, iar prile au convenit s se
adreseze arbitrajului de stat.Procedura arbitrajului de stat se declaneaz numai dac s-a ntrerupt
concilierea direct ntre pri sau procedura arbitrajului convenional
Arbitrajul de stat acioneaz la cererea prilor acordul (contractul) colectiv, inclusiv cnd
apare iminena izbucnirii unui conflict colectiv de munc. Rezultatul arbitrajului poate consta n:
ncheierea unui acord i deci soluionarea conflictului; acordul prilor de a utiliza arbitrajul
voluntar;
Acordul prilor de a supune rezolvarea conflictului lor unui Comitet de Arbitraj de Stat. In
acest din urm caz, soluia dat este obligatorie dac este acceptat de ambele pri sau dac ele
au convenit anterior s o accepte.

1.
2.
3.
4.

TEMA 7
GREVA CA MODALITATE EXCEPIONAL DE SOLUIONARE A
CONFLICTELOR DE MUNC
Caracteristica conceptului de grev i evoluia principiului dreptului la grev.
Procedura de declanare i desfurare a grevei. Interdiciile legii n privina
declanrii i desfurrii grevei.
Recunoaterea grevei ca ilegal i consecinele juridice ale declarrii grevei ilegal.
Suspendarea i ncetarea grevei.

1. Caracteristica conceptului de grev i evoluia principiului dreptului la grev.

Greva are o istorie foarte lung. Spre sfritul celei de a douzecia dinastie egiptean, n
timpul domniei faraonului Ramses al III-lea n Egiptul antic nsecolul XII .Hr., muncitorii
metropolei regale au organizat prima grev cunoscut n istorie. Evenimentul a fost descris pe un
papirus, pstrat i aflate actualmente la Torino. Astfel, ncetarea muncii, ca protest mpotriva
condiiilor grele de lucru, este cunoscut nc din antichitate n atelierele meteugreti sau pe
marile antiere. n Egiptul Antic sub Ramses al II-lea muncitorii care lucrau n Valea Regilor la
construirea mormintelor faraonilor au ncercat o grev a "demnitii". In Talmudul din Babilon
se regsete formularea c "muncitorul poate prsi lucrul chiar i n mijlocul zilei". Potrivit
acestui document, muncitorii liberi aveau dreptul scear chiar un fel de "arbitraj".
Evident, aceast reglementare, prima de acest gen cunoscut n istoria omenirii, privea
muncitorii liberi, dreptul asupra vieii i a morii sclavilor depinznd, dup cum este cunoscut, de

stpnii lor care aveau deplin libertate de a hotr. Civilizaia greac, cuttoare consecvent a
armoniei sociale, pare a nu fi cunoscut frmntri sociale de amplitudine i nici ceea ce astzi
denumim "greve".
Anticipnd parc secolul nostru, romanii au fost preocupai de dou categorii de "greve"
considerate ca fim extrem de grave: grevele privind serviciile publice i cele legate de nevoile
eseniale ale societii, cum erau celeale brutarilor, ale marinarilor de pe navele care
transportau cereale, ale lucrtorilor de moned i chiar ale lucrtorilor de la pompele funebre.
Analiza sumar a evoluiei grevelor pune n eviden faptul c micrile revendicative se
amplific n perioadele de avans ale societii i se agraveaz n momentele de criz ale
civilizaiei.
La sfritul sec, XVIII-lea i nceputul sec.XIX-lea, o dat cu dezvoltarea industrial,
grevele au luat un nou avnt. n Anglia, datotit nivelului sczut al salariilor, creterii continue a
costului vieii, discrepanelor dintre salariile diferitelor categorii de muncitori, grevele au luat
amploare. Mai nti, locul luptei greviste spontane este luat de lupta grevist organizat. In
secolul trecut, tot n Anglia, ara cea mai dezvoltat industrial, au aprut i grevele cu caracter
politic, ca i prima grev general.
La 1 mai 1866, n S.U.A., la Chicago este organizat o mare grev prin care se cere
stabilirea zilei de munc la 8 ore i care afost sngeros reprimat. In amintirea acesteia, ziua de 1
Mai a fost proclamat zi a solidaritiii internaionale a muncitorilor.
Revoluia francez condamn dreptul de asociere al muncitorilor ca i greva, modul su
normai de aciune nefacnd nici o referire la dreptul deasociere al patronilor. Abia n 1864 este
abrogat din Codul Penla delictul de asociere. Constituia actual a Franei este lapidar n
privina dreptului la grev facnd numai precizarea c "se exercit n cadrul legii". Dup cum s-a
observat, dup ce a fost reprimat ca un delict penal timp de 18 secole, n mai puin de un secol
greva a trecut de la o simpl culp contractual la stadiul de drept, de libertate fundamental.
O analiz realizat de Organizaia Internaional a Muncii n 1955 asupra conflictelor de
munc n perioada 1937-1954, relev c acestea s-au produs n acest interval neregulat, fr
tendine precise. Pe msur ce s-a nregistrat un proces prin industruializare, prin consolidarea
micrii sindicale, greva a ctigat n eficacitate, pierzndu-i caracterul spontan i brutal.
Conflictele de munc au fost, puin cte puin, incluse ntr-un cadru instituional, care s le
canalizeze spre soluii de conciliere, lsnd ns deschis calea spre noi modaliti de aciune
direct adaptate condiiilor moderne ale muncii industriale. In toate rile dezvoltate, la ora
actual, declanarea grevelor este privit de organizatori cu toat responsabilitatea. Legitime sunt
considerate numai grevele care au revendicri profesionale spre a nu duce ntreprinderea la
faliment.
Dac la nceputurile sale greva avea drept cauze obiective condiiile precare de lucru, plata
insuficient, anumite discriminri i altele, la ora actual se apreciaz c sunt permise i acele
greve care vor s promoveze o politic social nou, pentru realizarea democraiei sociale, fiind
de principiu c, la sfritul acestui secol greva nu poate fi doar un mod de aprare a intereselor
salariaiior, ci i un mod de emancipare i promovare a clasei muncitoare.
Fcnd referire la dreptul occidental, observm c s-au admis grevele declanate n
aprarea dreptului sindical, n aprarea reprezentanilor personalului de ntreprindere, contra
restructurrii capitalului, contra politicilor economice i sociale. Grevele pot avea, totodat, i
cauze subiective atunci cnd acestea promoveaz obiective politice. Grevele care au astfel de
obiective sunt considerate ilegale.
Greva este un fenomen de lupt al salariailor care antreneaz n acelai timp perturbarea
funcionrii unei uniti i prejudicierea patronului cit i-a salariailor. Greva este refuzul benevol
al salariailor de ai ndeplini total sau parial obligaiile de munc n scopul soluionrii
conflictelor colective de munc. n Republica Moldova greva a fost recunoscut ca un mijloc
legal de presiune la care salariaii au dreptul s decurg ori de cte ori consider c interesele lor
profesionale, economice i sociale le sunt nclcate.

Conform Constituiei Republicii Moldova greva este prevzut de articolul 45 din care
face parte din capitolul 2 Drepturile i libertile fundamentale" , compus din 2 aliniate:
1) Dreptul la grev este recunoscut. Grevele pot fi declanate numai n scopul aprrii
intereselor profesionale cu caracter economic i social ale salariailor.
2) Legea stabilete condiii de exercitare a dreptului la grev, precum i rspunderea
pentru declanarea nelegitim a grevelor.
Din punct de vedere etimologic, cuvntul "grev" i are originea n cuvntul "greva " din
limba latin popular, nsemnnd un teren plat, format dinnisipuri i pietri, pe malul mrii sau al
unui curs de ap. In limba romn a fost preluat din limba francez dup numele pitei din Paris
"Place de greve" (devenit "Place d'Hotel-de-Ville") situat pe malul Senei, aici se adunau
muncitorii neocupai, ateptnd s li se ofere de lucru. Era o adevrat "pia a forei de munc".
In sens juridic, noiunea de grev este folosit pentru ncetarea, total sau parial a muncii
de ctre salariai, n scopul obinerii unor revendicri economice i sociale legate de condiiile de
munc i de plat a muncii, de securitate social.
Intr-o alt definiie, greva reprezint ncetarea lucrului, deliberat organizat i hotrt de
ctre personalul salariat, n scopul realizrii unor revendicri profesionale determinate n mod
concret, crora refuz s le dea urmare cel ce angajeaz (unitatea economic).
Art. 362 alin. (1) din Codul Muncii al RM, prevede c greva reprezint refuzul benevol al
salariailor de a-i ndeplini, total sau parial, obligaiile de munc n scopul soluionrii
conflictului de munc declanat n codiiile legii.
Pactul internaional referitor la drepturile economice, sociale i culturale proclam,
(n art. 8), dreptul la grev cu precizarea c acesta trebuie exercitat conform legilor n fiecare
ar".
La rndul su, Carta social europuean revizuit, adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996,
consacr (n art. 6 par. 4) dreptul lucrtorilor i al patronilor de a iniia aciuni colective n cazul
conflictelor de interese, inclusiv dreptul la grev.
Dreptul la grev decurge i din interpretatrea Conveniei Organizaiei Internaionale a
Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical.
Comitetul pentru Libertatea Sindical din cadrul acestei organizaii a statuat c dreptul la
grev reprezint: un drept fundamental al lucrtorilor; un mijloc legitim de aprare a
intereselor economice i sociale; unul din mijloacele eseniale prin care lucrtorii i
organizaiile lor i pot promova interesele.

2. Procedura de declanare i desfurare a grevei. Interdiciile legii n privina

declanrii i desfurrii grevei.
Greva, dup natura sa, reprezint un fenomen complex. Fiind o form de aprare a
drepturilor i intereselor salariailor, chemat s exercite anumite presiuni de ordin economic
asupra antreprenorului, cu scopul de a-l obliga s efectueze unele cedri i s acorde unele
nlesniri salariailor, afectnd buna funcionare a unitii, concomitent, aduce anumite prejudicii,
de moment, i salariailor, or, pentru perioada de grev, acetia nu vor fi salarizai.
Dreptul la grev este unul recunoscut, garantat i de Constituia Republicii Moldova
(art. 45), nefiind admise ngrdiri dect cele legale, iar angajatorul urmeaz s reacioneze, n
limitele legii, la declanarea acesteia, utiliznd toate mecanismele juridice pentru ai apra
interesele.
n esen, greva reprezint ncetarea colectiv a ndeplinirii muncii de ctre salariaii (fie
de ctre toi salariaii unitii, fie de o parte a acestora) care nu sunt de acord cu condiiile
de munc existente (definiia legal a grevei se conine n art. 362 al Codului muncii al RM).
Faptul recunoaterii, la nivel nalt, al dreptului salariailor la grev, nu confer acesteia un
caracter absolut, iar nsei acest drept nu poate fi exercitat n mod abuziv, prin nclcarea unor
interese generale. n acest sens, legislaia, n domeniul respectiv, prevede un ir de restricii,
nclcarea crora poate avea drept consecin declararea grevei ca ilegal.
Greva poate fi declanat doar pentru aprarea unor interese profesionale de ordin

economic i social, iar revendicrile de ordin politic, n cadrul grevei (nici n calitate de
unice cerine, nici n calitate de parte din revendicri) nu sunt admise i sunt pasibile de a fi
recunoscute drept ilegale.
Greva poate fi declanat doar cu respectarea unei proceduri prevzute de lege. Astfel,
iniial, trebuie s fie ncercat procedura de conciliere (etapa naintrii revendicrilor i
etapa examinrii divergenelor n cadrul comisiei de conciliere, sau, cel puin, ncercarea
euat de a crea o comisie de conciliere), iar ulterior, dup eecul concilierii, decizia de
declanare a grevei, adoptat de ctre reprezentanii salariailor, se aduce la cunotina
angajatorului, n prealabil, cu cel puin 48 ore naintea nceperii grevei preconizate. nclcarea
acestei proceduri, la fel, poate duce la recunoaterea ilegalitii grevei.
Dup cum nimeni nu poate interzice participarea salariatului la grev, n mod abuziv,
nimeni nici nu poate impune un salariat sau altul s participe la grev ambele situaii sunt
considerate nclcare de lege (fiind i sancionate conform art. 68 al Codului
contravenional). Respectiv, ilegal va fi orice ncercare de blocare a accesului la locul de
munc pentru salariaii care nu doresc s participe la grev. Dimpotriv, salariaii urmeaz s nu
ntreprind aciuni ce ar duce la deteriorarea bunurilor sau ar afecta funcionarea continu a
utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea pune n pericol viaa i sntatea oamenilor
sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unitii. Legea stabilete c salariaii care nu
doresc s participe la grev sunt obligai s-i ndeplineasc atribuiile de serviciu (astfel,
situaia neutr de neparticipare la grev, dar, n acelai timp, i de neprezentare abuziv la
serviciu, nu este admis acest salariat poate fi atras la rspundere disciplinar). n acelai
timp, dac angajatorul, din motive tehnice sau altele de producere, nu poate asigura
continuarea muncii salariailor care nu particip la grev, acetia vor fi remunerai ca pe
perioada de omaj tehnic.
Legislaia prevede anumite perioade cnd greva nu poate fi declanat, i anume,
conform prevederilor art. 369 alin. 1) al Codului muncii al RM, acestea sunt
perioadele calamitilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, precum i pe durata
instituirii strii de urgen, asediu sau de rzboi organizarea grevei n ultimele trei situaii
fiind sancionat penal (art. 357CP al RM).
La fel, sunt instituite restricii de participare la grev a unor categorii de salariai. La
general, categoriile date sunt stipulate n art. 369 alin. 2) al Codului muncii al RM:
personalul medico-sanitar din spitale i serviciile de asisten medical urgent; salariaii din
sistemele de alimentare cu energie i ap; salariaii din sistemul de telecomunicaii; salariaii
serviciilor de dirijare a traficului aerian; persoanele cu funcii de rspundere din autoritile
publice centrale; colaboratorii organelor ce asigur ordinea public, ordinea de drept i
securitatea statului, judectorii instanelor judectoreti, salariaii din unitile militare,
organizaiile sau instituiile Forelor Armate; salariaii din unitile cu flux continuu;
salariaii din unitile care fabric producie pentru necesitile de aprare a rii. n baza
acestei prevederi legale, prin Hotrrea Guvernului nr. 656 din 11.06.2004 a fost aprobat
Nomenclatorului unitilor, sectoarelor i serviciilor ai cror salariai nu pot participa la
grev, unde n detaliu sunt enumerate categoriile respective de persoane.
Salariaii vor organiza greva pe teritoriul unitii, la locul de munc, iar n cazul cnd
durata grevei va depi 15 zile calendaristice, reprezentanii salariailor pot solicita de la
organele administraiei publice locale acordarea unui loc public pentru a desfura greva.
n alt ordine de idei, indicm c angajatorul, n cazul cnd consider c greva ar pune n pericol
viaa i sntatea oamenilor sau atunci cnd consider c greva a fost declarat ori se desfoar
cu nclcarea legislaiei n vigoare, poate solicita suspendarea acesteia, pentru o perioad de pn
la 30 de zile calendaristice. n conformitate cu prevederile art. 368 al Codului muncii al RM,
cererea se depune n instana de judecat, care urmeaz s o soluioneze n termen de 2 zile
lucrtoare i s pronune o hotrre ce se remite prilor n decurs de 48 de ore, prin care, dup
caz: fie va respinge cererea angajatorului; fie va admite cererea angajatorului i va dispune
suspendarea grevei.

n cazul cnd angajatorul va considera c salariaii nu au respectat cerinele legii fa de

modul de declanare i/sau de desfurare a grevei, acesta va putea solicita, la fel, n instana de
judecat, declararea grevei drept ilegal, iar dac instana, la rndul su, va recunoate
ilegalitatea grevei, organizatorii grevei vor putea fi atrai la rspunderea prevzut de lege
(pn la 01.12.2012 competena de examinare a cererii respective i revenea curilor de apel,
iar dup aceast dat cererea va fi depus n instana de fond).

3. Recunoaterea grevei ca ilegal i consecinele juridice ale declarrii grevei

ilegale.
nclcarea normelor legale privind declararea i ncetarea grevei antreneaz, firesc,
rspunderea juridic.
Potrivit art. 370 alin. (1) din CM al RM, pentru declararea i organizarea grevei ilegale,
persoanele vinovate poart rspundere disciplinar, material, administrativ i penal n
conformitate cu legislaia n vigoare
Fa de persoanele, care au organizat o grev declarat de instana de judecat ca fiind
ilegal, survine i rspunderea material. Astfel, prevederile art. 370 alin. (2) din CM al RM
dispun c instana de judecat care a constatat ilegalitatea grevei va obliga organizatorii grevei s
repare prejudiciul material i cel moral cauzate, conform Codului muncii i altor acte normative
n vigoare.
Din dispoziiile Codului muncii rezult c, pentru a se ajunge la aceast rspundere, trebuie
ntrunite mai multe condiii:
- greva s fie declarat ori s continue cu nerespectarea prevederilor legislaiei
muncii;
- angajatorul s se adreseze instanei de judecat cu cererea privind soluionarea
conflictului colectiv de munc referitor la constatarea legalitii grevei;
- instana de judecat s dispun ncetarea grevei ca fiind ilegal.
Art. 362 alin. (3) i (4) din CM al RM reglenteaz c greva poate fi declarat numai dac n
prealabil au fost epuizate toate cile de soluionare a conflictului colectiv de munc n cadrul
procedurii de conciliere prevzute de Codul muncii i dac momentul declanrii a fost adus la
cunotina angajatorului de ctre reprezentanii salariailor cu 48 de ore nainte.
Dac aruncm o privire comparativ asupra legislaiilor rilor europene, vom constata c
n majoritatea rilor, exceptnd Ungaria, sindicatul trebuie s dea patronatului un preaviz nainte
de declanarea grevei. Durata preavizului variaz de la 48 de ore la dou sptmni.
n situaia n care prin hotrrea instanei de judecat s-a constatat ilegalitatea declarrii i
organizrii grevei sau angajatorul consider c, greva a fost declarat i organizat ilegal este n
drept s nainteze n instana de judecat o cerere prin care va solicita constatarea ilegalitii
grevei, de asemenea obligarea persoanelor vinovate s repare prejudiciul material i cel moral
cauzat conform legislaiei n vigoare.
Greva poate fi declarat ilegal, n principiu, n aceleai temeiuri de suspendare a grevei
i n cazurile dac a fost declarat n perioada calamitilor naturale, epidemiilor, pandemiilor,
strii excepionale sau strii de rzboi. De asemenea este ilegal greva declanat de persoanele
care nu snt n drept s participe la grev.
n cazul n care instana de judecat v-a constata ilegalitatea grevei va obliga organizatorii
ei s nceteze greva, s repare prejudiciul material i cel moral cauzat angajatorului conform
Codului Muncii i altor acte normative n vigoare.
Rspunderea material reglementat de dreptul muncii a salariailor participani la grev
poate s intervin n cazul organizrii unei greve spontane, fr respectarea procedurii de
conciliere sau continuarea grevei dup ce instana de judecat a dispus ncetarea ei ca fiind
ilegal

4. Suspendarea i ncetarea grevei.

n conformitate cu prevederile art. 368 alin. (1) din CM al RM, angajatorul poate solicita
suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice, n cazul n care aceasta
ar pune n pericol viaa i sntatea oamenilor sau atunci cnd consider c greva a fost declarat
ori se desfoar cu nclcarea legislaiei n vigoare.
Aadar, suspendarea opereaz numai n cazul n care snt afectate interese de ordin
umanitar sau n cazul nclcrii legislaiei n vigoare.
n vederea suspendrii grevei, angajatorul trebuie s nainteze n instana de judecat
cererea de suspendare a acesteia. naintarea cererii nominalizate n alineatul precedent nu are ca
efect, direct i imediat, suspendarea nceperii sau continurii grevei. Numai hotrrea instanei de
judecat are efect suspensiv.
n conformitate cu prevederile art. 368 alin. (4) din CM al RM, instana de judecat
soluioneaz cererea n termen de 2 zile lucrtoare i pronun o hotrre prin care, dup caz:
respinge cererea angajatorului; admite cererea angajatorului i dispune suspendarea grevei.
Hotrrea pronunat de ctre instana de judecat nu este definitiv; ea este pasibil
contestrii conform prevederilor CPC al RM.
Dei materia ncetrii grevei nu este reglementat expres n CM, totui putem deduce,
urmtoarele situaii de ncetare a grevei:
a) prin renunare. Cu alte cuvinte, dac salariaii implicai n declararea grevei renun la
grev, aceasta trebuie s nceteze;
b) prin acordul prilor. n timpul grevei, organizatorii acesteia continu negocierile cu
angajatorul n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a
lucrului. n acest caz, negocierile cu angajatorul se pot concretiza ntr-un acord;
c) prin hotrre judectoreasc. Acest caz de ncetare a grevei se ivete n situaia n care
angajatorul, conducndu-se de prevederile articolelor 360 i 361 din CM al RM, a naintat cererea
privind soluionarea conflictului colectiv de munc referitor la constatarea ilegalitii grevei n
instana de judecat, i revendicrile formulate n aceast cerere au fost satisfcute ca fiind
ntemeiate de ctre instana de judecat.
TEMA 8
NORMELE INTERNAIONALE CU PRIVIRE LA GARANTAREA DREPTULUI LA
APRARE CONTRA NCLCRILOR DIN DREPTUL MUNCII

1. Principiile fundamentale i scopurile O.I.M - idei caluzitoare pentru normele

internaionale cu referire la garantarea dreptului la aprare mpotriva nclcrilor
din sfera.
2. Conveniile i recomandrile principale privind garantarea dreptului la aprare
contra nclcrilor din dreptul muncii.Coninutul normelor O.I.M.n corelaie cu
dreptul la aprare mpotriva litigiilor din sfera muncii.
3. Punerea n aplicare a normelor O.I.M. reprezint garantarea dreptului la aprare
n sfera muncii.
4. Garantarea dreptului la aprare mpotriva nclcrilor din dreptul muncii prin
intermediul normelor internaionale.

1. Principiile fundamentale i scopurile O.I.M - idei caluzitoare pentru normele

internaionale cu referire la garantarea dreptului la aprare mpotriva nclcrilor
din sfera.
Principiile fundamentale ale OIM sunt idei caluzitoare pentru normele internaionale cu
referire la garantarea dreptului la aprare impotriva inclcrilor din sfera muncii.

Astfel, principiile fundamentale care stau la baza Organizaiei Internaionale a Muncii

sunt:
-Munca nu este o marf.
-Libertatea de expresie i de asociere este o condiie indispensabil de progress.
-Saracia,oriunde s-ar afla,constituie,un pericol pentru prosperitatea tuturor.
-Lupta contra mizeriei trebuie efectuata cu energie n snul fiecrei naiuni i prin efort
intrenaional continuu i concentrat; reprezentanii muncitorilor i patronilor trebuie s
coopereze, n acest sens, pe picior de egalitate cu acel al guvernelor, participnd la discuii i la
decizii cu caracter democratic n vederea promovrii bunastrii commune.
O.I.M. are patru scopuri strategice:
Dezvoltarea i realizarea normelor,principiilor i drepturilor de fond in sfera
muncii;
Crearea posibilitilor mai largi pentru femei i barbai de a-i asigura o ocupaie
demn;
Extinderea cuprinderii i creterea eficacitaii proteciei sociale pentru toi;
Consolidarea structurii tripartide i mentinerea dialogului social.

2. Conveniile i recomandrile principale privind garantarea dreptului la aprare

contra nclcrilor din dreptul muncii. Coninutul normelor O.I.M.n corelaie cu
dreptul la aprare mpotriva litigiilor din sfera muncii.
Cu referire la normele internaionale cu privire la garantarea dreptului la aprare contra
nclcrilor din dreptul muncii, Conveniile i recomandrile principale privind garantarea
dreptului la aparare contra inclcrilor din sfera muncii sunt urmtoarele:
Convenia cu privire la reducerea timpului de munc pan la patruzeci de ore pe
sptmna nr.47 din 22 iunie 1935. (Data i locul adoptrii - 28.06.1930 la Geneva Documentul
de ratificare/aprobare - Hotrrea Parlamentului nr. 610-XIV din 01.10.1999, n vigoare pentru
Republica Moldova din 23.03.2001 Publicat n ediia Tratate Internaionale, vol. 27 p. 210)
Convenia asupra proteciei salariului nr.95 din 1 iulie 1949. (Data i locul adoptrii 01.07.1949 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare - Hotrrea Parlamentului nr. 593XIII din 26.09.1995 n vigoare pentru Republica Moldova din 12.08.199, Publicat n ediia
Tratate Internaionale, vol. 10 p. 38)
Convenia privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculine i a minii de
lucru feminine,pentru o munc de valoare egal nr.100 din 29 iulie 1951. (Data i locul
adoptrii - 29.06.1951 la Geneva Documentul de ratificare/aprobare - Hotrrea Parlamentului
nr. 610-XIV din 01.10.1999 n vigoare pentru Republica Moldova din 23.03.2001 Publicat n
ediia Tratate Internaionale, vol. 27 p. 223)
Convenia privind abolirea muncii forate nr.105 din 25 iunie 1957. (Data i locul
adoptrii - 25.06.1991 la New York, Documentul de ratificare/aprobare - Hotrrea
Parlamentului nr. 707-XII din 10.09.1991, n vigoare pentru Republica Moldova din 10.03.1994
Publicat n ediia Tratate Internaionale, vol. 1 p. 91)
Convenia cu privire la greutatea maxim a ncrcturilor care pot fi transportate de un
singur lucrtor nr.127 din 28 iunie 1967. (Data i locul adoptrii - 28.06.1967 la Geneva,
Documentul de ratificare/aprobare - Hotrrea Parlamentului nr. 1330-XIII din 26.09.1997, n
vigoare pentru Republica Moldova din 10.12.1998, Publicat n ediia Tratate Internaionale,
vol. 14 p. 53)
Convenia privind fixarea salariilor minime, n special, n ce privete rile n curs de
dezvoltare nr.131 din 22 iunie 1970. (Data i locul adoptrii - 24.06.1970 la Geneva,
Documentul de ratificare/aprobare - Hotrrea Parlamentului nr. 610-XIV din 01.10.1999, n
vigoare pentru Republica Moldova din 23.03.2001, Publicat n ediia Tratate Internaionale,
vol. 28 p. 8)
Convenia privind concediile anuale remunerate nr.132 din 24 iunie 1970. ( Data i locul
adoptrii - 24.06.1970 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare - Hotrrea Parlamentului

nr. 1330-XIII din 26.09.1997, n vigoare pentru Republica Moldova din 27.01.1999 Publicat n
ediia Tratate Internaionale, vol. 26 p. 105)
Convenia referitoare la securitatea i igiena muncii i mediul de munc nr.155 din 22
iunie 1981. (Data i locul adoptrii - 22.06.1981 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare,
Hotrrea Parlamentului nr. 755-XIV din 24.12.1999, n vigoare pentru Republica Moldova din
28.04.2001, Publicat n ediia Tratate Internaionale, vol. 28 p. 22)
Convenia privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor i aciunea
imediata in vederea eliminarii lor nr.182 din 17 iunie 1999 (Data i locul adoptrii - 17.06.1999
la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare - Legea de ratificare nr. 849-XV din 14.02.2002,
n vigoare pentru Republica Moldova din 14.06.2003, Publicat n ediia Tratate
Internaionale, vol. 35 p. 239)
Convenia privind munca forat sau obligatorie nr.29 din 28 iunie 1930 (Data i locul
adoptrii - 28.06.1930 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare - Hotrrea Parlamentului
nr. 610-XIV din 01.10.1999, n vigoare pentru Republica Moldova din 23.03.2001, Publicat n
ediia Tratate Internaionale, vol. 27 p. 210)
Convenia nr. 154 privind promovarea negocierilor colectivedin 19 iunie 1981 (Data i
locul adoptrii - 19.06.1981 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare - Hotrrea
Parlamentului nr. 944-XIII din 15.10.1996, n vigoare pentru Republica Moldova din
14.02.1998, Publicat n ediia Tratate Internaionale, vol. 11 p. 154)
Convenia nr. 158 din 22 iunie 1981 cu privire la ncetarea raporturilor de munc din
iniiativa patronului (Data i locul adoptrii - 22.06.1981 la Geneva, Documentul de
ratificare/aprobare - Hotrrea Parlamentului nr. 944-XIII din 15.10.1996, n vigoare pentru
Republica Moldova din 14.02.1998 Publicat n ediia Tratate Internaionale, vol. 11 p. 266)
Recomandarea O.I.M. privind concilierea voluntar i arbitrajul nr.92/1951
Recomandarea corespondenta nr.163
Recomandarea O.I.M. privind examinarea plngerilor nr130/1967 etc.
Recomandarea O.I.M. privind concilierea voluntar i arbitrajul nr92/1951 - recomand
ca mecanismul de conciliere voluntar s fie gratuit i expeditiv, putnd s asiste n prevenirea i
rezolvarea conflictelor de munc. Simultan recomand ca procedura sa poat fi derulat fie la
iniiativa oricrei pri sau din oficiu de ctre autoritatea de conciliere voluntr.Cnd un conflict
a fost supus concilierii i arbitrajului cu consimamntul tuturor prilor interesate, ele sunt
ncurajate s se abin de la greve i la lock-out att timp ct concilierea i arbitrajul sunt in
derulare. Recomandarea nr.92 arat, de asemenea, c nici una din prevederile sale nu poate fi
interpretat ca limitnd,n vreun fel,dreptul la greva.
Recomandarea corespondent nr.163. - dispune luarea acelor msuri care s asigure ca
organismele i procedurile de rezolvare a conflictelor de munc s fie concepute la nivel naional
astfel nct s contribuie la promovarea negocierii colective i n acest context ele pledeaz
pentru instituirea de proceduri care s asiste prile n gasirea unor soluii echitabile la conflictele
dintre ele.
Recomandarea O.I.M privind examinarea plngerilor nr.130/1967 se refer la o categorie
special de conflicte de munc, i anume cu plngerile unuia sau mai multor lucrtori mpotriva
anumitor msuri privind relaiile de munc i condiiile lor de angajare. Acest instrument
recomand ca un lucrtor sau un grup de lucrtori sa aib dreptul de a supune o astfel de
plangere sau plangeri far sa sufere vreun prejudiciu. Plngerile trebuie analizate conform unei
proceduri apropiate,dac lucrtorul sau lucrtorii consider de bun credin astfel de msuri sau
situaii, ca fiind contrarii prevederilor dintr-un contract colectiv de munc sau dintr-un contract
individual de munc, regulilor de lucru, legilor sau regulamentelor sau obiceiurilor profesiunii,
ramurii de activitate sau rii.Recomandarea distinge ntre astfel de plngeri i solicitrile
colective ce urmresc modificarea termenilor i condiiilor de angajare, ce sunt excluse din
domeniul de cuprindere al Recomandrii.Totui Recomandarea nu limiteaz dreptul unui
lucrtor s sesizeze direct autoritatea de munc competent, instana specializat n cauze de
munc sau alt organism judiciar cu privire la un drept recunoscut de legi i reglementri.

Astfel referindu-ne la Conveniile i recomandrile principale privind garantarea

dreptului la aprare contra nclcrilor din dreptul muncii Anume totalitatea acestor
convenii i recomandri garanteaz dreptul la aprare contra nclcrilor din sfera muncii.
Dac s ne referim la coninutul normelor O.I.M. n corelaie cu dreptul la aprare
mpotriva litigiilor din sfera muncii trebuie s menionm c din punct de vedere al
coninutului, aa cum rezult din practica Organizaiei Internaionale a Muncii, probleme
esentiale privind condiiile de munc (durata muncii ,salariul minim, concediile pltite),
securitatea i sntatea muncii,securitatea social i drepturile omului,fac obiectul conveniilor in
schimb,atunci cnd trebuie lsat statelor o anumit libertate de aciune, pentru c norma
reprezint un character exploratory,de noutate,sau problema de reglementat poate fi rezolvat
prin mai multe metode etc.,este utilizat,ca instrument,recomandarea. Interesant de semnalat este
c uneori, recomandrile sunt folosite pentru a servi la aplicarea unor convenii. Aceast practic
a fost extins in ultimii ani.
Activitatea normativ a O.I.M. poate fi grupat pe urmtoarele materii i probleme:
-drepturile fundamentale ale omului (care au legtur cu munca); fora de munc; inspecia
muncii; relaiile profesionale; condiiile de munc; securitatea social; munca femeilor; munca
copiilor i adolescenilor; precum i munca altor categorii de persoane.

3. Punerea in aplicare a normelor O.I.M.-reprezint garantarea dreptului la

aprare in sfera muncii.
Punerea in aplicare a normelor comport aa cum prevede Constituia O.I.M, mai multe

faze:
Prima dintre ele const n obligaia guvernelor statelor membre de a supune examinrii
autoritilor competente conveniile i recomandrile adoptate, n vederea transformrii lor n
legi sau n vederea lurii altor msuri necesare. Termenul in care trebuie ndeplinit aceast
obligaie este de un an, n cazuri excepionale,de 18 luni.
n mod constant,O.I.M. s-a situat pe poziia de a nu defini sau circumscribe noiunea de
organ competent spre a lsa o total libertate statelor membre, fiecare procednd conform
normelor sale interne.
A doua este faza ratificrii nemijlocit a conveniilor.
Ratificarea este operaiunea prin care normele Organizaiei Internaionale a Muncii
dobndesc for obligatorie n legislaia intern a statelor membre, prin actul organului
constituional competent.
Trebuie precizat ca o ratificare se face fr nici o rezerv. Adic din moment ce s-a
decis ratificarea, aceasta privete integral acea convenie i nu doar anumite pri (dispoziii) ale
ei.
Orice convenie ratificat va fi indreptat de ctre Directorul General al Biroului
Internaional al Muncii ctre Secretarul General al Organizaiei Naiunilor Unite, pentru a fi
nregistrat n conformitate cu articolul 102 din Carta ONU i va fi obligatorie dect pentru
membrii care au ratificat-o (art. 20 Constituia OIM).
Recomandrile nu sunt supuse ratificrii, dac ns se decide aplicarea unei recomandri
trebuie s se comunice acest lucru la Biroul Internaional al Muncii.
n sfrit, spre deosebire de un tratat internaional obinuit, Convenia Internaional a
Muncii nu este suspendat de starea de rzboi,existent ntre dou state, i aceasta tocmai pentru
c prevederile sale leag i aplicarea lor ine de voina comunitii internaionale n ansamblul
su. Toate aceste caracteristici au facut ca conveniile adoptate n cadrul O.I.M. s fie comparte
ca adevrate legi internaionale.

4. Garantarea dreptului la aprare impotriva inclcrilor din dreptul muncii prin

intermediul normelor internationale
Dup cum am menionat mai sus, ntr-un raport de munc de facto, prile se afl se poziie
de egalitate juridic ins, de jure pe poziie de subordonare, astfel salariaii fiind partea

vulnerabil n sfera muncii. Anume prin intermediul normelor internaionale se garanteaz

dreptul la aprare contra nclcrilor din dreptul muncii.
-dreptul la condiii de munc inofensive i sntoase, inclusiv dreptul la protecia muncii,
ocrotirea sntii i a funciilor reproductive;
-dreptul la asigurarea social n caz de omaj, boal, invaliditate i alte cazuri de
incapacitate de munc, precum i dreptul la asigurarea cu pensii;
-dreptul la concediu pltit;
-dreptul la munc ca parte inalienabil a drepturilor omului;
-dreptul la ocupare i anse de munc egale, inclusiv aplicarea criteriilor identice de
selectare la angajare;
-dreptul la libera alegere a profesiei i ocupaiei, condiii de munc inofensive i sntoase
i acordarea facilitilor i condiiilor de munc egale;
-dreptul la perfecionare, instruire profesional i reciclare, pregtire i reeducare
profesional;
-dreptul la remunerarea egal pentru o munc echivalent, inclusiv faciliti, precum i
dreptul la o tratare identic;
n concluzie putem afirma c, normele internaionale privind garantarea dreptului la
aprare contra ncalcrilor din sfera muncii au o influen semnificativ asupra dezvoltrii
legislaiei naionale a Republicii Moldova n domeniul muncii. O mare parte din principiile
fundamentale ale standardelor internaionale de munc snt reproduse n textele normelor juridice
naionale (de exemplu, astfel de norme ale Codului Muncii, precum articolul 8 Interzicerea
discriminrii n sfera muncii, articolul 103 (5) Munca de noapte, articolul 108 Pauzele
pentru alimentarea copiilor, articolul 110 Munca i zilele de repaus i alte norme din
seciunea Timpul de munc i timpul de odihn, precum i normele din Capitolul II Munca
femeilor, a persoanelor cu obligaii familiale i a altor persoane etc.).
n Republica Moldova normele internaionale au o prioritate mai nalt fa de
normele legislaiei naionale, ceea ce corespunde tendinelor comune de dezvoltare a drepturilor
internaionale. Conform Constituiei Republicii Moldova (art. 4 i 8) i n corespundere cu Legea
privind acordurile internaionale (art.20), normele tratatelor internaionale au o aciune direct
(n caz c legea nu prevede ceva special) i constituie o parte component a sistemului juridic.
Instanele judectoreti n luarea deciziilor sale urmeaz s se bazeze pe aceste norme, precum i
s fac referire la acestea n practica juridic.
ACTE NORMATIVE I REFERINE BIBLIOGRAFICE
A. Acte normative naionale:

1. Constituia RM adoptat la 29 iulie 1994, publicat n Monitorul Oficial al Republicii

2.
3.
4.
5.
6.

Moldova nr.1 din 27.08.1994.

Codul muncii al RM, adoptat la 28.03.03, publicat n Monitorul Oficial nr. 159-162 din
29.07.03.
Codul de procedur civil al RM, adoptat la 30.05.2003, publicat n Monitorul Oficial nr.
111-115 din 12.06.03.
Legea privind Inspectoratul de Stat al muncii nr. 140 din 10.05.01, publicat n Monitorul
Oficial nr. 68-71 din 26.06.01.
Legea Sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000, publicat n Monitorul Oficial nr. 130-132 din
19.10.2000
Legea patronatelor nr. 976din 11.05.2000, publicat n Monitorul Oficial nr. 141 din
09.11.2000.

7. Legea privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea
unui loc de munc nr. 102-XV din 13.03.2003 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.
70-72/312 din 15.04.2003.
8. Legea cu privire la funcia public i statutul funcionarului public nr. 158-XVI din
04.07.2008, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 230-232 din 23.12.2008
9. Legea nr. 5-XVI cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai din
09.02.2006, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 47-50/200 din 24.03.2006
10.Legea RM nr.121 din 25.05.2012 cu privire la asigurarea egalitii, Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, nr.103/355 din 29.05.2012
11.Legea RM nr. 60 din 30.03.2012 privind incluziunea social a persoanelor cu dizabiliti,
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.155-159/528 din 27.07.2012
12.Legea privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc i alte prestaii de
asigurri sociale nr. 289-XV din 22.07.2004, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.
168-170/773 din 10.09.2004.
13.Legea privind organizarea i funcionarea Comisiei naionale pentru consultri i negocieri
colective, a comisiilor pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel
teritorial nr. 245-XVI din 21.07.2006, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 142-145,
din 08.09.2006.
14.Legea Republicii Moldova cu privire la statutul personalului din cabinetul persoanelor cu
funcii de demnitate public nr. 80 din 07.05.2010, Monitorul Oficial al Republici Moldova,
nr. 117-118/357 din 09.07.2010.
15.Hotrrea Guvernului Republicii Moldova cu privire la plasarea n cmpul muncii a
absolvenilor instituiilor de nvmnt superior de stat i mediu de specialitate de stat nr.
923 din 04.09.2001, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 108-109 din 6 septembrie
2001.
16.Hotrrea Guvernului nr. 624 din 06.10.1993 privind aprobarea Nomenclatorului industriilor,
profesiilor i lucrrilor cu condiii de munc grele i nocive, proscrise femeilor i Normelor
de solicitare maxim, admise pentru femei la ridicarea i transportarea manual a greutilor,
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.10/315 din 30.10.1993 .
17.Hotrrea Guvernului nr. 1273 din 19.11.2004 cu privire la aprobarea Nomenclatorului
lucrrilor sezoniere , Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 212-217/1469 din
26.11.2004
18.Hotrrea Guvernului nr. 562 din 07.09.1993 privind aprobarea Nomenclatorului de
industrii, profesii i lucrri cu condiii grele i nocive, proscrise persoanelor mai tinere de 18
ani
19.Hotrrea Guvernului nr. 10 din 05.01.2012 pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
delegarea salariailor entitilor din Republica Moldova, Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, nr. 7-12/30 din 13.01.2012
20.Hotrrea Guvernului nr.469 din 24.05.2005 pentru aprobarea Instruciunii privind modul de
eliberare a certificatului de concediu medical, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.
77-79/529 din 03.06.2005
21.Hotrrea Guvernului nr. 108 privind adoptarea Regulamentului cu privire la condiiile de
stabilire, modul de calcul i de plat a indemnizaiilor pentru incapacitate temporar de
munc i altor prestaii de asigurri sociale din 03.02.2005, Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, nr. 24-25/262 din 11.02.2005
22.Regulamentul privind eliberarea de certificat ce atest fora major din 05.04.2002,
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.63-64 din 16.05.2002.
B. Practica judiciara

1. Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 11 din 03.10.2005 Cu privire la practica
aplicrii de ctre instanele judecatoreti a legislaiei ce reglementeaz obligaia uneie dintre
prile contractului individual de munc de a repara prejudiciul cauzat celeilalte pri.
Buletinul Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova, 2006, nr.2, pag.9.
2. Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 12 din 03.10.2005 Cu privire la practica
judiciar a examinrii litigiilor care apar n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii
contractului individual de munc. Buletinul Curii Supreme de Justiie a Republicii
Moldova, 2006, nr.6, pag.4.
C. Literatura teoretic
1. Boiteanu Eduard, Romanda Nicolae. Dreptul muncii, Partea general, Chiinu: CEP
USM, 2012
2. N. Romanda "Dreptul muncii. (curs de prelegeri)" Chiinu, 1997
3. N. Romanda, E. Boitean Dreptul colectiv i individual al muncii, Chiinu, 2004
4. N. Romanda, E. Boitean Dreptul muncii, Chiinu, 2007
5. Oxana Secrieru, Tatiana Macovei, Litigii de munc, Chiinu. Topografia Central, 2012
6. Capa Tudor. Comentariu tiinifico-practic la Codul muncii al Republicii Moldova,
Revista Dreptul muncii, 2009, nr.10-11.
7. Belu Adriana, Godeanu Narcis, Ti Cezar, Drumea Mihnea. Relaii colective de munc,
Bucurei: Fundaia Romnia de Mine, Bucureti, 2008
8. S. Ghimpu, A. iclea "Dreptul muncii", Bucureti, 1995 /1997/ 1999/2000
9. G. Filip, L. Filip Dreptul muncii i securitii sociale, Neuron, Focani, 1994
10. tefnescu Ion Traian. Tratat de Dreptul muncii, Bucureti: Wolters Kluwer, 2007.
11. I. t. Beligrdeanu, I. T. tefnescu "Dicionar de drept al muncii", Bucureti, 1997
12. C. Jofa, R. Chelaru "Dreptul muncii i proteciei sociale", Iai, 1995
13. D. Firoiu "Dreptul muncii i proteciei sociale", Cluj-Napoca, 1994
14. P. Burloiu "Economia muncii", Lumina Lex, Bucureti, 1993
15. C. Clinoiu "Jurisdicia muncii" - aspecte teoretice si practice - Lumina Lex, 1998
16. C. Tufan, V. Florescu "Conflictul colectiv de munca si greva", Ediia ALL BECK, 1998
17. A. iclea, C. Tufan "Soluionarea conflictelor de munca", Lumina Lex, 2000
18. A. iclea "Concedierea colectiva", Lumina Lex, 2000
19. .. , .. " " ( ), , 2001
20. . , . " ", , 1995,/ 1997
21. . , . " ", , 1998
22. . " ", , 1995,/ 1998, 2001
23. . " ", , 1996, /1997
24. . " ", , 1988
25. . , . " " . ,
, 2000
26. . " " ( ), , 1997
27. . " ", , 1997
28. . " ",
, 1999
29. . ,
, , 2002
30. . , , , 1998
31. . , 1982
32. . " ", , 1981
33. .. " ", ,1999.
34. Manualul judectorului pe cauze civile Ediia II Chiinu 2013.