Psihologie organizaional

Conf Dr Georgeta Panisoara

Psihologia organizaional - cmpul

comportamentului organizational privete
cunoaterea tuturor aspectelor
comportamentale in situatii organizaionale
prin studiul sistematic al individului, grupului
i proceselor organizaionale, scopul primar
al acestei cunoateri fiind obtinerea
eficientei organizationale i bunstarii
persoanei" (Greenberg, Baron, 2004, p. 4).

Organizaia
n general, organizaia este definit ca un
sistem de activitai structurate in jurul unor
finaliti (scopuri, obiective) explicit
formulate, care antreneaza un numar
mare de indivizi ce dein statute si roluri
bine delimitate in cadrul unei structuri
difereniate, cu functii de conducere i
coordonare a activitatilor.

Din aceasta definitie decurg principalele caracteristici ale unei

organizaii

- existenta unor scopuri sufficient de clar formulate i

delimitate pentru a putea angaja i motiva indivizii ce particip
la desfaurarea activitatilor respective. Orice organizaie
reprezint o combinatie relativ stabil de resurse umane i
materiale pentru atingerea unor obiective. Nu exist organizaii
in sine, ci doar in raport cu anumite obiective ;
- scopurile organizaionale sunt transindividuale. Ele exprima
organizatia in ansamblul ei, orientarea si politica ei general.
Cu toate acestea, ele nu trebuie sa ignore scopurile $i
aspiratiile indivizilor cc compun organizatia sau s fie
divergente cu acestea. Intre ele trebuie sa existe o minima
compatibilitate, care nu se realizeaza prin eliminarea sau
desconsiderarea celor individuate, ci mai degrabA prin
incorporarea i integrarea acestora in scopurile
organizaionale. Pe aceast cale, scopurile organizaionale vor
fi acceptate de cstre indivizi i vor genera interactiuni, practici
participative i actiuni comune in directia realizrii lor.
- un numar mare de indivizi ce interacioneaza in desfaurarea
activitatilor.

 Fora i calitatea unei organizaii nu depind, in primul

rand, de numarul membrilor. Cantitatea nu produce
neaparat calitate. Importante runt, mai ales,
competentele indivizilor i gradul lor de convergena
cu scopurile organizalionale si cu tipurile de activitai
ce urmeaza a fi realizate. Din aceasta perspectiva,
calitatea interactiunilor dintre membri devine
conditia esenial a succesului organizatiilor ;
-Structura intern bazata pe poziii bine determinate
i pe ierarhia funcional a acestora, dar i pe o retea
de comunicare intre diferitele componente - pe
vertical i orizontal - constituie un indicator
esential pentru optimalitatea organizaliei ;
- modaliti proprii de organizare i conducere a
activitatilor. Managementul constituie una din
variabilele care influeneaza decisiv nu numai
eficienta, dar $i dezvoltarea organizaiei.

 Organizaia:
- o construcie social complex, ne-natural i
modulabil care regrupeaz un oarecare numar
de persoane interdependente care muncesc
impreun pentru atingerea unui scop comun"
(Petit, Dubois, 1998, p. 9).
Peter M. Blau i Richard W. Scott (1963)
referindu-se la organizaiile formale. Acestea,
arat ei, sunt stabilite in intentia explicit a
atingerii unor obiective" (p. 1), avand reguli
necesare prevederii i modelrii
comportamentelor in sensul realizrii obiectivelor
formulate; totodat, ele dispun de o structura
formal de statute cu canale de comunicare i
linii ierarhice clar definite" (p. 14).

 Gary Johns (1998) Comportamentul

organizaional - arat el - se refer la
atitudinile i comportamentele indivizilor i
grupurilor in organizaie. Ca disciplin, el
studiaz sistematic aceste atitudini i
comportamente i asigur capacitatea de
a inelege cum si le conducem eficace i
cum si le schimbi (Johns, 1998, p. 6). Cele
dou accepiuni sunt reunite uneori intruna singur.
Omul organizaional poarta amprenta modului de structurare i
funcionare a organizatiei, naturii i scopului ei specific.

 Cum i pune amprenta organizaia n

care lucrm asupra comportamentului
individual? Ne schimbm pentru c
lucrm ntr-o organizaie?

Teorii organizaionale de-a

lungul timpului
Taylor i Fayol, ncercnd s ofere o baz
tiinific problemelor de organizare i
conducere, au formulat o serie de principii,
care n prezent au mai mult valoare
istoric.
Ideea de baz a teoriilor clasice este
organizarea, raionalizarea i eficiena
muncii.

 Frederick Winslow Taylor este autorul cel mai

reprezentativ, considerat a fi fondatorul studiilor
asupra muncii iniiate n anii 1920. Prezumia implicit
este aceea c motivaia oamenilor este n
exclusivitate de natur economic i c acetia sunt
raionali n ceea ce privete modul n care abordeaz
problema satisfacerii nevoilor financiare. (Unii
economiti moderni nc mai lucreaz pe baza unor
prezumii relativ similare despre comportament.)
Rezultatul acestor convingeri a fost aa-numitul
MANAGEMENT STIINTIFIC, ce const n proiectarea
i planificarea atent a muncii, n modul cel mai
eficient., dup care se ofer sume adecvate ca plat
pentru o bun performan.
Acest lucru se aseamn mult cu prezumiile Teoriei
X, deoarece munca este precizat cu atenie, iar
performana e msurat i recompensat adecvat.
Subordonatul nu are alt opiune dect s se supun
regulilor.

 Managementul tiinific al lui Frederick Winslow Taylor

Taylor a publicat The Principles of Scientific
Management n 1911, carte n care i-a prezentat
abordarea n ceea ce privete managementul eficient.
Aceasta se baza pe o serie
de studii ale diferenelor dintre lucrtorii eficieni i cei
ineficieni. De exemplu, ntr-un studiu, a reuit s
demonstreze c, prin selectarea lucrtorilor cu o
constituie fizic potrivit
i folosirea modelului adecvat de lopat i a anumitor
stimulente financiare, a putut mri simitor cantitatea de
font mutat ntr-o zi. Pe baza acestor studii, Taylor a
definit principiile
managementului adecvat de personal ca fiind
reprezentate de selectarea angajailor cu aptitudini
relevante, oferirea unor unelte corect proiectate, ntr-un
mediu de lucru potrivit
i apoi de oferirea stimulentelor financiare pentru
rezultate bune.

Principii ale managementului

Principiul dezvoltrii tiintei sintetizarea
a ceea ce stiu muncitorii in reguli, principii
Principiul selectiei muncitorilor
Principiul apropierii dintre stiinta si
muncitor motivarea muncitorilor spre
dezvoltare i instruire
Tem de reflecieMai sunt valabile n
prezent pricipiile i concluziile lui Taylor?

 O contributie importanta a teoriilor clasice o constituie

delimitarea i separarea funciilor i activitailor de
conducere de cele de executie (Fayol). Diviziunea muncii
implic i delimitarea a doua tipuri de activiti : unele
care cad in responsabilitatea conducerii i altele care se
afla in responsabilitatea lucratorilor. Fayol considera ca
aceasta separare este in firea lucrurilor, intrucat exista
oameni care prin natura" lor sunt dotai sa devin
conducatori, iar altii doar executanti.
Astfel, preocuparile privind raionalizarea i eficientizarea
muncii lucratorilor se extind i asupra raionalizarii
activitailor de conducere, in incercarea de intemeiere
tiinifica a lor, aceasta facandu-se prin eliminarea
diferitilor factori perturbatori, indeosebi a acelora de
natura subiectiva.

 Doua probleme apar deci : pe de o parte, rationalizarea

activitailor de conducere, iar pe de alta parte, realizarea
unei corelari sau cooperari a conducerii cu domeniul
activitalilor de executie. Ralionalizarea activitaii de
conducere presupune specificarea metodelor de lucru,
definirea standardelor pentru diferite activitali,
introducerea unui sistem de control si de supraveghere a
activitatii lucratorilor
Principii ale administrrii/managementului
Diviziunea muncii - specializare
Disciplin
Ierarhia- existena unitii de conducere
Utilizarea adecvat a resuraselor
Stimularea iniiativelor etc. (14 principii)

Efectuate la sfritul anilor .20 i nceputul anilor .30 la fabrica Hawthorne a

companiei Western Electric a dat natere concepiei conform creia
motivaia la locul de
munc ar fi, n principal, de natur social . cu alte cuvinte, ceea ce-i
motiveaz pe oameni este faptul c fac parte dintr-o echip i c au un
sentiment de mplinire datorat
interaciunii la nivel de grup. Aceasta a dus la accentuarea n management
a importanei formrii i recompensrii echipelor de lucru eficiente. Aceste
experimente au dat natere i unor fenomene cunoscute sub numele de
efectul Hawthorne. Acesta se refer la faptul c orice schimbare a condiiilor
va da natere de
multe ori (cel puin temporar) unor progrese la nivelul performanei, chiar i
atunci cnd nu pare s existe nici un motiv logic pentru schimbare. ntradevr, se ntmpl adesea ca performana s se mbunteasc pn i
atunci cnd condiiile fizice se nrutesc, aa cum s-a ntmplat n cazul
experimentelor de la Hawthorne.
Acest lucru este important de tiut pentru orice persoan implicat ntr-un
proces de schimbare a comportamentului, din moment ce este periculos s
se presupun c
orice schimbare este produs de natura interveniei pe care o realizm.
Aceasta poate fi datorat pur i simplu interveniei n sine.

Studiile Hawthorne
Efectul Hawthorne. i are originea n studiile realizate n SUA
n anii .20 i .30 la fabrica Hawthorne a companiei Western
Electric (Roethlisberger i Dickinson, 1939). Numele asociat
cel mai des cu studiile de la Hawthorne este cel al lui Elton
Mayo. Dei a folosit multe dintre informaii pentru
a-i susine propriile teorii, Mayo nu a fost niciodat implicat
n mod direct (1975).
Iniial, cercettorii au ncercat s afle care este relaia dintre
diferite condiii fizice, cum ar fi temperatura i gradul de
iluminare, i efectele acestora asupra productivitii.
Rezultatele
studiului au revelat c nu exist astfel de relaii logice.
Productivitatea a crescut i n cadrul grupului experimental, i
n cazul unui grup de control. Nivelul de iluminare a rmas
constant la grupul de control, dar a variat pentru grupul
experimental. La un moment dat, lumina de care dispunea al
doilea grup era la fel de intens ca lumina lunii. n ciuda
acestei schimbri, productivitatea nu a sczut.

Weber teorie sociologic instituiile birocratice

Principii:

(centralizarea
deciziilor separarea funciilor de conducere de cele de execuie)
- al ierarhiei autoritii
- al sistemului de reguli i reglementrii formale raional stabilite
- al impersonalitii si impartialitii
- al eficientei
- al promovarii in cariera
Ca modalitate de lucru n interiorul organizaiei documentele
scrise, din nevoia de raionalitate, ordine i rigoare
O alt directiv separarea vieii personale de activitatea
profesional i dezvoltarea regulilor i reglementrilor impersonale;
birocraia este impersonal reguli aplicate uniform i imparial.
- al diviziunii exprese a activitii intre membrii organizaiei

Teoria tehnologic Joan Woodward (1916-1971)

(v. si Zlate M., Tratatul de psihologie organizaional-managerial,
vol.1, Polirom, 2004)
Ea a introdus cursul de management al personalului la Universitatea
din Oxford. Intre 1953 i 1957 a condus un grup de cercetare
asupra a 100 de firme industriale dintr-o zon industrializat din
Anglia (South-East-Essex), pentru a vedea in ce masur unele
particularitati ale intreprinderilor formulate de Taylor (organizare
precis, ierarhie riguroas, control organizational sever etc.)
coreleaz cu succesul organizational.
Nu a gasit nici o corelalie semnificativa intre toate particularitale
studiate si succesul organizaional. De indata insa ce intreprinderile
au fost grupate in funcie de specificul tehnologic al produciei lor
(producie de unicate, producie de masa, producie in flux
continuu), au fost remarcate o serie de corelatii importante. Astfel, sa evideniat faptul c sistemele productive similare au structuri
organizaionale similare in ciuda varietii produselor finite ; numarul
nivelurilor ierarhice de autoritate create pe masura ce trecem de la
producia unicat (3 niveluri) la producia de mas (4 niveluri) i la
cea in flux continuu (6 niveluri) ; numrul persoanelor din
subordinea unui conducator este mai mic i producia unicat i in
flux i mult mai mare la producia de masa.

 CercetAtoarea evideniaz doua functii ale organizaiilor

industriale (funcia tehnic i funcia social) care variaz
dup tipul de tehnologie. De exemplu, la producia in flux,
implicaia sociala trece pe primul plan intrucat cea tehnica
este oarecum inerent sistemului ; producia de unicate
ambele funcii sunt importante, in timp ce la productia de
mas ntre cele doua functii apare un conflict. 0 alta
concluzie importanta a investigaiilor intreprinse de
Woodward a fost si urmtoarea : schimbarea categoriei de
tehnologie determinA schimbari in cadrul organizaiei,
cum ar fi apariia unor comportamente ineficiente,
multiplicarea contactelor dintre manageri, instalarea
stresului, suprapunerea anamitor functii, alterarea
serviciilor functionale etc. (vezi Woodward, 1958, 1965).
Concluzia - este aceea c nu exista principii universal
valabile ale organizarii, acestea fiind strict dependente de
tehnologie, context, mediu. -Aceleai principii pot produce
rezultate diferite in diferite situatii.

Mc Gregor - 1960 teoria X si teoria Y

McGregor (1960) a intuit, poate, cel mai bine necesitatea
considerarii dimensiunii umane in activitaile organizationalmanageriale.
Teorie X (cu postulate centrate aproape exclusiv pe direcionarea i
controlul organizaiei i al membrilor ei, promovnd de teoriile
clasice) i Teoria Y (care pune principiul integrrii i participrii in
locul dirijarii i controlului). Acceptarea i transpunerea in practic a
postulatelor Teoriei Y are efecte pozitive atat asupra randamentului,
cat i a satisfaciei membrilor organizatiei. Mai mult, postulatele
Teoriei Y modifica unele acte eseniale ale managementului. Astfel,
conducerea prin obiective propus de Teoria Y presupune explicit ca
: subordonatii participa activ la fixarea i controlarea obiectivelor
lor ; aprecierea periodic a performanelor snbordonailor de catre
superiorii lor este un procedeu foarte prost deoarece, cu cat este
mai critica aceasta apreciere, cu atat are anse mai mici de a fi
acceptat i de a-i motiva pe subordonai.

 Teorie X (cu postulate centrate aproape exclusiv pe

direcionarea i controlul organizaiei i al membrilor
ei, promovnd de teoriile clasice)
Teoria Y (care pune principiul integrrii i
participrii in locul dirijarii i controlului).
Acceptarea i transpunerea in practic a postulatelor
Teoriei Y are efecte pozitive atat asupra
randamentului, cat i a satisfaciei membrilor
organizatiei. Mai mult, postulatele Teoriei Y modifica
unele acte eseniale ale managementului. Astfel,
conducerea prin obiective propus de Teoria Y
presupune explicit ca : subordonatii participa activ
la fixarea i controlarea obiectivelor lor ; aprecierea
periodic a performanelor subordonailor de catre
superiorii lor este un procedeu foarte prost
deoarece, cu cat este mai critica aceasta apreciere,
cu atat are anse mai mici de a fi acceptat i de a-i
motiva pe subordonai.

Jay Levy Moreno teoria sociometric

Kurt Lewin teoria dinamist
Eric Trist sisteme sociotehnice
Schein sisteme sociotehnice deschise
Rensis Likert - RU
Chris Argyris
James March
W. Bennis
R. Black si J. Mouton