Universitatea Babe-Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de Drept

Prof. univ.dr. Romulus Gidro

DREPTUL MUNCII
ndrumar de studiu individual

Anul de studiu III Anul universitar 2008-2009 nvmnt la distan

Cluj-Napoca

2006

Precizri
Prezentul ndrumar a fost redactat pentru uzul studenilor la forma de nvmnt la distan i reprezint un ghid orientativ n vederea pregtirii examenului la disciplina Dreptul muncii. Ne facem datoria de a atrage atenia c acest material scris nu poate nlocui bibliografia obligatorie ce trebuie parcurs n vederea promovrii examenului. Acceptarea la examen presupune completarea chestionarului-test de la finalul ndrumarului. Evaluarea final se va face tot sub forma completrii unui Chestionar-test, nota final stabilindu-se dup cum urmeaz: 80% din nota final reprezint rspunsurile din Chestionarul-test primit n ziua examenului, i 20% reprezint nota la Chestionarul-test de la finalul prezentului ndrumar, pe care studenii l vor preda n ziua prezentrii la examen.

Prezentarea general a cursului

Obiectul disciplinei: Dreptul muncii este o disciplin universitar cu un pronunat caracter practic fcnd parte din categoria disciplinelor de drept pozitiv. O bun parte a disciplinei se ocup de reglementarea raporturilor de munc ce se stabilesc ntre angajator i angajai fr a neglija ns i normele de protecie: protejarea muncii femeilor, tinerilor i copiilor ; protecia muncii, limitarea timpului de munc, dreptul la organizare sindical, dreptul de a recurge la mijloace specifice de lupt n vederea obinerii revendicrilor solicitate, etc. Obiectivele cursului: Introducerea i familiarizarea studenilor cu conceptele de baz i terminologia specific acestui domeniu.

Dobndirea de cunotine fundamentale n privina ncheierii, derulrii, modificrii, suspendrii i ncetrii contractului de munc. Cunoaterea drepturilor i obligaiilor eseniale ale prilor unui raport juridic de munc.

Capitolul I : Contractul individual de munc act juridic fundamental al raporturilor juridice de munc reglementate de dreptul muncii

1. Definirea contractului individual de munc. Definiia legal a contractului individual de munc se gsete cuprins n coninutul art.10 din Codul muncii precizndu-se c este un contract n temeiul cruia o person fizic denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu. Aceast definiie legal este considerat de doctrin n mod justificat ca fiind nu foarte fericit formulat i cu un vdit caracter unilateral deoarece se subliniaz doar obligaia uneia din pri (a salariatului), cealalt parte avnd doar o obligaie ce poate fi dedus din text. Contractul individual de munc are ca element comun cu toate celelate contracte realizarea acordului de voine ntre cele dou pri contractante. Se difereniaz de celelate contracte deoarece prevederile legale privind ncheierea, derularea i ncetarea lui sunt foarte riguroase i chiar restrictive avnd n vedere c n coninutul unui contract individual de munc nu poi cuprinde orice fel de clauz. Sintetiznd diferitele definiii din doctrin putem susine c un contract individual de munc este un act juridic bilateral prin care o parte, denumit salariat (ntotdeauna o persoan fizic), se oblig s presteze o munc sub controlul, autoritatea i subordonarea celeilalte pri, denumit angajator (persoan fizic sau juridic), n schimbul obligaiei acesteia de a plti un echivalent bnesc denumit salar. 2. Trsturile specifice contractului individual de munc. Contractul individual de munc prezint unele trsturi care l difereniaz net de alte contracte: a) prile unui contract individual de munc sunt angajatorul, care poate fi o persoan fizic sau juridic, i angajatul, care nu poate fi dect o persoan fizic;

b) contractul individual de munc este un act juridic bilateral nefiind posibil pluralitatea de creditori i debitori, precum la contractele civile i comerciale; c) este un contract sinalagmatic, stabilindu-se obligaii reciproce una fa de cealalt; d) este un contract oneros i comutativ deoarece prile se oblig la reciprocitatea prestaiilor, ambele prestaii fiind cunoscute din momentul ncheierii actului; e) contractul individual de munc are un caracter consensual. Aceasta nseamn c el se ncheie prin simplul acord de voin al prilor. Dispoziiile art.16 din Codul muncii, precum i alte prevederi legale care impun forma scris se refer la aceasta ca un element ad probationem i nu unul ad validitatem. Existena unui contract individual de munc i a coninutului acestuia pot fi dovedite prin orice mijloc de prob; f) contractul individual de munc are un caracter intuitu personae fiind ncheiat n considerarea expres a calitiilor personale ale fiecrei pri. Eroarea cu privire la calitile personale ale celeilalte pri are ca i consecin anulabilitatea contractului; g) contractul individual de munc se caracterizeaz prin executarea succesiv a prestaiilor de ctre ambele pri contractante. n cazul ncetrii contractului efectele se produc numai pentru viitor (ex nunc) opernd, aadar, relizierea actului, fr efecte retroactive; h) ncheierea unui contract individual de munc implic un raport de subordoanare al salariatului fa de angajatorul su. n baza acestui raport angajatorul se bucur de trei prerogative: organizatorice, normative i disciplinare. Calitatea de angajat, aa cum rezult din chiar definiia legal prevzut de cod, o pot dobndi doar persoanele fizice cu capacitate juridic. Legislaia muncii din Romnia a determinat, din punct de vedere terminologic, i crearea noiunii de angajat propriu. Potrivit Legii nr.300/2004, art.3, persoana fizic care desfoar activiti economice n mod independent, precum i persoanele fizice

care sunt membri ai asociaiilor familiale au calitatea de angajat propriu. Aceast calitate se refer la dreptul de a fi asigurat n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, al asigurrilor sociale de sntate i al asigurrilor pentru omaj. Persoanele fizice ce intr sub incidena L.300/2004 nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru activitile autorizate, putnd ns ncheia contracte de munc n alte domenii. Calitatea de angajator nu este sinonim cu aceea de patron. Potrivit Legii nr.356/2001 patronul este definit ca fiind o persoan juridic nmatriculat sau persoan fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat. Aadar, nu orice angajator are i calitatea de patron. Cu titlu de exemplu amintim, c nu au calitatea de patron persoanele fizice care angajeaz personal casnic, unitile i instituiile publice, organizaiile de cult, asociaiile i fundaiile, partidele politice i sindicatele. Munca prestat de o persoan fizic d natere unei diversiti de raporturi juridice de munc ce pot intra sub incidena unor ramuri diferite de drept. Forma clasic a raportului juridic de munc este cea ntemeiat pe existena unui contract individual de munc, ea reprezentnd partea dominant a activitilor desfurate de persoane fizice. Nu toate raporturile juridice n temeiul crora se presteaz munc presupune o angajare n munc prin ncheierea unui contract individual de munc. Unele din acestea intr n categoria raporturilor de munc, altele sunt raporturi juridice civile, unele au la baz un contract, altele se ntemeiaz pe un act administrativ, unele sunt guvernate de lagislaia muncii, altele sunt reglementate de norme aparinnd altor ramuri de drept. Iat, n mod exemplificativ, unele raporturi juridice care presupun munc dar nu aparin ramurii dreptului muncii: Raporturile de serviciu ale funcionarilor publici. Munca funcionarilor publici este reglementat, n esen, prin Legea nr.188/1999 (Statutul funcionarilor publici) i alte statute speciale. Este incontestabil c funcionarul public i desfoar activitatea n temeiul unui raport de serviciu iar nu n baza contractului individual de munc.

Raporturile de munc bazate pe un contract de voluntariat. Reglementarea acestor raporturi de munc se gsete n Legea nr.195/2001 avnd ca obiect munca neremunerat prestat n interes public. Raporturile bazate pe convenii civile inchiate n temeiul Codului civil sau a unor legi speciale. Activitile desfurate n baza unor contracte de prestri servicii, nchiatate n temeiul Codului civil nu se nregistreaz la Inspectoratul teritorial de munc i nu ofer prestatorului calitatea de salariat. Munca desfurat n baza unor obligaii legale. Este cazul raporturilor de munc de natur administrativ sau penal-execuional, ca de exemplu: militarii n termen, rezervitii concentrai sau mobilizati; cei ce execut prin munc o pedeaps penal; persoanele care presteaz munc n folosul comunitii; cei obligai s participe la aciuni de nlturare sau diminuare a dezastrelor; cei api de munc i pentru a cror familii statul asigur un venti minim garantat i care trebuie s efectueze lunar cel mult 72 de ore n cadrul unor aciuni i lucrri de interes local, potrivit dispoziiilor primarului. Termeni cheie: contract individual de munc angajat angajator patron raportul de munc ntrebri i repere de autoverificare: 1. Definii noiunea de contract individual de munc 2. Enunai i explicai principalele trsturi specifice ale contractului individual de munc 3. Difereniai noiunile de angajat, angajat propriu, angajator, patron

10

Capitolul II : Condiii privind ncheierea contractului individual de munc

1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 1.1. Capacitatea. Potrivit legislaiei civile prin capacitate juridic se nelege aptitudinea general i abstract de a avea drepturi i obligaii. n dreptul muncii capacitatea juridic are unele elemente specifice constnd i n faptul c cele dou componente ale sale trebuie analizate ntr-o interdependen indisolobil avndu-se n vedere caracterul intuitu personae al contractului de munc. n doctrin s-a subliniat ideea c n dreptul muncii capacitatea juridic trebuie analizat ca fiind unic, cele dou elemente componente privite separat neprezentnd interes. 1.1.1. Capacitatea angajatorului. Potrivit art.14 din Codul muncii angajator poate fi o persoan fizic sau juridic ce poate s angajeze for de munc pe baza unui contract individual de munc. Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana juridic intr n circuitul juridic prin intermediul reprezentrii de ctre organele sale de conducere. n funcie de natura angajatorului exist i o diversitate de organe de conducere cu drept de reprezentare. Competena ncheierii de contracte de munc poate fi delegat i unor uniti, fr personalitate juridic, aflate n subordine. Angajatorul persoan fizic trebuie s ndeplineasc condiia deplinei capaciti de exerciiu, potrivit regulilor dreptului civil, adic s fi mplinit vrsta de 18 ani. 1.1.2. Capacitate juridic a angajatului. Specific dreptului muncii este c pentru o persoan fizic, n vederea ncheierii unui contract de munc, se impune existena ambelor laturi ale capacitii. Aceast caracteristic deriv din faptul c un contract individual de munc se ncheie intuitu personae, nefiind posibil reprezentarea n raporturile de munc. Aadar capacitatea juridic de dreptul muncii trebuie considerat ca fiind unic, disocierea ei n cele dou elemente fiind irelevant.

11

n dreptul muncii o persoan fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc la vrsta de 16 ani mplinii. Legea romn recunote minorului aflat ntre 15 i 16 ani posibilitatea de a ncheia un contract de munc dar numai cu ncuviinarea reprezentailor legali. n consecin aceast categorie de minori se bucur de o capacitate restrns de a se ncadra n munc. ncuviinarea trebuie s parvin de la prini sau tutori care vor semna i ei contractul alturi de minor. ncuviinarea trebuie s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului, lipsa ei atrgnd nulitatea absolut dar remediabil a actului. Potrivit legislaiei din Romnia incapacitatea general de a nchia un contract de munc o au doar dou categorii de persoane: minorii care nu au mplinit 15 ani; persoanele puse sub interdicie.

1.1.3. Incompatibiliti. Ele reprezint nite limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, prevzute n mod expres i limitativ de lege, avnd un dublu scop: a apra persoana sau a ocroti interesele generale ale societii. n cele ce urmez vom prezenta pricipalele categorii de incompatibiliti prevzute de lege. Incompatibiliti ce vizeaz vrsta. Prin diferite acte normative este prevzut o vrst minim sau maxim de angajare pe anumite funcii. Persoanele care nu ndeplinesc o astfel de contiie nu pot fi ncadrate n acele funcii, fiind catalogate ca fiind incompatibile. Incompatibiliti ce concretizeaz protecia tinerilor i femeilor. Prin diverse msuri legislative se are n vedere protecia psihic i fizic a acestor categorii de persoane care nu pot fi expuse riscurilor unor locuri de munc grele, vtmtoare, periculoase, degradante, njositoare, umilitoare sau nrobitoare. Incompatibiliti privind aprarea avutului public sau privat. Anumite funcii nu pot fi ocupate de persoane condamnate penal i nereabilitate de drept sau pe cale judectoareasc. Incompatibiliti ce vizeaz funcii ce presupun o anumit autoritate moral i exemplu de probitate i corectitudine. Incompatibiliti privind specificul activitii didactice. Incompatibiliti privind capacitatea juridic a strinilor.

12

Se impune precizarea c nu exist incompatibiliti care s duc la interzicerea oricror activiti desfurate de o persoan fizic pentru c s-ar nclca pricipiul fundamental al dreptului la munc. 1.2. Consimmntul. Contractul individual de munc fiind un act juridic bilateral i consensual presupune, ca o condiie esenial, manifestarea expres a voinei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor pri. Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc cteva condiii eseniale: s fie exprimat n mod clar, n cunotin de cauz, cu intenia producerii de efecte juridice; s fie exteriorizat; s nu fie afectat de vicii de consimmnt.

1.3. Obiectul. Deoarece contractul individual de munc este un act juridic sinalagmatic obiectul su l constituie prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea muncii de ctre angajator. Aceste dou prestaii sunt interdependente i nu pot exista una fr cealalt. Obligaia de a presta munca este deasupra oricrei alte obligaii, iar salariul este obligatoriu, chiar dac nu este menionat n contract. n principiu orice munc trebuie salarizat chiar dac contractul a fost lovit de nulitate. 1.4. Cauza. Este un element independent, de sine stttor i este simetric invers obiectului. Cauza o reprezint scopul urmrit de pri: pentru salariat scopul urmrit este salariul, iar pentru angajator motivaia determinant este obinerea prestrii muncii aductoare de profit. 2. Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc. 2.1. Obligaia de informare. Angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care urmeaz a fi nscrise n contract. Potrivit art.17 alin. din Codul muncii persoana selectat va fi informat cu privire la cel puin elementele indicate la literele a-m. Aceste elemente trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. Obligaia de informare se consider realizat la momentul comunicrii de ctre angajator a ofertei sale privind coninutul contractului individual de munc.

13

n cazul n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare, salariatul are dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instana de judecat competent solicitnd despgubiri echivalente prejudiciului suferit. La negocierea i ncheierea contractului individual de munc, ambele pri pot fi asistate de ctre teri, conform propriei opiuni cu respectarea confidenialitii. 2.2. Examenul medical. Art.27 al Codului muncii consacr obligativitatea, pentru cel ce se angajeaz, de a prezenta un certificat medical atestator al faptului c este apt de prestarea muncii pentru care s-a obligat. Nerespectarea dispoziiilor privind examenul medical atrage nulitatea contractului individual de munc, fiind vorba ns de o nulitate remediabil. 2.3. Repartizarea n munc. Ca regul general dispoziia de repartizare n munc nu este obligatorie ea avnd rolul de a media ntre cel ce solicit un loc de munc i angajator. Dispoziia de repartizare n munc nu poate ine niciodat loc de contract individual de munc, ea precede i condiioneaz, uneori, ncheierea contractului, dar nu-l poate nlocui. 2.4. Avize i autorizaii. Pentru ocuparea anumitor posturi, prin norme speciale, este impus obinerea unui aviz conform sau consultativ, dup caz. Astfel, de ex., organul de poliie va fi cel competent s elibereze avize (atestate), pentru acei angajai care urmeaz s fie dotai cu armament. n cazul altor locuri de munc se impune prezentarea unei autorizri, cum ar fi, de ex. cea de artificier. Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului sau a autorizrii are ca i consecin nulitatea absolut dar remediabil a contractului individual de munc. 2.5. Condiii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impune dovedirea unui anumit nivel de studii. Pentru angajaii din sectorul public natura i nivelul studiilor sunt prevzute de lege sau statute, prevederi care au caracter obligatoriu. Pentru angajaii din sectorul privat condiia de studii, de regul, nu este impus prin lege dar va trebui s se in seama de Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, precum i de Nomenclatorul ocupaiilor, meseriilor i specializrilor recunoscute. Exist ns posturi pentru care i angajatorii privai vor respecta normele imperative de studii. 2.6. Condiii de vechime i stagiu. n vederea n anumite funcii sau posturi se cere, uneori, i o anumit vechime n munc. Vechimea n munc se obine prin

14

nsumarea timpului prin care o persoan a prestat munca sub forma unui raport juridic de munc tipic i atipic. Stagiul este o perioad de timp determinat, prevzut n mod expres n lege, acordat pentru perfecionarea pregtirii profesionale prin munc a anumitor absolveni. Stagiul este reglementat att prin norme juridice de dreptul muncii, ct i prin norme aparinnd altor ramuri de drept. 2.7. Verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale. Potrivit art.29 din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea se stabilesc prin contractul colectiv de munc, prin statutul profesional sau disciplinar i prin regulamentul intern, dac legea nu dispune altfel. Potrivit legislaiei n vigoare i a practicii curente se cunosc urmtoarele modaliti de verificare: a) concursul sau examenul. Art.30 din Codul muncii stabilete c ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Diferena ntre concurs i examen const doar n cifre. Dac pentru un post vacant candideaz un singur solicitant vorbim de examen, iar dac sunt mai muli nscrii pentru acelai post vorbim de concurs. Deoarece, pn n prezent, Guvernul nu a dat curs solicitrii legiuitorului i nu a stabilit regulamentul privind condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului acesta se desfoar potrivit dispoziiilor Hotrrii Guvernului nr.281/1993 (Anexa nr.12). Candidaii reuii la concurs trebuie s se prezinte la post n termen de maxim 15 zile calendaristice, de la data lurii la cunotin de rezultatul concursului, altfel postul devine vacant i este ocupat de urmtorul aflat pe list. b) interviul este o modalitate frecvent utilizat de verificare a candidailor la un post vacant Legea romn nu reglementeaz condiiile de desfurare a interviului stabilindu-se doar c nu se pot pune candidatului orice fel de ntrebri. Codul muncii prevede, prin art.29 alin.3, c informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia capacitatea i aptitudinile profesionale ale candidatului.

15

c) proba practic. Dei Codul muncii nu reglementeaz expres aceast modalitate de verificare ea este i n continuare mult utilizat, n special, n cazul angajarii muncitorilor calificai. d) recomandrile de la fostul loc de munc. Conform art.29 alin.4 din Codul muncii angajatorul poate cere informaii despre candidatul la post i de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite, durata angajrii i numai cu ncunotiinarea prealabil a celui n cauz. Se apreciaz c recomandrile vor deveni din ce n ce mai utile i necesare odat cu momentul n care carnetele de munc nu vor mai exista. e) perioada de prob. Este considerat a fi cea mai util i eficient modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale deoarece angajatorul are posibilitatea concret de a vedea felul n care candidatul i ndeplinete obligaiile contractuale. De obicei perioada de prob este subsidiar concursului i are caracter facultativ. Este obligatorie i exclusiv doar n cazul angajrii persoanelor cu handicap i a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior la debutul lor n profesie. n acest din urm caz ns perioada de prob este o modalitate subsidiar de verificare dup susinerea concursului sau examenului. Durata perioadei de prob este diferit ca ntindere n raport de natura postului, tipul de contract de munc, durata contractului i calitatea profesional a candidatului (a se vedea i dispoziiile art. 31 i 83 din Codul muncii). Pe durata perioadei de prob candidatul se bucur de toate i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc, regulamentul intern i contractul individual de munc. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. Salariaii aflai n perioada de prob pot fi concediai fr a fi necesar vreo motivare, fr preaviz i fr vreo regul procedural suplimentar. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob atunci cnd debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie, sau urmez s presteze munca ntr-un loc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Perioada de prob constituie vechime n munc.

16

Termeni cheie: capacitate incompatibiliti concurs examen obligaia de informare perioada de prob ntrebri i repere de autoverificare: 1. Pot fi oare incompatibilitile considerate msuri discriminatorii? 2. Ce modaliti de verificare a aptitudinilor i cunotinelor profesionale cunoatei? 3. n ce const diferena ntre condiia de stagiu i perioada de prob? Teme de reflecie: Apreciai c o persoan fizic, n calitate de angajator, ar putea dobndi capacitatea juridic de dreptul muncii i anterior vrstei de 18 ani? V rugm s v argumentai opinia.

17

18

Capitolul III : Coninutul contractului individual de munc

1. Clauze obligatorii. n coninutul unui contract individual de munc se regsesc o serie de clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de prile semnatare. Potrivit legislaiei muncii din Romnia prile au o libertate destul de redus n stabilirea coninutului contractului individual de munc deoarece orice negociere va trebui s aib n vedere prevederile din actele normative n vigoare, precum i cele din contractele colective de munc (art.11 din Codul muncii). 1.1. Obiectul contractului individual de munc. Obiectul principal al oricrui contract de munc l reprezint prestarea muncii de ctre angajat, respectiv plata fcut de angajator. Neprestarea muncii are ca i consecin neplata salariului. 1.2. Durata contractului individual de munc. Conform dispoziiilor art.12 din Codul muncii un contract individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat i numai n cazuri de excepie expres prevzute de lege pe durat determinat. n opinia sindicatelor durata nedeterminat a contractului reprezint o msur de protecie a salariatului asigurndu-i-se dreptul la stabilitate n munc. 1.3. Locul muncii. n legislaia muncii din Romnia nu exist o definiie unitar a noiunii de loc de munc, de aceea sensul acestui termen trebuie stabilit n raport de contextul n care este utilizat de legiuitor. Locul muncii, precizarea acestuia, i gsete importana din urmtoarele puncte de vedere: face obiectul obligaiei de informare a angajatorului n raport de n raport de acesta se va stabili corespunderea sau persoana care solicit angajarea; necorespunderea profesional a angajatului; este un element esenial al contractului individual de munc ce nu poate fi modificat, n mod unilateral, de ctre angajator, dect n situaiile expres i limitativ prevzute de lege;

19

n raport de acest element se interzice sau nu unor persoane

protejate potrivit legii s presteze munc. Persoanele care presteaz munc n locuri vttmtoare, periculoase, grele beneficiaz de o serie de drepturi, att pe parcursul executrii contractului ct i dup ncetarea acestuia ca drepturi de asigurri sociale. Locul muncii ca element al contractului individual de munc reprezint zona, spaiul precis determinat n care se gsesc mijloacele de munc, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, materiile prime i care este astfel organizat s permit angajatului s-i ndeplineasc obligaiile contractuale. n contract este necesar a se preciza: unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru); localitatea; structura organizatoric n care urmeaz a fi prestat munca existena sau nu a mai multor locaii n care se va desfura dac munca urmeaz s se presteze la domiciliu; dac munca se va desfura n locuri de munc grele, vtmtoare

(secie, sector, atelier, serviciu, departament, birou, etc.); munca;

sau periculoase. 1.4. Felul muncii. Pentru a determina corect i exact felul muncii se impune determinarea coninutului urmtorilor termeni: a) Ocupaia reprezint o activitate util ce asigur prestatorului un venit (n bani sau n natur) care s-i asigure, de regul, sursa de existen. Ocupaia se exercit prin ndeplinirea unei profesii, meserii sau funcii; b) Profesia reprezint specialitatea determinat de nivelul studiilor efectuate. Nu ntotdeauna ocupaia unei persoane este n strns concordan cu profesia sa. c) Meseria este un complex de cunotine obinute prin colarizare sau/i practic necesare desfurrii unei activiti specifice de prestri de servicii sau transformare i prelucrare a obiectelor muncii;

20

d)

Funcia este activitatea desfurat de o persoan n cadrul unei

ierarhii funcionale de conducere sau de execuie. Funciile pot fi de conducere cele ce confer drepturi de decizie i comand i funcii de execuie prin care se pun n practic ordinele superiorilor ierarhici. Este important distincia ntre funciile de conducere i de execuie prin prisma existenei unui regim juridic diferit. Funcia nu trebuie confundat cu postul deoarece aceleiai funcii i pot corespunde mai multe posturi. Dei postul nu reprezint un element esenial al contractului individual de munc el are importan n concretizarea felului muncii, fapt ce rezult din nsi fia postului. Art.17 din Codul muncii, la lit.d i e precizeaz c n cadrul obligaiei de informare angajatorul trebuie s comunice candidatului funcia, ocupaia, atribuiile postului, cu riscurile specifice. 1.5. Condiiile de munc. Condiiile de munc reprezint concretizarea locului muncii. Codul muncii stabilete n art.6 c orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. Condiiile de munc pot fi normale, deosebite i speciale. Precizarea condiiilor de munc n contract are importan att din punct de vedere a ncheierii i derulrii contractului, ct i din punct de vedere a determinrii stagiului de cotizare n vederea pensionrii. 1.6. Timpul de munc i de odihn. n mod obinuit, pentru angajaii cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate se poate ns stabili i o durat mai mic fr a afecta salariul. Timpul de munc poate fi: a) uniform b) neuniform c) de zi d) de noapte

21

Timpul de munc nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urm poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin regulamentul intern, pe cnd timpul de munc este interzis a fi modificat n mod unilateral. n privina timpului de odihn din cuprinsul contractului trebuie s rezulte respectarea dispoziiilor legale i a contractului colectiv de munc, la nivel minim. Prin negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihn dect cele prevzute n lege sau contractul colectiv de munc. 1.7. Salariul. Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea contractului. Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege sau contractul colectiv de munc. n lipsa salariului munca prestat reprezint doar o munc de voluntariat i nicidecum o munc prestat n baza unui contract individual de munc valid. 1.8. Protecia muncii. Normele minimale de protecia muncii sunt obligatorii de respectat, ele fiind rareori negociate individual, fcnd obiectul unei negocieri colective. 2. Clauze facultative. Alturi de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru orice contract individual de munc, mai pot fi regsite i alte clauze, n funie de interesele prilor. Aceste din urm clauze au caracter facultativ i fac obiectul negocierii, dar, odat negociate, ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de clauze specifice le enumer, n art.20, fr ca enumerarea s fie limitativ. Iat care sunt principalele clauze facultative: 1.9. Clauza de contiin este o clauz favorabil salariatului i odat prevzut n contract i permite acestuia s nu execute un ordin legal de serviciu, dac el contravine contiinei sale. Practica european impune ca s existe o vdit contradicie ntre angajator (orientarea acestuia) i principiile morale, religioase, politice sau cele viznd regulile de bun cuviin. 1.10. Clauza de risc este folosit de pri acolo unde felul muncii sau locul muncii presupune riscuri foarte mari pentru salariat. O astfel de clauz inserat n contract permite salariatului s beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protecie, sporuri financiare, program de lucru, etc. 1.11. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului s ating un anumit rezultat, adic s produc un numr oarecare de piese finite, s finalizeze o lucrare, etc.

22

1.12. Clauza de mobilitate permite prilor s stabileasc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n doctrin s-a emis opinia c n cuprinsul clauzei ar trebui inserat i natura i cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau n natur la care are dreptul salariatul. Se consider c ar trebui s se precizeze c mobilitatea angajatului nu va afecta felul muncii i nici nu va duce la o diminuare a salariului. 1.13. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului meninerea sa n unitate o perioad cert de timp. O astfel de clauz reduce riscul ca angajatorul s procedeze la concediere pe perioada nscris n contract. 1.14. Clauza de confidenialitate este clauza prin care prile convin ca, pe durata contractului de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat la cunotin n timpul executrii contractului. Pe parcursul derulrii contractului prile pot ncheia i alte convenii de confidenialitate, punctuale, ce vizeaz informaii dobndite cu varii prilejuri. Clauza de confidenialitate se caracterizeaz prin urmtoarele elemente: nu este limitat n timp; efectele clauzei pot continua i dup ncetarea contractului individual de munc, indiferent de cauza ncetrii; angajatorul nu este obligat la remunerare; are caracter bilateral; are caracter facultativ. la finele termenului prevzut; din momentul n care informaia a devenit public; de la data la care interesul celui protejat nceteaz; la data la care interesul fostului angajator de a menine confidenialitatea i-a pierdut legitimitatea. Nerespectarea clauzei de confidenialitate duce la dreptul de a solicita despgubiri echivalente prejudiciului suferit. 1.15. Clauza de neconcuren. Potrivit actualei reglementri din Romnia trebuie fcut distincia ntre obligaia general de fidelitate i obligaia de neconcuren derivnd dintr-o clauz negociat i semnat de pri.

Clauza de confidenialitate nceteaz:

23

Obligaia general de fidelitate revine oricrui salariat i const n a urmri, prin prestaia efectuat, interesele legitime ale angajatorului i de a se abine de la orice aciune prin care ar fi afectate aceste interese. Prin ultima modificare al Codului muncii (v. Ordonana de Urgen a Guvernului nr.62/2005) revine tuturor angajailor obligaia de a nu-l concura pe angajatorul lor, fr a fi nevoie de o clauz distinct n contract. Salariatul este obligat la fidelitate pe ntreg parcursul derulrii contractului, neavnd voie s favorizeze pe concurenii angajatorului su, s nu divulge informaii i s nu-i fac concuren. Conform art.21 din Codul muncii prile pot negocia i cuprinde n coninutul contractului o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului de munc s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate concurenial, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare de cel puin 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului se prevd, n mod concret, 5 elemente: 1. 2. 3. activitile interzise salariatului la data ncetrii contractului; cuantumul indemnizaiei de neconcuren; perioada pentru care i produce efectele clauza de

neconcuren. Perioada maxim de producere a efectelor clauzei este de doi ani; 4. 5. terii n favoarea crora se intezice prestarea activitii; aria geografic unde salariatul se afl n real competiie

cu angajatorul su. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei i nici interzicerea ncheierii oricrui contract de munc cu orice fel de angajator. O astfel de prevedere ar da natere unei clauze de exclusivitate care este neconstituional. 3. Drepturile i obligaiile prilor. Potrivit dispoziiilor art.37 din Codul muncii drepturile i obligaiile prilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Legea impune aadar limite minime, de la care prile pot deroga

24

dar numai n avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de munc aplicabil. Cu caracter general, drepturile i obligaiile salariailor sunt reglementate de Codul muncii, contractele colective de munc i regulamentele interne, precum i n statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal. 1.16. Drepturile salariailor prevzute de Codul muncii. Principalele drepturi ale salariailor prevzute de cod sunt inserate n cuprinsul art.39 alin.1, lit. a-m. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice astfel de tranzacie fiind lovit de nulitate absolut. Conform art.40 alin.2 lit. c din Codul muncii angajatorul are obligaia s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractul individual de munc. 1.17. Obligaiile salariailor sunt prevzute de art.39 alin.2, lit. a-f, iar n unele domenii, n legi speciale, contracte colective de munc, statute profesionale i regulamente interne. 1.18. Drepturile i obligaiile angajatorului sunt de asemenea prevzute n art.39 i 40 din Codul muncii.

Termeni cheie: clauze contractuale locul muncii felul muncii: ocupaia, profesia, meseria, funcia clauze facultative ntrebri i repere de autoverificare: 1. Prin ce elemente putei determina corect felul muncii? 2. n ce condiii poate un angajat s nu execute, fr a fi tras la rspundere, un ordin legal de serviciu? 3. Cnd poate deveni ilicit o clauz de neconcuren?

25

Teme de reflecie: Ce tip de clauz facultativ ai dori s inserai n contractul dumneavoastra de munc i de ce? Actuala reglementare a clauzei de neconcuren este avantajoas sau dezavantajoas prilor sau numai vreuneia din ele?

26

27

Capitolul IV : Modificarea i suspendarea contractului individual de munc

1. Modificarea contractului individual de munc. Respectnd principiul stabilitii n munc Codul muncii consacr, n art.41, regula c un contract individual de munc nu poate fi modificat dect prin acordul prilor. Cu titlu de excepie este posibil i o modificare unilateral a contractului de munc dar numai n cazurile i condiiile prevzute de Codul muncii. Modificarea contractului de munc const, de obicei, n trecerea salariatului ntro alt munc, temporar sau definitiv. O asemenea modificare trebuie s aib ca temei o mai bun organizare a muncii, necesiti social economice sau interese ale angajailor. Modificrile contractului de munc intr sub regimul obligaiei de informare cu privire la aspectele ce urmeaz s se modifice. Modificarea contractului individual de munc se refer la elemente cum ar fi: a) locul muncii b) felul muncii c) durata contractului d) salariul e) condiiile de munc f) timpul de munc i timpul de odihn. 1.1. Delegarea este reglementat n Codul muncii n art.42-44 i are ca efect principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Din dispoziia anjajatorului salariatul va executa lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu n afara locului su de munc. Trsturile specifice delegrii sunt: este obligatorie pentru salariat; este temporar, fiind dispus pentru cel mult 60 de zile, cu posibilitatea de a se prelungi cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile; prin delegare este afectat locul muncii;

28

nu trebuie s fie afectate felul muncii i salariul; salariatul delegat va presta munc n folosul angajatorului delegant; cel delegat are dreptul la cheltuieli de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare.

Prerogativa disciplinar n cazul celui delegat revine unitii delegante. n cazul delegrii salariatul va rspunde patrimonial n faa unitii angajatoare iar cel prejudiciat se va putea ntoarce mpotriva angajatorului delegant pentru acoperirea pagubei. Delegarea nceteaz: la expirarea termenului stabilit; la realizarea scopului pentru care s-a dispus delegarea; n cazul rechemrii celui delegat (revocarea msurii); ca urmare a ncetrii contractului de munc a celui delegat cu unitatea delegant. 1.2. Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia (art.45 din Codul muncii). Trsturile specifice detarii sunt: este obligatorie pentru salariat; are caracter temporar. Durata detarii este de cel mult un an, putnd fi prelungit pentru motive obiective, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Datorit ambiguitii formulrii textului art.46 din Codul muncii ne atam opiniei din doctrin considernd c este nevoie de un acord tripartit: angajator ce a dispus detaarea, angajator beneficiar al detarii i salariat detaat; se modific locul muncii; cel detaat va lucra n interesul unitii unde a fost detaat i va fi pltit de ctre aceasta; rspunderea disciplinar revine celui detaat n raport de unitatea cesionar, cu excepia concedierii disciplinare. Este recomandabil ca cele dou uniti s ncheie un acord ce s cuprind i prevederi referitoare la rspunderea disciplinar.

29

Detaarea nceteaz: la expirarea termenului prevzut; prin acordul prilor; prin revocarea detarii; prin ncetarea contractului individual de munc.

1.3. Trecerea temporar n alt munc este o modificare unilateral a contractului de munc, pe o perioad limitat de timp, n temeiul creia salariatul presteaz munc ntr-o alt funcie sau meserie dect cea prevzut iniial n contract. Aceast modificare a contractului individual de munc are un caracte excepional i este posibil uneori chiar i fr consimmntul celui n cauz. Trecerea temporar n alt munc poate avea loc: a) cu consimmntul salariatului: n cazul girrii unei funcii vacante; n cazul nlocuirii unei persoane care lipsete temporar de la serviciu iar angajatorul este obligat s-i pstreze postul; n orice alt situaie cu condiia nelezrii drepturilor minimale ale salariatului prevzute n lege, contractul colectiv de munc aplicabil sau contractul individual de munc. b) fr consimmntul salariatului: n caz de for major; cu titlu de sanciune disciplinar; ca msur de protecie a salariatului: cnd pe baza recomandrii medicale salariatul suferind trebuie trecut ntr-o alt munc adecvat strii sale de sntate; n cazul pensionrilor de invaliditate de gradul III; n cazul femeilor gravide sau care alpteaz i care nu pot presta munc de noapte sau n condiii insalubre toxice, vtmtoare, grele sau penibile (Ordonana Guvernului nr.96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc).

30

Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz transferul n nici una din modalitile sale existente sub imperiul vechiului cod: transfer n interesul serviciului sau la cerere. S fie oare o lacun legislativ sau o msur deliberat a legiuitorului? Cu certitudine putem afirma c prin diferite legi speciale, anumite categorii profesionale beneficiaz n continuare de instituia transferului, cum este cazul: medicilor, magistrailor, funcionarilor publici, poliiti, .a. n literatura juridic s-a emis prerea c n pofida nereglementrii transferului n Codul muncii acesta ar putea fi utilizat n practica angajatorilor prin introducerea unui text n cuprinsul Contractului colectiv de munc la nivel naional sau chiar la nivelul angajatorilor. 2. Suspendarea contractului individual de munc. Este o instituie ce asigur ocrotirea salariatului i const n oprirea principalelor sale efecte: prestarea muncii i plata salariatului. Codul muncii consacr, n art.49, patru cazuri de suspendare a contractului individual de munc: suspendarea de drept; suspendarea din initiativa salariatului; suspendarea din initiativa angajatorului; suspendarea cu acordul prilor.

a) Suspendarea de drept (art.50 lit.a-i) este determinat, de obicei, de trei motive: Motive medicale: maternitate; boal; carantin. Motive socio-profesionale: efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti elective, judectoreti sau legislative: ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate de ctre sindicat: arestul preventiv: alte cazuri prevzute de lege.

31

Situaii excepionale: fora major Concediul de maternitate (art.50, lit.a din Codul muncii) se poate ntinde pe o perioad de 126 de zile calendaristice i poate fi acordat n dou etape: concediu medical prenatal (63 de zile) i concediu medical postnatal (63 de zile) cu posibilitatea compensrii ntre ele. Suspendarea contractului individual de munc pentru acest temei duce i la suspendarea termenului de preaviz. Cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este 85% din baza de calcul. Potrivit Ordonanei de Urgen a Guvernului nr.96/2003 femeia angajat poate solicita i concediu de risc maternal dac locul de munc prezint riscuri pentru sntatea sa, cu repercursiuni asupra sarcinii i alptrii, iar angajatorul nu-i poate, din motine obiective, modifica contractul de munc. Concediul de risc maternal se acord n ntregime sau fracionat, pe o perioad ce nu poate depi 120 de zile, fie nainte de data solicitrii concediului de maternitate, fie dup data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, dac salariata nu solicit concediu i indemnizaie pentru creterea copilului pn la 2 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani. Concediu pentru incapacitate temporar de munc (art.50 lit.b). Acest concediu se acord cnd, din cauza bolii, salariatul nu poate presta munca. Starea de incapacitate poate fi generat de: o boal obinuit; accidente de munc; accidente n afara muncii; boli profesionale. Din cauza strii de sntate a salariatului i se interzice angajatorului s procedeze la concedierea sa, fiind suspendat i preavizul. Carantina (art.50, lit.c.). n aceast perioad salariaii nu au acces la locul de munc, fiind lipsii de drepturi salariale, primind n schimb o indemnizaie de asigurri sociale. Cel aflat sub efectul carantinei nu poate fi concediat. Efectuarea serviciului militar obligatoriu (art.50, lit.d). Contractele de munc ale celor aflai n serviciul militar obligatoriu se suspend, cu precizarea c aceast perioad constituie vechime n munc. Contractele lor de munc nu pot fi desfcute

32

dect n cazul dizolvrii agentului economic ori a desfiinrii instituiei publice angajatoare. Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti elective, legislative sau judectoreti (art.50, lit.e). Contractul de munc al celui n cauz va fi reluat la ncetarea mandatului. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate de ctre sindicat (art.50, lit.f). Este o msur de protecie a celor care desfoar activiti sindicale. Cel n cauz nu poate fi concediat dect pentru motive disciplinare grave sau repetate. Arestul preventiv (art.50, lit.h). Msura poate fi luat de organul de cercetare penal avnd ca i consecin suspendarea contractului de munc al celui arestat. Trebuie avute n vedere i dispoziiile art.61, lit.b din Codul muncii. Fora major (art.50, lit.g). Este un eveniment cu carcter excepional imprevizibil i de nenlturat i are ca i conseci imposibilitatea absolut a prestrii muncii, cum ar fi: cutremur; inundaie; incendiu; stare de rzboi; embargou, .a. b) Suspendarea din iniiativa salariatului (art.51). n acest caz de suspendare opereaz voina salariatului prin emiterea unui act unilateral al acestuia. Angajatul este obligat doar s notifice angajatorului su intenia de a suspenda efectele contractului su de munc, nefiind nevoie de nici o aprobare din partea cocontractantului. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului intervine n urmtoarele situaii: Concediu pentru creterea copiluli n vrsta de pn la 2 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani. (art.51, lit.a) n aceast perioad salariatul nu poate fi concediat, cu excepia situaiilor de faliment i reorganizare. Concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 7 ani, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de

33

18 ani. (art.51, lit.b) Indemnizaia se acord opional unuia dintre prini, adoptator sau tutore. Concediu paternal (art.51, lit.c) Acest concediu se acord la cererea tatlui n condiiile Legii nr.210/1999. Concediu pentru formare profesional din iniiativa angajatorului (art.51.lit.d) Un astfel de concediu necesit ncuviinarea expres a angajatorului i pot fi cu plat sau fr plat. Refuzul angajatorului de a aproba un astfel de concediu poate fi considerat abuziv cnd este vorba de evenimente colare deosebite, reglementate expres de legi speciale (n cazul unitilor bugetare) sau de contractul colectiv de munc la nivel naional. Exercitarea unei funcii elective n cadru organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului (art.51, lit.e). Participarea la grev (art.51, lit.f). Pe durata unei greve legale contractele de munc ale salariailor greviti sunt suspendate. Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii, nu reprezint o abatere disciplinar. Pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile derivnd din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale. Absenele nemotivate. Potrivit art.51, alin.2 din Codul muncii contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. c) Suspendarea din iniiativa angajatorului (art.52). Angjatorul i motiveaz o astfel de decizie, de obicei, pe urmtoarele temeiuri: un comportament inadecvat al angajatului; motive economice, tehnologice, structurale; acordul cu o alt unitate creia i mprumut fora sa de munc (cazul detarii). Potrivit Codului muncii avem urmtoarele cazuri de suspendare din iniiativa angajatorului: Pe durata cercetrii disciplinare prealabile (art.52, lit.a). Cercetarea disciplinar se efectueaz de ctre angajator cu respectarea dispoziiilor art.267 din Codul muncii.

34

Suspendarea ca sanciune disciplinar (art.52, lit.b). Acest caz de suspendare const n ncetarea temporar a activitii unui angajat vinovat de svrirea unei abateri disciplinare. Durata suspendrii nu poate depi 10 zile lucrtoare. n cazul formulrii unei plngeri penale mpotriva salariatului de ctre angajator sau trimiterea n judecat a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut (art.52, lit.c). Angajatorul vtmat prin fapta salariatului su are posibilitatea de a sesiza organul de urmrire penal, iar ca msur de protecie poate dispune n acela timp i suspendarea contractului de munc al angajatului. Dac n urma plngerii angajatorului s-a dispus arestarea preventiv, intervine suspendarea de drept a contractului de munc, potrivit art. 50, lit.h din Codul muncii. Dac se constat nevinovia salariatului n cauz, acesta i va relua activitatea i va putea solicita despgubiri. n cazul suspendrii pentru fapte incompatibile cu funia deinut msura va fi dispus numai pn la rmnerea definitiv a hotarrii judectoreti. Suspendarea n cazul ntreruperii temporare a activitii (art.52, lit.d). Acest caz de suspendare este determinat de motive economice sau motive tehnologice sau structurale. n doctrin s-a apreciat c un astfel de caz evideniaz existena temporar a omajului tehnic. n aceast perioad se suspend plata salariului, pltindu-se o indemnizaie ce reprezint 75% din salariul de baz. n schimbul indemnizaiei salariaii rmn la dispoziia angajatorului pentru orice posibilitate de a rencepe activitatea. Detaarea (art.45-46 din Codul muncii). d) Suspendarea prin acordul prilor (art.54 din Codul muncii). Prile pot conveni, la data ncheierii contractului sau pe parcursul executrii acestuia, cu privire la suspendarea contractului lor de munc. Cazurile de suspendare prin acordul prilor, potrivit art.54 din Codul muncii sunt: suspendarea, fr plat, pentru studii concediul fr plat, pentru interese personale.

Termeni cheie: Delegare Detaare

35

Trecere temporar n alt munc Suspendarea contractului individual de munc

36

ntrebri i repere de autoverificare: 1. Care sunt trsturile specifice delegrii? 2. Ce efecte produce detaarea? 3. Care sun cazurile de suspendare? Teme de reflecie: Nereglementarea transferului n noul Cod al muncii este o lacun a legiuitorului sau o msur fireasc n actualul stadiu de evoluie a raporturilor juridice de munc n Romnia?

37

38

Capitolul V : Alte forme contractuale de munc

1. Contractul individual de munc pe durat determinat. Actualul Cod al muncii a pstrat regula conform creia un contract individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat n condiiile expres prevzute de lege (art.12 din Codul muncii). Aceeai dispoziie se regsete i n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Conform art.81 alin.1 din Codul muncii un contract de munc pe durat determinat se poate ncheia n urmtoarele cazuri: a) cnd este nlocuit un salariat al crui contract de munc a fost suspendat. Angajatorul poate nlocui pe cel al crui contract a fost suspendat cu alt persoana, ncheiind cu aceasta un contract pe durat determinat. Prin excepie este interzis angajarea unor persoane pe posturile celor aflai n grev, dei contractele lor de munc sunt suspendate pe perioada grevei; b) are loc o cretere temporar a activitii angajatorului. Este cel mai frecvent caz ntlnit n practic, angajatorul trebuind s fie capabil s fac dovada, n faa organelor de control c unitatea s-a aflat ntr-o real cretere a activitii; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier. Se pot ntlni asemenea activiti n agricultur, n turism, construcii .a. d) n situaii n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc: angajarea unei persoane care, n termen de cinci ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;

39

ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul.

e) n alte cazuri prevzute de legi speciale. Pentru ncheierea valabil a unui contract de munc pe durat deteminat se cer ndeplinite dou condiii specifice: redactarea ntr-o form scris a contractului. n acest caz forma scris devine o condiie ad validitatem, ea viznd chiar i un eventual acord de prelungire. Contractul de ce nu s-a ncheiat n form scris va fi considerat ncheiat pe durat nedeterminat. precizarea duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie pe o durat de maximum 24 luni. Prin excepie, dac contractul pe durat determinat s-a ncheiat n vederea nlocuirii unui salariat al crui contract a fost suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult trei contracte de munc pe durat determinat succesive, nluntrul termenului de 24 de luni. Verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale se face cu aceleai metode descrise n capitolul II, 2, pct.2.7. n cazul perioadei de prob ns termenele sunt diferite, dup cum urmeaz: a) b) c) d) 5 zile lucrtoare maximum pentru o durat a contractului mai 15 zile lucrtoare maximum pentru o durat a contractului 30 de zile lucrtoare maximum pentru o durat a contractului mai 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de mic de 3 luni; cuprins ntre 3 i 6 luni; mare de 6 luni; conducere pentru o durat a contractului mai mare de 6 luni.

40

Contractul de munc pe durat determinat nceteaz de drept la data expirrii termenului pentru care s-a ncheiat. La ncetarea celui de al treilea contract individual de munc pe durat determinat ncheiat succesiv ntre aceleai pri, respectiv la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv nu mai poate fi angajat dect un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat. Aceste dispoziii prevzute n art.84, alin.1 din Codul muncii nu sunt aplicabile n urmtoarele cazuri: a) cnd contractul pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) cnd este vorba de executarea unor lucrri urgente, cu caracter excepional; c) cnd ncheierea unui contract pe durat determinat se impune pentru c a aprut o lege special n acest sens; d) cnd contractul pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate. Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii care au ncheiat contract pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante pentru a le asigura accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor care au ncheiat contracte pe durat nedeterminat. 2. Contractul de munc cu timp parial. Este contractul de munc ncheiat pentru o fraciune de norm ce nu poate fi mai mic de 2 ore pe zi (art.101 din Codul muncii). Contractul de munc cu timp parial poate fi ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat. Durata sptmnal de lucru a unui salariat cu contract de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, fr a putea fi mai mic de 10 ore. Prin salariat comparabil se nelege salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator i care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a angajatului cu timp parial. Orice subdiviziune a duratei normale a timpului de munc 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn constituie fraciune de norm.

41

Codul muncii permite ncheierea de contracte de munc pentru pn la din durata normal a timpului de lucru. Contractul de munc cu timp parial este un contract formal ncheindu-se ntotdeauna n form scris. Lipsa formei scrise va duce la concluzia c s-a ncheiat pentru norm ntreag. Contractul individual de munc cu timp parial va cuprinde, n afara elementelor prevzute n art.17, alin.2 din Codul muncii, urmtoarele elemente: durata muncii i repartizarea programului de lucru; condiiile n care se poate modifica programul de lucru; interdicia de a efectua ore suplimentare cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora. n lipsa precizrii acestor elemente n contract acesta va fi socotit ca fiind ncheiat pentru o norm ntreag. n privina drepturilor salariatului angajat cu timp parial se pot distinge dou categorii de astfel de drepturi: a) drepturi ce se acord integral, nefiind susceptibile de fracionare, ca de exemplu: dreptul la demnitate n munc dreptul la securitate i sntate n munc dreptul la egalitate de anse i tratament dreptul la negociere colectiv dreptul de a adera la un sindicat, etc. b) drepturi care se acord proporional cu timpul lucrat: drepturile salariale; indemnizaia aferent concediului. Concediul efectiv de odihn nu poate fi fracionat el acordndu-se n integralitatea sa. 3. Contractul individual de munc la domiciliu. Sunt considerai cu munca la domiciliu cei care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. Salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru dar

42

angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Contractul de munc la domiciliu se ncheie n form scris i conine, n afara elementelor prevzute de art.17, alin.2 din Codul muncii, urmtoarele: precizarea c munca se desfoar la domiciliu; programul de control al angajatorului i modalitatea de a se efectua; asigurarea transportului materiilor prime, materialelor i produselor finite, de ctre angajator. 4. Munca prin agent de munc temporar. Sediul materiei l reprezint dispoziiile art.87-100 din Codul muncii, Hotrrea Guvernului nr.938/2004 i Hotrrea Guvernului nr.226/2005. Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Raportul juridic de munc temporar implic drepturile i obligaiile a trei pri: salariatul temporar utilizatorul agentul de munc temporar Tipul de activiti ce pot fi desfurate prin aceast munc temporar vizeaz: nlocuirea unui salariat al crui contract este suspendat; prestarea unor activiti cu caracter sezonier; prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Salariatul temporar este un angajat al unui agent de munc temporar, pus la dispoziia unui utilizator pe durata necesar ndeplinirii anumitor sarcini precise i cu caracter temporar. Salariatul temporar se afl n raporturi de munc cu agentul de munc temporar cu care ncheie un contract individual de munc, n form scris, pe durata unei misiuni temporare. n contractul de munc temporar n afara elementelor prevzute n art.17 i 18, alin.1 din Codul muncii vor fi stabilite: condiiile n care se desfoar misiunea;

43

durata misiunii; identitatea i sediul utilizatorului; modalitile de remunerare a salariatului temporar. Pentru verificarea aptitudinilor i a pregtrii profesionale a salariatului temporar se poate stabili perioad de prob a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului dar care nu poate fi mai mare de: 2 zile lucrtoare pentru o perioad contractual mai mic sau egal cu o lun; 3 zile lucrtoare pentru o perioad contractual cuprins ntre o lun i dou luni; 5 zile lucrtoare cnd contractul de munc este ncheiat pentru o perioad mai mare de dou luni. Salariaii temporari pot fi i ceteni strini sau apatrizi, cu domiciliul sau reedina n Romnia. Contractul de munc temporar se ncheie de regul pentru o singur misiune temporar dar, prin excepie, se pot stabili i mai multe misiuni, caz n care se ncheie un act adiional la contractul iniial de munc. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru o perioad ce nu poate fi mai mare de 12 luni, durata misiunii putnd fi prelungit o singur dat, fr ca ambele perioade reunite s depeasc 18 luni. n cazul existenei mai multor misiuni, ntre aceste salariatul se afl la dispoziia agentului de munc temporar, beneficiind de un salariu pltit de ctre agent i care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. n realitate nu poate fi vorba de un salariu ci de o indemnizaie egal cu cel puin cuantumul salariului minim brut pe ar. Salariul primit de salaritul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi mai mic dect cel pe care l primete salariatul utilizatorului care presteaz aceeai munc sau una similar. Rspunderea disciplinar opereaz numai n cadrul raporturilor existente ntre salariat i agentul de munc temporar, acesta din urm fiind singurul n drept s aplice sanciuni disciplinare. Dei ntre salariatul temporar i utilizator nu se stabilete vreun raport de munc cel dinti are acces la toate serviciile i facilitile acordate de ctre utilizator salariailor proprii. Utilizatorul trebuie s asigure echipamente de protecie, rspunde pentru

44

asigurarea condiiilor de munc notificnd agentul de munc temporar de orice accident de munc sau mbolnvire profesional. La finele misiunii temporare salariatul se va putea ncadra la utilizator. Agentul de munc temporar nu poate fi dect o societate comercial autorizat n temeiul Hotrrii Guvernului nr.938/2004. Pentru a obine aceast autorizat trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: s se constituie potrivit legii cu obiect de activitate privind selecia i plasarea forei de munc; s nu aib debite la bugetul de stat sau bugetele locale; s nu aib cazier fiscal; s nu fi fost sancionat pentru nclcarea legislaiei muncii, comerciale i fiscale; s constituie o garanie finaciar. Utilizator este o persoan fizic sau juridic creia i se pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor sarcini precise i cu caracter temporar. Utilizatorul nu se afl n raporturi contractuale cu salariatul temporar, deci nu pltete salariul acestuia, nu-i poate aplica sanciuni disciplinare i nici nu-l poate sanciona deoarece aceste prerogative revin agentului de munc temporar. Contractul de punere la dispoziie este un act juridic ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator. Acest contract se ncheie n form scris i are caracter comercial cu clauze negociabile de pri. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: a) motivul utilizrii unui salariat temporar; b) termenul misiunii; c) caracteristicile postului, calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; d) condiiile concrete de munc; e) echipamente de protecie pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul.

45

Termeni cheie: contract individual de munc pe durat determinat contract individual de munc cu timp parial contract individual de munc la domiciliu agent de munc temporar utilizator contract de munc temporar salariat temporar misiune temporar contract de punere la dispoziie ntrebri i repere de autoverificare: 1. n ce cazuri i condiii se poate ncheia un contract individual de munc pe durat determinat? 2. Un angajat cu contract individual de munc cu timp parial are dreptul la concediu de odihn complet sau fracionat? 3. Munca prin agent de munc temporar se ntemeiaz pe vreun tip de contract? Teme de reflecie: n privina duratei contractului individual de munc considerai actuala regul aplicat ca fiind cea mai oportun? Argumentai.

46

Capitolul VI : ncetarea contractului individual de munc

ncetarea contractului individual de munc, potrivit legislaiei din Romnia nu poate avea loc dect n cazurile i condiiile stabilite de lege. Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de munc poate nceta astfel: a) b) c) de drept; ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile prevzute de lege. n acest din urm caz ncetarea poate avea loc prin:

demisie

individual concediere colectiv

1. ncetarea de drept Contractul de munc poate nceta de drept, n puterea i prin efectul legii dac intervine o cauz, stabilit prin acte normative, care face imposibil continuarea raporturilor de munc. Art.56 din Codul muncii enumer cazurile de ncetare de drept: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic. Dispariia fizic a uneia dintre prile contractului de munc are ca efect ncetarea de drept deoarece acest contract are un caracter intuitu personae.

47

b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii prezumate sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoana fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii. Declararea morii are loc conform unei proceduri prevzute n Decretul nr.31/1954, art.16-21. Declararea morii angajatorului atrage ncetarea de drept doar dac se procedeaz la lichidarea afacerii. Punerea sub interdicie a oricreia dintre pri afecteaz capacitatea juridic i va determina ncetarea de drept a contractului. c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena. Dizolvarea este posibil n temeiul Decretului nr.31/1954, a Legii nr.31/1990 privind societile comerciale, iar n caz de faliment potrivit Legii nr.64/1995. d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. Potrivit actualelor reglementri (Codul muncii, O.U.G. nr.65/2005 i Legea de aprobare nr.371/2005) salariatul care ndeplinete condiiile de pensionare se poate afla n una din urmtoarele situaii: depune cererea de pensionare, iar la data comunicrii deciziei de pensionare contractul su nceteaz de drept; nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu dorete meninerea sa, caz n care contractul va continua; nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu dorete meninerea lui, caz n care se procedeaz la concediere n temeiul art.61, lit.e din Codul muncii. e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv. Actualul Cod al muncii consacr, n premier, posibilitatea anulrii contractului prin acordul prilor (art.57, alin.6). f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediat nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare. Reintegrarea

48

este posibil numai la solicitarea salariatului care va face cerere expres n acest sens. Aadar, acest caz de ncetare de drept opereaz doar n cazul n care contestatorul deciziei de concediere va formula un capt distinct de cerere privind repunerea sa n situaie anterioar admiterii actului de concediere. g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. Conform actualelor reglementri un salariat implicat n afaceri penale poate suferi urmtoarele consecine din punct de vedere al legislaiei muncii: n caz de arest preventiv, contractul se suspend n temeiul art.50, lit.h din Codul muncii; dup expirarea termenului de 30 de zile de arest preventiv angajatorul poate proceda la concediere, n temeiul art.61, lit.b din Codul muncii; n caz de rmnere definitiv a hotrrii judectoreti de condamnare penal la nchisoare, contractul de munc nceteaz indiferent dac pedeapsa se execut n penitenciar sau la locul de munc. h) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. Este vorba, evident, de acele contracte n care executarea prestaiei de ctre angajat este posibil doar n urma primirii unor avize, autorizaii sau atestri. i) ca urmare a interzicerii executrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia. Actualul Cod al muncii se refer la aceast ipotez ca la o modalitate de ncetare de drept a contractului de munc, spre deosebire de Codul muncii anterior care, ntr-o astfel de situaie, reglementa concedierea salariatului. n nelesul art.56, lit.i din Codul muncii noiunea de profesie are un sens foarte larg incluznd practic orice tip de activitate care presupune o calificare sau un atestat. Aplicarea pedepsei complementare de interzicere a dreptului de a exercita o funcie sau o profesie este determinat nu de lipsa de aptitudine a salariatului sancionat

49

ci a incorectitudinii acestuia care s-a folosit de calitatea sa pentru a svri o fapt ilicit. n caz de aplicare a msurii de siguran ea poate fi revocat la cerere, dup cel puin un an, dac temeiurile care au determinat luarea ei au ncetat. Revocarea msurii nu va avea ns efecte asupra contractului de munc a crui ncetare a rmas definitiv. j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. Expirarea acestui termen va avea ca i consecin ncetarea de drept a contractului, fr a mai fi necesare alte manifestri de voin sau formaliti. k) retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. 2. ncetarea prin acordul prilor Codul muncii nu conine nici un fel de dispoziie privind condiiile i procedura ncetrii contractului ntr-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile generale ale dreptului comun. Acordul prilor cu privire la ncetarea contractului va trebui s respecte condiiile de fond necesare validrii oricrui act juridic. Astfel, consimmntul trebuie s fie serios, neechivoc, exprimat cu intenia de a pune capt contractului de munc i s fie neviciat. Manifestarea consimmntului nu trebuie s mbrace neaprat form scris tiut fiind c, n cazul contractelor individuale de munc pe durat nedeterminat, funcioneaz regula consensualismului. Consimmntul prilor va putea fi dovedit prin orice mijloc de prob. n cuprinsul acordului de ncetare a contractului de munc trebuie inserate urmtoarele elemente: 3. Concedierea stabilirea precis a momentului ncetrii contractului de munc; data eliberrii fiei de lichidare; reglementarea regimului locuinei de serviciu; plata unor eventuale indemnizaii bneti; includerea unei clauze de neconcuren; semntura prilor.

50

Potrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezint ncetarea contractului de munc din iniiativa angajatorului. Codul muncii stabilete urmtoarele motive de concediere: disciplinar; n caz de arestare preventiv a angajatului; pentru inaptitudine fizic i/sau psihic; pentru motive de necorespundere profesional; n cazul ndeplinirii condiiilor de pensionare; pentru motive economice. n art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate n dou categorii: motive care in de persoana salariatului; motive care nu in de persoana salariatului.

Acesat clasificare nu prea are relevan practic fiind mult mai util clasificarea concedierii pentru motive imputabile sau neimputabile salariatului. O astfel de clasificare i gsete rostul sub aspectul diferenierii procedurii i a efectelor produse. 3.1. Concedierea disciplinar (art.61, lit.a) Angajatorul, n baza prerogativei disciplinare, poate dispune concedierea unui salariat n cazul n care a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contracutul colectiv de munc aplicabil sau regulamentului intern. n Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putnd fi ns indicate, exemplificativ, n contractele de munc sau n regulamentele interne, angajatorul avnd posibilitatea de a face asemenea calificri n funcie i de specificul activitii. Gravitatea abaterii disciplinare svrit de ctre salariat va fi apreciat de ctre angajator n raport de urmtoarele criterii, stabilite de art.266 din Codul muncii: a) mprejurrile n care a fost svrit fapta (cnd, unde, cum, de ce); b) gradul de vinovire a salariatului. Vinovia salariatului poate mbrca urmtoarele forme: neglijen nu prevede rezultatul faptei dei putea i trebuia s-l prevad (folosete foc deschis ntr-un depozit cu materiale inflamabile);

51

impruden dei a prevzut rezultatele faptei sale a considerat, n mod nejustificat, c ele nu se vor produce (paznicul de noapte adoarme facilitnd ptrunderea hoului);

intenie indirect nu urmrete producerea unui prejudiciu dar accept c el s-ar putea produce (se deplaseaz de la locul su de munc i las nesupravegheat un utilaj n funciune);

intenie direct dorete i urmrete producerea prejudiciului (distruge intenionat un utilaj).

c) consecinele abaterii disciplinare. Ele pot consta n producerea de prejudicii materiale, prejudicii privind imaginea i renumele angajatorului, vtmarea fizic a unei persoane, punerea n pericol a uneia sau mai multor persoane, etc. Nu ntotdeauna producerea de prejudiciu material are ca i consecin obligatorie aplicarea unei astfel de sanciuni drastice; d) comportarea general n serviciu a salariatului. Angajatul pasibil de sanciune d dovad de superficialitate, agresivitate fizic sau verbal fa de colegi, depune o munc slab calitativ, etc.; e) eventuale sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Sanciunile disciplinare aplicate anterior vor putea determina tipul de sanciune aplicat i nicidecum o nou sanciune pentru aceeai fapt. Aa cum am precizat nu exist o list a faptelor ce constituie abatere disciplinar, dar din practic judectoreasc se poate constata c cele mai frecvente abateri ce pot avea ca i consecin concedierea disciplinar sunt urmtoarele: cauzarea de prejudicii; nerespectarea programului de lucru; insubordonarea; comportament inadecvat la locul de munc; atitudini neglijente, etc. Concedierea disciplinar este cea mai grav sanciune ce se poate aplica n dreptul muncii i are efecte cu consecine foarte serioase n privina celui afectat, ca de exemplu: concedierea poate avea loc fr acordarea vreunui preaviz;

52

concedierea are loc fr a se propune trecerea pe un alt loc de munc vacant n unitate; dificulti la rencadrarea n munc a celor concediai disciplinar; cel concediat disciplinar nu beneficiaz de calitatea de omer; concedierea disciplinar duce la ntreruperea vechimii n munc, etc.

n considerarea faptului c este cea mai grav sanciune aplicabil, cu consecinele descrise, n parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri ct mai riguroase, nclcarea oricrui element procedural fiind motiv de anularea a deciziei de concediere, chiar dac salariatul se dovedete a fi vinovat de svrirea abaterii disciplinare. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune. n cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, este absolut nevoie de parcurgerea mai multor etape, dup cum urmeaza: 1) Efectuarea cercetrii prealabile. Concedierea disciplinar nu poate fi dispus fr efectuarea unei cercetri, stabilindu-se, de ctre art.267 din Codul muncii, nulitatea absolut a deciziei n lipsa parcurgerii acestei etape. Rolul cercetrii prealabile este acela ca angajatorul s se informeze corect cu privire la mprejurrile n care s-a produs fapta, s strng dovezile necesare care s-l ndrepteasc s emit o decizie temeinic i legal. Dup verificarea procesului verbal constatator se va trece la convocarea salariatului etap absolut obligatorie i audierea sa, asigurndu-se dreptul persoanei de a se apra. Convocarea trebuie s se fac n scris cu precizarea obiectului cercetrii, a datei, orei i locului ntrevederii. Comunicarea convocrii se poate face i prin intermediul serviciilor potale, prin scrisoare cu confirmare de primire. n cursul cercetrilor salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa, s propun administrarea de probe i s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este (art.267, alin.4 din Codul muncii). Potrivit art.267, alin.3 din Codul muncii neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea fr efectuarea cercetrii prealabile.

53

Considerm c textul de mai sus este greit formulat deoarece ascultarea salariatului nvinuit reprezint doar o subetap n cadrul activitii mai ample de cercetare. Cercetarea prealabil nu se rezum doar la posibilitatea sau imposibilitatea audierii celui nvinuit. Ea presupune obligaia angajatorului de a depune eforturi n vederea ntocmirii unui dosar de anchet care s-i permit s-i fac o imagine ct mai complet asupra faptei svrite, a mprejurrilor n care s-a produs, a persoanei vinovate i a gradului ei de vinovie. Aadar imposibilitatea audierii salariatului nu echivaleaz cu imposibilitatea ntocmirii unui dosar de cercetare prealabil. Cercetarea prealabil trebuie efectuat ct mai repede posibil pentru a nu se pierde termenul n care trebuie emis decizia de concediere. 2) Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care angajatorul a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei (art.268, alin.1 din Codul muncii). Decizia de concediere se ntocmete n form scris i va cuprinde, sub sanciunea nulitii absolute, urmtoarele elemente: descrierea faptei ce constituie abatere disciplinar; precizarea normelor statutare, regulamentare i contractuale nclcate; motivele nlturrii aprrilor formulate de salariat sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea. Formularea corect, n opinia noastr, ar fi indicarea motivelor pentru care nu a putut fi audiat salariatul nvinuit; temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; termenul n care sanciunea poate fi contestat; instana competent la care sanciunea poate fi contestat.

n privina temeiului de drept se cuvin cteva precizri importante. Temeiul de drept al deciziei de concedire disciplinar este art.61, lit.a din Codul muncii i nicidecum art.264, lit.f din acelai cod. ntr-o decizie de concediere pot fi evocate mai multe temeiuri de fapt, dar niciodat mai multe temeiuri de drept.

54

3) Comunicarea deciziei de concediere. Decizia de concediere se comunic salariatului n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii (art.268, alin.3 coroborat cu art.75 din Codul muncii). Comunicarea se face prin predare personal cu semtur de primire sau prin scrisoare recomandat la domiciliul sau reedina comunicat de salariat. Comunicarea deciziei este foarte important deoarece ea produce dou efecte majore: din momentul comunicrii curge termenul de 30 de zile n care decizia poate fi contestat; din momentul comunicrii decizia devine executorie. 4) Contestarea deciziei de concediere. mpotriva deciziei de concediere salariatul poate face contestaie n instan n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Competena n aceast materie aparine tribunalului de la sediul/domiciliul reclamantului. 3.2. Concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal (art.61, lit.b din Codul muncii). Acest caz de concediere este determinat de faptul c salariatul arestat nu-i poate ndeplini principala clauz contractual, i anume prestarea muncii. nu se are n vedere n nici un fel vreo culp a salariatului ci doar faptul c raportul su juridic de munc este n imposibilitate de a se desfura. Concedierea pe acest temei nu trebuie privit ca o sanciune pentru svrirea unei infraciuni ci este consecina nendeplinirii obligaiilor contractuale de munc. n doctrin se subliniaz c acest text de lege trebuie interpretat ca fiind o msur de protecie a salariatului n faa pericolului de a fi concediat disciplinar pentru absene de la serviciu. Codul l oblig pe angajator s menin postul timp de 30 de zile, urmnd ca abia dup acest termen s hotrasc dac procedeaz la concediere sau menine contractul cu efectele sale principale suspendate. Pe parcursul celor 30 de zile contractul de munc al salariatului n cauz este suspendat de drept i poate fi desfcut doar pentru alt temei de drept. Termenul de 30 de zile ncepe s curg de la data arestrii, nu de la data la care salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munc.

55

Contractul de munc nu nceteaz automat la mplinirea celor 30 de zile, fiind nevoie de exprimarea expres a voinei angajatorului care trebuie s emit o decizie de concediere. Decizia de concediere va fi emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere (art.62, alin.1 din Codul muncii). Termenul de 30 de zile n care trebuie emis decizia de concediere a salariatului arestat preventiv ncepe s curg la mplinirea celei de-a 30-a zi de arest preventiv. La mplinirea termenului de 30 de zile de arest preventiv contractul de munc poate fi desfcut, fr a exista vreo obligaie n acest sens pentru angajator. El este liber s decid meninerea angajatului i dup acest interval. Nu este necesar ntocmirea vreunei cercetri prealabile. Decizia de concediere se formuleaz n scris i va cuprinde: 3.3. notificarea prin care organul de urmrire penal comunic arestarea preventiv a salariatului; temeiul de drept al deciziei de concediere, care este art. 61, lit.b din Codul muncii; indicarea instanei competente s judece contestaia; precizarea termenului in care trebuie depus contestaia.

Concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat (art.61, lit.c din Codul muncii). Uneori, din cauza unei boli sau a unui accident, salariatul poate s-i piard sau

s i se diminueze capacitatea de munc fcnd imposibil exercitarea profesiei n condiii optime. Dac inaptitudinea a existat n momentul ncheierii contractului de munc va opera nulitatea i nicidecum concedierea. Noiunea de inaptitudine fizic i/sau psihic trebuie difereniat de: invaliditatea de gradele I sau II, n acest caz intervenind pensionarea salariatului, fr posibilitate de cumul cu salariul deoarece s-a pierdut complet capacitatea de munc; invaliditatea de gradul III, situaie n care se pstreaz parial capacitatea de munc i face posibil ndeplinirea unor atribuii de serviciu, cel puin n parte, fapt ce exclude concedierea;

56

incapacitatea temporar de munc, caz n care intervine suspendarea contractului de munc n temeiul art.50, lit.b din Codul muncii; statutul de persoan cu handicap care, n contextul legislaiei muncii este o persoan protejat prin lege i nu poate fi concediat pe acest temei. ntr-un caz concret de inaptitudine fizic i/sau psihic angajatorul se va adresa medicului de medicina muncii n vederea efecturii unei expertize medicale care va reprezenta temeiul juridic al concedierii. Dac prin expertiza medical se constat c este contraindicat medical meninerea pe post a salariatului afectat se va proceda, n etape, dup cum urmeaz: se va propune salariatului un alt loc de munc vacant i n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc corespunztor capacitii sale de munc; vacante are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului; se va proceda la concediere dup o prealabil preavizare. Concedierea pe temeiul art.61, lit.c din Codul muncii devine obligatorie doar n situaiile n care meninerea persoanei pe post este n contradicie cu expertiza medical i pune n pericol sntatea i integritatea fizic a angajatului. 3.4. Concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat (art.61, lit.d din Codul muncii). Necorespunderea profesional este determinat de elemente de natur obiectiv sau subiectiv care determin salariatul s nu obin performanele profesionale la care se ateapt angajatorul. Iat, n continuare, cteva elemente ce pot conduce la concluzia c salariatul este necorespunztor profesional: a) necompetena reprezint cazul cel mai frecvent de necorespundere profesional. Competena profesioanl trebuie apreciat n raport cu funcia de ncadrare i atribuiile postului iar ateptrile angajatorului nu trebuie s depeasc un nivel rezonabil, pe care acesta

57

l are n raport cu toi ceilali salariai care ocup posturi de aceeai natur; b) nivel profesional sczut. Se au n vedere situaiile n care salariatul, n momentul angajrii, precum i o perioad de timp dup aceea, s-a dovedit performant profesional, dar de la o vreme nu poate sau nu dorete s-i mbunteasc nivelul profesional n concordan cu cerinele momentului i a nivelului celorlali salariai. c) criterii: d) e) gradul de responsabilitate pe care l presupune postul culpa salariatului; efectele produse de neglijena salariatului; consecinele pe care le produce actul neglijent asupra ocupat; neglijena. n acest caz diferenierea de indisciplin este uneori foarte dificil, n doctrin propunndu-se, pentru delimitare, urmtoarele

raporturilor din colectivitatea de salariai. atitudinea fa de ndrumrile primite; comportamentul salariatului in afara locului de munc.

n cadrul procedurii concedierii pentru necorespundere profesional, prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr.65/2005 i a Legii nr.371/2005 de punere n aplicare a acestei ordonane, n locul cercetrii prealabile se face o evaluare a salariatului care este obligatorie i prealabil concedierii. Dac n termet de un an de la intrarea n vigoare a O.U.G. nr.65/2005 nu se stabilete procedura de evaluare, angajatorul va stabili aceast procedur prin regulamentul intern, n condiiile legii. Conform art.64 din Codul muncii angajatorul are obligaia s-i propun salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea sa profesional. Salariatul are obligaia ca n termen de 3 zile lucrtoare de la comunicare s rspund ofertei primite. Concedierea pentru necorespundere profesional oblig pe angajator s ofere salariatului un preaviz de minim 20 zile lucrtoare aa cum este prevzut n Contractul colectiv de munc la nivel naional.

58

Dac angajatorul nu dispune n unitate de locuri vacante trebuie s solicite sprijinul ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc pentru redistribuirea salariatului ce urmeaz a fi concediat. Conform O.U.G. nr.65/2005 angajatorul nu mai trebuie s atepte rspunsul ageniei putnd trece direct la concedierea salariatului. Decizia de concediere se emite n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat a cunotin de necorespunderea profesional a salariatului.

59

Decizia se emite n scris i va cuprinde: 3.5. o descriere succint a cauzelor necorespunderii; temeiul de drept art.61, lit.d din Codul muncii; termenul de contestare i organul jurisdicional la care trebuie nregistrat contestaia. Concedierea n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii (art. 61, lit.e din Codul muncii). Acest caz de concediere a fost introdus n Codul muncii prin O.U.G. nr.65/2005 i confirm dreptul angajatorului de a decide dac un salariat ce ndeplinete condiiile de pensionare va mai lucra sau nu n unitatea sa. Pentru a putea dispune legal o astfel de concediere se impune ndeplinirea cumulativ a dou condiii: salariatul n cauz s fi ndeplinit condiiile legale de pensionare, aa cum sunt ele prevzute n Legea nr.19/2000; salariatul s refuze s solicite pensionarea. 3.6. Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii). Exist situaii n care concedierea unui salariat este determinat de factori care nu in de persoana sa i care nu-i pot fi imputai. Astfel, potrivit art.65 din Codul muncii ncetarea contractului individual de munc poate fi cauzat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau reorganizrii activitii. Reorganizarea activitii trebuie interpretat mai larg dect n dispoziiile art.40 din Decretul nr.31 din 1954, ea viznd orice fel de msuri care pot determina o mai eficient activitate n unitate, mergnd pn la mutarea ei n alt unitate. Concedierea pentru motive economice presupune ntrunirea cumulativ a urmtoarelor condiii: desfiinarea locului de munc s fie efectiv, adic s fie cu adevrat disprut din organigrama unitii. O simpl suspendare a postului nu nseamn nicidecum posibilitatea concedierii; desfiinarea postului s fie real i serioas, ceea ce nseamn c ea este impus de noile unitii i nu de dorina unui patron de a se debarasa de un salariat incomod;

60

desfiinarea postului s fie definitiv nu una de conjunctur i

care s fie doar un simplu pretext pentru a proceda la concedieri de natur subiectiv. Concedierea pentru motive economice trebuie s se fac dup o preavizare a salariatului comunicndu-se n scris dac se ofer sau nu un alt loc de munc n unitate. Decizia de concediere se redacteaz i se comunic n scris fiecrui salariat n parte. 3.7. Interzicerea concedierii (art. 59 din Codul muncii). Printr-o formulare de natur imperativ Codul muncii prevede interzicerea expres a concedierii n dou situaii: pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Prin Ordonana Guvernului nr.77/2003 i Legea nr.202/2002 se prevede c nu pot fi exercitate n mod discriminatoriu urmtoarele principale drepturi: dreptul la munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiii de munc echitabile i satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la salariu egal pentru munc egal, la dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia la un sindicat. n art.2, alin.1 din Ordonana Guvernului nr.137/2000 se definete discriminarea ca fiind: orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV ori apartenen la o categorie defavorizat care are ca scop restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii n condiii de egalitate a drepturilor omului i libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alte domenii ale vieii publice. Interzicerea concedierii pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale opereaz atta vreme ct aceste drepturi sunt exercitate de salariai conform prescripiilor legale.

61

Potrivit art.60 din Codul muncii exist anumite perioade ale raportului juridic de munc n care concedierea nu se poate dispune: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata carantinei; c) pe durata strii de graviditate a femeii salariate, dac angajatorul a luat la cunotin de acest fapt anterior concedierii; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii une funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. Prevederile art.60, alin.1 din Codul muncii nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii. 4. Nulitatea contractului individual de munc. Instituia nulitii nu este specific numai dreptului muncii i const n aplicarea unei sanciuni ce lipsete de efecte un act ncheiat n dispreul legii. Pentru prima dat n legislaia muncii din Romnia nulitatea este reglementat, n mod expres, n art.57 din Codul muncii statundu-se c nerespectarea condiiilor legale pentru ncheierea valabil a unui contract de munc atrage nulitatea acestuia. n dreptul muncii, ca de altfel i n dreptul civil, existena unui caz de nulitate nu duce obligatoriu la desfiinarea ntregului act juridic vizndu-se doar acele elemente, clauze, care contravin normelor legale n vigoare.

62

Instituia nulitii n dreptul muncii prezint cteva trsturi specifice: a) nulitatea produce efecte ntotdeauna numai pentru viitor, nu i pentru trecut. n acest sens este redactat i textul art.57, alin.5 din Codul muncii nepermindu-se s se pretind unei persoane care a prestat o munc n temeiul unui contract nul s restituie remuneraia primit dac i-a executat corespunztor sarcinile contractuale; b) spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege; c) n dreptul muncii regula o reprezint nulitatea parial ceea ce face s se nlture doar clauzele nelegale, meninndu-se contractul de munc ori de cte ori este posibil; d) nulitatea n dreptul muncii poate fi: amiabil, adic convenit de prile contractante; judiciar, adic pronunat de instana de judecat, dac prile nu se neleg. Constatarea nulitii, judiciare sau convenionale, are ca efect sancionarea contractului de munc putndu-se ajunge chiar la ncetarea acestuia, potrivit art.56, lit.e din Codul muncii. Din punct de veder procedural cererea n vederea constatrii nulitii se poate formula pe toat durata existenei contractului (art.283, lit.d din Codul muncii).

Termeni cheie: ncetarea contractului individual de munc demisie concediere discriminare nulitate ntrebri i repere de autoverificare: 1. Care sunt modalitile n care poate nceta un contract individual de munc? 2. n ce situaii se poate dispune concedierea?

63

3. Teme de reflecie:

Care este procedura concedierii disciplinare?

Ce obiecii avei n legtur cu reglementarea ncetrii contractului individual de munc? Considerai regulile impuse de Codul muncii ca fiind prea restrictive?

64

65

Capitolul VII : Rspunderea disciplinar

1. Condiiile rspunderii disciplinare. Derularea raporturilor de munc implic, ca o necesitate obiectiv, respectarea anumitor reguli care s determine conduita prilor n direcia obinerii scopului pentru care s-a ncheiat contractul de munc. Raporturile juridice de munc presupun subordonarea celui ce se angajeaz n munc, ceea ce nseamn ndeplinirea tuturor obligaiilor legale i contractuale, inclusiv normele de disciplin a muncii (art.39, alin.2, lit.b din Codul muncii). n doctrina juridic romneasc disciplina muncii a fost definit ca fiind ordinea necesar n cadrul exercitrii raporturilor juridice de munc i n cadrul unui colectiv de salariai, ce presupune respectarea de ctre acetia a unor reguli sau norme de conduit, garanie a desfurrii n condiii de eficien a procesului muncii. Cu privire la rspunderea disciplinar este de menionat faptul c legislaia muncii nu o definete dar evideniaz elementele eseniale ale acesteia ce pot fi privite ca adevrate condiii necesare existenei unei astfel de forme de rspundere juridic: a) calitatea de salariat. Subiect al rspunderii disciplinare nu poate fi dect o persoan fizic ce a ncheiat un contract individual de munc cu un angajator. Durata i natura contractului de munc sunt irelevante din acest punct de vedere. Calitatea de salariat confer i calitatea de subiect al abaterii disciplinare, prezumndu-se existena discernmtului din momentul n care a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc; b) fapta ilicit, care odat svrit reprezint latura obiectiv a rspunderii disciplinare. Nu orice fapt atrage rspunderea disciplinar, ci numai cele calificate de Codul muncii ca fiind abateri disciplinare. Legislaia muncii nu enumer i nu descrie, n concret, abaterile disciplinare ele fiind deduse din analiza obligaiilor legale i contractuale asumate de angajat. Art.263, alin.2 din Codul muncii definete abaterea disciplinar ca fiind o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de

66

ctre un salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Pentru ca fapta s constituie abatere disciplinar trebuie s fi fost svrit cu vinovie i s nu fi intervenit vreo cauz de nerspundere disciplinar. Fcndu-se o analogie cu normele dreptului penal cauzele de nerspundere disciplinar sunt urmtoarele: legitim aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic sau moral; cazul fortuit i fora major; eroarea de fapt; executarea unui ordin legal de serviciu. comisiv, constnd ntr-o aciune prin care se ncalc o obligaie de a nu face, adic o norm prohibitiv; omisiv, constnd n nendeplinirea unei obligaii de a face; mixt, cnd salariatul lucreaz neglijent cauznd prejudicii angajatorului. Fapta ilicit trebuie s fie ntr-un raport de cauzalitate cu rezultatul duntor, acesta din urm fiind prezumat dac sunt ndeplinite celelalte elemente constitutive ale abaterii. Dac ns, potrivit normelor legale sau contractuale, aplicarea sanciunii disciplinare este condiionat de producerea unui prejudiciu, angajatorul este obligat s dovedeasc existena acestuia; c) latura subiectiv (vinovia) const n atitudinea psihic negativ a subiectului rspunderii fa de fapta sa. Fcnd din nou analogie cu dreptul penal constatm c abaterea disciplinar poate fi svrit: cu intenie: direct indirect

Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi:

67

din culp: cu uurin cu nesocotin

Gradul de vinovie trebuie stabilit cu mult atenie deoarece acest element este foarte important n dozarea i individualizarea sanciunii aplicate. d) obiectul abaterii disciplinare. Fapta ce constituie abatere disciplinar, svrit de ctre salariat, trebuie s aib o influent negativ asupra relaiilor de munc ce se stabilesc n procesul muncii. Obiectul abaterii disciplinare l reprezint relaiile de munc, disciplina la locul de munc, toate acestea reprezentnd o valoare social ce este atins prin svrirea unei abateri disciplinare. Din punct de vedere juridic aceste relaii sociale se traduc n obligaii contractuale de serviciu, prevzute, de altfel, i n art.39 din Codul muncii. 2. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere disciplinar. a) Cumulul cu rspunderea patrimonial. Ambele forme de rspundere juridic sunt specifice dreptului muncii i pot fi cumulate ori de cte ori prin fapta ce constituie abaterea disciplinar se cauzeaz un prejudiciu. De reinut c rspunderea patrimonial nu implic n mod obligatoriu i rspunderea disciplinar n toate situaiile, aadar un astfel de cumul este posibil dar nu ntotdeauna realizabil. b) Cumulul cu rspunderea contravenional. Un astfel de cumul intervine cnd fapta ilicit ntrunete i elementele constitutive ale unei contravenii. c) Cumulul cu rspunderea penal. Uneori o abatere disciplinar constituie n acelai timp, i o infraciune. ntre cele dou forme de rspundere juridic este o deosebire important: rspunderea penal i are izvorul n lege, pe cnd rspunderea disciplinar este de natur contractual. Rspunderea penal odat declanat va determina suspendarea contractului de munc al salariatului n cauz, aspectul penal al faptei avnd prioritate. Sancionarea disciplinar va avea loc dup ce s-a pronunat instana penal. 3. Sanciunile disciplinare. Sanciunile disciplinare reprezint mijloace de constrngere prevzute de lege n vederea aprrii disciplinei muncii. Ele sunt specifice dreptului muncii, prevzute

68

expres i limitativ n lege, aplicarea lor fiind sub controlul riguros al normelor juridice procedurale. Sanciunile disciplinare se clasific n funcie de dou criterii: a) n raport de persoanele crora li se aplic: sanciuni generale prevzute de Codul muncii; sanciuni speciale prevzute n statute de personal sau disciplinare; b) n raport de efectele produse: sanciuni cu efect precumpnitor moral; sanciiuni cu efect precumpnitor material. 3.1. Sanciuni disciplinare generale. Sunt stabilite n art.264 din Codul muncii, dup cum urmeaz: a) Avertismentul scris. Este o sanciune precumpnitor moral i const n notificarea salariatului vinovat prin atragerea ateniei c a svrit o abatere disciplinar. Este cea mai uoar sanciune disciplinar aplicabil, utilizat n cazul unor fapte de o gravitate redus. b) Suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare. Aceast sanciune poate avea att un efect moral ct i patrimonial i se aplic, de obicei, atunci cnd cel n cauz a mai fost sancionat cu avertisment scris dar fapta este de o gravitate ceva mai mare. c) Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile. n practic, dac cel retrogradat a deinut o funcie de conducere va fi trecut ntr-o funcie de execuie. Prin aplicarea unei astfel de sanciuni are loc o modificare unilateral i legal a contractului individual de munc (art.48 din Codul muncii). Sanciunea are un caracter moral, dar obligatoriu i unul pecuniar deoarece autorul abaterii trebuie s sufere o diminuare a salariului. O astfel de sanciune nu se poate aplica debutanilor n profesie sau acolo unde nu exist o treapt ierarhic inferioar postului pe care l deine autorul abaterii.

69

Retrogradarea trebuie s fie una efectiv trebuind s execute alte atribuii dect cele deinute anterior sancionrii. Trecerea ntr-o alt munc trebuie s se fac n cadrul aceleiai profesii, msura avnd un caracter temporar, maximum 60 de zile. d) Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sanciune cu caracter precumpnitor patrimonial i vizeaz salariul de baz nu i indemnizaiile, sporurile sau alte adaosuri la salariu. Ea se aplic salariailor care ndeplinesc funcii de execuie. e) Reducerea salariului de baz i/sau dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sanciune care i are n vedere pe salariaii cu funcii de conducere i beneficiaz de indemnizaie de conducere. Angajatorul are posibilitatea de a alege una din urmtoarele modaliti de aplicare a acestei sanciuini: reduce concomitent salariul de baz i indemnizaia de conducere; reduce numai indemnizaia de conducere. f) Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. 3.2. Procedura disciplinar. Ea cuprinde mai multe etape care trebuie respectate cu mult rigurozitate: a) Constatarea abaterii disciplinare. Angajatorul trebuie s constate c s-a svrit o abatere disciplinar i s identifice cu precizie autorul sau autorii faptei. b) Organele competente s aplice sanciuni disciplinare. Codul muncii nu are prevederi n acest sens fcndu-se trimitere la prerogativa disciplinar a angajatorului. Cu certitudine angajatorii persoane fizice i organele unipersonale de conducere ale persoanelor juridice au competena de a aplica sanciuni disciplinare. Competena conductorului unei uniti nu este ns exclusiv, anumite sanciuni mai uoare putnd fi aplicate i de alte organe sau persoane prevzute n actul constitutiv sau n regulamentul intern. Este posibil i delegarea expres de atribuii disciplinare ctre un organ subordonat. n cazul anumitor categorii de personal sunt prevzute organe speciale competente s aplice sanciuni disciplinare, ca de exemplu: comisii de disciplin, consilii, colegii de onoare, .a.

70

c) Cercetarea prealabil. d) Individualizarea sanciunii. Pentru a opta n vederea aplicrii sanciunii disciplinare ct mai eficace angajatorul se va folosi de criteriile stabilite n art.266 din Codul muncii: mprejurrile n care a fost svrit fapta; gradul de vinovie al salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventuale sanciuni disciplinare suferite anterior.

e) Termenele de aplicare a sanciunii. Potrivit art.268 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare n termen de 30 de zile caledaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Ambele termene sunt considerate a fi de prescripie i se calculeaz potrivit regulilor procedurii civile, pe zile libere, neintrnd n calcul nici ziua cnd a nceput i nici ziua n care s-a sfrit. f) Decizia de sancionare. Ea trebuie formulat n scris i trebuie s cuprind, n mod obligatoriu, urmtoarele elemente: descrierea faptei ce constituie abatere disciplinar; indicarea normelor statutare, regulamentare, legale sau contractuale nclcate; motivele nlturrii aprrilor formulate de salariat, sau motivele pentru care nu s-a efectuat cercetarea prealabil; temeiul de drept al aplicrii sanciunii disciplinare; termenul n care poate fi contestat decizia; instana competent la care se poate contesta decizia.

g) Comunicarea sanciunii. Sanciunea se comunic n scris salariatului, n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii: momentul curgerii termenului de contestare; momentul din care sanciiunea ncepe s se aplice.

71

h) Contestarea sanciunii disciplinare. n conformitate cu art.268 din Codul muncii decizia de sancionare poate fi contestat doar la instanele judectoreti n circumscripia crora se afl domiciliul sau reedina reclamantului. O problem mult discutat i controversat o reprezint posibilitatea organului de jurisdicie a muncii de a nlocui sanciunea aplicat cu alta mai uoar. Nici astzi practica judiciar nu este unitar n aceast privin dar trebuie menionat c majoritatea instanelor de judecat au optat pentru posibilitatea de a schimba sanciunea disciplinar aplicat de ctre angajator.

Termeni cheie: disciplina muncii rspunderea disciplinar sanciuni disciplinare procedur disciplinar ntrebri i repere de autoverificare: 1. Care sunt condiiile necesare aplicrii sanciunilor disciplinare? 2. Cte categorii de sanciuni cunoatei? 3. Care este procedura aplicrii unei sanciuni disciplinare? Teme de reflecie: Considerai ca fiind potrivit posibilitatea instanelor de judecat de a schimba sanciunea disciplinar aplicat de angajator, cu alta mai uoar? Argumentai.

72

73

Capitolul VIII : Rspunderea patrimonial

1. Noiuni introductive. Trsturi. Pe parcursul derulrii contractului de munc se poate ntmpla ca una din pri s provoace celeilalte un prejudiciu nscndu-se astfel obligaia de a repara paguba produs. Obligaiile de reparare a prejudiciului precum i procedura de urmat poart denumirea de rspundere patrimonial i este reglementat n art.269-275 din Codul muncii. Rspunderea patrimonial nltur vechea form de rspundere (material) rmnnd ns o component a instituiei rspunderii juridice i const n obligarea salariatului care a produs o pagub s acopere prejudiciul cu bunurile sale proprii, n primul rnd, cu salariul. Trsturi: a) este o rspundere contractual avnd la baz un contract individual de munc, fiind foarte important delimitarea persoanelor ntre care se pune problema rspunderii patrimoniale. Vor fi supuse unei asemenea rspunderi urmtoarele categorii de angajai: cei cu contract de munc pe durat nedeterminat; cei cu contract de munc pe durat determinat; cei cu contract de munc cu timp parial; cei cu contract de munc la domiciliu; cei cu contract de ucenicie; cei care se afl n detaare. elevii i studenii aflai n practic; funcionarii publici; cei care au ncheiat contracte civile de prestri servicii;

Nu vor putea fi obligai s rspund patrimonial urmtorii:

74

cei care desfoar munca de voluntariat; administratorii cu contract de mandat; cenzorii i lichidatorii unei societi comerciale; persoanele care se afl n delegaie la o alt unitate pe care o

prejudiciaz. Toate aceste categorii de persoane, dac vor produce prejudicii vor rspunde conform regulilor rspunderii civile delictuale; b) este o rspundere individual. Eventuala rspundere solidar conjunct, subsidiar trebuie expres prevzut de normele juridice; c) este o rspundere integral, cel vinovat trebuind s acopere att dauna efectiv i actual (damnum emergens), ct i foloasele nerealizate (lucrum cessans). Potrivit regulilor rspunderii civile contractuale salariatul va rspunde doar prejudiciilor prevzute sau previzibile la momentul ncheierii contractului de munc, nu i pentru prejudiciile neprevizibile; d) stabilirea rspunderii se face, fie pe cale amiabil fie, n caz de divergen, prin intermediul instanei de judecat. Rspunderea patrimonial nu se poate stabili unilateral de ctre angajator; e) rspunderea patrimonial, privind executarea silit, are un caracter limitat, de regul, urmrindu-se cot parte din salariu. 2. Condiiile rspunderii patrimoniale. Pentru existena rspunderii patrimoniale este necesar ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor condiii: a) calitatea de salariat. Cel vinovat de prejudiciu trebuie s se afle ntr-un raport juridic de munc cu angajatorul pe care l-a prejudiciat. O excepie o reprezint situaia n care paguba a fost descoperit dup ce cel vinovat i-a ncetat calitatea de salariat la unitatea pe care a prejudiciat-o. ntr-un astfel de caz recuperarea pagubei se va face tot dup regulile rspunderii patrimoniale; b) fapta ilicit. Pentru ca aciunea uman s reprezinte o condiie a rspunderii patrimoniale trebuie s ndeplineasc i ea cteva condiii: s fie legat de munca prestat, nu numai n cadrul exercitrii atribuiilor de serviciu. Astfel, absena de la locul de munc poat fi considerat o fapt ilicit ce s atrag rspunderea patrimonial;

75

s fie ilicit, putnd consta ntr-o aciune sau inaciune. Dac

fapta ilicit este i infraciune va opera rspunderea penal, dublat de o rspundere civil i chiar i una disciplinar; c) prejudiciul. Angajarea rspunderii patrimoniale este condiionat de existena unui prejudiciu. Prejudiciu este definit ca fiind o diminuare a patrimoniului unei persoane ca efect al svririi unei fapte ilicite. El trebuie s fie: real i cert; s fie cauzat direct angajatorului; s fie material. n cazul pierderii sau degradrii de bunuri, la evaluarea prejudiciului se va avea n vedere indicele de inflaie. Dac prejudiciul const n pierderi bneti se are n vedere i dobnda legal; d) e) raportul de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu. Trebuie s existe o legtur ntre fapt i prejudiciu, acesta din urm trebuind s fie consecina faptei ilicite; vinovia salariatului. Rspunderea patrimonial presupune cu necesitate existena vinoviei autorului faptei ilicite cauzatoare de prejudiciu. Nu are importan gradul vinoviei, rspunzndu-se chiar i pentru culpa uoar. ntinderea rspunderii este determinat ntotdeauna de cuantumul pagubei i nu de gradul de vinovie. Art.271 din Codul muncii consacr totui o excepie de la aceast regul stabilind c n situaia n care paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport de msura n care a contribuit fiecare la producerea ei. Sarcina dovedirii vinoviei revine ntotdeauna angajatorului, excepiile fiind expres i limitativ prevzute de lege. Exist situaii n care dei salariatul, prin fapta sa a produs un prejudiciu nu va putea fi obligat la despgubiri. Cauzele de nerspundere patrimonial sunt: fora major; cazul fortuit; starea de necesitate; executarea ordinului legal de serviciu; riscul normal al serviciului.

3. Procedura stabilirii rspunderii patrimoniale.

76

Modalitile de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului sunt: a) nvoiala prilor. Potrivit art.270 din Codul muncii salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Angajarea rspunderii patrimoniale prin nvoiala prilor nu ncalc normele legale n vigoare, respectiv dispoziiile art.164 din Codul muncii care prevd c nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. Potrivit principiului libertii contractuale prile pot conveni de comun acord asupra modalitilor de executare i de stingere a obligaiilor lor reciproce. i este permis salariatului s consimt de bun voie la recuperarea eventualelor daune cauzate de el, fr s atepte vreo sentin judectoreasc n acest sens, concluzie la care a ajuns i Curtea Constituional prin Decizia nr.24/2003, menionndu-se faptul c prevederile art.164 din Codul muncii vizeaz doar situaiile n care salariatul nu acoper de bun voie paguba cauzat angajatorului. nvoiala prilor trebuie consemnat ntr-un nscris din care s rezulte nendoielnic urmtoarele: recunoaterea de ctre salariat a pagubei produse; o succint prezentare a coninutului pagubei; cuantumul prejudiciului i modul de stabilire; precizarea c acoperirea prejudiciului se va face printr-o singur prestaie sau n rate. nvoiala prilor trebuie semnat att de angajator, ct i de angajat, urmnd s fie nregistrat la primul. Odat ncheiat un acord ntre cele dou pri, dac totui este realizat instana de judecat, judectorul va trebui s ia act de nvoiala prilor verificnd dac o astfel de nelegere nu ascunde un scop ilicit sau imoral, este potrivnic legilor, intereselor prilor sau este consecina unui viciu de consimmnt. Salariatul are i posibilitatea s recunoasc, n mod unilateral, producerea pagubei prin semnarea unui angajament scris de plat. Acesta va fi valabil doar dac este acceptat de ctre angajator.

77

Nici nvoiala prilor i nici angajamentul de plat nu constituie titlu executoriu care s permit reineri din salar, fiind nevoie de o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. Salariatul poate ns s se oblige, de bun voie, s plteasc el, direct sau din salariu, sumele respective, pn la acoperirea integral a pagubei. b) sesizarea instanei de judecat. Ea are loc atunci cnd prile nu se neleg sau salariatul nu recunoate paguba ori ntinderea ei, ncalc nvoiala sau angajamentul asumat. Termenul de sesizare a instanei este de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune. n dreptul muncii salariatul beneficiaz de un regim special de protecie, suma stabilit pentru acoperirea daunelor putnd fi reinut nu dintr-o dat ci prin rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi, mpreun cu celelalte reineri, jumtate din salariul respectiv. n stabilirea cuantumului ratelor se au n vedere salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. n cazul n care acoperirea prin rate lunare nu se poate face n termen de 3 ani, de la data la care s-a efectuat prima rat, angajatorul se va putea adresa executorului judectoresc, n condiiile Codului de procedur civil. Dac contracul de munc nceteaz nainte ca salariatul s fi despgubit pe angajator i cel n cauz se angajeaz la alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie sau autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul despgubit. n cazul n care salariatul debitor nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, recuperarea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur civil. 4. Obligaia de restituire a sumelor ncasate necuvenit. Art.272 din Codul muncii are n vedere i situaiile n care un salariat a ncasat o sum de bani, a primit bunuri sau a beneficiat de servicii din partea angajatorului dei toate acestea nu i se cuveneau. De regul, aceste situaii se petrec ca efect al intervenirii unei erori, nefiind nevoie de existena vinoviei din partea

78

salariatului beneficiar. Cu toate acestea salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie. Dac salariatul a primit bunuri i ele nu mai pot fi restituite n natur sau dac a avut parte de servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. 5. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai. Conform art.269 din Codul muncii angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. n cazul n care angajatorul refuz s-l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente. Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera sumele de la salariatul vinovat de producerea pagubei, angajndu-se rspunderea patrimonial a acestuia.

Termeni cheie: rspundere juridic patrimonial prejudiciu rspundere integral ntrebri i repere de autoverificare: 1. Care sunt trsturile rspunderii patrimoniale? 2. Descriei procedura stabilirii rspunderii patrimoniale a angajailor. Teme de reflecie: Considerai actuala reglementare a rspunderii patrimoniale ca fiind echitabil pentru ambele pri ale raportului juridic de munc?

79

Capitolul IX : Timpul de munc

ntr-o definiie cu caracter general se poate susine c timpul de munc reprezint durata pe care un salariat o are la ndemn n vederea ndeplinirii sarcinilor de munc. n tot acest interval de timp salariatul se afl la dispoziia angajatorului i n exerciiul activitii sau funciei sale. Potrivit reglementrilor prevzute n Codul muncii, timpul de munc se poate mprii n trei categorii: timpul de munc cu durat normal; timpul de munc cu durat redus; timpul suplimentar de munc.

1. Timpul de munc cu durat normal. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn (art.109 din Codul muncii). n durata normal a timpului de lucru nu se socotete, de regul, timpul necesar pentru echipare sau dezechipare n vederea nceperii, respectiv finalizrii programului de lucru. Repartizarea timpului de munc n cadrul unei sptmni este, de regul, uniform, adic de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata legal a timpului de munc nu poate depi 48 ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie durata timpului de munc, incluznd i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, perioade de referin mai mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni. La stabilirea perioadelor de referin nu se iau n

80

calcul durata anual a concediului de odihn i situaiile de suspendare a contractului individual de munc. Prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative se poate stabili o durat normal a timpului de lucru mai mic sau mai mare de 8 ore pe zi, respectiv de 40 ore pe sptmn. Dac durata zilnic a timpului de munc este de 12 ore trebuie s urmeze o perioad de repaus de minim 24 de ore. Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat n contractul individual de munc (art.113, alin.2 din Codul muncii). n toate ramurile i domeniile de activitate se asigur, n afara srbtorilor legale, 2 zile libere pe sptmn, de regul n zilele de smbt i duminic. n sectoarele de activitate unde munca nu poate fi ntrerupt la sfrit de sptmn se vor asigura alte dou zile libere consecutive. Exist posibilitatea stabilirii unor programe individualizate de munc, cu acordul salariatului, dac o astfel de posibilitate este prevzut n contractele colective de munc sau n regulamentul intern. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. ntr-o astfel de situaie durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix, n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salaritat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat (art.116 din Codul muncii). 2. Timpul de munc cu durat redus. n unele situaii legea permite reducerea timpului de munc sub 8 ore pe zi i 40 ore pe sptmn: a) durata timpului de munc n cazul tinerilor. Tinerii n vrst de pn la 18 ani au stabilit o durat de munc de 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn; b) salariata gravid sau care alpteaz, n baza recomandrilor medicului de familie are dreptul la reducerea duratei normale a timpului de lucru cu cu meninerea veniturilor salariale.

81

Angajatorul are obligaia de a acorda salariatelor gravide dispens pentru consultaii medicale, n cazul n care acestea se pot efectua doar n timpul programului de lucru. Salariatele care alpteaz au dreptul, n cadrul programului de lucru, la 2 pauze pentru alptare de cte o or fiecare. n acest interval de timp se include i intervalul de timp necesar deplasrii. La cererea mamei, pauzele pot fi nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de lucru cu dou ore zilnic; c) durata timpului de lucru pentru cei care lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase. Legea nr.31/1991 stabilete posibilitatea reducerii duratei timpului de lucru pentru cei care lucreaz n condiiile mai sus amintite. Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i locurilor de munc pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face dup urmtoarele criterii: intensitatea de aciune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori; durata de expunere la factori nocivi; implicarea unui efort fizic mare, zgomot intens sau vibraii; solicitarea nervoas deosebit, atenie ncordat, concentrare intens i ritmul de lucru intens; suprasolicitarea nervoas ce poate determina riscuri de accidente sau mbolnviri; structura i nivelul morbiditii n raport cu specificul activitii; alte condiii de munc ce pot duce la uzur prematur a organismului. Durata timpului de munc se va reduce n raport de aciunea factorilor de risc enumerai mai sus i de msura n care consecinele acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micorarea timpului de expunere. Reducerea timpului de lucru sub 8 ore pe zi nu afecteaz salariul i vechimea n munc. Durata reducerii timpului de munc se stabilete prin negocieri colective. d) durata timpului de lucru pe timpul nopii. Salariaii care lucreaz cel puin 3 ore n timpul nopii (ntre orele 22 i 6) beneficiaz de un program de lucru

82

redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, fr reducerea salariului de baz, sau au dreptul la un spor la salariu de minim 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Tinerii sub 18 ani nu pot presta munc de noapte. Femeile gravide i luzele, precum i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte (art.125 din Codul muncii); e) durata redus a timpului de munc n perioadele cu temperaturi extreme. Sunt considerate temperaturi extreme ale aerului: mai mari de 370 Celsius; mai mici de 200 Celsius. n astfel de situaii, dac angajatorii nu pot asigura condiii normale de munc au obligaia modificrii timpului de lucru astfel: prin reducerea duratei zilei de lucru; ealonarea zilei de lucru pn la ora 11 i dup ora 17; ntreruperea colectiv a lucrului.

n cazul reducerii timpului de lucru recuperarea are loc n urmtoarele 6 luni i se menin drepturile salariale. Dac recuperarea nu are loc se va diminua corespunztor salariul. 3. Timpul suplimentar de munc. Potrivit art.117, alit.1 din Codul muncii munca prestat n afara duratei normale a timpului de lucru sptmnal este considerat munc suplimentar. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului cu excepia cazurilor de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. La solicitarea angajatorului salariaii pot efectua munc suplimentar fr ns a se depi durata maxim de 48 de ore pe sptmn. Peste limita de 48 de ore pe sptmn, efectuarea muncii este interzis. Prin excepie ns durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia. Dac acest termen nu se poate respecta munca

83

suplimentar va fi pltit prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munc suplimentar se stabilete prin negociere i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.

Termeni cheie: timp de munc durata normal de munc munc suplimentar ntrebri de autoverificare: 1. Care este durata normal de munc? 2. Ce nseamn munc suplimentar?

84

85

Capitolul X : Timpul de odihn

Dac este de necontestat c munca reprezint o noiune inseparabil de existena fiinei umane, odihna este o cerin indispensabil, de natur fizic i psihic pentru refacerea capacitilor fizice i intelectuale consumate n timpul muncii i pentru satisfacerea unor cerine culturale, educative sau sociale. Dreptul la odihn este un drept fundamental al oricrui salariat i este consacrat att pe plan internaional (Declaraia Universal a drepturilor omului O.N.U., 1948; Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale O.N.U. 1966 i ratificat de Romnia n 1974; Carta Social European 1965, ratificat de Romnia n 1994), ct i pe plan intern prin Constituia Romniei, Codul muncii i alte acte normative interne. Timpul de odihn poate mbrca potrivit Codului muncii, dou forme: repausuri periodice i concediile.

pauza de mas i repausul zilnic

Repausuri periodice

repausul sptmnal

srbtori legale

Pauza de mas i repausul zilnic. Pauza de mas reprezint durata de timp afectat servirii mesei. Durata pauzei se stabilete prin contractul colectiv de munc sau regulamentul intern dar nu poate fi mai mic de 15 minute. Tinerii pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de 30 de minute dac durta zilnic a timpului de lucru este 4 ore i jumtate.

86

Pauzele, de regul, nu se includ n durata zilei normale de lucru. Prin contractul colectiv de munc i regulamentul intern se poate stabili i altfel. Astfel, prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a stabilit c pauza de mas nu poate fi mai mic de 15 minute iar dac aceasta nu depete acest interval se va include n programul de lucru. Dac durata zilei de munc este de peste 6 ore i aceasta continu zilnic salariaii au dreptul i la alte pauze. Repausul zilnic este intervalul de timp cuprins ntre finele programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare. Acest repaus nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excepia muncii n schimburi unde repausul nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Repausul sptmnal. Repausul sptmnal este intervalul de timp constnd n dou zile consecutive ce desparte dou sptmni de lucru i care se stabilete, de regul, smbt i duminic. Acolo unde specificul muncii sau riscul prejudicierii interesului public o impun se poate stabili un repaus sptmnal i n alte zile dect smbt i duminic, potrivit contractului colectiv de munc sau al regulamentului intern. n mod excepional se pot acorda zilele de repaus sptmnal i cumulat, dup un interval de maxim 15 zile calendaristice (cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i a sindicatului), salariaii avnd dreptul la dublul compensaiilor prevzute de art.120, alin.2 din Codul muncii. Potrivit art.133 din Codul muncii, n caz de lucrri urgente, salvri de bunuri i persoane, prevenire de accidente i altele asemenea repausul sptmnal poate fi suspendat cu acordarea dublului compensaiilor prevzute de art.120, alin.2 din Codul muncii. Srbtorile legale. Potrivit art. 134 din Codul muncii zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: 1 i 2 ianuarie prima i a doua zi de Pate 1 mai 1 decembrie prima i a doua zi de Crciun

87

2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.

Prevederile art.134 din Codul muncii nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt. Pe cale de negociere, n contractul colectiv de munc pot fi stabilite i alte zile nelucrtoare, ca de exemplu: ziua unei anumite profesiuni 8 martie srbtorirea unui patron religios, i altele.

n cazul zilelor de srbtori legale, pentru unitile sanitare i cele de alimentaie public, Guvernul Romniei, prin hotrrea sa, va stabili programe de lucru adecvate, n folosul populaiei. Salariailor din aceste uniti li se asigur compensarea cu timp liber n urmtoarele 30 de zile. Dac din motive justificate nu se acord zilele libere cei n cauz vor primi un spor de salariu de 100%. Concediile Concediul reprezint acel interval de timp n care salariatul nu presteaz, n beneficiul angajatorului, vreo activitate n executarea contractului su individual de munc, din alte cauze dect cele generate de angajator sau de grev.

comun de odihn suplimentar

medicale concediile pot fi alte concedii fr plat pentru formarea profesional cu plat

88

Concediul de odihn Principiul fundamental n materie: Durata Durata minim a concediului de odihn este de minim 21 de zile lucrtoare (Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006). Tinerii n vrst de pn la 18 ani, nevztorii, persoanele cu handicap, precum i cei ce lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare beneficiaz de un concediu suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. Salariaii nou angajai, pentru primul an de activitate au dreptul la un concediu de odihn pltit de 20 de zile lucrtoare. Prin acte normative speciale se poate stabili o durat minim mai ridicat a concediului de odihn, ca de exemplu, n cazul personalului didactic se beneficiaz de un concediu anual cu plat cu o durat de cel puin 62 de zile, exclusiv duminicile i srbtorile legale. Salariaii ncadrai cu timp parial beneficiaz de aceeai durat a concediului de odihn ca i cei care lucreaz cu timp integral i nu proporional cu timpul lucrat. Concediul de odihn se efectueaz n natur n anul pentru care se acord. El se poate efectua n ntregime sau fracionat, cu condiia ca cel puin una dintre fraciuni s depeasc 15 zile lucrtoare. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute de contractul colectiv de munc aplicabil. n astfel de situaii, angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Salariaii bugetari care nu au putut efectua concediul de odihn anual din vina unui angajat al unitii respective au dreptul la o despgubire egal cu indemnizaia de concediu, n raport cu numrul de zile de concediu neefectuate, nmulit cu media zilnic a salariului de baz, a sporului de vechime i, dac este cazul, a indemnizaiei garantarea dreptului anual de odihn pltit pentru toi angajaii; dreptul la odihn nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunri sau limitri; durata efectiv a concediului de odihn se stabilete prin negociere.

89

pentru funcia de conducere, luate mpreun, corespunztoare lunii decembrie (art.8 din H.G. nr.250/1992). Indemnizaia pentru concediu de odihn. Pe durata concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv i prevzute n contractul individual de munc. Valoarea indemnizaiei va fi stabilit ca medie zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care s-a efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizaiile se pltesc de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn: n caz de for major; pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat. Potrivit art.141, alin.4 din Codul muncii compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Indiferent de motivele ncetrii contractului individual de munc i de durata care a trecut de la ncheierea contractului de munc pn n momentul ncetrii acestuia salariatul care a prestat munc i-a ctigat dreptul la odihn. Deoarece din cauza ncetrii contractului de munc nu se mai poate efectua concediul de odihn obligaia angajatorului este s-l compenseze cu bani. n cazul angajailor bugetari compensarea n bani a concediului de odihn are loc i n cazul n care salariatul este chemat s-i satisfac serviciul militar n termen.

90

Termeni cheie: drept la odihn repaus concediu de odihn ntrebri i repere de autoverificare: 1. Care este durata concediului anual de odihn pentru angajaii cu timp parial? 2. Cnd se poate compensa n bani concediul de odihn neefectuat?

91

Capitolul XI : Jurisdicia muncii

Jurisdicia muncii nseamn activitatea de soluionare, de ctre organe specializate a litigiilor ce se ivesc ntre participanii la raporturile juridice de munc. Jurisdicia muncii este considerat o jurisdicie special, derogatorie, de la dreptul comun, deoarece prezint unele particulariti n raport cu modul obinuit de judecat a celorlalte litigii. Conform art.281 din Codul muncii jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Sediul materiei jurisdiciei muncii se afl n: Legea nr.304/2004 privind organizarea judectoreasc; Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc; Codul de procedur civil; Codul muncii. Prile unui conflict de munc, potrivit art.282 din Codul muncii sunt: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul Codul muncii, a altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au o astfel de vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Nu intr sub incidena jurisdiciei muncii: conflictele de interese, ele nefiind rezolvabile de ctre judectori; conflictele nscute n legtur cu prestarea muncii ntr-un alt temei dect contractul individual de munc;

92

conflictele dintre sindicat i membrii si; contestaiile funcionarilor publici privind sanciunile disciplinare, eliberarea sau destituirea din funcie, ordinul de imputare, acestea revenind spre soluionare instanelor de contecios administrativ. 1. Organele de jurisdicie a muncii. Soluionarea conflictelor de drepturi este de competena exclusiv a instanelor de judecat. Din pcate, n Romnia nu exist instane specializate n rezolvarea conflictelor de munc, ele fiind soluionate de instanele de drept comun. Potrivit art.2, pct.1, lit.c din Codul de procedur civil instana competent s judece conflictele de drepturi, n prim instan, este tribunalul. Cu titlul de excepie vor avea competen material i umtoarele instane: a) judectoriile: n litigiile privind carnetul de munc; n cazul cererilor pentru constatarea reprezentativitii organizaiilor sindicale la nivel unitate; b) Curtea de apel, n circumscripia creia i are sediul unitatea: n cazul cererilor de suspendare a grevei, ca prim instan; ca instan de recurs fa de hotrrile pronunate de tribunale. Din punct de vedere al competenei teritoriale instana ndreptit s soluioneze litigiile de munc este cea n a crei circumscripie i are domiciliul (reedina sau sediul) reclamantul. n toate aciunile pe care le intenteaz angajatul mpotriva angajatorului su instana competent este cea de la domiciliul salariatului. Completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie din 2 judectori i 2 asisteni judiciari, acetia din urm participnd la deliberri numai cu vot consultativ, dar sunt obligai s semneze hotrrile pronunate. Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicat decizia angajatorului privind ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;

93

b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate celelalte situaii termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului. 2. Procedura n faa instanei de judecat. i n aceast materie se aplic normele de drept comun dar, cu unele particulariti specifice litigiilor de munc: cauzele privind conflictele de munc sunt scutite de taxa de timbru; cauzele se soluioneaz n regim de urgen; citarea prilor se poate face cu cel puin 24 de ore nainte de data judecrii; sarcina probei revine ntotdeauna angajatorului; prile pot stinge procesul, n orice faz, pe cale amiabil hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii.

n cadrul litigiilor de munc avem numai dou grade de jurisdicie: tribunalul i Curtea de Apel. Instana de recurs are obligaia de a examina cauza att sub aspectul legalitii, ct i al temeiniciei. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond. i n litigiile de munc pot fi utilizate cile extraordinare de atac, contestaia n anulare i revizuirea. Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive constituie infraciune.

94

Termeni cheie: jurisdicia muncii conflict de munc organ de jurisdicie ntrebri i repere de autoverificare: 1. Care sunt prile unui conflict de munc, potrivit Codului muncii? 2. Care este specificul desfurrii litigiilor de munc?

95

UNIVERSITATEA BABES-BOLYAI din CLUJ-NAPOCA FACULTATEA: DREPT SPECIALIZAREA: DREPT Anul universitar: 2006/2007

Program analitic

Denumirea Disciplinei Codul Disciplinei Facultatea Profil Specializarea

DREPTUL MUNCII Numrul de credite Nr.ore pe semestru/activiti Total C S -

Semestrul

DREPT JURIDIC DREPT

Categoria formativ a disciplinei: DF fundamentale, DG general, DS de specialitate, DE economic/managerial, DU umanist Categoria de opionalitate a disciplinei: DI impuse, DO opionale, DL liber alese (facultative)

DS

DI

Discipline Anterioare

Obligatorii (condiionate) Recomandate

Obiective

formarea de cunotine n domeniul raporturilor juridice de munc analizarea contractului individual de

96

munc pregtirea studenilor n vederea adoptrii normelor comunitare de dreptul muncii

Coninut (descriere)

I.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC ncheierea C.I.M. pe durat nedeterminat Modificarea C.I.M. Suspendarea C.I.M. ncetarea C.I.M. ncetarea de drept ncetarea din iniiativa angajatului demisia ncetarea din iniiativa angajatorului Contractul individual de munc pe durat determinat Munca prin agent de munc temporar Contractele de munc cu timp parial Munca la domiciliu Nulitatea C.I.M. RSPUNDEREA DISCIPLINAR Condiiile rspundereii disciplinare Sanciunile disciplinare Procedura aplicrii sanciunilor disciplinare RSPUNDEREA PATRIMONIAL Reglementri specifice Condiiile rspunderii patrimoniale Procedura

II. III. IV.

TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN Timpul de munc Timpul de odihn JURISDICIA MUNCII Reglementri privind jurisdicia muncii Competena Probleme procedurale

V.

97

Forma de evaluare ( E examen, C colocviu/test final, LP lucrri de control) : E Stabilirea notei finale (procentaje) Bibliografie va lua n considerare activitatea de la orele de seminar n proporie de 25%) 1. *** Codul muncii 2. erban Beligrdeanu, I. Tr. tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex. Bucureti, 1997 3. Raluca Dimitriu, Concedierea salariailor, Ed. Omnia Unisast Braov, 1999 4. Raluca Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2001 5. Sanda Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001 6. V. Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii comparat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003 7. V. Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Buc., 2004 8. I. T. tefnescu, Tratat de Dreptul Muncii, vol. I i II, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003 9. Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003 10. Al iclea, A. Popescu, Mrioara Thichindelean, C-tin Tufan, Ovidiu Tinca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti 2004 11. Al iclea, Tratat de Dreptul Muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006 12. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003 13. Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2005

Lista materialelor didactice necesare Coordonator de disciplin Grad didactic PROF. UNIV. Titlul t. DR Prenume ROMULUS Nume GIDRO Semntur

98

Cuprins

Precizri............................................................................................................................4 Prezentarea general a cursului.....................................................................................4 Capitolul I : Contractul individual de munc act juridic fundamental al raporturilor juridice de munc reglementate de dreptul muncii................................7 Capitolul II : Condiii privind ncheierea contractului individual de munc..........11 Capitolul III : Coninutul contractului individual de munc....................................19 Capitolul IV : Modificarea i suspendarea contractului individual de munc........28 Capitolul V : Alte forme contractuale de munc........................................................39 Capitolul VI : ncetarea contractului individual de munc......................................47 Capitolul VII : Rspunderea disciplinar...................................................................66 Capitolul VIII : Rspunderea patrimonial...............................................................74 Capitolul IX : Timpul de munc..................................................................................80 Capitolul X : Timpul de odihn....................................................................................86 Capitolul XI : Jurisdicia muncii.................................................................................92 Program analitic........................................................................................................96 Cuprins ..........................................................................................................................99

99