Portofoliul de practic n domeniul psihologiei muncii i a transporturilor

Student Ghiran Alexandra Profesor coordonator Conf. Univ. Dr. Martin Nicolae

Program masteral Psihodiagnoza complex a personalitii Universitatea Ovidius Constana

2011

Cuprins

1. Descrierea organizaiei.............................................................................................2 1.1 Specificul Centralei Electrice de Termoficare Palas........................................2 1.2 Obiectivele Centralei Electrice de Termoficare Palas......................................3

Comentariu n legtur cu principalele activiti, profesiuni, meserii exercitate n organizaie................................................................................................................4

2. Analiza critic a situaiei existente n organizaie cu privire la gestiunea

personalului..............................................................................................................5

3. Recrutarea i selecia personalului...........................................................................6

3.1 Recrutarea personalului....................................................................................6

3.2 Selecia personalului.........................................................................................7

4. Sistem de selecie i de evaluare a personalului bazat pe criterii tiinifice..........10

5.1 Monografie profesional: Lctu mecanic la cazane i turbine cu aburi.......10 5.2 Alegerea criteriilor de performan..................................................................15 5.3 Alegerea i descrierea succint a predictorilor................................................16 5.4 Validarea criteriilor de performan prin intermediul predictorilor.................17 5.5 Variabile care modereaz predicia..................................................................18 5.6 Descrierea unei strategii de selecie.................................................................19
2

5.7 Evaluarea strategiei de selecie propuse..........................................................21

5. Concluzii................................................................................................................22

Anexe, Referine

Descrierea organizaiei
1.1 Specificul Centralei Electrice de Termoficare Palas
C.E.T. Palas este o regie autonom, care produce energie electrica si energie termic pentru populaie i unitile social-administrative precum i pentru unitile industriale din Municipiul Constana n sistem centralizat. Centrala Electric de Termoficare Palas, amplasat n zona sud vestic a oraului Constana, a fost pus n funciune n anii 1970-1971, avnd o putere instalat de 100 MW, n 2 grupuri a cte 50 MW, fiecare tip DSL-50, fabricate la Reia, i 2 cazane energetice de 420 t/h (140 bar, 540C), fabricate la Vulcan Bucureti. Centrala dispune de 5 CAF de 100 Gcal fiecare. Combustibilii utilizai sunt pcura i gazele naturale. Transportul cldurii n municipiul Constana se realizeaz prin 2 reele magistrale de ap fierbinte (tur-retur) pn la punctele termice. Lungimea total a conductelor este de 136,4 km, din care 117,9 km n subteran i 18,5 km aerian. Capacitatea de transport a reelei de termoficare este de 6.242 t/h. Consumatorii de ap fierbinte sunt 132 de puncte termice aparinnd RADET Constana, care alimenteaz prin circuitul secundar un numr de circa 100.000 apartamente, precum i 125 de consumatori individuali -- ageni economici i persoane fizice. Punctul termic cel mai deprtat de surs este amplasat pe magistrala II, la o distan de 8,94 km.

Pentru contorizare, n punctele termice racordate la reea ce aparin revnztorului au fost montate de ctre S.E. Constana ansamble de msur cu diafragm. Reeaua de transport abur are parametrii urmtori presiune 10-13 bar, temperatur 250-270C. Reelele de transport abur sunt de tip radial i deservesc 30 de consumatori, societi comerciale, pe conducte magistrale (urban i industrial), ramificaii i racorduri. Zona industrial este alimentat prin 2 conducte cu diametrul de 400 mm, avnd o lungime total de cca. 9 km, din care 3,5 km n amplasare suprateran i 5,5 km n amplasare subteran. La rndul ei, zona portului este alimentat printr-o conduct cu Dn 400 mm i o conduct cu Dn 250 mm, cu o lungime total de cca. 12 km, din care 6,7 km n amplasare suprateran i 5,3 km n amplasare subteran. CET Palas a produs n 2009 364,105 milioane kWh energie electric i 882.705 Gcal, destinate alimentrii cu ap cald i cldur a unui numr de cca 100.000 de apartamente conectate la reelele de nclzire centralizat, locuite de cca. 206.000 persoane. Infrastructura existent n industria energetic este rezultatul a mai mult de 50 de ani de dezvoltare i investiii n furnizarea de electricitate i cldur industriei i populaiei. Sectorul energetic se bazeaz pe cteva surse de energie dominate de Sectorul Termoelectric. Exist trei surse de combustibil, ca surs de energie electric i termic: petrol, gaze naturale i crbune.

1.2 Obiectivele Centralei Electrice de Termoficare Palas

Sucursala C.E.T. Constana opereaz n cadrul companiei de stat Termoelectrica. Compania are ca principal obiect de activitate producerea i funrizarea de energie electric i termic generat prin arderea combustibililor fosili. Termocentrala Constana are un rol important n sistemul energetic naional deoarece:

echilibreaza balana de energie electric i termic din judeul Constana particip la reglarea parametrilor de funcionare ai sistemului energetic
4

este un participant activ pe piaa de energie electric

Comentariu n legtur cu principalele activiti, profesiuni, meserii exercitate n organizaie

Peteanu, Mihai (1972) enumer principalele profesiuni/meserii exercitate n organizaiile din domeniul industriei energetice, valabile i pentru C.E.T. Palas:
electricieni: operatori n camera de comand din central, electricieni

responsabili cu repararea i montarea echipamentelor electrice, releelor, automatizarea, repararea i montarea liniilor electrice aeriene, a electrificrilor rurale, montarea i ntreinerea cablurilor subterane etc. lctui: lctu-mecanic cazane i turbine cu aburi, lctu mecanic turbine hidraulice etc. mainiti diveri operatori: operator la camera de comand, operator la instalaiile de tratare a apei tehnologice, operator la instalaiile de turbine hidraulice, operator la instalaiile cazanelor centralei etc. La acestea se adug posturile ce implic funcii de conducere, de relaii cu publicul, de management al resurselor umane, de contabilitate i secretariat etc. O imagine mai complet asupra posturilor de munc, a profesiilor i meseriilor exercitate n cadrul C.E.T. Palas se poate forma i prin analiza organigramei. n Anex este prezentat organigrama S.C. Electrocentrale Deva s.a.

2 Analiza critic a situaiei existente n organizaie cu privire la gestiunea personalului

Contextul economic i social actual este unul deosebit de complex. Criza politic, economic i social se reflect n toate nivelurile de organizare i funcionare a Centralei Electrice de Termoficare Palas, care se confrunt cu numeroase probleme, printre care: costurile ridicate ale combustibililor costurile ridicate de ntreinere i modernizare a infrastructurii i echipamentelor centralei numeroase datorii (att ale centralei, ct i ale altor organizaii catre Central) un climat organizaional caracterizat prin stres, nesiguran Sectorul care vizeaz managementul resurselor umane este n mod special afectat, att din punct de vedere cantitativ (al restructurrilor, disponibilizrilor i reducerii de personal) ct i din punct de vedere calitativ (reducerea substanial a resurselor disponibile pentru desfurarea proveselor de recrutare, selecie, perfecionare, promovare, motivarea personalului). Dup cum menioneaz numeroi specialiti n domeniul resurselor umane (Manolescu, 2003) succesul i supravieuirea organizaiilor este asigurat aproape n totalitate de calitatea forei de munc. Asfel, organizaiile trebuie s se concentreze n primul rnd asupra soluionrii n mod corespunztor a urmtoarelelor probleme:

identificarea calificrilor sau a aptitudinilor i alegerea sau selecia candidailor care identificarea i atragerea candidailor competitivi folosind cele mai adecvate metode
6

corespund cel mai bine cerinelor posturilor noi sau vacante

respectarea legislaiei n domeniul referitor la oportunitile egale de angajare i

corectarea practicilor descriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente.

4 Recrutarea i selecia personalului

4.1 Recrutarea personalului

Recrutarea este prima etap n procesul de asigurare cu personal, precum i primul pas n procesul de selecie acestuia. n opinia lui Manolescu (2003) recrutarea personalului trebuie s aib prioritate, deoarece o selecie a personalului eficient nu se poate realiza dect dac procesul de recrutare asigur un numr suficient de mare de candidai competitivi. Cu alte cuvinte, obiectivul activitii de recrutare const n identificarea unui numr suficient de mare de candidai, astfel nct cei care ndeplinesc condiiile s poat fi selectai. Astfel metodele sau procedeele de selecie a personalului sunt limitate de eficiena procesului de recrutare a acestuia; numeroi candidai calificai sau competitivi nu pot fi selectai dac nu sunt localizai, identificai i atrai prin procesul de recrutare. O etap deosebit de important a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor i politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmrite sau se desemneaz concepiile, codul de conduit al organizaiei n domeniul recrutrii personalului i comportamentele specifice acestei activiti, precum i ansamblul de atitudini, intenii i orientri privind recrutarea personalului. De asemenea, strategiilie i politicile de recrutare definesc modul n care organizaia i ndeplinete responsabilitile sale n domeniul recrutrii personalului, precum i filosofia i valorile organizaiei referitioare la organizarea procesului de recrutare (Manolescu, 2003). Orice recrutare trebuie s-i propun urmtoarele obiective: s aleag de pe piaa muncii un numr ct mai mare de candidai, pentru ca s rein candidai de ct mai bun calitate; s aleag candidai cu pregtire de specialitate superioar, i care se arat interesai de organizaie;

s ocupe ct mai repede posturile noi sau vacante si bineneles cu costuri ct mai mici cu putin.

4.2 Selecia personalului

Selecia reprezint procesul de identificare din ansamblul candidailor, a persoanei sau persoanelor care corespund cerinelor organizaiei i care reprezint cel mai mare potenial profesional. n cadrul seleciei, managerii trebuie s determine dac abilitile i cunotinele candidailor sunt adecvate postului solicitat. Pentru a face estimare adecvat a candidailor, metodele de selecie trebuie s fie valide. n contextul procesului de selecie, conceptul de validitate se refer la capacitatea unui procedeu de selecie (a unui test, de exemplu) de a prezice performanele viitoare ale unui candidat. Problema seleciei resurselor umane se pune ori de cte ori apare nevoia de a alege ntre dou sau mai multe persoane, pentru ocuparea unui post. Ea impune o analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesionale ale unui post i posibilitile fizice, psihice i informaionale pe care le prezint solicitantul/ii postului. n cazul seleciei profesionale, n majoritatea situaiilor, nu se pune problema de a alege supravalori, ci de a elimina n primul rnd pe cei inapi i apoi de a alege prin diferenierea celor rmai, pe cei mai buni. Fiecare etap a procesului de selecie trebuie s fie proiectat n vederea obinerii unei informaii specifice, relevante i utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunztor sau pentru a fundamenta decizia de angajare. Organizaiile pot folosi pentru selecia propriu-zis mai multe metode, metode ce pot fi aplicate singular sau n mai multe combinaii. Cele mai frecvente procedee de evaluare i selectare a candidailor n vederea ocuprii de posturi dintr-o organizaie sunt:

folosirea de formulare de cerere de angajare; interviuri; examenului de selecie ce folosete diferite baterii de teste
8

Aceste metode se folosesc cel mai frecvent n mod secvenial, astfel c, dup fiecare etap, sunt eliminai o parte din candidai. Ca i recrutarea, selecia personalului poate fi privit ca un proces de comunicare n dublu sens, precum i ca o component a relaiei organizaiei cu mediul extern (Buzea, 2009). Selecia resurselor umane trebuie abordat de organizaie din mai multe puncte de vedere i anume (Buzea, 2009): abordarea din perspectiva economic, este necesar deoarece selecia creaz premisele unui randament sporit, crete calitatea forei de munc, crete calitatea muncii, se reduc accidentele de munc i se asigur supravieuirea n concuren prin calitatea angajailor; abordarea de natur psihologic va avea n vedere interesele angajailor, aptitudinile individuale variabile, nivelul de aspiraie, motivaia angajailor etc.;

abordarea sociologic a seleciei, va avea n vedere repartizarea corect pe locuri de munc i relaiile din cadrul grupului de munc; abordarea medical va aduce n discuie contraindicaiile nete pentru anumii candidai de a ocupa unele posturi.

n cazul Centralei Electrice de Termoficare Palas, procesul de recrutare i selecie a personalului este limitat de: timpul alocat, resursele disponibile (utilizarea instrumentelor tiinifice, a probelor psihologice etc.), numrul mic de locuri de munc vacante. Una dintre cele mai actuale metode de evaluare a performanelor angajailor o reprezint Assessment Center. Printre multiplele avantaje ale unui astfel de centru este i posibilitatea de a utiliza diverse tehnici, fiecare genernd o parte a imaginii complete a candidatului. Centrul de evaluare presupune o varietate de tehnici de testare, proiectate pentru a permite candidatilor s demonstreze, n condiii standardizate, competenele i abilitile de care dispun i care sunt eseniale pentru succesul ntr-un anumit loc de munc. Tehnica se bazeaz pe observaia direct a candidailor. Scopul
9

metodei este de a estima si evalua cunostintele profesionale, aptitudinile si structura personalitatii din punctul de vedere al unui anumit post. Un Assessment Center simuleaz, ntr-un cadru artificial, dar totui realist, situaiile dificile i provocrile cu care se confrunt angajaii n via i n munca de zi cu zi. Astfel se pot testa att abilitile candidailor, ct i necesitatea de formare a personalului angajat. Aceste simulri genereaz un proces de nvatare. Sarcinile sunt prezentate sub forma de discuii, studii de caz i jocuri de rol, exerciii de tip cutie potal, precum i prezentri i sarcini individuale. Ariile principale pe care angajatorii le evalueaz in cadrul centrelor de evaluare pot fi grupate n: abiliti analitice i organizaionale, inteligena social i comunicare, gandire antreprenoriala, fapte i cifre, implicare, abiliti de prezentare, abiliti de management al stresului, leadership i atitudinea pozitiva fa de companie.

5 Sistem de selecie i de evaluare a personalului bazat pe criterii tiinifice

10

5.1 Monografie profesional: Lctu mecanic la cazane i turbine cu aburi

Obiectul i natura profesiunii

Descrierea

profesiunii: lctuii mecanici ntreprind activiti de

ntreinere a agregatelor care asigur generarea energiei electrice i termice prin intermediul combustibililor, trebuie s intervin cu promptitudine i pricepere pentru descoperirea i eliminarea defeciunilor; de continciozitatea lor depinde buna funcionare a cazanelor i turbinelor cu aburi; materialele utilizate sunt: oeluri, fonte, metale neferoase, materiale termoizolante, fibr, clingherit etc.; lctuul mecanic se ocup n principal cu asamblarea utilajelor i efectuarea probelor de funcionare, asigurarea funcionrii mainilor, utilajelor i a echipamentelor mecanice, diagnosticarea funcionrii acestora, efectuarea msurtorilor mecanice de precizie i ntocmirea rapoartelor de ntretinere reparaii, realizarea desenelor de execuie, citirea i ntretinerea schielor tehnice, precum i remedierea defeciunilor acestora.
Unelte i maini folosite: pile, dli, ciocane, ferstraie, surubelnie, cleti,

chei, maini de gurit, polizoare, main de ndoit; se folosesc pentru trasare, msur i control: echere, compase, ace de trasat, metru, rigla gradat; li se pot pune la dispoziie utilaje pentru transport i ridicat: crucioare, macarale, cricuri, vinciuri etc.
Natura profesiunii: n perioadele de reparaii capitale (30-40 de zile)

efortul fizic este mediu i mare, n rest fiind considerat mic; printre operaiile desfurate se numr: demontare, transport, stivuire, utilizarea uneltelor i mainilor specifice, micri variate: ridicare, aplecare, deplasri periodice pe perioade mai mari de timp (pentru aprovizionare cu scule), uneori lucrul n poziii dificile (ghemuit, cu braele deasupra capului etc.);
11

aspecte plcute ale profesiei includ: mbinarea efortului fizic (prin diferitele micri) cu cel psihic (stimularea intelectual, imaginaie, atenie, memorie, spirit de observaie etc.), acumularea de informaii din domenii diverse (electricitate, mecanic fizic etc.); printre dificulti se numr: expunerea ocazional la zgomote puternice, expunerea la substane diverse i murdrie (uleiuri, vaseline, praf), uneori expunerea la condiiile meteo exterioare
Riscuri profesionale: cele mai dese accidente de munc n aceast profesie

apar din neglijen i neatenie; printre pericolele de accidentare se numr: rnire prin zgriere, lovire, arsuri, electrocutare, riscurile asociate lucrului la nlime, a utilizrii uneltelor i utilajelor necorespunztoare; cele mai des ntlnite mbolnviri sunt: herniile (provocate de ridicarea sau manipularea obiectelor grele), rceli, reumatism (provocate de schimbarea brusc a mediului de lucru interior-exterior), nevroze (datorate mai ales surselor de zgomot); msurile de protecie a muncii se refer n primul rnd la formarea deprinderilor i cunotinelor legate de respectarea normelor de tehnic a securitii muncii, prin organizarea instructajelor i examinrilor periodice, prin utilizarea panourilor de avertizare i revizuirea periodic a uneltelor i utilajelor de lucru; se utilizeaz de asemenea echipamente de proteie precum salopete, mnui, antifoane, centuri de siguran etc.
Profesiuni nrudite: lctu mecanic n alt ramur industrial, fochist la

instalaiile de nclzire central, operator la instalaiile cu turbine cu abur sau gaze, operator la instalaiile cazanelor din centralele electrice; pentru adaptarea la noile specialiti sunt necesare 6-12 luni.

Cerine medicale Aptitudini fizice i fiziologice

absolut necesare: for fizic, rezistena la efort fizic i

psihici (concentrarea ateniei), rezistena la condiii exterioare (cldur), sensibilitate vizual ridicat (perceperea corect a
12

culorilor, acuitatea vizual, adaptarea la lumin slab), sensibilitatea auditiv important (sesizarea schimbrilor n funcionarea utilajelor, instalaiilor i echipamentelor), sensibilitatea tactil fin (este necesar depistarea fisurilor, a deformrilor etc.), coordonarea micrilor, precizia micrilor, dozarea corect a forei musculare

importante: rezistena la cureni de aer, la umezeal i frig;

capacitatea de a suporta trepidaiile utilajelor, sensibilitatea olfactiv este util; capacitatea de a sesiza corect greutatea, dimensiunea unor piese, materiale i texturi diferite

de dorit: rezistena la aer viciat cu gaze, praf, fum

Contraindicaii fizice i fiziologice: debilitate fizic accentuat (lipsa de

for i rezisten la efort normal), invaliditatea minilor i/sau a aparatului locomotor, rigiditate accentuat a articulaiilor principale i a coloanei vertebrale, deficiene ale vzului, surditate, dezvoltare subnormal a simului echilibrului, epilepsie, vertij, bloi ale aparatului respirator Cerine psihologice
Aptitudini

intelectuale,

de atenie,

afectiv-motivaionale

de

personalitate

absolut necesare: inteligen general medie sau peste

medie, gndire logic, tehnic, organizat, profund, flexibil, creatoare, spirit de observaie, atenia (stabilitate, volum, grad de concentrare), memoria rapid a cifrelor, aptitudinea tehnic, continciozitate, disciplin, punctualitate, perseveren n munc, spiritul de iniiativ

importante: memoria rapid a cuvintelor, gndire creatoare,

imaginaie, promptitudine, reacie rapid la stimuli, meticulozitate, stabilitate emoional i reactiv, stereotip dinamic (capacitate de schimbare/adaptare a deprinderilor n contexte diferite), solidaritate, spirit de echip
13

de dorit: mobilitatea ateniei (atenie distributiv), simul

estetic, simul critic i autocritic, curaj, ncredere n forele proprii

Contraindicaii psihice: tulburri grave de funcionare psiho-social,

capacitate intelectual sub medie, tulburri grave de percepie, alcoolism, superficialitate, lipsa evident a vocaiei i a nclinaiilor spre disciplinele de ordin tehnic (inclusiv desen tehnic)

Pregtirea profesional: nivel de educaie mediu sau superior cu profil tehnic, coli profesionale sau formri profesionale acreditate (printre obiectele de studiu se numr: desen tehnic, materiale i agregate electrice, tehnologia montrii i ntreinerii echipamentelor, fizic, protecia muncii etc.); este necesar ca formarea teoretic s fie dublat de un stagiu de practic (laboratoare, cabinete, poligoane de instruire, secii din cadrul unor ntreprinderi etc.)

Principalele funcii ndeplinite de lctuul mecanic sunt urmtoarele: - Diagnosticarea strii de funcionare - ntreinerea curent a mainii - Remedierea defeciunilor

Pentru lctuii mecanici de ntreinere i reparaii sunt valabile urmtoarele competene, cuprinse n standardul ocupaional:
Competene cheie:

Comunicare n limba matern Comunicare n limbi strine

14

Competen matematic i competene de baz n tiin i tehnologie

Competene informatice Competene generale de rezolvare a problemelor Competene sociale i civice Spirit de iniiativ i antreprenoriat Exprimare i contiin cultural

Competene generale Aplicarea prevederilor legale referitoare la sntatea i securitatea n munc i n domeniul situaiilor de urgen

Aplicarea normelor de protecie a mediului Aplicarea procedurilor de calitate Organizarea locului de munc ntreinerea echipamentelor de lucru

Competene specifice Diagnosticarea strii de funcionare ntreinerea curent a mainii Remedierea defeciunilor

5.2 Alegerea criteriilor de performan

Pentru

alegerea criteriilor de performan este necesar studierea monografiei

profesionale, a fiei postului (n ANEXA 2 este prezentat un model al fiei postului de

15

lctu mecanic), analiza standardelor ocupaionale

i/sau aplicarea unei metodologii

specifice de analiz a muncii, cum este FJAS (Fleishman Job Analysis Survey). Am ales pentru acest proiect urmtoarele criterii compuse ce se combin ntr-un criteriu multidimensional: aptitudinea tehnic calitatea ateniei (concentrare, flexibilitate) coordonarea i precizia micrilor (aptitudini senzorio-motorii)
calitile gndirii (gndire concret, abilitatea cognitiv general, gndire

creatoare) rezistena la efort rezistena la stres

aspecte ale personalitii (continciozitatea, disciplin, motivaie, abiliti de

relaionare interpersonale)

5.3 Alegerea i descrierea succint a predictorilor

Predictorii sau tehnicile de evaluare propui pentru a fi inclui n programul de selecie sunt urmtorii:
16

Interviul iniial: Dup cum remarc Moscoso (2000), tehnica interviului susinut de ctre specialiti este cea mai utilizat, i conform numeroaselor meta-analize ale studiilor i cercetrilor din domeniul psihologiei personalului ndeplinete criteriile de validitate predictiv, validitate de construct etc. Interviul este susinut conform unei grile semistructurate ce vizeaz: abilitatea cognitiv general, trsturi de personalitate: continciozitatea, rezistena la stres (stresul asociat situaiei de testare), abiliti de relaionare interpersonale, nivelul motivaional (interesul pentru profesie, pasinui etc.). Se folosesc n cadrul interviului i observaii nestructurate. Chestionar de personalitate de tip Big Five: Urmrete conturarea unei imagini de ansamblu, global asupra personalitii candidatului. Intereseaz n special dimensiunea Continciozitate. Testul Praga: vizeaz atenia distributiv i rezistena la efort . Proba CMAR: vizeaz concentrarea si mobilitatatea ateniei, oferind informaii privind urmtoarelor aspecte: capacitate de invare, spirit de observaie, capacitate de discriminare vizual, viteza de percepie, coordonare vizual-manual Sinusoida Bonardell: este o prob senzorio-motorie ce vizeaz precizia i coordonarea micrilor Proba de intuiie tehnic: ofer informaii privind: intuiia tehnic, eficiena operational a gndirii n situatii concrete, spiritul de observatie, autocontrol, mobilitatea generala Testul scris : vizeaz gndirea creatoare, imaginaia, capacitatea de rezolvare a problemelor, nivelul cognitiv general ; candidaii sunt rugai s descrie, n scris, n 10 minute, o sarcin specific de munc

5.4 Validarea criteriilor de performan prin intermediul predictorilor

17

De o importan vitl pentru reuita programului de selcie este validarea criteriilor de performan prin intermediul predictorilor. Cea mai eficient tehnic este ca naintea demarrii procesului de recrutare i selecie, persoanele angajate s fie testate cu ajutorul predictorilor. Se pot constitui corelaii, grile, diagrame tip nor de puncte, ecuaii de regresie ntre msurile de evaluare a performanei (indicatori obiectivi sau subiectivi) i rezultatele la teste, pentru a aprecia puterea predictiv a testelor respective. Teorema lui BAYES- de luare a deciziei n domeniul psihologiei seleciei se refer n termeni de probabilitate, la relaia dintre predictor i criteriu. Are urmtorul enun : Probabilitatea de reuit profesional a subiecilor selecionai prin test este direct proporional cu (numrtorul ecuaiei) probabilitatea de rezolvare a testului n barem de ctre subiecii buni profesional nmulit cu probabilitatea de reuit profesional i invers proporional cu (termenul de la numitor) plus probabilitatea de rezolvare a testului n barem de ctre subiecii slabi profesional nmulit cu probabilitatea de insucces profesional. P(A)=probabilitatea de reuit profesional P(B)=probabilitatea de reuit la test P(B/A)=probabilitatea s reueasc la test cei care sunt buni profesionali P(B/)=probabilitatea s reueasc la test cei care nu sunt profesionali Teorema lui Bayes sugereaz aportul de reuit profesional pe care l obin cu o anumit probabilitate subiecii care se situeaz deasupra baremului( deasupra pragului de admisie la test). Din aceast cauz teorema lui Bayes este un instrument de mare eficacitate n utilizarea, n cazul deciziei globale organizaionale, a relaiei dintre predictor i criteriu. Pentru creterea validitii predictive a strategiei, se recomand (Moscoso, 2003) ca examinatorii s dispun de informaii detaliate cu privire la caracteristicile postului de munc, cunotine tehnice specifice i abiliti interpersonale.

5.5 Variabile care modereaz predicia

18

Unul dintre cele mai importante concepte al teoriei seleciei i repartiiei profesioanle cu un impact deosebit aupra deciziei si validitii este acela de variabil moderatoare. Variabilele moderatoare exprim interaciunea dintre persoanele examinate i teste, explicnd modalitatea prin care unele probe sunt mai predictibile pentru performan n cazul unui anumit grup, cu caracteristici diferite de alte grupuri din cadrul populaiei vizate de procesul de recrutare i selecie. Pitariu (1983), sintetiznd rezultatele proprii i ale altor autori, propune urmtorul procedeu de identificare a variabilelor moderatoare: se realizeaz ntr-o diagram distribuia bivariat scor criteriu n etapa validrii criteriilor cu ajutorul predictorilor, sub forma norului de puncte. Se inspecteaz eventalele grupri atipice ale punctelor i printr-o simbolizare adecvat se incearc s se deceleze criteriul care le guverneaz, acesta fiind, de fapt, variabila moderatoare. Consider astfel c variabile moderatoare pentru profesia de lctu mecanic n cazane i turbine cu aburi sunt urmtoarele: vrsta (modaliti: stabilire grupe de vrste: 18-29, 30-39, 40-49, 50-65)

nivelul de educaie i pregtire profesional (coal profesional, studii superioare

cu profil tehnic, alte formri profesionale)

experiena profesional (sub 1 an, 1-3 ani, 3-5 ani, peste 5 ani) gradul de familiarizare cu echipamentele, utilajele, materialele specifice C.E.T.

stresul asociat situaiei de testare

5.6 Descrierea unei strategii de selecie

Etapa 1: Recrutare:
Publicarea unui anun de angajare n ziare locale de mare tiraj

19

 Publicarea online pe site-uri specializate n plasarea forei de munc a unui anun de

angajare
Informarea AJOFM (Agenia Judeean pentru Ocuparea Forei de Munc) pentru

vacantarea posturilor de lctu mecanic

Etapa 2: Selecia candidailor:

Analiza C.V-urilor depuse: prin compararea acestora cu cerinele specificate n fia

postului; selectarea i admiterea candidailor ai cror C.V.-uri corespund criteriilor din fia postului
Programarea i susinerea interviului iniial: interviul este susinut conform unei

grile ce vizeaz colectarea i analiza informaiilor privind starea medical i psihologic a candidailor; sunt respini candidaii care se ncadreaz n capitolele ce se refer la contraindicaiile medicale i psihice, prezentate n monografia profesional; n acest interviu sunt colectate date iniiale cu privire la personalitatea candidailor, rezistena la stres, nivelul motivaional, echilibrul emoional (prin completarea unei grile de observaie de ctre intervievator)
Centrul de evaluare (Assessment Center): candidaii admii n urma primelor dou faze

ale seleciei descrise precedent, sunt programai s participe la examinrile din cadrul centrului de evaluare (zon special amenajat n cadrul C.E.T. laborator uzinal) astfel: Ziua 1:

9:00-9:30 Se solicit candidailor s se prezinte: date personale,

cteva informaii despre cursuri i experien, puncte forte care i-ar recomanda pentru acest post

9:30-10:00 Instructaj + aplicarea unui chestionar Big Five (cum ar

fi BFQ)

Pauz de 5 minute; observarea comportamentului candidailor 10:00-10:30: Instructaj + aplicarea Testului Praga
20

Pauz de 5 minute; observarea comportamentului candidailor 10:30-11:00: Instructaj+ aplicarea probei Sinusoida Bonnardell Pauz de 5 minute; observarea comportamentului candidailor 11:00-11:30: Instructaj+aplicarea probei de Intuiie Tehnic

Ziua 2:

9:30-10:00 : Instructaj+Aplicare Proba CMAR Pauz de 5 minute; observarea comportamentului candidailor 10:00-10:30 : Instructaj+aplicarea test situaional scris: candidaii

descriu operaiile unei sarcini de munc

5.7 Evaluarea a strategiei de selecie propuse

Examinarea psihologic din cadrul centrului de evaluare (assessement centre) descris mai sus vizeaz dou aspecte:
1. Testarea i evaluarea capacitii de munc: nivelul abilitilor i aptitudini psiho-

motorii prin intermediul probelor de aptitudini

21

2.

Evaluarea nivelului de adaptabilitate, stabilitate si siguran comportamental ntro activitate de munc (gradul de autocontrol, continciozitatea, rezistenta la oboseala, echilibrul si maturitatea psihica) prin intermediul chestionarului de tip Big Five , observarea candidailor n timpul pauzelor i a aplicrii probelor de aptitudini, evaluarea calitativ de ctre specialiti a testului scris i interviul iniial

Strategia de decizie este una secvenial. Astfel: n primele etape ale recrutrii, analizei C.V-urilor candidaii sunt declara admii sau respini n a doua etap a interviurilor, candidaii admii sunt admii, respini sau inceri
n etapa Assessment Centre, candidaii admii i inceri sunt supui

probelor de evaluare. Pentru a fi admii spre angajare, candidaii trebuie s ating pragurile critice stabilite pentru fiecare prob, altfel sunt respini. Testul situaional scris funcioneaz ca un test moderator pentru candidaii declarai inceri n etapa anterioar.

n cazul metodei empirice dar i n cazul testelor psihologice, ca metod tiinific de selecie, exist erori de selecie, erori pe care le-am nominalizat ca fali corespunztori / necorespunztori. n exemplul nostru falii necorespunztori sunt cei care au euat la test dar au obinut rezultate bune profesional iar falii corespunztori sunt persoane care au promovat la test dar se situeaz sub pragul de admisibilitate din punct de vedere profesional. Decizia n domeniul psihologiei seleciei nu se refer doar la admitere, respingere, promovare, nepromovare ntr-un cuvnt doar la gestiunea resurselor umane ci se refer i la utilitatea programelor de selecie pe care le desfurm.

6 Concluzii
22

Recrutarea i selecia personalului reprezint un proces de o deosebit complexitate, cu implicaii vitale pentru funcionarea eficient i performant a oricrei organizaii. Procesul necesit: implicarea mai multor specialiti din domenii diferite utilizarea surselor multiple de dovezi care s ateste decizia de admitere/respingere utilizarea unei analize cost-beneficiu folosirea tehnicilor tiinifice de elaborare i validare a criteriilor i predictorilor utilizai, precum i analiza relaiilor statistice dintre acetia (stabilirea ecuaiilor de regresie)
timp suficient alocat analizei minuioase a muncii, a literaturii tiinifice din

domeniu, proiectarea i aplicarea strategiei de recrutare i selecie i a strategiei de decizie cu privire la candidaii admii-respini

ANEXA 1

23

ANEXA 2
FIA DE POST - LCTU MECANIC
(model)
24

1. Denumirea compartimentului: COMPARTIMENTUL TEHNIC 2. Denumirea postului: LACATUS MECANIC 3. Numele si prenumele salariatului: NUME SI PRENUME SALARIAT 4. Se subordoneaza: Director general, Director adjunct, Director tehnic, Director executiv, Responsabil managementul calitatii, Sef punct lucru; 5. Numele sefului ierarhic: NUME SI PRENUME SEF IERARHIC 6. Subordoneaza: Numai daca este cazul 7. Drept de semnatura: Intern: Extern: 8. Relatii functionale: -daca este cazul 9. Pregatirea si experienta: liceu / scoala profesionala / atestat de calificare; 10. Autoritate si libertate organizatorica: Daca este cazul 11. Responsabilitati si sarcini: - Raspunde de organizarea si desfasurarea activitatii la locul de munca repartizat in cadrul punctului de lucru. - Construieste, monteaza si instaleaza diferite structuri metalice pe santierul de constructii; - Ajusteaza, asambleaza imbina, finiseaza, incadreaza usi, ferestre metalice in interiorul constructiei; - Ajuta la executarea cofrajelor pentru turnarea betonului; - Confectioneaza panourile folosite la cofrag; - Executa constructii metalice cu caracter provizoriu sau definitive; - Ansambleaza structurile metalice pentru schele; - Respecta intocmai sarcinile si indicatiile primite de la seful direct cu privire la procesul tehnologic si materialele folosite (proportii, cantitati, calitate); - Respecta intocmai precizarile si indicatiile inscrise in proiectele de executie; - Executa lucrari de vopsitorie dupa caz; - Utilizeaza rational timpul de lucru si materialele, echipamentele de lucru din dotare; - Indeplineste orice alte sarcini, activitati si atributii specifice trasate de conducerea executiva in legatura cu activitatea pe care o desfasoara; - Aduce la cunostinta sefului ierarhic orice disfunctionalitate ce pote sa apara in procesul muncii sau care poate afecta bunul mers al activitatii; - Ia masuri pentru gospodarirea rationala a energiei electrice, apei si a celorlalte materiale de consum utilizate; - Utilizeaza echipamentele, sculele si materialele puse la dispozitie de societate pentru executarea sarcinilor de serviciu;

25

- Ia masuri pentru evitarea intreruperilor, stagnarilor si reducerea timpului neproductiv in activitatea ce o desfasurati si nu determinati intarzieri ale altor formatii prin nepredarea frontului de lucru la data prevazuta. - Sa respecte intocmai normele de tehnica securitatii muncii la locul de munca, normele specifice de protectia muncii la verificarea si functionarea utilajelor de mica mecanizare si alimentarea cu energie electrica a acestora. - Sa isi insuseasca, sa cunoasca si sa aplice normele de protectie a muncii si de PSI din cadrul instructajelor lunare, conform fiselor de instruire si a indicatiilor responsabililormcu protectia muncii. - Sa utilizeze adecvat, conform indicatiilor, echipamentele de lucru si de protectie de cate ori este nevoie, fara a face rabat de la norme. - Sa asigure realizarea programului cantitativ zilnic astfel incat sa va realizati salariul negociat. - Raspunde de respectarea tehnologiilor de executie si a instructiunilor de lucru pentru operatiile care ii revin. - Sa nu inceapa nici o lucrare fara acordul sefului punctului de lucru. - Sa nu paraseasca locul de munca fara aprobarea sefului punctului de lucru si fara a lasa locul de munca in ordine, utilajele in functiune sau sub stare de functiune. - Sa respecte intocmai programul de lucru de 8 ore si in cazul cand beneficiarul impune un termen mai mic conform graficelor de executie, veti prelungi programul la 10 sau 12 ore si daca este nevoie se va lucra si sambata, duminica sau alte sarbatori legale, cu plata corespunzatoare numarului de ore lucrate. Refuzul de indeplinire a acestui articol poate duce la rezilierea contractului de munca a celor implicati. - Programul de lucru se va prelungi si atunci cand din diverse motive. - Sa nu permita accesul persoanelor straine in incinta in care isi desfasoara activitatea. - Sa nu consume bauturi alcoolice, tigari, droguri in incinta punctului de lucru si nici diferite medicamente care ar putea afecta capacitatea de concentrare sau lucrul la inaltime. - Fata de ceilalti salariati (ai beneficiarului sau ai altor subantreprenori) este necesara adoptarea unei conduite cuviincioase, de respect. - Sa execute operatiile repartizate de seful de echipa sau seful punctului de lucru, respectand toate indicatiile si masurile, astfel incat rezultatul operatiunii respective sa corespunda cerintelor solicitate. - Zilnic se vor executa cantitatile de lucrari conform graficelor sau comenzilor clientilor, pana la onorarea lor, indiferent daca se depaseste sau nu programul normal de lucru. - Sa ia masuri de acordare de prim ajutor in caz de accident si informati imediat conducerea. - Sa nu introduca in procesul de fabricatie, in opera sau la lucrarile ce devin ascunse, materiale necorespunzatoare calitativ. - Sa ia masuri de depozitare corespunzatoare a materialelor, semifabricatelor atat la punctul de lucru cat si in timpul transportului. - Sa ia masuri de remediere a deficientelor constatate de catre toti cei care fac verificari (beneficiar, conducerea societatii, inspectia de calitate, protectia muncii etc.) in concordanta cu dispozitiile sefului punctului de lucru. - Raspunde de calitatea executiei lucrarilor in conformitate cu procedurile tehnice, proceduri de sistem si instructiuni de lucru, prevazute in manualul calitatii. - Sa gestioneze corespunzator materialele si uneltele luate in primire. - Materialele se vor elibera pe baza bonului de consum in urma aprobarii referatelor intocmite de catre dv. - Toate documentele se vor intocmi in doua exemplare din care unul se va inainta la seful ierarhic si unul se va pastra intr-un dosar la dv. - Toate problemele importante se vor prezenta in scris si se va astepta o rezolvare in scris sau realizarea in mod direct a acestor masuri. 12. Sanctiuni pentru nerespectarea fisei postului sau a anexelor acestora: daca este cazul

ANEXA 3 INTUITIE TEHNICA (IT)

PREZENTARE
26

Proba masoara: capacitatea de a forma scheme operationale bazate pe intuitia tehnica Proba ofera informatii privind: Intuitia tehnica eficienta operationala a gandirii in situatii concrete spiritul de observatie autocontrol mobilitatea generala TEHNICA DE APLICARE Proba consta in prezentarea unui angrenaj in miscare format din roti si curele de transmisie; pentru primele doua roti se prezinta sensul de miscare ; conform algoritmului stabilit de proba trebuie identificat sensul de rotatie al ultimei roti. Raspunsul este ales din trei variante, variante care prezinta posibilitati de rotatie. INSTRUCTAJ Pe ecran aveti un sistem de roti care se invart. Sensul in care aceste roti se misca este dat de sistemul de curele de transmisie care formeaza angrenajul. Observati ca pentru primele doua roti aveti prezentat sensul de rotatie. Dumneavoastra trebuie sa urmariti miscarea in continuare si in final sa precizati care este sensul de rotatie al ultimei roti. In partea din dreapta jos al ecranului aveti trei roti care prezinta posibilitati de miscare pentru ultima roata a angrenajului. Alegeti roata care considerati ca reprezinta miscarea corecta. Pentru aceasta veti folosi pupitrul cu trei butoane. Fiecare buton reprezinta o alegere. Apasati butonul care reprezinta alegerea dumneavoastra. DESFASURARE Proba cuprinde 3 faze: Faza 1: Adaptare: pe ecranul monitorului apar secvente din proba si indicatiile privind modalitatile de raspuns Faza2: Exercitiu: consta in derularea unui program format dintr-o secven. Faza 3:Fond: consta ntr-un program format din mai multe secvente grupate pe grade de dificultate.

PARAMETRII: Corecte: numar de raspunsuri corecte Erori simple: numarul total de raspunsuri emise prin selectarea o singura data a raspunsului Erori repetate: numarul total de raspunsuri emise prin selectarea raspunsului care a mai fost odata indicat eronat

27

COEFICIENTI SI INDICI Coeficient de intuiie tehnica: reflecta intuiia tehnica a subiectului. Coeficientul de performan: reflecta viteza cu care descoper raspunsul corect, promptitudinea si corectitudinea in emiterea reactiilor de raspuns

INTERPRETAREA DATELOR; Numar mare de erori simple: indica dificultati in intelegerea informatiei transmise sau o dezvoltare slaba a mecanismelor implicate in percepere si aprecierea intuiiei tehnice NUMAR mare de erori repetate indica un nivel scazut al intuiiei tehnice, incapacitate de a folosi informatia data de feedback, gandire logica inoperanta, Valorile coeficientului de intuiie tehnica i a coeficientului de corelate dau nivelul de eficienta pe care il poate avea o persoana in activitati care solicita: intuiie tehnica, gandire intuitiva, capacitate de concentrare, spirit de observaie, autocontrol, operativitate decizionala si executiva, inteligenta situationalconcreta.

ANEXA 4 Proba C M A R
PROBA este conceputa sub forma unui model dinamic alcatuit din secventesarcini cu grade de dificultate progresiv.Fiecare secventa prezinta un numar de
28

triunghiuri inscrise in patru dreptunhiuri. Proba consta in emiterea de raspunsuri prestabilite in regim de timp impus. In alcatuirea probei s-a avut in vedere crearea de conditii asemanatoare solicitarilor activitatii de munca prin: dinamica situatiilor cresterea treptata a gradului de dificultate localizarea in spatiu a semnalelor stabilirea unui mod precis de actiune desfasurarea probei in regim de timp impus

PROBA VIZEAZA : - concentrarea si mobilitatatea atentiei Proba mai ofera informatii privind urmatoarele aspecte: capacitate de invatare spirit de observatie capacitate de discriminare vizuala viteza de perceptie coordonare vizual-manuala

DESCRIERE a)continut imagine: patru patrate(unul pozitionat pe centru,trei dedesubt pe orizontala) in interiorul carora sunt plasate in functie de gradul de dificultate 2,3,4,5 triunghiuri b)dinamica: printr-o miscare de rotatie la intervale de timp prestabilite triunghiurile din interiorul patratelor isi schimba pozitia;oprirea miscarii de rotatie semnifica aparitie de stimul-semnal c)sarcina subiectului: sa emita raspuns la fiecare schimbare de pozitionare a triunghiurilor din interiorul patratului-model prin alegerea patratului cu continut identic din cele trei patrate situate pe orizontala d)dispozitive de raspuns: - un pupitru cu trei butoane e)conditii specifice: pentru fiecare stimul-semnal subiectul are posibilitatea sa emita mai multe raspunsuri
29

pentru fiecare stimul-semnal subiectul are posibilitatea sa emita un singur raspuns - emiterea unui raspuns corect duce la schimbarea imediata prin rotatie a caracteristicilor stimului-semnal - emiterea unui raspuns eronat este semnalat prin culoarea rosie; - fiecare nivel de dificultate solicita rezolvarea a 5 secvente - trecerea de la un nivel de dificultate la altul nu este marcata prin pauza - odata cu cresterea nivelului de dificultate creste si timpul de expunere a secventelor - dificultatea in rezolvarea sarcinei in cadrul unui nivel de dificultate(mai putin de trei raspunsuri corecte) duce la cresterea cu 2 secunde a timpului de expunere a secventelor din nivelul urmator - timpul impus de expunere a secventelor este variabil in functie de nivelul de dificultate - in functie de nivelul de dificultate al secventei pentru care s-a emis raspuns gresit erorile primesc urmatoarea pondere: 4 puncte pentru nivel de dificultate 1 (format din secvente in care se expun patrate cu 2 triunghiuri) 3 puncte pentru nivel de dificultate 2 (format din secvente care expun patrate cu 3 triunghiuri) 2 puncte pentru nivel de dificultate 3 (format din secvente in care se expun patrate cu 4 triunghiuri) 1 puncte pentru nivel de dificultate 4 (format din secvente in care se expun patrate cu 5 triunghiuri)

timpul castigat prin emiterea de raspuns corect inainte de epuizarea timpului stabilit prin programare se adauga la timpul de expunere pentru secventa urmatoare.

DESFASURARE Proba cuprinde 3 faze: Faza 1: Adaptare: pe ecranul monitorului apar secvente din proba si indicatiile privind modalitatile de raspuns Faza2: Exercitiu: consta in derularea unui program format din 4 secvente Faza 3:Fond: consta intr-un program format din 20 secvente grupate pe grade de dificultate in functie de numarul triunghiurilor din interiorul patratelor
30

APLICARE Se selecteaza programAdaptare: se prezinta instructajul . INSTRUCTAJ: Observati patratele de pe ecranul monitorului; unul este pozitionat central, trei dedesupt pe orizontala; in interiorul lor pot fi 2,3,4,sau 5 triunghiuri; aceste triunghiuri prin rotatie isi vor schimba pozitiile; dupa fiecare rotatie trebuie sa descoperiti in care din cele trei patrate de pe orizontala triunghiurile s-au oprit in pozitii identice cu triunghiurile din patratul de sus. Raspundeti apasand pe unul din cele trei butoane de pe pupitru in functie de pozitia acestor patrate: stanga, centru, dreapta. RETINETI: timpul pe care il aveti la dispozitie pentru a raspunde este limitat. Daca alegerea dumeavoatra este corecta imaginea se va schimba imediat; daca alegerea este gresita atunci patratul va prinde culoarea rosie. Atentie: va puteti corecta daca ati raspuns gresit.Se directioneaza subiectul sa foloseasca butoanele in functie de situatia de pe ecran. Se selecteaza program Exercitiu: subiectul executa programul format din patru secvente Se selecteaza program Fond: se da comandaProcedati in asa fel incat sa raspundeti corect in timpul pe care il aveti la dispozitie

PARAMETRII: Corecte: numar de raspunsuri corecte pentru fiecare nivel de dificultate Erori: numar de raspunsuri eronate pentru fiecare nivel de dificultate Omisiuni: numar de stimuli semnal pentru care nu s-a emis raspuns pentru fiecare nivel de dificultate Timp: timpul masurat in secunde de la aparitia stimului-semnal pana la emiterea raspunsului

COEFICIENTI: Coefient de eficien atenie: reflecta calitatea actului perceptiv si nivelul de dezvoltare a calitatilor atentiei senzoriale sub aspectele: concentrare si mobilitate Coeficientul de performan: reflecta viteza de perceptie, spiritul de observatie, promptitudinea si corectitudinea in emiterea reactiilor de raspuns
31

INTERPRETAREA DATELOR: NUMAR mare de omisiuni ,numar nesemnificativ de erori - indica dificultati de identificare prompta a informatiei semnificative(lentoare a operatiilor de comparare si selectare a imaginilor, formare dificila a reprezentarilor spatiotopografice),dificultati de reglare a dinamicii proprii cu dinamica situatiilor dar cu o dozare adecvata a procesului inhibitor-frenator(subiectul evita sa actioneze la intimplare); NUMAR mare de omisiuni,numar mare de erori indica stare de confuzie cognitiva(dificultati de concentrare,de identificare - interpretare corecta a informatiei, ignorare a informatiei date de feed-back),dificultati in dozarea procesului excitator-declansator VALORILE coeficientului de exactitate corelat cu coeficientul de performan indica capacitatea de concentrare si de comutativitate a atentiei in activitati care solicita prin: presiune de timp,dinamica a informatiei,cresterea volumului informatiei si implicit a gradului de dificultate

Referine

Buzea, Mihaela Lucrare de licen: Managementul i analiza resurselor umane Universitatea Lucian Blaga, Sibiu 2009

Ginu, Oana Elena Assessment Centre Proiect la disciplinaRecrutare i Selecie, Universitatea Bucuresti, program masteral Managementul formrii psihologilor n psihologia muncii i transporturilor 2011 32

Manolescu, Aurel Managementul resurselor umane ediia a patra Editura Economic Bucureti, 2003

Moscoso, Silvia Selection Intervie: A review of validity evidence, adverde impact and applicant reactions Journal of Selection and Assessment Volum 8 Nr. 4, Decembrie 2000

Peteanu, Mihai Monografii Profesionale. Profesiuni din domeniul industriei energetice (termoenergetic, electroenergetic i hidroenergetic) Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti 1972

Informaii privind S.C. Termoelectrica S.A. http://www.termoelectrica.ro/

Informaii privind S.C. Electrocentrale Bucureti S.A. http://www.elcen.ro/

Organigrama S.C. Electrocentrala Deva S.A. http://www.termodeva.ro/index.php/organigrama/

Model de fia postului lctu mecanic http://www.contabilitateafirmei.ro/fise_de_post/fisa_de_post_lacatus_mecanic.htm

33

Standard ocupaional pentru lctu mecanic ntreinere i reparaii -CNFPA http://so.cnfpa.ro/so/a/Lacatus.mecanic.intretinere.reparatii.pdf

34