CONSIDERAII PRIVIND RSPUNDEREA DISCIPLINAR

N DREPTUL MUNCII
Dacian Cosmin DRAGO
Remus CHICIUDEAN
Gina DOHOTAR
The article dwells on the juridical aspects of disciplinary responsability in Romanian
Labour Law, regulated by the Labour Code enacted in 2003, and especially on the disciplinary
regulations adopted by the employers.

1. Preliminarii. Conform Codului muncii, angajatorul

Dacian Cosmin DRAGO, lect. univ. dr.,
dispune de prerogativ disciplinar1, avnd dreptul de a Catedra de Administraie Public, Facultatea
aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si de tiine Politice i Administrative,
ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca
Remus CHICIUDEAN, inspector de munc,
disciplinar.
Rspunderea disciplinar este o form a rspunderii ITM Cluj, asist. univ. asociat, Universitatea
Babe-Bolyai, Cluj-Napoca
juridice, specific dreptului muncii, care poate interveni
Gina DOHOTAR, inspector de munc,
ori de cte ori exist o nclcare cu vinovie de ctre ITM Bistria Nsud, asist. univ. asociat,
salariat a normelor de disciplin a muncii.
Universitatea Babe-Bolyai Cluj-Napoca
n literatura de specialitate disciplina muncii a
fost definit ca starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din
respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi
participanii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor de munc2.
Rspunderea disciplinar are urmtoarele trsturi caracteristice: exercit o funcie sancionatoare,
preventiv i educativ; este de natur contractual; are un caracter strict personal; este o form de
rspundere independent3.
Abaterea disciplinar4 este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune
sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil,
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul5 n cazul n care salariatul svreste
o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
1

2
3

Prerogativa disciplinar a angajatorului decurge din necesitatea conducerii i desfurrii normale a

procesului de munc, fr ca aciunea jurisdicional s aib un sens jurisdicional vezi I.T. tefnescu,
op.cit., pag. 651, i autorii citai acolo.
Ibidem, pag. 639.
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii,
Editura Rosetti, Bucureti, 2004, pag. 641.
Pentru explicaii cu privire la condiiile rspunderii disciplinare i elementele constitutive ale abaterii
disciplinare vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op.cit., pag. 664-667.
Angajatorul nu poate aplica dect sanciunile disciplinare prevzute de art. 264 din Codul muncii.

Revista Transilvan de tiine Administrative 3(12), 2004, pp. 51-59

51

b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile

lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad
de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special6, se stabilete un alt regim
sancionator, va fi aplicat acesta.
Amenzile disciplinare sunt interzise7. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai
o singur sanciune.
Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil8 n raport cu gravitatea abaterii
disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: a) mprejurrile n care fapta
a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d)
comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite
anterior de ctre acesta.
Cercetarea disciplinar prealabil9. Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur,
cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri
disciplinare prealabile.
n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de
persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data,
ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile acestea
fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii
disciplinare prealabile.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate
aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i
motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un
reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris,
n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei10. Sub sanciunea nulitii
absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere
disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost
nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele
pentru care, n condiiile prevzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul

9
10

Vezi art. 116 Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, cu modificrile ulterioare.
Unii angajatori, contrar dispoziiilor legale, au stabilit prin regulamentul intern i/sau fia postului amenzi
disciplinare. Asemenea prevederi sunt lovite de nulitate absolut .
Legiuitorul nu stabilete care este sanciunea disciplinar aplicabil pentru o anumit abatere disciplinar,
rmnnd n sarcina angajatorului de a aprecia n mod concret, cu respectarea condiiilor legale, sanciunea
aplicabil. Angajatorul are i posibilitatea de a stabili prin regulamentul intern sanciunea aplicabil pentru
svrirea anumitor abateri disciplinare, inclusiv n cazul svririi repetate a acestora.
Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op.cit., pag. 679-680.
Termenul de 30 de zile este un termen de prescripie iar termenul de 6 luni este un termen de decdere
vezi I.T. tefnescu, op.cit., pag. 656.

52

de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi
contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice11 de la data
emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului, cu
semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau
resedina comunicat de acesta.
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.
2. Regulamentul intern n reglementarea Codului muncii (art. 257-262).
n contextul reglementarilor actuale unul din mijloacele statuate de Codul muncii, pentru
disciplinarea raporturilor de munc este regulamentul intern prin care se stabilesc normele generale
i specifice care trebuie cunoscute i respectate de angajaii fiecrui angajator, aa cum vom arta
n continuare .
Capitolul I al Titlului XI din Legea nr. 53/2003, art. 257-262, reglementeaz regulamentul intern
act juridic unilateral al angajatorului.
Toate categoriile de angajatori au obligaia ntocmirii regulamentului intern, art. 262 prevznd
un termen limit pentru ntocmirea acestuia 60 de zile de la data intrrii n vigoare a Codului
muncii (01.03.2003). Pentru angajatorii nfiinai ulterior intrrii n vigoare a Codului muncii
termenul de 60 de zile ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice.
Considerm ca termenul de 60 de zile ar fi necesar s curg de la data ncheierii primului contract
de munc, moment n care persoana juridic dobndete calitatea de angajator, regulamentul intern
fiind inutil atta timp ct nu exist raporturi de munc, iar pe de alt parte nu se pot stabili normele
specifice ce guverneaz activitatea n cadrul unitii.
Prin urmare ntocmirea regulamentului intern este obligatorie, i nu facultativ, n cazul
nerespectrii acestei obligaii, inspectoratele teritoriale de munc, care au atribuii de ndrumare i
control n domeniul relaiilor de munc, fiind ndrituite s ia msurile necesare n vederea ntocmirii
regulamentului intern; nendeplinirea acestor msuri atrage rspunderea contravenional conf. art.
21 din Legea nr. 108/1999, amenda fiind de la 30.000.000 la 100.000.000 lei.
La ntocmirea regulamentului intern angajatorul are obligaia de a consulta sindicatul sau dup
caz reprezentanii salariailor (art. 257). Consultarea nu are ns caracterul unui aviz conform, fiind
mai curnd o punere de acord ntre inteniile angajatorului i dorinele angajailor n ceea ce privete
unele aspecte care vizeaz desfurarea n condiii optime a activitii angajatorului timpul de
munc i de odihn, repausul sptmnal etc.
Art. 258 din Codul muncii precizeaz categoriile de dispozii minime pe care trebuie s le
conin regulamentul intern.
Practic regulamentul intern este legea angajatorului ce conine un amalgam de norme pe care
am ncercat s le sistematizm n trei categorii: n prima categorie intr normele care alctuiesc
coninutul legal al regulamentului intern norme generale (1); n a doua categorie intr normele
care alctuiesc coinutul contractual al regulamentului intern (2); n a treia categorie intr normele
care alctuiesc coninutul special al regulamentului intern norme specifice (3).
2.1. Normele care alctuiesc coninutul ,,legal al regulamentului intern norme generale.
n aceast categorie intr acele norme pe care angajatorul este obligat s le insereze n
regulamentul intern n temeiul unor dispoziii legale imperative, fr ca acesta s aib posibilitatea
s adauge la normele legale (sanciunile disciplinare) sau s renune la normele minime obligatorii
(de ex. cele referitoare la normele de securitate i sntate n munc, reguli ce privesc nclcarea
11

Termenul de 5 zile calendaristice a fost caracterizat ca fiind un termen de recomandare, astfel c, sanciunea
pentru necomunicarea deciziei const n lipsa producerii efectelor acesteia vezi A. iclea, A. Popescu, C.
Tufan, M. ichindelean, O. inca, op.cit., pag. 682.

53

orcrei forme de nclcare a demnitii, principiul nediscriminrii, egalitatea de anse i tratament

ntre femei i brbai, reguli referitoare la procedura disciplinar etc.).
Astfel, spre exemplificare, precizm c angajatorul nu poate aplica dect sanciunile disciplinare
prevzute de Codul muncii art. 264 alin. 1.
Se poate aplica un alt regim sancionator disciplinar doar n situaia n care prin statute
profesionale aprobate prin lege special se stabilete altfel (vezi statutul cadrelor didactice, cadrelor
medicale etc.) .
De asemenea, angajatorul este obligat s insereze n regulamentul intern un set de norme
minime obligatorii, prevzute chiar de Codul muncii sau de alte legi Legea 90/1996 privind
protecia muncii, republicat, Legea nr. 202/2002 cu privire la egalitatea de anse ntre femei i
brbai, O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc s.a.
Astfel, art. 7 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai stabilete
c ,,angajatorii sunt obligai s asigure egalitatea de anse i tratament ntre angajai, femei i
brbai, n cadrul relaiilor de munc de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziii pentru
interzicerea discriminrilor n regulamentele de organizare i funcionare i n cele de ordine
interioar a unitilor
Totodat, art. 8 din Legea nr. 202/2002 precizeaz care sunt practicile utilizate de angajatori
considerate discriminatorii pe criteriul de sex n relaiile de munc:
a) anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor pentru ocuparea
posturilor vacante din sectorul public sau privat (ex. ,,angajez brbai cu vrsta cuprins ntre 18-35
ani);
b) ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raporturilor juridice de munc sau de
serviciu.
Urmare a verificrilor instituiilor cu atribuii de control n domeniul relaiilor de munc,
precum i a sesizrilor primite de aceste instituii (inspectoratele teritoriale de munc) s-a constatat
faptul c femeile sunt discriminate ntr-un procent mult mai mare dect brbaii la ncheierea i
respectiv ncetarea raporturilor de munc.
Exist, pe de o parte, reticena angajatorilor de a angaja femei cstorite, datorit posibilitii
intrrii acestora sub incidena normelor legale referitoare la protecia maternitii, norme considerate
mpovrtoare de ctre angajatori, care impun costuri suplimentare din partea acestora n contextul
n care Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale,
modificat prin o serie ntreag de acte normative, conine norme confuze, inaplicabile, transfernd
n mod injust n sarcina angajatorilor o serie de atribuii din sfera de competen a caselor judeene
de pensii.
Pe de alt parte, angajatorii utilizeaz perioada de prob (contrar dispoziiilor legale art.
31-33 din Codul muncii) drept motiv pentru nencheierea contractului individual de munc n
perioada de prob, astfel persoana n cauz fiind lipsit de orice protecie legal n caz de accidente,
mbolnviri etc.
Apoi, trebuie evideniat faptul c nu de puine ori, dup revenirea din concediul pentru
ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani, femeile aflate n astfel de situaii sunt concediate
de ctre angajator pe motivul desfiinrii postului ocupat de acestea anterior survenirii riscului
asigurat, fiind aadar victimele unor practici discriminatorii ale angajatorilor ce privesc ncetarea
raporturilor de munc.
c) stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului. Instituirea prin fia postului, pentru
un angajat a unor atribuii, pe criteriul de sex, vdit mpovrtoare, complexe, caracteristice mai
multor funcii din cadrul unitii, constituie o practic discriminatorie.
d) stabilirea remuneraiei. Stabilirea remuneraiei pentru un angajat sau pentru o anumit
categorie de angajai, avnd ca fundament criteriul sexului, la un nivel inferior celui stabilit
pentru un angajat sau categorie de angajai de sex opus, avnd aceeai funcie, atribuii, pregtire

54

profesional (i alte elemente care se iau n considerare la stabilirea remuneraiei) este considerat
o practic discriminatorie.
e) beneficii altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigurri sociale
(main, telefon, locuin de serviciu).
f) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare
i recalificare profesional;
g) evaluarea performanelor profesionale individuale;
h) promovarea profesional;
i) aplicarea msurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;
k) orice alte condiii de prestare a muncii potrivit legislaiei n vigoare.
Legea nr. 202/2002, n art. 10, definete drept comportament dicriminatoriu angajarea pe
criteriul de sex i hruirea sexual.
n textul legii este prevzut i modul de soluionare a sesizrilor, reclamaiilor, plngerilor
privind discriminarea dup criteriul de sex (art. 33-38 din Legea nr. 202/2002)12.
Implementarea i respectarea de ctre angajatori a prevederilor Legii nr. 202/2002 constituie
unul din obiectivele Inspeciei Muncii, fiind cuprins n programul cadru de aciuni al acestei
instituii cu atribuii de ndrumare i control n domeniul relaiilor de munc .
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de
munc oblig angajatorii s conin n regulamentele interne msuri privind igiena, protecia
sntii i securitatea n munc a salariatelor gravide i/sau mame, luze sau care alpteaz, msuri
care s fie n consonan cu prevederile ordonanei i cu celelalte acte normative n vigoare.
n textul ordonanei sunt precizate msurile minime obligatorii pe care angajatorii sunt obligai
s le adopte n vederea asigurrii proteciei maternitii la locurile de munc i totodat instituie
regimul sancionator n cazul nclcrii normelor legale (art.27 alin. 1 i 2, inspectorii de munc
avnd competena constatrii i aplicrii sanciunilor contravenionale).
Legea nr. 90/1999 privind protecia muncii, republicat, i N.G.P.M./2002 stipuleaz obligaia
introducerii n regulamentele interne a unor norme minime privind sntatea i securitatea n
munc, norme care sunt cuprinse n textul actelor normative mai sus precizate.
2.2. Normele care alctuiesc coninutul ,,contractual al regulamentului intern art. 258 lit.
c din Codul muncii.
n aceast categorie intr normele negociate de prile raportului juridic de munc (individual
sau colectiv) n principal cele referitoare la timpul de munc i de odihn, condiiile de munc.
Precizm c n cuprinsul regulamentului intern nu este necesar i util s fie inserate n mod
exhaustiv toate drepturile i obligaiile de natur contractual ci doar acelea care privesc activitatea
angajatorului n ansamblu i a cror nclcare produc efecte perturbatorii asupra activitaii acestuia.
2.3. Coninutul normativ special al regulamentului intern (art. 258 lit. d-h, art. 40 alin.1 din
Codul muncii).
n pofida faptului ca n Codul muncii se stabilete, n principiu, care sunt drepturile eseniale
ale angajailor ce decurg din raporturile juridice de munc i msurile care vizeaz protecia acestor
drepturi, aceast lege confer i angajajatorilor un set de drepturi dintre care cele mai importante sunt
menionate n art. 40 alin.1 astfel: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc

12

Practicile discriminatorii pe criteriul de sex prevzute de art. 8 alin. 1, i art. 10 constituie contravenii i
se sancioneaz cu amenda contravenional de la 1.500.000 la 15.000.000 lei, conform art. 40 alin. 1 din
Legea nr. 202/2002. Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor contravenionale se fac de ctre
inspectorii de munc din cadrul inspectoratelor teritoriale de munc, cu ocazia controalelor periodice
efectuate angajatorilor sau ca urmare a sesizrilor primite de la persoanele care se afla n una din situaiile
prevazute de Legea nr. 202/2002.

55

atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter
obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de
ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
Se poate observa c unele din cele mai importante drepturi conferite angajatorului sunt cele
referitoare la posibilitatea acestuia s stabileasc organizarea i funcionarea unitii precum i
atribuiile corespunztoare fiecrui salariat.
Pentru a concretiza aceast posibilitate angajatorul emite norme i d dispoziii cu caracter
obligatoriu, sub rezerva legalitii lor.
Angajatorul nu poate emite norme specifice acolo unde sunt norme negociate sau imperative.
Normele emise de angajator pentru reglementarea activitii n cadrul unitii fac parte din
coninutul normativ special al regulamentului intern, acestea coninnd reguli specifice aplicabile
doar angajatorului i salariailor acestuia.
Angajatorul poate emite norme specifice pentru domenii extrem de variate, unele prevzute n
Codul muncii, altele n legi speciale.
Potrivit art. 258 din Codul muncii, angajatorul emite norme referitoare la: procedura de
soluionare a cererilor i reclamaiilor individuale; regulile concrete privind disciplina muncii n
unitate; faptele care constituie abateri disciplinare; reguli referitoare la procedura disciplinar n
unitate (modalitile de sesizare a conducerii cu privire la abaterile disciplinare, componena i
constituirea comisiei de disciplin, modul de convocare a salariatului la comisia de disciplin);
modul de aplicare al altor dispoziii legale sau contractuale.
Pe lng prevederile menionate din Codul muncii exist n acelai act normativ i alte prevederi
ce-i confer angajatorului prerogative de a emite norme cum sunt cele referitoare la: modalitile
de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea art.
29, alin. 2; stabilirea programului de lucru inegal art. 113; stabilirea de programe individualizate
de munc art. 115; stabilirea normelor de munc i procedura de reexaminare a acestora art.
129; modul de acordare a pauzelor de mas art. 130 alin. 1; stabilirea repausului sptmnal n
condiiile prevzute de art. 132 alin. 2; stabilirea situaiilor considerate urgente care pot impune
rechemarea salariatului din concediul de odihn art. 146 alin. 2; acordarea concediilor fr plat
i a duratei acestora art. 148; plata salariului conf. art. 161 alin. 1 etc.
Iat aadar prerogative extrem de largi atribuite angajatorului ce-i confer acestuia posibilitatea de a
emite norme, inclusiv s dea dispoziii obligatorii pentru reglementarea raporturilor de munc n cadrul
unitii, singura condiie impus fiind aceea a legalitii normelor emise sau a dispoziiilor date .
Cele trei categorii de norme menionate mai sus se ntreptrund unele cu celelalte fiind uneori
imposibil aplicarea, de exemplu, a normelor legale referitoare la sanciunile disciplinare dac
nu sunt prevzute faptele care constituie abateri disciplinare n coninutul normativ special al
regulamentului intern.
2.4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne.
a) Norme legale: ,,se sancioneaz cu suspendarea contractului individual de munc pentru
o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare urmtoarele fapte svrite de salariat: nefolosirea
echipamentului de protecie i a dispozitivelor de siguran n conformitate cu regulile stabilite;
prezentarea la serviciu fr a avea deplina capacitate de munc (obosit, bolnav); necunoaterea i
nerespectarea ntocmai a prevederilor legale referitoare la munca ce o ndeplinete (instruciuni de
lucru, norme de protecie, igien, securitatea muncii i P.S.I.) .; ,,se sancioneaz cu avertisment
scris urmtoarele fapte svrite de salariat: atitudinea necorespunztoare fa de ali salariai;
neaducerea la cunotina efului ierarhic a neregulilor de la locul de munc; neanunarea n caz de
boala n termen de 24 de ore a conductorului direct sau a lociitorului acestuia; se sancioneaz
cu desfacerea disciplinar a contractului individual de munc svrirea urmtoarelor fapte: absenele
nemotivate de la serviciu timp de trei zile sau mai mult; sustragerea repetat de produse finite din

56

societate sau la o singur sustragere de valoare mare; nesupunerea la controlul alcoolscopic; nvoirea
plecrii personalului de la locul de munc fr asigurarea nlocuitorului corespunztor; nscrierea n
documentele de urmrire a fabricaiei a datelor i parametrilor n mod eronat; refuzul de a da ajutor
n caz de avarii sau calamiti ori alte necesiti urgente, precum i neparticiparea la nlturarea
urmrilor acestor evenimente; nendeplinirea obligaiei de pstrare a confidenialitii; .a.
Normele menionate mai sus referitoare la faptele care constituie abateri disciplinare i modul
de sancionare a acestora sunt legale sub rezerva respectrii procedurii administrative prealabile (cu
excepia cazurilor n care sanciunea aplicat este avertismentul).
b) Norme nelegale:
Studiu de caz 1. Regulamentul intern al unei societi comerciale coninea urmtoarea prevedere:
,,n situaia n care, datorit comportamentului necorespunztor, obraznic, agresiv al angajailor
care vin n contact direct cu clienii i furnizorii societii noastre, acetia din urm renun la
colaborarea i/sau la relaiile comerciale avute cu societatea noastr, se va imputa salariatului
vinovat contravaloarea adaosului comercial pe timp de un an, practicat de unitatea noastr n
relaiile comerciale cu societatea respectiv (client, furnizor) ca urmare a prejudiciului creat firmei
prin lipsirea de folosul ce i-ar fi fost cuvenit n urma relaiilor comerciale cu persoana juridic sau
fizic renuntoare. Reinerile se vor face n sum fix din salariul angajatului vinovat.
O asemenea prevedere este nelegal ntruct contravine, pe de o parte, dispoziiilor art. 269275 din Legea nr. 53/2003 referitoare la rspunderea material, iar pe de alt parte, sunt nclcate
dispoziiile imperative ale art. 164 alin. 2 potrivit crora reinerile cu titlu de daune cauzate
angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i
a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil.
Conduita angajatului din exemplul de mai sus poate constitui abatere disciplinar iar prevederile
menionate nu pot produce efecte juridice n sensul n care au fost concepute de angajator.
Studiu de caz 2. ntr-un alt regulament intern, se preciz c ,,prevederile regulamentului intern
se completeaz cu instruciuni i note de serviciu, fiele posturilor sau alte documente elaborate de
conducerea societii care sunt considerate parte integrant a prezentului regulament.
Fiele posturilor salariailor societii al crei regulament intern cuprindea prevederea mai sus
menionat aveau urmtorul coninut:
,,Persoana angajat n postul de osptar al societii are urmtoarele obligaii: a) s se prezinte
la serviciu conform programului stabilit; n cazul unei ntrzieri mai mari de de 15 minute, dac
ntrzierea nu a fost anunat din timp i se va reine din salar suma de 100.000 lei; b) s prezinte
analizele medicale periodice prevzute de normele legale n vigoare; c) lipsa acestora va fi
sancionat cu suma de 250.000 lei (n.a: obligaia de a se ngriji de efectuarea analizelor medicale
periodice aparine angajatorului, n sarcina cruia cad i cheltuielile ocazionate de efectuarea
acestora Legea 90/1996 republicat), N.G.P.M./2002) ; s nu serveasc sau s debaraseze fr tav nerespectarea acestei obligaii va fi sancionat cu reinerea sumei de 100.000 lei; suma se reine din
salar; s serveasc cu promptitudine clientul i aceast abatere va fi sancionat cu reinerea sumei
de 100.000 lei ; s adopte un limbaj corespunztor care include salutul, amabilitatea, formulele
de politee uzuale aceeai sanciune ; s aib o inut plcut i ngrijit care include igiena
corespunztoare, haine, machiaj i zmbet aceeai sanciune; s ntrein curenia n incinta
localului, inclusiv la grupul sanitar nerespectarea acestei obligaii va fi sancionat cu reinerea
sumei de 300.000 lei; suma se reine din salar.
Un prim aspect ce trebuie evidentiat este cel referitor la faptul c unele din normele din fia
postului sunt nelegale prin chiar regulile pe care le instituie ex. osptarul care are obligaia de a
ntreine curenia inclusiv la grupul sanitar, ceea ce contravine normelor de igien .
Apoi, contrar dispoziiilor legale imperative, angajatorul a instituit amenzi disciplinare. ntruct
art. 265 alin. 1 din Codul muncii stabilete c amenzile disciplinare sunt interzise, normele prin
care angajatorul instituie astfel de sanciuni sunt lovite de nulitate absolut.

57

Nu n ultimul rnd normele prin care angajatorul a prevzut posibilitatea reinerii din salariu
a sumelor ce reprezint amenzi disciplinare contravin prev. art. 164 alin. 2 i art. 274 din Codul
muncii menionate n studiul de caz anterior.
2.5. Controlul legalitii normelor cuprinse n regulamentul intern este de competena
instanelor judectoreti.
Art. 261 din Codul muncii stabilete chiar o procedur prealabil sesizrii instanei de judecat,
astfel c orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului
intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, instanele de judecat putnd fi
sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare
a sesizrii formulate.
Aici intervin dou aspecte care trebuie clarificate :
a) Care este termenul n intervalul cruia angajatorul este obligat s rspund salariatului ce a
sesizat nclcarea unui drept al su prin dispoziiile regulamentului intern?
Codul muncii nu prevede un termen n intervalul cruia angajatorul este obligat s comunice
salariatului modul de soluionare a sesizrilor sau reclamaiilor fcute de acesta n situaia nclcrii
unui drept al su ori n situaia prevzut de art. 161 din aceeai lege.
Prin urmare angajatorul este cel ndrituit s stabileasc prin regulamentul intern termenul de
soluionare a sesizrilor i reclamaiilor salariailor inclusiv a celor referitoare la situaia prevzut
de art. 161 din Codul muncii.
Cu siguran ns termenul stabilit de angajator nu poate fi unul larg avnd n vedere
consecinele imediate ce pot surveni prin nclcarea unui drept al salariatului.
Analog, nevoia de celeritate n derularea procedurilor prin care se soluioneaz aspecte litigioase
ce decurg din raporturile de munc reiese i din termenele stabilite de Legea nr. 53/2003 (de ex.
termenul de efectuare a procedurii administrative prealabile, de emitere a deciziei de desfacere a
contractului individual de munc, etc) precum i de alte legi aplicabile n materie cum ar fi Legea
nr. 168/1999 referitoare la soluionarea conflictelor de munc.
b) Ce fel de termen este termenul de 30 de zile prevzut de art. 161 din Codul muncii.
Considerm c termenul n discuie este un termen de prescripie care poate fi supus ntreruperii
sau suspendrii n condiiile legii .
Un ultim aspect care trebuie clarificat aici este cel referitor la obligativitatea parcurgerii n
prealabil a procedurii prevazute de art. 161 din Codul muncii.
n situaia n care angajatorul a stabilit n regulamentul intern procedura i termenul de soluionare
a reclamaiilor referitoare la prevederile regulamentul intern cf. art. 161 din Codul muncii salariatul
este obligat s parcurg procedura prealabil prevzut cu respectarea termenului de 30 de zile.
n situaia n care angajatorul nu a stabilit n regulamentul intern procedura i termenul de
soluionare a reclamaiilor referitoare la prevederile regulamentului intern salariatul se poate adresa
direct instanei de judecat n cazul nclcrii unui drept al su prin prevederile regulamentului intern.
2.6. Regulamentul intern i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii
acestora de ctre angajator (art. 259 alin. 1 din Codul muncii).
Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern aparine
angajatorului conform art. 259 alin. 2 din Codul muncii.
ndeplinirea obligaiei de informare asupra coninutului regulamentului intern este indicat s se
realizeze prin luare la cunotin sub semntur (ntocmindu-se un proces verbal cu toti salariaii).
Astfel pot fi evitate eventualele conflicte cu privire la ndeplinirea obligaiei de informare. Modul
concret de informare se stabilete ns prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, chiar prin
regulamentul intern (art. 259 alin. 3 din Codul muncii).
De asemenea regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului (art. 259 alin. 4) aceast
msur fiind necesar pentru a exista permanent la dispoziia salariailor normele care guverneaz
activitatea lor n cadrul unitii.

58

Nendeplinirea obligaiei de informare a salariatului cu privire la coninutul regulamentului

intern atrage inopozabilitatea acestuia fa de cel n cauz.
Aceasta nu nsemn c salariatului i se permite orice aciune sau comportament fr ca acesta
s fie pasibil de aplicarea unor sanciuni disciplinare.
Regulamentul intern se modific ori de cte ori acest lucru se impune, fie ca urmare a modificrii
condiiilor iniiale care au constituit fundamentul regulamentului intern (modificarea normelor
legale sau contractuale), fie apariia unor situaii noi ce impun emiterea unor norme specifice
pentru adaptarea activitii angajatorului. Modificrile aduse regulamentului intern sunt supuse
procedurilor de informare prevzute de art. 259 din Codul muncii.

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Bibliografie
T. tefnescu i . Beligrdeanu, Codul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca,
Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004.
Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii i Securitii Sociale, vol. I, Ed. Junimea, Iai, 1996.
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003.
Al. iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului
muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2003.
Dacian C. Drago, Remus Chiciudean, Gina Dohotar, Curs elementar de dreptul muncii, Ed.
Accent, Cluj Napoca, 2004.

59