SUPORT DE CURS DREPTUL MUNCII

SEMESTRUL II

Prof. univ. dr. Magda Volonciu

2015/2016

CUPRINS
I.

ncetarea contractului individual de munc

II.

Timpul de munc i timpul de odihn

2.1.

Timpul de munc. Definiie

2.2.

Durata timpului de munc

2.3.

Programul de lucru inegal

2.4.

Programul individualizat de munc

2.5.

Munca suplimentar

2.6.

Munca de noapte

2.7.

Repausul sptmnal

2.8.

Concediul de odihn

III.

Regulamentul intern

IV.

Rspunderea disciplinar

V.

Transferul de ntreprindere. Transferul colectiv

VI.

Partenerii sociali i dialogul social

6.1.

Informarea i consultarea

6.2.

Sindicatele i patronatele

VII.

Contractul colectiv de munc

7.1.

Definiia contractului colectiv de munc

7.2.

Natura juridic a contractului colectiv de munc

7.3.

Aplicabilitatea contractului colectiv de munc

7.4.

Prile contractului colectiv de munc

7.5.

Durata contractului colectiv de munc

7.6.

Suspendarea contractului colectiv de munc

VIII. Negocierile colective

8.1.

Iniiativa declanrii negocierii

8.2.

Prima edin de negociere

8.3.

Regulamentul de negociere

8.4.

Obligaia de informare

8.5.

Perioada de derulare a negocierilor

8.6.

Declanarea conflictului de interese

8.7.

Teoria drepturilor ctigate n cadrul relaiilor colective de munc

8.8.

Sanciunea nerespectrii drepturilor din lege sau din contractul

I.

ncetarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc poate nceta astfel:

a) de drept;
n cazurile n care raportul juridic de munc nu mai poate continua din motive care sunt
independente de voina vreuneia dintre prile contractante, contractul individual de
munc nceteaz de drept. Aceast modalitate de ncetare a contractului individual de
munc fie nu ncalc principiul libertii muncii, deoarece se constat c nu sunt ndeplinite
condiiile prevzute de lege pentru valabilitatea contractului individual de munc, ori
libertatea muncii se poate manifesta doar n condiiile prevzute de lege, fie restrnge n
mod justificat aplicabilitatea acestui principiu, deoarece prin ncetarea contractului se
protejeaz interesele altor salariai sau chiar cele ale salariatului n cauz ori se pun n
aplicare dispoziiile unor hotrri judectoreti.
Conform art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munc existent nceteaz de
drept n urmtoarele situaii:

la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul

dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat
existena conform legii;

la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a

punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;

la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de

cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de
vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare;

ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la

data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv;

ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;

ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la

data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;

de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,

autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;

ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de

siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia;

la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat

determinat;

retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu

vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;

Contractul individual de munc poate nceta prin acordul prilor, la data convenit de
acestea. Prin acordul prilor pot nceta att contractele individuale de munc ncheiate pe
durat nedeterminat, ct i contractele individuale de munc ncheiate pe durat
determinat, cu condiia ca data la care prile convin ca acestea din urm s nceteze s fie
anterioar datei la care termenul pentru care a fost ncheiat contractul ar fi expirat.
Manifestarea de voin a prilor cu privire la ncetarea contractului de munc trebuie s fie
neechivoc i nu poate rezulta din simpla constatare a unor absene nemotivate n sarcina
salariatului, care au determinat neplata salariului de ctre angajator.
Totui, potrivit principiului simetriei formei actelor juridice, avnd n vedere faptul c
ncheierea contractului individual de munc este guvernat de principiul consensualismului,
i n conformitate cu dispoziiile art. 8 alin. (1) din Codul muncii potrivit crora relaiile de
munc se bazeaz pe principiul consensualitii, forma scris nu este o condiie de
valabilitate a actului juridic prin care prile, de comun acord, pun capt contractului
individual de munc. Constatarea ntr-un nscris a exprimrii acordului de voin al prilor
n acest sens este util ca mijloc de prob.
Nu este mai puin adevrat c i n materia ncetrii contractului individual de munc sunt
aplicabile regulile din dreptul comun cu privire la oferta de ncetare a contractului i
acceptarea acesteia. Oferta poate fi revocat numai anterior acceptrii, dup momentul
ajungerii ei la destinatar ofertantul fiind obligat s respecte termenului nscris n ofert sau
un termen rezonabil, dac acesta nu este prevzut n coninutul ofertei, sub sanciunea
rspunderii pentru prejudiciile provocate prin revocarea intempestiv a ofertei. Acceptarea
ofertei poate fi revocat numai pn n momentul ajungerii ei la destinatarul ofertant.
Competena de a exprima voina unitii pentru ncetarea contractului aparine acelorai
organe care sunt competente s exprime acordul acesteia la ncheierea contractului.
Dup momentul realizrii acordului prilor cu privire la ncetarea contractului individual de
munc, angajatorul nu mai are dreptul s dispun concedierea salariatului.
Prile pot ajunge la un acord:

 numai n privina ncetrii contractului, caz n care contractul va nceta din momentul
realizrii acordului de voin;
att n privina ncetrii contractului ct i n privina datei la care contractul
nceteaz, dat care nu poate fi anterioar momentului realizrii acordului prilor.
n cazul n care prile convin ca ncetarea contractului individual de munc s se produc la
o dat ulterioar momentului n care i-au exprimat acordul, pn la acea dat contractul i
va produce n continuare toate efectele. ntr-o astfel de situaie contractul individual de
munc ncheiat pe durat nedeterminat nu devine contract de munc pe durat
determinat.
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile limitativ
prevzute de lege.
Contractul individual de munc poate nceta i prin voina unilateral a salariatului. Aceast
prevedere d expresie libertii muncii, respectiv a libertii salariatului de a decide s nu
mai munceasc ntr-un anumit loc de munc. n situaia n care angajatorul este de acord cu
ncetarea contractului individual de munc, contractul nceteaz prin acordul prilor, iar
ncetarea produce efecte imediat, fr a se pune problema eventualelor prejudicii pe care le
poate suferi angajatorul. Spre deosebire de aceast situaie, n cazul n care angajatorul nu
este de acord cu ncetarea contractului, decizia unilateral a salariatului nu produce efecte
imediat, dreptul acestuia de a demisiona neavnd caracter absolut. Angajatorul este
protejat mpotriva denunrii intempestive a contractului de munc de ctre salariat, prin
obligaia pe care o are salariatul de a respecta preavizul prevzut de lege, pe durata cruia
contractul continu s i produc toate efectele.

1.1.

Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului

Concedierea individual
n ceea ce privete concedierea unui salariat pentru motive ce nu in de persoana acestuia
(desfiinarea postului acestuia), Codul muncii nu impune respectarea unei anumite
proceduri, n spe fiind aplicabile dispoziiile art. 65-67 din Codul muncii.
Codul muncii prevede n mod expres faptul c angajatorul dispune de drepturi depline n ce
privete organizarea i funcionarea societii, drepturi ce pot fi exercitate nestnjenit n
msura n care nu aduc atingere drepturilor prevzute de lege n favoarea altor persoane,
mai exact ale salariailor societii (n acest caz ar deveni incident o exercitare abuziv a
drepturilor de ctre societate, un abuz de drept ce este sancionat de legislaia n vigoare).
Pentru concedierea unui salariat pentru motive ce nu in de persoana acestuia este necesar
s se in seama de urmtoarele elemente:

1. Organul competent s dispun reorganizarea activitii i, implicit, a concedierilor

subsecvente
n practic, n nenumrate cazuri a fost contestat decizia de concediere, pe motiv c decizia
de reorganizare care a avut drept consecin concedierea nu a fost luat de organul societar
competent.
Astfel, va trebui analizat cu atenie coninutul actului constitutiv al societii pentru a putea
individualiza organul ce are puterea de a dispune n ceea ce privete reorganizarea intern a
societii (Adunarea Generala a Asociailor, administratorul, Consiliul de Administraie etc.).

2. Temeinicia desfiinrii locului de munc. Fundamentarea tehnico-economic a

deciziei de concediere
Potrivit art. 65 alin. (1) Codul muncii, republicat (textul cadru n materie), concedierea
pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului
individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din
unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. De asemenea, potrivit alin.
(2) al aceluiai articol, desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz
real i serioas.
Astfel, msura concedierii fundamentate pe art. 65 din Codul muncii trebuie sa se
circumscrie urmtoarelor condiii:

sa fie determinat de desfiinarea locului de munc al salariatului respectiv;

motivul/motivele desfiinrii locului de munc s nu aiba legatur cu persoana
salariatului;
desfiinarea locului de munc s fie efectiv;
cauza desfiinrii s fie una real i serioas.

2.1. Desfiinarea locului de munc

Prin desfiinarea locului de munc, n sensul art. 65 alin. (2) din Codul muncii, se nelege
desfiinarea postului ocupat de ctre salariat n structura funcional-organizatoric a
angajatorului, evideniat prin nlturarea acestuia din organigrama i statul de funcii.
Un element pe care l solicit instanele sesizate cu o contestaie mpotriva unei decizii de
concediere fundamentat pe art. 65 din Codul muncii este organigrama unitii, instanele
comparnd organigrama nainte i dup concediere, pentru a putea observa c ntr-adevr
au intervenit modificri care s concretizeze reorganizarea decis.

2.2. Motivul/motivele desfiinrii locului de munc s nu aib legtur cu persoana

salariatului
Respectarea acestei condiii este cea care va fi cel mai atent verificat de ctre instana de
judecat, deoarece salariatul contestator va invoca faptul c restructurarea este doar o
simulare a unei concedierii ce are legtura cu persoana sa.
Angajatorul va trebui sa prezinte o fundamentare economic i managerial temeinic,
pentru a nltura orice bnuiala legat de disimularea unei astfel de restructurri doar
pentru a ndeprta un salariat indezirabil.

2.3. Desfiinarea locului de munc s fie efectiv

Caracterul efectiv al desfiinrii presupune suprimarea postului respectiv din structura
funcional-organizatoric a angajatorului, evideniata n statul de funcii i organigram, i
implic cu necesitate caracterul definitiv al suprimrii.
Legat de ndeplinirea acestei condiii, n practica judiciar s-a statuat c nu se poate justifica
desfiinarea locului de munc i nu poate fi justificat concedierea salariatului, dac:

un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu ale

celui concediat (caz n care, n realitate, locul de munc, neles drept funcie/post nu a
disprut ca necesitate funcional);

reorganizarea nu a fost efectuat n scopul real al creterii sau meninerii

competitivitii; altfel spus, reorganizarea poate constitui o cauz de concediere numai cu
condiia de a se pstra sau a crete competitivitatea unitii, iar nu doar pentru a se diminua
o situaie apreciat subiectiv ca prea favorabil pentru salariai;

angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);

angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un

post similar, etc.

2.4. Cauza desfiinrii s fie una real i serioas

Legea nu definete ce se nelege prin cauz real i serioas.
Pentru ca o cauz s fie real i serioas este necesar s fie ntrunite urmtoarele condiii:
a) s aib caracter obiectiv, respectiv n temeiul Codului, s fie impus de unul sau mai
multe motive fr legtur cu persoana salariatului; aadar, cauza trebuie sa fie
independent de factori subiectivi, de eventualele capricii ale angajatorului;
b) sa fie precis (exact), s constituie veritabilul motiv al concedierii, adic s nu
disimuleze un alt temei (cum ar fi intenia de a-l concedia cu orice pre pe un anumit
salariat), susinndu-se, formal, c ar exista unul sau mai multe motive fr legtur
cu persoana salariatului;
8

c) sa fie serioas, n sensul c motivele fr legtur cu persoana salariatului s aib o

anumita gravitate care sa impun, cu adevrat, reducerea unui loc de munc sau a
unor locuri de munc. Se cere, deci, s existe un raport proporional ntre cauz i
efect.
3. Interdicii la concediere
Codul muncii prevede, n art. 59 i 60, anumite situaii n care este interzis concedierea
salariailor (indiferent de motiv), unele dintre acestea avnd caracter permanent art. 59,
iar altele fiind doar cu caracter temporar art. 60.
Potrivit art. 60 din Codul muncii, concedierea salariailor nu poate fi dispus:
a)
pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical
conform legii;
b)

pe durata concediului pentru carantin;

c)
pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul
a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d)

pe durata concediului de maternitate;

e)
pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f)
pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7
ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la
mplinirea vrstei de 18 ani;
g)
pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu
excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar
grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
h)

pe durata efecturii concediului de odihn.

De asemenea, potrivit art. 21 din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile
de munc, este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc n cazul
salariatelor care se afla n concediu de risc maternal, precum i pe o perioad de 6 luni dup
revenirea salariatei n unitate.
Daca vreun salariat vizat se afl n vreuna dintre aceste situaii, concedierea sa va trebui
amnat pn la ncetarea respectivei stri.
Este de observat c art. 60 din Codul muncii stabilete situaiile n care concedierea nu
poate fi dispus, ceea ce ar conduce la ideea c intereseaz strict momentul emiterii deciziei
de concediere. Totui, pentru a nltura orice risc, i avnd n vedere faptul c o concediere,
ca proces se ntinde pe o perioad mai mare de timp, tot procesul decizional ce are ca efect
9

ncetarea raporturilor de munc este bine a nu fi demarat dac intervine una din situaiile
enunate de art. 60 alin. (1) din Codul muncii. Avem n vedere procesul decizional dup
subiectivizarea poziiei supuse desfiinrii, deci dup momentul n care se tie ce salariat va
fi afectat de reorganizare.

4. Selecia personalului care urmeaz a fi disponibilizat

Codul muncii nu prevede n cazul concedierii individuale, spre deosebire de cea colectiv,
obligativitatea respectrii anumitor criterii de selecie a personalului n cazul n care sunt
desfiinate, dintre posturile similare, doar o parte a acestora.

5. Oferirea unui loc de munc vacant sau solicitarea sprijinului ageniei teritoriale de
ocupare a forei de munc
Codul muncii prevede n mod limitativ situaiile n care angajatorul este obligat s ofere
salariatului ce urmeaz a fi disponibilizat un alt loc de munc vacant n cadrul societii,
compatibil cu pregtirea profesional a acestuia, sau, n cazul n care nu exist astfel de
locuri vacante, s solicite sprijinul ATOFM in vederea redistribuirii salariatului (i anume n
cazul concedierii pentru inaptitudine fizic/psihic sau necorespundere profesional sau al
ncetrii de drept ca urmare a reintegrrii unui salariat concediat nelegal).

6. Acordarea preavizului
Conform art. 75 din Codul muncii, republicat persoanele concediate pentru motive ce nu in
de persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare. n
situaia n care n perioada de preaviz contractul de munc este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunztor.

7. Forma deciziei de concediere i coninutul obligatoriu al acesteia

Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod
obligatoriu urmtoarele elemente:
a) motivele care determin concedierea - decizia de concediere individual pentru
motive ce nu in de persoana salariatului trebuie s conin meniunea desfiinrii
locului de munc al salariatului i cauza acestei desfiinri. Totodat, n cuprinsul
deciziei, trebuie artate justificrile ce au determinat angajatorul s desfiineze
postul respectiv.
b) durata preavizului - angajatorului i incumb obligaia legal de a aduce la cunotina
salariatului durata termenului de preaviz prin decizia de concediere comunicat n
scris.
10

c) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care urmeaz s

opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.
d) termenul i instana judectoreasc competent la care decizia poate fi contestat;
e) alte meniuni obligatorii - pe lng meniunile obligatorii expres prevzute de art. 76
din Codul muncii, decizia de concediere individual pentru motive ce nu in de persoana
salariatului trebuie sa cuprind:
-

numele/calitatea i semntura persoanei competente a emite decizia de

concediere, meniune necesar tocmai pentru a se putea verifica validitatea
deciziei sub aspectul condiiei de fond a emiterii de ctre organul competent;
numele si prenumele salariatului concediat.

Decizia se comunic salariatului i produce efecte de la data comunicrii.

8. Acordarea plilor compensatorii
Potrivit art. 67 din Codul muncii, republicat salariaii concediai pentru motive care nu in de
persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de
compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.

II.

Timpul de munc i timpul de odihn

II.1. Timpul de munc. Definiie

Avnd n vedere principiile nscrise n art. 38 alin. (2) i (3) din Constituia Romniei, capitolul
III, n integralitatea sa, stabilete cerine minime cu privire la organizarea timpului de lucru,
bazate pe prevederile Conveniilor Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 1/1919 privind
durata muncii i nr. 14/1921 privind repausul sptmnal n industrie, ratificate de Romnia
n data de 16 iunie 1921 i respectiv 18 august 1923, ale Directivei Parlamentului European
si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru,
precum i ale Cartei sociale europene revizuite, ratificat de Romnia prin Legea nr.
74/1999.
Din analiza tuturor acestor instrumente legislative de nivel european sau internaional i a
vechiului Cod al muncii, gsim o definiie a timpului de munc similar cu cea prevzut la
art. 111 din Codul muncii n Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE
privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, care, la art. 2.1, prevede c
timpul de lucru reprezint orice perioad pe durata creia lucrtorul muncete, la
dispoziia angajatorului, i i desfoar activitatea sau i ndeplinete ndatoririle n
conformitate cu legislaia i/sau practica naional.
11

a. Durata timpului de munc

Conform art. 112 din Codul muncii durata normal a timpului de munc pentru salariaii
angajai cu norm ntreag este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn, n cazul
tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de
ore pe sptmn.
Dei Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru nu
prevede o durat normal a timpului de lucru, stabilete c, pentru asigurarea protejrii
securitii i sntii lucrtorilor, perioada de lucru sptmnal va fi limitat prin
regulamente sau prevederi administrative ori prin contracte colective. ncepnd cu 1990,
Romnia a trecut la sptmna de lucru de 5 zile, prin adoptarea Decretului Lege nr.
95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de stat, principiul celor
8 ore/zi i 40 de ore/sptmn fiind nscris iniial n contractele colective de munc unice
ncheiate la nivel naional (nainte s se renune la ncheierea unor contracte colective la
nivel naional), apoi n contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de
activitate.
Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc
prevede limitarea timpului de munc al adolescenilor la 8 ore pe zi i la 40 de ore pe
sptmn. n cuprinsul acestei Directive adolescenii sunt definii ca fiind tnrul n vrst
de 15 pn la 18 ani care nu mai face obiectul colarizrii obligatorii impuse de legislaia
naional. De asemenea, Directiva precizeaz, n interesul protejrii sntii acestei
categorii de persoane, c atunci cnd tnrul este angajat de mai muli patroni, zilele de
munc i orele de munc efectuate sunt nsumate, urmrindu-se ca acestea s fie sub limita
maxim impus pentru timpul de munc al adolescentului.
Soluia Directivei a fost preluat n mod identic i de legislaia romn. Astfel, HG nr.
600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc prevede, n cadrul art. 10 c durata
timpului de munc pentru tineri este de maximum 6 ore/zi i 30 de ore/sptmn. n
situaia n care tnrul cumuleaz mai multe funcii n baza unor contracte individuale de
munc, timpul de munc efectuat se nsumeaz i nu poate depi, cumulat, durata
prevzut anterior.
Cu privire la repartizarea timpului de munc, art. 113 din Codul muncii stabilete ca regul,
c repartizarea timpului de lucru este uniform, cte 8 ore pe zi, timp de 5 zile, aflndu-se
astfel n strns corelaie cu articolul referitor la durata normal a timpului de lucru. Aceasta
repartizare de principiu a timpului de munca urmrete protejarea sntii salariailor, prin
asigurarea unei periodiciti zilnice i sptmnale a repausului la care salariaii au dreptul
pentru refacerea capacitii de munc.
12

n situaia n care se stabilete, ntr-o anumit zi lucrtoare din sptmn o durat de lucru
sub 8 ore, timpul de lucru n celelalte zile lucrtoare se mrete corespunztor, fr a
depi, conform art. 113 alin. (2) din Cod, 40 de ore pe sptmn.
Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizrii timpului de lucru prevede c perioada medie de lucru pentru fiecare perioad de
7 zile, inclusiv orele suplimentare, nu va depi 48 de ore. Aceasta reglementare a fost
preluat n mod similar i n legislaia intern, stabilindu-se ca durata maxim a timpului de
munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, n acest numr fiind inclusiv orele
suplimentare.
n aplicarea articolului referitor la durata maxim legal a timpului de lucru, Directiva nr.
2003/88/CE d posibilitatea Statelor Membre de a stabilit, prin legislaia naional, perioade
de referin de maximum 4 luni.
Art. 18 al Directivei nr. 2003/88/CE prevede c, prin intermediul acordurilor colective, pot
fi stabilite derogri de la perioada de referin de 4 luni, cu condiia asigurrii de perioade
echivalente de repaus compensatorii sau, atunci cnd acest lucru este imposibil din motive
obiective, lucrtorilor n cauz le sunt asigurate msuri de protecie adecvate. Totui,
aceast derogare este limitat prin art. 19 care prevede c perioada de referin stabilit n
aplicarea articolului menionat nu poate depi 12 luni.
Prevederi similare se regsesc i n legislaia romn, astfel, art. 114 alin. (3) si (4) din Codul
muncii fac referire la perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care sa nu depeasc 6
luni, iar sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n
munc a salariailor, contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata
perioadei de referin, ns aceste perioade de referin nu pot depi n niciun caz 12 luni.
Directiva nr. 2003/88/CE prevede c, pentru calculul perioadei de referin de maximum 4
luni, perioadele de concediu de odihn anual i perioadele de concediu medical nu vor fi
incluse in calcularea mediei. Din analiza textului Directivei, putem concluziona c
prevederile Codului muncii nu sunt n concordan cu cele ale Directivei ntruct extind sfera
de aplicabilitate a acestui articol i la perioadele de referin mai mari de 4 luni perioada
de referin prevzut de art. 114 alin. (4) de maximum 12 luni. Mai mult, directiva face
referire expres la tipurile de concedii care sunt excluse din acest calcul iar Codul muncii
prevede c toate situaiile de suspendare a contractului de munc sunt excluse de la calculul
perioadei de referin, indiferent dac acestea sunt suspendri de drept, din iniiativa
salariatului sau din iniiativa angajatorului, precum si durata concediului de odihna anual, nu
se iau n calcul la stabilirea perioadelor de referin.
Tinerilor n vrst de pn la 18 ani le este stabilit o durat a timpului de munc de 6 ore
pe zi i de 30 de ore pe sptmn, fr a distinge ntre o durat normal sau maxim a

13

timpului de munc pentru acetia. n consecin, durata maxim de 48 de ore nu poate fi

aplicat dect persoanelor n vrst de peste 18 ani.
Dei art. 114 din Codul muncii stabilete care este durata maxim a timpului de lucru ntr-o
sptmna, exist anumite sectoare de munc sau activiti pentru care aceast durat
difer, astfel art. 115 se refer exact la acele situaii pentru care o durat zilnic a timpului
de munc poate fi mai mic sau mai mare de 8 ore, aceasta neputnd ns depi 12 ore, caz
n care salariatul urmeaz s beneficieze de o perioad de repaus de 24 de ore.
Chiar dac acest articol se refer la posibilitatea stabilirii unei durate zilnice mai mici sau
mai mari de 8 ore, considerm c interpretarea acestuia trebuie fcut avnd n vedere att
prevederile referitoare la obligaia ca durata zilnic a timpului de munc de 12 ore s fie
urmat de o perioad de repaus de 24 de ore, ct i cele referitoare la durata maxim a
timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, cu precizrile pe care le-am fcut cu ocazia
analizrii articolului 114.
Prin stabilirea unor reguli specifice pentru programul de lucru ce presupune ture de 12 ore,
s-a urmrit, pe de o parte, respectarea duratei maxime legale a timpului de lucru de 48 de
ore pe sptmn, i pe de alt parte, a dispoziiilor Directivei nr. 2003/88/CE care stabilete
c fiecare lucrtor are dreptul la o perioad de repaus minim de 11 ore consecutive la
fiecare 24 de ore. Avnd n vedere aceast dispoziie comunitar precum i prevederile
Codului muncii redate mai sus, apreciem c interpretarea acestui alineat trebuie fcut n
sensul c nu se pot stabili durate zilnice de lucru mai mari de 12 ore.

b. Programul de lucru inegal

Avnd n vedere specificul unitii ori al muncii prestate se poate opta i pentru o
repartizare inegal a timpului de munc, i n cazul acesta trebuie ns respectat durata
normal a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn, n acest sens i dispoziiile
cuprinse n art. 116 din Codul muncii.
Aa cum am precizat mai sus, acest articol referitor la programul de lucru inegal, trebuie
interpretat n strns legtur cu art. 113 alin. (2). ntruct constituie o situaie excepional
de repartizare a timpului de lucru n cadrul sptmnii, legiuitorul a considerat c salariaii
pot fi obligai s respecte un astfel de program inegal numai cu condiia ca acesta s fie
nscris n contractul individual de munc. n consecin, apreciem c lipsa din cadrul
contractului individual de munc a unei clauze referitoare la programul de lucru inegal duce
la imposibilitatea pentru angajator de a obliga salariatul, n virtutea prerogativei sale
disciplinare, la respectarea programului de lucru inegal, chiar dac acesta este negociat,
potrivit alin. (1), n contractul colectiv de munc sau prevzut n regulamentul intern.

14

n aplicarea prevederilor de mai sus, modelul cadru al contractului individual de munc

aprobat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003, cu modificrile i
completrile ulterioare, a prevzut posibilitatea existenei unei astfel de clauze.
Conform art. 117, programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt
aduse la cunotin salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului.
n msura n care programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt
prevzute n regulamentul intern, apreciem c aceast obligaie de a le aduce la cunotin
salariailor se poate realiza n mod eficient odat cu aducerea la cunotin a regulamentului
intern, obligaie prevzut n art. 243 din Codul muncii.

c. Programul individualizat de munc

Cu respectarea prevederilor cuprinse n Codul muncii privitoare la durata timpului de
munc, angajatorul poate stabili i programe individualizate de munc. Acest mod de
organizare a timpului de munc presupune mprirea timpului de munc n dou perioade,
o perioada fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil,
care presupune ca salariatul singur i alege orele de sosire i de plecare. Aceast posibilitate
acordat salariatului trebuie ns s se fac att cu respectarea timpului de munc zilnic, ct
i cu respectarea duratei maxime legale a timpului de munc.
Spre deosebire de programul de lucru inegal care stabilete un singur interval compact de
timp pe durata cruia salariatul i desfoar activitatea, diferit n fiecare zi, cu respectarea
duratei sptmnale a timpului de lucru, programul individualizat de lucru presupune
mprirea duratei zilnice a timpului de munc n dou perioade: o perioad fix n care toi
salariaii acelui angajator se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil,
n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare.
n aplicarea principiului egalitii de tratament, este prevzut c stabilirea orarelor flexibile
de lucru nu va afecta drepturile acestor salariai, drepturi prevzute n contractul colectiv de
munc aplicabil.
Acest program flexibil de munc poate fi organizat numai cu respectarea prevederilor
referitoare la durata normal i maxim a timpului de lucru.
Angajatorului i revine obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare
salariat n parte. Modul concret de inere a evidenei orelor prestate se va stabili prin
regulamentul intern. De asemenea, angajatorului i revine i obligaia de a supune
controlului inspeciei muncii aceast eviden, ori de cte ori este solicitat.

15

d. Munca suplimentar
Dei nu exist o definiie a muncii suplimentare n cuprinsul Directivei nr. 2003/88/CE
privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, legiuitorul a considerat ca util
pentru claritatea textului o astfel de definiie, mai ales din cauza faptului c, n ceea ce
privete timpul de lucru i stabilirea duratei acestuia, sunt folosite dou noiuni: durat
normal a timpului de munc i durat maxim a timpului de munc. n acest sens,
munca suplimentar este definit ca munca prestat peste durata normal a timpului de
munc sptmnal de 40 de ore, dar fr depirea duratei maxime sptmnale de 48 de
ore.
Spre deosebire de reglementrile anterioare, n noul Cod al muncii nu mai sunt enumerate
cazurile n care munca suplimentar era impus salariatului. Astfel, n cuprinsul art. 118 din
Legea nr. 10/1972 (vechiul Cod al muncii), exista o enumerare care cuprindea, n principal,
cazurile de prentmpinare sau nlturare a efectelor calamitilor sau a altor cazuri de for
major, cele de nlturare a efectelor unor situaii neprevzute, care ar duna bunei
funcionri a serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, a
serviciilor potale i de telecomunicaii, a cilor i mijloacelor de transport n comun, etc.
Prestarea orelor suplimentare n aceste cazuri expres i limitativ prevzute de lege se
dispunea de ctre conducerea unitii i nu necesita acordul salariatului. Numai n cazul n
care munca suplimentar era prestat n alte situaii deosebite, n legtur cu interesele
produciei i ale muncii, n condiiile art. 119, se impunea limita de 120 pe an de persoan i
era necesar aprobarea centralelor, ministerelor i celorlalte organe centrale, comitetelor
executive ale consiliilor populare judeene i al municipiului Bucureti, cu acordul uniunilor
sindicatelor de ramur. n ciuda schimbrilor survenite dup 1990 n organizarea i
funcionarea structurilor organelor administraiei de stat, centrale sau locale, i a dispariiei
unor instituii menionate n acest articol, prevederile lui continuau s se aplice, fiind
preluate n contractele colective de munc ncheiate la toate nivelurile. n ambele situaii
reglementate de art. 118 i 119 din vechiul Cod al muncii, este de observat faptul c acordul
salariatului nu era prevzut expres ca obligatoriu, el se presupune n cel de-al doilea caz,
avnd n vedere acordul obinut de la sindicatul la care acesta este afiliat.
Actualul Cod statueaz ca principiu c munca suplimentar, n limitele menionate mai sus,
nu poate fi efectuat fr acordul salariatului. Singurele excepii ale acestui principiu sunt
cele care pot interveni n cazul forei majore i a lucrrilor urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor unui accident.

Condiiile pentru efectuarea muncii suplimentare

Din ambele alineate ale articolului 121 Codul muncii se deprinde soluia conform creia
munca suplimentar se efectueaz numai la solicitarea angajatorului, acesta fiind singurul n
msur s aprecieze necesitatea suplimentrii programului normal de lucru. n consecin,
16

simpla prestare a muncii peste programul normal de lucru i n baza voinei unilaterale a
salariatului nu poate fi asimilat muncii suplimentare.
n acelai timp, este prevzut imperativ interdicia de a efectua munc suplimentar peste
limita de 48 de ore n medie pe sptmn. n consecin, munca suplimentar poate fi
prestat fr ns ca astfel s se depeasc durata maxim a timpului de lucru. Singura
excepie admis la aceast regul se regsete la alin. (2) din art. 121, i face referire la
intervenia unor situaii excepionale (fora major i lucrri urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident) care impun prestarea
muncii suplimentar i peste durata maxim a timpului de lucru.
Din coroborarea celor dou articole, art. 120 alin. (2) i art. 121 alin. (2), putem concluziona
c, n cazul forei majore sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori nlturrii consecinelor unui accident, efectuarea muncii suplimentare poate
fi dispus att peste limita stabilit de art. 112 sau 114 ct i n lipsa acordului salariatului.

Compensarea muncii suplimentare

Principiul compensrii cu ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile de la efectuarea

acesteia se nscrie n categoria prevederilor de protecie a sntii salariatului, prin
asigurarea ntr-un interval de timp suficient de scurt, a timpului liber corespunztor n
vederea refacerii capacitii de munc a acestuia.
Textul Codului muncii nu mai face distincie ntre salariai, n funcie de faptul c dein sau
nu o funcie de conducere. n consecin, toate prevederile referitoare la munca
suplimentar se vor aplica i acestei categorii de salariai. Astfel, limitarea orelor
suplimentare precum i excepiile prevzute de art. 121 se aplic i acestor categorii de
salariai.
n mod excepional, n situaia n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibila in
termenul de 60 de zile dup efectuarea acesteia, munca suplimentar urmeaz s fie
compensata prin adugarea unui spor la salariu corespunztor orelor respective.
Vechiul Cod al muncii prevedea, n cadrul art. 120, c munca suplimentar care nu a putut
fi compensat cu timp liber corespunztor, n urmtoarele 30 de zile, se va retribui cu un
spor. Dat fiind exprimarea actual se pune problema dac angajatorul este obligat s
plteasc sporul cuvenit numai dup expirarea perioadei de 30 de zile sau poate face
aceast plat n luna n care aceste ore suplimentare au fost efectuate, n condiiile n care,
din cauza modului specific de organizare a timpului de lucru este imposibil compensarea
orelor suplimentare cu timp liber corespunztor. Considerm c orele suplimentarea se pot
plti anterior expirrii celor 30 de zile. Interpretarea literar a textului Codului n cazul n
care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil conduce la aceast soluie. Prin
folosirea timpului prezent, textul nu face referire la situaia n care aceast compensare nu a
17

fost posibil, ceea ca ar fi nsemnat c perioada trebuie s expire pentru ca sporul s se

poat plti; textul se refer la situaia n care angajatorul, anterior expirrii celor 30 de zile,
apreciaz, pe baza numrului de personal existent i a modului de organizare a timpului de
lucru, c acordarea de timp liber corespunztor ar nsemna prestarea de ore suplimentare
de ctre ali salariai, i opteaz pentru acordarea sporului.
Art. 123 din Codul muncii prevede un spor minim unic de 75% din salariul de baz pentru
compensarea orelor suplimentare, nivel de la care se poate negocia colectiv sau individual
sporul efectiv.

Interdicii

Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc nu
prevede posibilitatea ca aceste categorii de salariai s presteze munc suplimentar. Este
firesc ca aceast prevedere referitoare la munca suplimentar s nu se aplice i tinerilor n
vrst de pn la 18 ani, avnd n vedere necesitatea protejrii sntii i dezvoltrii lor
fizice i mintale i faptul c oricum, acetia beneficiaz de o durat normal a timpului de
lucru mai mic dect cea recunoscut n mod normal pentru salariaii. De asemenea i HG
nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc prevede o interdicie expres
pentru acetia de a efectua munc suplimentar.

e. Munca de noapte
Munca de noapte reprezint potrivit dispoziiilor cuprinse n art. 125 Codul muncii, munca
prestata intre orele 22:00 06:00.
Suplimentar fa de definiia muncii de noapte, Codul muncii definete i conceptul de
lucrtor de noapte ca fiind fie:
a) salariatul care, n intervalul 22 p.m. 6 a.m., lucreaz cel puin 3 ore din timpul zilnic
de lucru (adic presteaz minimum 3 ore n program de noapte), fie
b) lucrtorul care lucreaz cel puin 30% din timpul su lunar de lucru n intervalul 22
p.m. 6 a.m.
Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru definete
munca n timpul nopii ca fiind munca prestat n orice perioad nu mai mic de 7 ore i care
include, n orice caz, perioada ntre miezul nopii i 5 a.m. Mai mult, art. 8 al acestui act
normativ comunitar prevede c orele normale de lucru pentru lucrtorii de noapte nu vor
depi o medie de 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore.
De asemenea, Directiva definete lucrtorul de noapte ca fiind fie:

18

a)
lucrtorul care, pe timpul nopii definit ca mai sus, lucreaz cel puin 3 ore din timpul
zilnic de lucru, fie
b)
lucrtorul care va lucra o anumit proporie din timpul anual de munc pe timpul
nopii.
Codul muncii stabilete ca durata normala a muncii de noapte nu poate depi 8 ore ntr-o
perioada de 24 de ore, aceste prevederi regsindu-se i n art. 8 al Directivei nr. 2003/88/CE
privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, care prevede c orele normale de
lucru pentru lucrtorii de noapte nu vor depi o medie de 8 ore ntr-o perioad de 24 de
ore.
Obligaia angajatorului care utilizeaz frecvent munca de noapte, astfel cum aceasta apare
n art. 125 alin. (6) din Codul muncii este similar celei prevzute de Directiva nr.
2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru care stabilete c
angajatorul care folosete frecvent lucrtori de noapte va informa autoritile competente
despre acest lucru, la cererea acestora.

Recompensarea muncii de noapte

Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiaz fie de program de
lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, fr ca aceasta s duc la
scderea salariului de baz, fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baz
pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Textul n cauza nu impune prioritatea
uneia din cele dou variate, n acest caz rmnnd la latitudinea prilor raportului de
munc s stabileasc varianta pe care urmeaz s o pun n aplicare.
Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede
c, prin legislaie naional, se pot stabili anumite garanii pentru anumite categorii de
lucrtori de noapte,n cazul n care riscurile la care sunt supui acetia au legtur cu munca
de noapte.
n acest sens, prevederile tradiionale existente i n vechiul Cod n cadrul art. 114 au fost
meninute, cu singura diferen care const n faptul c de aceste msuri alternative
beneficiaz salariaii care lucreaz cel puin 3 ore n program de noapte, fa de vechiul Cod
care stabilea c beneficiarii sunt salariaii care lucreaz cel puin jumtate din programul
normal de lucru, ceea ce nsemna cel puin 4 ore munc de noapte.
Facem precizarea c aceste msuri de reducere a programului sau de acordare a unui spor la
salariu sunt alternative i nu cumulative, i c se aplic numai salariailor care presteaz cel
puin 3 ore de munc de noapte. n consecin, cei care presteaz mai puin de 3 ore n
intervalul 22 p.m. 6 a.m. nu beneficiaz de nici una dintre msurile prevzute de lege.

19

Examenul medical

Codul muncii stabilete c salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte n

condiiile prevzute de art. 125 sunt supui unui examen medical gratuit nainte de
nceperea activitii, i apoi periodic.
Dispoziii asemntoare se regsesc i n Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte
ale organizrii timpului de lucru, care prevede c lucrtorii de noapte au dreptul la o
evaluare medical gratuit nainte de ncheierea contractului i dup aceea, la intervale
regulate.
HG nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor prevede c aceast activitate
se realizeaz prin servicii medicale profilactice precum: examenul medical la angajarea n
munc, de adaptare, periodic, la reluarea activitii, promovarea sntii la locul de munc.
Aceste servicii medicale se realizeaz pe baza celor cuprinse n fiele medicale
corespunztoare condiiilor de munc , fie medicale ce se regsesc n Anexa 1 a hotrrii de
guvern. Astfel, Fia nr. 145 face referire la examenele necesare celor ce urmeaz s presteze
activitatea n tur de noapte (intervalul de timp 22,00 6,00).
Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede
c lucrtorii de noapte care au probleme medicale recunoscute ca fiind n legtur cu munca
de noapte sunt transferai cnd este posibil, la un program de lucru de zi, conform pregtirii
lor profesionale.
Considerm aplicabile n acest caz i prevederile cu caracter general din HG nr. 355/2007
privind supravegherea sntii lucrtorilor care dau posibilitatea medicului de medicina
muncii s fac propuneri, n funcie de rezultatul examenului medical, n sensul:
a) adaptrii postului de munc la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice i la
starea de sntate a lucrtorului, n situaia prevzut la art. 15 lit. b) din actul
normativ;
b) ndrumarea persoanei care urmeaz a fi angajat ctre alte locuri de munc;
c) includerea n circuitul informaional i operaional din sistemul sanitar a acelor
persoane care necesit o supraveghere medical deosebit.

Interdicii

Codul muncii prin dispoziiile art. 128 interzice pentru anumite categorii de persoane
prestarea muncii de noapte. Astfel, sunt excluse de la prestarea orele de noapte persoanele
care nu au mplinit vrsta de 18 ani, precum i femeile gravide, luzele i cele care alpteaz.
Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc
prevede interzicerea muncii adolescenilor fie ntre orele 10 p.m. i 6 a.m., fie ntre 11 p.m.
20

i 7 a.m. Codul muncii definete pentru toate categoriile de salariai, inclusiv pentru tineri,
munca de noapte ca fiind munca prestat ntre orele 22,00 - 6,00. Ca atare, interdicia
prevzut n cuprinsul acestui alineat este n deplin concordan cu textul directivei care
las la aprecierea statului de a alege intervalul de timp de noapte pe durata cruia munca
tinerilor s fie interzis.
Interdicia cuprins n art. 125 alin. (1) se regsete n mod similar i n art. 12 alin. (1) din
H.G. nr. 600/2007.
n plus, conform art. 12 alin.(2) ale aceluiai act normativ, copiii nu pot presta munc ntre
orele 20,00 i 6,00. Menionm c prin copil se nelege orice persoan care nu a atins vrsta
de 15 ani sau orice tnr n vrst de cel puin 15 ani i de cel mult 18 ani care face nc
obiectul colarizrii obligatorii pe baz de program integral, stabilit de lege. Copiii n vrst
de cel puin 16 ani, care fac obiectul colarizrii obligatorii, pe baz de program integral, pot
ncheia, n condiiile legii, un contract individual de munc n calitate de salariat pentru
desfurarea de munci uoare, definite potrivit aceluiai act normativ. Copilul care face
obiectul colarizrii obligatorii pe baz de program integral poate ncheia un contract
individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali, pentru desfurarea de activiti potrivite cu dezvoltarea fizic,
aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i
pregtirea profesional.
n ce privete situaia prestrii muncii de noapte n cazul femeii gravide, luze sau care
alpteaz, dorim s subliniem noutatea legislativ adus de Codul muncii care las
posibilitatea femeii s lucreze totui n program de noapte dac starea de sntate i
permite acest lucru.
Directiva Consiliului nr. 92/85/CEE privind introducerea msurilor de ncurajare a
mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care
alpteaz prevede c statele sunt obligate s adopte msurile necesare astfel nct
salariatele aflate n aceast situaie s nu fie obligate s desfoare munc de noapte pe
durata graviditii i pe o perioad ce urmeaz naterii copilului, perioad care va fi
determinat de autoritatea naional competent n domeniul sntii i securitii n
munc, sub rezerva prezentrii, n conformitate cu procedurile naionale, a unui certificat
medical ce atest c aceasta este necesar pentru securitatea i sntatea lucrtoarei
respective.
OUG nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc, cu modificrile i
completrile ulterioare, prevede, n cadrul art. 19, c salariatele gravide, cele care au nscut
recent precum i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. n
cazul n care sntatea lucrtoarei este afectat de munca de noapte, angajatorul este
obligat s o transfere la program de lucru pe timp de zi. Acest transfer are loc pe baza cererii
21

scrise al salariatei i nu afecteaz salariul de baz al acesteia. Cererea va fi nsoit de un

certificat medical care s specifice perioada pe durata creia sntatea salariatei este
afectat de munca de noapte. Atunci cnd transferul nu este posibil, din motive obiective,
salariata va beneficia de concediu i indemnizaie de risc maternal, potrivit legii.
Trebuie precizat c toate aceste drepturi opereaz numai n msura n care salariata
informeaz n scris angajatorul despre situaia sa i pune la dispoziia acestuia un document
medical emis de medicul de familie sau de medicul specialist care s ateste starea de
graviditate, sau, dup caz, care s prevad data nceperii i terminrii perioadei de alptare.

f. Repausul sptmnal
Cu privire la repausul sptmnal funcioneaz o reglementare de principiu art. 137 din
Codul muncii, republicat i o reglementare de excepie care funcioneaz pentru situaii
deosebite care avnd n vedere interesul public impun suspendarea repausului sptmnal,
aceast situaie de excepie fiind reglementat de art. 138 din Codul muncii, republicat.
Reguli generale
Legea impune ca n cadrul sptmnii de lucru s existe dou zile de repaus sptmnal
consecutiv. Din punct de vedere al legiuitorului repausul sptmnal presupune
consecutivitatea celor 2 zile libere, aspect care deriv din normele europene dar care, fa
de modul de reglementare a acestui repaus n zile i nu n ore, nu corespunde nici cerinelor
Directivei europene i nici necesitilor sociale.
Astfel, normele europene impun un repaus sptmnal de minim 24 de ore la care se
adaug durata minim obligatorie ntre dou zile de lucru care conform normei europene
este de 11 ore. Rezult c n conformitate cu legea european, de principiu repausul
sptmnal nu poate fi mai mic de 35 de ore. De la regula impus de legea european sunt
prevzute o serie de excepii care n principal au n vedere activitatea prestat sau locul de
desfurare a acesteia. De exemplu, au un regim special locurile de munc izolate care
impun rmnerea angajatului la locul de munc o anumit perioad de timp. Art. 137 din
Codul muncii, republicat reglementeaz repausul sptmnal pe zile neadmind situaii de
excepie.
Zilele de repaus sptmnal sunt de regul zilele de smbt i duminic. De la regula
aceasta legea prevede c se poate deroga urmnd a fi acordate alte zile libere consecutive,
atunci cnd sunt avute n vedere activiti ce prin oprire ar afecta interesele publicului (de
exemplu, activiti de deservire a populaiei) i sunt avute n vedere unitile cu flux
continuu. n cazul n care nu se poate acorda repausul sptmnal n zilele de smbt i
duminic ci n alte zile, salariaii afectai de imposibilitatea de a beneficia n week-end de
22

zile libere sunt ndreptii s primeasc un spor la salariul de baz, de regul denumit spor
de week-end sau spor de tur, valoarea acestuia fiind negociabil fie prin contractul colectiv
de munc, fie prin contractul individual de munc. Sporul se poate acorda fie ca spor pentru
fiecare or lucrat n week-end, fie toi salariaii afectai de acest sistem beneficiaz de un
spor lunar la salariul de baz.
Fa de aceste reguli, prin excepie angajatorul poate pretinde salariatului, cu
consimmntul acestuia, s presteze munc i n perioada de repaus sptmnal, dac
exist autorizarea n acest sens a Inspectoratului teritorial de munc i numai cu acordul
sindicatului. ntr-o astfel de situaie munca prestat se pltete i presupune acordarea unui
spor dublu fa de cel care se acord pentru prestarea muncii suplimentare. Totodat, dup
scurgerea perioadei n care angajatorul nu a acordat repausul sptmnal, perioad care n
conformitate cu legea nu poate depi 14 zile calendaristice, angajatorul are obligaia de a
acorda salariatului repaosul cumulat.
Fa de reglementrile legii se poate observa c prin dispoziiile art. 137 din Codul muncii,
legiuitorul ncearc s limiteze munca suplimentar prestat n repaosul sptmnal.
Interpretarea legii conduce la ideea c munca suplimentar se poate derula n orice zi
normal de lucru, munca prestat n perioada de repaus sptmnal fiind o categorie de
activitate prestat peste programul normal, dar cu un regim cu totul aparte i foarte
restrictiv.
De asemenea, exist controverse cu privire la situaia de fapt care poate determina
aplicabilitatea dispoziiilor art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii. Astfel, se consider c ar
fi greu de admis dac un angajator solicit prestarea muncii salariatului su cteva ore ntruna din zilele de repaus, o astfel de solicitare s-ar impune a fi considerat munc
suplimentar n regim normal, nefiind incidente dispoziiile art. 137 din Codul muncii.
Principalul argument ntr-o astfel de susinere const n faptul c legea definete repaosul
sptmnal ca fiind un repaus de 2 zile consecutive i atunci numai prestaia n ambele zile
consecutive ar presupune o nclcare a repaosului. Argumentul contrar are n vedere
protecia salariailor astfel nct ori de cte ori acetia nu beneficiaz efectiv de cele 2 zile
de repaus sptmnal devin incidente dispoziiile art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii.
Jurisprudena nu s-a pronunat pe situaii de spe dect n cazul n care salariatul nu a
beneficiat integral de repausul sptmnal. n astfel de situaii a impus obligarea
angajatorului la un spor dublu fa de cel ce se acord pentru munc suplimentar. De cele
mai multe ori cnd prestaia n repausul sptmnal al salariatului a avut caracter strict
ntmpltor i nu a echivalat cu o zi de lucru, de cele mai multe ori instanele au aplicat
regimul general al muncii suplimentare.
n ceea ce privete practica social a Inspectoratului teritorial de munc, acesta
sancioneaz orice prestaie solicitat de angajator n perioada de repaus sptmnal i
23

care nu se supune dispoziiilor art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii. Instanele
judectoreti sesizate cu contestaii mpotriva proceselor verbale de sancionare a
angajatorilor care nu respect n orice situaie regimul repaosului sptmnal resping
contestaiile astfel introduse, considernd c msurile aplicate de autoritile locale de
specialitate sunt legale.
n cazul salariailor al crui repaus sptmnal se acord n alte zile, altele dect smbt i
duminic a existat tendina n jurispruden de a se acorda n loc de sporul de week-end
negociat, un spor general de 100% pentru munca prestat smbta i duminica. Motivaia
acestei soluii s-a regsit n contractul colectiv de munc la nivel superior i n special n
contractul colectiv de munc unic la nivel naional care, n articolul referitor la sporuri,
stabilea c se acord un spor de 100% pentru munca prestat peste programul normal de
lucru, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal i pentru munca prestat n zilele
de repaus sptmnal.
Dispoziia din contractul colectiv de munc a existat aa anterior momentului intrrii n
vigoare a actualului Cod al muncii, adic Legea nr. 53/2003. Fa de dispoziiile art. 137 din
Codul muncii dispoziiile care au existat n contractele colective stabileau drepturi mai mici
pentru c anterior actualului Cod al muncii nu existau prin lege reglementri specifice
pentru munca prestat n zilele de repaus sptmnal, munca astfel prestat fiind asimilat
regimului comun al muncii suplimentare. Dup 1 martie 2003 data intrrii n vigoare a
Codului muncii, munca prestat n zilele de repaus sptmnal presupunea un spor de
minimum 150% i nicidecum de 100%. Au existat instane judectoreti care au apreciat c
dispoziia convenional are n vedere nu sporul reglementat de art. 137 alin. (4) i (5) din
Codul muncii, ci sporul reglementat de art. 137 alin. (3) din Codul muncii, republicat, adic
sporul ce trebuie negociat pentru cei care lucreaz smbta i duminica. Or, cei care
lucreaz n zilele de smbt i duminic, i se afl sub incidena dispoziiilor art. 137 alin.
(3) deruleaz astfel activitatea n programul lor normal de lucru i nicidecum n zilele de
repaus sptmnal, pentru c acetia prin lege i conform graficului de lucru beneficiaz n
alte zile de repausul sptmnal.
Angajatorul poate adopta aceste msuri, de chemare a salariatului la lucru n perioada de
repaus sptmnal doar n mod excepional, el fiind obligat s-i prezinte argumentele care
impun prezena salariatului n faa autoritilor (Inspectoratul teritorial de munc) pentru
obinerea avizului conform al acestora i totodat trebuie s prezinte justificarea necesar
n faa sindicatului din unitate, nefiind suficient o procedur obinuit de informare i
consultare cu sindicatul fiind absolut necesar acordul sindicatului.
Este de observat c legea romn face referire la sindicat i nu la sindicat reprezentativ, n
condiiile n care sindicatul apr i promoveaz interesele propriilor membrii, n timp ce
sindicatul reprezentativ apr i promoveaz interesele tuturor salariailor din unitate. Pe de
alt parte legea romn nu reglementeaz ce se ntmpl n situaia n care ntr-o unitate nu
24

exist sindicat, interesele salariailor fiind de exemplu, promovate de reprezentanii lor alei
sau ce se ntmpl cu interesele nemembrilor de sindicat care presteaz activitate n zilele
de repaus sptmnal.
Tocmai datorit caracterului excepional care l determin pe angajator s cheme angajaii
n zilele de repaus sptmnal el are obligaia ca dup cel mult 14 zile s acorde cumulat
zilele de repaus sptmnal, legea nemaifcnd ns referire la acordarea unor zile libere
pltite. Practic, n asemenea situaii intervine o prorogare a repausului sptmnal dup
ncetarea situaiei excepionale. n cazul n care interese publice justific o activitate
nentrerupt care acoper i perioada de repaus sptmnal, art. 138 din Codul muncii
stabilete posibilitatea de suspendare a repaosului de ctre angajator, angajatul afectat de
situaie beneficiind de un spor dublu fa de cel corespunztor muncii suplimentare i de
prorogarea zilelor de repaus.

g. Concediul de odihn
n perioada concediului de odihn dei salariatul nu presteaz activitate, contractul de
munc se consider a fi n funciune, concediul de odihn nefigurnd ntre cauzele de
suspendare a contractelor individuale de munc.
Neintervenind suspendarea contractului pe durata concediului de odihn, salariatul
beneficiaz de salariu sub forma indemnizaiei de concediu de odihn. n consecin, se
poate considera c un concediu de odihn reprezint o form de executare a contractului
individual de munc, repausul anual de care beneficiaz salariatul sub aceast form fiind
necesar pentru recuperarea forei sale de munc. Practic dreptul la concediu de odihn este
un drept de care beneficiaz orice salariat de la momentul ncheierii contractului su
individual de munc, considerndu-se c n cadrul procesului muncii privit ca prestaie n
timp, salariatului i este necesar anual o anumit perioad de repaus pentru recuperarea
forei sale de munc.
Din punct de vedere al naturii juridice concediul de odihn presupune o natur dubl, avnd
pe de o parte caracter personal nepatrimonial, dreptul la recuperarea forei de munc, dar
i caracter patrimonial, dreptul la plat n condiiile n care nu se presteaz munca. n
special datorit caracterului personal nepatrimonial dreptul la concediu de odihn se
manifest ca drept absolut, n sensul c orice convenie legat ntr-o form sau alta de vreo
form de renunare la dreptul la concediul de odihn este nul absolut. De exemplu, nu se
admite rscumprarea concediului de odihn n bani. Adic salariatul renun la concediul
de odihn, presteaz munca n continuare n schimbul salariului i suplimentar pretinde
drepturile patrimoniale rezultate din concediul su de odihn, adic indemnizaia de
concediu. O astfel de convenie este lovit de nulitate absolut determinnd urmtoarele
efecte:

25


sancionarea contravenional a angajatorului vinovat care ncalc
reglementrile din legislaia muncii;

desfiinarea conveniei dintre salariat i angajator, fr ns ca salariatul s fie

obligat dect la restituirea indemnizaiei de concediu;

rspunderea patrimonial a angajatorului vinovat care se poate concretiza n

daune materiale, cel puin egale cu indemnizaia de concediu de odihn, dar i n
daune morale rezultate ca urmare a nerecuperrii la timp a forei de munc i a
oboselii excesive suferite de salariat;

penaliti n sarcina angajatorului determinate conform regulilor fiscale

pentru c a introdus n cheltuielile deductibile o sum nelegal acordat, adic
indemnizaia de concediu fr executarea concediului n natur.
n practica jurisprudenial, pentru neacordarea concediului de odihn n natur, n special
la nivelul angajatorilor bugetai din fondurile statului, conductorii acestora au fost
pedepsii chiar i penal, n circumstanierea faptelor lor reinndu-se c din fondurile
statului au pltit indemnizaii de concediu necuvenite n loc s acorde concediile de odihn
n natur.
De altfel, Codul muncii actual stabilete expres o singur situaie care permite compensarea
concediului de odihn n bani, este vorba de situaia ncetrii contractul individual de
munc n anul calendaristic pentru care s-a acordat sau nu concediul de odihn. Dac
salariatul nceteaz raportul de munc n cursul anului i pn la momentul ncetrii a
beneficiat de concediu de odihn i corespunztor de indemnizaia de concediu, atunci la
momentul ncetrii contractului se va constata c salariatul a beneficiat de o plat
necuvenit deoarece concediul de odihn se acord proporional cu timpul lucrat ntr-un an.
n consecin dac salariatul a prestat activitate 6 luni, dar a beneficiat de concediu de
odihn pentru un an ntreg i a ridicat indemnizaia de concediu integral, atunci angajatorul
va constata c jumtate din indemnizaia de concediu este necuvenit. ntr-o astfel de
situaie dei este evident faptul c angajatorul a fcut o plat nedatorat, acesta nu-l poate
executa imediat pe fostul su salariat deoarece intervin normele de protecie de la
rspunderea patrimonial n dreptul muncii astfel cum acestea sunt reglementare la 254 i
urm. din Codul muncii. ntr-o asemenea situaie salariatul poate plti benevol suma ridicat
n plus fa de cea la care ar fi fost ndreptit sau, n cazul n care o astfel de plat voluntar
nu se execut, angajatorul va aciona n instan n temeiul art. 256 din Codul muncii,
republicat solicitnd instanei s constate caracterul necuvenit al plii i s oblige fostul
salariat la restituire. Executarea salariatului este posibil numai n baza unei hotrri
judectoreti definitive i irevocabile susine art. 169 din Codul muncii, republicat.
De principiu s-ar admite ca ntr-o astfel de situaie s devin incidente i dispoziiile art. 254
alin. (3) i (4) din Codul muncii, respectiv ca angajatorul s constate paguba suferit
determinat de plata necuvenit, iar salariatul s fie de acord cu faptul c acea plat este
necuvenit fiind de acord cu valoarea pagubei suferite de angajator i cu modul de stabilire
26

al acestei pagube. Dac acordul fostului salariat intervine ntr-un termen de 30 de zile de la
momentul n care angajatorul i-a transmis un raport cu toate aceste date, atunci se
consider c salariatul i asum rspunderea i poate fi executat, dar pn la limita unei
valori echivalente cu cinci salarii de baz minime pe economie naional. Pentru diferen
angajatorul poate ajunge la executare numai prin intermediul unei hotrri judectoreti.
Chiar i executarea se realizeaz n condiiile de protecie ale dreptului muncii n msura n
care prtul debitor are calitatea de salariat la un alt angajator. i ntr-o astfel de situaie
noul angajator nu poate dispune reineri din salariu a cror valoare s depeasc 1/3 din
veniturile din munc obinute de salariat, respectiv n mod excepional cnd exist mai
multe reineri, cel mult jumtate din veniturile din munc obinute de salariat. Numai n
msura n care prtul debitor nu mai are calitatea de salariat este posibil executarea
acestuia n condiiile legii procesuale civile.
A doua ipotez, intervine n situaia n care salariatului i nceteaz raporturile de munc, dar
acesta nu beneficiaz pentru perioada lucrat de concediu de odihn. ntr-o astfel de
situaie angajatorul are obligaia ca la ncetarea contractului s-i plteasc acelui salariat
indemnizaia de concediu de odihn de care ar fi avut dreptul pentru perioada lucrat.
Concediul de odihn se acord anual, un salariat are dreptul la concediu de odihn n fiecare
an. n mod excepional legea romn permite o prorogare a executrii concediului de
odihn n tot sau n parte, dar nu mai mult dect pn la sfritul anului urmtor. Pentru ca
o astfel de situaie s fie funcional se impune ca n cuprinsul contractului colectiv de
munc sau, dup caz, a regulamentului intern s se prevad posibilitatea acordrii
concediului de odihn n anul urmtor celui pentru care s-a nscut dreptul.

Durata concediului de odihn

Exist cel puin dou principii de baz care reglementeaz durata minim a concediului de
odihn:
pe de o parte, durata minim garantat prin lege, respectiv 20 de zile lucrtoare pe
an, aceasta fiind i durata minim stabilit de normele europene;
al doilea principiu, durata concediului de odihn este proporional cu timpul
efectiv lucrat n anul calendaristic de ctre acel salariat, deoarece conform art. 145
alin. (2) din Codul muncii concediul de odihn se acord proporional cu activitatea
prestat ntr-un an calendaristic.
Raportat la primul principiu, legea stabilete i garanteaz o durat minim a concediului
de odihn. Concediul de odihn se stabilete prin contractul individual de munc, durata
acestuia fiind negociabil, cu condiia s nu fie mai mic dect durata minim garantat de
lege.

27

n practic la nivelul fiecrui angajator durata minim a concediului de odihn se negociaz

i prin contractul colectiv de munc, urmnd ca peste acel nivel s se negocieze individual
prin contractul individual de munc.
De asemenea exist practica acordrii difereniate a concediului de odihn i a stabilirii unor
praguri minimale diferite n funcie de vechimea n munc a salariailor, considerndu-se c
cei cu vechime mai mare au nevoie de un repaus mai lrgit.
n ce privete cel de-al doilea principiu s-a considerat c atta vreme ct prin concediul de
odihn se urmrete recuperarea forei de munc pierdut prin prestarea efectiv a muncii
n msura n care nu se presteaz munca, contractul individual de munc fiind suspendat
indiferent pentru ce motiv i pentru orice perioade, nu este necesar nici recuperarea
corespunztoare a forei de munc i n consecin, perioada respectiv, trebuie dedus din
baza de determinare a duratei concediului de odihn.
Aceast soluie a funcionat n practica social din Romnia dup intrarea n vigoare a
Codului muncii, susinut fiind att de instruciunile autoritilor, ct i de practica
jurisprudenial. Cu toate acestea n ianuarie 2010 practica european s-a modificat
considernd c dreptul la concediu de odihn este un drept absolut, iar intervenia unor
situaii obiective de tipul concediilor medicale sau a concediilor de maternitate nu pot fi de
natur a impieta dreptul absolut la concediu al salariatului. n consecin, nu exist nici o
justificare pentru ca unui salariat al crui contract de munc a fost suspendat pe motive ce
nu-i sunt imputabile s i se deduc baza de determinare a dreptului la concediul de odihn i
s nu beneficieze integral de concediul su de odihn anual.
La acest moment legea romn nu are prevederi concrete cu privire la acest aspect, ci se
mulumete ca n situaii specifice s precizeze c anumite perioade sunt avute n vedere
pentru determinarea concediului de odihn. Astfel, de exemplu art. 158 din Codul muncii,
republicat stabilete c durata concediului pentru formare profesional nu se deduce din
baza de determinare a concediului de odihn fiind asimilat unei perioade de munc
efectiv. Or, n condiiile n care perioada de concedii de studii care conduce la o suspendare
a contractului de munc prin acordul prilor nu determin efecte negative asupra
concediului de odihn, cu att mai mult s-ar impune ca o cauz obiectiv de suspendare a
contractului de munc la rndul ei s nu afecteze drepturile salariale.

III.

Regulamentul intern

Art. 241 din Codul muncii stabilete c regulamentul intern se ntocmete de ctre
angajator, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanilor salariailor. Regulamentul
28

intern reprezint un izvor specific al dreptului muncii deoarece la nivel microsocial are
caracter normativ, dispoziiile sale fiind generale, obligatorii, abstracte i impersonale la
nivelul la care sunt edictate.
Art. 241 din Codul muncii stabilete intervenia sindicatului numai cu caracter consultativ.
Regulamentul intern reprezint legea disciplinar ntr-o unitate, avnd putere normativ i
stabilind de principiu cadrul disciplinar la nivel microsocial. Dac un astfel de act este
ntocmit cu acordul sindicatului prerogativa disciplinar i cea normativ sunt nclcate.
Consultarea sindicatului la ntocmirea regulamentului intern n schimb, este necesar i
oportun i i gsete fundamentul n principiile europene referitoare la dialogul social i la
informarea i consultarea sindicatului. Evident c n procedurile concrete de ntocmire a
unui regulament intern este bine ca angajatorul s coopteze i un reprezentant al
sindicatului, dar dup consultarea cu sindicatul decizia final trebuie s aparin patronului.
La nivelul unei uniti exist i alte reglementri interne, reglementri ce pot purta denumiri
diferite - politici, proceduri, regulamente, coduri de etic etc. Dac cele ce se refer la
disciplina muncii se regsesc unite n conceptul de regulament intern, cele ce fac referire la
organizarea unitii, relaiile interdepartamentale i relaiile de subordonare, toate acestea
se regsesc unite sub conceptul de regulamentul de organizare i funcionare.
Spre deosebire de regulamentul intern, regulamentul de organizare i funcionare nu este
reglementat aparte n legislaia romneasc, el regsindu-se n actele constitutive ale unei
societi comerciale i rezultnd din practica social. Pentru c regulamentul de organizare
i funcionare stabilete modul de organizare intern a unei uniti, presupune punerea n
practic a celui mai important drept recunoscut de lege angajatorului, respectiv dreptul de
a-i organiza singur activitatea, drept reglementat de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.
Fa de aceast situaie, patronul este liber s-i ntocmeasc regulamentul de organizare i
funcionare aa cum dorete fr a fi necesar intervenia consultativ a reprezentanilor
salariailor. Totui, avnd n vedere obligaia general de informare ce incumb
angajatorului, s-ar putea considera c el are i obligaia de a-i informa salariaii cu privire la
regulamentul de organizare i funcionare.
Legea romn stabilete cu valoare minimal elementele ce trebuie s se regseasc n
cuprinsul regulamentului intern n cadrul art. 242 din Codul muncii, respectiv Regulamentul
intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;

29

d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.

a. Obligaia de informare
Att conform art. 40 alin. (2) din Codul muncii, ct i n baza legii speciale privind informarea
i consultarea salariailor angajatorului i revine obligaia de a-i informa salariaii cu privire
la cele mai importante aspecte ce intervin n cadrul unitii.
Art. 243 din Codul muncii, pornind de la obligaia general a angajatorului, dezvolt ce
trebuie acesta s fac atunci cnd se pune problema informrii salariailor cu privire la
regulamentul intern. Art. 243 alin. (2) din Codul muncii precizeaz n mod expres aceast
obligaie specific a angajatorului. De altfel, obligaia de informare i stabilirea procedurii n
care trebuie realizat informarea prin lege, este o soluie normal deoarece regulamentul
intern se adreseaz n special salariailor. De aceea, un astfel de act nu poate fi opozabil
salariailor i nu ncepe s-i produc efectele dect dup ce salariaii au fost ncunotiinai
cu privire la coninutul regulamentului.
n planul practicii, de multe ori instanele judectoreti au admis contestaiile salariailor
mpotriva deciziilor de sancionare date de angajator, deoarece n instan s-a fcut dovada
faptului c salariaii nu au fost ncunotinai cu privire la coninutul regulamentului intern n
cadrul cruia fapta svrit atrgea rspunderea disciplinar.

b. Modalitatea de informare
Art. 243 din Codul muncii precizeaz modalitatea n care se realizeaz informarea,
impunnd ns la alin. (4) ca regul general afiarea regulamentului intern n unul sau mai
multe locuri vizibile din unitate. Rezult din dispoziiile legii c afiarea regulamentului
intern reprezint o procedur de informare obligatorie, dar nu suficient. n acest sens alin.
(3) din art. 243 stabilete i o obligaie de informare printr-o modalitate specific

30

angajatorului, la ndemna acestuia, modalitate care ns trebuie prestabilit n contractul

colectiv de munc sau, dup caz, n regulamentul intern.
Fa de modul de redactare al textului art. 243 alin. (3) din Codul muncii
urmtoarele:

rezult

modalitatea specific de informare cu privire la coninutul regulamentul intern se

adaug procedurii de afiaj;
procedura de informare aleas este funcional n msura n care este precizat n
contractul colectiv de munc sau dup caz chiar n cuprinsul regulamentului intern.
Se poate aprecia c n contractul colectiv de munc de la nivelul unitii s-ar impune a se
preciza concret modul de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului
intern, numai n cazul n care la nivelul unitii nu s-ar fi ncheiat un contract colectiv fiind
posibil precizarea cu privire la procedura de informare n chiar cuprinsul regulamentului
intern.
Referitor la modalitatea de informare concret, legea nu limiteaz nicicum opiunea
angajatorului, n practic de regul informarea realizndu-se la momentul angajrii cnd
salariatul primete alturi de un exemplar din contractul individual de munc i un
exemplar din contractul colectiv de munc i, respectiv, din regulamentul intern. Exist n
special n cadrul societilor mari i opiunea postrii regulamentului intern pe intranet.
Modificarea regulamentului intern se realizeaz n condiiile n care acel regulament a fost
ntocmit. Este interesant de observat faptul c art. 244 din Codul muncii nu stabilete dect
c, n cazul modificrii regulamentului intern procedura de informare a salariailor cu
privire la modificare trebuie s se realizeze la fel ca i n cazul ntocmirii unui nou
regulament.
Evident c modificarea regulamentului intern poate fi opus salariailor numai n msura n
care acetia au fost ncunotinai cu privire la acea modificare. Legea nu precizeaz nimic n
legtur cu modalitatea de redactare i aprobare a modificrii. Aceasta ar nsemna la prima
vedere, c numai angajatorul este ndreptit ca n mod liber s modifice regulamentul
intern fr nici un fel de obstrucionare, nefiind necesar nici chiar consultarea sindicatului.
n realitate ns, dispoziia art. 241 din Codul muncii trebuie interpretat extensiv, n sensul
c se are n vedere att ntocmirea unui nou regulament intern, ct i intervenia unor
modificri ale celui existent. n consecin, modificarea regulamentului intern se realizeaz
n aceleai condiii ca i adoptarea acestuia, presupunnd n temeiul legii consultarea
sindicatelor sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor.
Conform art. 245 alin. (1) din Codul muncii, n msura n care anumite dispoziii din
cuprinsul regulamentului intern sunt de natur a aduce atingere drepturilor recunoscute
31

salariailor, persoana interesat este ndreptit s atace acele dispoziii printr-o procedur
ce presupune dou etape.
O prim etap este o etap prealabil, prejurisdicional, care se deruleaz la nivelul
unitii i care presupune sesizarea angajatorului cu privire la faptul c o dispoziie din
regulamentul intern este de natur s conduc la nclcarea unor drepturi ale salariailor.
Aceast etap premergtoare controlului jurisdicional are rolul de a permite angajatorului,
care este practic autorul regulamentului intern, ca acesta s realizeze o autoverificare a
propriilor dispoziii edictate i, n msura n care ntr-adevr acestea sunt de natur a nclca
anumite drepturi ale salariailor, s le poat retracta. Astfel se nltur trecerea imediat la
aciune n instan existnd posibilitatea rezolvrii interne, mai rapide a sesizrilor
salariailor.
Angajatorul are la dispoziie un termen de 30 de zile nuntrul cruia este chemat s rezolve
sesizarea. Dac, n acest termen nu rezolv sesizarea sau rspunsul angajatorului nu-l
mulumete pe salariatul care a fcut sesizarea, acesta din urm este ndreptit s
introduc o aciune n instan mpotriva dispoziiei din regulamentul intern ntemeiat pe
prevederile art. 245 alin. (2) din Codul muncii ntr-un termen de 30 de zile de la momentul n
care angajatorul nu a rspuns sau a transmis un rspuns nefavorabil.
Termenul de 30 de zile nuntrul cruia salariatul are dreptul la aciune n justiie este un
termen procedural de prescripie avnd regimul juridic al oricrui termen de prescripie.
Termenul de 30 de zile nuntrul cruia angajatorul trebuie s rspund la sesizarea
salariatului su este un termen maximal cu caracter de recomandare care rezult din
practica social prin analogie cu termenul folosit n cadrul raporturilor de drept
administrativ, atunci cnd se pune problema rspunderii de ctre autoriti la sesizrile
naintate de ceteni. n consecin angajatorul nu poate depi termenul de 30 de zile
pentru a rspunde la sesizare, nimic neoprind ns ca n regulamentele interne s se
precizeze termene mai mici de 30 de zile pentru rezolvarea acestei sesizri.
Avnd n vedere dispoziiile art. 241 din Codul muncii care au impus la nivelul fiecrui
angajator ntocmirea regulamentului intern, era logic a se asigura o perioad de tranziie
nuntrul creia fiecare angajator s aduc la ndeplinire cerinele legii. Aa se explic
existena art. 246 alin. (1), text n temeiul cruia angajatorii care nu aveau ntocmit un
regulament intern la data de 1 martie 2003, au avut la dispoziie o perioad de 60 de zile
pentru a se conforma legii. Este de menionat faptul c dei anterior intrrii n vigoare a
actualului cod legea nu prevedea n mod expres ntocmirea regulamentului intern, acesta
era totui funcional, n special, la nivelul companiilor mari.
n schimb, art. 246 alin. (2) este un text cu inciden actual deoarece impune oricrui
angajator ntocmirea regulamentului intern ntr-un termen de 60 de zile de la data
dobndirii personalitii juridice. Este de observat faptul c dispoziia art. 246 alin. (2)
32

contrazice dispoziia de principiu conform creia se impune ntocmirea regulamentului

intern la nivelul fiecrui angajator, deoarece poate avea calitatea de angajator att o
persoan fizic, ct i o persoan juridic. Or, momentul de la care ncepe s curg termenul
de 60 de zile nuntrul cruia angajatorul are obligaia s ntocmeasc regulamentul intern
ncepe s curg de la momentul dobndirii personalitii juridice. Or, dobndirea
personalitii juridice este specific persoanelor juridice, nu i celor fizice.
Fa de o astfel de reglementare ar rezulta c regulamentul intern nu este necesar n cazul
persoanelor fizice? Din punctul nostru de vedere i ca soluie de oportunitate, avnd n
vedere i soluiile de drept comparat n domeniu, ni se pare c un astfel de regulament nu
poate fi impus oricrui angajator, i n nici un caz angajatorului persoan fizic. Totui,
raportat la legea romn i la actuala soluie, de lege lata, ar rezulta c un astfel de
regulament este necesar i pentru lucrtori angajatorului persoan fizic, acetia fiind
practic obligai s ntocmeasc un astfel de regulament n termen de 60 de zile de la
angajarea primului lor lucrtor.
Considerm ns c, de lege ferenda, s-ar impune precizarea n mod expres a faptului c
regulamentul intern nu este necesar n cazul angajatorilor persoane fizice i chiar n cazul
angajatorilor cu un numr mic de salariai, de exemplu, sub 20 de salariai.

IV.

Rspunderea disciplinar

Rspunderea disciplinar, reglementat n cuprinsul Codului muncii n art. 247-252,

reprezint o form cu totul specific de rspundere juridic, ce nu se ntlnete dect n
cadrul raporturilor de munc. Rspunderea disciplinar intervine n cadrul unor raporturi de
munc, altele dect cele care izvorsc din contractul individual de munc. De exemplu,
exist rspundere disciplinar n cazul funcionarilor publici sau la militari, existnd
reglementri specifice n acest sens n cuprinsul statutelor profesionale.
n Codul muncii reglementrile privesc exclusiv rspunderea disciplinar a salariailor. nsui
Codul muncii afirm n cuprinsul art. 247 alin. (1) c prerogativa disciplinar a angajatorului
se concretizeaz prin faptul c acesta este singurul n msur s determine dac o fapt
poate fi abatere disciplinar, s stabileasc sanciunea de aplicat prevzut de lege i s
aplice sanciunea.
Alin. (2) al art. 247 din Codul muncii definete abaterea disciplinar ca fiind acea fapt
svrit cu vinovie de ctre un salariat, fapt n legtur cu munca i de natur a aduce
atingere relaiei de munc. Practic, nclcarea disciplinei se realizeaz prin faptul c
salariatul culpabil, prin fapta sa, a nclcat regulamentul intern sau contractul individual de
munc sau contractul colectiv de munc sau legea sau un ordin al superiorului dat n limitele
legii.
33

Abaterea disciplinar este astfel definit, cu elemente de structur apropiate de cele care se
regsesc n cazul infraciunii. Astfel, subiectul activ va fi ntotdeauna salariatul, subiectul
pasiv angajatorul. Latura obiectiv - fapta svrit n legtur cu munca, latura subiectiv
vinovia, iar obiectul nclcarea regulamentului, legii sau ordinul superiorului. n cazul n
care un salariat svrete o abatere disciplinar, angajatorul este ndrituit s-l trag la
rspundere disciplinar printr-o procedur special, procedur reglementat de principiu,
de lege. Ca s funcioneze prerogativa angajatorului de a sanciona, legea impune
cercetarea prealabil a salariatului astfel nct s se stabileasc sau nu dac salariatul a
svrit fapta, dac fapta imputat exist, dac salariatul este vinovat, precum i gradul de
vinovie.

4.1.

Sanciunile disciplinare

A. Regimul sancionator general

Reprezentantul angajatorului analiznd dosarul disciplinar este cel ndreptit s dispun
sanciunea aplicabil. Sanciunile pe care angajatorul le poate dispune sunt enunate n
cuprinsul art. 248 din Codul muncii, acestea fiind:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care sa dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %;
d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe
o perioad de 1-3 luni cu 5-10 %;
e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Din enumerarea sanciunilor disciplinare prevzute de lege rezult c marea majoritate a
sanciunilor aplicabile au caracter temporar. De principiu, acestea presupun o modificare a
unui element al contractului individual de munc, respectiv a salariului n cazul reducerii
temporare a salariului 5 10% sau n cazul reducerii salariului i a retragerii indemnizaiei de
conducere. De asemenea, mai poate interveni modificarea temporar a locului i felului
muncii. n cazul retrogradrii din funcie pe o perioad de 1 3 luni. De altfel, aceast
situaie este expres prevzut de lege care la art. 48 din Codul muncii, republicat stabilete
c angajatorul este ndreptit s dispun prin decizie unilateral modificarea locului i a

34

felului muncii n caz de for major pentru protecia salariatului sau cu titlu de sanciune
pentru salariat.
De asemenea, se poate observa c singura sanciune disciplinar cu efect definitiv este cea
care conduce la ruperea raporturilor de munc, respectiv desfacerea disciplinar a
contractului individual de munc.
n practica jurisprudenial sublinierea caracterului temporar i sancionator este esenial
deoarece nelegalitatea sau netemeinicia unei decizii a angajatorului a fost astfel apreciat
de ctre instanele judectoreti pornind i de la faptul c sancionarea salariatului
concretizat prin reducerea salariului sau retrogradarea din funcie nu poate avea caracter
permanent (art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat).
Sanciunile sunt clasificate n sanciuni precumpnitor morale, de exemplu, avertismentul i
sanciuni precumpnitor pecuniare, de exemplu, reducerea salariului sau reducerea
salariului i a indemnizaiei de conducere.
Legea folosete conceptul de precumpnitor pentru c, de exemplu, avertismentul poate
conduce n mod indirect la efecte patrimoniale n cazul n care conform normelor interne
proprii se acord premieri numai salariailor nesancionai. La fel, sanciunile precumpnitor
pecuniare determin i efecte morale avnd n vedere poziia salariatului sancionat n
colectiv. Sanciunea retrogradrii din funcie este o sanciune mixt care determin efecte
pecuniare, ncadrarea pe funcia inferioar presupunnd un salariu mai mic, dar i efecte
morale pentru c salariatul sancionat n organigrama unitii va ocupa o poziie inferioar.
Sanciunile reglementate de art. 248 din Codul muncii au caracter imperativ n sensul c prin
regulamente interne nu pot fi stabilite sanciuni mai grave. Nimic nu mpiedic ns ca la
nivelul Regulamentului intern s existe sanciuni mai variate, dar n limitele impuse de art.
248 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
Sanciunile prevzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat sunt sanciuni
generate de dreptul comun, existnd ns n cadrul instituiilor specifice, de regul, n
statute profesionale adoptate prin lege sanciuni specifice acelei profesiuni. Cnd se pune
problema sancionrii unui salariat care beneficiaz de un statut specific, legea special este
de strict interpretare, astfel nct devin incidente sanciunile din legea special i nu cele
de drept comun prevzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
Ca urmare a adoptrii Legii nr. 40/2011, art. 248 din Codul muncii s-a modificat n sensul
adugrii unui alineat suplimentar, alineat care reglementeaz o formul special de
reabilitare a salariatului sancionat. n dreptul romnesc a funcionat instituia reabilitrii
pn la 1 martie 2003, cnd a fost adoptat Legea nr. 53/2003 adic noul Cod al muncii.
Reabilitarea disciplinar nu funciona n temeiul vechiului Cod al muncii, ci n temeiul unei
legi speciale care reglementa exclusiv disciplina n munc, respectiv Legea nr. 1/1970. n
35

perioada 2003 2011 doctrina i sindicatele au susinut vehement revenirea n legislaia

romn a instituiei reabilitrii disciplinare.
Legea nr. 40/2011 nu face referire expres la instituia reabilitrii, ci face referire la instituia
radierii sanciunii, adic exact la efectul reabilitrii. La acest moment, art. 248 alin. (3) din
Codul muncii, republicat stabilete c dac nu se mai constat svrirea unei noi abateri
disciplinare pe perioada a 12 luni, abaterea disciplinar anterior dispus se radiaz de drept,
angajatorul urmnd s emit o decizie prin care s constate n scris aceast situaie. Fa de
ambiguitatea i noutatea textului de lege, s-au pus o serie de probleme, n primul rnd cnd
i cum i produce efectele art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Astfel, pot exista
dou ipoteze:
prima ar presupune c radierea intervine numai pentru sanciunile aplicabile dup
data de 1 mai 2011, data modificrii textului de lege. O astfel de soluie ar avea la
baz principiul aplicrii legii n timp, n sensul c legea nou intrat n vigoare la 1 mai
2011 nu poate retroactiva pentru cauze existente anterior momentului 1 mai 2011;
cea de-a doua ar presupune c ori de cte ori de la data de 1 mai 2011 se constat c
ntr-o perioad de 12 luni un salariat nu a mai comis alte abateri disciplinare
sanciunii anterior dispuse, chiar dac au fost dispuse anterior datei de 1 mai 2011,
vor fi radiate de drept. Aceast interpretare ine cont de textul de lege adoptat prin
Legea nr. 40/2011.

Sanciunile disciplinare aplicabile

Avertismentul
Avertismentul reprezint o atenionare scris transmis salariatului, prin care acesta este
notificat cu privire la abaterea svrit, atrgndu-i-se atenia c n cazul repetrii abaterii
poate fi sancionat mult mai drastic, inclusiv cu concedierea disciplinar.
Legea, n spe art. 251 din Codul muncii, republicat stabilete c n cazul avertismentului,
prin excepie, procedura prealabil, adic cercetarea disciplinar nu are caracter
obligatoriu.
Retrogradarea din funcie
Este o sanciune care presupune schimbarea temporar pe o perioad de maximum 60 zile
a felului muncii i, dup caz, a locului muncii. De altfel, printre situaiile de excepie care
permit modificarea unilateral a contractului individual de munc, prin actul angajatorului
se regsete i sancionarea disciplinar a salariatului, la aceasta fcnd referire art. 48 din
Codul muncii. Ca o consecin a schimbrii funciei cu titlu de sanciune, salariatul va
beneficia corespunztor de salariul poziiei pe care a fost retrogradat.
36

Fa de tcerea legii, practica a considerat c o retrogradare nu se impune a se realiza n

funcia imediat inferioar, ci n orice alt funcie inferioar, evident fr ca astfel msura
angajatorului s mbrace o form abuziv.
Reducerea salariului de baz cu 5 10% pe o perioada de 1 3 luni
Att reducerea salariului de baz prevzut de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii,
republicat ct i reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere, art. 248 alin. (1) lit. d)
din Codul muncii sunt sanciuni care se regseau i n Codul muncii anterior celui adoptat n
2003.
Cea mai important problem legat de aceste dou sanciuni const n faptul c ele se
apropie foarte mult de o form de amendare pe care o suport salariatul, n condiiile n
care art. 249 din Codul muncii stabilete c este interzis aplicarea amenzilor de orice fel cu
titlu de sanciune disciplinar fa de salariai.
Interzicerea amenzilor i n general a unor msuri preponderent materiale bneti ca
msur sancionatorie mpotriva salariailor, reprezint o soluie impus prin norme
europene. Cu toate acestea, pe considerentul tradiiei n acest domeniu, i a faptului c sunt
sanciuni uor de aplicat, legiuitorul romn a preferat s pstreze asemenea reglementri i
n cuprinsul actualului cod, chiar dac sunt contrare att reglementrilor interne de
principiu, ct i a celor internaionale.
Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1-3 luni cu 5-10 %
O astfel de sanciune se aplic n cazul n care rspunderea disciplinar presupune un
subiect activ calificat, respectiv o persoan cu funcie de conducere, doar aa fiind
funcional prevederea legal ce face referire i la indemnizaia de conducere.
Se poate considera c o astfel de sanciune cumuleaz dou penalizri, pe de o parte,
reducerea salariului cu 5-10% pe o perioad de 1-3 luni, reducere ce presupune acelai
regim juridic funcional i n cazul sanciunii reglementate de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul
muncii, la care se adaug elementul specific aplicabil doar n cazul persoanelor cu funcie de
conducere, respectiv reducerea ce opereaz asupra indemnizaiei de conducere.
i aceast sanciune presupune o funcionalitate dubl, determinnd efecte n special pe
plan pecuniar, dar i n plan organizaional, deoarece retragerea indemnizaiei de conducere
determin i nlturarea elementelor de faad specifice funciei de conducere. Este de
subliniat ns c aplicarea acestei sanciuni nu conduce i la nlturarea atribuiilor
specifice funciei de conducere pentru c dac salariatului cu funcie de conducere i s-ar
reduce salariul i indemnizaia, i, totodat nu i s-ar mai permite sa-i exercite funcia de
conducere, s-ar nclca dispoziiile art. 249 alin. (2) din Codul muncii, deoarece acelui
37

salariat i s-ar aplica dintr-o dat dou sanciuni, respectiv retrogradarea din funcie astfel
cum aceasta este reglementat de art. 248 alin. (1) lit. b) i reducerea salariului i
indemnizaia de conducere astfel cum este reglementat de art. 248 alin. (1) lit. d).
Dispoziia art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii se regsea ntr-o form apropiat i n
vechiul cod al muncii. Este ns de observat c actualmente, astfel cum este formulat textul
art. 248 alin. (1) lit. d), acesta d loc la discuii.
Dac textul anterior stabilea clar n mod cumulativ reducerea salariului i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%, textul actual, respectiv art. 248 alin. (1) lit. d)
din Legea nr. 53/2003 dispune reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a
indemnizaiei de conducere . Formularea alternativ a textului din legea actual conduce
la ideea c aplicarea sanciunii poate presupune:
fie reducerea salariului de baz, fie reducerea indemnizaiei de conducere
reducerea salariului de baz i a indemnizaiei de conducere.
Dac s-ar admite interpretarea alternativ de la pct. 1 ar rezulta c aplicarea sanciunii
reglementat de art. 248 alin. (1) lit. d) ar fi identic n anumite situaii cu anumite situaii cu
aplicarea sanciunii reglementate la art. 248 alin. (1) lit. c) deoarece exist opiunea n cazul
persoanelor cu funcii de conducere de a li se reduce numai salariul de baz cu 5-10% pe o
perioad de la 1-3 luni, aa cum poate exista opiunea ca reducerea s opereze n mod
separat numai cu privire la indemnizaia de conducere.
Cea de a doua ipotez analizat presupune penalizarea cumulat aplicat asupra salariului
de baz i a indemnizaiei de conducere. Aceast a doua ipotez este funcional numai n
msura n care salariatul sancionat beneficiaz n mod aparte de indemnizaia de
conducere, fr ca aceasta s fie absorbit n salariul de baz (soluie din ce n ce mai
funcional actualmente n practica social).
n ipoteza nti analizat exist opiunea aplicrii sanciunii i n cazul n care indemnizaia
de conducere este absorbit n salariul de baz, caz n care penalizarea va opera exclusiv
asupra salariului de baz. Evident c, dac s-ar opta pentru reducerea indemnizaiei de
conducere, soluie nvederat de prima ipotez analizat, s-ar impune ca indemnizaia de
conducere s fie aparte fa de salariul de baz.
Analiznd toate aceste aspecte i pornind de la regula conform cruia redactarea unui text
de lege urmrete producerea de efecte juridice, nu se poate desprinde dect o singur
soluie: sanciunea precizat de art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, spre
deosebire de reglementarea anterioar, este aplicabil numai n cazul, persoanelor cu
funcii de conducere. Mai mult, avnd n vedere faptul c exist similitudine de situaii n
cazul n care opereaz prima ipotez analizat n cadrul art. 248 alin. (1) lit. d), fa de
soluia precizat de art. 248 alin. (1) lit. c), rezult c n cazul persoanelor cu funcie de
38

conducere opiunea reducerii salariului de baz a acestuia n temeiul art. 248 alin. (1) lit. c)
nu este posibil. Dac se urmrete sancionarea unei persoane cu funcie de conducere i
se consider ca sanciunea cea mai adecvat ar presupune o reducere de salariu, atunci
singura ntemeiere posibil ar fi cea precizat de art. 248 alin. (1) lit. d).
Evident c aceast soluie nu nltur nicicum opiunea aplicrii unei alte sanciuni
persoanelor cu funcii de conducere, altele dect cele ce presupun reducerea salariului de
baz i/sau a indemnizaiei de conducere, respectiv avertismentul, suspendarea din funcie,
retrogradarea din funcie i concedierea disciplinar.

Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc

Reprezint cea mai drastic sanciune disciplinar, efectele determinate de aceast
sanciune fiind definitive.
O astfel de sanciune poate fi dispus n cazul n care salariatul svrete o abatere
disciplinar grav, sau a demonstrat o atitudine de indisciplin n mod repetat. Efectul
principal al aplicrii unei astfel de sanciuni const n ncetarea contractului individual de
munc, din iniiativa angajatorului, n temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, republicat
pentru motive ce in de persoana salariatului (pentru svrirea unei abateri disciplinare
grave sau a unor abateri disciplinare repetate).
Este de observat faptul c n cazul n care se dispune o concediere disciplinar n cuprinsul
aceleiai decizii a angajatorului trebuie s se regseasc att ntemeierea n drept a
sanciunii, ct i ntemeierea ncetrii contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului (adic referirea la dispoziiile art. 61 lit. a) din Codul muncii). Art. 252 alin. (2)
lit. d) impune ntemeierea n drept a sanciunii, aa cum art. 62 alin. (3) impune ntemeierea
cauzei de concediere. n consecin, considerm c dispoziia reprezentantului angajatorului
atunci cnd se decide aplicarea desfacerii disciplinare a contractului individual de munc nu
poate presupune dect referirea la ambele texte, coroborate, unul dintre acestea
ntemeind sanciunea disciplinar, iar cel de-al doilea consecina aplicrii sanciunii,
respectiv concedierea salariatului.

B. Regimul sancionator special

Sanciunile reglementare de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat reprezint dreptul
comun n domeniu. Exist ns posibilitatea aplicrii i a unui regim sancionator special, ce
rezid de regul din Statute profesionale proprii, cele mai multe aprobate prin lege. Astfel
de Statute profesionale, determinate de specificul profesiunii, imprim acelai specific i
regimului sancionator. De cele mai multe ori, astfel de Statute profesionale sunt
39

funcionale pentru persoane care presteaz munca n afara unui contract individual de
munc (de exemplu: funcionarii publici, magistraii, avocai, etc.). Exist totui i salariai ce
beneficiaz de un astfel de Statut propriu, statut ce cuprinde i regimul sancionator
corespunztor. Fiind vorba despre lege special, dispoziiile cuprinse n aceasta sunt de
strict aplicabilitate. De altfel aceast soluie este expres prevzut i de art. 248 alin. (2)
din Codul muncii, text care reflect n acest domeniu relaia dintre dreptul comun
sancionatoriu i cel special
De principiu, nimic nu ar mpiedic stabilirea unor sanciuni specifice prin alte instrumente,
altele dect legea. Atta vreme ct un regulament intern trebuie s cuprind n special
regimul disciplinar ntr-o unitate, s-ar putea admite ca n cuprinsul acestuia s fie stabilite i
sanciuni specifice pentru fapte ncriminate ca fiind abateri. Totui, regimul sancionatoriu
astfel stabilit nu se poate abate de la dreptul comun n materie (sanciunile precizate de art.
248 alin. (1) din Codul muncii), n sensul c nu se poate ngreuna situaia salariatului
sancionat. Nimic ns nu ar mpiedica de exemplu, ca n cuprinsul regulamentului intern s
se stabileasc pentru anumite fapte o suspendare a contractului individual de munc de
numai 5 zile, iar pentru altele o suspendare de 7 zile, aceasta fiind la nivelul unitii
respective durata maxim pentru care se poate dispune suspendarea contractului individual
de munc sub form de sanciune.
Interdicia amenzii disciplinare; unicitatea sanciunii
Conform Codului muncii, amenzile de orice fel nu sunt admisibile ca sanciuni disciplinare.
Aceast soluie i gsete sorgintea n conveniile internaionale. Cu toate acestea,
dispoziiile art. 249 alin. (1) din Codul muncii sunt contrazise de dispoziiile art. 248 alin. (1),
n special de sanciunile prevzute la lit. c) i d).
Astfel, reinerea unui procent din salariu nu reprezint altceva dect o form de penalizare a
salariului angajatului, ceea ce foarte bine poate fi asimilat unei amenzi. Sanciunile enunate
de legea romn au n marea lor majoritate caracter temporar. Singura sanciune definitiv
care determin pentru salariat i efectul cel mai puternic este cea reglementat la lit. e) i
care are ca efect ncetarea raporturilor de munc. Sanciunile enunate de art. 248 alin. (1)
sunt sanciuni generale de drept comun, pot fi ns aplicate i sanciuni speciale. Intervenia
unor sanciuni speciale este posibil n dou sensuri:

fie prin lege, atunci cnd sunt aprobate n acte normative, statute profesionale
proprii cu un regim disciplinar aparte;
fie este posibil ca un regim sancionator aparte s fie precizat prin regulamentul
intern sau, dup caz, contractul colectiv de munc. ntr-o astfel de situaie
intervine practic o quasiderogare de la regimul general, deoarece regimul
specific aplicabil la nivelul unei uniti, n baza regulamentului intern propriu sau
a contractului colectiv de munc aplicabil, nu poate stabili reguli mai drastice i
40

sanciuni mai grave dect cele prevzute n general de Codul muncii. De regul,
prin regulamentul intern se pot stabili ntre anumite limite i pn n limita
maxim prevzut de lege, sanciuni intermediare pentru anumite fapte
determinate.
Conform dispoziiilor art. 249 alin. (2) din Codul muncii, pentru o abatere disciplinar nu se
poate aplica dect o sanciune disciplinar. Acest principiu al unicitii sanciunii nu nltur
ns posibilitatea cumulrii rspunderii disciplinare cu alt form de rspundere. De
exemplu, dac o autoritate de control amendeaz contravenional un salariat, aceasta nu
nseamn c salariatului respectiv nu i se poate aplica pentru aceeai fapt i o sanciune
disciplinar n msura n care se ntrunesc elementele rspunderii sale disciplinare. Dac
fapta salariatului prin care acesta a nclcat disciplina muncii aduce i prejudicii
angajatorului, nimic nu mpiedic angajatorul s acioneze mpotriva salariatului n cauz
pentru tragerea la rspunderea patrimonial a acestuia pe cale judectoreasc n temeiul
art. 254 i urm. din Codul muncii, republicat.
La fel se pune problema i n ce privete cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea
penal. La prima vedere s-ar putea considera c atta vreme ct un salariat suport o
sanciune penal aceasta nu ar putea fi dublat de o sanciune disciplinar. Astfel, conform
art. 56 lit. f) din Codul muncii, republicat, n msura n care un salariat este condamnat la o
pedeaps privativ de libertate, contractul su individual de munc nceteaz de drept. La
fel, pe durata derulrii cercetrii penale, contractul individual de munc poate fi suspendat
n condiiile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat; pe durata suspendrii,
contractul individual de munc rmne valabil.
Exist ns situaii neacoperite actualmente de legea romn, situaii n care salariatul este
sancionat penal cu o msur neprivativ de libertate (de exemplu, cu o amend penal).
ntr-o astfel de situaie este perfect posibil, n msura n care nu se ncalc termenele
impuse de art. 252 alin. (1) C. muncii, ca salariatul culpabil s fie sancionat i disciplinar,
funcionnd un cumul de rspunderi.
Mai mult, exist posibilitatea ca n cazul n care nu s-a reinut rspunderea penal a
salariatului s funcioneze totui o rspundere disciplinar. Astfel, este posibil ca o fapt s
nu ntruneasc elementele specifice ale unei infraciuni, dar s le ndeplineasc pe cele ale
unei abateri disciplinare.
Criterii de stabilire a sanciunii disciplinare

n conformitate cu dispoziiile art. 250 din Codul muncii, republicat, la aplicarea sanciunii
trebuie s se in cont i de anumite circumstanieri individuale. Pentru aceasta, comisia de
cercetare va avea n vedere o serie de elemente de circumstaniere individual stabilite de
art. 250 Codul muncii, republicat; astfel de elemente ce trebuie avute n vedere sunt:

41

poziia salariatului pe durata derulrii cercetrii;

dac acesta a mai svrit abateri disciplinare;

comportamentul general n munc al salariatului;

dac fapta salariatului a determinat producerea unor prejudicii i dac acestea au

fost sau nu recuperate.

Intervenia instanelor judectoreti n modificarea deciziei angajatorului

Aceste elemente enumerate de lege nu au caracter limitativ. Cu privire la aceste criterii de
apreciere, jurisprudena romn a cunoscut n timp soluii extrem de variate, mai ales n
ultimii 20 de ani. Problema care se pune este de a ti dac instanele judectoreti sunt
ndreptite s modifice sanciunea dispus de angajator. Exist argumente care de-a lungul
timpului au fundamentat intervenia judectorilor peste decizia angajatorului. La acest
moment, din pcate, marea majoritate a instanelor judectoreti schimb sanciunea
atunci cnd consider c sanciunea aplicat de angajator a fost prea drastic. Motivarea
unei astfel de soluii judectoreti pornete de la rolul activ al judectorilor, principiu
recunoscut de Codul de procedur civil. n baza acestui rol activ, instanele judectoreti,
analiznd situaia de fapt i circumstanele subiective sau obiective, pot aprecia c
sanciunea aplicat de angajator este disproporionat fa de fapt i vinovia salariatului,
motiv pentru care o poate schimba ntotdeauna n favoarea salariatului. Faptul c instanele
judectoreti schimb decizia angajatorului numai n favoarea salariatului se poate explica,
pe de o parte, prin faptul c, n general, n dreptul muncii i jurisdicia muncii, orice
interpretare se face n favoarea salariatului, iar, pe de alt parte, pentru c i n acest
domeniu funcioneaz regula non reformatio imperio.
Salariatul este ndreptit s atace decizia angajatorului pe cale jurisdicional fr ns a fi
posibil, indiferent de ceea ce constat instana ca prin contestaia adresat puterii
judectoreti s i se creeze o situaie mai rea. Soluia conform creia instanele
judectoreti sunt ndreptite s schimbe sanciunea aplicat de angajator este explicat
i pe raiuni practice i de echitate. Astfel, Codul muncii, republicat, stabilete anumite
termene pn la care decizia de concediere poate fi emis. Dac nu s-ar admite ca instana
judectoreasc s modifice decizia angajatorului ar trebui ca atunci cnd instana consider
c decizia de sancionare nu este corespunztoare, s admit contestaia salariatului i s
dispun anularea deciziei. Astfel ns un salariat care este totui vinovat ar putea rmne
nepedepsit pentru c angajatorul nu are timpul fizic necesar s reanalizeze situaia i s
emit o nou decizie.
42

Cu aceste explicaii, uneori surprinse generic n motivarea hotrrii judectoreti, marea

majoritate a instanelor din Romnia intervin peste decizia angajatorului. O astfel de soluie
ns, pornind de la principiul dreptului muncii, nu poate fi privit ca fiind ntru totul corect.
Schimbarea deciziei angajatorului prin hotrre judectoreasc presupune o imixtiune a
puterii judectoreti n prerogativele disciplinare ale angajatorului. Nu instanele
judectoreti sunt cele chemate s aprecieze raportat inclusiv la criteriile prevzute de art.
250 Codul muncii, republicat, sanciunea de aplicat, ci numai angajatorul. n msura n care
angajatorul emite o decizie de sancionare, iar instana judectoreasc constat c acesta
nu a inut cont de criteriile precizate la art. 250 Codul muncii, republicat, iar, de exemplu,
raportat la gravitatea faptei sanciunea este prea drastic, singura soluie conform cu
principiile dreptului muncii ar fi aceea de anulare total a deciziei angajatorului i nu aceea
de modificare a sanciunii aplicabile.

4.1 Cercetarea disciplinar

Conform Codul muncii cercetarea disciplinar are caracter obligatoriu, n cazul n care exist
premisa svririi unei abateri disciplinare care ar atrage sancionarea disciplinar, cu
excepia situaiei n care sanciunea disciplinar aplicabil ar fi avertismentul. Mai mult
dect att, legea stabilete n mod expres c orice decizie de sancionare cu excepia
sancionrii cu avertisment este lovit de nulitate absolut dac nu s-a derulat cercetarea
disciplinar n condiiile legii, adic n condiiile art. 251 din Codul muncii, republicat.
Aceast soluie de principiu se explic pornind de la dreptul la aprare al unui salariat.
Astfel, se consider c trebuie s se permit salariatului s-i prezinte propria poziie fa de
faptele ce-i sunt imputate. Orice decizie a angajatorului care a fost adoptat fr a cntri n
prealabil i aprarea salariatului fiind nul absolut.
n contractele colective la nivel naional existente pn n anul 2011 dei legea nu impunea
cercetarea prealabil n cazul avertismentului, chiar i pentru cea mai uoar sanciune
contractul colectiv de munc impunea o procedur complex cu multe reguli formale ce
trebuiau respectate n cadrul cercetrii prealabile. Fa de faptul c contractul colectiv de
munc unic la nivel naional a ncetat la acest moment regulile generale sunt cele stabilite
de art. 251 din Codul muncii, republicat acestea fiind dezvoltate n funcie de situaia
concret a fiecrui angajator n cuprinsul regulamentului intern , legea impunnd
procedurile disciplinare ca element obligatoriu de coninut pentru regulamentul intern.
Evident c nimic nu ar mpiedica reglementarea procedurilor disciplinare i n cuprinsul
contractelor colective de munc la nivel de unitate dac prile convin n acest sens. Totui,
din punct de vedere al angajatorului, o astfel de soluie este inoportun deoarece
prerogativa disciplinar aparine exclusiv angajatorului nefiind deci obiect de negociere.

43

Chiar dac n cazul unei eventuale sancionri cu avertisment de principiu, chiar dac legea
nu impune cercetarea disciplinar este bine venit. Exist dou argumente n susinerea
unei asemenea soluii de practic social:

mai nti se deruleaz o cercetare disciplinar cu scopul de a se stabili toate

elementele rspunderii disciplinare, n special vinovia i dimensiunile acesteia.
Cei care asigur cercetarea disciplinar sunt chemai s aprecieze i s propun i
sanciunea de aplicat. Or, n aceste condiii este logic ca mai nti s intervin o
cercetare disciplinar, s se stabileasc elementele rspunderii disciplinare i abia
apoi s se propun sanciunea avertismentului. Altfel spus, nu se poate ti fr o
cercetare disciplinar prealabil dac se impune un avertisment sau o sanciune
mai drastic.

principiului dreptului la aprare ar trebui s funcioneze n mod identic indiferent

de sanciunea ce urmeaz a fi dat.

n consecin avnd n vedere aceste dou argumente dar i dispoziiile cuprinse n art. 251
din Codul muncii, republicat concluzia ar putea fi una singur: o cercetare disciplinar a
unei fapte svrite de un salariat n legtur cu munca se impune a fi realizat
ntotdeauna. n cazul n care ca urmare a constatrilor din cadrul cercetrilor disciplinare se
ajunge la concluzia c sanciunea cu avertisment este suficient regulile cuprinse n art. 251
din Codul muncii, republicat inclusiv audierea efectiv a salariatului culpabil nu mai sunt
incidente.

Regulile cercetrii
n cazul n care angajatorul este sesizat cu privire la svrirea unei fapte ce aduce atingere
relaiilor de munc acesta v-a dispune cercetarea disciplinar mputernicind o persoan sau
o comisie pentru a realiza aceast cercetare. Prima etap prealabil demarrii cercetrii
propriu-zise const n sesizarea faptei. Angajatorul v-a fi sesizat cu privire la elementele
obiective, iar n msura n care se cunoate i fptuitorul cu privire la persoana care a
svrit sau se presupune c a svrit acea fapt. Legea nu impune o form specific a
sesizrii, de regul ns i pentru argumente de probaiune n condiiile n care n dreptul
muncii ntotdeauna sarcina probei incumb angajatorului o astfel de sesizare este bine s fie
fcut n scris.
A doua etap i etap care deschide procedura disciplinar propriu-zis presupune
desemnarea mputernicitului angajatorului care s asigure cercetarea. n contractele
colective de munc la nivel superior existente pn n 2011 se impunea ca cercetarea s fie
realizat de ctre o comisie, iar din aceast comisie s fac parte obligatoriu un
reprezentant al sindicatului. Astfel de reglementri nu mai funcioneaz la acest moment cu
excepia situaiilor n care ele nu ar fi prevzute n mod expres de contractul colectiv de
munc la nivel de unitate, astfel nct angajatorul are i opiunea de a desemna o singur
44

persoan pentru efectuarea cercetrii. n practica social, n special n cazul angajatorilor

mari i mijlocii uzual este s se desemneze o comisie de cercetare din care nu lipsete eful
ierarhic al salariatului prezumat culpabil i eventual specialiti care ar avea legtur cu fapta
indicat. n special la nivelul angajatorilor mari exist astfel de comisii desemnate
permanent i care intervin ori de cte ori se pune problema unei cercetri disciplinare fie la
nivelul anumitor departamente, fie cu privire la anumite fapte. Esenial este faptul c fa
de cerina legiuitorului ca cineva s fie mputernicit s realizeze cercetarea disciplinar
reprezentantul angajatorului va dispune demararea cercetrii i mputernicirea propriu-zis
prin intermediul unei decizii interne.
Conform art. 251 din Codul muncii, republicat salariatul poate pretinde ca n cadrul
cercetrii disciplinare i n special la audierea acestuia s participe un reprezentant al
sindicatului din care face parte. Soluia precizat de lege este necesar i suficient pentru a
acoperi drepturile salariatului, dar i obligaiile corelative ale sindicatului chemat s apere i
s promoveze interesele membrilor proprii. n consecin, angajatorul nu are obligaia de a
chema la cercetarea disciplinar un reprezentant al sindicatului din care face parte salariatul
cercetat, ci salariatul are dreptul de a-i pretinde angajatorului su s fie asistat de un
reprezentant al sindicatului din care face parte n cursul procedurilor disciplinare. Evident c
nimic nu mpiedic angajatorul ca n corespondena cu salariatul cercetat s-i comunice
acest drept de care beneficiaz n temeiul legii, dar nu are obligaia s convoace direct
reprezentanii sindicatului din care salariatul face parte i cu att mai puin nu are obligaia
s includ n comisia de cercetare vreun reprezentant al sindicatului din care face parte
salariatul cercetat.
Salariatul cercetat are dreptul s fie asistat numai de sindicatul din care face parte i n baza
faptului c n conformitate cu Legea nr. 62/2011 scopul pentru care se constituie un sindicat
este acela de a apra i promova interesele propriilor membri. n consecin, dac de
exemplu la nivelul unei uniti exist un sindicat reprezentativ n condiiile art. 51 din Legea
nr. 62/2011 dar salariatul supus cercetrii disciplinare nu face parte din acel sindicat sau
face parte dintr-un alt sindicat cercetarea disciplinar nu poate fi considerat nelegal dac
sindicatul reprezentativ nu a participat la cercetare.
A treia etap este convocarea salariatului la cercetare disciplinar, respectiv convocarea
salariatului pentru a fi audiat de ctre mputerniciii angajatorului. legea impune ca n
cuprinsul convocrii s fie concret determinat data, ora i locul unde va fi audiat salariatul,
precum i obiectul cercetrii. n consecin, o convocare este legal ndeplinit dac i se
comunic salariatului cercetat motivul pentru care el va fi audiat astfel nct acesta s aib
ntr-adevr posibilitatea s se apere n cadrul cercetrii disciplinare.
Decizia de sancionare nu poate fi dispus fr audierea prealabil a salariatului, o astfel de
decizie fiind nul absolut. Prin excepie, angajatorul poate emite o decizie de sancionare i
fr audierea salariatului dar numai n situaia n care a convocat salariatul n condiiile legii,
45

iar salariatul nu s-a prezentat fr a avea un motiv justificat. n consecin, decizia de

sancionare poate fi lovit de nulitate absolut i n cazul n care salariatul convocat n
condiiile legii nu s-a prezentat la cercetare, dar a prezentat o motivaie serioas i just cu
privire la absen.
Audierea salariatului
Odat constituit comisia, aceasta va urmri pe toat durata derulrii cercetrii s
descopere adevrul utiliznd orice probe necesare n acest scop. Legea impune ns ca n
orice situaie, comisia de cercetare prealabil s audieze salariatul culpabil. Cercetarea
prealabil derulat fr audierea salariatului conduce la nulitatea absolut a deciziei de
sancionare. Prin excepie, se poate finaliza cercetarea i se poate dispune o sanciune
disciplinar n lipsa audierii salariatului, dar numai n msura n care dei acesta a fost
convocat la audiere conform legii, nu s-a prezentat i nu a prezentat vreun motiv justificat
de natur a motiva neprezentarea sa.
n practic, soluia cuprins de art. 251 alin. (3) C. muncii, republicat, a condus la multe
probleme, deoarece au existat situaii n care salariatul nu s-a prezentat la audiere, nu a
prezentat o motivare care s-i justifice ntemeiat neprezentarea, angajatorul a emis decizie
de sancionare, iar ulterior salariatul a prezentat o justificare. Practica jurisprudenial
uneori a considerat c salariatul ce nu a prezentat la timp justificarea pentru neprezentarea
la cercetarea prealabil este el nsui culpabil i nu se poate invoca propria turpitudine
pentru a solicita desfiinarea deciziei de sancionare. Au existat ns instane care au
considerat c atta vreme ct existau motive temeinice pentru ca salariatul s nu se prezinte
la cercetarea prealabil, aceasta trebuia amnat, deoarece astfel s-ar nclca dreptul
constituional la aprare de care trebuie s se bucure orice cetean salariat.
Cercetarea salariatului
Legea nu stabilete expres modul de desfurare al audierilor, dar avnd n vedere
finalitatea acestora, comisia trebuie s concretizeze punctul de vedere al salariatului ntr-un
nscris asumat ntr-o form sau alta de salariat. De regul, comisiile procedeaz la luarea
unor note explicative de la salariat, iar, n cadrul audierilor, discuiile se surprind n cuprinsul
unui proces-verbal semnat de membrii comisiei i de cel audiat. n cazul n care cel audiat
refuz s semneze, se va lua act despre acest aspect n cuprinsul procesului-verbal. n
msura n care dup prima audiere comisia nu este lmurit ntru totul, ea poate s solicite
i ulterior o audiere, admindu-se ideea c prile pot conveni dup prima audiere cu
privire la cnd va avea loc urmtoarea. Pentru ca angajatorul s fie acoperit n situaia unor
multiple convocri, este oportun ca n prima convocare s se insereze faptul c pot
interveni convocri ulterioare cu privire la care va dispune comisia.
Dup derularea audierilor i adunarea tuturor probelor necesare, comisia delibereaz cu
privire la situaia cu care a fost sesizat i ntocmete un raport n care prezint modul n
46

care s-a derulat cercetarea prealabil, arat dac exist fapta, fptuitor i dac fptuitorul
este vinovat de svrirea faptei i, n raport de toate actele dosarului, propune o sanciune.
Dup ntocmirea raportului de ctre comisia de cercetare, aceasta va nainta raportul i
ntregul dosar la reprezentantul angajatorului ndreptit s emit decizia de sancionare.

V.

Transferul de ntreprindere. Transferul colectiv

Transferul a fost definit n doctrina de specialitate ca fiind o trecere cu caracter definitiv a

unui salariat dintr-o unitate n alta, cu scopul de a asigura continuitatea contractului
individual de munc prin meninerea n vigoare a contractului iniial n cadrul unei alte
uniti. Astfel, noua unitate se subrog n drepturile i obligaiile contractuale ale
angajatorului iniial.
Din punct de vedere al naturii juridice, transferul era analizat ca o cesiune a contractului de
munc, element component al patrimoniului unitii cedente. Totodat, transferul a fost
considerat ca o convenie tripartit de modificare a contractului de munc existent.
Nu este mai puin adevrat c s-a avut n vedere i o tez contrar, conform creia obiectul
conveniei de transfer ar consta n nlocuirea contractului de munc existent, acesta
ncetnd, cu un nou contract de munc ncheiat cu unitatea la care opereaz transferul. O
astfel de convenie s-a considerat c ar avea configuraia unei novaii.
Argumentul principal n criticarea acestei soluii i n susinerea punctului de vedere
conform cruia n cazul transferului opereaz o cesiune i nu o novaie prin schimbare de
creditor l-a reprezentat principiul stabilitii n munc i faptul c, dac prin transfer ar fi
ncetat contractul de munc, s-ar fi impus ca reglementarea s se regseasc ntre cele
referitoare la ncetarea raporturilor de munc i nu ntre cazurile de modificare ale
contractului individual de munc.
n actuala reglementare legiuitorul romn a renunat n cuprinsul reglementrilor generale
referitoare la relaiile de munc la instituia transferului individual, considernd, pe bun
dreptate, c un astfel de mecanism nu mai prezint interes n condiiile economiei de pia.
n plan european, prin Directiva nr. 2001/23/CE a Consiliului Europei din 12 martie 2001,
sunt stabilite dispoziii referitoare la meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului
ntreprinderilor, stabilimentelor sau prilor de ntreprinderi sau stabilimente, astfel
fcndu-se aplicarea punctelor 7, 17 i 18 din Carta comunitar a drepturilor sociale
fundamentale ale lucrtorilor. Art. 3 din Directiv prevede c drepturile i obligaiile ce
rezult pentru cedent (cel care transfer) referitoare la relaia de munc, existente la data
transferului, sunt transferate cesionarului, astfel acesta dobndind calitatea de angajator.

47

Curtea de Justiie a Uniunii Europene a accentuat unele idei de esen referitoare la

coninutul Directivei, subliniind faptul c prin transferul ntreprinderii se transmit
cesionarului obligaiile fa de toate persoanele aflate ntr-o relaie de munc la data
transferului. Totodat, s-a mai artat c transmiterea este asigurat de plin drept, prin
simplul fapt al transferului, un astfel de transfer nefiind ns funcional n cazul unei lichidri
a ntreprinderii.
Soluia din cuprinsul Directivei europene este preluat i n cadrul Codului muncii romn,
art. 173 din Codul muncii, republicat reprezentnd o statuare la nivel de principiu a unor
reguli cu caracter specific ce au funcionat i anterior n legislaia noastr.
Elementul de esen care decurge din dispoziiile art. 173 din Codul muncii se refer la
faptul c transferul dreptului de proprietate nu poate constitui, n sine, un motiv de
concediere a salariailor, nici de ctre cedent i nici de ctre cesionar.
Pornind de la acest aspect, n condiiile n care transferul n interesul serviciului, ca transfer
individual ce era reglementat anterior n art. 69 din Codul muncii nu mai exist, s-ar putea
considera c el a fost nlocuit de transferul colectiv, reglementat actualmente de art. 173
din Codul muncii. Dac s-ar admite aceast nlocuire, innd cont de reglementrile actuale,
ar trebui n continuare de admis c angajatorul este n drept s dispun un asemenea
transfer, n msura n care devin aplicabile dispoziiile art. 173 i 174 din Codul muncii,
funcionnd practic un transfer colectiv.
n cazul n care o unitate transmite o parte din patrimoniul su ctre un ter, se transmit i
drepturile i obligaiile cedentului ce decurg din contractele sau raporturile de munc
existente la data transferului.
n aceste condiii, devin incidente dispoziiile art. 173 alin. (1) i (2) din Codul muncii, n
baza crora salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor, n cazul n care se produce un
transfer al ntreprinderii sau a unei pri din aceasta ctre un alt angajator.
Protecia se asigur prin faptul c noul angajator (cesionarul) este inut s respecte
obligaiile cedentului (celui care a transmis) cu privire la drepturile salariailor, astfel cum
acestea sunt stabilite la momentul transferului n contractele colective i individuale de
munc.
Din moment ce o dat cu activele se transmit i contractele de munc ale unor salariai,
acestora nu le nceteaz raportul de munc, ci se transmite ctre cesionar, opernd astfel
un transfer colectiv.
Mai mult dect att, conform art. 173 alin. (3) din Codul muncii, transferul ntreprinderii, al
unitii sau unor pri ale acesteia, nu poate constitui motiv de concediere individual sau
colectiv a salariailor, nici cedentul, nici cesionarul nefiind n drept ca pentru o asemenea
48

raiune s dispun msuri de concediere. Numai dup operarea cesiunii, noul angajator,
respectiv cesionarul, este n drept s dispun concedieri n condiiile legii, cu respectarea
contractelor individuale i colective de munc pe care le-a preluat.
n plus, art. 174 din Codul muncii impune cedentului i cesionarului, obligaia de informare
i de consultare a sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, cu privire la
toate implicaiile pe care un asemenea transfer le presupune asupra salariailor. Este o
obligaie care trebuie realizat anterior transferului, fr ns ca legea s precizeze un
termen nuntrul cruia s se realizeze. Concret, aceast obligaie se realizeaz printr-o
informare transmis sindicatului, sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, urmnd ca
acetia s-i exprime punctul de vedere. Avnd n vedere necesitatea dialogului social i
pentru o bun funcionare a parteneriatului social, s-ar impune ca prile implicate n
cesiune s realizeze efectiv, prin proceduri concrete, consultarea partenerului social.
n cadrul tuturor procedurilor de informare i consultare cu sindicatul este necesar a fi
implicat i cesionarul, att pentru c aceast soluie este prevzut de lege, ct i pentru ca
sindicatul s fie asigurat c drepturile salariailor pe care i reprezint vor fi respectate i de
ctre noul angajator n favoarea cruia va opera transferul.
Obligaia de informare i de consultare a sindicatului, prevzut de art. 174 din Codul
muncii, poate fi circumscris obligaiei generale a angajatorului de a informa generic
salariaii asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc, astfel cum
aceast obligaie rezult din art. 40 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, ct i obligaiei speciale a
angajatorului de a se consulta cu sindicatul n privina deciziilor susceptibile s afecteze
interesele salariailor (art. 41 alin. (2) lit. e) din Codul muncii).
Sindicatul nu are dect rol consultativ, dreptul de a dispune cu privire la cesiune revenind
exclusiv prilor cesiunii, respectiv cedentului i cesionarului.
Dei legea nu stabilete n mod concret, considerm c o astfel de situaie trebuie
nregistrat ca atare n actele salariatului al crui raport de munc a fost transmis o dat cu
o parte din unitate, numai aa fiind posibil evidenierea schimbrii angajatorului.
La nivelul contractului de munc al salariatului va interveni o modificare legat att de
angajator ct i, eventual, de locul muncii.
Temeiul juridic de operat n actele personale ale salariatului va fi art. 173 din Codul muncii.
a) De principiu, un astfel de mecanism nu poate fi contestat de ctre salariat, cu att
mai mult cu ct el reprezint o msur de protecie: atunci cnd angajatorul vinde
(transmite) o parte din patrimoniul su ctre un ter, el are obligaia de a transfera
cu toate drepturile anterioare i salariaii, nefiind n drept s-i concedieze pentru
motive economice, n temeiul art. 65 i urm. din Codul muncii.
49

Contractul individual de munc este un contract intuitu personae, salariatul consimind la

ncheierea acestuia cu luarea n considerare a calitilor angajatorului. Ori, n msura n care
angajatorul se schimb fr ca salariatul s consimt cu privire la acest aspect, trstura
intuitu personae a contractului de munc ar fi nfrnt.
n sfrit, chiar dac n esen prin acest transfer colectiv este evident modificarea prilor
contractante, o astfel de modificare nu este enumerat ntre cele la care face referire art.
41 alin. (3) din Codul muncii.
Analiznd toate aceste dispoziii legale i raportndu-le la principiile care guverneaz
legislaia muncii, s-ar putea considera c primeaz norma de protecie ce funcioneaz n
favoarea salariatului, respectiv art. 173 din Codul muncii, dispoziie care interzice
angajatorului s concedieze pentru motive economice, n msura n care transmite n tot sau
n parte patrimoniul ctre un ter.
b) Pentru a pstra ns caracterul intuitu personae al contractului individual de munc,
s-ar impune i intervenia salariatului n cadrul acestui mecanism, el fiind titularul
contractului de munc cedat ctre cesionar.
De aceea, considerm c, fa de toate aspectele enunate, cea mai bun i mai corect
soluie ar consta n notificarea salariatului cu privire la faptul c urmeaz s suporte un
transfer colectiv, n cuprinsul notificrii, urmnd a se face referire att la noul angajator, ct
i la faptul c toate drepturile i obligaiile salariatului ce decurg din raportul su de munc
cu cedentul rmn identice. Ca mecanism, transferul colectiv reprezint o cesiune de
contract, or, n mod tradiional, n cazul cesiunii, efectele se produc fa de debitorul cedat
numai n msura n care acesta a fost notificat.
Avnd n vedere caracterul intuitu personae al contractului de munc, s-ar impune nu
numai notificarea salariatului supus transferului colectiv, ci ar fi necesar i
consimmntul salariatului la transfer. Angajatorul nu s-ar putea prevala de
consimmntul general dat de salariatul su la momentul ncheierii contractului individual
de munc, de a se subordona dispoziiilor primite n cadrul prerogativelor organizatorice ale
angajatorului, pentru c, prin transfer, modificndu-se nsui angajatorul, contractul de
munc poate continua s existe numai n msura n care salariatul i manifest expres
voina de a presta activitatea pentru acel angajator.
Problema este mai dificil n cazul n care salariatul nu ar fi de acord cu un astfel de
transfer.
ntr-o asemenea situaie, pe de o parte, s-ar putea admite ca angajatorul s fie ndreptit
s dispun concedierea, n temeiul art. 65 din Codul muncii, deoarece n propria sa
organigram, ca urmare a transferului unei pri din ntreprindere, locul de munc ocupat
de acel salariat s-a desfiinat. Pe de alt parte ns, dac s-ar proceda astfel s-ar nclca
50

dispoziiile art. 173 din Codul muncii, dispoziii ce interzic concedierea salariatului n cazul
transferului n tot sau n parte a ntreprinderii.
Avnd ns n vedere faptul c angajatorul a oferit salariatului su posibilitatea transferului,
iar acesta a refuzat, se poate considera c angajatorul i-a ndeplinit obligaia de protecie
impus de dispoziiile art. 173 din Codul muncii. Ca urmare a refuzului salariatului (pentru
c, de exemplu, acesta nu are ncredere n calitile de bun angajator al cesionarului),
salariatul i-a asumat i consecinele negative ce pot fi urmare a atitudinii sale de refuz, n
sensul ncetrii contractului su de munc, atta vreme ct postul su nu mai exist la
angajatorul cedent. Dac s-ar judeca altfel, ar nsemna practic ca prerogativa organizatoric
a unui angajator s fie ignorat i total nfrnt.
c) Avnd n vedere faptul c prin intermediul unui transfer colectiv se modific unele
elemente ale contractului individual de munc (ntotdeauna angajatorul i, de cele
mai multe ori, i locul muncii) s-ar putea pune problema dac ar fi necesar
ncheierea unui act adiional, n condiiile art. 17 alin. (4) din Codul muncii.
Considerm c rspunsul nu poate fi dect negativ, pentru urmtoarele argumente:
pe de o parte, actul adiional intervine numai n msura n care modificarea
este determinat de lege sau de contractul colectiv de munc; or, n spe,
elementele contractuale se modific n baza legii, de drept, n temeiul art.
173 din Codul muncii;
pe de alt parte, actul adiional presupune acordul prilor, angajat angajator, n timp ce un transfer colectiv apare ca rezultat al voinei dintre
cedent i cesionar, respectiv fostul angajator i viitorul angajator.
n schimb, fa de dispoziiile legale actuale, obligaia de informare a salariatului, astfel
cum aceasta este concretizat n dispoziiile art. 17 coroborate cu art. 19 din Codul muncii,
continu s subziste. n consecin, i n temeiul art. 17 din Codul muncii, cedentul are
obligaia de a informa salariatul cu privire la efectele cesiunii asupra contractului de
munc, n sensul modificrilor pe care acesta urmeaz s le suporte, anterior punerii n
aplicare efectiv a cesiunii.
n ce privete elementele supuse modificrii din contractul de munc al salariatului cedat,
se poate observa din practica social c, spre deosebire de dispoziiile anterioare intrrii n
vigoare a actualului Cod al muncii, transferul colectiv reglementat de dispoziiile art. 173 din
Codul muncii, poate funciona i fr schimbarea locului muncii. Astfel, de exemplu, este
posibil ca cedentul s transfere activul ctre cesionar, cesionarul urmnd a-i desfura
activitatea n acelai loc, fapt ce determin ca i salariaii, practic "s rmn pe loc". De
altfel, n practic, de cele mai multe ori aceasta este ipoteza care antreneaz aplicarea art.
173-174 din Cod.
51

n sfrit, se poate pune problema dac prin intermediul mecanismului prevzut de art. 173
din Codul muncii, s-ar putea ca transferul s priveasc un singur salariat. Fa de dispoziiile
legii, nimic nu ar mpiedica o astfel de soluie.
n plan teoretic, chiar dac n cuprinsul prezentului studiu am definit mecanismul prin
intermediul noiunii de "transfer colectiv", aceasta nu nseamn c, imperios, el
funcioneaz numai dac sunt supui transferului mai muli salariai.
Noiunea de transfer colectiv nu are n vedere un numr de salariai, ci faptul c toate
drepturile celor supui transferului, rezultate din contractele individuale sau colective de
munc (deci, att drepturile individuale, ct i cele colective) se transmit ctre cesionar, ca
parte integrant a prii din patrimoniul cedentului care se transmite. Aadar, sensul
fundamental este acela al unui transfer integral.
n consecin, dac la unitatea cesionar, n contractul colectiv de munc sunt prevzute
drepturi superioare pentru salariat fa de cele care se regseau n contractul colectiv de
munc de la nivelul unitii cedente, salariatul cedat va beneficia de drepturile mai
favorabile.
n msura n care, dimpotriv, drepturile salariatului de la unitatea cedent erau mai mari,
el va beneficia n continuare de acestea i la unitatea cesionar, fr ca astfel situaia sa s
fie discriminatorie n raport cu ceilali salariai, atta vreme ct art. 173 din Codul muncii,
instituie n favoarea salariatului cedat o norm specific de protecie.
Fa de toate aspectele prezentate mai sus, considerm c instituia transferului colectiv,
astfel cum aceasta este reglementat de dispoziiile art. 173 din Codul muncii, trebuie avut
n vedere i trebuie pus n practic cu mai mult curaj, ea reprezentnd un caz cu totul
specific de modificare a raporturilor de munc.

VI.

6.1.

PARTENERII SOCIALI I DIALOGUL SOCIAL

Informarea i consultarea

Legea romn a transpus o Directiv european cu privire la informarea i consultarea

salariailor, astfel fiind adoptat Legea nr. 467/2006 privind procedurile de informare i
consultare a salariailor. n cadrul procedurilor de informare despre care legea face vorbire,
exist referine legate de confidenialitate, distingndu-se dou ipoteze:

Situaia n care angajatorul consider c transmite informaii confideniale i solicit

aprarea acestor informaii, iar prile convin s ncheie acordul de confidenialitate;
52

Cazul n care angajatorul transmite informaii sensibile, confideniale iar cei ce

reprezint interesele salariailor refuz s ncheie acordul de confidenialitate. ntr-o
astfel de situaie, spune directiva i corespunztor legea intern, angajatorul poate
refuza transmiterea acelor informaii sensibile cu condiia demonstrrii faptului c
transmiterea unor asemenea informaii ar fi de natur s-i aduc prejudicii serioase.

n cadrul negocierilor cei ce reprezint interesele salariailor au tendina s solicite salariile

acordate n unitate. Or, conform Codului muncii funcioneaz principiul confidenialitii
salariilor. Cu privire la obligaia de confidenialitate rspunderea i incumb conform legii
angajatorului, acesta fiind inut s adopte toate msurile pentru meninerea
confidenialitii salariului. n mod excepional legea face o derogare de la acest principiu
stabilind c aceast confidenialitate nu poate fi opus sindicatelor care apr i
promoveaz interesele unui membru al lor, n relaia direct cu angajatorul. Atunci cnd
pentru buna derulare a negocierilor colective sindicatele reprezentative solicit prezentarea
salariilor acetia i ntemeiaz cererea exact pe excepia prevzut de Codul muncii de la
principiul confidenialitatea salariilor. Or, n realitate aceast excepie nu acoper situaia
negocierilor colective. Excepia funcioneaz numai pentru membrii de sindicat. Or, ntr-o
negociere colectiv se negociaz pentru toi salariaii din unitate indiferent dac au sau nu
calitatea de membru de sindicat. n al doilea rnd, excepia de la principiul confidenialitii
salariilor funcioneaz atunci cnd sindicatul i ndeplinete scopul pentru care exist, adic
aprarea i promovarea intereselor unui salariat n relaia direct a acelui salariat cu
angajatorul. n cazul negocierilor colective nu se are n vedere o relaie direct, individual
ntre angajator i salariatul su, ci funcioneaz un raport colectiv de munc prin care se
urmrete stabilirea nivelurilor minimale a drepturilor recunoscute tuturor salariailor din
unitatea respectiv.

6.2.

Sindicatele i patronatele

n cadrul relaiilor colective subiectele principale n care acestea funcioneaz sunt:

reprezentanii salariailor, organizai sau nu n sindicate
patronul sau pentru niveluri superioare grupri patronale.
Din punct de vedere legislativ reprezentanii salariailor i n special sindicatele au cunoscut
n ultimii 22 de ani reglementri mai ample dect gruprile patronale. Astfel, n anul 1991
s-a adoptat prima lege care s reglementeze n mod democratic sindicatele n condiiile n
care la acel moment, datorit n primul rnd relaiilor economice mai puin dezvoltate nu
exista un patronat de tip privat, prima lege a sindicatelor, Legea nr. 54/1991.

53

n ceea ce privete patronatele, dac imediat dup adoptarea primei legi a contractelor
colective de munc, respectiv Legea nr. 13/1991, partener social la negociere pentru
sindicate i ca reprezentant al patronului era Camera de Comer i Industrie a Romniei,
ulterior s-a adoptat prin intermediul unei hotrri de Guvern o reglementare proprie pentru
patronate, respectiv HG nr. 503/1991. La acel moment dac reglementarea referitoare la
sindicate era relativ n concordan cu Conveniile OIM i chiar cu unele acte ale Comunitii
Europene privind libertatea sindical, de cealalt parte primele grupri patronale au fost la
nivelul societilor comerciale cu capital de stat i a regiilor autonome. Aa se explic de ce
pentru patronatul din Romnia au fost necesari 15 ani pentru a interveni o reglementare
specific proprie, respectiv n 2006 a fost adoptat Legea nr. 356 privind patronatele, iar n
fapt nici la acest moment organismele patronale nu au o entitate i o funcionare
corespunztoare poziiei pe care o promoveaz.
n cazul sindicatelor, dup adoptarea Codului muncii n anul 2003 s-a adoptat i o nou lege
a sindicatelor, intitulat Legea nr. 54/2003, reglementare foarte apropiat din punct de
vedere al principiilor pe care le impunea cu cea adoptat n 1991. Principiile care au
funcionat n ceea ce privete sindicatul au avut n vedere o libertate total de afiliere sau
asociere i posibilitatea de a interveni n negociere cu partenerul social, patron numai
pentru gruprile sindicatele reprezentative, n condiiile n care ns reprezentativitatea se
obinea extrem de uor. Concret, un sindicat la nivel de unitate era reprezentativ dac fie
avea ca membrii cel puin 1/3 din numrul total al salariailor din acea unitate, fie era afiliat
la o grupare sindical superioar, reprezentativ. Datorit reprezentativitii prin afiliere se
ajungea la situaii paradoxale cnd ntr-o unitate care presupunea un colectiv de 100 de
salariai s existe 5 sindicate reprezentative chiar dac acestea aveau 15 20 de membri,
deoarece erau afiliate la organisme superioare reprezentative. O astfel de abordare nu a
permis niciodat un echilibru real de fore la negociere deoarece, n special la nivelul acelor
uniti n care existau interese sindicale mari, practic patronul nu negocia cu proprii salariai
i pentru interesele propriilor salariai, ci cu reprezentanii marilor grupri sindicale i n
favoarea intereselor acestora.
La acest moment exist o reglementare unitar, care dezvolt att aspectele ce in de
partenerii sociali, sindicate i patronate, de instituiile specifice dialogului social. De
asemenea reglementeaz contractul colectiv de munc i conflictele de munc, din acest
punct de vedere fiind o reglementare ce cuprinde att norme de drept substanial, ct i de
drept procesual, este vorba de Legea nr. 62/2011 intrat n vigoare la 13 mai 2011
cunoscut i sub denumirea de Codul de dialog social.
n chiar primul articol al legii exist un set de definiii legale, esenial fiind nu numai faptul c
legiuitorul definete concepte tradiionale n acest domeniu, dar i faptul c pentru prima
dat terminologia folosit este foarte exact (de exemplu, exist conceptul de organizaie
sindical, echivalent cu conceptul de sindicat lato sensu, ceea ce ar cuprinde gruprile
sindicale la toate nivelurile de organizare, dar i conceptul de sindicat stricto sensu, ca
54

grupare constituit i funcional numai la nivelul unei uniti ca rezultat al asocierii

salariailor din acea unitate).
O astfel de distincie este esenial n condiiile n care, n special la nivelul marilor
angajatori partenerul social al acestora era reprezentat pn la intrarea n vigoare a Legii nr.
62/2011 de federaii sindicale i nu de sindicate. Existau sindicate la nivel de regul local, la
nivelul unor sucursale din ar, conducerea acestora fiind ns centralizat la nivelul
federaiilor sindicale. Or, conform legii o federaie sindical se poate constitui prin asocierea
mai multor sindicate persoane juridice. Membrii unei federaii sindicale nu pot fi salariaii ci
gruprile din care acetia fac parte, adic sindicatele din care acetia fac parte. n
consecin, o federaie sindical nu poate fi partener de dialog direct pentru un angajator ci
numai pentru o grupare patronal.
nainte de intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 au existat hotrri judectoreti prin care sa acordat reprezentativitate la nivel de unitate pentru anumite federaii sindicale, de
exemplu Federaia Sindicatelor Independente din BCR, Federaia Sindicatelor EON i GDF,
Federaia Sindicatelor Romtelecom etc.
La acest moment conform art. 51 alin. (1) pct. C din Legea nr. 62/2011 o grupare sindical
este reprezentativ la nivel de unitate numai dac:
a)

are statut legal de sindicat;

b)
are ca membrii cel puin jumtate plus unul din numrul total de salariai din
unitatea respectiv.
Or, pentru ca o grupare s aib statut de sindicat, ea trebuie s rspund conceptului
definit n art. 1 din Legea nr. 62/2011 i trebuie s se constituie ca atare n condiiile Legii nr.
62/2011, respectiv prin asocierea unui numr de minimum 15 salariai dintr-o unitate.
Pentru a obine personalitate juridic, salariaii care i manifest interesul pentru asociere
vor solicita constatarea ndeplinirii condiiilor legale pe cale judectoreasc, condiiile
privind legalitatea constituirii rezult din statutul propriu de funcionare, legea stabilind
elemente obligatorii pe care acesta trebuie s le ndeplineasc: atribute de identificare,
patrimoniu, condiii de asociere cu alte grupri sindicale sau de aderare la o alt grupare
sindical; modalitate de ncetare a personalitii juridice etc.
De asemenea, se prezint n instan lista cu membrii fondatori, deoarece conform legii nu
pot face parte dintre membrii fondatori persoanele cu funcii de conducere n unitate.
Totodat, n baza listei fondatorilor, se analizeaz condiia numrului minim de asociai la
constituire. n sfrit se depune n instan lista cu primele organe de conducere ale
sindicatului respectiv. Competena aparine judectoriei din raza teritorial a sediului
declarat prin statut a acelui sindicat. Instana judec n procedur graioas verificnd
ndeplinirea condiiilor impuse de lege. n msura n care se constat c aceste condiii sunt
55

ndeplinite, constat legalitatea actelor constitutive ale gruprii, acord personalitate

juridic sindicatului astfel constituit i dispune nregistrarea ntr-un registru special aflat la
grefa judectoriei.
Dei o astfel de cauz presupune o procedur graioas, lipsit de contradictorialitatea
prilor, nimic nu mpiedic ca o parte interesat n cauz s poat interveni, de regul
printr-o intervenie principal, o intervenie n interes propriu. Hotrrea dat de
judectorie n prim instan este supus numai recursului ntr-un termen de 15 zile de la
comunicare. Se nscrie n registrul special acesta fiind i momentul obinerii efective a
personalitii juridice hotrrea rmas definitiv i irevocabil. Chiar dac acordarea
personalitii juridice pentru un sindicat presupune o procedur necontencioas exist
posibilitatea prevzut de Codul de procedur civil ca orice persoan interesat s poat
ataca hotrrea primei instane n termen de 15 zile de la comunicare i datorit lipsei
contradictorialitii n fond poate interveni oricnd o repunere n termen.

VII. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

7.1.

Definiia contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc reprezint instituia central n cadrul relaiilor colective de

munc i totodat elementul care definete partea contractual a dreptului muncii,
separnd-o n mod clar de orice posibil nglobare n dreptul civil.
Contractul colectiv de munc reprezint o convenie care se ncheie ntre salariai i patroni,
organizai la diferite niveluri i prin care se stabilesc drepturi i obligaii privind raporturile
de munc.
La acest moment exist o definiie legal a conceptului de contract colectiv de munc,
aceasta regsindu-se n chiar art. 1 a Legii nr. 62/2011. De altfel, toat reglementarea
referitoare la contract colectiv de munc se regsete astzi n cuprinsul Legii nr. 62/2011,
acestui subiect fiindu-i alocat un capitol aparte. n ceea ce privete definiia legal, actuala
definiie n raport cu cea existent anterior, care se regsea n Legea nr. 130/1996, se
remarc printr-o mai mare flexibilitate, n sensul c nu mai stabilete n mod concret
anumite categorii de reglementri ce ar trebui s se regseasc ntr-un contract colectiv (de
exemplu, salarizare, timp de munc i de odihn, condiii de munc), ci face o referire
generic la orice prevedere pe care prile ar avea interesul s o negocieze.
Ca efect al acestei modificri n ce privete definirea legal a conceptului, partenerii sociali
(adic reprezentanii prilor contractului colectiv de munc) nu mai pot impune unul altuia
56

ce anume s negocieze la momentul ncheierii unui contract colectiv. De exemplu: se

dorete ncheierea unui contract la nivelul unui sector de activitate. n cuprinsul contractului
ns nu se dorete s se negocieze aspecte legate de salarizare, ci numai cele legate de
timpul de munc i timpul de odihn i reglementri referitoare la constituirea unor grupri
bipartite, care s coordoneze activiti de pregtire profesional n domeniul industriei
alimentare. Sub Legea nr. 130/1996 o astfel de soluie nu era posibil, deoarece conform
definiiei legale contract colectiv de munc presupunea obligatoriu n coninut salarizare,
timp de munc i de odihn, etc. O astfel de flexibilizare a conceptului este foarte bine
venit n cadrul dialogului social.

7.2.

Natura juridic a contractului colectiv de munc

Specific contractului colectiv de munc este faptul c acesta reprezint expres pentru
dreptul muncii i izvor de drept. n consecin, are valoare normativ. Regulile pe care le
negociaz partenerii sociali produc efecte ca o norm juridic, pentru c ele sunt generale,
impersonale i obligatorii.
Spre deosebire de reglementrile anterioare, adic Legea nr. 13/1991 prima Lege a
contractului colectiv de munc, i apoi, Legea nr. 130/1996, republicat n 1998, - cea de-a
dou Lege a contractului colectiv de munc, legiuitorul din 2011 a redus caracterul normativ
al contract colectiv de munc, subliniind ns mai pregnant caracterul convenional al
contractului. Contractul colectiv de munc fiind n esena lui un contract, acord de voin
ntre dou pri prin care se urmrete producerea unor efecte juridice n cadrul raporturilor
de munc, are n esena sa, caracter convenional. Pn la acest moment toat doctrina a
fost unanim de acord c un contract colectiv de munc are o natur juridic cu totul
special, unii autori numind aceast natur juridic, sui generis, definind clar ca natur
juridic dual, mixt, aceast natur juridic format din caracterul normativ pe de o parte
i cel convenional de cealalt parte.
Toat lumea a fost de acord c un contract colectiv de munc cuprinde norme negociate,
pentru c asupra aspectelor cu privire la care partenerii sociali conveneau ntr-un anumit fel,
intervenea fora normativ , deoarece orice contract colectiv de munc presupunea clauze
generale, impersonale i obligatorii.
Aceast soluie, era determinat, pe de o parte, de principiul unicitii contract colectiv de
munc , iar pe de alt parte era astfel determinat, datorit existenei unor reguli speciale n
ce privete aplicabilitatea contract colectiv de munc .
n ce privete unicitatea contractului colectiv de munc, aceasta presupunea ca la fiecare
nivel, s existe i s funcioneze un singur contract colectiv de munc. De principiu, aceast

57

soluie funcioneaz i astzi, pentru c att la nivel de unitate ct i la nivelul unui grup de
uniti sau la nivel de sector, poate exista numai un singur contract colectiv de munc.

7.3.

Aplicabilitatea contractului colectiv de munc

n ce privete cel de-al doilea principiu, rezultat din aplicabilitatea contractului colectiv de
munc, acesta i gsea rdcina n dispoziiile art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicat.
Legea nr. 130/1996, republicat, stabilea patru niveluri pentru ncheierea unui contract
colectiv de munc, adic:
Nivel de unitate;
Nivel de grup de uniti
Nivel de ramur
Nivel naional.
Din aceste patru niveluri, n dou situaii se putea vorbi despre o aplicabilitate general i
absolut a contractului colectiv de munc.
Astfel, contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul unitii se aplic tuturor salariailor
din unitatea respectiv, indiferent de momentul angajrii acestora i indiferent de
apartenena sau nonapartenena la o grupare sindical. La fel, contractul colectiv de munc
la nivel naional se aplica tuturor salariailor din Romnia, astfel nct practic, contractul
colectiv la nivel naional dubla legea, atta vreme ct avea o aplicabilitate general. De fapt
aceast dublare inexplicabil a reglementrilor legale a reprezentat unul din raiunile
fundamentale ce au condus la eliminarea nivelului naional, ca nivel de ncheiere a unui
contract colectiv, ncepnd cu 13 mai 2011.
Deci n cazul contractului la nivel de unitate i a contractului la nivel naional legea
anterioar impunea aplicabilitatea pentru toat lumea.
n cazul contractului la nivel de grup de uniti i la nivel de ramur, reglementarea cuprins
n art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicat, era mai nuanat ca urmare a reglementrilor
ce se regseau n art. 13 din aceiai lege. Conform art. 13, se aplica un contract colectiv de
munc la nivelul ntregii ramuri de activitate sau la nivelul grupului de uniti dar,
aplicabilitatea efectiv pentru toi salariaii din unitile din ramur sau din grup presupunea
o etap intermediar a negocierii ramurii sau grupului.
Concret, art. 13 din Legea nr. 130/1996, republicat stabilea c, contractul colectiv de
munc la nivel de ramur sau grup de uniti se aplic salariailor din unitile ce se
regseau n Lista anex la acel contract colectiv de munc , coninutul acestei liste anexe
urmnd a fi negociat ntre partenerii sociali de la acel nivel. Astfel de exemplu, asociaiile
patronale mpreun cu federaiile sindicale erau singurele n msur, n baza liberei lor
58

voine, s determine unitile pe care le considerau ntr-o anumit ramur de activitate. n

consecin, chiar i cu nuanele impuse de intervenia art. 13 din Legea nr. 130/1996, legea
anterioar nu permitea aplicabilitatea contractului numai ntre pri, ci practic, extindea
aceast aplicabilitate, n baza voinei discreionare a participanilor la negociere, i la nivelul
unei uniti care nu era nicicum reprezentat n negociere, astfel caracterul normativ al
contractului colectiv de munc acoperind i tirbind libertatea contractual specific unui
contract.
n teoria dreptului, contractele colective de munc n general, erau considerate excepie de
la principiul relativitii efectelor contractelor sinalagmatice. Specific Legii nr. 62/2011 este
faptul c peste nivelul unitii suveran este exclusiv voina prilor. Astfel, la nivel de
unitate, contractul colectiv de munc astfel ncheiat continu s reprezinte o excepie de la
principiul relativitii efectelor contractului sinalagmatic, pentru c i acum odat ncheiat
contractul se aplic tuturor angajailor dintr-o unitate, chiar i acelora care nu erau ncadrai
n acea unitate la momentul ncheierii contractului. n consecin, la nivel de unitate
contract colectiv de munc i menine natura juridic a unui act dual, n egal msur
normativ i convenional, dispoziiile sale fiind practic norme negociate.
La nivel de grup de uniti, nu apar modificri majore fa de reglementarea anterioar,
pentru c numai membrii grupului hotrsc din cine este format acel grup. n consecin, un
astfel de contract colectiv de munc se aplic salariailor din unitile membre ale grupului,
un asemenea grup fiind posibil a rezulta fie pe cale juridic, fie ca o grupare ad-hoc. Cnd se
constituie pe cale juridic, practic se constituie o asociaie patronal n condiiile legii (a Legii
nr. 62/2011) ca persoan juridic menit s apere i s promoveze interesele patronilor din
acea grupare. O astfel de grupare poate negocia cu reprezentanii salariailor din acele
uniti, sau cu sindicatele reprezentative din acele uniti, grupate sau nu ntr-o asociaie
sindical superioar. Oricum, nu se poate ca un astfel de contract s se aplice salariailor
dintr-o unitate care nu i-a manifestat expres voina de apartenen la acel grup. Chiar dac
nu la fel de bine nuanat n cuprinsul legii, aceast practic a funcionat i anterior intrrii
n vigoare a Legii nr. 62/2011, existnd soluii de jurispruden prin care instanele au
considerat c principiul libertii contractuale i reglementrile fostului art. 969 C. civ. sunt
suverane, nefiind admisibil s constitui un grup de uniti mpotriva sau peste voina
propriilor membrii.
n consecin, dac la nivelul unei uniti nu se manifesta expres voina ca acea unitate s
fac parte din grupul respectiv, contract colectiv de munc de la nivelul grupului nu era
aplicabil salariailor din acea unitate.
Dac pn la acest nivel situaia este apropiat de cea existent n reglementarea
anterioar, pentru nivelurile urmtoare, Legea nr. 62/2011 rupe definitiv tradiia
aplicabilitii generale a contractului colectiv.

59

Legea actual nu mai recunoate nici instituia contractului colectiv de munc ncheiat la
nivelul ramurii de activitate i nici instituia contractului colectiv de munc la nivel naional.
n locul contract colectiv de munc ncheiat la nivel de ramur legea actual recunoate
contractul ncheiat la nivel de sector. Dac ramurile anterioare erau determinate prin
contract colectiv de munc la nivel naional fiind posibil a se ncheia un contract colectiv
numai la nivelul acelor ramuri acolo definite, sectoarele reglementate n Legea nr. 62/2011
se stabilesc expres prin lege, la acest moment ele fiind determinate printr-o Hotrre de
Guvern adoptat la 29 decembrie 2011 (HG nr. /2011). Apartenena unei uniti la sector nu
mai este negociabil ci o unitate, n funcie de propria ei voin, poate sau nu s negocieze
un contract colectiv de munc la acest nivel sau dup caz, s i se aplice un astfel de contract,
numai n msura n care face parte conform legii din acel sector, adic obiectul principal de
activitate, conform Codului CAEN aparine sectorului respectiv, n HG fiind dezvoltat n
acest sens coninutul fiecrui sector.
De asemenea, un contract ncheiat la nivel de sector la acest moment nu-i poate produce
efectele dect, de principiu, numai fa de salariaii din acele uniti care i-au manifestat
expres voina prin acordarea unui mandat n acest sens pentru ncheierea acelui contract
colectiv de munc. De altfel, atunci cnd se nregistreaz un contract colectiv de munc la
nivel superior unitii, nregistrarea pentru acest nivel fiind asigurat direct de Ministerul
Muncii, unul din documentele obligatorii pentru nregistrare este mputernicirea acordat
negociatorilor de ctre unitile din gruparea patronal semnatar a contract colectiv de
munc.
Deci, fr acordul expres de voin un contract colectiv de munc nu mai poate fi aplicat
salariailor dintr-o unitate care nu a neles s negocieze un astfel de contract.
Exemplu: Diferena este major fa de reglementarea anterioar. Astfel, dac pn la
intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 ntr-o ramur de activitate gruprile reprezentative de
la nivelul ramurii (care reprezentau 10% din numrul total al salariailor din ramur
condiie cerut pentru reprezentativitatea asociaiilor patronale, respectiv 7% din salariaii
ramurii erau membrii n sindicatele afiliate la acea Federaie sindical.
n ceea ce privete aplicabilitatea i ncheierea contractelor colective la nivel de sector,
tocmai pentru a asigura, pe de o parte, caracterul convenional al contractului, iar pe de alt
parte pentru a conferi o anumit for contractului la un anumit nivel, legea stabilete c n
cazul n care contract colectiv de munc negociat la nivel de sector nu cuprinde mai mult de
jumtate din numrul total de salariai din sectorul respectiv, lundu-se n calcul numrul de
salariai de la toate unitile care i-au dat consimmntul pentru negocierea acelui
contract, atunci contractul se va considera ncheiat la nivel de grup de uniti. Numai n
msura n care numrul total de salariai depete jumtate din numrul salariailor din
sector conform datelor transmise de Institutul Naional de Statistic, Ministrul Muncii va
nregistra acel contract ca fiind un contract la nivelul sectorului.
60

n plus, i pe cale de excepie numai contractul ncheiat la nivelul sectorului permite

intervenia instituiei extinderii. Concret, n mod excepional la solicitarea oricreia dintre
pri un contract colectiv de munc ncheiat la nivelul sectorului, deci cuprinde voina a
jumtate plus unul din numrul total de salariai din sectorul respectiv, poate fi extins la
toate unitilor din acel sector, fiind aplicabil tuturor salariailor din acel sector n baza unui
Ordin al Ministrului Muncii.
Aceast soluie de excepie se explic prin faptul c ntreaga construcie a reglementrilor
referitoare la contract colectiv de munc astfel cum acestea apar n Legea nr. 62/2011, au la
baz voina majoritii.
n practic, va fi destul de dificil de ncheiat contract colectiv de munc la nivelul sectorului,
fiind greu de ntrunit voina Patronilor n care s lucreze mai mult de jumtate din salariaii
sectorului. Numai ntr-o astfel de situaie excepional i numai n baza unui act normativ
(Ordin al ministrului) efectele unui contract colectiv de munc ncheiat la nivelul sectorului
ntre anumite pri poate dobndi aplicabilitate general, obligatorie i impersonal.
Pentru aceste considerente la nivel de grup de uniti i la nivel de sector, caracterul
normativ al contractului colectiv de munc este extrem de diluat n favoarea caracterului
convenional, funcionnd principiul libertii contractuale. Numai n mod indirect mai
funcioneaz caracterul normativ la nivel de sector i la nivel de grup de uniti, fiind
determinat practic de caracterul normativ de la nivel de unitate, pentru c o unitate odat
inclus n grupul de uniti care ncheie contract la acest nivel, sau n gruparea patronal
care ncheie contractul la nivel de sector va determina aplicabilitatea contractului colectiv
de la nivelul corespunztor pentru toi salariaii din unitatea respectiv, indiferent de
momentul angajrii acestora i de apartenena sau nonapartenena acestora la o grupare
sindical. Deci un contract colectiv de munc la nivel de sector, de exemplu, se aplic
tuturor salariailor.
n ce privete publicitatea contractului colectiv de munc, de principiu contractul colectiv
de munc se comunic prin grija angajatorului, acesta fiind cel care trebuie s informeze toi
salariaii cu privire la clauzele contractului. Legea nu stabilete exact cui incumb obligaia
informrii, dar aceast obligaie se stabilete prin contractul colectiv de munc de cele mai
multe ori fiind reinut n sarcina angajatorului.
Contractul colectiv de munc la nivel de sector presupune o publicitate special prin
intermediul Monitorului Oficial Partea a V-a. Contractul colectiv de munc ns nu intr n
vigoare la momentul publicrii n Monitorul Oficial, ci la momentul nregistrrii la Ministerul
Muncii. De altfel, contractul colectiv de munc la nivel de sector intervine destul de greu
conform legislaiei actuale. Astfel legea stabilete c un contract colectiv se poate ncheia la
nivel de unitate, la nivel de grup de uniti i la nivel de sector.

61

7.4.

Prile contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc se ncheie ntotdeauna ntre dou pri, una dintre aceste pri
fiind salariaii, cealalt parte, dup caz, patronul sau patronii. Deci practic, contractul
colectiv de munc reprezint o convenie ntre salariai i patron.
n vederea negocierii i ncheierii unui contract colectiv de munc nu intervin n mod direct
nici salariaii, i nici patronii, ambele subiecte de drept avnd practic n cadrul unei negocieri
colective un caracter cu totul abstract. ntotdeauna prile unui contract colectiv de munc
vor fi reprezentate, legea stabilind n funcie de nivelul de ncheiere a contractului colectiv
de munc care este mandatarul legal pentru fiecare parte.
n cazul salariailor, ca regul general, acetia vor fi reprezentai la negocierea i ncheierea
contractului colectiv de munc de instituia specializat n reprezentarea intereselor
salariailor, respectiv sindicatul.
Conform legii, sindicatul se constituie i funcioneaz pentru aprarea i promovarea
intereselor membrilor si. Pornind de la nsui scopul pentru care un sindicat exist,
legiuitorul a considerat c cel mai bun reprezentant al salariailor trebuie s fie nsui
sindicatul. Spre deosebire de reglementrile anterioare, specific Legii nr. 62/2011 n materia
negocierii este faptul c accentueaz intervenia i decizia ntr-o negociere colectiv pentru
cei ce reprezint majoritatea. Astfel conform art. 134 din Legea nr. 62/2011 la cele trei
niveluri la care se poate ncheia contract colectiv, reprezentarea salariailor poate fi
asigurat de ctre sindicatul reprezentativ. Reprezentativitatea cunoate cel puin la nivel
de unitate o nou form de manifestare criteriile avute n vedere de art. 51 alin. (1) pct. C
garantnd c la nivel de unitate cei ce decid pentru toi salariaii din unitate nu pot fi alii
dect aceia care reprezint voina a cel puin jumtate plus unul din numrul total de
salariai.
Practic, pentru ca un sindicat s fie reprezentativ la nivel de unitate, art. 51 alin. (1) pct. C
impune ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor condiii:
s existe constituit n mod legal un sindicat la nivel de unitate;
sindicatul astfel constituit s reprezinte cel puin jumtate plus unul din numrul
total al salariailor din unitatea respectiv.
De asemenea, conform art. 51 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, odat ndeplinite criteriile de
reprezentativitate acestea sunt supuse unui control jurisdicional. Constatarea
reprezentativitii fiind de competena instanei judectoreti care a nfiinat sindicat
respectiv. Fa de noile reglementri ale legii, raportat la cele existente i n special la
situaia de fapt intervenit n perioada de tranziie, practica social i jurisdicional s-a
confruntat cu o serie de probleme.
62

Astfel, n primul rnd s-a pus problema participrii la negociere a unor organisme sindicale a
cror reprezentativitate a fost recunoscut sub imperiul vechii legi (Legea nr. 130/1996,
abrogat expres la 13 mai 2011 odat cu intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011, a se vedea
art. 224 din Legea nr. 62/2011 care a abrogat expres Legea nr. 130/1996). De principiu, s-a
invocat aplicabilitatea legii n timp considerndu-se c atta vreme ct la momentul
constatrii reprezentativitii unui sindicat printr-o hotrre judectoreasc erau ndeplinite
cerinele legii, printr-o lege nou nu se poate nclca acea hotrre judectoreasc. Spunem
noi, dincolo de cele afirmate de doctrin n acest domeniu dar i de ncercarea de nlturare
a unor reglementri din Legea nr. 62/2011 pe considerentul c aceasta ar nclca principiul
constituional al aplicabilitii legii n timp, s-ar putea pune problema chiar i a unui
amestec ntre puteri n state.
Astfel, puterea judectoreasc ce a hotrt reprezentativitatea unui sindicat n baza legii n
vigoare la momentul la care i s-a solicitat constatarea reprezentativitii este nfrnt de
puterea legiuitoare care prin legea nou adoptat statueaz o nou ipotez de natur s
nlture cele hotrte de ctre instanele judectoreti. Pentru ca mcar aparent aceast
stare de lucruri care vizeaz nclcarea principiului separaiei puterilor n stat s fie
acoperit, legiuitorul romn a conceput un text de tipul celui ce se regsete n cuprinsul
art. 223 din Legea nr. 62/2011. Regula pe care o lanseaz acest text stabilete cu titlu de
principiu c ceea ce s-a decis, deci s-a constatat prin hotrri judectoreti rmne n fiin,
aceast regul funcionnd ns numai condiionat. Astfel, hotrrile judectoreti prin care
s-a constatat c o anumit organizaie sindical este reprezentativ sunt pe deplin
funcionale, ele producndu-i toate efectele juridice. Dar, legiuitorul condiioneaz n final
reprezentativitatea dobndit n baza unei hotrri judectoreti anterioare intrrii n
vigoare a Legii nr. 62/2011 de ndeplinirea de ctre acea grupare sindical a actualelor
criterii impuse de lege. Altfel spus, nimeni nu neag reprezentativitatea dobndit sub
imperiul vechii legi de ctre oricare din partenerii sociali, dar dac acetia doresc s se aeze
la masa negocierilor dup data de 13 mai 2011, ei trebuie s ndeplineasc criteriile expres
enunate n cazul organizaiilor sindicale de art. 51 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, respectiv
pentru gruprile patronale de art. 72 alin. (1) din aceeai lege.
n continuare s-a pus problema dac se impune sau nu constatarea noii reprezentativiti
printr-o hotrre judectoreasc. Altfel spus, ntrebarea care se pune este: n cazul unui
partener social care deine o hotrre judectoreasc anterioar intrrii n vigoare a Legii nr.
62/2011 i prin care i se constat reprezentativitatea la un anumit nivel, dac acest partener
social nu ndeplinete i criteriile impuse de legea actual (dup caz, art. 51 sau art. 72 din
Legea nr. 62/2011) ar fi legal negocierea derulat de acesta sau la dosarul negocierii
naintat autoritii competente s nregistreze contractul trebuie s existe i o hotrre
judectoreasc nou, ntemeiat pe dispoziiile art. 51 alin. (2) sau, dup caz, art. 72 alin. (2)
din Legea nr. 62/2011 prin care instana competent constat reprezentativitatea
partenerului social conform legii noi.

63

Raportnd aceast ipotez la dispoziiile art. 223 din Legea nr. 62/2011 credem c singura
soluie legal care s-a nscut ar fi n sensul c n msura n care exist o hotrre
judectoreasc prin care s-a constatat reprezentativitatea unui partener social anterior
datei de 13 mai 2011 (data intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011) n msura n care acest
partener social face dovada ndeplinirii criteriilor impuse de noua lege, o astfel de dovad
depus la dosar care s dubleze hotrrea de reprezentativitate anterioar intrrii n vigoare
a legii noi este suficient pentru a conferi acelui partener social dreptul deplin de a participa
n negocierea colectiv, chiar i n temeiul legii noi.
Orice alt interpretare ar fi de natur de a lsa practic fr substan dispoziia cuprins n
art. 223 din Codul muncii. O a doua problem care a aprut n practic este legat de
ndeplinirea efectiv a criteriilor de reprezentativitate impuse de lege. n practica social i
jurisprudenial anterioar n multe cazuri instanele (considerm noi greit i n raport cu
dispoziiile vechii legi) au constatat c la nivel de unitate sunt reprezentative organisme
sindicale superioare fa de sindicat, de cele mai multe ori federaii sindicale. Or, sindicatul a
reprezentat ntotdeauna o grupare asociativ format de regul din mai muli salariai, dar
ntotdeauna din mai multe persoane fizice, n timp ce gruprile asociative sindicale
superioare sindicatului de la nivelul de baz apar ca rezultat al asocierii mai multor persoane
juridice, de regul sindicate de baz.
Odat cu intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 lucrurile au devenit ct se poate de clare, din
acest punct de vedere, deoarece legea actual cuprinde o serie de definiii legale ntre
acestea cuprinzndu-se i conceptul de sindicat. Astfel, conform art. 1 lit. w) prin sindicat se
nelege sindicat form de organizare voluntar a angajailor, n scopul aprrii
drepturilor i promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale n relaia cu
angajatorul. n cuprinsul art. 1 exist i o definiie a unui concept mai larg, ceea ce anterior
se recunotea sub forma conceptului de sindicat lato sensu. n acest fel, art. 1 lit. u)
definete conceptul de organizaie sindical nelegnd prin acesta orice sindicat, federaie,
confederaie sindical. La fel prin federaie sindical actualmente se nelege Dou sau
mai multe sindicate constituite n cadrul aceluiai sector de activitate se pot asocia n
vederea constituirii unei federaii sindicale., respectiv prin confederaie sindical se nelege
Dou sau mai multe federaii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia n
vederea constituirii unei confederaii sindicale. Conform art. 42 din Legea nr. 62/2011.
Revenind la aspectele legate de reprezentativitate se poate observa de exemplu c art. 51
alin. 1 pct. C lit. a), face referire expres la conceptul de sindicat astfel cum acesta este
definit la art. 1 lit. w) din Legea nr. 62/2011. n consecin, la acest moment acele federaii
sindicale care beneficiaz chiar i de o hotrre judectoreasc de reprezentativitate
anterioar intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011 nu mai pot avea calitatea de parteneri de
negociere la nivel de unitate atta vreme ct legea face referire expres la conceptul de
sindicat, adic asocierea mai multor salariai.

64

Din pcate practica social a creat n trecut situaia federaiilor sindicale reprezentative la
nivel de unitate pornind de la necesiti de ordin practic. Astfel la nivelul marilor angajatori
ai cror salariai erau disipai teritorial, la fiecare locaie existau constituite sindicate, dar
toate aceste sindicate aparineau unei grupri centrale constituite sub formula federaiei,
aceasta fiind cea care intervenea la nivel central n dialogul direct cu angajatorul. Din punct
de vedere practic aceast soluie era extrem de funcional chiar dac, aa cum am subliniat
anterior nu se justific din punct de vedere juridic. Fa de clarificrile aduse la acest
moment de Legea nr. 62/2011 nu se mai poate considera c o federaie sindical ar mai
putea reprezenta parteneri de negociere reprezentativ la nivel de unitate. Nu este mai puin
adevrat c, aa cum vom arta n continuare, gruprile sindicale de tip federativ sunt
ndreptite conform actualei legi s participe la negociere, dar n baza unui mandat bine
definit i numai alturi de reprezentani ai salariailor (a se vedea cu titlu de exemplu 135
alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011).
n legtur cu participarea la negociere a gruprilor reprezentative, practica i doctrina
anterioar, dar i legea nou scoate n eviden i o serie de probleme mai curnd de ordin
procesual. Astfel, legea nou confer competen pentru constatarea reprezentativitii
instanelor judectoreti care au acordat personalitate juridic acelor grupri sindicale sau,
dup caz, patronale.
Analiznd reglementrile anterioare se poate observa c de la momentul n care gruprile
sindicale i patronale s-au constituit n baza unor legi proprii la nivel de baz competena de
nfiinare a aparinut judectoriei din raza teritorial a sediului noii persoane juridice astfel
constituite, n timp ce pentru gruprile superioare competena aparine tribunalelor
corespunztoare. Soluia gsit actualmente de legiuitor nu creeaz probleme reale la acest
moment, din pcate ns exist situaii n care gruprile sindicale s-au constituit anterior
primelor legi speciale (de exemplu, anterior intrrii n vigoare a primei Legi a sindicatelor nr.
54/1991). Astfel de grupri sindicale constituite la nivel superior nivelului unitii s-au
constituit n baza legii generale funcionale n perioada 90 91 pn la intrarea n vigoare a
Legii nr. 54/1991, respectiv Legea asociaiilor i fundaiilor (la acel moment Legea nr.
21/1954) sau, dup caz, actul normativ specific n ce privete statutul persoanelor, respectiv
Decretul nr. 51/1954. Ca regul de principiu, de exemplu o federaie sindical se constituie
la nivel de tribunal. Anterior, dac persoana juridic de tip asociativ denumit federaie
sindical s-a constituit n baza legii asociaiilor i fundaiilor competena la acordarea
personalitii juridice aparinea judectoriei.
Avnd n vedere dispoziiile art. 51 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 pentru obinerea
reprezentativitii de ctre o astfel de grupare este necesar s intervin hotrrea instanei
judectoreti ce a acordat personalitatea juridic, deci n spe, tot judectoria. Or, este
greu de admis atta vreme ct principiile Legii nr. 62/2011, ca de altfel i a reglementrilor
anterioare, respectiv Legea nr. 54/1991 i ulterior Legea nr. 54/2003 stabilesc competena
de acordare a personalitii juridice pentru gruprile superioare sindicatului de baz la nivel
65

de tribunal, practic toat construcia avut n vedere de legiuitor este destrmat de o

situaie de fapt tributar unui vid legislativ.
De altfel, n practica jurisprudenial foarte actual au existat situaii n care s-a ajuns la un
conflict negativ de competen n constatarea reprezentativitii unor grupri sindicale de
tip federativ, pornindu-se tocmai de la ipotezele menionate mai sus. Astfel, judectoria
considera c atta vreme ct de principiu competena material aparine tribunalului nu se
poate pronuna n ce privete reprezentativitatea solicitat, declinndu-i competena n
favoarea tribunalului la rndul su invocnd dispoziia clar cuprins n art. 51 alin. (2),
tribunalul i-a declinat competena considernd c reprezentativitatea poate fi constatat
numai de ctre instana care a acordat personalitate juridic.
La acest moment nu avem nc o soluie dat de declinator de competen, dei ar fi foarte
interesant argumentarea dat ntr-o astfel de spe. Facem i meniunea c din pcate au
existat n practic i soluii ce presupun un conflict pozitiv de competen existnd grupri
de tip federativ care i-au obinut reprezentativitatea att la nivel de judectorie, ct i la
nivel de tribunal.
Din punctul nostru de vedere i raportat strict la criteriile impuse de legea actual, n
cuprinsul art. 51 credem c trebuie avut n vedere obinerea personalitii juridice i a
statutului de sindicat. Or, conferirea unei grupri asociative a statutului de organizaie
sindical nu se poate realiza dect n baza legii speciale, aceasta ar fi impus pentru toate
gruprile sindicale existente anterior intrrii n vigoare a Legii nr. 54/1991 ca acestea s-i
pun de acord propriul statut i s-i obin personalitatea juridic n temeiul legii specifice.
Mergnd pe aceast linie de idei rezult c nu ar fi putut avea competena funcional de a
acorda personalitate juridic dect judectoriile pentru sindicatele de la nivelul unitii,
respectiv tribunalele pentru gruprile asociative superioare.
n ceea ce privete competena instanelor judectoreti, la constatarea reprezentativitii
n afara problemelor i aa nclcite prezentate mai sus, intervin probleme legate i de
competena teritorial.
n acest sens n cuprinsul aceleiai legi (Legea nr. 62/2011) legiuitorul confer n egal
msur competen att pentru tribunalul municipiului Bucureti, ct i pentru tribunalul
din raza teritorial a sediului n care se constituie gruparea sindical respectiv. n atari
condiii, avnd n vedere dispoziia art. 51 alin. (2) conform creia competena aparine
instanei care a acordat personalitate juridic, cum are competen teritorial de a acorda
personalitate juridic pentru organizaiile sindicale att tribunalul municipiului Bucureti,
conform art. 53, ct i tribunalul din raza teritorial a sediului acelei grupri, n practic
sesizat fiind i instana Tribunalul Bucureti, aceasta a acordat i ea la rndul ei
reprezentativitate unei grupri sindicale n condiiile n care acesteia i s-a recunoscut
reprezentativitatea att de ctre judectoria care a dat prima hotrre de acordare a
66

personalitii juridice, ct i de ctre tribunalul din raza teritorial a sediului acelei

organizaii sindicale. Este evident c n ceea ce privete competena teritorial avem de a
face cu o eroare vdit a legiuitorului. Este inadmisibil ca n cuprinsul aceleiai legi s se
confere pentru acelai aspect o competen teritorial diferit. Totui, cum legea trebuie
respectat i aplicat aa cum este, singura soluie de bun sim ar fi n sensul recunoaterii
unei competene teritoriale alternative, n acest domeniu lsnd la aprecierea petentului
instana pe care dorete s o sesizeze pentru dobndirea personalitii juridice conform
Legii nr. 62/2011. Evident c aceast soluie poate nate montrii pentru c, dac petentul
nu este mulumit de soluia primei instane astfel sesizat, nimic nu l mpiedic s se
adreseze celeilalte instane competente teritorial conform legii.
Mai departe, scenariul poate deveni din ce n ce mai tragic pentru c se poate ajunge chiar i
la o cale extraordinar de atac pentru hotrri judectoreti contrarii, respectiv s-ar putea
pune problema chiar a revizuirii hotrrii iniiale raportat la soluia dat la cea de a doua
cerere.
Nu este mai puin adevrat c procedura de acordare a reprezentativitii a continuat s
rmn i n cuprinsul legii noi o procedur graioas, necontencioas aceasta ar presupune
c hotrrile date se limiteaz nu la a constata o situaie de fapt incident exclusiv la
momentul n care a fost pronunat. n consecin este perfect posibil ca la un moment dat
s se constate c un partener social exist, are personalitate juridic sau, dup caz este
reprezentativ, iar ulterior s se constate cu privire la aceeai persoan c nu mai exist sau
nu mai este reprezentativ. De altfel n special cu privire la constatarea reprezentativitii
problema caracterului graios al cererii a reprezentat anterior intrrii n vigoare a Legii nr.
62/2011 o alt problem real dezbtut, de data aceasta n special de ctre practica de
specialitate.

7.5.

Durata contractului colectiv de munc

Contractele colective de munc sunt ntotdeauna contracte pe durat determinat, n acest

sens sunt prevederile art. 141 din Legea nr. 62/2011, care stabilesc n mod expres att
durata minim a unui contract colectiv de munc respectiv 12 luni, cat si durata maxima
24 de luni.
Alineatul 2 al articolului menionat anterior stabilete posibilitatea de prelungire a duratei
de aplicabilitate a contractului colectiv de munc peste perioada pentru care a fost ncheiat,
preciznd c o astfel de prelungire se poate realiza n condiiile stabilite de prezenta lege, si
anume o singura data si pentru cel mult 12 luni.
nainte de intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 n practica social s-a ncercat ncheierea
unor contracte colective perpetue, astfel de contracte aveau precizat numai o durat
minim stabilindu-se c dac prile nu convin la ncheierea unui alt contract se va prelungi
67

contractul iniial. Dincolo de faptul c aceast practic ncalc principiul libertii

contractuale, ca de altfel i principiul negocierii, impunnd n permanen existena unui
contract iniial peste voina uneia dintre pri care ar dori schimbarea, soluia ducea i la
nclcarea dispoziiilor art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 deoarece permite prelungirea
la infinit a unui contract. n condiiile actualei reglementri astfel de practici nu mai sunt
posibile avnd n vedere faptul c n lege se stipuleaz n mod clar c un contract colectiv de
munc nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni,
acesta putnd fi prelungit o singur dat pentru cel mult 12 luni.
Contractul colectiv de munc se poate modifica pe parcursul existenei acestuia prin act
adiional, actul adiional fiind supus negocierii n aceleai condiii ca i n cazul ncheierii
contractului colectiv i fiind supus acelorai proceduri de nregistrare. Spre deosebire de
legislaia anterioar, nu mai exist obligativitatea interveniei unui act adiional pe parcursul
existenei unui contract colectiv de munc multianual atta vreme ct principiul negocierii
anuale obligatorii a fost nlturat. Dac ns prin contractul colectiv de munc prile i
asum de comun acord obligaia negocierii cu privire la anumite aspecte, la un anumit
interval de timp aceast obligaie este perfect funcional nerespectarea obligaiei
conducnd la rspunderea contractual a celui ce nu i-a executat obligaia. i ntr-o astfel
de situaie aciunea n instan nu poate avea ca obiect dect obligaia de a face respectiv
obligarea celui vinovat la negociere. Cum n conformitate cu legea iniiativa negocierii
aparine angajatorului angajatorul va fi inut i la obligaia de a face, adic a negocia.
Aceasta nu nseamn ns c angajatorul are obligaia de a ncheia un contractul colectiv de
munc sau dup caz un act adiional la contract. n ceea ce privete finalizarea negocierii
prin contract sau act adiional la contract obligaia prilor se menine la obligaie de
diligen i nu de rezultat.
nlturarea obligaiei anuale de negociere are n vedere faptul c prin legea nou s-a
prevzut nu numai durata minim pentru care se ncheie contractul colectiv de munc,
respectiv 12 luni ci i durata maxim pentru existena unui contract, respectiv 2 ani. n mod
excepional admindu-se posibilitatea prelungirii contractului peste 2 ani cu nc maximum
12 luni. n consecin oricum negocierea trebuie s se ntmple cel puin o dat la 2 ani
deoarece o eventual prelungire este posibil numai prin act adiional.

7.6.

Suspendarea contractului colectiv de munc

n ce privete suspendarea contractului colectiv de munc este posibil pe cale

convenional atunci cnd prile convin n acest sens sau n cazul n care pentru motive
obiective se consider c acel contractul colectiv de munc nu poate fi funcional o perioad
temporar de timp. Ca exemplu pentru a doua ipotez este dat cazul grevei, cnd activitatea
n unitate nu se mai poate continua numai cu salariaii nongreviti. Soluia nu este ns
68

ntrutotul corect deoarece dac s-ar suspenda contractul colectiv aceasta ar presupune
suspendarea tuturor drepturilor salariailor i corelativ a obligaiilor angajatorului, ceea ce
din punct de vedere al efectelor ar fi foarte apropiat de instituia look out-ului.
Lookout-ul nseamn blocarea angajatorului ca rspuns al acestuia n cazul declanrii grevei
de ctre salariai. n cazul n care salariaii nceteaz voluntar i temporar activitatea pentru
realizarea revendicrilor lor, lookout-ul presupune c angajatorul la rndul lui nchide
temporar activitatea. Or, n Europa majoritatea legislaiilor inclusiv legislaia romn nu au
legiferat lookout existnd discuii n sensul c un astfel de rspuns al angajatorului ar
reprezenta un fapt ilicit pentru c ncalc un drept fundamental recunoscut de Carta Social
European ceteanului salariat.

VIII. Negocierile colective

8.1.

Iniiativa declanrii negocierii

Codul muncii stabilete cu titlu de principiu completarea reglementrilor generale, prin

legea special, lege special care actualmente este Legea nr. 62/2011.
n cuprinsul acestui comentariu considerm c sunt necesare lmuriri cu privire la
procedura de negociere, care este cea prevzut la art. 127 i urmtoarele din Legea nr.
62/2011. Astfel, iniiativa negocierii aparine, ca regul general, angajatorului sau
organizaiei patronale. Conform legii romne, angajatorul este cel obligat s deschid
negocierea. Totui, nedeclararea negocierii de ctre angajator nu este de natur a bloca
definitiv derularea unei negocierii colective n cadrul unitii sau la un anumit nivel. Un astfel
de demers poate fi realizat i de ctre cellalt partener social, respectiv de ctre sindicat, n
msura n care angajatorul nu-i ndeplinete obligaia.
Conform Legii nr. 62/2011, dac angajatorul nu-i execut obligaia de a negocia este liber
sindicatul reprezentativ s determine declanarea procedurii negocierii. Odat sesizat
angajatorul cu o astfel de cerin din partea sindicatului reprezentativ, acesta este obligat
s-i dea curs, legea stipulnd n mod expres c n termen de 5 zile angajatorul are obligaia
sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului colectiv de munca.
Dispoziia legal este discutabil i uneori ambigu. Astfel, fa de solicitarea expres a
sindicatului, n sensul declanrii procedurii de negociere colectiv, angajatorul este obligat
s purcead la preparativele necesare declanrii efectiv a edinei de negociere.

69

8.2.

Prima edin de negociere

Legea romn nu reglementeaz o procedur specific de negociere, ci impune anumite

reguli care ar trebui avute n vedere la prima negociere. Astfel, analiznd dispoziiile art. 129
alin. (5) din Legea nr. 62/2011 ar rezulta c o negociere colectiv se deruleaz pe o anumit
perioad, respectiv pe un termen de 60 de zile. Cu privire la natura juridic a acestui termen
urmeaz s revenim n continuare, ceea ce ne intereseaz acum este s observm c
negocierea colectiv trebuie s fie privit ca un proces ce se deruleaz n timp.
Legiuitorul romn stabilete ce se ntmpl la prima edin de negociere, n acest sens art.
130 din Legea nr. 62/2011 stabilind c la prima edin de negociere se hotrsc informaiile
publice i cu caracter confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia
reprezentanilor angajailor sau a delegailor sindicali, conform legii, precum i data pn la
care urmeaz a se ndeplini aceasta obligaie. Tot la prima edin de negociere prile vor
consemna componena nominal a echipelor de negociere pentru fiecare parte, n baza
unor mputerniciri scrise, se vor nominaliza persoanele mandatate s semneze contractul
colectiv de munc, se va stabili durata maxim a negocierilor convenit de pri, fr ns a
depi termenul maxim de 60 de zile, locul i calendarul reuniunilor, dovada
reprezentativitii prilor participante la negocieri precum i dovada convocrii tuturor
prilor ndreptite s participe la negociere.
La prima edin de negociere, prile stabilesc regulile pe care urmeaz s le respecte n
decursul procesului de negociere derulat pe o perioad, de regul, de maximum 60 de zile.

8.3.

Regulamentul de negociere

Practica social a condus, n special la nivelul negocierilor mari, fie n cadrul unor companii
puternice, unor platforme industriale, fie n cadrul negocierilor la niveluri superioare, la
necesitatea concretizrii procedurii de derulare a negocierii colective ntr-un regulament de
negociere agreat de ambele pri, prin care se stabilete exact cum vor funciona edinele
de negociere. Astfel de regulamente, de regul, stabilesc proceduri de lucru pentru
secretariatul comisiei de negociere, funcie de o deosebit importan pentru c prin
aceasta urmeaz s treac toate actele, nscrisurile, documentele supuse ateniei
partenerilor sociali sau agreate de partenerii sociali.
De asemenea, n cuprinsul unui astfel de document se precizeaz reguli cu privire la modul
de ntocmire a procesului-verbal, a forei pe care acesta o poart cu privire la aspectele
agreate de pri, se pot stabili reguli cu privire la conducerea edinei de lucru, inclusiv la
modul concret n care urmeaz s se lucreze. Astfel, de exemplu, n contractele colective de
munc ce presupun o dezvoltare anterioar suficient pentru a acoperi direcii generale de
derulare a raporturilor de munc n unitatea respectiv, chiar i atunci cnd se pune
70

problema ncheierii unui nou contract, prile pot conveni ca baza de lucru s fie prezentat
de vechiul contract, urmnd ca fiecare dintre partenerii sociali s aduc propuneri concrete
de modificare i completare a vechiului contract. n regulament se poate preciza acest
aspect, precum i momentul n care partenerii sociali vor face schimbul de materiale n
vederea modificrii i completrii textelor existente. Evident c ntr-o astfel de situaie nimic
nu ar mpiedica ca prile s convin prelungirea contractului existent printr-un act
adiional, actul adiional urmnd s cuprind i modificri i completri la contractul
prelungit.
Nu n ultimul rnd, raportat la regulile care se impun pentru buna derulare a negocierii de
regul, n special angajatorul, este interesat s impun o clauz de confidenialitate, astfel
nct documente prezentate n cadrul negocierii, ca i orice fel de informaie cu privire la
care cellalt partener social este pus n tem, s nu poat fi divulgate. Pot fi concepute i
clauze care s impun derularea negocierii cu bun-credin, sau o negociere n care fiecare
dintre pri s se abin de la denigrarea celeilalte pri, deci o negociere n cadrul creia
climatul de pace social s fie deplin meninut de ctre parteneri, tocmai pentru c un astfel
de climat este de natur s permit o negociere real i constructiv.

8.4.

Obligaia de informare

n ce privete obligaia de informare, de transmitere a anumitor informaii, obligaie

existent n sarcina patronului n baza Legii nr. 62/2011, se observa ca acesta trebuie sa
stabileasc informaiile publice i cu caracter confidenial pe care angajatorul le va pune la
dispoziia reprezentanilor angajailor sau a delegailor sindicali, conform legii. Regimul
informaiilor confideniale puse la dispoziie de angajator este cel stabilit prin legea nr.
467/2009 privind cadrul general de informare si consultare a angajailor. Practic, angajatorul
este obligat s furnizeze anumite informaii partenerului su de negociere pentru ca acesta
s poat negocia n cunotin de cauz.
n practica social au existat multe probleme legate de limitele ce pot fi stabilite dreptului
sindicatului de a fi informat. Practica a demonstrat uneori c angajatorul nu este dispus s
asigure informaii relevante partenerului de negociere, aa cum i partenerul de negociere,
sindicatul, de reprezentativ, solicit i impune a-i fi aduse la masa negocierilor, informaii ce
exced cadrului normal pentru buna desfurare a negocierilor. Atta vreme ct legea nu
stabilete nite elemente clare, rezult c rmne la latitudinea bunei-credine pe care
fiecare dintre partenerii sociali nelege s o manifeste n cadrul negocierii pentru ca
negocierea s nu se blocheze n ceea ce privete transmiterea informaiilor. Este de
observat c legiuitorul nu stabilete o sanciune concret n cazul nendeplinirii obligaiei de
informare.

71

8.5.

Perioada de derulare a negocierilor

n ce privete perioada de derulare a negocierilor, astfel cum este reglementat aceasta prin
art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011, considerm c termenul de 60 de zile este imperativ.
Practic, legiuitorul a determinat un termen n cadrul cruia partenerii sociali sunt obligai s
finalizeze negocierea, fie n sensul fericit al ncheierii unui contract colectiv de munc, fie n
sensul mai puin fericit al eurii negocierilor, atunci cnd partenerii sociali nu au gsit
numitorul comun pentru stabilirea cadrului n care urmeaz s se deruleze relaiile de
munc. Nu-i mai puin adevrat ns c, dincolo de modul de redactare al textului de lege, n
practic, de multe ori prile convin prelungirea termenului de 60 de zile. O astfel de soluie
trebuie s funcioneze n primul rnd pentru raiuni de oportunitate, interesul general este
acela de a se ncheia contractul colectiv de munc i nicidecum de a se constata euarea
negocierilor.

8.6.

Declanarea conflictului de interese

Problema care se pune n legtur cu perioada de derulare a negocierilor este de a ti dac

exist posibilitatea declanrii unui conflict de interese, pe considerentul c angajatorul
nu accept revendicrile formulate n cadrul negocierilor de ctre salariai. Dispoziiile art.
156 din Legea nr. 62/2011 sunt foarte clare, n sensul de a impune ca un conflict de interese
s apar atunci cnd intervin probleme cu privire la negocierea colectiv. Altfel spus,
declanarea conflictului de interese este strns legat de negocierea efectiv. Articolul 161
enun ntre cazurile care sunt de natur a admite declanarea conflictului de interese
situaia n care patronul nu admite revendicrile reprezentanilor salariailor.
Oricum, se poate pune problema cnd se poate considera pe drept cuvnt c angajatorul nu
admite revendicrile salariailor. n tcerea legii, ar putea exista dou soluii: fie se poate
considera c atta vreme ct legea nu distinge, nici noi nu putem distinge, motiv pentru care
oricnd sindicatul ar putea fi ndreptit s declaneze conflictul de interese pentru c
revendicrile pe care le-a adus la masa negocierilor nu au fost admise de angajator; fie se
poate considera c cel puin pe perioada de negociere legal prevzut de art. 129 alin. (5)
din Legea nr. 62/2011 prile sunt ndreptite s negocieze i s gseasc soluii comune. n
acea perioad nu se poate face vorbire despre revendicri ale salariailor, ci despre
propuneri naintate de ctre reprezentanii salariailor la masa negocierilor. Dac dup
derularea termenului nuntrul cruia se desfoar negocierea prile nu au ajuns la un
punct de vedere comun i, n continuare, exist solicitri ale salariailor, acestea se pot
transforma n revendicri i pot duce la naterea conflictului de interese.

72

Dar, pn la finalizarea perioadei legale sau a perioadei convenite de ctre partenerii sociali
pentru negociere, orice demers n sensul declanrii conflictului de interese ne pare a fi
prematur, el reprezentnd o blocare a negocierii i o intervenie prin presiune asupra
angajatorului pentru a-l fora pe acesta, prin alte mijloace dect negocierea, s accepte
anumite pretenii.

8.7.

Teoria drepturilor ctigate n cadrul relaiilor collective de munc

Teoria drepturilor ctigate reprezint unul din fundamentele legislaiei muncii, pornind de
la faptul c este unul din instrumentele cele mai eficace de protecie a intereselor
salariatului, raportat la prerogativele ce confer autoritate angajatorului n relaia cu
salariatul su. Pornind de la dispoziiile art. 38 Codul muncii care creioneaz ideea conform
creia, odat ctigate prin lege anumite drepturi de ctre un salariat, acestea nu mai pot
fi pierdute nici chiar dac acel salariat i manifest voina n acest sens, se pune pe bun
dreptate ntrebarea dac aceleai reguli sunt funcionale i n raporturile colective.
Considerm c rspunsul nu poate fi dect negativ, o exacerbare a teoriei drepturilor
ctigate fiind de natur a rupe echilibrul normal ntre partenerii sociali specific raportului
de drept privat. De altfel, chiar i n cuprinsul contractelor colective de munc se precizeaz
n mod expres principiul egalitii partenerilor sociali. Ar mai trebui de subliniat faptul c,
dac s-ar pune problema invocrii drepturilor ctigate n relaiile colective de munc,
atunci, n realitate, nsui mecanismul negocierii ar disprea. Orice negociere ar
presupune ca moment de pornire drepturile ctigate n cadrul negocierii anterioare, astfel
n permanen unul din partenerii sociali (patronul sau, dup caz, patronatul) ar negocia sub
presiunea reprezentanilor salariailor, interesai s obin n permanen drepturi noi.

8.8.

Sanciunea nerespectrii drepturilor din lege sau din contractul

superior nulitatea acelei clauze

De altfel, soluia este conform i cu dispoziiile art. 142 din Legea nr. 62/2011, ntr-adevr
dispoziii de principiu ce impun respectarea drepturilor ctigate la nivel superior i la nivel
inferior. Relaia ce se stabilete ntre diferitele drepturi recunoscute prin contractele
colective de munc reprezint mecanismul ce susine un specific cu totul aparte al negocierii
n cadrul relaiilor de munc. Astfel, drepturile ce se regsesc ntr-un contract colectiv de
munc la nivel inferior nu pot fi sub nivelul celor de la nivel superior, sanciunea aplicabil
n sens contrar fiind nulitatea absolut. Este de observat c sanciunea nerespectrii
drepturilor ctigate este nulitatea absolut a dispoziiilor ce stabilesc drepturi sub acel
73

nivel. Totui, nulitatea nu funcioneaz automat, n acest sens sunt de observat dispoziiile
art. 142 alin. 2 din Legea nr. 62/2011, care precizeaz n mod expres c nulitatea clauzelor
contractuale se constat de ctre instana judectoreasc competent, la cererea prii
interesate, fie pe cale de aciune , fie pe cale de excepie. Din textul art. 142 alin. (2)
rezult dou aspecte principale:
problema nulitii nu poate fi pus din oficiu i este necesar ca instana s fie
sesizat cu privire la aceasta;
nulitatea nu funcioneaz automat, ci ea se constat n baza hotrrii judectoreti.
Tocmai pentru ca soluia s fie ct de poate de clar, legiuitorul precizeaz care ar fi efectele
n cazul constatrii nulitii unor clauze contractuale de ctre instana judectoreasc.
ntr-o astfel de situaie:

fie, dac aciunea reclamantului cuprinde un astfel de capt de cerere,

instana, n msura n care l admite, va obliga patronul la negociere urmnd ca
pn la renegocierea drepturilor clauzele nule absolut s fie nlocuite cu cele
cuprinznd drepturi mai favorabile din contractele superioare incidente sau,
dup caz, din lege;

fie, constatndu-se nulitatea clauzele din contractele colective de la nivel

inferior deoarece drepturile acolo recunoscute sunt sub nivelul celor de la nivel
superior, vor deveni incidente automat clauzele din contractele colective de la
nivel superior aplicabile.

Este de menionat n aceast a doua situaie c intervenia drepturilor mai favorabile de la

nivel superior funcioneaz n temeiul legii i nu n baza unei hotrri judectoreti pentru
c ceea ce scoate n eviden cu maxim claritate i dispoziia cuprins n art. 142 din Legea
nr. 62/2011 este faptul c nlocuirea unei clauze contractuale de ctre pri, fie ea i sub
nivelul drepturilor recunoscute la nivel superior, se dispune n baza unei hotrri
judectoreti i nu automat, pn la acel moment voina partenerilor sociali fiind suveran.

74