Concedierea este un subiect actual i neplcut, n contextul n care una dintre pr i:

fie angajatorul, fie salariatul, se pomene te ntr-o situa ie jenant sau, cel pu in,
incomod. Se ntmpl ca angajatul s fie dat afar fr a i se explica cauza sau fr
a i se da rgaz s- i gseasc un alt job, ceea ce nu este n conformitate cu legisla ia
n vigoare, desigur dac pr ile au ncheiat un contract individual de munc. Sau,
dimpotriv, se poate ntmpla ca demiterea unui angajat incompetent, care aduce
pierderi companiei, s fie o misiune dificil pentru angajator, pe fundalul birocra iei
aferente procedurii de concediere.
innd cont de cele enun ate mai sus, echipa jobs.diez s-a gndit s scrie un articol despre
aspectele juridice care vizeaz procedura de concediere i s clarifice unele momente,
precum: n ce condi ii salariatul poate fi concediat i cnd nu se admite concedierea
acestuia, care este procedura legal, ce drepturi i revin angajatului care a fost dat afar de
la lucru i care sunt situa iile n care acesta poate cere rezilierea contractului de munc din
proprie ini iativ?
Pentru a aborda pe larg acest subiect, am discutat cu avocatul Victor Pan ru, conductorul
Biroului Asociat de Avoca i Pan ru i Partenerii i, desigur, am consultat Codul muncii, act
juridic care reglementeaz rela ia dintre angajator i salariat n diverse situa ii.
n ce condi ii un salariat poate fi concediat legal?
Conform articolului 86 din Codul muncii, angajatorul poate concedia salariatul pentru
urmtoarele motive:

rezultat nesatisfctor al perioadei de prob;

lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic;

reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate;

constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute din cauza strii de

sntate sau ca urmare a calificrii insuficiente;

nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au

fost aplicate sanciuni disciplinare;

absena repetat fr motive ntemeiate de la lucru timp de 4 ore consecutive (fr a

ine cont de pauza de mas) n timpul zilei de munc;

prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic.

De asemenea, un angajat poate fi concediat pentru c a furat (inclusiv n proporii mici) din
patrimoniul firmei la care activeaz sau pentru c a comis fapte imorale, incompatibile cu
funcia deinut.
Un motiv de concediere l poate constitui i prezentarea de ctre salariat, la ncheierea
contractului individual de munc, a unor documente false sau refuzul acestuia de a fi
transferat n alt localitate n legtur cu mutarea unitii n localitatea respectiv.
Cnd NU se admite concedierea?
Codul muncii prevede urmtoarele situa ii n care angajatul nu poate fi concediat (articolul
86, alin. 2):

n perioada aflrii n concediu medical;

n concediu de odihn anual;

n concediu de studii;

n concediu de maternitate;

n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani;

n concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani;

n perioada ndeplinirii obligaiilor de stat sau obteti, precum i n perioada

detarii, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii.

De men ionat este c salaria ii n vrst de pn la 18 ani pot fi concedia i numai cu acordul
scris al ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc.
Cum are loc procedura legal de concediere?
Potrivit avocatului Victor Pan ru, prevederile Codului muncii favorizeaz, n mare parte,
angaja ii, n timp ce pentru angajatori concedierea salaria ilor neperforman i este o
adevrat provocare i o misiune dificil.
Concedierea angaja ilor care au nclcat prevederile contractului individual de munc
ncheiat cu angajatorul este o procedur birocratic complex i de lung durat.
Din punctul meu de vedere, Codul muncii nu este func ional i nu reflect n totalitate
situa ia de pe pia a muncii, fiind prea exigent pentru angajator i prea favorabil angajatului.
Din moment ce pr ile au semnat un contract individual de munc, devine dificil pentru
angajator s scape de salariatul neperformant, pentru a- i salva afacerea, declar Victor
Pan ru.
Pentru nclcarea disciplinei de munc, de exemplu, angajatorul trebuie s aplice fa de
salariat urmtoarele sanciuni disciplinare, n ordinea corespunztoare:
1. avertisment;
2. mustrare;
3. mustrare aspr;
4. concedierea aceasta este ultima sanc iune disciplinar.
n conformitate cu articolul 184 din Codul muncii, angajatorul trebuie s preavizeze
salariatul, prin ordin (dispoziie, decizie, hotrre), sub semntur, despre intenia sa de a
rezilia contractul individual de munc. Ceea ce trebuie s cunoasc angajatorul este c
difer termenele de preavizare, n func ie de situa ia care s-a creat:
1. cu 2 luni nainte angajatul va fi anun at despre decizia de concediere n caz de
concediere n legtur cu lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului
persoan fizic, cu reducerea numrului sau a statelor de personal la unitate;
2. cu o lun nainte n caz de concediere n legtur cu constatarea faptului c
salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a calificrii
insuficiente.
n aceast perioad, salariatului i se acord cel puin o zi lucrtoare pe sptmn, cu
meninerea salariului mediu, pentru cutarea unui alt loc de munc.
La ncetarea contractului individual de munc ca urmare a nclcrii de ctre salariat a
obligaiilor sale de munc preavizarea nu este obligatorie.
Totodat, concedierea se admite doar cu consultarea prealabil a organului (organizatorului)
sindical, existent n companiile de stat mari, care au sute de angaja i. Un astfel de organ
ns nu i are rostul n cazul S.R.L.-urilor sau al S.A.-urilor mici, formate din angajator,

director i salariat, situa ie n care nu exist un intermediar sau un organ care s rezolve
conflictul iscat ntre cele dou pr i.
Organele sindicale i vor comunica acordul sau dezacordul (opinia consultativ) argumentat
n scris privind concedierea salariatului n termen de 10 zile lucrtoare de la data solicitrii
acordului (opiniei consultative) de ctre angajator.
Prin urmare, consider c legisla ia ar trebui s fac o distinc ie clar ntre companiile mari
de stat i companiile private: S.R.L. sau S.A., care au un numr mic de angaja i, situa ie n
care ar trebui s li se dea o mai mare libertate de concediere companiilor. Acesta i este
motivul pentru care, n prezent, nu se prea ncheie contracte individuale de munc, spune
Victor Pan ru.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s con in n mod
obligatoriu:

motivele care determin concedierea (motive de fapt i de drept);

durata preavizului;

criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;

lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salaria ii

urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.

Lipsa uneia dintre aceste elemente din con inutul deciziei se sanc ioneaz cu nulitate
absolut a deciziei.
Ce trebuie s cunoasc angajatul despre drepturile sale n caz de concediere?
Angajatul trebuie s cunoasc c are dreptul s atace concedierea n instan a de judecat,
n cazul n care angajatorul nu justific corect concedierea i nu respect procedura de
concediere prevzut de lege.
Concedierea pentru svr irea unei abateri grave sau a unei abateri repetate de la regulile
de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a
cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de Codul muncii. Neefectuarea
cercetrii prealabile sau nclcarea termenelor stabilite afecteaz decizia de concediere,
fiind posibil solicitarea instan ei de a o anula.
n cazul ncetrii contractului individual de munc determinate de desfiin area locului de
munc ocupat de salariat ca urmare a dificult ilor economice, a transformrilor tehnologice
sau a reorganizrii activit ii, salariatul trebuie s beneficieze de msuri stricte i active de
combatere a omajului. Totodat, el beneficiaz de compensa iile prevzute de lege i de
contractul de munc aplicabil.
O alt situa ie o reprezint concedierea din cauza desfiin rii unui anumit post. Aceasta
trebuie justificat prin motive solide i reale de reorganizare, prin dificult i economice i
transformri tehnologice. Dac la scurt timp de la concediere angajatorul ncheie un nou
contract de munc cu alt salariat, motivul concedierii nu a fost unul real i legalitatea sa
poate fi contestat. n acest caz, fostul salariat poate da n judecat compania. De
asemenea, angajatorul are obliga ia de a propune salariatului programe de formare
profesional, precum i redistribuirea acestora.
Ce se scrie n carnetul de munc privind concedierea?
Rspunsul este c n carnetul de munc se fac nsemnri referitor la motivul concedierii.
Potrivit avocatului Victor Pan ru, carnetul de munc este un CV de mod veche, n care
sunt stipulate abaterile disciplinare, perioada n care a activat salariatul, precum i motivul
plecrii de la locul de munc.

n strintate, bunoar, oamenii nu au carnete de munc, dar au CV-uri i scrisori de

recomandare de la fo tii angajatori, confirmare a presta iei pe care au avut-o la locul de
munc, sus ine avocatul.
n cazul n care angajatul a fost dat afar pentru ntrzieri regulate sau pentru abateri
disciplinare, el poate s evite scrierea n carnetul de munc a motivului concedierii, numai
dac ajunge la o n elegere cu angajatorul.
Concedierea din proprie ini iativ: aspecte juridice
Contractul de munc poate nceta i din ini iativa angajatului. Se ntlne te foarte des
situa ia n care angajatul ajunge s i urasc, practic, jobul, eful sau anturajul de la locul
de munc. ntr-un final, acesta ia o decizie extrem: demisia.
Salariatul are dreptul de a nu- i motiva demisia. El nu trebuie s spun mai mult dect faptul
c vrea s plece. ns, este indicat ca n scrisoarea de demisie s fie men ionate beneficiile
pe care i le-a adus compania salariatului demisionar i s fie specificat faptul c este timpul
pentru o schimbare n carier fr s aduc n discu ie aspecte negative sau defimtoare la
adresa companiei sau a efului direct. n anumite situa ii ns este necesar motivarea
demisiei.
Codul muncii prevede dou situa ii, n acest sens: cnd salariatul solicit s fie concediat
imediat i cnd acesta solicit concedierea cu cel pu in 14 zile nainte de data respectiv.
Astfel, angajatul scrie cererea de demisie, angajatorul ia act de acest document, iar n
decurs de 14 zile, timp pe care angajatorul l are la dispozi ie pentru a gsi nlocuire
salariatului demisionar, acesta angajatul are dreptul s se rzgndeasc.
Important de tiu este c, pe durata preavizului, contractul individual de munc continu s
func ioneze. Salariatul este obligat s i continue munca, s i ndeplineasc toate
obliga iile i ndatoririle stabilite n fi a de post. n acela i timp, angajatorul e obligat s-l
plteasc pentru munca prestat. Dac angajatul nu i ndepline te ndatoririle, firma poate
s-i rezilieze disciplinar contractul de munc pentru absen e nemotivate.
Cum influen eaz concedierea activitatea profesional ulterioar a salariatului?
nainte, pe timpul URSS, carnetul de munc era asemeni unei Biblii i, dac se scria n el
c angajatul a fost concediat pentru abatere disciplinar sau pentru c a ntrziat la serviciu,
era o pat neagr pe reputa ia acestuia pentru toat via a. Astzi, lumea este mai dinamic,
nu este att de strict n privin a pstrrii carnetelor de munc, pentru c este u or s le
restabile ti, este de prere Victor Pan ru.
Astfel, din motiv c nu este dus o eviden centralizat a muncii angaja ilor, urmele
concedierii din cauze nedemne pot fi ascunse cu u urin . De aceea, atunci cnd recruteaz
personal, organiza iile interna ionale cu sediul n Republica Moldova solicit CV-ul, i nu
carnetul de munc.
Prin urmare, concedierea nu are nicio influen asupra carierei angajatului atta timp ct
salariatul poate s fac orice cu carnetul su de munc, fr a putea fi demonstrat acest
lucru.
Apropo, n Republica Moldova prinde contur lista neagr a angaja ilor care au fost
concedia i din motive nedemne i care abuzeaz de angajatorii buni, iar efii, nainte de a
face angajri, cer scrisori de recomandare pentru a se asigura de buna-credin , de
abilit ile i de competen ele candidatului la func ia respectiv, ne informeaz avocatul.
Concluzii
Victor Pan ru: Codul muncii nu reglementeaz eficient rela iile dintre angajat i angajator,
fiind dezavantajos angajatorului. De aici survine i munca la negru, i lipsa contractelor
individuale de munc.
Ceea ce le recomand eu salaria ilor este s- i fac con tiincios munca, iar tinerilor
s fac voluntariat i s acumuleze experien , pe care s o men ioneze n CV i care
s le aduc plusvaloare. Angajatorii, totu i, trebuie s respecte cu stricte e
prevederile legale aplicabile n materie de concedieri, pentru a evita conflictele cu

angaja ii. Este vorba aici i de arta angajatorului de a instaura i de a men ine a a-zisa
pace social n cadrul propriei societ i.
Articol de Natalia Grejdieru
Preluarea materialelor de pe jobs.diez.md se face doar cu acordul administratorului site-ului
i doar cu indicarea link-ului (activ) ctre postare.