CAPITOLUL

I: INTRODUCERE N DREPTUL MUNCII. IZVOARELE I

PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
n mod tradiional, s-a considerat c drepturile sociale i economice nu fac parte din
categoria drepturilor fundamentale, care, de regul, se limiteaz la drepturile cu caracter
civil sau politic.
Cu toate acestea, se poate observa c, n ultimele decenii, comunitatea internaional a
recunoscut caracterul indivizibil al drepturilor omului, prin includerea drepturilor sociale,
economice, culturale alturi de cele civile i politice. n acest sens, drepturile sociale i
economice au fost incluse n categoria drepturilor fundamentale odat cu adoptarea
Declaraiei Universale a Drepturilor Omului n anul 1948, de ctre Adunarea general a
Organizaiei Naiunilor Unite.
Ne referim, de exemplu, la Declaraia Universal a Drepturilor Omului1 care, n art. 22
proclam dreptul persoanelor la securitate social, n art. 23 reglementeaz dreptul la
munc, dreptul la condiii echitabile i satisfctoare de munc, libertatea alegerii locului
de munc, precum i dreptul la protecie mpotriva omajului, iar n art. 24 consacr
dreptul persoanelor la odihn i recreaie, inclusiv la o limitare rezonabil a zilei de munc
i la concedii periodice pltite drepturi economice i sociale.
De asemenea, tot la nivelul aciunii normative a Organizaiei Naiunilor Unite, n anul 1966
au fost adoptate (i) Pactul internaional privind drepturile sociale, economice i culturale2,
precum i (ii) Pactul internaional privind drepturile civile i politice, care au intrat n
vigoare n anul 19763. Cele dou pacte, mpreun cu Declaraia Universal a Drepturilor
Omuluiformeaz Carta internaional a Drepturilor Omului.
n acelai context problematic, Uniunea European a recunoscut caracterul fundamental al
drepturilor sociale i economice. Astfel, Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii
Europene4 consacr n capitolul IV, Solidaritatea, dreptul lucrtorilor la informare i la
consultare n cadrul ntreprinderii, dreptul de negociere i de aciune colectiv, dreptul de
acces la serviciile de plasament, protecia n cadrul concedierii nejustificate, condiii de
munc echitabile i corecte, interzicerea muncii copiilor i protecia tinerilor la locul de
munc, viaa de familie i viaa profesional, securitatea social i asistena social,
protecia sntii, accesul la serviciile de interes economic general, protecia mediului,
protecia consumatorilor.

1Adoptat i proclamat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite, Rezoluia 217 A (III) din
10.12.1948.
2 Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite, Pactul internaional privind drepturile sociale,
economice i culturale, 16 decembrie 1966, Seria Tratate, vol. 993, p.3
3 Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite, Pactul internaional privind drepturile sociale,
economice i culturale, 16 decembrie 1966, Seria Tratate, vol. 999, p.171
4 Publicat n J. Of. Din 26.10.2012, 2012/C 326/02,

1

Calificarea drepturilor sociale ca fiind drepturi fundamentale ale omului are relevan n
privina regimului juridic al garaniilor asigurrii efectivitii acestor drepturi i, mai ales,
prin prisma crerii mijloacelor necesare pentru a asigura respectarea lor, n mod special,
prin punerea lor n executare. n aceast privin, i mai ales n legtur cu posibilitatea
punerii lor n executare, s-a susinut c drepturilor sociale i economice, spre deosebire
de cele civile i politice, le lipsete ceea ce literatura de specialitate
numete justiiabilitate 5.
Justiiabilitatea este un atribut al drepturilor de natur civil i economic, ce are n vedere:

Posibilitatea indivizilor ce pretind nclcarea unui drept de a formula o plngere cu

acest obiect n faa unui organism imparial i independent;
Dreptul indivizilor de a solicita repararea prejudiciului suferit ca urmare a nclcrii
dreptului lor; i
Posibilitatea de a pune n executare hotrrea pronunat de ctre organismul sus-
menionat.

Adepii teoriei potrivit creia drepturile sociale i economice sunt lipsite de justiiabilitate
consider c drepturile sociale i economice, precum dreptul persoanelor la o locuin
decent sau dreptul persoanelor de a beneficia de servicii sociale calificate, au un caracter
vag i sunt progresive ca natur, motiv pentru care coninutul lor nu poate fi definit cu
precizie i acuratee.
Totui, trebuie avut n vedere faptul c lipsa de specificitate n definirea coninutului unor
drepturi nu este o problem ce apare exclusiv n cazul drepturilor sociale. Dimpotriv,
drepturile civile i politice (e.g.: dreptul de proprietate, dreptul la un proces echitabil,
libertatea de exprimare) se confrunt cu aceleai provocri n ce privete definirea
coninutului i domeniului lor de aplicare.
Aadar, ca urmare a unei analize mai atente a staturilor referitoare la lipsa de
justiiabilitate a drepturilor sociale pe acest motiv, putem afirma c dificultatea de evaluare
a condiiilor lor de aplicabilitate nu reprezint un impediment juridic absolut privind
recunoaterea caracterului lor justiiabil, ci doar o dificultate de apreciere a limitelor
garaniilor ce le nsoesc.
n acest context ideatic, facem precizarea c drepturile sociale, ca drepturi fundamentale
ale omului, vizeaz asigurarea respectului (reglementare prin lege) i proteciei

5 Robin R. Churchill and Urfan Khaliq, The Collective Complaints System of the European Social Charter: An
Effective Mechanism for Ensuring Compliance with Economic and Social Rights?, European Journal of
International Law, nr. 3/2004, Oxford University Press, pp. 417-456.
International Commission of Jurists (ICJ), Courts and the Legal Enforcement of Economic, Social and Cultural
Rights. Comparative Experiences of Justiciability, 2008, Human Rights and Rule of Law Series No. 2.
2

(garantarea efectivitii accesul la justiie i sanciune) unor valori fundamentale, precum

demnitatea uman6 , nediscriminarea, echitatea.
Constituia Romniei7 prevede expressis verbis c statul romn este stat social8 i nscrie
drepturile sociale n categoria drepturilor i libertilor fundamentale, alturi de alte
drepturi i liberti, precum dreptul la via i la integritate fizic i psihic9, libertatea
contiinei10, libertatea de exprimare11, dreptul la proprietate privat12, libertatea
economic13 etc.
Pentru claritate, facem precizarea c legea fundamental nu realizeaz (i) o ierarhizare a
drepturilor reglementate n cuprinsul su, ntruct un asemenea demers ar contraveni
principiului indivizibilitii drepturilor fundamentale, i nici (ii) o clasificare acestora.
Totui, doctrina a clasificat drepturile sociale n funcie de mai multe criterii14, dintre care
le amintim pe urmtoarele: (i) coninutul lor; (ii) atitudinea pe care trebuie s o adopte
statul n scopul protejrii lor; (iii) titlularii i/sau beneficiarii drepturilor sociale; (iv)
nivelul de detaliere prin Constituie, respectiv prin lege.
n funcie de coninutul lor, drepturile sociale au fost clasificate dup cum urmeaz: (a)
drepturi sociale stricto sensu; drepturi socio-economice (i.e. acele drepturi care, prin
coninutul lor, asigur condiiile sociale i materiale ale vieii); drepturi socio- politice (care
sunt exercitate, cu precdere, n scopul soluionrii problemelor sociale sau spirituale sau
pentru a participa la viaa public)15; (b) dreptul la munc; dreptul la protecie social;
drepturi culturale16.
(a) n conformitate cu prima dintre clasificrile la care am fcut referire, drepturile sociale
au fost clasificate astfel:
n categoria drepturilor sociale stricto sensu au fost incluse dreptul la
nvtur, dreptul de acces la cultur, dreptul la ocrotirea sntii, dreptul la
un mediu sntos, dreptul la munc i protecia social a muncii, dreptul la
grev; dreptul la un nivel de trai decent, protecia copiilor i a tinerilor, protecia
persoanelor cu handicap;
n categoria drepturilor socio-economice au fost incluse dreptul de
proprietate, dreptul la motenire, libertatea economic i dreptul la cstorie.

6 Demnitatea uman are n vedere satisfacerea nevoilor de baz hran, locuin, securitatea locului de
munc.
7 Republicat n M. Of. nr. 767 of 31 octombrie 2003.
8 Art. 1 alin.(3) din Constituia Romniei.
9 Art. 22 din Constituia Romniei.
10 Art. 29 din Constituia Romniei.
11 Art. 30 din Constituia Romniei.
12 Art. 44 din Constituia Romniei.
13 Art. 45 din Constituia Romniei.
14 A se vedea cu titlu de exemplu, Ioan Muraru, Elena Simina Tnsescu, Drept constituional i instituii
politice, Bucureti, Ed. C. H. Beck, 2011, p
15 Ibidem.
16 Alexandru Athanasiu, Note de curs, Bucureti, 2014.
3

n categoria drepturilor socio-politice au fost incluse libertatea contiinei,

libertatea de expresie, dreptul la informare, libertatea ntrunirilor i libertatea
de asociere.

(b) Autorul celei de-a doua clasificri include n categoria drepturilor sociale un numr
mai restrns de drepturi, pe care le clasific astfel:

n categoria dreptului la munc lato sensu au fost incluse dreptul la munc,
interzicerea muncii forate i dreptul la grev;
n categoria dreptului la protecie social au fost incluse dreptul salariailor
la securitate i sntate, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea
unui salariu minim brut pe ar, concediul de odihn pltit, repausul
sptmnal, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea
profesional, dreptul la un nivel de trai decent, protecia tinerilor i a copiilor i
protecia persoanelor cu handicap.
n categoria drepturilor culturale a fost inclus accesul la cultur.

I DREPTUL M UNCII. NOIUNI GENERALE

I.1

DEFINIIA DREPTULUI M UNCII

Dreptul muncii este acea ramur de drept care reglementeaz raporturile juridice n
legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului
individual de munc i a contractului colectiv de munc, precum i raporturile juridice
conexe acestora17.
Raporturile juridice conexe sunt cele care rezult sau se grefeaz pe raporturile de
munc, precum cele privind nfiinarea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale
i patronale, formarea profesional, disciplina muncii, securitatea i sntatea de munc,
jurisdicia muncii18.

I.2

OBIECTUL DREPTULUI M UNCII

Obiectul dreptului muncii l constituie relaiile individuale sau colective de munc,

care se nasc n legtur cu prestarea unei munci de ctre o persoan fizic n beneficiul
unei alte persoane, fizice sau juridice, care se oblig s o remunereze i s-i asigure
condiiile necesare pentru prestarea acelei munci.

17 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2005, p. 6.
18 A se vedea n acelai sens Alexandru Athanasiu, Luminia Dima op. cit., p. 6; Ion Traian tefnescu, Tratat
teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2014, p. 37.
4

Prin ncheierea contractelor individuale de munc, ntre angajatori i salariai se nasc

raporturi individuale de munc, iar ca urmare a negocierilor colective (i.e. negocieri
ntre angajatori i organizaii patronale, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin
organizaii sindicale sau reprezentani ai salariailor, prin care se urmrete reglementarea
relaiilor de munc dintre acetia) i al ncheierii contractelor colective de munc, se
nasc raporturile colective de munc.
Potrivit art. 10 din Codul muncii19, contractul individual de munc este contractul n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii
denumite salariu.
Art. 1 lit. i) din Legea dialogului social20 definete contractul colectiv de munc ca fiind
convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i
reprezentanii angajailor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce
decurg din relaiile de munc.

I.3

METODA DE REGLEMENTARE

Metoda de reglementare reprezint modalitatea de elaborare a normelor dreptului

muncii.
Raporturile juridice de munc sunt reglementate att prin metoda reglementrii
directe, ct i prin metoda egalitii prilor.
Metoda reglementrii directe, specific dreptului public, presupune elaborarea, de
ctre stat, de norme imperative - metoda reglementrii directe se ntlnete n cazul
normelor din actele normative de protecie i garantare a drepturilor salariailor.
Metoda egalitii prilor, specific dreptului privat, presupune negocierea de ctre
pri, aflate pe picior de egalitate juridic, a clauzelor ce guverneaz raportul juridic de
munc.
Dei dreptul muncii este un drept negociat, necesitatea asigurrii proteciei salariailor
partea slab a contractului individual de munc - impune intervenia legiuitorului, n
scopul ocrotirii drepturilor i intereselor salariailor i al prevenirii abuzurilor din partea
angajatorilor.


19 Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicat n M. Of. nr. 345 din 18.05.2011, cu modificrile i
completrile ulterioare.
20 Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, republicat n M. Of. nr. 625 din 31.8.2012.
5

I.4

CARACTERELE DREPTULUI M UNCII

Caracterele dreptului muncii sunt urmtoarele:

Caracterul imperativ;
Caracterul autonom;
Caracterul evolutiv.

(i)
Caracterul imperativ: o mare parte a normelor dreptului muncii au caracter
imperativ.
Cu titlu de exemplu, Codul muncii reglementeaz msuri de protecie n favoarea
salariailor care nu pot constitui obiect al negocierii prilor (n sensul c salariaii nu
pot renuna sau limita prin convenie aceste msuri de protecie), precum i un nivel
minimal al drepturilor acestora.
Astfel, cu titlu de exemplu, Codul muncii reglementeaz o serie de msuri de protecie a
salariailor care nu pot constitui obiect al negocierilor prilor, precum (a) obligaia
angajatorului de a ncheia contractul individual de munc n form scris ad
validitatem; (b) instituirea n sarcina angajatorului a interdiciei de a modifica
unilateral contractul individual de munc cu excepia cazurilor i condiiilor expres
prevzute de lege - modificarea unilateral temporar a contractului individual de
munc de ctre angajator numai n cazurile expres prevzute de lege, i.e. locul muncii
prin delegare, detaare i felul muncii numai cu titlu de sanciune disciplinar
(retrogradarea din funcie, pe o perioad ce nu poate depi 60 de zile), n caz de for
major sau ca msur de protecie a salariailor; (c) interdicii de concediere cu
caracter permanent sau temporar ( art. 59 i art. 60); (d) reglementarea expres a
cazurilor n care poate fi dispus concedierea ( art. 61 i art. 65); (e) elementele care
trebuie s se regseasc n cuprinsul deciziei de concediere (art. 62 alin.(3); art. 76 din
Codul muncii).
De asemenea, pentru cea mai mare parte a drepturilor salariailor, legea stabilete un
nivel minim, de la care prile nu pot deroga prin negociere individual sau
colectiv (e.g.: durata minim a concediului de odihn, de 20 de zile lucrtoare, durata
minim a termenului de preaviz pe care angajatorul este obligat s-l acorde salariailor
n cazul concedierii pentru necorespundere profesional, inaptitudine fizic sau psihic
sau pe motive ce nu in de persoana salariatului).
Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile
recunoscute prin lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate
absolut.

Totodat, au caracter imperativ normele care reglementeaz: libertatea muncii, egalitatea

de tratament, dreptul de asociere n sindicate i libertatea sindical, dreptul salariailor la
odihn etc.
(ii)

Caracterul autonom: autonomia dreptului muncii este dat n principal de

urmtoarele elemente21:
- Obiectul de reglementare: relaiile individuale i colective de munc;
- Izvoarele specifice dreptului muncii: contractele colective de munc,
statutele disciplinare, regulamentul intern22;
- Principii specifice dreptului muncii: pe lng principiile generale ale
dreptului, dreptului muncii este guvernat i de o serie de principii specifice,
consacrate att constituional, ct i n Codul muncii, precum dreptul la munc,
interzicerea muncii forate, protecia social, dreptul la negocieri colective;
- Tehnici juridice specifice: normele dreptului muncii conin o serie de reguli
specifice, precum cele reglementate de art. 133 alin.(1) din Legea dialogului
social, care stabilete urmtoarele: clauzele contractului colectiv de munc
produc efecte pentru toi angajaii din unitate. Efectele se produc fa de toi
salariaii indiferent de data angajrii lor sau de calitatea de membru de
sindicat.

(iii)
Caracterul evolutiv: pe de o parte, normele dreptului muncii n vigoare la un
anumit moment oglindesc evoluia societii, raporturile de munc aflndu-se ntr-o
dinamic continu, iar, pe de alt parte, ele reprezint rezultatul raportului de fore
dintre salariai i angajatori. n acest mod se explic faptul c, pe fondul crizei
economice declanat n anul 2008, a avut loc o flexibilizare a relaiilor de munc,
materializat prin diminuarea garaniilor ce nsoesc dreptul la munc, precum i
restrngerea sau chiar suprimarea nepermis a unor drepturi de securitate social.

II IZVOARELE DREPTULUI M UNCII

Izvoarele dreptului muncii reprezint forme de exprimare a normelor juridice n dreptul
muncii.
Acestea sunt de dou categorii: izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept i izvoare
specifice dreptului muncii.

II.1

IZVOARE C OMUNE C U A LE C ELORLALTE R AMURI D E D REPT

Acestea sunt: Constituia, legile, ordonanele guvernului, hotrrile de guvern, ordinile,

instruciunile i alte acte normative emise de minitri.

21 A se vedea n acelai sens Alexandru Athanasiu, Luminia Dima op. cit., p. 8.
22 A se vedea art. 242 i urm. din Codul muncii.
7

n cele ce urmeaz, vom prezenta lista drepturilor sociale reglementate de Constituie,

dup cum urmeaz:
A. Libertatea sindical (art. 9): Constituia recunoate dreptul sindicatelor i asociaiilor
profesionale de a-i desfura activitatea potrivit statutelor lor, n condiiile legii, i
stabilete expressis verbis c acestea contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea
intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor.

B. Accesul la cultur (art. 33): accesul la cultur este complementar dreptului la educaie
i implic, inter alia, libertatea persoanei de a-i dezvolta spiritualitatea i de a accede la
valorile culturii naionale i universale.
Statul are obligaia de a dezvolta identitatea cultural, de a proteja motenirea cultural
i de a promova valorile culturale i artistice ale Romniei n lume.

C. Dreptul la ocrotirea sntii (art. 34): Constituia garanteaz dreptul la ocrotirea
sntii, ceea ce d natere obligaiei corelative a statului de a lua msuri pentru
asigurarea igienei i a sntii publice, inclusiv prin organizarea asistenei medicale i
a sistemul de asigurri sociale de sntate.

D. Munca i protecia social a muncii (art. 41): Constituia instituie interdicia
ngrdirii dreptului la munc i reglementeaz libertatea alegerii profesiei, meseriei sau
a ocupaiei.
Dreptul la munc nu trebuie interpretat n sensul n care fiecare individ are garantat un
loc de munc. Dimpotriv, textul constituional implic asigurarea altor forme de
garanii juridice, cum sunt: reglementarea unor politici de pregtire profesional
adaptate la cerinele pieei muncii, constituirea unui sistem echitabil i eficient de
protecie social a salariailor care i-au pierdut serviciul, n scopul asigurrii de
oportuniti egale pe piaa muncii pentru toi cetenii api de munc, precum i pentru
susinerea financiar a celor care sunt lipsii temporar de venituri profesionale23.

De asemenea, textul constituional:

a) Face referire, cu titlu exemplificativ, la o serie de msuri de protecie social,
precum (i) securitatea i sntatea salariailor; (ii) regimul de munc al femeilor
i al tinerilor; (iii) instituirea unui salariu minim brut pe ar; (iv) repausul
sptmnal i concediul de odihn pltit; (v) prestarea muncii n condiii
deosebite sau speciale; (vi) formarea profesional;
b) Reglementeaz dreptul la negocieri colective i garanteaz caracterul obligatoriu
al conveniilor colective i
c) Instituie principiul potrivit cruia la munc egal femeile au salariu egal cu
brbaii.


23 Alexandru Athanasiu n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul muncii.
Comentariu pe articole, Vol. I, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007, p. 8.

8

E. Interzicerea muncii forate (art. 42): Corolar al dreptului la munc, art. 42 interzice
munca forat i reglementeaz situaiile care nu constituie munc forat;

F. Dreptul la grev (art. 43): Constituia consacr dreptul salariailor la grev, pentru
aprarea intereselor profesionale, economice i politice i stabilete c greva va fi
exercitat n limitele prevzute de lege, cu observarea necesitii de a asigura serviciile
eseniale pentru societate.

G. Nivelul de trai (art. 47) drept programatic, instituie n sarcina statului obligaia de a
lua msuri de dezvoltare economic i protecie social apte s asigure cetenilor un
nivel de trai decent.
Art. 47 reglementeaz dreptul cetenilor la pensie, concediu de maternitate pltit,
asisten medical, ajutor de omaj i alte forme de asigurri sociale publice i private,
precum i la asisten social.

H. Protecia copiilor i a tinerilor (art. 49) se materializeaz prin acordarea de alocaii
pentru copii, ajutoare pentru ngrijirea copilului bolnav sau cu handicap, alte forme de
protecie social fiind stabilite prin lege. De asemenea, acetia au dreptul de a participa
la viaa politic, social i economic.
Constituia interzice (i) exploatarea minorilor sau folosirea lor n activiti ce le-ar
putea duna sntii i (ii) ncadrarea lor n munc nainte de mplinirea vrstei de 15
ani.

I. Protecia persoanelor cu handicap (art. 50) implic realizarea unei politici naionale
de egalitate a anselor, de prevenire i tratament ale handicapului, n scopul integrrii
n societate a persoanelor cu handicap.

II.2

IZVOARE SPECIFICE DREPTULUI MUNCII

Acestea sunt:
(i) Contractele colective de munc - convenie ncheiat n form scris ntre angajator
sau organizaia patronal, pe de o parte, i reprezentanii salariailor, prin care se
stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile prilor ce decurg din raporturile de
munc;
(ii) Statutele profesionale i disciplinare;
(iii) Regulamentele de organizare i funcionare;
(iv) Regulamentele interne;
(v) Normele de protecie a muncii.
Contractele colective de munc: clauzele cuprinse n contractele colective de munc (a)
detaliaz prevederile legale i (ii) stabilete drepturi i obligaii sau reguli de organizare a
activitii adaptate la specificul activitii desfurate la nivelul la care se ncheie .

Statutele profesionale i disciplinare: reglementeaz activitatea specific anumitor

categorii de salariai i sunt stabilite prin lege24.
Regulamentul de organizare i funcionare: este actul intern, unilateral al angajatorului
persoan juridic - prin care se stabilesc structura general, compartimentele de lucru
(atelier, secie, fabric, birou, servicii, departamente), competenele acestora, precum i
modul de conlucrare dintre ele.
Regulamentul intern reprezint, alturi de Regulamentul de organizare i funcionare,
instrumentul juridic prin care se concretizeaz dreptul angajatorului, prevzut de art. 40
alin.(1) lit. a) din Codul muncii, de a stabili organizarea i funcionarea unitii.
Regulamentul intern este reglementat de art. 241-246 din Codul muncii. Acesta se
ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanilor
salariailor.
Potrivit legii, regulamentul intern trebuie s conin dispoziii cel puin cu privire la
urmtoarele aspecte:
a. Reguli privind protecia, igiena, sntatea i securitatea n munc;
b. Reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii
oricrei forme de nclcare a demnitii;
c. Drepturile i obligaiile angajatorilor i ale salariailor;
d. Procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
salariailor;
e. Reguli privind disciplina muncii n unitate;
f. Abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g. Reguli referitoare la procedura disciplinar;
h. Criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
Acesta se aduce la cunotina salariailor prin grija angajatorului i produce efecte fa de ei
din momentul ncunotinrii. Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului.
Regulamentul intern nu poate conine dispoziii contrare legilor n vigoare sau
contractelor colective de munc.
Potrivit art. 243 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a aduce la cunotina
salariailor coninutul regulamentului intern, producndu-i efecte fa de acetia numai
din momentul ncunotinrii lor.

24 A se vedea, cu titlu de exemplu, Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici, republicat n M.

Of. nr. 365 din 29.05.2007 cu modificrile i completrile ulterioare; Legea nr. 303/2004 privind statutul
judectorilor i procurorilor, publicat n M. Of. nr. 826 din 13.09.2005 cu modificrile i completrile
ulterioare.

10

Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului

intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin
coninutul regulamentului intern. Totodat, acesta trebuie afiat la sediul angajatorului.
De asemenea, n cazul n care angajatorul, persoan juridic, are sedii secundare, apreciem
c regulamentul intern ar trebui afiate i la aceste sedii secundare.
Modificrile aduse Regulamentului intern sunt supuse procedurilor de comunicare sus-
menionate, devenind opozabile salariailor numai din momentul aducerii lor la cunotina
acestora.
Art. 245 din Codul muncii prevede c orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu
privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui
drept al su. Potrivit alin.(2) al aceluiai articol, controlul legalitii dispoziiilor cuprinse
n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n
termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a
sesizrii formulate potrivit alin. (1).
n legtur cu alin. (2) al art. 245, n doctrin25 s-a artat c acesta reglementeaz o etap
prealabil, pre jurisdicional, care are loc la nivelul angajatorului, avnd rolul de a-i acorda
acestuia posibilitatea de a realiza o evaluare a dispoziiilor adoptate i, dac este cazul, a le
revizui n scopul conformrii lor cu legea.
Totui, dup cum se poate remarca, textul legal n discuie nu reglementeaz termenul n
care angajatorul are obligaia de a comunica salariatului modul de soluionare a sesizrii
formulate de acesta. Aa stnd lucrurile, apreciem c art. 245 alin.(2) din Codul muncii este
neconstituional, n msura n care se interpreteaz n sensul n care necomunicarea
rspunsului angajatorului cu privire la modul de soluionare a sesizrii salariatului
conduce la ngrdirea dreptului salariatului de a se adresa justiiei26.
Cu privire la aspectele n discuie, n literatura de specialitate27 s-a statuat c, prin analogie
cu termenul folosit n cadrul raporturilor de drept administrativ, angajatorul trebuie s
rspund la solicitarea salariatului n termen de 30 de zile de la primirea sa (termen
maximal de recomandare).

25Magda Volonciu, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul muncii.
Comentariu pe articole, Vol. II, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2011, pp. 359 360.
26 Potrivit art. 21 din Constituie, (1) Orice persoan se poate adresa justiiei pentru aprarea drepturilor, a
libertilor i a intereselor sale legitime. (2) Nici o lege nu poate ngrdi exercitarea acestui drept. (3) Prile au
dreptul la un proces echitabil i la soluionarea cauzelor ntr-un termen rezonabil. (4) Jurisdiciile speciale
administrative sunt facultative i gratuite.
27 Magda Volonciu, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan, Codul muncii.
Comentariu pe articole, Vol. II, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2011, p 360.

11

Dei soluia propus este apt de a limita eventualele abuzuri ale angajatorilor,
concretizate n refuzul de a rspunde solicitrilor formulate de ctre salariai, apreciem c
aceasta nu poate fi acceptat, ntruct echivaleaz cu un adaos nepermis la lege.
Pentru acest motiv, de lege ferenda, propunem completarea art. 245 alin.(2) din Codul
muncii n scopul (i) reglementrii termenului n care angajatorul are obligaia de a
rspunde solicitrilor salariailor care reclam nclcarea drepturilor lor, precum i (ii) al
precizrii faptului c necomunicarea unui rspuns de ctre angajator n termenul prevzut
de lege d dreptul salariailor de a contesta n instan dispoziiile cuprinse n
regulamentul intern, la expirarea acestui termen.

II.3

IZVOARELE INTERNAIONALE I EUROPENE ALE DREPTULUI M UNCII

Cele mai importante izvoare ale dreptului muncii sunt:

Conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii;
Normele dreptului european al muncii, adoptate la nivelul Consiliului
Europei, respectiv la nivelul Uniunii Europene.
II.3.1 CONVENIILE ORGANIZAIEI INTERNAIONALE A MUNCII
Conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii: Organizaia
Internaional a Muncii este o organizaie specializat a Organizaiei Naiunilor Unite (din
anul 1946), nfiinat n anul 1919, care are competene generale n dreptul muncii (adopt
reglementri pentru mbuntirea condiiilor de munc ale salariailor, acord asisten
tehnic statelor membre n domeniul muncii i securitii sociale). Romnia este membru
fondator al Organizaiei Internaionale a Muncii.
Organizaia Internaional a Muncii adopt convenii i recomandri. Conveniile sunt
supuse ratificrii, iar dac sunt adoptate, dau natere la obligaii n sarcina statelor
membre.
Recomandrile nu sunt supuse ratificrii i nu dau natere unor obligaii juridice; ele de
obicei nsoesc conveniile, concretizndu-le i uneori completndu-le.
Organizaia Internaional a Muncii a adoptat pn n prezent 189 de convenii i 204
recomandri. Aceasta are o structur tripartit, care aduce mpreun reprezentanii
guvernelor, patronatelor i sindicatelor, n condiii egale, pentru a discuta chestiuni legate
de munc i politic social.
Politicile Organizaiei Internaionale a Muncii sunt fixate n cadrul Conferinei
Internaionale a Muncii, care are loc n fiecare an, adunnd toi constituenii. Conferina
adopt noi standarde internaionale n domeniul muncii, precum i planul de activitate al
Organizaiei Internaionale a Muncii i bugetul acesteia.
12

ntre sesiunile Conferinei, Organizaia Internaional a Muncii este coordonat de ctre

Consiliul de administraie.
Consiliul de administraie al Organizaiei Internaionale a Muncii a identificat 8 convenii
eseniale, prin care se asigur protecia drepturilor fundamentale ale lucrtorilor i care,
totodat, consfinesc principiile de baz ale dreptului muncii: libertatea de asociere i
recunoaterea efectiv a dreptului de negociere colectiv, eliminarea tuturor formelor de
munc forat sau obligatorie, eliminarea efectiv a muncii copilului, eliminarea
discriminrilor la angajare.

II.3.2 DREPTUL EUROPEAN AL M UNCII

Este alctuit din reglementri adoptate la nivelul Consiliului Europei i al Uniunii

Europene.

II.3.2.1

(i)

R EGLEMENTRI ALE C ONSILIULUI E UROPEI

Convenia European a Drepturilor Omului28, care consacr dreptul

persoanei de a nu fi constrns s presteze o munc forat, ori dreptul de a fonda
un sindicat;
(ii)
Carta Social European revizuit29 reprezint cel mai important tratat
regional adoptat la nivelul Consiliului Europei n domeniul drepturilor economice i
sociale. Acest document a fost conceput n 1961 i apoi revizuit n 1996.
Romnia a ratificat Carta Social European (revizuit) prin Legea nr.
74/199930.
Chiar dac impactul Cartei Sociale Europene n alinierea legislaiilor statelor
membre ale Consiliului Europei nu a avut nc efectele binevenite si
constrngtoare ale Conveniei Europene a Drepturilor Omului, sub aciunea sa
normativ si n cadrul procesului de monitorizare a conformitii legislaiilor
naionale, la dispoziiile sale, se poate observa o continu ameliorare a standardelor
normative naionale si, n general, a condiiilor de exercitare a drepturilor sociale n
rile membre.
Potrivit dispoziiilor Cartei Sociale Europene, examinarea conformitii legislaiilor
naionale cu dispoziiile Cartei are loc periodic n cadrul aa-numitei proceduri de

28 Convenia pentru Aprarea Drepturilor Omului i a Libertilor Fundamentale, adoptat la Roma, n anul
1950.
29 Carta social european (revizuit), adoptat la Starsbourg, la 3 mai 1996.
30 Legea nr.74/1999, pentru ratificarea Cartei sociale europene revizuite, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 193 din 4.05.1999.
13

monitorizare, constnd n elaborarea de concluzii de ctre Comitetul European de

Drepturi Sociale asupra rapoartelor ntocmite de statele membre privind aplicarea
articolelor din Cart.
Totodat, procedura de control pe care o implementeaz Carta vizeaz soluionarea
de ctre acest Comitet a reclamaiilor colective ndreptate mpotriva statelor care
ncalc angajamentele luate prin adoptarea dispoziiilor Cartei sociale.
Soluiile adoptate de Comitet n cadrul celor dou modaliti de realizare a
procedurii de monitorizare sunt apoi, prin mecanismele Cartei, aduse la ndeplinire
prin formula recomandrilor adresate celor vizai si chiar prin impunerea pe baza
deciziei Consiliului de Minitri al Consiliului Europei a obligaiei de modificare a
legislaiei potrivit deciziilor Comitetului. Comitetul European de Drepturi Sociale
este alctuit din 15 experi prestigioi n plan naional i internaional n domeniul
drepturilor sociale a cror integritate moral, tiinific, ca si imparialitate sunt
deplin recunoscute .
De asemenea, soluiile adoptate n timp de ctre Comitet au devenit o surs de
inspiraie ca atare recunoscut i de ctre CEDO pentru soluionarea litigiilor de
competena sa. De altfel, n baza jurisprudenei si a observaiilor interpretative ale
Cartei promovate de ctre Comitet sunt adoptate concluziile acestuia asupra
conformitii legislaiilor naionale cu dispoziiile Cartei si sunt oferite soluiile
necesare ameliorrii cadrului normativ, instituional sau aplicativ al statelor
membre. Pe de alt parte, prin faptul c soluioneaz reclamaii colective Comitetul
apare si ntr-o ipostaz cvasi-judiciar (jurisdicional) si chiar dac nu este un
tribunal stricto-sensu exercit atribuii jurisdicionale n cadrul unei proceduri
contradictorii finalizate prin decizii pe fondul chestiunilor examinate.

II.3.2.2

R EGLEMENTRI ALE U NIUNII E UROPENE

Potrivit art. 5 din Tratatul privind Uniunea European31, delimitarea competenelor Uniunii
Europene este determinat de principiul atribuirii. Potrivit principiului atribuirii, Uniunea
acioneaz numai n limitele competenelor ce i-au fost atribuite de statele membre prin
tratate.

Exercitarea competenelor este guvernat de principiul subsidiaritii i al
proporionalitii.

n conformitate cu principiul subsidiaritii, n domeniile care nu sunt de competena sa
exclusiv, Uniunea intervine numai dac i n msura n care obiectivele aciunii
preconizate nu pot fi realizate n mod satisfctor la nivelul statelor membre - i pot fi
realizate mai bine la nivelul Uniunii.

n temeiul principiului proporionalitii, aciunea Uniunii, n coninut i form, nu
depete ceea ce este necesar pentru realizarea obiectivelor tratatelor.

31 Tratatul privind Uniunea European, versiune consolidat, publicat n J. O. C 326 din 26 octombrie 2012.
14


Tratatele recunosc 4 categorii de competene ale Uniunii32, i.e. (i) competene exclusive;
(ii) competene partajate; (iii) competene de coordonare i (iv) competene
complementare.

n cazul n care Tratatele atribuie Uniunii competene exclusive (i.e. art. 3 din Tratatul
privind funcionarea Uniunii Europene33 e.g.: uniunea vamal, politica monetar pentru
statele membre a cror moned este euro, politica comercial comun) n anumite domenii,
n respectivele domenii numai Uniunea poate legifera i adopta acte obligatorii din punct
de vedere juridic.

Competenele partajate sunt competenele obinuite ale Uniunii Europene att
Uniunea, ct i statele membre pot legifera i adopta acte obligatorii n acest domeniu.

Potrivit art. 2 alin.(2) din Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene, n domeniile n
care competena este partajat, statele membre i exercit competena n msura n care
Uniunea nu i-a exercitat competena.

Politica social se nscrie n domeniul competenelor partajate (art. 4 alin.(2) lit. b) din
Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene).

Competene de coordonare - Potrivit art. 2 alin.(3) din Tratatul privind funcionarea
Uniunii Europene, statele membre i coordoneaz politicile economice i de ocupare a
forei de munc. n domeniile n care Uniunea European are competene de coordonare,
poate adopta orientri generale.

Competene complementare n domenii privind formarea profesional, tineretul i
sportul, protecia i mbuntirea sntii umane. UE poate ntreprinde aciuni de
sprijinire, coordonare sau completare a aciunii statelor membre.

n materia dreptului social, Uniunea European a adoptat att directive, ct i
regulamente.

Cu titlu de exemplu, la nivelul Uniunii Europene au fost adoptate urmtoarele regulamente
n materia dreptului social:
Regulamentul nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de
securitate social34, care, inter alia, stabilete (i) legislaia aplicabil n
materie de securitate social pentru persoanele care i au reedina pe
teritoriul unui stat membru i presteaz activitatea pe teritoriul altui stat
membru; (ii) totalizarea perioadelor de asigurare, pentru ipotezele n care o
persoan a prestat activitatea n mai multe state membre;

32 Pentru mai multe detalii, a se vedea Robert Schutze, Dreptul constituional al Uniunii Europene, Ed.
Universitar, Bucureti, 2012.
33 Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene, versiune consolidat, publicat n J. O. C 326 din 26.10.2012.
34 Publicat n JO L 166, 30.4.2004.
15

Regulamentul 492/2011 privind libera circulaie a lucrtorilor pe

teritoriul Uniunii35.

Cu toate acestea, armonizarea legislaiei muncii a statelor membre s-a realizat prin
intermediul directivelor, dintre care le enumerm, exempli gratia, pe urmtoarele: (a)
Directiva 1990/70 CE privind acordul cadru cu privire la munca pe durat determinat36;
(b) Directiva 1991/533 CEE privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorii asupra
condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc37; (c) Directiva 1994/33 CE a
Consiliului privind protecia tinerilor la locul de munc38; (d) Directiva 1997/81 CE privind
acordul cadru cu privire la munca cu fraciune de norm39; (e) Directiva 2000/78/CE a
Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de
tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc40; (f)
Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind punerea n
aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei
n materie de ncadrare n munc i de munc41; (g) Directiva 2001/23 CE a Consiliului
privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la meninerea drepturilor
lucrtorilor n cazul transferului de ntreprinderi, uniti, sau pri de ntreprindere sau
uniti42; (h) Directiva 2003/88 CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de
lucru43.
II.3.2.2.1

D ISTINCIA NTRE REGULAMENTE I DIRECTIVE

Sediul materiei l reprezint art. 288 din Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene,
care prevede urmtoarele: Pentru exercitarea competenelor Uniunii, instituiile adopt
regulamente, directive, decizii, recomandri i avize. Regulamentul are aplicabilitate
general. Acesta este obligatoriu n toate elementele sale i se aplic direct n fiecare stat
membru. Directiva este obligatorie pentru fiecare stat membru destinatar cu privire la
rezultatul care trebuie atins, lsnd autoritilor naionale competena n ceea ce privete
forma i mijloacele. Decizia este obligatorie n toate elementele sale. n cazul n care se indic
destinatarii, decizia este obligatorie numai pentru acetia. Recomandrile i avizele nu sunt
obligatorii.
Din interpretarea dispoziiilor legale sus-citate, rezult c regulamentele se bucur de
aplicabilitate direct i imediat.

35 Publicat n JO L 141, 27.5.2011.
36 Publicat n JO L 128 din 10.07.1999.
37 Publicat n JO C 24, 31.01.1991.
38 Publicat n JO L 216, 20.08.1994.
39 Publicat n JO L 14, 20.01.1998.
40 Publicat n JO L 303 din 2.12.2000.
41 Publicat n JO L 204 din 26.06.2006.
42 Publicat n JO L. 82 din 22.03.2001.
43 Publicat n JO L 299 din 18.11.2003.

16

Aplicabilitatea direct presupune c regulamentele i deciziile intr n vigoare i se aplic

fr a fi nevoie ca statele membre s adopte msuri de transpunere n dreptul naional.
Efectul direct reprezint aptitudinea unei norme de a crea drepturi i obligaii n
patrimoniul particularilor, care pot fi invocate n faa instanelor naionale.
Aadar, conceptul de aplicabilitate direct este mai larg prin comparaie cu cel de efect
direct.
Spre deosebire de regulamente, directivele nu se bucur de aplicabilitate direct, ntruct
acestea sunt obligatorii numai cu privire la rezultatul ce trebuie atins.
Prin urmare, ele trebuie transpuse n dreptul intern al statelor membre.
Cu toate acestea, Curtea de Justiie a Uniunii Europene a precizat c, n anumite situaii, i
directivele sunt susceptibile de a avea efect direct, ntruct un stat membru care nu i-a
ndeplinit obligaia de transpunere a directivei n termenul prevzut n cuprinsul su (n.n:
al directivei) nu poate invoca mpotriva particularilor propria turpitudine, i.e.
nendeplinirea obligaiilor reglementate de directiv.
Jurisprudena Curii de Justiie a Uniunii Europene n domeniul analizat relev condiiile
necesar a fi ndeplinite pentru ca o directiv s se bucure de efect direct, i anume44: (i)
statul s nu fi transpus directiva n termenul prevzut n cuprinsul su sau s fi
realizat o transpunere incorect/incomplet; (ii) prevederile sale s fie invocate
mpotriva statului.
Mai mult, Curtea a decis c n cazul n care o directiv nu este transpus n termen sau este
transpus incorect, se nate dreptul persoanelor fizice/juridice prejudiciate prin aceast
eroare sau omisiune de a se adresa instanelor naionale pentru a obine repararea
prejudiciului suferit.45

44 Robert Schutze, op. cit., p.323.
45 n cauza Rewe-Zentralfinanz eG i Rewe-Zentral AG mpotriva Landwirtschaftskammer fr das Saarland,
Hotrrea Curii din data de 16 decembrie 1976, Cauza C-33/76, EU:C:1976:188, CJUE a stabilit c n lipsa
unor reglementri n domeniu, ordinea juridic a fiecrui stat membru trebuie s desemneze instanele
competente i s stabileasc condiiile procedurale ale aciunilor n justiie, cu scopul de a asigura aprarea
drepturilor conferite justiiabililor prin efectul direct al dreptului european, dat fiind c aceste condiii nu pot fi
mai puin favorabile dect cele referitoare la aciunile similare din dreptul procesual intern (...). n lipsa unor
astfel de msuri de armonizare, drepturile conferite de dreptul unional trebuie s fie exercitate n faa
instanelor naionale conform condiiilor stabilite de normele naionale (principiul echivalenei). Situaia nu ar
fi diferit dect n cazul n care aceste condiii i termene ar face imposibil n practic exercitarea drepturilor
pe care instanele naionale au obligaia s le protejeze (principiul efectivitii).
Principiul rspunderii statelor a fost dezvoltat n cauza Brasserie du Pcheur (Brasserie du Pcheur SA
mpotriva Bundesrepublik Deutschland and The Queen v Secretary of State for Transport, ex parte:
Factortame Ltd and others, Hotrrea Curii din data de 5 martie 1996, Cauzele conexate C-46/93 i C-48/93
EU:C:1993:638), unde CJUE a stabilit c dreptul (unional) recunoate dreptul la repararea prejudiciilor n
msura n care sunt ndeplinite trei condiii, i anume: (i) norma de drept nclcat s aib ca obiect acordarea
17

IIIPRINCIPIILE DREPTULUI M UNCII

Principiile dreptului muncii reprezint idei de baz, generale i comune pentru ntreaga
materie a dreptului muncii.
n dreptul muncii se ntlnesc dou categorii de principii:
v
Principii generale ale sistemului dreptului: principiul egalitii n faa
legii, principiul separaiei puterilor n stat, principiul democraiei.
v
Principii specifice dreptului muncii, statuate n art. 3-9 din Codul muncii,
respectiv: principiul libertii muncii i interzicerea muncii forate, principiul
nediscriminrii, protecia salariailor, principiul consensualitii i al bunei-
credine.

III.1

PRINCIPIUL LIBERTII MUNCII I INTERZICEREA M UNCII FORATE

Este reglementat n art. 41 alin.(1) din Constituie, precum i n art. 3 i 4 din Codul muncii.
Potrivit art. 41 alin.(1) din Constituie, Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea
profesiei i a locului de munc sunt libere.
Totodat, Codul muncii (art. 3) dispune c nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s
nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea.
Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea acestor dispoziii este nul de drept.
Astfel, libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a hotr dac muncete sau
nu, unde, pentru cine i n ce condiii, dreptul de a ncheia un contract individual de munc,
sau de a-i pune capt, prin demisie46 .

de drepturi particularilor; (ii) nclcarea s fie suficient de grav; (iii) s existe o legtur direct de cauzalitate
ntre nclcarea obligaiei care i incumb statului i prejudiciul suferit de persoanele vtmate.
Aa cum se poate observa, CJUE a nlocuit una din condiiile stabilite n cauza Francovich (i.e. coninutul
drepturilor reglementate de directiv s poat fi identificat pe baza acestui act normativ) cu cerina ca
nclcarea s aib caracter grav.
n concepia Curii, o nclcare a dreptului comunitar este n mod vdit grav n cazul n care (i) statul membru
depete limitele puterii sale de apreciere sau (ii) dac aceasta (n.n. nclcarea) a continuat n pofida
pronunrii unei hotrri preliminare care constat nclcarea pretins sau a unei jurisprudene consacrate a
Curii n materia respectiv, din care rezult caracterul nelegal al comportamentului n cauz.

46 O serie de acte normative cu caracter internaional consacr principiul libertii muncii. Astfel, art. 6 pct 1
din Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale dispune c dreptul la munc
cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a obine posibilitatea s i ctige existena printr-o munc
liber ntreprins. Art. 23 pct. 1 din Declaraia Universal a Drepturilor Omului statueaz c orice persoan
18

Libertatea muncii exclude munca forat sau obligatorie.

Prin munc forat se nelege munca impus unei persoane prin ameninare sau asupra
creia aceasta nu i-a manifestat liber consimmntul.
Prevederile Codului muncii enumer, cu titlu de excepie, activitile care nu intr n
sfera muncii forate:
a. n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu47;
b. pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
c. n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n
condiiile legii.
d. n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care
pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului
populaiei ori ale unei pri a acesteia.

III.2

PRINCIPIUL EGALITII DE TRATAMENT

Acest principiu este reglementat cu titlu general n art. 16 alin.(1) din Constituie, care
prevede c toi cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i
discriminri , iar art. 41 alin.(4) din acelai act normativ dispune c la munc egal,
femeile au salariu egal cu brbaii.
De asemenea, art. 5 din Codul muncii prevede urmtoarele (1) n cadrul relaiilor de munc
funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. (2) Orice
discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare
sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie,
opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical, este interzis. (3) Constituie discriminare direct actele
i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe
dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea
ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia
muncii. (4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe
alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri
directe.


are dreptul la munc, la libera alegere a muncii sale, la condiii echitabile i satisfctoare de munc . Carta
social european prevede c orice persoan trebuie s aib posibilitatea de a-i ctiga existena printr-o
munc liber ntreprins.
47 A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu i
trecerea la serviciul militar pe baz de voluntariat, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificrile ulterioare.
19

La nivelul Uniunii Europene, au fost adoptate mai multe Directive care reglementeaz
principiul egalitii de tratament n materie de munc i ncadrare n munc,
precum: (i) Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a
unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea
n munc i ocuparea forei de munc, publicat; (ii) Directiva 2006/54/CE a
Parlamentului European i a Consiliului privind punerea n aplicare a principiului egalitii
de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc
i de munc,; (iii) Directiva 2000/43 a Consiliului de punere n aplicare a principiului
egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic48.
III.2.1 DIRECTIVA 2000/78 CE

DE CREARE A UNUI CADRU GENERAL N FAVOAREA

EGALITII DE TRATAMENT N CEEA CE PRIVETE NCADRAREA N MUNC I OCUPAREA FOREI

DE M UNC

Potrivit art. 1 din Directiva 2000/78/CE, criteriile de discriminare sunt urmtoarele:

apartenen religioas sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual.
Conceptul de discriminare
Directiva 2000/78/CE definete criteriile de discriminare, precum i noiunile
de discriminare direct i discriminare indirect.
Discriminarea direct intervine atunci cnd o persoan este tratat ntr-o manier mai
puin favorabil dect este, a fost sau va fi tratat ntr-o situaie asemntoare o alt
persoan, pe baza unuia dintre criteriile menionate, pe cnd discriminarea indirect
se produce atunci cnd o dispoziie, un criteriu sau o practic aparent neutr poate avea
drept consecin un dezavantaj special pentru persoane de o anumit religie sau
convingeri, cu un anumit handicap, de o anumit vrst sau de o anumit orientare sexual,
n raport cu alt persoan.49
Este de menionat c n conformitate cu dispoziiile art. 1 alin. (3) din Directiva
2000/78/CE i hruirea reprezint o form de discriminare, atunci cnd se manifest ca
un comportament indezirabil pe motive legate de apartenen religioas sau convingeri,
handicap, vrst sau orientare sexual, care are ca obiectiv sau ca efect lezarea demnitii
unei persoane i crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensiv.
Directiva menionat are un cmp larg de aplicare, cuprinznd urmtoarele domenii50:
(i)

Condiiile de acces la angajare, la activiti neretribuite sau la munc, inclusiv

criteriile de selecie i condiiile de recrutare, oricare ar fi domeniul de activitate i
la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv n materie de promovare;

48 Publicat n J.O. L122/22 din 19.07.2000.
49 Art. 2 din Directiva 2000/78/CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea tratamentului egal
privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc;
50 Art. 3 alin.(1) din Directiva 2000/78/CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc;
20

(ii)

Accesul la toate tipurile i la toate nivelurile de orientare i de formare

profesional, de perfecionare i schimbare a orientrii profesionale, inclusiv
acumularea unei experiene practice;
(iii)
Condiiile de angajare i munc, inclusiv condiiile de concediere i salarizare;
(iv)
Afilierea la i angajarea ntr-o organizaie a lucrtorilor sau patronatului, sau
orice organizaie ai crei membri exercit o anumit profesie, inclusiv avantajele
obinute de acest tip de organizaie.

n ceea ce privete cerinele profesionale, Directiva 2000/78/CE stabilete c exist
posibilitatea stabilirii unui tratament difereniat bazat pe o caracteristic legat de unul din
criteriile de discriminare precizate anterior, sub condiia ca aceast caracteristic s
constituie o cerin profesional esenial i determinant n vederea exercitrii unei
anumite activiti profesionale.
Directiva conine referiri speciale cu privire la amenajrile corespunztoare persoanelor cu
handicap i justificarea unui tratament difereniat pe criterii de vrst.
Amenajri corespunztoare persoanelor cu handicap
n acest context, reglementarea european51 dispune c angajatorii trebuie s ia msurile
corespunztoare pentru a permite i facilita accesul persoanelor cu handicap la un
loc de munc, la promovare, precum i formare profesional, sub condiia ca aceste
msuri s nu antreneze o sarcin disproporionat pentru angajator.
Justificarea unui tratament difereniat pe criterii de vrst
De asemenea, Directiva 2000/78/CE acord statelor membre posibilitatea de a considera
c un tratament difereniat pe criterii de vrst nu este discriminatoriu n ipoteza n care
acesta este justificat n mod obiectiv i rezonabil de scopuri legitime, ce se pot referi la
elaborarea politicilor de ocupare a forei de munc, de formare profesional etc52.
Tratamentul difereniat poate avea ca obiectiv, de exemplu, fixarea unor condiii minime de
vrst, de experien profesional sau de vechime n munc, pentru accesul la locul de
munc sau pentru anumite avantaje legate de locul de munc sau fixarea unor limite de
vrst maxime pentru angajare, bazat pe formarea necesar pentru postul respectiv, sau
necesitatea unei perioade de angajare rezonabile naintea pensionrii.

Aprarea drepturilor

51 Art. 5 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc.
52 Art. 6 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc;


21

n ceea ce privete aprarea drepturilor persoanelor susceptibile de a fi victimele unei

forme de discriminare, Directiva 2000/78/CE conine o serie de msuri de natur a facilita
combaterea unor astfel de practici. Dintre acestea, le menionm pe urmtoarele:
a) Procedurile judiciare i administrative s fie accesibile tuturor persoanelor care se
consider lezate prin nerespectarea principiului egalitii, chiar dac relaiile n
cadrul crora s-a produs discriminarea au ncetat;
b) Recunoaterea calitii procesuale active a asociaiilor sau organizaiilor ce justific
un interes legitim i care doresc sprijinirea reclamantului n cadrul proceselor ce au
ca obiect nclcarea drepturilor ce deriv din principiul nediscriminrii i cel al
egalitii de tratament;
c) Instituirea unor msuri de protecie mpotriva concedierilor sau a oricrui alt
tratament defavorabil din partea angajatorului ce ar putea constitui o modalitate de
ripost la o reclamaie formulat la nivelul ntreprinderii sau la o aciune n justiie
viznd respectarea principiului egalitii;
d) Dispoziiile legale n materia proteciei persoanelor mpotriva practicilor
discriminatorii s fie uor accesibile i s fie aduse la cunotina persoanelor
interesate prin mijloace corespunztoare.

Directiva 2000/43/CE conine prevederi similare, interzicnd ns discriminarea direct i
indirect pe criterii ce in de ras, respectiv origine etnic i nu numai n ce privete
ncadrarea n munc, dar i la accesul la bunuri i servicii, educaie, avantaje sociale etc.
Directiva 2006/54/CE interzice discriminarea direct sau indirect pe criteriul sexului i,
n plus, definete i hruirea sexual, ca reprezentnd un comportament indezirabil, cu
conotaie sexual, care se poate manifesta fizic, verbal sau non-verbal, i care are ca efect
lezarea demnitii unei persoane i crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant.

III.3 PROTECIA SALARIAILOR

Potrivit art. 6 din Codul muncii (1) Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de
condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i
sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nicio
discriminare. (2) Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la
negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la
protecie mpotriva concedierilor nelegale. (3) Pentru munca egal sau de valoare egal este
interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i
condiiile de remunerare.
Principiul proteciei drepturilor salariailor st la temelia legislaiei muncii, izvornd din
raportul de subordonare specific relaiilor de munc i avnd rolul de ocroti salariaii
mpotriva abuzurilor patronale.

22

Aplicaii ale acestui principiu se regsesc n tot cuprinsul Codului muncii, dintre care le
amintim pe urmtoarele: dreptul la concediu de odihn, dreptul la repaus zilnic i
sptmnal, dreptul la stabilitate n munc, principiul legalitii cazurilor de concediere,
reglementarea unor interdicii de concediere cu caracter permanent sau temporar, dup
caz, reglementarea procedurii concedierii, principiul legalitii cazurilor de suspendare a
contractului individual de munc, interzicerea amenzilor disciplinare etc.

III.4 LIBERTATEA DE ASOCIERE

Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea
intereselor lor profesionale, economice i sociale.
Modul de constituire al organizaiilor sindicale i patronale, precum i drepturile i
obligaiile acestora sunt reglementate pe larg n Legea dialogului social, motiv pentru care
ne vom referi la aceste aspecte ntr-o seciune distinct a studiului nostru.

III.5

PRINCIPIUL CONSENSUALITII I AL BUNEI-CREDINE

Potrivit art. 8 din Codul muncii (1) Relaiile de munc se bazeaz pe principiul
consensualitii i al bunei-credine. (2) Pentru buna desfurare a relaiilor de munc,
participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile
legii i ale contractelor colective de munc.
n ce privete principiul consensualitii, se impune a fi remarcat c acesta nu mai este
aplicabil, ntruct potrivit art. 16 alin.(1) din Codul muncii forma scris a contractului este
obligatorie pentru ncheierea sa valabil.

CAPITOLUL II. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

I

CONDIIILE

GENERALE
I
SPECIALE
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

LA

NCHEIEREA

Condiiile de valabilitate ale contractului individual de munc sunt de dou tipuri:

Condiii generale ale actului juridic civil, respectiv capacitatea de a
contracta, consimmntul valabil exprimat, obiectul i cauza;
Condiii speciale, ce trebuie respectate, dup caz, la ncheierea oricrui
contract individual de munc sau numai la ncheierea unor anumite tipuri de
contracte. Acestea sunt: (i) condiiile de studii; (ii) condiiile de vechime n
munc sau n specialitate; (iii) verificarea aptitudinilor prin concurs, examen,
perioad de prob; (iv) avizul, autorizarea, atestarea; (v) examenul medical.

23

I.1 CONDIII GENERALE ALE ACTULUI JURIDIC CIVIL

I.1.1

CAPACITATEA DE A CONTRACTA

A . SALARIATUL :

Dobndete capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Prin excepie, pot fi

ncheiate contracte de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor (care
trebuie s fie dat anterior sau concomitent cu ncheierea contractului individual de munc,
trebuie s fie concret (n scris), special (s se refere la un anumit contract de munc),
pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel
nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
Incapaciti:
Absolute (mpiedic ncheierea valabil a actului juridic de ctre incapabil cu orice
persoan): minorii sub vrsta de 15 ani, precum i persoanele puse sub interdicie
judectoreasc.
Speciale: se regsesc n legi speciale i vizeaz ncheierea anumitor contracte de munc.
De regul, incompatibilitile constituie un obstacol n calea cumulului de funcii;
Suportul incompatibilitilor rezid n:
Cerine care izvorsc din obiectivul prevenirii unor conflicte de interese:
Exemplu: potrivit art 1371 din Legea societilor53 Pe durata ndeplinirii
mandatului, administratorii nu pot ncheia cu societatea un contract de
munc. n cazul n care administratorii au fost desemnai dintre salariaii
societii, contractul individual de munc este suspendat pe perioada
mandatului.
Cerine privitoare la ocrotirea sntii:
Exemplu: interzicerea angajrii gravidelor n locuri de munc grele,
periculoase, vtmtoare54.
Cerine referitoare la vrst (se urmrete asigurarea posibilitii reale de se
exercita anumite obligaii de serviciu):
Exemplu: vrsta minim de 25 de ani pentru instructorii de conducere
auto, vrsta de 18 ani pentru cadrele didactice sau de 21 de ani pentru
gestionari.
Cerine pentru asigurarea demnitii funciei didactice:

53Publicat n M.Of. nr. 1066 din 17.11.2004, cu modificrile i completrile ulterioare.
54 A se vedea OUG nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, publicat n M.Of. nr. 750
din 27.10.2003 cu modificrile i completrile ulterioare.
24

 Art. 234 alin.(5) lit a-c din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale55
prevede c Nu pot ocupa funcii didactice (sau funcii de conducere,
ndrumare sau control n nvmnt), cei care:
i.
Presteaz activiti comerciale n incinta unitii de nvmnt
sau n zona limitrof;
ii.
Fac comer cu materiale obsecene sau pornografice;
iii.
Practic, n public, activiti cu component lubric sau altele care
implic exhibarea, n manier obscen, a corpului.

Efectele acestor incompatibiliti se concretizeaz prin imposibilitatea legal de a
ncheia un anumit contract de munc ncheierea contractelor de munc cu nclcarea
prevederilor legale ce instituie incompatibiliti antreneaz nulitatea absolut a
respectivului contract de munc.

n ipoteza n care situaia de incompatibilitate a intervenit pe parcursul executrii
contractului de munc acesta poate fi suspendat n baza art. 50 lit. d), potrivit cruia
Contractul individual de munc se suspend de drept n cazul exercitrii unei funcii n
cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului,
dac legea nu prevede altfel.

I.1.2

B . ANGAJATORUL

i. Persoana fizic (art. 14 alin.(3) din Codul muncii): persoana fizic dobndete
capacitatea de a ncheia un contract de munc din momentul dobndirii capacitii depline
de exerciiu, respectiv:
La mplinirea vrstei de 18 ani;
La mplinirea vrstei de 16 ani:
n temeiul art 39 coroborat cu art. 272 din Codul civil56 (situaia minorului
care se cstorete);
n temeiul art 40 din Codul civil, care reglementeaz capacitatea de exerciiu
anticipat (Pentru motive temeinice, instana de tutel poate recunoate
minorului care a mplinit vrsta de 16 ani capacitate deplin de exerciiu. n
acest scop, vor fi ascultai i prinii sau tutorele minorului, lundu-se, cnd este
cazul, i avizul consiliului de familie).
ii. Persoan juridic (art. 14 alin.(2) din Codul muncii): poate ncheia contracte
individuale de munc de la data dobndirii personalitii juridice57..

55Publicat n M.Of. nr. 18 din 10.1.2011.
56 Legea nr. 287/2009 privind Codul civil, publicat n M. Of. nr. 505 din 15 iulie 2011, cu modificrile i
completrile ulterioare.
57 Pot ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajatori: societile comerciale, societile
bancare, societile agricole, societile de asigurri, societatea cooperativ, asociaia sau fundaia, orice alt
25

 n ceea ce privete societile:

Societile pe aciuni: contractele individuale de munc se ncheie de
preedintele Consiliului de administraie/administratorul unic sau
preedintelui directoratului n sistemul dualist de conducere.
La celelalte: contractele individuale de munc se ncheie de preedintele
Consiliului de administraie/administratorul unic.
n cazul autoritilor sau instituiilor publice: organul unipersonal de conducere.
n ipoteza n care contractul s-a ncheiat de o persoan care nu are calitatea de organ al
persoanei juridice, acesta va fi lovit de nulitate relativ.
n ceea ce privete dezmembrmintele fr personalitate juridic, acestea nu pot
ncheia contracte individuale de munc n nume propriu, ci numai n numele i pe
seama persoanei juridice mam-, n temeiul unei delegaii dat dezmembrmntului
de ctre persoana juridic.

I.1.3 2. CONSIMMNTUL
Consimmntul reprezint exteriorizarea voinei de a ncheia un act juridic civil.
Potrivit art. 1204 din Codul civil, acesta trebuie s fie serios, liber i exprimat n cunotin
de cauz. Aadar, pentru a fi valabil consimmntul trebuie s ndeplineasc urmtoarele
condiii:

S emane de la o persoan cu discernmnt;

S fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice;
S fie exteriorizat;
S nu fie afectat de vicii de consimmnt.

Viciile de consimmnt
Eroarea (falsa reprezentarea a unor mprejurri la ncheierea contractului). Aceasta poate
fi esenial sau neesenial (atunci cnd partea, chiar dac ar fi avut o corect
reprezentare asupra acelor mprejurri, ar fi ncheiat contractul)
Eroarea este esenial atunci cnd falsa reprezentare cade asupra:
Naturii sau obiectului actului juridic (error in negotio)
Exemplu: o parte crede c un contract individual de munc, iar cealalt
parte crede c ncheie un contract de prestri servicii.
Identitii fizice a obiectului prestaiei (error in corpore)
Calitilor substaniale ale obiectului prestaiei (error in substantiam)
Exemplu: (condiiile de munc) falsa reprezentare n ce privete
condiiile de munc (o parte crede c va presta munca n localitatea n

persoan juridic public sau privat constituit potrivit Codului civil sau altor legi speciale (partide politice,
culte religioase).
26

care i are domiciliul, iar cealalt parte stabilete c locul muncii va fi n

alt localitate)
Asupra identitii persoanei sau asupra unei caliti ale acesteia n
absena creia contractul nu s-ar fi ncheiat (error in personam)
Exemplu: n urma verificrii aptitudinilor personale i profesionale ale
mai multor candidai, printre care se afl i doi frai gemeni, angajatorul
alege pe unul din cei doi frai, iar la ncheierea contractului l cheam pe
cellalt.

Pentru ca eroarea s constituie viciu de consimmnt, se cer ntrunite dou condiii:
a) Elementul asupra cruia cade eroarea s fi fost hotrtor pentru
ncheierea contractului;
b) n cazul actelor bilaterale, cu titlu oneros, cealalt parte s fi tiut or s fi
trebuit s tie c elementul asupra cruia cade eroare este hotrtor
pentru ncheierea actului.
Dolul (eroare provocat de manoperele frauduloase ale celeilalte pri ori cnd aceasta a
omis, n mod fraudulos, s l informeze pe contractant asupra unor mprejurri pe care se
cuvenea s le dezvluie).58
Ca viciu de consimmnt, este alctuit din dou elemente:
a) Elementul obiectiv: mijloacele frauduloase utilizate n vederea inducerii
n eroare;
b) Elementul subiectiv: intenia de a induce n eroare o persoan pentru a o
determina s ncheie actul juridic (dolul poate proveni i de la cealalt
parte, reprezentantul, prepusul, gerantul afacerilor celeilalte pri, ns n
aceste situaii, cealalt parte trebuie s fi cunoscut sau s fi putut s
cunoasc dolul la ncheierea contractului).
Este de menionat faptul c utilizarea de mijloace juridice
frauduloase, n vederea determinrii unei persoane s ncheie un act
juridic constituie fapt ilicit. Aadar, victima dolului poate intenta i
o aciune n rspundere civil delictual.
Exemplu: salariatul prezint acte de studii false pentru a-l determina pe
angajator s ncheie cu el contractul individual de munc.
Violena (ameninarea unei persoane cu un ru de natur s-i produc, fr drept, o temere
ce o determin s ncheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi ncheiat).
Potrivit Codului civil (art. 1217), constituie violen i temerea insuflat prin
ameninarea cu exerciiul unui drept fcut cu scopul de obine avantaje injuste.

58 Art. 1214 alin.(2) din Codul civil partea al crui consimmnt a fost viciat prin dol poate solicita anularea
contractului, chiar dac eroarea n care s-a aflat nu era esenial.
27

 Structura violenei: element obiectiv (ameninarea cu un ru) i element

subiectiv (inducerea unei temeri persoanei ameninate).
Sanciune: nulitatea relativ a contractului sau adaptarea sa prin echilibrarea
prestaiilor + aciune n rspundere civil delictual.
Leziunea (disproporia vdit de valoare ntre prestaii, ce exist chiar n momentul
ncheierii contractului una din pri profit de starea de nevoie, lipsa de experien sau
necunotin a celeilalte pri, stipulnd n favoarea sa o contraprestaie de o valoare
considerabil mai mare dect valoarea propriei prestaii).
n cazul majorului, aciunea n anulare este admisibil numai dac leziunea
depete jumtatea din valoarea pe care o avea, la momentul ncheierii
contractului, prestaia promis sau executat de partea lezat.
Sanciune: nulitatea relativ sau reducerea ori, dup caz, mrirea uneia dintre
prestaii.

I.1.4 3. OBIECTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE M UNC

Codul civil distinge ntre obiectul contractului i obiectul obligaiei. Astfel:
Obiectul contractului (art. 1225 alin.(1)) l reprezint operaiunea juridic, precum
prestarea unei activiti;
Obiectului obligaiei (art. 1226 alin.(2)) este dat de prestaiile la care se oblig
prile (prestarea unei activiti n schimbul unei remuneraii).
Obiectul actului juridic trebuie s fie licit i determinat (art. 1225 alin.(1)), pe cnd obiectul
prestaiei trebuie s fie licit i determinat sau determinabil.
n ce privete contractul de munc, obiectul su este format din dou elemente
inseparabile, respectiv prestarea activitii de ctre salariat i plata salariaului de ctre
angajator.
Cerinele valabilitii obiectului (sub sanciunea nulitii absolute):
S existe;
S fie determinat sau determinabil. Prin contractul individual de munc,
salariatul se oblig la prestarea unei anumite activiti; este de menionat
faptul c angajatorul nu i poate solicita salariatul s presteze o alt munc dect
cea prevzut prin contract, chiar dac salariatul dispune de pregtirea necesar
pentru a executa i alte servicii. Corelativ obligaiei salariatului de a presta
munca, angajatorul se oblig s-i plteasc angajatului salariul. Chiar dac
prile au omis s stipuleze salariul, angajatorul va fi obligat s-i plteasc o

28

remuneraie al crui cuantum se va stabili potrivit condiiilor concrete de

salarizare a personalului din aceeai categorie, sector de activitate etc;
S fie licit;
S fie moral;
S fie posibil.

Art.. 15 din Codul muncii dispune c sub sanciunea nulitii absolute, este interzis
ncheierea unui contract individual de munc pentru prestarea unei activiti ilicite sau
imorale.

I.1.5 4. CAUZA
Cauza reprezint scopul urmrit de fiecare parte la ncheierea contractului.
Cauza trebuie s existe, s fie licit i moral. Aceasta se prezum.
Potrivit art. 1238 alin.(1) din Codul civil, lipsa cauzei atrage anulabilitatea contractului, cu
excepia cazului n care contractul a fost greit calificat i produce alte efecte juridice.

I.2 CONDIII SPECIALE CERUTE DE LEGE LA NCHEIEREA CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNC

Condiiile speciale cerute de lege la ncheierea contractului individual de munc sunt:

1.
2.
3.
4.
5.

Examenul medical;
Avizul/autorizarea/atestarea;
Condiiile de studii;
Condiiile de vechime n munc/n specialitate
Verificarea aptitudinilor personale i profesionale ale persoanei care solicit
angajarea:
1. Concursul sau examenul
2. Perioada de prob

1. EXAMENUL M EDICAL

Potrivit art. 27 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui
certificat medical, care s ateste c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului de munc. n reglementarea
anterioar era prevzut expressis verbis faptul c n situaia n care salariatul prezint
certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din
29

cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat
rmne valabil.
n ciuda faptului c aceast prevedere a fost abrogat, apreciem c i n prezent nulitatea
poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor prevzute de lege, n baza art. 57
alin.(3) din Codul muncii.
Examenul medical este realizat de ctre medicul de medicin a muncii, potrivit Legii nr.
418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicin a muncii59.
Potrivit art. 28 din Codul muncii, Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele
situaii:
a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii;
b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se
schimb condiiile de munc;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc
temporar;
d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz
s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe
parcursul instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii;
f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli
i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu
ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor
Ministerului Sntii;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene
medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit
reglementrilor din contractele colective de munc.

2. AVIZUL/AUTORIZAREA/ATESTAREA
ncheierea contractului de munc poate fi condiionat, n anumite situaii de excepie, de
obinerea prealabil a unui aviz, autorizri sau atestri. Lipsa acestora atrage nulitatea
contractului individual de munc. n acest context, este de menionat faptul c:
Expirarea perioadei pentru care au fost emise autorizaiile, avizele sau
atestrile constituie cauz de suspendare de drept a contractului
individual de munc (art. 50 din Codul muncii);
Suspendarea autorizaiilor, avizelor sau atestrilor necesare exercitrii
profesiei de ctre organele competente d dreptul angajatorului s

59 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 998 din 29.10.2004.

30

dispun suspendarea contractului individual de munc (art. 52 din Codul

muncii);
Retragerea autorizaiilor, avizelor sau atestrilor necesare exercitrii
profesiei de ctre organele competente reprezint o cauz de ncetare de
drept a contractului de munc (art. 56 alin. (1) lit.g) din Codul muncii).
Exemple:
ncadrarea n munc a persoanelor nsrcinate cu paza obiectivelor, bunurilor,
valorilor i protecia persoanelor se realizeaz numai cu avizul organului de
poliie (Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i
protecia persoanelor60). Avizul are caracter conform.
Autorizarea electricienilor care proiecteaz, execut, verific i exploateaz
instalaii electrice din sistemul electroenergetic se face potrivit Regulamentului
aprobat prin Ordinul 90/2009 al preedintelui Autoritii Naionale de
Reglementare n Domeniul Energiei.

3. CONDIIILE DE STUDII
n sectorul privat, trebuie inut seama n mod obligatoriu de existena unor
documente, precum:
Clasificrii ocupaiilor n Romnia;
Nivelurile de calificare special stabilite fie potrivit actelor normative, fie
conform certificatelor de absolvire.
Este de menionat faptul c reglementrile care privesc formarea profesional sub
aspectul cerinelor minime necesare pentru a exercita o ocupaie sunt de ordine
public. Aadar, angajatorii din sectorul privat trebuie s respecte condiiile
minime de studii.
Pe de alt parte, nimic nu se opune ca o persoan, avnd o anumit calificare ntr-o
meserie sau specializare s fie ncadrat dac este de acord- ntr-o funcie care
implic o calificare inferioar celei pe care o deine.
n sectorul public, natura i nivelul studiilor sunt stabilite prin lege, n raport cu
specialitatea, complexitatea, atribuiile i rspunderile profesiei i meseriei care
urmeaz a fi ocupate de o anumit persoan.

4. CONDIIILE DE VECHIME N M UNC I SPECIALITATE

Dup 1989, majoritatea dispoziiile legale ce condiionau ocuparea unor posturi de

vechimea n munc au fost abrogate. Totui, n practic, n sectorul privat, la publicarea
posturilor, angajatorii includ, de regul alturi de condiii de studii i condiii de vechime n
munc.



60 Publicat n M. Of. nr. 655 din 3.09.2002.
31

I.3 VERIFICAREA PREGTIRII I APTITUDINILOR PROFESIONALE

I.3.1 CONCURSUL, EXAMENUL, INTERVIUL

Potrivit art. 29 din Codul muncii, (1) Contractul individual de munc se ncheie dup
verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit
angajarea.
n sectorul privat, angajatorul este cel care decide modalitile de verificare a
aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solict angajarea n munc
Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea sunt stabilite n contractul colectiv
de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul
intern, n msura n care legea nu dispune altfel.
n cazul n care contractele colective de munc aplicabile sau regulamentele interne nu
prevd altfel, angajarea n munc, n sectorul privat, angajarea se poate realiza utiliznd
exclusiv informaiile de natur profesional obinute de la solicitant sau fostul angajator.
Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit
angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela
de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile
profesionale.
Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii
si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i
numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz (nu este necesar consimmntul
acestuia).

ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare
Prin excepie, ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti
bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz (art. 30 din Codul muncii).
Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu
necesitile fiecrei uniti.
n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au
prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen.
n sectorul public se aplic Regulamentul-cadru privind stabilirea principiilor
generale de ocupare a unui post vacant sau temporar-vacant corespunztor funciilor
contractuale i a criteriilor de promovare n grade sau trepte profesionale imediat

32

superioare a personalului contractual din sectorul bugetar pltit din fonduri publice
aprobat prin HG nr. 286/201161.

Astfel, potrivit art. 3 din Regulament, poate participa la concursul pentru ocuparea unui
post vacant sau temporar vacant persoana care ndeplinete urmtoarele condiii:

a) are cetenia romn, cetenie a altor state membre ale Uniunii Europene sau a
statelor aparinnd Spaiului Economic European i domiciliul n Romnia;
b) cunoate limba romn, scris i vorbit;
c) are vrsta minim reglementat de prevederile legale;
d) are capacitate deplin de exerciiu;
e) are o stare de sntate corespunztoare postului pentru care candideaz, atestat
pe baza adeverinei medicale eliberate de medicul de familie sau de unitile sanitare
abilitate;
f) ndeplinete condiiile de studii i, dup caz, de vechime sau alte condiii specifice
potrivit cerinelor postului scos la concurs;
g) nu a fost condamnat definitiv pentru svrirea unei infraciuni contra umanitii,
contra statului ori contra autoritii, de serviciu sau n legtur cu serviciul, care
mpiedic nfptuirea justiiei, de fals ori a unor fapte de corupie sau a unei infraciuni
svrite cu intenie, care ar face-o incompatibil cu exercitarea funciei, cu excepia
situaiei n care a intervenit reabilitarea.
n vederea ocuprii unui post vacant sau temporar vacant structurile din cadrul instituiilor
sau autoritilor publice transmit compartimentului de resurse umane propunerea privind
organizarea i desfurarea concursurilor.

Autoritatea sau instituia public organizatoare are obligaia s publice, cu cel puin 15 zile
lucrtoare nainte de data stabilit pentru prima prob a concursului pentru ocuparea unui
post vacant, respectiv cu cel puin 10 zile lucrtoare nainte de data stabilit pentru prima
prob a concursului pentru ocuparea unui post temporar vacant, anunul privind concursul
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a, ntr-un cotidian de larg circulaie, precum
i la sediul acesteia. Dac autoritatea sau instituia public are pagin de internet, afiarea
se face i pe aceast pagin, la seciunea special creat n acest scop.

Concursul se desfoar, de regul n trei etape succcesive, dup cum urmeaz:
1. Selecia dosarelor de nscriere;
2. Proba scris i/sau proba practic;
3. Interviul.
Se pot prezenta la urmtoarea etap de concurs numai persoanele care au fost declarate
admise la etapa precedent.

61 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 221 din 31.3.2011 cu modificrile i completrile
ulterioare.
33

Comunicarea rezultatelor la fiecare prob a concursului, inclusiv a rezultatelor finale, se

face prin menionarea punctajului final al fiecrui candidat i al sintagmei admis sau
respins., prin afiare la locul desfurrii concuruslui i, dup caz, pe site-ul instituiei.
Se consider admis la concursul pentru ocuparea unui post vacant candidatul care a
obinut cel mai mare punctaj dintre candidaii care au concurat pentru acel post, sub
condiia s fi obinut punctajul minim necesar (sunt declarate admise la proba scris i
interviu persoane care au obinut cel puin 50 de puncte n cazul funciilor de execuie i cel
puin 70 de puncte n cazul funciilor de conducere). La punctaj egal are prioritate
candidatul care a obinut cel mai mare punctaj la proba scris, iar dac egalitatea se
menine, candidiaii cu acelai punctaj vor fi invitai la un nou interviu.
Candidaii declarai admii sunt obligai s se prezinte la post n termen de maximum 15
zile calendaristice de la data afirii. Prin excepie, n urma formulrii unei cereri scrise i
temeinic motivate, candidatul declarat admis la concurs poate solicita, n termen de 3 zile
lucrtoare de la afiarea rezultatului concursului, un termen ulterior de prezentare la post,
care nu poate depi 20 de zile lucrtoare de la data afirii rezultatului concursului pentru
funciile de execuie i 45 de zile lucrtoare de la data afirii rezultatului concursului
pentru funciile de conducere.

3. PERIOADA DE PROB

Este reglementat n art. 31-33 din Codul muncii.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc
se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de
execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
Durata perioadei de prob a fost mrit de la 30 de zile calendaristice la 90 de zile
calendaristice pentru funciie de execuie i de la 90 de zile calendaristice la 120 de zile
calendaristice pentru funciie de conducere, cu consecina fragilizrii garaniilor juridice
privin stabilitatea n munc a salariatului.
Aa fiind, apreciem c majorarea duratei perioadei de prob ar fi acceptabil numai n
situaia n care ar reprezenta unica modalitate de verificare a aptitudinilor personale i
profesionale ale salariatului.62
Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz
exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. n
acest context, menionm c potrivit art. 83 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 448/2006 privind
protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap63 Persoanele cu handicap aflate n
cutarea unui loc de munc sau ncadrate n munc beneficiaz de urmtoarele drepturi:o

62 n acelai sens, a se vedea, Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la Vol. I i
II, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2012, pp. 18-23.
63 Publicat n M. Of. nr. 1 din 1.08. 2006 cu modificrile i completrile ulterioare.
34

perioad de prob la angajare, pltit, de cel puin 45 de zile lucrtoare. Avnd n vedere c
aceast reglementare este special prin raportare la Codul muncii, apeciem c aceasta va prevala.

Pe durata perioadei de prob, contractul de munc este afectat de o condiie rezolutorie. La
ndeplinirea sa (denunarea contractului de ctre oricare din pri), contractul de munc
nceteaz. Desigur, efectele ncetrii contractului de munc se vor produce numai pentru
viitor, n temeiul art. 57 din Codul muncii.
n doctrin a fost exprimat i opinia contrar, artndu-se c prestarea muncii n temeiul
unui contract individual de munc valid nu poate fi supus unui eveniment viitor i incert,
opunndu-se dreptul constituional la munc. Astfel, s-a artat perioda de prob constituie
o clauz de denunare unilateral a contractului de munc (care i are izvorul n voina
prilor)64.
Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate
obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n
regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.
Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n
profesie se consider perioad de stagiu65. Fac excepie acele profesii n care stagiatura
este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz
obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui
raz teritorial de competen acesta i are sediul.
Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur
perioad de prob.
Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care
acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s
presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Perioada de prob constituie vechime n munc.
n reglementarea anterioar, se statua expressis verbis c neinformarea salariatului cu
privire la stabilirea unei perioade de prob, anterior ncheierii/modificrii contractului de
munc, determina decderea angajatului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului
printr-o asemenea modalitate.
De lege lata, dispoziia legal citat a fost abrogat. n ciuda acestui fapt, apreciem c
angajatorul nu l poate supune pe salariat la o perioad de prob fr s-l informeze n
prealabil, ntruct art. 17 alin.(3) din Codul muncii dispune c angajatorul are obligaia de
a-l informa pe salariat asupra duratei perioadei de prob.

64 Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 297 i urm.
65 A se vedea Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenii de nvmnt superior,
publicat n M. Of. nr. 776 din 12.12. 2013 cu modificrile i completrile ulterioare.
35

Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru
acelai post este de maximum 12 luni.
n acest context, apreciem c se impune a fi stabilit modul n care trebuie intepretat acest
articol. Astfel, ca urmare a analizrii acestei prevederi, am putea conchide c, dup
expirarea termenului de 12 luni la care face referire legea, pe postul respectiv nu ar mai
putea fi angajat nicio persoan cu perioad de prob.
Desigur, textul poate fi interpretat n alt mod, pe care l apreciem a fi corect, i anume: dup
expirarea termenului de 1 an, pentru postul respectiv, nu se mai poate stabili o perioad de
prob (putnd fi utilizate alte mijloace de verificare a aptitudinilor profesionale i
personale ale persoanei care solicit angajarea). Dup ncetarea contractului de munc al
persoanei care a ocupat postul n discuie, se pot face din nou angajri cu perioad de prob
pe acest post.

II OBLIGAIA DE INFORMARE

Obligaia de infomare este reglementat de art. 17 19 din din Codul muncii.

Angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii sau salariatul
cu privire la elementele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract anterior
ncheierii sau modificrii contractului individual de munc.
Este de observat c obligaia de informare poate s vizeze angajarea n munc sau, dup
caz, ncheierea unui act adiional pentru modificarea respectivului contract. Faptul c
obligaia de informare este finalizat la unul din aceste momente nu poate conduce la
concluzia potrivit creia elemente sale nu se prezint anterior salariatului sau persoanei
selectate n vederea angajrii.
Aadar, n ordine cronologic, sunt parcurse urmtoarele etape:
Angajatorul prezint persoanei selectate n vederea angajrii sau salariatului
elementele de informare;
Se nainteaz proiectul de contract individual de munc sau act adiional;
Se prezint opinia persoanei selectate n vederea angajrii sau salariatului, dup
caz;
Se negociaz individual;
Se ncheie contractului individual de munc sau actul adiional.
Obligaia de informare se consider ndeplinit la momentul semnrii de ctre persoana
selectat n vederea angajrii sau de ctre salariat, dup caz, a contractului individual de
munc sau a actului adiional.
Persoana selectat n vederea angajrii trebuie s fie informat cel puin cu privire
la urmtoarele elemente:
36

a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului (niciun post
ofertat pe piaa muncii nu poate viza o funcie nedescris sau nereglementat prin CAEN sau
COR);
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de
munc temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
n) durata perioadei de prob.
Elementele din informarea menionate trebuie s se regseasc i n coninutul
contractului individual de munc.
Orice modificare a unuia dintre aceste elemente n timpul executrii contractului individual
de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile
lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea
modificare este prevzut n mod expres de lege.

37

La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre

pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni.
Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual
de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate.
n acest context, menionm c potrivit art. 18din Codul muncii, (1) n cazul n care
persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare
activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de
plecare, informaiile prevzute la art. 17 alin. (3), precum i informaii referitoare la:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal;
g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
(2) Informaiile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c) trebuie s se regseasc i n
coninutul contractului individual de munc.
n ipoteza n care angajatorul nu i respect obligaia de a informa persoana selectat n
vederea angajajrii sau salariatul asupra condiiilor aplicabile contractului de munc,
acestea au dreptul, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, de a se
adresa instanei de judecat competente n vederea solicitrii de despgubiri
corespunztoare prejudiciului suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a
obligaiei de informare.
n cazul n care contractul individual de munc nu cuprinde unul din elementele prevzute
de lege, soluiile sunt diferite, dup cum urmeaz:
Se aplic n locul clauzei inexistente norma legal n materia respectiv pn
la negocierea clauzei (Exemplu: nu este stabilit durata normal a muncii
art. 112 din Cod );
Dac nu exist norme legale care s se aplice n locul clauzelor, este antrenat
nulitatea contractului respectiv (nulitate ce poate fi acoperit prin
ndeplinirea ulterioar a condiiilor prevzute de lege).
38

39