I.Descriere instrumente de screening.

Activitatea de selectie este in esenta un proces de evaluare a competentelor relevante

pentru adaptarea unui angajat pe un anumit post intr-o organizatie.

Multi dintre psihologii care activeaza in domeniul organizational sustin ca anumite

variabile care tin de personalitate influenteaza in mod semnificativ performanta profesionala
,rezultatul acestui current de opinie concretizandu-se in conceperea si perfectionarea unor
inventare de personalitate destinate evaluarii potentialului ,capacitatii de interrelationare si
stilurilor de personalitate .Astazi un cadru de lucru influent este reprezentat de modelul Big Five
dezvoltarile sale reflectand o noua tendinta in studiul personalitatii. Cercetarile asupra structurii
personalitatii au demonstrate in mod convingator ca numeroasele caracteristici personale non-
cognitive pot fi rezumate la cinci factori fundamentali pentru descrierea vietii cotidiene si
profesionale unui individ: nevrotism,extraversiune,deschidere,agreabilitate si constiinciozitate.

Inventarul NEO PI-R (Costa si McCrae,1992) constitue una dintre cele mai cunoscute
operationalizari ale modelului BIG FIVE fiind foarte bine fundamentat teoretic si empiric. In
constructia sa autorii au pornit de la ideea ca trasaturile de personalitate sunt organizate ierarhic
de la global la particular,putand fi abordate la doua nivele: unul specific-analiza detaliata a
comportamentelor observabile ale unei persone si altul global-gruparea trasaturilor in cinci mari
domenii, prin care personalitatea poate fi descrisa mai general. Inventarul cuprinde 240 de itemi
care permit masurarea celor cinci factori independeniti precum si a fatetelor(trasaturi) cate 6
pentru fiecare factor in parte. Subiectul poate raspunde pe o scala Likert in cinci trepte: de la DP-
dezacord puternic pana la AP-acord puternic. Modelul isi dovedeste punctele tari prin aceea ca:

Nu neglijeaza influentele biologice asupra personalitatii si comportamentului

individului; cei cinci factori sant conceputi in calitate de dispozitii psihice
Diferentiaza clar intre trasaturi si comportamente
Factorii nevrotism respectiv constiinciozitate s-au dovedit a fi cei mai buni
predictor ai performantei profesionale globale sau in diferite domenii de
activitate, constiinciozitatea coreland cu o serie de comportamente
contraproductive ,precum consumul de alcool in timpul programului
,absenteismul
Este bine fundamentat theoretic si empiric

Alte instrumente de screening:

o inventarul de personalitate Gordon (Leonard V.Gordon) permite evaluare a opt trasaturi

de baza a personalitatii (ascendenta,responsabilitate,stabilitate emotional , sociabilitate,
circumspectie,originalitatea gandirii,tolerant si energie) care permit surprinderea si
interpretarea detaliata a caracteristicilor comportamentului unui individ.Cuprinde 38 de
 item ice se prezinta sub forma unor grupuri de cate patru enunturi referitoare la diferite
aspect ale comportamentului. Pentru fiecare dintre enunturi subiectul trebuie sa aleaga
sis a indice pe cel care i se potriveste cel mai mult sip e cel care I se potriveste cel mai
putin (forced choice).
o CPI unul dintre cele mai cunoscute inventare de personalitate realizat de Harrison Gough
in 1956 . CPI contine 20 de scale primare si un numar variabil de scale secundare .
Scalele primare sunt grupate in 4 categorii principale: (a) Masuri ale stilului si orientarii
interpersonale, (b) Masuri ale orientarii valorice si normative, (c) Masuri ale functionarii
cognitive si intelectuale, (d) Masurile rolului si stilului interpersonal.
Cele mai cunoscute scale secundare ale CPI sunt:
Scala Mp (Potential managerial)
Scala Wo (Orientarea spre munca, Work Orientation)
Scala Ct (Temperament creativ, Creative Temperament)
Scala Lp (Leadership, Leadership)
Scala Ami (Amabilitate, Amicability)
Scala Leo (Orientarea spre aplicarea legii, Law Enforcement Orientation)
Scala Tm (ncapatnare, Tough-mindedness)
Scalele B-Ms si B-Fm (Scalele Baucom pentru Feminitate/Masculinitate)
Scala Anx (Anxietate, Anxiety)
Scala Nar (Narcisism, Narcissism)

II. Comportamente ce pot indica semene ale unei tulburari de personalitate

paranoida in contextual selectiei de personal

In timpul interviului este posibil sa observam ca subiectul exprima o reticienta in a

furniza informatii personale ,o teama nefondata ca acestea ar putea fi folosite in mod
necorespunzator . De asemenea atrage atentia printr-o supraevaluare a calitatilor
personale si devalorizarea celorlalti. Poate exprima neincredere cu privire la ceilalti
,suspiciune exagerata cu privire la faptul ca oamenii vor sa-l insele si exploateze. Se
observa ca este o persoana interpretativa cu tendinte de agresivitate si ostilitate.

In cadrul procesului de selectie profesionala, aplicand inventarul de personalitate

NEO PI-R , putem obtine pentru factorul nevrotism un scor inalt pe scala furie
ostilitate corelat cu scoruri scazute pe scala incredere si scala onestitate corespunzatoare
dimensiunii Agreabilitate..

Nevrotismul fara a fi un instrument psihopatologic pune in contrast adaptarea sau

stabilitatea emotionala cu dezadaptarea sau nevrotismul. Punctul central al acestei
dimensiuni este reprezentat de tendinta generala de a trai afecte negative cum ar fi
teama ,furia, tristetea sau vina .Persoanele care obtin scoruri inalte tind sa aiba idei
 irationale ,sa fie mai putin capabile sa-si controleze impulsurile si sa se adapteze cu
dificultate la stress. Persoana tinde spre stari frecvente de manie, inversunare, frustrare.

Agreabilitatea este in primul rand o dimensiune a tendintelor interpersonale. Persoana

non agreabila este egocentrica,sceptica in legatura cu intentiile celorlalti si mai degraba
competitiva decat cooperanta. Scorurile scazute se asociaza cu tulburari de personalitate
paranoida.

III.Comportamente functionale/disfunctionale

Individului cu trasaturi de personalitate paranoida ii este specifica triada

comportamentala suspiciozitate ,neincredere si interpretativitate (G.Ionescu) .Astfel acte
actiuni sau atitudini prietenoase sau chiar neutre sunt percepute si interpretate in mod
distorsionat fiind considerate ca rau intentionate,false sau manipulatoare. Aceste personae
sunt permanent in garda ,ostile si neincrezatoare. Descopera interese ascunse,incercari se
subminare a statutului sau professional sau social. Comentarii inofensive ,glume
nevinovate sau comunicarea banala este perceputa de cele mai multe ori ca o cascada de
insulte. Au serioase dificultati de relationare ,integrare si armonizare in grupul familial
sau socioprofesional. Nu sunt personae inclinate sa-si impartaseasca universal interior cu
altii ,izolandu-se social dar considera ca au chiar un ascendant intelectual si moral asupra
celorlalti,pe care incearca sa ii domine. Grupul adopta in consecinta o atitudine de
evitare si rejectie.

In ciuda tuturor acestor aspect neplacute ale personalitatii paranoide exista si trasaturi
specifice care fac din aceste persone chintesenta luptatorului cu puternice valente de a se
distinge ,de a se impune si de a conduce(G.Ionescu). Refuzand sa se conformeze
hotararii altora sau sa adopte punctele lor de vedere ,justitiar,combativ si tenace,mai ales
in apararea drepturilor personale ,el este de obicei lider. Stie ce vrea,este omul acreditat
succesului. Tinta este ascensiunea iar deviza sa puterea. (G.Ionescu) . Este limpede in
exprimare,coerent,argumentativ si persuasiv.

IV.Modalitati de gestionare a angajatilor la nivel organizational

Arareori se poate intampla ca intr-o organizatie oamenii sa lucreze absolut singuri; in

mod obisnuit ei sunt prinsi intr-o retea specifica de interactiuni care le impune cooperarea si le
coordoneaza actiunile intr-un efort comun de indeplinire a obiectivelor. In acest context
relational,unul dintre cei mai importanti factori care conditioneaza semnificativ realizarea
sarcinii la un inalt nivel de performanta este coeziunea grupului . Putem spune ca printre multi
alti factori succesul unei companii depinde intr-o masura covarsitoare si de coeziunea interna a
angajatilor.

Caracterul armonios sau conflictual al relatiilor de grup este dat de factori obiectivi dar
mai ales subiectivi. Vorbim de relatii interpersonale intre oameni cu trasaturi de personalitate
distincte care influenteaza pozitiv sau negativ sistemul relational al grupului si implicit climatul
psihosocial,calitatea vietii profesionale si in ultima instant chiar performanta.

Atunci cand anumite trasaturi de personalitate sunt prea accentuate sau rigide ,inadaptate
situatiilor ,spunem ca este o personalitate dificila .De cele mai multe ori aceste persoaae printr-un
comportament specific ,determina o tendinta a mediului de a le evita. De aceea trebuie sa vedem
cum sa decurga interactiunea in cantext organizational cu aceste personalitati dificile.

Deoarece principalele trasaturi ale personalitatii paranoide sunt neincrederea si

suspiciunea cu privire la adevaratele motive ale actiunii celor din jur ,cel mai bine ar fi ca
angajatii sa se exprime cat mai clar pentru a nu lasa loc interpretarilor .Cele mai mici neintelegeri
trebuiesc lamurite ,iar angajatii sasi faca cunoscute intentiile si motivatiile.

Intrucat sunt sensibili si atenti la reguli si conveniente ,orice eroare poate fi usor
interpretata ca un semn al desconsiderarii . In cadrul organizatiei este recomandabil ca angajatii
sa respecte limitele unei politeti regulamentare.Prin asta intelegand sa nu fie lasat sa astepte ,
sa i se raspunda cat mai prompt mesajului si solicitarilor sale , sa nu fie intrerupt ,sa fie respectat
protocolul atunci cand este prezentat cuiva. Acest comportament nu trebuie sa fie nici excesiv de
binevoitor pentru ca atunci va suspecta lipsa de sinceritate.

Angajatii nu trebuie sa cedeze impulsului de a-l evita pentru ca acest comportament nu ar

face decat sa-i alimenteze ostilitatea si agresivitatea.

In cazul in care este nevoie sa li se reproseze ceva persoanelor cu aceste trasaturi de

personalitate , trebuie aleasa o varianta prin care sa nu le fie afectata imaginea de sine ;prin
referiri la adresa comportamentului si nu a persoanei.