Identificarea modalitatilor de crestere a eficientei activitatii in cadrul unei firme

Nu mai este practic pentru nicio organizatie sa masoare productivitatea

anjatilor doar prin intermediul cifrelor sau sa tina o intreaga echipa la aceleasi
standarde. Stiintele comportamentale si psihologia ne arata ca oamenii au diferite
abordari in rezolvarea unui task. Cu toate acestea, este important sa intelegem
nevoia de a promova productivitatea. In cazul in care este folosita o abordare
unilaterala, acest lucru trebuie schimbat in sensul in care adaptarea abordarii in
functie de individ da rezultate exponential mai bune.

Clasicii managementului considerau lucrtorii drept instrumente de producie.

Prin urmare, ei s-au concentrat pe gsirea unor metode de cretere a eficienei acestor
instrumente productive.
Majoritatea companiilor s-au folosit foarte mult de indicatorii de performanta
atunci cand intentionau sa masoare rezultatele si eficienta. Chiar daca o abordare
psihologica poate parea grea la inceput, rezultatele nu intarzie sa apara.

1. Demografia
Invatarea diferentelor dintre varste si grupurile din organizatie este importanta,
deoarece abordarile care functioneaza cu o anumita echipa, pot avea efecte foarte
mici la o alta. De exemplu noile generatii sunt atrase de tot ceea ce este nou din punct
de vedere digital si sunt conectati la online non-stop; de aceea, posturile care se ocupa
cu asa ceva sunt mult mai atragatoare pentru tineri decat petru alti angajati care nu si-
au petrecut copilaria descoperind internetul.

2. Diferenta dintre Reusita si Task

Reusita proprie conteaza mult mai mult pentru angajati decat terminarea taskurilor
zilnice. Un studiu din 2003 a aratat ca 83% dintre respondenti au fost mult mai
incantati de lauda primita pentru o treaba bine facuta. De asemenea, 70% au fost de
parere ca recunoasterea publica in cadrul firmei este mai importanta decat un bonus la
salariu.

Angajatii care primesc felicitari pentru treburile bine realizate sunt mai activi, mai
punctuali si au o sansa mult mai mica de a-si da demisia.

3. Feedback in timp real

In relatie cu reusitele angajatilor si un climat favorabil, masurarea performantelor

devine foarte transparenta si usor de inteles mai ales atunci cand ea se intampla in
timp real. Feedback-ul in timp real sintetizeaza evaluarile si le comunica managerilor
si angajatilor companiei, astfel incat acestia sa poata actiona imediat, corectand sau
imbunatatind acolo unde este cazul.
 Compania de cercetare GfK a lansat Echo, un instrument care permite
transmiterea feedback-ului clientilor in timp real, imbinand informatii legate de
tranzactiile derulate de acestia cu cele legate de experienta pe care au avut-o in
utilizarea serviciilor. GfK este una dintre cele mai importante companii de cercetare.
In Romania, GfK este prezenta din anul 1992, activitatile GfK Romania fiind
structurate in doua sectoare: Consumer Choices si Consumer Experiences. In anul
financiar 2013, GfK Romania a inregistrat o cifra de afaceri de 19,2 milioane euro.

4. Motivarea financiara si non-financiara

Motivarea in literature de specialitate este descrisa de ansamblul factorilor

dinamici care determina conduit individului, forta care-l indruma pe acesta sa
indeplineasca o actiune. Motivarea este sensul fortei motrice, a directiei spre
realizarea obiectivului, ea fiind acel mobil care contribuie la miscare. Este un termen
general care descrie procesul inceperii, orientarii si entinerii unor activitati fizice si
psihologice.Motivarea angajatilor este una dintre cele mai bune modalitati de crestere
a efiecntei activitatii unei organizatii.Este destul de dificil in a sublinia factorii care
contribuie la cresterea eficientei angajatilor deoarece oamenii au o serie de nevoi,
care variaza de la un individ la altul.Acest concept larg cuprinde o serie de
mecanisme precum:
- preferinta pentru o activitate fata de alta
- entuziasmul si vigoarea reactiilor unei persoane
- persistenta unor modele organizate de actiune pentru indeplinirea unor obiective
relevante
Oamenii au de fiecare data o motivatie si un motiv pentru care fac ceea ce
fac, sau modul in care se comporta. Comportamentul uman este indreptat spre
indeplinirea unor sarcini sau obiective. Motivatia explica comportamentul
individului in cadrul grupului in raport de specificul solicitarilor ce decurg dintr-o
categorie de relatii. Motivatia semnifica totalitatea mobilurilor interne ale
conduitei innascute sau dobandite, simple trebuinte sau idealuri abstracte. Unii
angajati muncesc pentru salarii, unii doar din sentimental datoriei, iar altii din
teama de anu fi observati sau pedepsiti de catre sefi.
Motivarea non-financiara presupune grija angajatorului fata de evolutia
angajatilor, fidelizarea lui, implicarea lui emotionala in dezvoltarea companiei. Astfel
se dezvolta valoarea subiectiva a muncii prin crearea unui climat favorabil,
impartasirea obiectivelor orrganizatiei, o buna formare profesionala, comunicarea la
locul de munca, implicarea in proiecte mari si chiar ajutorul in problemele
personale,securitatea la locul de munca,oferirea unui viitor professional in cadrul
firmei

Desi este o parte semnificativa, motivarea non-financiara nu o exclude pe cea

financiara deoarece este cert ca salariul si recompensele materiale raman in
continuare factori motivationali puternici. Firmele cele mai prospere sunt cele care
reusesc sa-si restructureze radical obiectivele si strategiile de piata, deoarece acum se
activeaza in conditiile unui adevarat razboi, in care au loc schimbari rapide ale
concurentei, progrese tehnologice, aparitii de noi legi si politici comerciale si o
scadere a fideliratii clintelei. In concluzie firmele cele mai prospere sunt cele care
reusesc sa ofere clientilor satisfactia scontata, isi canalizeaza eforturile in directia
satisfacerii la maximum a pietei tinta.

Moralul unui angajat se refera la atitudinea sa fata de munca, fata de superiori si

fata de organizatie in sine. Moralul ridicat ca atitudine pozitiva este rezultatul
satisfacerii nevoilor prin locul de munca, sau ca rezultat al locului de munca. O
necessitate care ar putea fi satisfacuta prin locul de munca este recunoasterea rolului
important si contributia avuta in organizatie. O alta nevoie satisfacuta ca rezultat al
locului de munca este securitatea financiara. Un moral ridicat duce la loialitate in fata
organizatiei in schimb ce un moral scazut poate duce la absenteeism, dezinteres fata
de munca, rata scazuta a productivitatii si in final parasirea organizatiei.
O teorie presupune ca angajatii accepta munca si responsabilitatea spre obtinerea
obiectivelor organizatiei daca sunt si recompensati pentru munca depusa. Omenilor
nu le displace natural munca, munca face parte din viata omului. Oamenii vor muncii
pentru obiectivele pentru care ei se simt angajati, se simt responsabli doar daca le
este clar ca atingerea obiectivelor organizatiei le va aduce recompense personale.

5. Programele de formare si specializare

Introducerea unui program de formare accesibil tuturor angajatilor din cadrul

firmei (de la femeia de serviciu, paznic, operator PC pana la manager, contabil si
director general) si realizarea unor activitati de teambuilding in cadrul intreprinderii
pentru a permite socializarea angajatilor si a le arata acestora importanta lor in cadrul
echipei.

Formare generala inseamna formare cu un continut care nu este aplicabil

exclusiv sau preponderent postului actual sau viitor al angajatului in intreprindere,
insa care ofera calificari ce pot fi transferate intr-o mare masura catre alte
intreprinderi sau alte domenii de activitate.
Formarea este considerata generala daca, de exemplu: -este organizata in
comun de intreprinderi independente diferite sau daca este disponibila pentru angajati
ai unor intreprinderi diferite; -este recunoscuta, certificata sau validata de autoritati
sau organisme publice sau de alte organism sau institutii carora un stat membru sau
Comunitatea le-a acordat competentele necesare. Formare specifica inseamna
formare cu un continut aplicabil direct si principal postului actual sau viitor al
angajatului in intreprindere si care ofera calificari ce nu pot fi transferate catre alte
intreprinderi sau alte domenii de activitate sau care pot fi transferate numai intr-o
masura limitata. In functie de tipicul fiecarei firmei, cursurile/trainingurile pot fi
adaptate atat in functie de programul angajatilor, cat si in functie de nevoile firmei.
Oferindu-le angajatilor acces la noi surse de formare, activitatea intreprinderii poate fi
imbunatatita atat din punct de vedere calitativ, cat si cantitativ, iar angajatii, cu toate
ca vor trece printr-o reducere a pachetului salarial, vor avea un grad de satisfacere
ridicat, tinand cont de faptul ca accesul la majoritatea acestor cursuri (+certificari) se
face contra cost, acest costand foarte mult in prezent
 Bonus: GAMIFICATION

O noua metoda descoperita de marile corporatii din America, numita

Gamification incepe sa ia amploare si da rezultate extraordinare. Aceasta metoda
consta includerea anumitor factori care de obicei sunt gasiti in jocuri pe calculator
(scoruri, insigne, clasamente si provocari) la locul de munca. Prin intermediul acestora,
angajatii sunt provocati sa ajunga pe primele locuri in tabela de scoruri sau sa castige
diverse premii financiare sau nu. In afara faptului ca aceasta metoda ofera atat
recunoasterea meritelor (prin scoruri, ranguri si altele) dar ofera si posibilitatea unor
castiguri