1

Aspecte generale privind modificarea i ncetarea contractului

individual de munc

Suspendarea contractului individual de munc

n sistemul dreptului romn al muncii, suspendarea contractului individual de munc n sens de
instituie juridic de sine stttoare este reglementat de regul, implicit (cazuistic). Este vorba despre
suspendarea efectelor sale principale constnd n prestarea muncii i plata salariului.

a)Suspendarea de drept ncorporeaz situaiile cele mai numeroase i opereaz, indiferent de existen a
unei manifestri de voin a parilor, n cazurile prevzute de lege. Trebuie menionat ns , c, n unele
situaii, salariatul se afl, ca urmare a propriei sale voine, in situaia n care i devin aplicabile
dispoziii legale prevznd suspendarea contractului ndividual de munc.

Cazurile in care suspendarea opereaz de drept sunt :

1.Concediul pentru incapacitate temporar de munc (de boal) difereniat astfel :

-Durata de cel mult 180 de zile n interval de un an, ncepnd cu prima zi de mbolnvire ; ncepnd cu
a 90-a zi concediul medical se poate prelungi pn la 180 de zile, cu avizul medicului expert al
asigurrilor sociale (art.103, alineatele 1 i 2 din Legea nr.19/2000) ; pentru noli deosebit de grave
durata poate fi mai mare (de regul, pn la 2 ani) ;

-Durata este de cel mult 90 de zile n decursul unui an calendaristic pentru ei ncadra i cu contract de
munc pe durat nedeterminat ; n caz de accident de munc sau boal profesional, urgen e medico-
chirurgicale, tuberculoz sau alte boli, durata concediului este egal cu durata incapacitii temporare
de munc (art.104, alineatele 1 i 2 din Legea nr.19/2000) ;

-Dac bolnavul nu a fost recuperat la expirarea datelor de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate
temporar de munc, medicul curant :

1.Fie propune pensionarea de invaliditate ;

2.Fie n situaii temeinic motivate, propune prelungirea concediului medical peste 180 de zile (dar nu
mai mult de 90 de zile).

n afara pensionrii de invaliditate (ca ultim solu ie) sau a prelungirii concediului medical, medicul
expert al asigurrilor sociale poate s decid, dup caz trecerea temporar in alt munc, reducerea
programului de lucru, reluarea activitai in aceeai profesie sau n alt profesie (art.105 din Legea
nr.19/2000).

1. Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI,
2000,paginile185-186
2. '' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd
 2

-Concediul de maternitate, pe o perioad de 126 de zile calendaristice (63 de zile nainte de na tere
perioada de sarcin i 63 de zile perioad de luzie). Concediile pentru sarcin i luzie se
compenseaz ntre ele, n funie de recomandarea medicului i obiunea persoanei beneficiare art.118
si art.119 din Legea nr.19/2000 (care au modificat art.155 din Codul Muncii, confom cruia concediul
de maternitate era de 112 zile).

Exercitarea de ctre medici sau farmaciti a unor funcii de conducere n organele judeene i de la
nivel naional ale Colegiului Medicilor din Romnia (Legea nr.74/1995), respectiv ale Colegiului
Farmacitilor din Romnia (Legea nr.81/1997) ;
ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat (art.12 din Legea nr.54/1991) ;
Greva care conduce la suspendarea de drept numai a contractelor de munc ale salariailor
neparticipani, dac nu este posibil continuarea lucrului de ctre acetia. Pentru salariaii greviti,
suspendarea contractelor de munc intervine ca urmare a unei manifestri de voin ;
Exercitarea mandatului de primar sau viceprimar (Legea nr.69/1991, cu modificrile ulterioare) ;
Perioada n care muncitorii portuari nu lucreaz, fiind constituii n personal de rezerv (Ordonana
Guvernului nr.22/1999) ;
Pe durata ntreruperii activitii n construcii datorit condiiilor meteorologice (posibil pn la 90 de
zile n intervalul 1 noiembrie al anului de ntrerupere a activitii - 31 martie al anului urmtor Legea
nr.215/1997 privind Casa Social a Constructorilor) ;
Pe perioada deinerii calitii de asistent judiciar, ca reprezentant al asociaiilor patromanele sau al
sindicatelor, n cadrul completelor pentru judecarea conflictelor de munc (Legea nr.92/1992 cu
modificrile ulterioare) ;
Pe perioada expertizelor technice judiciare (art.16 din Ordonana Guvernului nr.2/2000), caz n care
salariaii beneficiaz la unitaiile la care sunt ncadrai de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor,
fr a primi salariul.

n aceast situie, suspendarea contractului este continu sau discontinu, n funcie de cerinele
concrete ale realizrii expertizei technice judiciare.

Pe durata ntreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi extreme (art.6, alineatul 1,
litera E din O.G. nr.99/2000) ;
Pe durata n care funionarii publici (cu excepia celor din domeniile aprrii naionale, ordinii publice
i siguranei naionale) sunt alei sau numii pentru exercitarea unei funcii de demnitate public (art.58,
alineatul 1 din Legea 188/1999, modificat prin O.G. nr.82/2000).

b)Suspendarea prin acordul prilor se produce n urmtoarele situaii :

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI,
2000, , Paginile 186-187
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd

Concediul fr plat ;

Acesta se acord, de regul, ca urmare a naintrii unei cereri de ctre salariat pentru motive
 3

materiale, energie, blocaj financiar), pn la revigorarea activitii agenilor economici, pentru a se

evita intrarea salariailor n omaj, se convine prin negocieri colective asupra concediilor fr plat.
Ulterior, dupa caz, se reia activitatea sau se desfac contractele de munc (n temeiul art.130, alineatul 1,
litera A din Codul Muncii), i se fac formele pentru trecere in omaj.

Perioada de scoatere din producie a salariatului pentru a urma o coal sau un curs de perfec ionare, la
iniiativa angajatorului ;
Rezervarea postului n cazul cadrelor didactice (Legea nr.128/1997) ;
Perioada de desfaurare a activitii n cadrul echipelor de SALVAMONT (H.G. 1269/1996 modificat
prin H.G. 811/1997) ;

c) Suspendarea prin actul unilateral al salariatului intervine de regul ca urmare a unei opiuni a
acestuia n urmtoarele situaii :

o Concediul pentru creterea copilului n vrsta de pn la 2 ani i, n cazul copilului cu handicap pn la

3 ani ;
o Concediul medical pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pm la 7 ani iar, n cazul copilului cu
handicap, pentru afeciunile intercurente (intermitente) ; durata este de 14 zile calendaristice pe an
pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul contracteaz boli contagioase, este imobilizat n
aparat gipsat sau este supus unor intervenii chirurgicale (durata n aceste situaii se stabiliete de
medicul de familie). Art.121, litera B din Legea nr.19/2000 a modificat implicit art.127 din Codul
Muncii ;
o Concediul paternal (Legea nr.210/1999) ;
o Concediul de studii (Hotrrea Guvernului nr.250/1992 pentru unitile bugetare, respectiv contractul
colectiv de munc n celelalte cazuri) ;
o Greva, n ceea ce privete pe salariaii greviti ;
o Absenele nemotivate

d) Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului intervine n urmtoarele situaii :

Detaarea salariatului n alt unitate (art.66 68 Codul Muncii)

Pe urata cercetrii penale ca urmare a sesizrii de ctre unitate a organelor de urmrire penal n cazul
svririi de ctre un salariat a unei fapte incompatibile cu postul deinut de acesta (Legea nr.1/1970) ;

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI, 2000,
187-188
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd

Efectele suspendrii

Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principal oprirea temporar a
prestrii muncii i a plii salariului cu meninerea ns a contractului indiviadual de munc. Dincolo de
acest element comun, drepturile slariatului difer n funcie de cauza de suspendare. Astfel :
 4

Salariul (n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate pe linie sindical etc.).
Evident, salariul nu este pltit niciodat de unitatea la care contractul se afl suspendat ;
Indemnizaie (n cazul incapacitii temporare de munc, al concediului de maternitate sau pentru
creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, al executrii pedepsei la locul de munc etc.). Uneori,
salariatul beneficiaz de o burs, cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecven, acordat
potrivit Hotrrii Guvernului nr.37/1999 ;
Despgubiri (dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea din funcie potrivit Legii
nr.1/1970).
b) Cu privire la vechimea n munc, salariatul :
Beneficiaz de vechime n munc n caz de : detaare, prestarea serviciului militar n termen,
concetrare sau mobilizare, concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani etc. ;
Nu beneficiaz de vechime n munc n caz de : suspendare ca msur disciplinar, absene nemotivate,
concediul fr plat, executarea pedepsei la locul de munc etc.
c) n unele cazuri, pe parcursul suspendrii, dac nu exist ulpa salariatului, legea prevede interdicia
desfacerii contractului de munc din iniiativa angajatorului. Ca regul, angajatorul nu poate dispune
ncetarea raporturilor de munc pe perioada :
Incapacitaii temporare de munc ;
Concediului de maternitate ;
Suspendrii prevzute in art.16 din Legea nr.1/1970 (unitatea a formulat plngere penal mpotriva
salariatului pentru o fapta incompatibil cu postul deinut sau acesta a fostr trimis n judecat pentru
astfel de fapt) ;
Pe perioada ndeplinirii unei funcii de conducere n sidicat etc.

Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale cu privire la suspendare contractului individual

de munc. n practic, este util s se ntocmeasc o decizie ca act intern al angajatorului prin care :

- S se dispun suspendarea sau s se constate existena cauzei de suspendare ;

- S se precizeze temeiul ei legal ;
- S se consemneze efectele (legale i/sau convenionale) ale suspendrii respective.

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI,
2000, , Paginile 188-189
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd
Modificarea contractului individual de munc

Modificarea contractului individual de munc se realizeaz prin delegare, detaare, trecere temporar
sau definitiv n alt munc n aceeai unitate i transfer.

Delegarea

Noiune. Condiii. Delegarea, potrivit articolelor 66 68 din Codul Muncii, este execitarea temporar,
din dispoziia conducerii unitii de catre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor
 5

intereseul angajatorului pe care l-a delegat. n cazul delegrii se modific locul obinuit al muncii
(restul elementelor in coninutul contractului rmnnd neschimbate).

Delegarea prezint urmtoarele trsturi caracteristice :

Este o msur temporar care poate fi luat n scris, pe o perioad de pn la 60 de zile, prelungirea
fiind posibil, n cazuri temeinic motivate, cu cel mult aceeai durat ; n cazul funcionarilor publici,
delegarea se poate dispune pe o perioad de 30 de zile consecutive, dar nu mai mult de 60 de zile intr-
un an ;
Are caracter obligatoriu pentru salariat fiind o msur luat unilateral n baza consimmntului su
prealabil dat la ncheierea contractului individual de munc ;
Implic acordarea obligatorie, potrivit normelor legale a anumitor drepturi (decontarea cheltuielilor de
transport i de cazare, precum i a diurnei) ;
nceteaz prin expirarea termenului, dup executarea sarciniilor de serviciu care au fcut obiectul ei
prin revocare msurii n cauz sau prin ncetarea contractului de munc.

Efecte. Pe perioada delegrii, salariatul rmne n raportul juridic de munc cu unitatea care l-a delegat
pstrndu-i funcia gradul sau treapta profesional si salariul avute anterior.

Numai unitatea care l-a delegat i poate aplica salariatului eventuale sanciuni disciplinare.

Dac a produs o pagub unitii la care a fost delegat, nu i se poate stabili direct rspunderea material
de ctre unitatea respectiv. Unitatea prejudiciat se va adresa mpotriva celei care l-a delegat pe
salariat cu o aciune n daune pentru acoperirea pagubei sale. La rndul ei, unitatea care a dispus
delegarea se va ntoarce mpotriva salariatului su, dup caz, dup regulile rspunderii materiale sau
civile (dup cum ntre cele dou uniti a existat sau nu un contract).

Salariatul va rspunde direct fa de unitate n care este delegat, potrivit dreptului comun, numai n
cazul n care a produs pagub printr-o fapt penal.

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI, 2000, ,
Paginile 189-190
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd

Detaarea.

Detaarea (art. 66-68 din C. Muncii) const n schimbarea temporar a locului de munc, din
dispoziia conceducerii unitii, urmat de ncadrarea persoanei la o alt uunitate la care este trimis, n
scopul executrii unor lucrri n interesul acesteia.

Detaarea prezint urmtoarele trsturi caracteristice :

Este o msur temporar care poate fi dispus n scris pe un termen de 6 luni ; n unele cazuri i n
condiiile prevzute de lege, se poate prelungi pn la 2 ani ; n cazul funcionarilor publici, detaarea
se poate dispune pe o perioad de cel mult 3 luni. n cursul unui an calendaristic, pot fi detaai mai
 6

Este o msur obligatorie pe care salariatul trebuie s o execute n baza aceluiai consimmnt
prealabil dat la ncheierea contractului de munc ;
Este urmat de ncadrarea temporar a salariatului la o alt unitate, respectiv n aceea unitate unde a
fost detaat ;
nceteaz prin expirarea termenului, prin revocarea ei sau prin ncetarea contractului de munc.

Elementul din contractul individual de munc ces se modific este locul muncii, iar n anumite situaii
i felul muncii. Astfel, dac salariatul detaat est de acord, poate fi utilizat i ntr-o funcie superioar,
situaie n care se va modifica si salariul n mod corespunztor.

mn favoarea celui detaat legea instituie urmtoarele msuri de protecie :

Pstrarea postului i salariului avut ;

Acordarea diferenei de salariu, dac n calitate de detaat beneficiaz de o ncadrare superioar ;
Acordarea acelorai drepturi pecuniare ca i n cazul delegrii (diurn, cazare, transport).

Exist si reglementri speciale cum ar fi cele din domeniul silvic care stabilesc, cu titlu de excepie,
c salariatul poate s refuze detaarea dac unitatea nu i acord drepturile legale pe perioada n cauz
(art.28 alin.3 din O.U.G nr.59/2000). Este o reglementare fireasc i oportun care ar trebui
generalizat prin preluarea ei n toate statutele de personal, ca i n dreptul comun al muncii. De altfel,
raionnd n temeiul principiilor de drept, nendeplinirea de ctre angajator a obligaiilor ce i revin
atunci cnd dispune unilateral detaarea l ndreptete pe salariat - n toate cazurile de acest gen s
refuze executarea ei. i , invers : dac angajatorul i respect obligaiile sale, salariatul este obligat s
execute dispoziia de detaare (angajatorul fiinf ndrituit legal s dispun o astfel de msur
unilateral).

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI, 2000,
paginile 190-191
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd

Efecte

Pe prioada detarii, contractul de munc ncheiat cu prima unitate se suspend n efectele sale
principale, fiind cedat parial i pe o perioad determinat celei de-a doua uniti (la care persoana este
detaat). Ca urmare, salariul i concediul de odihn se acord de ctre unitatea la care salariatul a fost
detaat. Se poate spune, deci c detaarea este un fel de transferare temporar.

Puterea disciplinar fa de salariat se exercit, de regul, de ctre aceeai unitate (la care este detaat).
Cu toate acestea , msura desfacerii contractului de munc se poate lua numai de ctre unitatea care l-a
detaat. Aceeai unitate (patron) treuie sa fie de acord i cu sanciunea disciplinar a retrogradrii din
funcie.

Rspunderea material se stabilete de ctre unitatea la care a fost detaat dac salariatul i-a produs o
pagub.
 7

Drepturile bneti care se acord n cazul delegrii sau detarii

Diurna, decontarea cheltuielilor de cazare i transport se stabiliesc difert, n funcie de natura uniitii
(angajatorului), astfe :

Salariaii din cadrul regiilor autonome i societiile la care drepturile salariale se acord prin
negociere, pot beneficia de drepturi bneti pe perioara delegrii i detaarii, n condiiile prevzute n
contractele colective i individuale de munc ;
Pentru salariaii instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada
delegrii i detarii sunt reglementate prin Hotrrea Guvernului nr.543/1995, republicat, i, respectiv, prin
Hotrrea Guvernului nr.518/1995, cu modificrile ulterioare, privind unele drepturi i obligaii ale
personalului romn trimis n straintate pentru ndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, pentru deplasri
n afara teritoriului Romniei.
Pentru personalul din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional, drepturile n
cauz sunt reglementate prin acte normative specifice.

Ministerul Finanelor, n anumite condiii, actualizeaz periodic indemnizaiile de delegare i detaare

(n raport cu evoluia preurilo).

Drepturile salariaiilor pe perioada delegrii sau detarii au, de regul, urmtoarele coordonate:

Indemnizaiile (diurn) de delegare i detaare se acord dac distana este mai mare de 5 km ;
Cuantumul lor este stabilit pe fiecare zi (dac durata est sub 30 de zile) i pe lun (cnd durata este mai
mare de 30 zile );

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI, 2000,
paginile191-192
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd

Cheltuielile de transport i de cazare sunt difereniate n raport cu funciile deinute de salariaii

respectivi ;
Cheltuielile de cazare, n cazul detarii, se acord numai dac unitatea nu poate asigura cazarea n
spaii proprii.

La unitiile n care drepturile bneti pentru delagare i detaare se stabiliesc prin negociere colectiv
sau/i individual , la determinarea profitului impozabil, aceste drepturi sunt dedcutibile numai n
limita prevederilor Hotrrea Guvernului nr.543/1995.

n ceea ce privete salariaii trimii n strintate, aceta beneficiaz :

n strintate: de o indemnizaie zilnic n valut denumit diurn (n vederea acoperirii cheltuielilor

uzuale de hran), de transport n interiorul localitii i de o sum zilnic n valuta denumit plafon de
cazare, n vederea acoperirii cheltuielilor de cazare;
n ar: de salariu i de o indemnizaie lunar n lei calculat n raport cu salariul de baz i sporul de
 8

Trecerea temporar sau definitiv n alt munc n aceeai

unitate

A. Trecerea temporara n alta munca este o modificare unilaterala a contractului de munca, pe o

perioada limitata de timp, n temeiul careia salariatul presteaza munca ntr-o alta functie sau meserie
dect cea prevazuta initial n contract.

Aceasta modificare a contractului individual de munca are un caracte exceptional si este posibila uneori
chiar si fara consimtamntul celui n cauza.

Trecerea temporara n alta munca poate avea loc:

a) cu consimtamntul salariatului:

n cazul girarii unei functii vacante;

n cazul nlocuirii unei persoane care lipseste temporar de la serviciu iar angajatorul este obligat sa-
i pastreze postul;

n orice alta situatie cu conditia nelezarii drepturilor minimale ale salariatului prevazute n lege,
contractul colectiv de munca aplicabil sau contractul individual de munca.

b) fara consimtamntul salariatului:

Ca urmare a unei recomandri medicale, fr scderea salariului, timp de cel mult 3 uni n cursul unui
an calendaristic art.147 din Codul Muncii.

1. Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI,
2000,paginile192-193

2. '' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd

Dac, urmare a unei boli profesionale sau a unui accident de munc, salariatul nu mai poate lucre n
condiiile de la locul de munc anterior (caz n care va beneficia de o idemnizaie pentru trecerea
temporar n alt munc n msura n care realizeaz un venit salarial brut lunar inferior mediei
veniturilor lunare din ultimile 6 luni anterioare producerii riscului, respective bolii profesionale sau
accidentului de munc) art,110 din Legea nr.19/2000.
Pentru salariatele gravide sau cele care alpteaz, fr scderea salariului, dac ele i desfoar
activitatea, n perioadele respective, n locuri de munc vtmtoare, grele sau periculoase art.152,
alin (2) din Codul Muncii;
Pentru pensionarii de invaliditate de gradul al III-lea ;
n cazul aplicrii sanciunii disciplinare constnd n retrogradarea n grad profesional sau treapt
profesional art.100 din Codul Muncii;
Dac se impune n situaii deosebite, pentru a se asigura buna funcionare a unitii art.22, alin.2, lit.C
din Codul Muncii. n acest ultim caz, trecerea temporar n alt munc nu poate avea loc dect pentru
perioada n care se menin situaille speciale; dac sunt nenelegeri, existnd un conflict de drepturi,
salariatul se poate adresa judectorului n prim instan, care va hotr dac angajatorul abuzeaz sau
 9

n cazul n care se dispune schimbarea temporar unilateral a locului muncii, dar cu respectarea
calificrii profesionale i fr diminuarea salariului.
B. Evident, este posibil, potrivit legislaiei actuale i normelor de drept comun privind libertatea
contractual, ca, n cadrul aceleiai uniti, s se realizeze dar numai cu acordul salariatului o
trecere cu titlu definitiv, n alt munc, opernd astfel o modificare convenional a contractului
individual de munc.
Dup cum se statueaz n mod constant n practica judectoreasc, dac unitatea dispune, n mod
unilateral, cu caracter definitiv, schimbarea felului muncii, instana judectoreasc va anula decizia
unitii i va dispune reintegrarea n funcia deinut anterior (Curtea de Apel Bucureti, Secia a III-a
civi, dec. nr.1589/1995).

ncetarea contractului individual de munc

Situaiile caracteristice pentru ncetarea contractului individual de muncsunt reglementate de Codul

Muncii. n art.129 din acelai cod se prevede c raporturile de munca nceteaz:
La expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul de munc ;
Prin acordul parilor;
Prin desfacerea contractului din iniiativa uneia dintre pari.
1.ncetarea contractului individual de munc prin ajungerea la termen.
La mplinirea termenului prevzut n contract, raportul de munc nceteaz fr a fi necesar o
dispoziie scris a angajatorului .Dei contractul individual de munc se ncheie pe durat determinat
nu este exclus desfacerea lui din iniiativa uneia dintre pri sau prin acordul lor.
Continuarea n fat a contractului pe durat determinat semnific, n sectorul bugetar, prelungirea lui,
tot pe o durat determinat sau, n sectorul privat, prelungirea lui pe durat nedeterminat.
2.ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor.

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI, 2000, ,
Paginile 193-194
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scrib
o Poate avea loc numai n msura n care contractul exist, adic a fost ncheiat cu respectarea normelor
legale. Dac s-au inclat normele legale la ncheierea lui, contractul este lovit de nulitate, care se
constat, de regul, de ctre instana judectoreasc.
o Deoarece ncheierea contractului nu se face n scris "ad validitatem", nici pentru ncetarea lui nu este
necesar un nscris cu toate c este preferabil ca el s existe ;
o Acordul pentru ncetarea contractului trebuie dat de aceleai pri care au ncheiat respectivul contract ;
o Trebuie s rezulte fr dubiu c acordul a fost dat cu intenia expres i concret de a pune capt
contractului indiviadual de munc ;
o Trebuie s nu fie afectat de vicii de consimmnt (eroare, dol sau violena).

Dup ncetarea contractului individual de munc rin acordul prilor, nu se mai poate desface contractul
de munc pe alt temei legale (Tribunalul municipiului Bucureti, secia a IV a civil, dec. Nr.
592/1996).

i n acest caz se completeaz i se nmneaz fostului salariat carnetul de munc.

1. ncetarea contractului de munc prin desfacerea acestuia din iniiativa salariatului

 10

ncetarea contractului de munc din iniiativa salariatului (art.135 din Codul Muncii) constituie o
expresie specific a principiului libertii muncii. Uzual, desfacerea unilateral a contractului de
munc de ctre salariat se numete demisie. Legal, termenul de demisie este utilizat ns numai pentru
funcionarii publici (Legea nr.188/1999).

Salariatul nu este obligat s-i motiveze decizia i nici s demisioneze n scris. Dac preavizul se
comunic angajatorului verbal este necesar ca i n cazul oricrui act de voin s fie clar i
neechivoc.

Pentru ca desfacerea contractului s nu-l prejudicieze pe angajator, art.135 din Codul muncii prevede
c salariatul trebuie s l informeze pe acesta despre intenia sa cu 15 zile lucrtoare nainte, iar dac
deine o funcie de conducere cu 30 de zile (tot lucrtoare). n contractele individuale i colective de
munc nu se poate prevedea o durat mai mare a termenului de preaviz datorat de salariat prealabil
desfacerii contractului din iniiativa sa ; aceasta ar constitui o derogare de la dispoziiile legii n
dezavantajul salariatului.

Termenul de preaviz ncepe s curg de la comunicarea sa, fr s se includ i ziua comunicrii.

Nerespectare termenului de preaviz i prsirea serviciului constituie abatere disciplinar i poate fi
sanconat prin desfacerea de ctre angajator a contractului de munc, n temeiul art.130, alin.1, lit. I
din Codul Muncii. Concomitent, ca urmare a prrsirii intempestive a locului de munc, persoana n
cauz va fi obligat la plat de despgubiri datorate angajatorului.
Actul unilateral al salariatului, de desfacere a contractului su de munc, este defnitiv i opereaz de
drept. Retractarea demisiei este inadmisibil, dac unitatea nu este de acord.

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI, 2000, ,
Paginile 194-195
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd

La iniiativa salariatului, contractul de munc nceteaz la momentul mplinirii termenelor de 15 sau,

dup caz, 30 de zile, nefiind necesar, n acest scop, nici o aprobare din partea angajatorului. Este
posibil, ns, ca angajatorul s aprobe ncetarea contractului de munc nainte de mplinirea termenului
respectiv, situaie n care temeiul de desfacere a contractului de munc este acordul prilor (la data la
care a fost aprobat cererea salariatului). n schimb, nu este posibil acordarea transferului dup ce
contractul de munc a ncetat conform art.135 din Codul Muncii.

innd seama de principiul libertii muncii, desfacerea unilateral a contractului de munc de ctre
salariat nu antreneaz, de regul, consecine defavorabile pentru aceasta. Firete ns, n cazul
desfacerii contractului de munc prin demisie, persoana n cauz nu va putea fi trecut n omaj.

n practic, s-ar putea pune problema dac salariatul este inut de obligaia de a respecta termenul de
preaviz, n cazul demisiei sale, dac angajatorul nu i respect ndatoririle ce i revin din contractul
individual de munc. ntr-o astfel de situaie, legal, salariatul nu va fi liberat totui de obligaia de
respectare a termenului de preaviz.

Menionm ns c n contractele colective de munc, dup prerea noastr, pot fi cuprinse clauze prin
care salariatul s fie liberat de obligaia de a respecta termenul de preaviz, dac angajatorul nu i
execut obligaiile contractuale.
 11

n practic, angajatorii fac diverse presiuni asupra unor salariai spre a-i determina s demisioneze (n
loc s le desfac dac este cazul contractl individual de munc). n aceste fel, angajatorii se sustrag
de la un eventual control judectoresc. Un astfel de procedeu se impune s fie repudiat ; el nu trebuie
acceptat n primul rnd de ctre salariaii n cauz.

Concomitent, dac demisia, n principiu, este irevocabil, salariatul ar putea totui n aemenea cazuri s
se plng la instan n msura n care probeaz c actul su (demisia) a fost determinat de eroare, dol
sau violen (mai ales c demisia ca act juridic se realizeaz " uno ictu").

ncetarea contractului individual de munc prin desfacerea acestuia din

iniiativa angajatorului

Cazurile enumerate de art.130, alin.1 din Codul Muncii.

Cazurile n care unitatea poate avea iniiativa lurii msurii unilaterale a desfacerii contractului de
munc al unui salariat sunt limitativ prevzute n art.130, alin. 1 din Codul Muncii. O astfel de
reglementare a cazurilor i condiiilor desfacerii contractului de mun din iniiativa unitii constituie
una din garaniile eseniale ale stabilitii n munc.

Angajatorul poate s dispun unilateral desfacerea contractului de munc numai n urmtoarele cazuri:

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI,
2000,paginile195-196
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd
1.Unitatea i reduce personalul prin desfiinarea unor posturi de natura celui ocupat de cei n cauz ca
urmare a reorganizrii.

Precizri:

Premisa indispensabil este reorganizarea unitii (comasare prin absorie sau fuziune ; divizare total
sau parial; msuri interne de eficientizare a activitii, inclusiv desfiinarea unui singur post) ;
Reorganizarea trebuie s fie efectiv i s corspund unei nevoi reale;
Poate fi vorba despre reorganizarea numai a componentelor (subunitilor) unitii, fr a fi vorba
despre o reorganizare a ntregii persoane jridice. Cu tote acestea, dup cum s-a statuat, reorganizarea
unitii " se analizeaz n raport cu personalul ntregii unitii invstite cu prsonalitate juridic i nu
numai n raport cu unitatea lipsit de personalitate juridic unde reclamantul a fost ncadrat, deoarece
contractul de munc al unei persoane nu se poate desface ct timp unitatea are posibilitatea s o
ncadreze ntr-un post dintr-o alt subunitate, fr personalitate juridic"(Curtea de Apel Ploiet, dec.
Nr.653/1997)
Desfacerea contractului de munc este legal dac a fost desfiinat intr-adevr postul i nu dac a fost
numai suspendat sau i s-a schimbat doar denumirea ;
Dac sunt mai multe posturi de aceeai natur afectate prin reducere - i exist posturi vacante,
unitatea trebuie s le desfineze mai nti pe cele vacante; numai sub acest condiie le poate desfiina
pe cele ocupate ;
 12

Spre a fi de aceeai natur, posturile nu trebuie s fie neaprat identice; sunt califcate posturi de aceeai
natur cele asemntoare ca atribuii, destinate s serveasc unor activiti similare, reclamnd aceeai
pregtire profesional (Tribunalul minicipiului Bucureti, Secia a IV- a civil, dec. nr.147/1991).

Pe aceste baze, dup reducerea posturilor libere, unitatea poate s fac selecia dup criterii valorice
(profesionale) a persoanelor n cauz (ncadrate pe posturi de aceeai natur) i s treac la desfacerea
contractelor de munc.

n afara acestor repere definite n timp de practica judectoreasc prin contractele colective de
munc sunt stabilite i alte criterii de ordin social care trebuie aplicate n cazul reducerii de personal (se
desfac, n primul rnd, contractele de munc ale celor aflai n cumul de funcii, pensionai sau
pensionabili etc.).

1) Unitatea i nceteaz activitatea prin dizolvare.

Precizri :
Desfacerea contractelor de munc nu poate avea loc potrivit acestui text, dac nu a avut loc
dizolvarea ci numai desfiinarea unei secii, a unui atelier sau altui compartiment de munc; ntr- o
astfel de situaie, este incident art.130 lit. A din Codul Muncii ;
Desfacerea global a tuturor contractelor de munc este nelegal; se impune desfacerea lor n mod
individual; chiar dac motivul desfacerii i temeiul legal sunt aceleai, formele se fac " ut singuli",
pentru fiecare salariat.

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI,
2000,paginile196-197
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd
2)Unitatea se mut n alt localitate i are posibilitatea s-i asigure pe plan local cadrele necesare.
Precizri:
Posibilitatea asigurrii cadrelor pe plan local trebuie s fie real, s nu fie un subterfugiu pentru a
desface contractele de munc anumitor salariai;
Textul nu este aplicabil, n cazul mutrii din ora ntr-o comun suburban sau dintr-un sat n alt sat al
aceleiai comune; pentru termenul de localitate trebuie luat n considerare sensul constituional art.3
alin.3 din Constituia Romniei - i anume acela de comun, ora (municipiu).
2) Unitatea se mut n alt localitate, iar salariatul nu accept s o urmeze.
Precizri:
Se are n vederea mutarea unitii ca persoan juridic i nu crearea n alt localitatea de subdivizuni
(sucursale) ale unitii respective;
Refuzul salariatului de a urma unitatea reprezint exerciiul unui drept conferit de lege (ntemeiat pe
libertatea muncii). Ca urmare, acest temei de desfacere a contractului de munc este neimputabil.
Exerciiul dreptului de a refuza al salariatului nu este susceptibil de control judectoresc sub aspectul
abuzului de drept.
Mutarea unitii n cadrul aceleiai localiti nu justific refuzul salariatului dect dac locul muncii
fusese expres stabilit i detaliat prin CIM.
3) Salariatul nu corespunde, sub aspect profesional, postului n care a fost ncadrat.
Este vorba despre necorespunderea ivit pe parcursul executrii contractului, concretizat prin faptul c
salariatul nu face fa obligailor sale de serviciu (chiar dac e ocupat postul prin concurs). Dac
salariatul era necorespunztor (spre exemplu, nu ndeplinea condiiile de studii cerute de lege) nc de
la ncheierea contractului de munc, soluia va fi nulitatea contractului de munc, iar nu desfacerea lui ;
 13

Necorespunderea vizeaz latura profesional propriu-zis i nu svrirea de abateri disciplinare. Este

un argument n plus pentru a considera acest caz de desfacere a contractului individual de munc ca
fiind neimputabil salariatului.
Necorespunderea poate privi:
o Calificarea (spre exemplu, intr n vigoare un act normativ care pretinde condiiile de studii superioare
celor ndeplinite de salariat);
o Capacitatea de munc (spre exemplu, diminuarea sau pierderea ei etc.);
o Producerea repet de rebuturi (fr a fi vinovat).
4) n postul ocupat de un salariat este reintegrat, pe baza hotrrii irevocabile a organului competent de
jurisdicie a muncii, cel care a deinut anterior acel post.

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI,
2000,paginile197-198
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd
Pentru desfacerea contractului de munc n acest temei trebuie ndeplinite dou condiii:
S existe o hotrre irevocabil de reintegrare n munc;
Persoana reintegrat s-i manifeste efectiv intenia de a reveni n funcia deinut anterior.

Reintegrarea se realizeaz, dup caz, astfel :

Prin desfacerea contractului de munc al celui ncadrat, ntre timp, pe postul respectiv, ceea ce
reprezint aplicarea propriu-zis a art.130 alin.1 lit. F din Codul Muncii;
Prin acceptarea de ctre cel care ocup postul a trecerii sale pe un alt post, ceea ce repreznt aplicarea
art.133, alin. (1) din Codul Munci (o modificare de comun acord a contractului de munc);

Firete, n cazul n care postul n cauz este nc liber, se va produce reintegrarea efectiv n munc fr
a se pune problema aplicrii art.130, alin. 1, lit. F din Codul Muncii.

5) Salaratul se pensioneaz pentru munca depus i limit de vrst, ori pentru invaliditatea de gadul I sau
al II lea.
Precizri:
Textul nu este aplicabil n cazul invalizilor de gradul al III-lea care vor fi ncadrai, obligatoriu, n
locuri de munc corespunztoare (art.133, alin.2 din Codul Muncii);
Contractul de munc se desface la data primirii deciziei de pensionare emis de serviciul public
descentralizat al Ministerului Muncii i Proteciei Sociale.

Dac ambele pri sunt de acordm dup desfacerea contractului de munc, se poate ncheia un nou
contract de munc n temeiul Legii nr.2/1991, coroborat cu art.94, alin.1, lit. C din Legea nr.19/2000.

n acest caz se va cumula pensia cu salariul.

Deoarece vrsta de pensionare, potrivit Legii nr.19/2000, culiseaz, n vederea majorrii ei ( de la 57 de

 14

munc se va face, conform art.130, alin.1, lit. G din Codul Muncii, lundu-se n considerare vrsta de
pensionare (i stagiul de cotizare) corespunztoare momentului de pensionrii efective (ntre aprilie
2001 i martie 2015).
6) Salariul menionat sau rencadrat dup pensionarea sa pentru munca depus i limit de vrst, nu mai
este necesar.

Precizri:

o Instituiile publice i regile autonome care au ncadrat pensionari sunt obligate s scoat postul la
concurs n fiecare an, dar nu mai devreme de 6 luni (art.3 din Legea nr2/1991); n consecin, dup
reuita la concurs a altei persoane, se desface obligatoriu contractul de munc al pensionarului;
o Pot fi angajai pensionari i n unitiile din sectorul privat. n msura n care activitatea prestat de
acetia nu mai este necesar sau pe postul respectiv este ncadrat o alt persoan, contractul individual
de munc al pensionarului se poate desface n temeiul art.130, alin.1, lit, H din Codul Muncii

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI,
2000,paginile198-199
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd
o Poate exista o situaie de coroborare a art.130, alin.1, lit. B cu art.130, alin.1, lit. A; prin aplicarea
criteriilor din contractul colectiv de munc unic de la nivel naional n cazul reducerii de personal,
desfacerea contractelor de munc pentru pensionari (meninui sau rencadrai n munc) apare ca
obligatorie;
o Meninerea sau rencadrarea n funcie, vizeaz perioadade dup mplinirea vrstei standard de
pensionare, corespunztoare anului (i chiar lunii respective), potrivit Legii nr.19/2000.
7) Salariatul svrete o abatere grav sau ncalc n mod repetat obligaiile sale de munc, inclusiv
normele de comportare n unitate.

Precizri:

Se poate dispune desfacerea contractului individual de munc pe acest temei n cazul:

Svririi cu vinovie a unei singure fapte grave care perturb substanial activitatea unitii.

Calificarea ca grav a unei singure fapte trebuie s se fac n funcie de rezultatele ei nocive i n raport
cu pregtirea i experiena salariatului respectiv.

Repetabilitatea intervine dac au fost svrite cel puin dou abateri disciplinare. Nu este exclus
luarea n considerare i a unor fapte anterioare, care au fost sancionate, dac nu a intervenit
reabilitarea, sub condiia de a se svri o nou abatere disciplinar; tot astfel, pot fi avute n vedere
fapte anterioare, nesancionate nc, dac nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare. n cazul n
care actele normative enumer exhausiv abaterile disciplinare pentru anumite categorii de salariai
fapta sau faptele imputabile salariailor trebuie s se ncadreze n respectiva enumerare legal.
Normele de comportare vizeaz unitatea ca atare n sensul ei larg, material (inclusiv club, cmin,
cantin etc); nu poate fi ns vorba, de regul, despre comportarea n afara unitii (cu excepia
categoriilor de salariai care legal sau n baza contractului colectiv ori individual trebuie s se bucure de
condiia reputaiei netirbite).
8) Salariatul est arestat mai mult de 60 de zile.
Precizri:
Desfacerea contractului de munc poate interveni att n caz de arestare preventiv, ct i n caz de
 15

Fapta penal sau contravenional poate s fi avut sau nu legtur cu locul de munc sau cu sarciniile
de serviciu;
Adoptarea msurii, nainte de trecerea termenului legal, antreneaz nulitatea ei; totui, nulitatea este
acoperit dac detenia se prelungete peste termenul de 60 de zile;
Dac plngerea penal a fost fcut de unitate sau persoana a fost trimis n judecat pentru fapte
incompatibile cu funcia deinut, trebuie dispus obligatoriu suspendarea din funcie potrivit Legii
nr.1/1970, ns, desfacerea contractului de munc se va putea face numai dac persoana a fost
meninut n stare de arest mai mult de 60 de zile;

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI,
2000,paginile199-200
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd

9) Salariatul este condamnat definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca sa, dac aceast
condamnare l face necorespunztor postului pe care l deine.
Precizri:
Sunt necesare:
Svrirea unei fapte de ctre salariat;
Condamnarea s fie definitiv (la nchisoare sau amend penal);
Existena unei legturi ntre condamnarea penal i obligaiile de serviciu cuprinde n contractul de
munc, astfel nct persoana s fie devenit necorespunztoare pentru postul pe care l-a deinut.

Sub acest aspect, este necesar o apreciere obiectiv a unitii, raportat la obligaiile anterioare de
serviciu ale persoanei n cauz.

Aprecierea este exclus dac s-a pronunat pedeapsa nchisorii care se execut prin munc, fr privare
de libertate (caz n care aa cum s-a artat contractul este numai suspendat sau nceteaz de drept,
dup cum persoana a fost condamnat la executarea pedepsei prin munc n unitatea unde lucra la data
condamnriim sau n alt unitate).

Dac se pronun achitarea sau ncetarea procesului penal, este posibil desfacerea contractului de
munc, dar numai cu titlu de sanciune disciplinar maxim n temeiul art.130, alin.1, lit. I din Codul
Muncii; evident, o astfel de posibilitate este exclus dac s-a stabilit c fapta nu exist sau nu a fost
svrit de cel trimis n judecat, ori lipsete vinovia sa.

10) Instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei temporar sau definitiv.
Precizri:
Hotrrea de condamnare trebuie s aib caracter irevocabil;
Interdicia de a exercita o profesie (meserie, funcie) s fi fost luat cu titlu de msur de siguran sau
pedeaps complementar. n acest caz legea pune condiia ca pedeapsa principal la care a fost
condamnat salariatul s fie nchisoarea de cel puin 2 ani.

Statutul funcionarilor publici (Legea nr.188/1999) opereaz o distincie clar ntre cazurile de ncetare
a raporturilor lor de serviciu i anume:

Eliberarea din funcie a functionarului public (neculpabil) n urmtoarele cazuri:

 16

Autoritatea sau instituia public i-a ncetat activitatea ori a fost mutat ntr-o alt localitate, iar
funcionarul public nu vrea s o urmeze;
n situaia n care, n ultimii 2 ani, funcionarul public a fost notat cu calificativul "nesatisfctor" i nu
accept trecerea ntr-o funcie inferioar (durata acestui termen apare ns ca exagerat n raport cu
efectele nocive pe care le poate avea meninerea n funcie a funcionarului respectiv);
Autoritatea sau instituia public i reduce personalul ca urmare a reorganizrii, prin reducerea unor
posturi de natura celui ocupat de funcionarul public i acesta refuz oferta Ageniei Naionale a
Funcionarilor Publici.

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI,
2000,paginile200-201
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd

Destituirea din funcie se dispune ca sanciune disciplinar, n cazul svririi repetate a unor abateri
disciplinare sau atunci cnd funcionarul public a fost condamnat penal printr-o hotrre judectoreasc
definitiv (nefiind posibil ca n cazul salariatului destituirea din funcie i pentru o singur fapt
abatere disciplinar).

Se impune subliniat, n acest context, similitudinea cazurilor de eliberare sau destituire din funcie a
funcionarilor publici, cu cele prevzute de art.130, alin.1 din Codul Muncii. Pentru elementele
(precizrile) de fond i procedurale necuprinse n Statutul funcionarilor publici, se va apela la normele
dreptului muncii (art.103 din Legea nr.188/1999).

Clasificarea cazurilor de desfacere a contractului de munc din iniiativa angajatorului

Cazurile de desfacere a contractului de munc din iniiativa unitii se clasific n imputabile i

neimputabile salariatului. Sunt considerate cazuri de desfacere a contractului de munc neimputabile
salariatului cele de la lit. A h ale art.130, alin.1 din Codul Muncii i imputabile salariatului cele de la
lit. I l ale aceluiai articol.

Distincia prezint o deosebit importan, deoarece att Codul Muncii ct i alte acte normative prevd
o serie de msuri de protecie precum i unele interdicii ct privete desfacerea contractului de munc
din motive neimputabile salariatului.

Msuri de protecie:

n cazul desfacerii contractului de munc din motive neimputabile, unitatea are obligaia de a acorda un
preaviz de 15 zile lucrtoare, timp n care salariatul trebuie s-i continuie activitatea, primind salariul
pentru munca prestat (potrivit Contractului colectiv de munc incheiat la nivel naional, termenul este
de 20 de zile lucrtoare, n plus, se prevede dreptul salariatului de a absenta 4 ore pe zi de la programul
unitii pentru a-i cuta un loc de munc).
Dac unitatea procedeaz direct, ca soluie subsidiar, la desfacerea contractului de munc (fr
preavizare), salariatul are dreptul s primeasc o indemnizaie egal cu salariul termenului de preaviz
prevzut n lege sau n contractul colectiv de munc;
Unitatea este obligat, potrivit art.133, alin.1 din Codul Muncii s ofere salariatului trecerea ntr-o
munc corespunztoare sau, dup caz, s ia msuri pentru recalificarea acestuia, anterior desfacerii
contractului de munc din motive neimputabile salariatului.
 17

Salariatul are calificare i cunotinele necesare ocuprii acestuia, n dreptul englez, temeinicia sau
caracterul abuziv al desfacerii contractului de munc se apreciaz de ctre instan i n functie de
msura n care patronul a analizat ce alternative are n desfacerea contractului de munc.

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI,
2000,paginile202-203
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd
O serie de compensaii bneti, prevzute n lege sau n contractul colectiv de munc urmeaz a fi
acordate numai n cazul n desfacerii contractului de munc pentru unele motive neimputabile
salariatului ( cum ar fi art. 130 alin. 1 lit. A i lit. B, n ipoteza concedierii colective). De reinut c
asupra drepturilor pltite potrivit dispoziiilor legale, n cazul desfacerii contractului de munc, nu se
datoreaz contribuia de asigurri sociale.
Persoana al crei contract individual de munc a fost desfcut din motive neimputabile beneficiaz de
ajutor de omaj n temeiul legii nr. 1/1991, modificat, privind protecia social a omerilor i
reintegrarea lor profesional.
Desfacerea contractului de munc din motive neimputabile nu ntrerupe vechimea n munc, n timp ce
desfacerea contractului de munc din motive imputabileare drept consecin ntreruperea vechimii n
munc.
Potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 35/1997, aprobat i modificat prin Legea nr.
162/1997, privind msurile de stimulare a persoanelor fizice i juridice pentru ncadrarea n munc a
absolvenilor instituiilor de nvmnt, dac intervine descarea contractului de munc al absolventului
pentru un motiv neimputabil acestuia, nainte de mplinirea termenului n care unitatea beneficiaz de
msuri de stimulare, acesta se va putea ncadra ntr.o alt unitate, care va beneficia de aceleai msuri.
n cazul n care, dup efectuarea concediului de odihn, contractul de munc al salariatului a ncetat din
iniiativa sa sau din alte motive imputabile lui, acesta este obligat s restituie angajatorului partea din
indemnizaia de concediu corespunztoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s.a acordat
concediul respectiv. O asemenea obligaie nu exist n cazul desfacerii contractului de munc din
motive neimputabile.

n afara acestor aspecte de ordin legal, n practic, n mod firesc ntr.o economie concurenial,
rencadrarea persoanei creia i s.a desfcut contractul de munc din motive imputabile este mai dificil
dect n cazul n care desfacerea a intervenit din motive neimputabile.

INTERDICII

o Conform art. 146 din Codul muncii, contractul nu poate fi desfacut din iniiativa unitii n timpul
incapacitii temporare de munc n care salariatul primete ajutoare de asigurri sociale, n caz de
graviditate, n timpul concediului de maternitate i n perioada de alptare, n perioada ct ngrijete
copilul bolnav n vrst de pn la 3 ani, precum i n timpul ct soul satisface serviciul militar, n
afar de cazurile prevzute de art. 130 alin. 1 lit. C, d, g, j, k, l.

Doctrina i practica judiciar apreciaz, ntemeiat, c art. 146 din C. Muncii nu i gsete aplicare nici
 18

natur n unitatea respectiv. Pentru identitate de raiune, socotim c art. 146 nu este aplicabil nici n
cazul desfacerii contractului de munc n temeiul art. 130 alin. 1 lit. B.

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI,
2000,paginile203-204
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd

n practica judiciar s-a statutat c este inadmisibil utilizarea textului art. 146 din C. Mun ii cu
reacredin, in scopul sustragerii salariatului de la aplicarea sanciunii desfacerii disciplinare a
contractului de munc, dei art. 130 alin. 1 lit. I nu se numr printre temeiurile de concediere
exceptate de la interdicia cuprins in art. 146 ( n acest sens, Curtea de Apel Ploieti, deciziile seciei
civile nr. 3303/1998 i 3342/1998).

n cazul funcionarilor publici, potrivit art. 34 din Lege anr. 188/1999, n perioada concediilor de boal,
de maternitate, a celor pentru creterea i ingrijirea copiilor, raportul de serviciu nu numai c nu este
posibil s nceteze unilateral prin ordinul sau dispoziia autoritii publice, dar, n plus, se stipuleaz
expres c nici nu poate fi modificat dect exclusiv din iniiativa funcionarului n cauz.

o Contractele de munc ale salariailor chemai pentru ndeplinirea serviciului militar n termen sau cu
termen redus ori ale celor concentrai (contractele suspendatepe perioadele respective) nu pot fi
desfcute dect ca urmare a dizolvrii agenilor economici ori a desfiinrii instituiilor publice. n
astfel de situaii limit, angajatorii sau ageniile teritoriale de ocupare i formare profesional vor
asigura, cu prioritate, plasarea celor n cauz n alte locuri de munc echivalente, n aceeai localitate,
potrivit pregtirii i capacitii profesionale sau, gratuit, reconversia profesional (Legea nr. 46/1996).
o Potrivit art.11 din Legea nr. 54/1991, cu privire la sindicate, reprezentailor alei n organele de
conducere ale sindicatului, precum i persoanelor care au deinut astfel de funcii care nu li se poate
desface contractul de munc din motive neimputabile lor, n termen de un an de la ncetarea
mandatului.
o Legea nr. 42/1990, republicat, privind cinstirea eroilor martiri i acordarea unor drepturi urmailor
acestora, rniilor i celor care au participat la aciunile din decembrie 1989, prevede c lupttorilor
pentru victoria Revoluiei romne din decembrie 1989 nu le poate fin desfacut contractul de munc
dect pentru motive imputabile lor. Aceast lege vizeaz numai unitile de stat.

Forma i termenul n care se desface contractul de munc din iniiativa unitii

n toate situaiile de desfacere a contractului de munc de ctre angajator, acesta este obligat, potrivit
art. 134 din C. Muncii, s ntocmeasc o dispoziie scris n care s arate motivele lurii msurii,
prevederea legal pe care se ntemeiaz, termenele i organelede jurisdicie a muncii la care msura
luat poate fi contestat. Indicarea ulterioar a motivelor pentru care s-a dispus desfacerea contractului
(n cursul procesului intentat de salariatul concediat) nu nltur ilegalitatea msurii luate de unitate cu
nerespectarea art. 134 din C. Muncii (Curtea de Apel Iai, dec. Civ. Nr. 4441997).
 19

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI,
2000,paginile204-205
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd
Subliniem c:
Indicarea mai multor motive de fapt este posibil. Totui n practica judiciar s-a statuat c, n situaia
n care se dovedete c cel n cauz a luat cunotin n concret de actele invocate n decizia de
desfacere a contractului de munc ( spre exemplu, dintr-un proces verbal constatator), nemotivarea n
fapt a acesteia este acoperit i nu se poate constata nevaliditatea msurii dispuse (Tribunalul Suprem,
Secia civil, dec. Nr. 344/1989). Tot astfel, nemotivarea n fapt a deciziei este acoperit dac
temeiurile faptice au fost comunicate prin nota fr preaviz.
Indicarea mai multor motive de drept este inadmisibil; unitatea trebuie s l indice doar pe acela care
este determinant pentru desfacerea contractului de munc (dintre cele enumerate de art. 130 alin. 1 din
Codul muncii). Temeiul de drept invocat n decizie nu poate fi modificat de angajator dup contestarea
msurii n faa instanei judectoreti. Astfel, s-a decis c atunci cnd contractul de munc a fost
desfcut n temeiul art. 30 alin. 1 lit. 1 din C. Muncii dar fr a fi avut loc desfiinarea postului deinut
de cel n cauz, n cadrul unei reale reduceri de personal, unitatea nu mai poate invoca ulterior un alt
temei, ca cel al necorespunderii profesionale ( Tribunalul municipiului Bucureti, Secia a IV-a civil,
dec. Nr. 229/1990).
Dispoziia de desfacere a contractului de munc se comunic n scris salariatului, sub luare de dovad
scris, n termen de 5 zile; efectul ncetrii contractului se produce numai de la comunicarea ei.
Desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional (art.130 alin.1 lit. E), nclcarea
disciplinei muncii (art. 130 alin. 1 lit. I) si condamnarea pentru o infraciune n legtur cu munca
salariatului (art. 130 alin. 1 lit. K), se poate dispune ntr-un termen de prescripie de cel mult o lun de
la constatarea de ctre conductorul unitii a mprejurrii care reprezint temeiul desfacerii
contractului respectiv ( art. 130 alin. 2 din Codul Muncii). Potrivit normelor de drept comun, aplicabile
n acest caz, termenul de o lun se poate suspenda sau ntrerupe, n raport cu situaia concret n care s-
a aflat angajatorul.
n mod excepional, desfacerea contractului individual de munc poate s fie condiionat i de acordul
unui anumit organ. Astfel, spre exemplu, potrivit art. 11 din O. G. Nr. 1/2000 privind organizarea,
activitatea i funcionarea instituiilor de medicin legal, desfacerea contractului de munc al
personalului cu pregatire superioar din aceste instituii se face de ctre angajator, cu acordul
Consiliului superior de medicin legal.
 20

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI,
2000,paginile205-206
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd

Anularea desfacerii contractului de munc i reintegrarea n munc

Dup desfacerea contractului de munc din iniiativa unitii, pot intervenii doua situaii:

1. Unitatea s revoce msura luat constatnd, direct sau ca urmare a unei sesizri, c decizia este
netemeinic ori nelegal.
2. Organul jurisdicional s anuleze msura n cauz ca sanciune pentru nerespectarea normelor legale.

Ca urmare, potrivit art. 136 din C. Muncii, unitatea este obligat s reintegreze n funcie persoana
respectiv. Reintegrarea se face obligatoriu n funcia deinut anterior. Totui, reintegrarea n funcie
nu are loc dac:

S-au produs situaii noi, obiective.

Persoana n cauz este interesat s-i continue activitatea la o alt unitate la care s-a ncadrat dup
desfacerea contractului su de munc.

ncetarea contractului individual de munc n alte situaii dect cele

reglementate de Codul muncii

ncetarea contractului individual de munc poate interveni i n alte situaii dect cele expres
enumerate de art. 129 din Codul muncii, situaii care rezult fie n mod direct din dispoziiile altor acte
normative, fie pe cale de interpretare, astfel:

a. Cnd se retrage de ctre prini sau tutore ncuviinarea dat tnrului ntre 15-16 ani de a munci.
b. n situaia transferului ( cnd nceteaz, ca urmare a cesiunii, contractul cu unitatea de la care persoana
s-a transferat).
c. n baza hotrrii definitive de condamnare la munc corecional, ce se execut n alt unitate dect cea
n care a lucrat fostul salariat.
d. La data decesului salariatului, a declarrii judectoreti a morii, ori la data punerii sale sub interdicie
judectoreasc.
e. n cazul decesului patronului, persoan fizic.
 21

1.Ion Traian tefnescu, ''Dreptul muncii. Curs universitar'', LUMINA LEX, BUCURESTI,
2000,paginile206-207
2.'' Dreptul muncii'' , Cartea Raia Negru, Scribd