Unitatea de nvare 9

Grile recapitulative

nsuirea si aprofundarea conceptelor

managementului resurselor umane

209
 Unitatea de nvare 9. - Grile recapitulative

GRILE RECAPITULATIVE
00:00

Timp necesar: 240 minute

Dup parcurgerea unitii v vei

1. Nici o organizaie nu poate funciona fr:
familiariza mult mai bine cu a) factori de producie;
subiectele teoretice ale acestui b) resurse umane;
curs. c) capital financiar mprumutat;
d) terenuri.

2. Funcia de personal se dezvolt cu noi activiti:

a) n sec. VII;
b) dup 1970;
c) dup 1903;
d) prin contribuia lui Adam Smith.

3. Managementul resurselor umane reprezint:

a) procesul de procurare, alocare i utilizare eficient a resurselor umane la nivelul
organizaiei;
b) procesul de recrutare a forei de munc necesare;
c) procesul de selecie a resurselor umane;
d) pregtirea profesional a salariailor.

4. Cea mai important activitate specific MRU este:

a) disponibilizarea;
b) planificarea resurselor financiare;
c) consilierea tuturor problemelor ridicate de salariai;
d) pregtirea i dezvoltarea personalului.

5. MRU s-a dezvoltat ca tiin prin contribuia lui:

a) Alvin Toffler;
b) Adam Smith;
c) David Ricardo;
d) Elton Mayo.

6. Unul din obiectivele MRU este:

a) nghearea salariilor;
b) asigurarea unui personal calificat;
c) administrarea resurselor;
d) planificarea costurilor.

7. MRU poate fi privit doar n cadrul:

a) familiei;
b) firmelor cu capital de stat;

210
 c) societilor strine;
d) organizaiei.

8. MRU are n centrul ateniei:

a) doar muncitorii direct implicai n Q;
b) personalul administrativ;
c) omerii;
d) toi salariaii.

9. Investiia cea mai de pre a organizaiei o reprezint:

a) resursele de munc;
b) creditele pe termen scurt;
c) stocurile de materiale;
d) capitalul circulant.

10. Resursele umane au capacitatea de a:

a) produce i reproduce factorii de Q;
b) crea i stimula mijloacele de Q;
c) transforma obiectivele muncii n bunuri materiale i servicii;
d) fi unicul factor care nu este supus uzurii.
A= a+b+d; B)= a+b+c, C= a+d; D= c+d.

11. Principalele obiective ale MRU vizeaz:

a) dezvoltarea politicii referitoare la conceperea unei structuri organizatorice
corespunztoare;
b) recrutarea i selecia n exclusivitate a persoanelor calificate;
c) asigurarea unui personal calificat;
d) garantarea unui tratament corect privind salarizarea i munca n funcie de
motivaie;
e) garantarea unui salariu favorizant persoanelor apropiate de vrsta pensionrii
indiferent de calificarea acestora.
A= a+b+c; B= b+c+d; C= c+d; D)= a+c+d.

12. Cuantificarea resurselor umane la nivelul organizaiei se face prin:

a) intrrile de personal (angajri);
b) nivelul calificrii;
c) numrul concedierilor pe motive disciplinare;
d) salariile acordate.
A= a+c+d; B= a+b+c; C= c+d; D)= a+b+d.

13. MRU reprezint ansamblul activitilor referitoare la:

a) acordarea salariului minim pe economie;
b) recrutarea i selecia personalului;
c) utilizarea resurselor umane strict n activitatea de execuie;
d) stimularea material i moral a salariailor.
A= a+b; B)= b+d; C= c+d; D= a+c;

211
14. De Cenzo consider MRU ca fiind un proces alctuit din urmtoarele funcii
referitoare la resursele umane:
a) obinerea;
b) dezvoltarea;
c) motivarea;
d) meninerea.
A= a+b+c; B= b+c+d; C= a+c; D)= a+b+c+d;.

15. Societatea American pentru Pregtire i Dezvoltare n domeniul resurselor

umane identific urmtoarele activiti specifice:
a) avansarea unor sume importante de bani,
b) pregtire i dezvoltare;
c) proiectarea posturilor;
d) planificare resurselor umane.
A= a+b+c; B)= b+c+d; C= c+d; D= a+c.

16. Influene externe asupra MRU sunt:

a) raportul dintre cererea i oferta de for de munc;
b) demografia;
c) dinamica tehnologiei;
d) internaionalizarea muncii.
A= a+b+c; B= b+c+d; C)= a+b+c+d; D= b+d.

17. Evoluiile pe plan economic i politic cu influene asupra MRU sunt:

a) modificri asupra legislaiei n acest domeniu;
b) introducerea vizelor;
c) schimbarea unor mentaliti nvechite vis-a-vis de munc, petrecerea timpului
liber, odihna etc.;
d) sensibilizarea forei de munc n sensul unui nou ritm de via.
A= a+b+c; B)= a+c+d; C= b+d; D= c+d.

18. Obiectivele unui post pun n eviden:

a) scopurile avute n vedere de organizaie la nfiinarea lui;
b) unitatea de munc supus spre rezolvare unui executant;
c) limitele n care poate aciona titularul postului;
d) ncrctura de munc necesar ocuprii provizorii a postului.

19. Majoritatea organizaiilor se prezint ca o reea de:

a) salariai;
b) posturi;
c) responsabiliti;
d) funcii administrative.

20. Posturile uor de normat implic munc:

a) de creaie;
b) de iniiativ;
c) de libertate de aciune;
d) de rutin.

212
21. Elementul cel mai important n stabilirea i crearea postului este:
a) remuneraia;
b) timpul de lucru;
c) productivitatea;
d) specificaia.

22. O modalitate de realizare a performanei pe post este:

a) asumarea unui numr mai mare de responsabiliti;
b) creterea mai rapid a salariului n raport cu productivitatea;
c) sporirea factorilor motivaionali;
d) sporirea controalelor i intensificarea verificrilor.

23. Analiza posturilor vizeaz n principal:

a) simplificarea muncii;
b) creterea sarcinii specifice;
c) diminuarea responsabilitii managerilor;
d) amplificarea efortului.

24. Rezultatul analizei orientate pe salariat constituie:

a) normarea muncii;
b) specificaia postului;
c) nivelul de uzur a postului;
d) baza de salarizare.

25. Recompensele intrinseci satisfac nevoi:

a) fiziologice;
b) de adpost;
c) de asociere ntre persoane;
d) spirituale.

26. Ergonomia se ocup de studiul:

a) seleciei resurselor umane;
b) micrilor omului;
c) planificrii personalului;
d) recrutrii de salariai.

27. Chestionarul PAQ se utilizeaz n:

a) analiza postului;
b) determinarea cotei de pia a firmei;
c) analiza cererii;
d) procesul de planificare a resurselor de munc.

28. Se impune ca sarcinile postului s fie:

a) coerente, s conin o varietate de ritm, metod, localizare i ndemnare;
b) s conin un feedback al performanei;
c) remunerate n funcie de numrul de operaii necesare;
d) s permit un grad de libertate de aciune.
A= a+b+c; B= a+c+d; C)= a+b+d; D= b+c.

213
29. Postul poate fi caracterizat prin urmtoarele elemente:
a) obiective, atribuii i sarcini ce-i revin salariatului titular;
b) autoritatea i responsabilitatea implicate prin ocuparea postului;
c) salariul i sporurile acordate n vederea ndeplinirii sarcinilor;
d) penalizrile pentru asumarea responsabilitilor.
A)= a+b; B= a+c; C= c+d; D= a+d; E= b+c.

30. Elementele care pot afecta structura funcional a unui post sunt:
a) existena unor granie ale postului, peste care ocupantul su nu poate trece n
ncercarea de a-i realiza atribuiile;
b) majorarea salariilor sau a primelor de merit;
c) crearea de noi posturi la nivelul organizaiei;
d) modificarea continu a criteriilor de evaluare a postului.
A= a+b; B= b+c; C= c+d; D)= a+d.

31. Angajatul este interesat prin ocuparea postului de:

a) atribuiile sale i modul de soluionare a acestora;
b) durata concediului de odihn;
c) care este recompensa pentru munca desfurat;
d) locuin i telefon de serviciu, autoturism sau vil pentru petrecerea vacanei.
A= a+b; B)= a+c; C= b+d; D= c+d.

32. Elementele comune tuturor posturilor sunt:

a) obiectivele urmrite prin post;
b) perspectivele de dezvoltare ale organizaiei;
c) superiorul direct;
d) resursele disponibile.
A= a+b+c; B= b+c+d; C= b+d; D)= a+c+d.

33. n literatura de specialitate exist dou concepte cu influen asupra dezvoltrii i

mbogirii postului. Acestea sunt:
a) teoria FIFO (first in first out);
b) teoria motivaiei;
c) teoria drumului critic;
d) teoria ateptrii.
A= b+c; B= c+d; C)= b+d; D= a+c.

34. Teoria ateptrii (teoria lui Lowler) are la baz legtura dintre eforturi i:
a) performan;
b) recompense;
c) organizare;
d) productivitate.
A)= a+b; B= c+d; C= a+c; D= a+b+c.

35. Organizarea tiinific a muncii poate fi caracterizat pe baza urmtoarelor

principii:
a) principiul analizei productivitii marginale;
b) principiul separrii sarcinilor;
c) principiul analizei micrilor;
d) principiul msurrii timpilor de munc.
A= a+b+c; B)= b+c+d; C= b+c; D= a+c+d.

214
36. Ergonomia studiaz:
a) micrile omului;
b) fiabilitatea utilajelor;
c) ambiana fizic i psihic;
d) durata muncii i repaosul.
A= a+b+d; B= b+c+d; C= c+d; D)= a+c+d.

37. Modelul clasic de proiectare a postului are la baz urmtoarele aspecte:

a) delimitarea corect a muncii;
b) derularea operaiilor ntr-o ordine aleatoare;
c) determinarea timpului necesar ndeplinirii sarcinilor de munc;
d) organizarea eficient a muncii.
A)= a+c+d; B= b+c; C= a+b+c; D= b+d.

38. Integrarea profesional presupune din perspectiva managementului american:

a) munca individual a fiecrui salariat;
b) comunicarea numai cu eful ierarhic;
c) afilierea salariatului la o formaiune de lucru;
d) transmiterea cerinelor pe vertical de sus n jos.

39. Productivitatea muncii este sinonim cu:

a) costurile salariale;
b) veniturile impozabile;
c) profitul brut;
d) rodnicia muncii.

40. Creterea eficienei muncii se poate face prin:

a) intensificarea controalelor de calitate;
b) aplicarea unor sanciuni drastice pentru nerealizarea sarcinilor;
c) disponibilizri masive n rndul salariailor;
d) creterea calitii forei de munc.

41. Conform legislaiei romneti, sptmna de lucru cuprinde:

a) 56 ore;
b) 40 ore;
c) 8 ore;
d) 12 ore.

42. Concediile de odihn pltite sunt de minimum:

a) 20 zile lucrtoare pe an;
b) 20 zile lucrtoare pe semestru;
c) 38 zile lucrtoare;
d) 150 zile n total.

43. Orice salariat nou venit n rndul organizaiei va beneficia de:

a) condiii de munc superioare;
b) avantaje financiare;
c) locuin i main de serviciu;
d) un instructaj de protecie a muncii.

215
44. Principalul obiectiv urmrit prin formarea profesional a salariailor vizeaz:
a) dobndirea unor cunotine avansate care s-i permit oricnd schimbarea locului
de munc;
b) promovarea rapid n munc;
c) obinerea unei calificri minime;
d) adaptarea salariatului la cerinele locului de munc.

45. Stagiul de pregtire profesional din iniiativa salariatului atrage obligaia:

a) ntreprinderii angajatoare de a plti integral cheltuielile pe toat perioada
desfurrii;
b) salariatului de a demisiona temporar;
c) managerului de a plti salariul integral indiferent n ce condiii se desfoar
stagiul;
d) salariatului de a suporta toate cheltuielile necesare.

46. Contractele de calificare din iniiativa angajatorului vizeaz:

a) salariaii apropiai de vrsta pensionrii;
b) tinerii cu vrste cuprinse ntre 15 i 25 ani;
c) disponibilizaii;
d) omerii.

47. Contractele de ucenicie au o durat de:

a) 1 an;
b) cel mult un an;
c) cel mult 3 ani;
d) cel puin 3 ani.

48. Productivitatea muncii reprezint raportul dintre producia realizat i:

a) populaia ocupat temporar;
b) capitalul utilizat;
c) numrul de lucrtori care au contribuit;
d) numrul de ore lucrate pentru aceasta.
A= a+b; B)= c+d; C= b+d; D= a+d.

49. Creterea eficienei muncii se transpune n fapt prin:

a) creterea calitii forei de munc;
b) mobilitatea resurselor umane pe diferite posturi;
c) creterea mai rapid a salariilor n raport cu productivitatea muncii;
d) ridicarea nivelului de cultur i civilizaie al populaiei.
A= a+b+c; B= b+c+d; C)= a+b+d; D= c+d.

50. Munca efectuat n plus, peste limita celor 48 ore pe sptmn:

a) este considerat munc suplimentar;
b) nu este retribuit n nici o situaie;
c) va fi compensat prin ore libere pltite;
d) sporul acordat va fi de 75% din salariul de baz.
A= a+b+c, B= c+d; C= a+d; D)= a+c+d.

216
51. Sunt considerate zile libere pltite:
a) ziua de natere a angajatului;
b) smbetele i duminicile;
c) srbtorile legale;
d) concediul de odihn.
A= a+b+c, B)= b+c+d; C= a+c+d; D= a+c.

52. Normele i normativele de protecie a muncii stabilesc:

a) msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i
a bolilor profesionale dobndite;
b) msuri de protecie specifice a muncii numai pentru persoanele care lucreaz n
afara organizaiei;
c) msuri de protecie a muncii, specifice anumitor profesii sau activiti;
d) msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal.
A= a+b+d; B= b+d; C= a+d; D)= a+c+d.

53. Msurile de protecie a muncii in cont de urmtoarele principii de prevenire:

a) intensificarea muncii monotone i repetitive;
b) evitarea riscurilor;
c) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
d) combaterea riscurilor la surs.
A= a+b+c, B)= b+c+d; C= c+d; D= a+c+d.

54. Formarea profesional a salariailor urmrete realizarea unor obiective specifice

printre care:
a) adaptarea salariatului la cerinele locului su de munc;
b) transferuri repetate ntre organizaie i filiale;
c) prevenirea riscului omajului;
d) promovarea n munc i dezvoltarea carierei.
A)= a+c+d; B= b+c+d; C= b+d; D= a+d.

55. n mod concret formarea profesional presupune:

a) participarea la cursuri i practic de specialitate n ar sau strintate;
b) participarea la stagii de pregtire din iniiativa angajatului cu obligaia
angajatorului de a plti pe toat perioada efecturii;
c) ucenicie organizat la locul de munc;
d) formare individual.
A= a+b+c; B= b+c+d; C= c+d; D)= a+c+d.

56. Resursele umane ale organizaiei sunt reprezentate de:

a) consiliul de administraie;
b) acionarii majoritari;
c) sindicatul societii;
d) salariaii care lucreaz efectiv.

57. Managementul resurselor umane reprezint:

a) ansamblul activitilor promovate de conducerea organizaiei privind asigurarea
utilizrii optime a resurselor umane;
b) totalitatea aciunilor de combinare eficient a resurselor materiale, financiare i
umane;

217
 c) promovarea la nivelul societii a unei atitudini de ncurajare a personalului
calificat,
d) activitile promovate de conducerea unitii privind majorarea locurilor de
munc.

58. Principala problem a managementului resurselor umane este:

a) mrirea numrului de posturi n vederea ocuprii lor numai de persoane
calificate;
b) asigurarea organizaiei cu un numr de salariai corespunztor nevoilor;
c) atragerea n organizaie a unui numr mare de investitori;
d) diminuarea salariilor n vederea pstrrii unui numr constant de salariai.

59. Recrutarea urmrete:

a) evaluarea i pstrarea celor mai buni salariai;
b) atragerea resurselor de munc din rndul populaiei inapte;
c) atragerea de pe piaa muncii a resurselor umane neocupate;
d) majorarea numrului de salariai n funcie de anumite criterii (vechime,
experien etc.).

60. Orientarea profesional presupune ndrumarea persoanelor ctre o profesie n

special n conformitate cu:
a) mrimea salariului;
b) aptitudinile i aspiraiile personale;
c) locurile vacante din organizaie;
d) oferta de munc.

61. Rolul principal n orientarea profesional l deine:

a) societatea;
b) familia;
c) coala;
d) managerul organizaiei.

62. Selecia profesional este o activitate de alegere a celor mai buni indivizi n funcie
de:
a) cerinele unei anumite profesiuni;
b) vechimea lor n acelai loc de munc;
c) aspiraiile personale;
d) interesele individuale.

63. Prin intermediul seleciei filtraj se rein dintr-un numr oarecare de candidai
doar cei care:
a) au vrsta corespunztoare;
b) au vechimea necesar;
c) au trecut probele de selecie;
d) doresc s promoveze pe un post superior.

64. Selecia n vederea orientrii profesionale presupune n general admiterea:

a) unui numr mare de solicitani;
b) unui numr foarte redus de solicitani;
c) tuturor celor care solicit postul din cadrul organizaiei respective;
d) numai a absolvenilor de studii superioare.

218
65. Prin forma de selecie multipl, alegerea candidailor vizeaz:
a) un singur loc de munc;
b) un singur angajat;
c) un singur manager;
d) mai multe locuri de munc.

66. Pregtirea profesional se ncheie:

a) odat cu terminarea colii;
b) odat cu ncheierea etapei de ucenicie;
c) dup primii trei ani de vechime n munc;
d) prin ncetarea vieii active.

67. Prima etap a procesului de pregtire profesional este:

a) practica n producie;
b) educaia profesional;
c) formarea profesional propriu-zis;
d) ocuparea unui post superior pregtirii individuale.

68. Perfecionarea profesional spre deosebire de formarea profesional:

a) se realizeaz doar n afara organizaiei;
b) se realizeaz prin ocuparea unui anumit post;
c) se desfoar numai prin aciuni organizate n interiorul firmei;
d) se deruleaz att n exteriorul, ct i n interiorul organizaiilor.

69. Etapa de control, n raport cu etapa evalurii programului de pregtire

profesional se realizeaz:
a) dup terminarea programului de lucru;
b) continuu;
c) sptmnal;
d) anual.

70. Un loc aparte n satisfacerea nevoilor de pregtire i perfecionare la nivelul

firmelor l ocup:
a) perfecionarea managerilor;
b) pregtirea acionarilor;
c) perfecionarea locurilor de munc;
d) introducerea progresului tehnic.

71. Varianta informal de perfecionare a managerilor se realizeaz:

a) n timpul derulrii activitii de management de fiecare zi;
b) cnd sunt stabilite obiective clare de perfecionare;
c) cnd nvarea este strict legat de cerinele postului;
d) n afara activitii manageriale curente.

72. Modelul tradiional de trening are ca prim etap:

a) aciuni inovatoare din partea managerilor;
b) nsuirea de ctre salariai a noilor cunotine i metode de munc;
c) eficientizarea activitii de utilizare a resurselor financiare la nivelul organizaiei;
d) mbuntirea activitii la nivel de secii i ateliere auxiliare.

219
73. Un model eficace de training are ca obiectiv nemijlocit:
a) modelarea comportamentului salariailor n vederea nsuirii de noi cunotine i
metode de munc;
b) pregtirea salariailor pentru a executa anumite tipuri de operaii;
c) perfecionarea activitii de management la nivelul societii;
d) reducerea timpului de lucru prin introducerea orarelor glisante.

74. Modelul tradiional de training pornete de la nsuirea de noi cunotine i

metode de munc i are ca efect:
a) crearea de noi atitudini i valori;
b) schimbarea comportamentului n munc;
c) crearea de noi locuri de munc;
d) obinerea de rezultate mai bune.

75. Promovarea profesional const n:

a) acordarea unui salariu superior celui anterior;
b) acordarea unei funcii cu nivel de responsabilitate superior celei deinute
anterior;
c) acordarea unei funcii cu nivel de responsabilitate inferior celei deinute anterior;
d) acordarea unui salariu inferior celui deinut anterior.

76. Consecinele imediate ale dezechilibrelor de resurse umane asupra organizaiei se

concretizeaz n:
a) reducerea costurilor de fabricaie;
b) imposibilitatea fabricrii unor produse cerute pe pia;
c) avansarea rapid pentru salariaii existeni;
d) creterea calitii produselor.

77. Lipsa r. u. dintr-o organizaie poate conduce la:

a) creterea costurilor de Q din cauza unor cheltuieli nejustificate cu salariile;
b) creterea produciei la nivelul unitii;
c) creterea prii din profit ce revine salariailor;
d) reducerea salariilor angajailor.

78. Previziunea scderii cu 10% a vnzrilor va atrage o reducere a necesarului de

personal cu:
a) 10%;
b) 0,10%;
c) 100%;
d) nu se tie.

79. n previzionarea necesarului de resurse umane se ine cont de:

a) costurile fixe ale ntreprinderii;
b) evoluia numrului de pensionari n ramur;
c) evoluia probabil a productivitii muncii;
d) evoluia emigrrilor la nivel naional.

80. Rotaia personalului se calculeaz ca raport procentual ntre:

a) numrul de salariai care au plecat din organizaie n perioada respectiv i
numrul mediu de salariai ai perioadei;

220
 b) numrul de salariai care au plecat din organizaie i numrul celor recrutai ntr-
o perioad de timp dat;
c) numrul de salariai disponibilizai i numrul celor selectai;
d) numrul de cadre de conducere i numrul personalului de execuie

81. Indicatorul rotaia personalului reflect procentul de lucrtori ce trebuie:

a) disponibilizai;
b) salarizai suplimentar;
c) neremunerai;
d) recrutai.

82. Fia competenelor salariailor se ntocmete la nivel de:

a) compartiment de munc;
b) unitate productiv;
c) economie naional;
d) unitate administrativ.

83. Metodele de regresie stabilesc:

a) relaii ntre efectivele de salariai i indicatorii microeconomici;
b) estimarea nevoilor de personal innd cont de evoluia i schimbrile din
organizaie;
c) necesarul de personal realizat de efii ierarhici;
d) necesarul de personal innd cont de evoluii viitoare ale concurenei,
schimbrilor de tehnologie, cererea clienilor, etc.

84. Metoda Delphi este utilizat n organizaii:

a) publice;
b) nonprofit;
c) de tipul ntreprinderilor mici i mijlocii;
d) n care, datorit specificului activitii nu se pot cuantifica evoluiile activitii
viitoare.

85. Metoda Delphi

a) este identic cu brainstorming-ul;
b) utilizeaz un grup de 2 3 manageri responsabili;
c) reunete 10 20 de specialiti experi;
d) nu se aplic la nivelul organizaiilor mari.

86. Estimarea necesarului de personal nu se poate face prin:

a) analiza tendinelor;
b) evaluarea direct de ctre eful ierarhic;
c) estimarea productivitii muncii;
d) indicatorii macroeconomici.

87. Productivitatea marginal exprim raportul ntre:

a) modificarea profitului i modificarea timpului de lucru;
b) producia suplimentar i nevoia de resurse umane;
c) suplimentul de personal i producia curent;
d) producia suplimentar i numrul disponibilizrilor.

221
88. Norma de nivel reflect:
a) mrimea productivitii prezente;
b) mrimea productivitii viitoare;
c) sporul de producie;
d)reducerea productivitii fa de cea a concurenilor direci.

89. Pentru calculul W (productivitii) muncii se mai utilizeaz i raportul ntre:

a) profit i producie;
b) plusvaloare i imputuri;
c) valoare adugat i numrul de lucrtori;
d) valoare rezidual i consum intern.

90. Relaia de calcul pentru economia relativ de personal este:

Va 1 Va 2
a) Eri = Va = valoare adugat i
W0 W0
Va 1 Va 1
b) Eri = W = productivitatea muncii pe un lucrtor
W0 W1
Va 0 Va 0
c) Eri =
W0 W1
Va 1 Va 0
d) Eri =
W0 W1

91. Economia relativ total de lucrtori datorat aplicrii de n msuri se

calculeaz ca suma de:
a) economii relative de personal;
b) productiviti diferite ale muncii;
c) valori adugate;
d) producii diferite

92. Dac se aplic anumite msuri care economisesc consumul de manoper i

numrul de lucrtori necesari pentru a realiza aceeai valoare adugat atunci:
a) W1 < W0;
b) W1 = W0;
c) W0 < W1;
d) nu exist nici o relaie ntre productiviti.

93. Atunci cnd se urmrete procurarea resurselor umane politicile de resurse

umane vizeaz:
a) selecia se face pe baza calificrii de ordin tehnic;
b) motivarea se face doar prin instrumente de ordin monetar;
c) promovarea se face n funcie de vechime,
d) stabilirea planurilor de carier fr consultarea celor interesai.

94. Procesul de recrutare i selecie nu presupune:

a) stabilirea nevoii de recrutare;
b) definirea coninutului postului;
c) trierea candidailor;
d) afiarea chestionarelor.

222
95. Prospectarea extern a posibilitilor de angajare nu-i propune:
a) compararea candidaturilor interne cu ale candidaturii externe;
b) necesitatea cunoaterii situaiei existente pe piaa muncii;
c) de a mbogi potenialul uman prin venirea altor specialiti (suflu nou n
organizaie);
d) nlturarea candidailor provenii din interiorul organizaiei.

96. Exist cazuri n care trierea CV-urilor se realizeaz de ctre un:

a) sociolog;
b) grafolog;
c) psiholog;
d) logoped.

97. La un interviu nu se urmrete obinerea de informaii:

a) biografice;
b) privind activitatea profesional;
c) privind trsturile de personalitate ale candidatului;
d) privind relaiile intervievatului cu persoane din organizaie.

98. n trierea candidailor au o importan deosebit:

a) selectarea tinerilor;
b) beneficiile oferite de angajator;
c) CV-ul i scrisoarea de intenie;
d) testele de inteligen.

99. n CV-ul cronologic activitile sunt trecute:

a) n ordine cresctoare;
b) aleatoriu dup preferina candidatului;
c) ncepnd cu studiile liceale;
d) n ordine descresctoare.

100. Procesul de integrare n munc nu presupune:

a) introducerea angajatului n organizaie;
b) acomodarea angajatului;
c) instruirea la locul de munc;
d) administrarea i gestionarea funciilor.

101. Strategiile de integrare n munc nu pot fi:

a) interne i externe;
b) formale i informale;
c) fixe i mobile;
d) secveniale i nonsecveniale.

102. Costurile noneficienei unui nou angajat trebuie suportate de:

a) angajator
b) sindicat;
c) vechii angajai;
d) noul angajat.

223
103. Coeficientul costurilor angajrii unui nou salariat se calculeaz ca raport ntre
costurile integrrii i:
a) costurile salariale;
b) costurile formrii profesionale;
c) costurile recrutrii, seleciei i ncadrrii;
d) costurile productivitii ulterioare.

104. Costurile integrrii din faza A de informare se refer la costurile:

a) noneficienei;
b) produciei;
c) recrutrii;
d) seleciei i acomodrii.

105. Centrul de atenie al educaiei l constituie, n primul rnd:

a) postul sau sarcina profesional;
b) cerinele viitoare de for de munc ale organizaiei;
c) individul i necesitile sale;
d) necesitile societii.

106. Responsabilul cu formarea profesional nu are rol de:

a) observator;
b) evaluator;
c) planificator;
d) coordonator.

107. Formarea profesional nu depinde de:

a) cei implicai n desfurarea sa;
b) preferinele firmelor concurente;
c) cheltuielile alocate acestui proces;
d) disponibilitatea celor implicai.

108. Operaiile de formare profesional nu angreneaz n acest proces:

a) lucrtorii direct productivi;
b) maitrii;
c) candidaii la recrutare;
d) manageri i funcionari.

109. Potrivit teoriei lui Kolb, stilul de nvare caracteristic inginerilor este:
a) divergent;
b) convergent;
c) asimilator;
d) imitator.

110. Metodele interactive de formare fac parte din categoria metodelor:

a) de formare activ;
b) de formare pasiv;
c) de formare prin stimularea creativitii;
d) de formare n sistemul outdoor.

224
111. Costul formrii externe nu se compune din:
a) valoarea facturilor aciunilor de formare efectuate de organisme externe;
b) cheltuieli de transport i cazare a cursanilor;
c) remuneraii aferente cursanilor;
d) remuneraia cursanilor.

112. Postulatul. Marele om a fost ca i tine un om mic dar a nvat s disting

unde i care erau punctele slabe ale gndirii i aciunilor sale explic metoda de
formare:
a) prin stimularea creativitii;
b) activ;
c) pasiv;
d) prin sistemul outdoor.

113. Folosirea analogiilor lui Gordon pentru a produce starea creativ aparine
metodei creative tip:
a) brainstorming;
b) Delphi,
c) sinetic;
d) analgezic.

114. Efectele negative ale formrii profesionale constau n;

a) mbuntirea relaiilor lucrtorilor;
b) distorsiune ntre cunotine i putere;
c) integrarea lucrtorilor;
d) ridicarea nivelului de cultur individual.

115. Coaching-ul poate fi:

a) intern sau extern;
b) formal sau informal;
c) individual sau de grup;
d) unitar sau disociat.

116. Elementul comun n analiza motivaiei l reprezint:

a) nevoile salariailor;
b) interesele managerilor;
c) oportunitile organizaiei;
d) scopul sindicatelor.

117. Teoria X este relevant n explicarea motivaiei:

a) sociale;
b) legat de autorealizare;
c) de mobilizare i implicare;
d) economice i profesionale.

118. La baza teoriei X st:

a) managerul;
b) omul evoluat;
c) individul mijlociu;
d) autorealizarea colectiv.

225
119. Teoria Y se ncadreaz n motivaiile:
a) sociale;
b) legate de autorealizare;
c) economice;
d) de mobilizare i implicare.

120. Autorealizarea are n centrul ateniei faptul c:

a) individul mijlociu are o aversiune nscut pentru lucru;
b) lucrtorii trebuie dirijai, controlai i constrni;
c) individul mijlociu poate fi capabil s-i asume anumite responsabiliti;
d) individul mijlociu prefer s fie condus i caut propria siguran.

121. Motivaiile complexe sunt specifice omului:

a) economic;
b) social;
c) participativ;
d) psihologic.

122. Managementul participativ presupune:

a) descentralizarea i autonomia compartimental,
b) conducerea i coordonarea;
c) delegarea i implicarea;
d) delegarea i descentralizarea.

123. Stilul consultativ de conducere presupune:

a) o guvernare despotic a ntreprinderii;
b) promovarea relaiilor umane prin bunvoin;
c) o concepie participativ din partea salariailor;
d) delegarea i comunicarea.

124. Atunci cnd stilul de conducere are n centrul ateniei un interes ridicat pentru
producie el vizeaz:
a) prioritatea elementului uman;
b) munca individual;
c) strictul minim;
d) autoritate i supunere.

125. Proiectarea postului are dou dimensiuni:

a) dimensiunea extern i cea intern;
b) dimensiunea formal i cea informal;
c) dimensiunea tradiional i cea comportamental;
d) dimensiunea inginereasc i cea tehnocrat.

126. Proiectarea postului nu are rolul:

a) de a corela obiectivele individului cu cele ale postului
b) de a reduce atribuiile ocupantului postului,
c) de a asigura o prestare mai comod a activitii;
d) de a asigura autorealizarea lucrtorului.

226
127. Descrierea postului i specificaia postului sunt dou activiti:
a) identice;
b) fr nici o legtur;
c) complementare;
d) incluse una n cealalt.

128. n desfurarea analizei postului nu este implicat, n mod obligatoriu:

a) ocupantul postului;
b) analistul;
c) superiorul ierarhic,
d) sindicatul.

129. Metoda observrii n analiza postului se recomand:

a) pentru activiti fizice;
b) pentru activiti intelectuale;
c) pentru activiti greu de normat;
d) pentru activiti colaterale postului.

130. Evaluarea postului nu este un proces:

a) comparativ;
b) analitic;
c) empiric;
d) structurat.

131. Metodele non-analitice de evaluare nu presupun:

a) evaluarea factorial pe baz de punctaj;
b) ierarhizarea posturilor;
c) clasificarea posturilor;
d) benchmarkingul intern.

132. Metodele analitice se aplic atunci cnd se dorete o abordare:

a) empiric;
b) informal;
c) formal,
d) subiectiv.

133. Din categoria recompenselor directe nu face parte:

a) salariul de merit;
b) sistemul de recompense;
c) plata amnat;
d) plata timpului nelucrat.

134. Indicele productivitii (Iw) fa de indicele salariului mediu (Ism) se afl n

urmtoarea relaie.
a) Iw < Ism;
b) Iw > Ism;
c) Iw = Ism;
d) nu este nici o relaie ntre cei doi indici.

227
135. Indicele cifrei de afaceri (ICA), indicele fondului de salarii (IFS) i indicele
numrului de salariai (INS), sunt ntr-o relaie de forma:
a) ICA > IFS , INS;
b) ICA < IFS > INS;
c) ICA < IFS < INS;
d) ICA > IFS > INS.

136. Nu este principiul salarial:

a) principiul salarizrii dup cantitatea muncii;
b) principiul salarizrii dup calitatea muncii;
c) principiul indexrii salariale;
d) la munc egal, salariu egal.

137. Efectul Noria presupune:

a) creterea salariilor la 4 luni cu 1%;
b) creterea n acelai sens a efectului i a fondului de salarii;
c) o cretere absolut a fondului de salarii;
d) nlocuirea pe aceleai posturi a salariailor n vrst, cu cei tineri.

138. Salariul dup timpul lucrat se numete:

a) salariu n regie;
b) salariu n acord;
c) salariu dup tarife;
d) salariu dup cote procentuale din venitul realizat.

139. Dac un muncitor primete un salariu de 2,5 lei / or cu ct va fi pltit pe lun?

(o lun = 4 sptmni)
a) 75 lei;
b) 100 lei;
c) 400 lei;
d) 570 lei.

140. Sistemele de stimulare Scanlon i Ruker au n comun.

a) reducerea numrului de salariai;
b) creterea salariului prin creterea productivitii muncii;
c) diminuarea valorii adugate;
d) ncurajarea consumului de materii prime.

141. ntrebrile nestabilite anterior sunt specifice interviului:

a) nestructurat;
b) structurat;
c) ncruciat;
d) semistructurat.

142. Metoda TQM se aplic n special la evaluarea din partea:

a) propriei persoane (autoevaluare);
b) efului de compartiment;
c) managerului general;
d) clienilor interni i externi.

228
143. Tipul convenional din teoria lui Holland prefer activiti:
a) ordonate, supuse regulilor;
b) ambigue i nesistematice;
c) care implic informarea i ajutorarea altora;
d) de comand i control.

144. Teoria lui Schein nu vizeaz:

a) competena tehnic / funcional;
b) competena managerial;
c)sigurana;
d) dependena funcional.

145. Se afl n antitez n teoria lui Holland:

a) tipul convenional cu cel artistic;
b) tipul artistic cu cel social;
c) tipul convenional cu cel realist;
d) tipul realist cu cel ntreprinztor.

146. Teoria realizrii nevoilor:

a) a fost elaborat de Adams;
b) aparine lui McClelland i explic nevoile de dezvoltare, de afiliere i de putere;
c) nu mai este valabil n prezent;
d) se bazeaz pe trei concepte: stimuli, rspuns i recompense.

147. n rndul teoriilor cognitive se numr:

a) teoria ERD i teoria ateptrilor;
b) modelul lui Vroom i modelul lui Heider;
c) teoria ateptrilor i modelul lui Lawler i Porter;
d) teoria echitii i modelul lui Blake-Mouton.

148. Conceptele economice ntlnite n teoriile cognitive se refer la:

a) ateptare, instrumentalitate, valen;
b) dificultatea sarcinii, abiliti, efort;
c) stimuli, rspuns, recompense;
d) efort, performan, curiozitate.

149. Motivarea poate fi:

a) material i moral;
b) i pierde din importan prin observarea comportamentelor salariailor;
c) nu se face n scopul identificrii gradului de ndeplinire a sarcinilor de ctre
angajai;
d) neglijeaz obiectivele organizaionale, psihologice i procedurale.

150. Evaluarea performanelor:

a) este un proces informal, desfurat prin proceduri standardizate;
b) reprezint modalitatea oficial de observare a comportamentului salariailor;
c) trebuie ocolit;
d) are o serie de obiective organizaionale, psihologice i procedurale.

229
151. Recrutarea personalului:
a) se face o singur dat la nfiinarea societii;
b) se face nainte de nfiinarea societii;
c) se realizeaz ori de cte ori este nevoie;
d) se realizeaz doar n primul semestru al fiecrui an.

152. A recruta resurse umane nseamn a atrage n organizaie:

a) numai persoane cu studii superioare;
b) numai lideri de sindicat;
c) majoritatea salariailor valoroi din firmele concurente;
d) cele mai potrivite persoane conform cerinelor posturilor vacante sau nou
nfiinate.

153. Recrutarea poate fi de dou feluri:

a) intern i extern;
b) formal i informal;
c) intuitiv i experimental;
d) empiric i tiinific.

154. Selecia se realizeaz prin:

a) recomandri din partea managerului organizaiei;
b) metode empirice;
c) relaiile i cunotinele candidatului la nivelul organizaiei;
d) testarea cunotinelor candidatului.

155. Interviul:
a) este o metod nepotrivit de selecie;
b) are rolul de a furniza informaii suplimentare despre candidat;
c) se utilizeaz exclusiv la recrutare;
d) este condus de persoane din exteriorul societii.

156. Stimularea moral:

a) se realizeaz suplimentar fa de cea material i trebuie s fie doar colectiv;
b) nu se recomand la nivelul organizaiilor mici;
c) poate nlocui oricnd stimulare material;
d) trebuie s fie continu, gradual, corect i motivant.

157. Componentele salariale:

a) sunt procente din impozitul pe salariu;
b) sunt acordate doar n sistemul administrativ;
c) sunt salariul de baz, adaosurile i sporurile salariale;
d) sunt obligatorii n acelai procentaj la toate societile.

158. A avea o carier nseamn:

a) o dorin a oricrui salariat;
b) o succesiune de posturi cu responsabiliti regresive;
c) a renuna total la viaa de familie, prieteni i pasiuni personale;
d) un deziderat al tuturor patronilor.

230
159. Sunt criterii de promovare:
a) relaiile i cunotinele;
b) faptul c soul sau soia lucreaz n aceeai firm;
c) competena profesional;
d) dorina de a obine un salariu superior.

160. Cariera depinde de:

a) dorina individului de a avansa n ierarhia firmei;
b) evaluarea extern a salariailor;
c) vechimea n cadrul organizaiei;
d) posibilitile companiei de a proiecta cariera salariailor.

231